FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

CURSO : DERECHO LABORAL II - COLECTIVO

DOCENTE : MAYOR SÁNCHEZ JORGE LUIS

ALUMNO : CESAR ERIK FERNANDEZ CABRERA

CICLO : IX

CODIGO : 2005203764
1. (5P) Después del estudio analítico del concepto de libertad sindical y derecho
colectivo precisado por el Libro de recopilación de Decisiones y Principios del
Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización
Internacional del Trabajo.

A. ¿Cuáles son todos y cada uno de los derechos colectivos de trabajo de

que gozan los trabajadores al interior de un centro de trabajo para poder
constituir una organización sindical a nivel empresarial?

Luego de identificar a la libertad sindical como un derecho laboral fundamental

recordemos que esta puede ser entendida como «derecho de los trabajadores a fundar
sindicatos y afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos ya
constituidos al ejercicio libre de las funciones constitucionalmente atribuidas en defensa
de los intereses de los trabajadores».
Su importancia ha llevado que todas las Declaraciones y Tratados Internacionales de
carácter general que sobre Derechos Humanos se han elaborado en el mundo, desde la
segunda post – guerra, la hayan consagrado expresamente.
Entre los principales de éstos debemos mencionar a:
 La Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.4).
 El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art.22)
 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8)
 La constitución de la OEA (art. 29)
 La Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 16)
 Los Convenios Internacionales de Trabajo de la OIT N° 87, 98, 135 y 151.
Por su parte, para la CIOSL-ORIT la libertad sindical es el derecho que permite vincular
los derechos civiles y políticos y los derechos económicos, sociales y culturales, de ahí su
importancia para el mundo sindical.
Sabemos que el hecho que la libertad sindical se encuentre reconocida como derecho
laboral fundamental por casi todos los instrumentos legales internacionales, no significa
que los trabajadores y las organizaciones sindicales están en condiciones de ejercerlo sin
restricciones. Muy por el contrario, para lograrlo necesitan, hoy más que nunca, afianzar
su organización; pero esto se ve obstaculizado y reprimido por los empleadores.
La defensa de la libertad sindical amerita que los trabajadores y dirigentes tengan una
visión integral de los contenidos que este derecho involucra en sus dos aspectos
principales: el individual y el colectivo. De esta manera, podrán definir mejor sus
estrategias de acción en cada uno de estos ámbitos.

Así como a los trabajadores individualmente les corresponde una serie de derechos que
ya hemos tratado, las organizaciones sindicales son también sujetos de derecho. Estos
derechos están contemplados en la libertad sindical colectiva.

Aunque como hemos señalado, existen diversas tendencias para analizar el derecho a la
libertad sindical, queremos resaltar el enfoque de la OIT sobre esta materia. Para el
Comité de Libertad Sindical de la OIT, la libertad sindical está compuesta de tres grandes
derechos: a) la negociación colectiva, b) la huelga y c) otras actividades que involucran
además de la organización sindical, toda acción cuya función sea defender los intereses
de los trabajadores.
La libertad sindical colectiva, como derecho, se encuentra consagrada en los artículos 3 y
5 del Convenio 87 de la OIT cuando disponen que « las organizaciones de trabajadores y
empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el
de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción. Las autoridades deberán abstenerse
de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal y
que estas organizaciones «tienen el derecho de constituir federaciones y
confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o
confederación, tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores».
La libertad sindical colectiva, no tiene por titular al trabajador individualmente, sino al
sindicato, de ahí que protege a la colectividad de trabajadores organizados.
La libertad sindical colectiva es de hecho el elemento más relevante de la libertad sindical
en general. Como señala ALFREDO VILLAVICENCIO « (la protección a la organización
sindical) es el elemento primordial de la libertad sindical y el complemento indisoluble de
la libertad sindical individual, puesto que de nada servirá garantizar el derecho de los
trabajadores a constituir, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a una organización sindical, si
es que ésta no va a gozar de la autonomía suficiente para regular su conformación
interna, su funcionamiento y su actuación. Por esta razón, la libertad sindical colectiva
conlleva la prohibición al Estado y a los empleadores de controlar o intervenir en la vida
de las organizaciones sindicales».
Siguiendo a Villavicencio, esta autonomía en el ámbito orgánico y de acción es la
condición más importante para la existencia de la libertad sindical colectiva y trae consigo
los derechos de:
 Libertad sindical ante el Estado,
 Libertad sindical ante los empleadores y las organizaciones patronales,
 Libertad sindical en relación con las demás organizaciones de trabajadores.

