Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

Facultad De Ingeniería Civil, Arquitectura Y Sistemas

Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas

ANÁLISIS DE PUESTOS

CURSO:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE:
VÍCTOR SAAVEDRA RAMÍREZ

INTEGRANTES:

Lambayeque, octubre del 2018

 Universidad Nacional Pedro Ruíz Gallo
Facultad de Ing. Civil, Sistemas y Arquitectura
Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas
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“Análisis de Puestos”
PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Para realizar un análisis de puestos en una empresa es necesario organizar el proceso de

obtención y recolección de información. Estos son los pasos a seguir:

1. Asegurar que el apoyo de la Gerencia o la alta dirección a la tarea sea visible.

Para que todos colaboren es necesario realizar un anuncio corporativo que contenga
elementos como:

 La razón fundamental para realizar el análisis de puestos.

 La persona o grupo que se encargará de su preparación y ejecución.
 Las unidades de organización que abarca el programa.
 El calendario para la puesta y marcha.
 Qué se esperará de los empleados y administradores durante el desarrollo del
programa.

2. Identificar los puestos que es necesario analizar

Para ello se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de
puestos anterior.

3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de datos

 La entrevista.
 La observación del puesto, mientras los empleados realizan sus tareas
Cuestionario del puesto. Es el método más empleado, se distribuye un
cuestionario que los empleados completan y se devuelve a un supervisor o
analista. Sirve cuando los puestos están localizados en puntos geográficos
dispersos.
 Bitácora del empleado. Se exige a los empleados que lleven adelante una agenda
de sus actividades diarias durante un período determinado.
 Combinación de varios métodos de observación

4. Reunir y organizar la información obtenida

5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto

Según la información obtenida. Una descripción de puestos es una explicación escrita

de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros. Por otro lado, la
especificación del puesto, resume las cualidades personales, características, capacidades
y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

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TÉCNICAS PARA ANALIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO

Realizar un correcto análisis de puestos es vital para que una empresa plante los pilares básicos
de su estructura. No solo nos ayudará a aumentar la eficiencia de las selecciones de personal
sino que también nos permitirá realizar un adecuado reparto de funciones, marcar mejor los
objetivos individuales, programar tramos salariales, confeccionar formularios de solicitud de
empleo y aumentar la motivación de los trabajadores, entre otros beneficios.

Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener una descripción
pormenorizada de las tareas realizadas, así como determinar la relación con otros. Para hacerlo
correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda
desempeñarlo con éxito.

Existen cinco métodos básicos muy utilizados para conseguir esta descripción. Algunos son
relativamente rápidos y otros necesitan de más tiempo (y por tanto de más recursos) pero que a
cambio nos puede dar una descripción más completa. Si queremos contratar al mejor empleado
para un puesto primeros debemos tener muy claro cómo es el puesto a cubrir.

 Observación directa

Es a priori el método más "sencillo" de aplicar, pero en caso de que lo realice el jefe o
responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas habituales por su
presencia (también puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea
realizado por un analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del
estudio: simplemente definir las tareas realizadas, pero nunca juzgarlas.

En cualquier caso, la observación directa debería extenderse durante varios días para cada
puesto (dependiendo de su complejidad) de manera que se pueda realizar una descripción
detallada que no esté basada en las acciones puntuales que puedan suceder.

En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobre todo si

realizamos un método mixto utilizando alguno de las otras técnicas que vamos a describir.

 El diario

Esto supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la importancia del
análisis, registren sus actividades diarias en un documento para obtener un listado de tareas.

Los problemas pueden surgir cuando estos empleados exageran sus responsabilidades, se
anotan tareas de más u omiten algunas que pueden ser consideradas como poco idóneas.

Centrar todo el registro en un único profesional puede darnos datos insuficientes así que el
diario podría ser confeccionando por varios a la vez para aumentar su fiabilidad. El tiempo
de análisis puede ser similar al de la observación, pero no necesita la presencia de una
persona en el papel de analista y por tanto los costes se reducen.

