Perilaku organisasi:

mencari perusahaan yang berorentasi kepada pegawai dan perilaku etis

Sejak awal abad ke-20, masalah ketenagakerjaan mendapatkan perhatian yang lebih besar
dibandingkan sebelumnya, karena manusia sudah tidak dipandang lagi sebagai barang dagangan
tetapi sebagai makhluk yang mempunyai harga diri dan keinginan. Sering kali terjadi masalah-
masalah dalam ketenagakerjaan dan hal tersebut harus dapat diatasi secara baik karena dalam dunia
usaha antara pengusaha dan pekerja merupakan mitra yang saling membutuhkan. Sudah banyak
sekali contohnya terdapat konflik antara manajemen dan pekerja (terutama pekerja pabrik) yang
menyebabkan terhentinya proses produksi karena pekerja melakukan demo untuk menuntut upah
Hak-hak dan Kewajiban Karyawan

1. Hak atas upah yang adil dan layak

2. Hak atas kesejahteraan, perusahaan diwajibkan untuk memberikan kesejahteraan kepada
karyawan seperti tunjangan pada hari raya (THR), pendidikan,
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul
4. Hak untuk mendapat perlindungan dan jaminan kesehatan
5. Hak untuk diproses hukum secara sah dan PHK tanpa sebab, proses hukum secara sah
diberlakukan kepada pegawai atau pekerja yang diaanggap melakukan pelanggaran
6. Hak atas rahasia pribadi,

Hak-hak Pegawai

Hak dari pegawai diantaranya :

1. Hak Privasi
2. Kebebasan Suara Hati
3. Whistle Blowing Usaha yang dilakukan oleh karyawan atau mantan karyawan untuk
mengungkapkan kesalahan perusahaan
4. Hak Untuk Berpartisipasi
5. Hak Proses Yang Layak Dan PHK Sepihak
6. Hak Pegawai dan Penutupan Perusahaan
7. Hak Untuk Berserikat
Eika Kerja
Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika yang berlaku di lingkungannya,
dengan tujuan untuk mengatur tata karma aktivitas para karyawannya agar mencapai tingkat
 efisiensi dan produktivitas yang maksimal. Etika perusahaan menyangkut hubungan
perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan dalam lingkungannya, etika kerja
menyangkut hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya, dan etika mengatur
hubungan antar karyawan
Terdapat 3 faktor utama yang memungkinkan terciptanya iklim etika dalam perusahaan,
yaitu :
1) Terciptanya budaya perusahaan yang baik.
2) Terbangunnya suatu kondisi organisasi berdasarkan saling percaya.
3) Terbentuknya manajemen hubungan antar pegawai

Prinsip Etis dalam Bekerja

1. Bekerja dengan ikhlas

2. Bekerja dengan tekun dan bertanggung jawab
3. Bekerja dengan semangat dan disiplin
4. Bekerja dengan kejujuran dan dapat dipercaya
5. Berkemampuan dan bijaksana
6. Bekerja dengan berpasangan
7. Bekerja dengan memperhatikan kepentingan umum
 Mengelola keragaman: mengeluarkan kemampuan setiap pegawai

Globalisasi semakin mendorong para pemberi tenaga kerja untuk mempekerjakan berbagai
golongan atau kelompok manusia yang memiliki keterampilan dan bahasa yang berbeda untuk
menangani pelanggan dari luar negeri. Kini perusahaan akan bersaing bukan hanya dengan
perusahaan-perusahaan senegaranya, melainkan dengan perusahaan-perusahaan luar negeri.
Keberhasilan perusahaan untuk mempertahankan atau memperluas pangsa pasar,membutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas,dapat diperoleh jika tidak dilakukan batasan atas dasar
ras,usia,jenis kelamin,agama atau suku bangsa

Pada dasarnya meningkatkan keberagaman akan mengurangi diskriminasi serta menyatukan

tenaga kerja dalam berbagai latar belakang pendidikan,usia,jenis kelamin,agama atau suku
bangsa.Tindakan ini akan memperkaya organisasi dari segi pengetahuan,keterampilan,dan
kebudayaan sehingga akan memperluas jangkauan organisasi dalam melaksanakan
aktivitasnya.Hasil penelitian menyimpulkan terdapat lima langkah dalam mengelola keberagaman
tenaga kerja.

1. Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership)

2. Menilai Situasi (Assess the Situation).
3. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keberagaman ( Provide Diversity Training and
Education )
4. Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and Management System)
5. Melakukan Evaluasi Program Keberagaman (Evaluate the Diversity Management Program)

Mengelola Keberagaman secara efektif

Ada beberapa langkah yang bisa dilakukan untuk merubah sikap dan nilai serta mendorong
managemen keberagaman yang efektif, diantaranya yaitu :

1. Adanya komitmen managemen puncak (top management).

Komitmen managemen puncak terhadap keberagaman sangat penting bagi kesuksesan
inisiasi yang terkait dengan kebijakan tentang keberagaman.