B. ¿Cuáles son todas y cada una de las Fuentes del Derecho Colectivo del
Trabajo que contempla el Derecho Colectivo peruano. De 3 (tres) ejemplos
de cada una de dichas Fuentes? Asimismo redacte sus propios conceptos
 con relación a dichas Fuentes normativas que les asisten a todos y cada
uno de los trabajadores al interior de una organización sindical en nuestro
país.

CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE FUENTES:

1. Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del ordenamiento se
distinguen:
a. Fuentes que concretamente crean derecho; Ejemplo: leyes, decretos,
reglamentos, contratos colectivos.
b. Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda
presentarse: Ejemplo: Derecho Natural, analogía, equidad, principios generales del
Derecho.
c. Fuente intermedia: Ejemplo: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor
realce a la aplicación concreta de cada una de las fuentes mencionadas.
2. Según la jerarquización de las fuentes en términos generales, pero teniendo en cuenta
los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden
de prelación:
a. La Constitución, con sus leyes complementarias;
b. Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Código;
c. Reglamento Interno de Empresa:
d. Contrato individual, y
e. Contrato colectivo.
3. Otra clasificación es la que distingue: fuentes Directas e Indirectas; Nacionales e
Internacionales.
Son fuentes de nacionales:
a. Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas
municipales, edictos de policía, reglamentos de higiene y seguridad:
b. Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos,
reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia,
social, moral, equidad.
En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados bi o plurilaterales y
fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se
aprueban en Congresos Oficiales.
2. (2P) Después del análisis analítico crítico precise (3) tres conclusiones a la
que llega usted con relación al derecho que tienen todos los trabajadores para
afiliarse de manera positiva a una organización sindical acorde al TUO de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N° 010-2003-TR y
de su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR.
El derecho de libre sindicación tiene dos vertientes claramente diferenciadas. Una
vertiente o plano individual, que hace referencia a la relación que une al trabajador
con la organización sindical, y un plano colectivo que se refiere a la propia
organización como sujeto en sus relaciones internas y externas, de actuación como
sindicato.
Analizaremos cada una de ellas por separado.
//a) Libertad sindical individual //La libertad sindical individual se descompone a su
vez en dos facetas, positiva o negativa, de las que se hace depender todo un
conjunto de facultades y de poderes reconocidos normativamente.
La libertad sindical individual positiva comprende la pluralidad de situaciones de que
son titulares los trabajadores individualmente considerados, en su relación con la
organización sindical de la que forman parte, y que se reconocen como derechos o
facultades correspondientes a los mismos. De forma previa, este derecho garantiza
que cualquier trabajador pueda formar un sindicato, es decir, participar como
individuo en la formación de un sindicato. Ante un panorama sindical constituido, la
libertad sindical positiva implica él acto del trabajador individual de afiliarse a un
sindicato y, por añadidura, de afiliarse al sindicato de su elección, opción que es
más relevante en sistemas sindicales como el nuestro de pluralismo sindical. La