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 Entrevistas

Una de las maneras más habituales para reducir los tiempos necesarios para hacer un buen
análisis de puestos es realizar entrevistas individuales o grupales en las que descubrir las
destrezas necesarias y las tareas desarrolladas en cada puesto.

El análisis combinado de las entrevistas individuales (o una grupal que es menos

recomendable) podrá conformar una descripción definitiva, aunque en este caso pueden
quedar fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco relevantes o que no quieran
admitirse ante la dirección. Su fiabilidad es por tanto relativa, aunque de todas maneras sus
resultados pueden ser de gran ayuda.

 Cuestionario

Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a informar de las

características del puesto sin la presión de una entrevista ni cortas limitaciones temporales.
Además, puede plantearse un sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones.

Ahora bien ¿nuestro cuestionario es perfecto? ¿se adecua a cada actividad? Normalmente
el cuestionario contiene un listado de tareas a marcar por el trabajador así que podemos
dejar fuera algunas no contempladas y es que, aunque pongamos un apartado de "otras", el
trabajador puede ignorarlo por el agotamiento mental.

 Lo que diga el experto

Acudir a expertos supone obtener una descripción genérica del puesto. Es un método
rápido, seguramente menos costoso (si medimos los tiempos, etc) pero también menos
fiable.

No obtendremos una respuesta adaptada a la realidad de nuestra empresa ni será de tanta

ayuda a la hora de realizar una selección de personal. Es el menos recomendable según mi
punto de vista pues cada empresa es un universo...y cada puesto una galaxia muy particular.

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Marco Legal

Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones que debe
cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del estado peruano.
En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden al
trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.
La legislación peruana en materia de derechos del trabajador está muy dispersa, ya que existen
varios regímenes laborales como son:
 El que regula a los trabajadores del Estado, regulado por el Decreto Legislativo (D.L.)
276;
 El régimen para los trabajadores de empresas privadas, regulado el D.L. 728;
 El régimen de los Contratos Administrativos de Servicios (CAS), regulado por el D. L.
1057.
 Además, están el régimen especial para las empresas con contratos de exportación no
tradicional, el régimen para los trabajadores de la agroindustria, así como el que regula
a las pequeñas y medianas empresas.

1.1. Reglas generales para la Ley de Contratación en Perú:

A continuación, encontrará algunas normas esenciales que consideran la ley de empleo en Perú:
 El salario mínimo para el año 2017: PEN950 (Soles peruanos).
 Días hábiles: el máximo de días laborables permitidos por semana es de 6 días. O bien
8 horas de trabajo por día o un máximo de 48 horas por semana.
 Hora del almuerzo: un empleado tiene derecho a un descanso mínimo de 45 minutos.
 Horas extras: el monto del recargo debe ser acordado entre el empleado y el empleador.
Sin embargo, las primeras 2 horas no pueden ser menos del 25% de la remuneración
total del empleado. Por cada hora adicional, el recargo no puede ser inferior al 35% por
hora.
 Descanso semanal: un empleado tiene derecho a un tiempo de descanso de 24 horas por
semana; esto generalmente cae el domingo para la mayoría. Sin embargo, el empleado
puede trabajar los domingos y tomar otro día libre durante la semana. Si el empleado
trabaja siete días a la semana, el empleador tiene que pagar un 100% adicional del
salario diario en el día extra trabajado.
 Turno de noche: estos comienzan oficialmente a las 10:00 p.m. y finaliza a las 6:00 a.m.
La remuneración de los empleados no puede ser inferior al salario mínimo mensual, y
deben recibir un recargo del 35%.