2. Berusaha meningkatkan keakuratan persepsi.

3. Meningkatkan kesadaran tentang keberagaman.
4. Meningkatkan keterampilan keberagaman, yaitu dengan cara memperbaiki cara para
manager dan bawahan saling berinteraksi dan memperbaiki kemampuan mereka
bekerjasama dengan orang yang berbeda.
5. Mendorong fleksibilitas. Maneger dan bawahannya harus belajar bagaimana bersikap
terbuka kepada pendekatan dan cara yang berbeda dalam mengerjakan pekerjaan mereka.
6. Memberikan perhatian yang melekat terhadap bagaimana anggota organisasi dievaluasi.
Evaluasi harus didasarkan pada indicator-indikator yang obyektif dan jauh dari indicator
yang tidak jelas atau bias.
7. Pertimbangkan jumlah. Manager harus memperhatikan perimbangan yang ada dalam
organisasinya, misalnya perimbangan antara pria-wanita di berbagai lini organisasi.
8. Memberdayakan karyawan guna menghadapi tindakan dan perkataan diskriminatif. Ketika
para manager dan karyawan menyaksikan rekan sekerjanya atau anggota lainnya melakukan
tindakan diskriminatif ,maka mereka harus berani bicara dan mereaksi perilaku tersebut.
9. Memberikan penghargaan kepada mereka yang mampu mengelola keberagaman secara
efektif dalam organisasinya.
10. Memberikan pelatihan yang menggunakan pendekatan multicabang secara
berkesinambungan. Misalnya, pelatihan peningkatan kesadaran keberagaman dengan
memanfaatkan film, diskusi, role-play, sharing pengalaman, dll.
11. Mendorong terjadinya mentoring diantara karyawan yang beragam. Mentoring yaitu proses
saling menasehati dan membimbing antara anggota organisasi yang lebih banyak dan baik
pengalamannya kepada mereka yang masih kurang pengalamannya, dan proses saling
membantu untuk meningkatkan karier mereka dalam organisasi.
 BUDAYA ORGANISASI, SOSIALISASI DAN MENTORING

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya.

Ada 2 karakteristik budaya organisasi yang penting :

1. Budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi.
2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja.

Budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat
bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan luar dan kemampuan bertahan terhadap
perubahan.

Tiga lapisan Budaya Organisasi terdiri dari

 Observable Artifacts
 Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions)

Empat Fungsi dari Budaya Organisasi yaitu :

o Budaya Organisasi memberikan identitas kepada seluruh anggota.

o Budaya Organisasi memicu komitmen kolektif dari para anggota.
o Budaya Organisasi membentuk sistem sosial yang stabil, yang direflesikan dengan
lingkungan kerja yang dipersepsikan sebagai lingkungan yang positif dan menguatkan,
dimana konflik dan perubahan yang terjadi dapat dihadapi secara efektif.
o Budaya Organisasi membentuk perilaku anggota, memberikan pemahaman kepada
mereka tentang alasan organisasi melakukan aktivitas dan bagaimana cara organisasi
mencapai tujuan jangka panjangnya.
 HASIL TERKAIT DENGAN BUDAYA ORGANISASI
- Budaya oganisasi terkait secara jelas untuk mengukur keefektifan organisasi
- Karyawan lebih puas dan memiliki komitmen kepada organisasi dengan clan culture
- Kinerja keuangan organisasi (seperti pertumbuhan pendapatan dan keuntungan) tidak
berpengaruh secara kuat terhadap budaya organisasi
- Perusahaan dengan market culture cenderung memiliki hasil yang lebih positif
- Inovasi dan kualitas dapat ditingkatkan dengan membangun karakteristik yang terkait
dengan budaya clan, adhocracy dan market ke dalam organisasi
- Kepuasan pelanggan terkait sangat kuat dengan budaya pasar
 - Hierarchy culture tidak terkait dengan hasil yang positif.
 PROSES PERUBAHAN BUDAYA
Proses perubahan budaya dimulai dengan menargetkan satu dari 3 layer dari budaya
organisasi. Selanjutnya, mempertimbangkan sampai sejauh mana budaya baru selaras
dengan visi organisasi dan rencana strategis sebelum mencoba perubahan budaya
tersebut.Visi merupakan tujuan jangka panjang suatu organisasi. Sedangkan rencana
strategis adalah garis besar dari tujuan jangka panjang suatu organisasi dan tindakan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Pada akhirnya, ketika mengimplementasikan
perubahan budaya tersebut juga penting untuk menggunakan pendekatan yang terstruktur
 PROSES SOSIALISASI ORGANISASI
organisasi didefinisikan sebagai proses pembelajaran yang seseorang mengenai
nilai, norma, dan perilaku yang ditentukan oleh organisasi agar mereka diijinkan untuk dapat
berpartisipasi sebagai anggota dari sebuah organisasi. Singkatnya, sosialisasi organisasi
merupakan fungsi mempromosikan dan memperkuat nilai dan kepercayaan organisasi.