afiliación supone la aceptación del programa y la estructura del sindicato elegido, y
la obligación de contribuir económicamente al mismo mediante la erogación de una
cuota o cotización. Además, la libertad individual positiva supone la acción de
participar en las actividades y en la toma de decisiones del sindicato en cuanto
afiliado, especialmente en la elección de sus órganos de dirección.
Este tipo de derechos se reconocen expresamente en el art. 2 LOLS, no sólo en lo
relativo a la libertad de fundación, sino a los más frecuentes derechos .del
trabajador "a afiliarse al sindicato de su elección, con la sola condición -subraya el
precepto- de observar los estatutos del mismo", o el derecho de los trabajadores ya
afiliados a "elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato": La
importancia de los estatutos sindicales como límite y garantía de estos derechos
individuales positivos de sindicación se conecta con la exigencia en el art. 7 CE de
democracia interna en los sindicatos, y se refleja en el requisito puesto por la LOLS
de que los estatutos sindicales contengan precisiones que inequívocamente
aseguren su estructuración democrática, como las previstas en los apartados c), d)
y e) del art. 4.1 LOLS. En la práctica de los sindicatos españoles es frecuente que
en los estatutos sindicales se prevean órganos internos e independientes de la
estructura orgánica de dirección, que tienen por objeto garantizar los derechos del
afiliado frente a las actuaciones no ajustadas a los estatutos del propio sindicato, lo
que satisface la exigencia de democracia interna sindical desde una perspectiva de
autonomía del mismo.
Pero la faceta individual de la libertad sindical tiene también una dimensión negativa
que se configura explícitamente al mismo nivel de tutela que las actuaciones de
adhesión o de participación en la organización y acción sindical. La libertad sindical
individual negativa implica que ningún trabajador puede verse obligado a afiliarse a
un sindicato, como reza la fórmula final del art. 28.1 CE, y que puede asimismo
apartarse del sindicato que ha elegido, abandonarlo y desafiliarse (art. 2.1. b)
LOLS).
Lo más importante de esta hiperprotección de la faceta individual negativa del
ejercicio del derecho es su virtualidad impeditiva o condicionante de actos del
sindicato como organización que puedan repercutir o impedir esta posibilidad de
desafección ante el sindicato por parte del trabajador individual. Se trata de las
llamadas "cláusulas de seguridad sindical" más típicas por lo demás de sistemas
sindicales diferentes al nuestro, como el anglosajón. El tema se ha planteado entre
nosotros, sin embargo, a propósito del art. 11. 1 LOLS, que prevé la posibilidad de
que en los convenios colectivos se pacten cláusulas de compensación económica a
los sindicatos por la gestión del convenio colectivo, canon de convenio que debe "en
todo caso" respetar la voluntad individual del trabajador afectado, que deberá
expresarse por escrito "en la forma y plazos que se determinen en la negociación
colectiva". A esta precisión legal, el propio TC, en su STC 88/1985, de 19 de julio,
añade que la voluntad del trabajador ha de verse reflejada explícitamente, sin que
por tanto puedan aceptarse fórmulas que presumen ésta de manera implícita,
porque se requiera para no proceder a la deducción de la cantidad en que se cifre el
canon de convenio, una declaración del trabajador individual en este sentido. Estas
fórmulas elípticas vulneran la libertad sindical individual negativa.