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 Periodo de prueba: una prueba de tres meses es para el personal regular; este período de
prueba se puede extender por tres meses adicionales. Durante este período, el empleado
no tiene ningún derecho de despido arbitrario. Empleados confiables o calificados
pueden ser contratados de manera experimental por hasta 6 meses y hasta 12 meses para
puestos de gestión de prueba.
 Empleo a tiempo parcial: un empleador a tiempo parcial generalmente trabaja menos de
cuatro horas al día. Pero en seis días a la semana, un empleado a tiempo parcial puede
trabajar hasta un máximo de 24 horas. Si hay cinco días hábiles por semana, el horario
de trabajo debe ser inferior a 20 horas por semana.
 Sistema de pensiones: el empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP &
SPP es aproximadamente del 13% y será pagada por el empleador, deducida del salario
del empleado y pagada directamente al administrador de la pensión.

1.2. Leyes a favor de los empleados

 Vacaciones: un empleado tiene derecho a 30 días calendario de vacaciones pagas por

año. El salario es equivalente al salario mensual. Un empleado de una empresa pequeña
y micro tiene derecho a 15 días calendario de vacaciones pagas al año.
 Bonificación: un empleado recibe dos bonos por año, uno en el Día de la Independencia
de Perú (1 de julio) y el segundo en Navidad. El salario del bono es equivalente al salario
mensual.
 Seguro de salud: los empleados y sus familiares son afiliados obligatorios del servicio
de salud pública (ESSALUD). Para proporcionar seguro de salud, el empleador paga
una contribución del 9% del salario mensual del empleado al sistema de salud pública.
 Compensación por Tiempo de Servicio (CTS): Esta ley es un beneficio social para
proteger la existencia del empleado después de la terminación del empleo. Este monto
se acumula a lo largo del tiempo a partir del primer día de trabajo. Para asegurar que la
compensación esté disponible, el empleador debe depositar el CTS dos veces al año (el
15 de mayo y el mes de noviembre) en una cuenta bancaria que pueda ser elegida por el
empleado. Por cada mes calendario completado, 1/12 del salario debe depositarse en la
cuenta bancaria. Por lo tanto, al final del año, todo el depósito debe ser
aproximadamente igual a un salario mensual. Para beneficiarse del CTS, el empleado
debe haber estado en la empresa durante al menos un mes completo.
 Asignación familiar: un empleado que tiene uno o más hijos menores de 18 años es
elegible para recibir un pago mensual adicional del 10% del salario mínimo mensual.
Estos incluyen a los niños mayores de 18 años que cursan estudios superiores hasta los
24 años.

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1.3. Razones para el despido

En general, debe haber una razón legal para finalizar un contrato de empleo que pueda ser
aprobado por el empleador. Por ejemplo, la productividad incompetente o la incapacidad del
empleado para completar su trabajo. Otra causa para despedir a un empleado se basa en su
comportamiento. Algunas razones para el despido incluyen:
 Asistencia repetida en el trabajo bajo la influencia de alcohol o drogas;
 Dañar deliberadamente los bienes o propiedades del empleador o la empresa;
 Cuando los actos de violencia, infracciones graves de disciplina, falta de respeto o
insultos de cualquier tipo se dirigen contra el empleador u otros miembros del personal,
ya sea dentro o fuera del área de trabajo;
 Cualquier mala conducta del empleado, incluyendo:
o Un incumplimiento de sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo
o Resistencia a las órdenes de trabajo relacionadas
o Incumplimiento de las normas y reglamentos laborales o de las normas de seguridad y salud
en el trabajo
o Divulgación de información falsa al empleador con la intención de causar daño u obtener
beneficios;
 Graves condenas criminales.
 No comparecer en el lugar de trabajo por más de tres días consecutivos, ausencia de más
de cinco días sin causa legal durante un período de 30 días calendario o ausencia de más
de quince días en un período de 180 días;
 Repetición de la impuntualidad en la que el empleado ya ha sido informado por el
empleador y donde acciones disciplinarias como advertencias escritas y suspensión se
han llevado a la ejecución.

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