Tiga Fase Model Mengenai Sosialisasi Organisasi

1. Sosialisasi antisipasi (Anticipatory Socialization)

2. Tahapan kedua dari proses sosialisasi
3.Tahapan yang terakhir adalah tahapan perubahan dan pemahaman bertambah. (Acquisition).
 MENANAMKAN BUDAYA ORGANISASI MELALUI MENTORING

Mentoring (pelatihan) didefinisikan sebagai proses membentuk dan mempertahankan

hubungan yang berkembang yang berlangsung secara intensif antara karyawan senior (si
pelatih) dan karyawan junior. Mentoring dapat membantu dalam menanamkan budaya
organisasi jika antara pengembang dengan junior person bekerja dalam organisasi yang
sama.

Fungsi Mentoring

Mentoring memiliki dua fungsi yaitu

1. fungsi karir, fungsi ini meliputi: pelatihan, perlindungan, dukungan
2. fungsi psikososial, meliputi: Membentuk peran, Penerimaan dan konfirmasi,konseling,
pribadi,
 perilaku organisasi internasional: pengelolaan lintas budaya

Budaya adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai tentang apa yang

diinginkan dan tidak diinginkan dalam komunitas, dan praktek formal atau informal
untuk mendukung nilai-nilai
Budaya sulit untuk dipahami karena berlapis-lapis. Cara terbaik untuk "mengupas budaya"
adalah menjadi proaktif dan mengenal orang-orang dari budaya yang berbeda. Kita tidak bisa
belajar tentang beragam budaya dan peluang besar apabila tinggal di kantor pusat perusahaan.

Etnosentrisme adalah keyakinan bahwa negara asal seseorang, kebudayaan, bahasa, dan
cara perilaku lebih unggul dari orang lain. Pertama kali diidentifikasi sebagai konsep ilmu perilaku
di 1906, yang melibatkan kecenderungan kelompok untuk menolak orang luar.
Kecerdasan budaya, kemampuan untuk secara akurat menafsirkan ambiguitas dari situasi
Lintas-Budaya,
Mengembangkan kecerdasan budaya perlu: memoles kecerdasan emosional mereka dan
kemudian berlatih dalam situasi lintas budaya asing.
Perbedaan budaya:Budaya Konteks Tinggi, Budaya Konteks Rendah
Konteks Tinggi:
Membangun kepercayaan social yang cocok nilai hubungan pribadi dan niat baik perjanjian
oleh kepercayaan negosiasi lambat dan ritual.
Konteks Rendah:Turun pertama ke bisnis nilai keahlian dan kinerja perjanjian oleh
kembangkan legalistik kontrak negosiasi seefisien mungkin.
Dalam Konteks budaya lemah, tulisan dan kata-kata yang diucapkan membawa beban arti-
arti yang dibagikan.
Dalam konteks budaya tinggi, persetujuan cenderung dibuat dalam basis dari kata-kata
seseorang atau berjabat tangan, setelah proses yang berkepnjangan dalam membangun kepercayaan.
Kesalah pahaman dan miskomunikasi sering menjadi masalah dalam hubungan bisnis
internasional ketika para pihak dari konteks tinggi-versus konteks budaya rendah.
Sembilan Dimensi budaya dari proyek GLOBE adalah :
 Kekuatan jarak.
 Ketidakpastian penghindaran.
 Kolektivisme kelembagaan.
 Kolektivisme dalam kelompok.
 Egalitarianisme gender
  Ketegasan.
 Masa depan orientasi.
 Kinerja orientasi.
 Manusiawi orientasi.

Budaya Individualistis :

Mengutamakan kebebasan individu dan pilihan. Dengan demikian, mereka menekankan

tanggung jawab pribadi untuk urusan seseorang seperti halnya negara: di Israel, Rumania, Nigeria,
Kanada dan Amerika Serikat

Budaya kolektivis:

Tujuan bersama tingkatannya lebih tinggi dari keinginan individu dan tujuan. Orang-orang
dalam budaya kolektivis diharapkan mengesampingkan keinginan dan tujuan mereka sendiri kepada
orang-orang dari unit sosial yang relevan seperti halnya negara: Mesir, Nepal, Meksiko, India,
Jepang, Brazil, Cina dan juga Prancis

 Pelatihan Lintas Budaya adalah salah satu jenis rancangan pengelaman yang terstruktur
untuk membantu karyawan yang akan berangkat menyesuaikan diri dengan budaya asing.

 Para ahli percaya bahwa pelatihan lintas budaya, meskipun mahal, tidak lebih mahal jika
dibandingkan dengan kegagalan penugasan luar negeri. Program ini bervariasi jenis dan
kekakuannya.

 Penelitian sampai saat ini belum memberikan jawaban akhir. Sebagai aturan umum,
pelatihan lintas budaya yang lebih ketat, maka semakin baik.

Wawasan dari Penelitian Manajemen Lintas Budaya

Nancy adler, seorang spesialis OB internasional di Kanada McGill University, telah

menawarkan definisi berikut: "Manajemen Lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam
organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan orang-orang bagaimana untuk bekerja dalam
organisasi dengan populasi karyawan dan klien dari budaya yang berbeda. sejarahnya,
penelitian lintas budaya manajemen telah terfokus hampir secara eksklusif pada perbedaan
budaya. salah satu peneliti, bermasalah dengan ketidakcocokan perbandingan lintas budaya
yang disebut pendekatan tetapi "membandingkan sumpit dengan garpu."