En igual sentido, el art. 11.2 LOLS establece que "el empresario procederá al
descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente
transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad,
siempre, de éste". El elemento determinante aquí del funcionamiento de la
recaudación de cuotas sindicales a que se dispone el sindicato, es la aceptación
expresa e individualizada de cada trabajador, de manera que, existiendo ésta, el
sistema de descuento es imperativo y el empleador no puede oponerse al mismo.
Tampoco, obviamente, puede utilizar estos datos personales con finalidades
diferentes de aquellas para las que obran en su poder. Si lo hiciera, se estaría
vulnerando la libertad sindical individual positiva de estos trabajadores, junto con el
derecho a la intimidad y al secreto de los datos informáticos del art. 18 CE, como ha
señalado el TC para un supuesto muy específico de descuento de salarios por
huelga empleando la lista de afiliados a los que se les descontaba la cuota sindical
(STC 11/1998, de 13 de enero).
//b) Libertad sindical colectiva //
La dimensión colectiva de la libertad sindical se refiere al conjunto de derechos y
facultades que corresponden al sindicato como sujeto colectivo, y que permiten
hablar, diferenciadamente, de una libertad sindical colectiva de organización y una
libertad sindical colectiva de actuación.
El primer aspecto es el relativo a los derechos de fundación y de organización de la
subjetividad colectiva sindical. El art. 2.1 a) LOLS garantiza el derecho de fundación
de sindicatos "sin autorización previa", y el derecho a suspenderlos o a extinguirlos
por procedimientos democráticos, y en el art. 2.2. LOLS, los apartados a), b) y c)
describen los derechos de las organizaciones sindicales de "redactar sus estatutos y
reglamentos, organizar su administración interna y formular su programa de acción",
"constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales" o
afiliarse a las mismas, y, en fin, a "no ser suspendidas ni disueltas sino mediante
resolución fundada de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las
leyes". En todas estas prescripciones se encuentra una exigencia de autonomía
organizativa del sindicato que le inmuniza de cualquier intervención por parte del
poder público o del poder privado del empresario que persiguiera orientar o
condicionar sus opciones organizativas, es decir, dotarse de un preciso esquema
organizativo, de un ideario y de un programa de acción tal como libremente se
decida por el mismo sindicato.
Naturalmente que en un sistema de libertad sindical es importante fijar el sistema
por el cual el sindicato adquiere personalidad jurídica y capacidad de obrar, sin que
en consecuencia en este mecanismo se puedan insertar intervenciones lesivas de la
autonomía sindical. En nuestro ordenamiento, el art. 4 LOL5 establece el
procedimiento de depósito de los estatutos seguidos de publicidad de los mismos
como mecanismo normal para que el sindicato nazca a la vida jurídica como tal
asociación. La norma garantiza expresamente la no injerencia patronal y prohibe
cualquier intervención de los poderes públicos que restrinja o condicione este
derecho de fundación. Se prohibe así "la interferencia pública, la indebida
intromisión estatal en el funcionamiento del sindicato, coartando, condicionando o
controlando de cualquier forma su libertad de organizarse y de formular su programa
de acción". En este sentido hay que leer tanto la prohibición de suspensión o
disolución del sindicato si no es mediante resolución judicial fundada en un
incumplimiento grave de las leyes, como la judicialización de la denegación del
depósito por parte de la autoridad pública o la impugnación de los estatutos del
sindicato. Por último, el art. 13 LOL5, en su párrafo segundo, califica como lesión a
la libertad sindical "los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución
de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación
empresarial, o en sostener económicamente o, en otra forma, sindicatos con el
mismo propósito de control".
Junto a ello, la libertad sindical colectiva implica un derecho al libre ejercicio de la
actividad sindical, en la empresa o fuera de ella, y que se resuelve en una serie de
medios de acción muchos de ellos regulados como derechos de manera separada
de la libertad sindical. El art. 2.2. d) LOL5 enumerará cuales son estos derechos de
actividad comunes a cualquier sindicato, con independencia de su representatividad.
El ejercicio de la actividad sindical, en efecto, comprenderá "en todo caso", el
derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el
planteamiento de conflictos individuales y colectivos y la presentación de
candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal y de
los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas en los términos
previstos en las normas correspondientes". A ello habría que añadir el ejercicio del
 derecho de reunión sindical y el derecho a la protección de los representantes
sindicales por su actuación sindical, y más en general, un derecho del sindicato a
actuar en procedimientos administrativos y judiciales en defensa de sus afiliados.
La actuación procesal del sindicato ha tenido una gran relevancia en la
configuración histórica del sindicalismo como garante del cumplimiento de la
normativa laboral, y aparece recogida en el art. 17.2 LPL para el orden jurisdiccional
social, exportable desde luego al resto de jurisdicciones para la defensa de los
intereses económicos y sociales que se atribuyen. También aquí se establece una
cierta tensión entre los planos colectivos e individual, en la medida en que la ley
procesal era remisa a permitir la sustitución procesal del afiliado por el sindicato en
la defensa de litigios individuales, mas allá de la técnica del apoderamiento a favor
de un abogado del sindicato (art. 18 LPL). El mecanismo que señala el art. 20 LPL
ofrece una solución sobre la base de la concesión de la autorización por parte del
trabajador afiliado a su sindicato para que éste actúe en el proceso en nombre e
interés de éste, con el sólo trámite de una comunicación al interesado por parte del
sindicato de su voluntad de iniciar el proceso, presumiéndose concedida la
autorización salvo declaración en contrario del trabajador afiliado

3. (3P) Después del análisis crítico de los derechos de los trabajadores y

empleadores de constituir sindicatos:

a) Mediante un (1) esquema práctico precise los diferentes Principios del

Derecho Colectivo del Trabajo que les asisten a la organización sindical
para la composición de los diferentes sindicatos de trabajadores en el Perú
tal como lo contempla la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto
Supremo N° 010-2003-TR y de su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-
TR.

 PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO

- Principio de Libertad, se refiere a la libertad que tienen los trabajadores para integrarse
en sindicatos (Art. 47 Cn y el Art. 204 CT). Este principio también puede interpretarse
como el fundamental Derecho individual de todo trabajador de pertenecer o no a la
organización sindical, este principio se encuentra en el Art. 205 CT.
- Principio de Democracia Sindical, trata del poder soberano de las mayorías, porque el
sindicato surge de la mayoría expresada en una asamblea. En el seno sindical, la
Asamblea es el órgano máximo del sindicato. Este principio de democracia sindical se
encuentra en el artículo 207 CT.
- Principio de Independencia: Versa acerca del acto formal de no conexión que debe
tener el sindicato con respecto a los partidos políticos.- Total independencia de grupos
políticos, empresariales, religiosos o culturales. Art. 229 CT.
- Principio de Autonomía Sindical: Este principio trata sobre la facultad que tiene el
sindicato de dictar sus propias normas. Dicho principio se halla en al artículo 217 CT.
- Principio de Responsabilidad Social: Tiene su dimensión en la conciencia social de lo
que el Sindicato, es un principio inherente a la naturaleza. Busca formar un pensamiento
universal. Mantener la mirada en el entorno, detectar la problemática social para
intervenirla positiva y eficientemente.
- Principio de Solidaridad: Es un modo de vida dentro de la cultura organizacional del
sindicato. Todos se preocupan por el bienestar social. Se define como la cooperación y
contribución interdisciplinaria alrededor de propósitos comunes.

b) Mediante tres (3) casos prácticos, demuestre la aplicación de las

diferentes cláusulas sindicales tal como le corresponde al derecho del que
gozan y ostentan las organizaciones sindicales peruanas durante el
proceso de realización de una adecuada Negociación Colectiva entre la
parte empleadora y el sindicato de trabajadores de una Empresa.

Los acuerdos son pobres en contenido, como lo son los pliegos que los originan, y
se percibe un estancamiento o una tendencia general a la reducción de los beneficios y
ventajas adquiridas. El análisis de las cláusulas muestran que se producen cambios en
las preocupaciones de trabajadores y empresarios, convirtiéndose la estabilidad y el
salario en el tema central para los primeros y la flexibilidad horaria o de contratación para
los segundos. Las razones de este deterioro podrían atribuirse a condicionamientos
económicos: la globalización de la economía y la respuesta de los países a bajar los
costos con la flexibilización de la mano de obra están teniendo su reflejo en la
contratación colectiva. Pero también, como se ha venido constatando, se percibe un
debilitamiento de la fuerza negociadora de los sindicatos para hacer frente a los nuevos
retos que se plantean. Las organizaciones sindicales no deben olvidar que existen
negociaciones informales en Colombia, Bolivia y Ecuador, y que en muchos casos se
llega a acuerdos. ¿Por qué se celebran estos pactos?; ¿por qué crecen?; ¿por qué en
algunos casos se pueden equiparar en validez a los de una auténtica negociación
colectiva con las partes legítimamente representadas?; ¿se han analizado seriamente
cuáles son los requerimientos y necesidades de los trabajadores en la empresa?; ¿cómo
se podría conseguir una mejor representación sindical? La cuestión clave para los
sindicatos sería averiguar cuáles son sus puntos débiles y qué es lo que está en su mano
hacer para mejorar los contenidos de la negociación colectiva.
Los sindicatos deberían establecer una estrategia que incluyese una serie de puntos
ineludibles: cuáles son los temas prioritarios para los trabajadores, y analizar si son
compatibles con los intereses de la empresa de forma realista; establecer a qué nivel se
quiere negociar y definir posiciones; para conseguirlo, se debe estudiar; asimismo, cómo
adquirir una mejor representación. Tras realizar este análisis, quedaría ver si la f'ormación
de los representantes de los trabajadores es suficiente o si se pudiese mejorar para
reforzar su capacidad negociadora. La respuesta sindical en torno al contenido y alcance
de la negociación colectiva pasa de nuevo por el análisis y la formación.. Los ejemplos de
un planteamiento analítico que conduce al éxito son patentes en la región. El ejemplo del
"banco de horas" en la industria automotriz de Sao Paulo, en Brasil (como forma de
flexibilización de la jornada de trabajo), o la introducción de contratos temporales
pactados en Argentina, son sólo muestras de los posibles logros de las organizaciones
sindicales.

4. (2P) En base a cuatro (4) casos concretos precise los derechos sindicales que
tienen los sindicatos de organizar y constituir las diferentes clases o tipos de
sindicatos de trabajadores que contempla la legislación peruana vigente tanto
a través del Decreto Supremo N° 010-2003-TR como de su respectivo
Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR teniendo como base el amparo
normativo contemplado en la Constitución Política vigente de 1993.

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad.
 c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un
mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando
en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

5. (2P) Después del análisis e interpretación del Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N° 010-2003-TR y de su
Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR, a través de un esquema u
organigrama de su creación demuestre los diferentes mecanismos y
procedimientos para la solución de conflictos antes de que se llegue a
concretar una Huelga en los servicios esenciales al interior de una Empresa o
Entidad pública o privada por parte de la Organización Sindical conforme a lo
contemplado actualmente en la legislación laboral vigente en el Perú.

Medidas de solución de los conflictos laborales.

Definición y modalidades.
Los procedimientos de solución de conflictos son: las instancias o instrumentos técnicos
establecidos por el ordenamiento jurídico para el desarrollo, la integración o terminación
de la controversia.
Estos procedimientos de solución, pueden venir dados por las propias partes en conflicto
(autocomposición), o por un tercero distinto de las partes en conflicto heterocomposición).
Si se trata de un tercero el que soluciona el conflicto, este puede ser un juez habilitado por
el Estado para la solución de conflictos (solución judicial), o un tercero, distinto del juez,
en cuyo caso se distingue entre:
El arbitraje: el árbitro es un tercero ajeno a las partes del conflicto, que decide, mediante
una resolución denominada laudo, la controversia que enfrenta a las partes.
La mediación: el mediador ofrece soluciones opcionales a las partes en conflicto,
eligiendo éstas, en su caso, la conveniente.
La conciliación: el conciliador se limita a intentar la avenencia entre las partes, al objeto de
facilitarles la búsqueda de soluciones por sí mismos.
6. (2P) Después del análisis e interpretación del Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo D. S. N° 010-2003-TR y de su Reglamento
Decreto Supremo N° 011-92-TR a través de un esquema de su creatividad,
demuestre las diferentes clases, tipos o formas de Huelga que se pueden
llevar a cabo al interior de una empresa. Ponga dos (2) ejemplos acerca de
cada una de dichas clases, tipos o formas que usted haya precisado,
mencionado o conceptuado según la Huelga por su naturaleza sea acatada
por un Sindicato de Trabajadores de una entidad pública o por parte de un
Sindicato de Trabajadores de una entidad privada de nuestro país y del cual
usted haya tenido conocimiento a través de la prensa escrita, radial o
televisiva en los últimos dos meses.

La huelga laboral, dependiendo de sus características, puede ser:

Huelga de celo, cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y se
realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se retrasen los
servicios.
Huelga de brazos caídos, reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual
de trabajo permaneciendo inactivo.
Además, puede ser:
Huelga general, cuando una huelga laboral se extiende a todas las actividades laborales,
afecta al conjunto de trabajadores e incluso a otros estamentos sociales (estudiantes,
jubilados, etc.). La huelga general se considera convocada de manera general para toda
la población trabajadora.
Huelga salvaje, la que no cumple los requisitos legales.
Huelga por su duración Convocada por un período determinado
Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.
Huelga de uno o varios días
Convocada sin período de finalización
Huelga indefinida
7. (2P) Después del análisis crítico de los dispositivos legales que amparan el
uso del Arbitraje en el proceso de una Negociación Colectiva a fin de evitar el
desarrollo de una Huelga al interior de una Empresa, precise (2) dos
conclusiones sobre la eficacia del uso del Arbitraje en el Derecho Colectivo
del Trabajo a fin de evitar la concreción de una Huelga de manera innecesaria
que genere un conflicto social al interior de una Empresa y mencione (2) dos
recomendaciones que deben acatar los árbitros para llevar a cabo un
adecuado procedimiento arbitral con la finalidad de llegar a pronunciar un
adecuado, legitimo y justo laudo arbitral que evite la posterior impugnación de
dicho laudo ante alguna instancia del Poder Judicial.

Desde la aparición del Derecho del Trabajo en el plano de las disciplinas jurídicas,
los actores sociales han admitido la presencia de un tercero independiente como factor
apto para alcanzar un acuerdo que dé por finalizados los conflictos entre ellos existentes
en el plano de las relaciones laborales. De hecho, el Estado no podría permanecer
indiferente frente a hechos que alterarían la permanencia de la paz social y podrían hasta
impedir el normal desarrollo de la producción de bienes y servicios, por lo que
históricamente, si bien en un principio se trató de evitar los conflictos laborales
prohibiéndolos y hasta reprimiéndolos, posteriormente, ante el recurrente estallido de
disputas colectivas por los intereses contrapuestos presentes en las relaciones laborales,
que no siempre encontraban fórmulas de autocomposición para su superación, el Estado
comprendió que debía jugar un papel activo en la búsqueda de los acuerdos necesarios
entre las partes en conflicto.
Surgen así diferentes sistemas de solución de los conflictos laborales –especialmente de
los colectivos–, casi siempre a través de la gestión de la administración del trabajo, la
cual, mediante la actuación de algún funcionario que opera como tercero equidistante,
cumple el rol de mediador o conciliador entre los actores sociales. Lo anterior cobra
aplicación generalmente cuando hablamos de conflictos económicos, no jurídicos, ya que
estos últimos suelen ser atribuidos exclusivamente al conocimiento de los jueces. En
algunos países, además, la conciliación o mediación puede ser cumplida por un tercero
ajeno al aparato estatal y no vinculado a las partes, o también por una autoridad judicial
como ocurre en el Brasil, donde la justicia laboral está dotada de facultades para resolver
todo tipo de conflictos, incluso los de corte netamente económico.
Otra institución destinada a buscar una salida a los conflictos laborales ha sido y sigue
siendo el arbitraje, el cual, aunque previsto en los ordenamientos jurídicos de la mayoría
de los países de Latinoamérica, ha sido poco utilizado en éstos en forma voluntaria, tanto
en el plano individual como colectivo. En este último ámbito, se observa una resistencia
casi natural de las organizaciones sindicales a su utilización, por considerar que puede
terminar constituyendo un obstáculo para el ejercicio de medidas de acción directa y de
presión como la huelga.
En algunas Declaraciones emanadas de diversas Conferencias Interamericanas de
Ministros del Trabajo de la Organización de Estados Americanos, de las Cumbres de
Jefes de Estado y de Gobierno de las Américas, y en muchos otros instrumentos
internacionales, se ha enfatizado la necesidad de que los órganos y procedimientos
judiciales, especialmente los laborales, otorguen una efectiva protección para los
derechos laborales conculcados y garanticen la obtención de la reparación
correspondiente en tiempos razonables, con garantías de acceso y respeto de los
principios procesales fundamentales. Ello puede verse satisfecho con una modernización
de la Judicatura Laboral, pero también con el desarrollo de mecanismos alternativos de
solución de conflictos tanto autónomos (como la negociación directa, la conciliación y la
mediación) como heterónomos (caso del arbitraje).
En sintonía con tales postulados, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo promulgada el 13
de agosto de 2002 (en lo sucesivo: la “LOPT”), ciertamente pretende modernizar el modo
de actuación de la Justicia del Trabajo buscando imprimir mayor velocidad a los procesos
a través de un procedimiento predominantemente oral. Así mismo, se incorpora en la
secuela procesal una fase conciliatoria previa al juicio denominada Audiencia Preliminar,
que tiene lugar ante un Juez Mediador y cuyo objeto fundamental es estimular a las partes
a resolver en ese estado inicial de la causa sus diferencias.
Si la autocomposición no es posible entre las partes, la LOPT permite también que éstas,
en lugar de someter su controversia al conocimiento y decisión de los Jueces de Juicio,
puedan acudir a un medio alterno a la vía judicial para la resolución del conflicto, como es
el arbitraje.
Aunque el artículo 138 de la LOPT establece que será el Juez el que ordene la realización
de un arbitraje para resolver la controversia entre las partes, lo condiciona a que exista
una “petición de las partes” en ese sentido. De manera que el arbitraje que regula la
LOPT es y debe ser voluntario y en ningún caso podría ser impuesto por el juez.
Únicamente si las partes se ponen de acuerdo entre sí y se lo solicitan al juez, éste podría
ordenar la realización del arbitraje, lo que descarta la posibilidad de que el arbitraje pueda
ser ordenado siendo una sola de las partes la que unilateralmente lo solicite; tampoco
podría el juez imponer u ordenar el arbitraje sustituyendo la decisión que en tal sentido
deben tomar las partes, pues una u otra hipótesis desnaturalizaría la institución. Como
bien afirma Henríquez La Roche, sostener una interpretación diferente significaría que la
parte a quien se le impone compulsivamente un arbitraje deberá pagar la mitad de los
emolumentos de los árbitros en un arbitraje que no ha solicitado o consentido, y, además,
por una decisión “ajena” se encontraría forzosamente en una posición desigual respecto a
aquellos justiciables cuyos procesos no hayan sido sometidos a este medio alterno de
administración de justicia, quienes sí tendrían a su alcance los recursos ordinarios y
extraordinarios de impugnación previstos en la ley (apelación, casación y hasta el de
Control de Legalidad.

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