Chapitre 1 : le rôle de la veille juridique du manager :

1) La responsabilité morale du manager :

Le manager doit :

 préserver l’intégrité physique et morale de l’employé, il doit faire preuve de crédibilité

et engagement.
 Représenter légalement l’employeur (obligation légale).
 Maintenir l’équilibre des relations interpersonnelles.

Il subît des contraires juridiques (normes de travail), réglementaires (règlement interne) et

sectorielles (déontologiques).

2) L’engagement légal : les parties concernées par les dispositifs légales :

Les personnes assujetties au code de travail sont les personnes liées par un contrat de travail
dans une structure entrepreneuriale (commerce, industrie, syndicat, associations…)

Le manager doit veiller sur les droits et sécurité des stagiaires.

3) Les obligations élémentaires de l’employeur :

Déclarer à l’inspection de travail l’intention de recruter ou de modifier le statut d’un employé

(mobilité, modification des tâches, changement de local..) afin de permettre un meilleur
encadrement du cadre juridique)  amende entre 2000 et 5000dhs si manquement.

4) La dérogation au code de travail :

La loi 65-99 détermine les cas particuliers où le code de travail n’est pas applicable (statut
général en fonction publique, règlement intérieur des structures militaires…)

5) Phase d’intégration :

Phase pour se familiariser au travail, le contrat peut être rompu sans préavis en cas de faute
grave, elle varie selon la nature du contrat :

Cadre : CDI  3 mois , CDD de 6 mois ou +  1 mois

Employé : CDI  1 mois et demi , CDD inférier à 6 mois : 1 jour par semaine de travail
Ouvrier : CDI  15 jours
6) La validité du contrat :

Le contrat ne doit pas contenir de clause contraire à la loi (salaire minimum, durée de travail,
égalité des sexes, discrimination…)

7) Pourquoi le CDD ?
Solution temporaire (Remplacement), nouvelle structure entrepreneuriale, 1 seul renouvellement
 Chapitre 2 : les droits et obligations des travailleurs :
1) Les composantes du contrat de travail :

Date, Objet, Parties, Statut, Lieu d’exercice, Nature du poste… Clauses particulières (outils
de travail, tenue, moyen de transport…)

2) Termes de la convention collective :

Horaires de travail, modalités d’application du repos hebdomadaire, disposition légale quant

à la santé et la sécurité, date heure et lieu de paye.

3) Discrimination

Positive : Imposer une majoration de salaire ou opportunité d’emploi ou ascension afin

d’amener à une équité entre les membres. Ou pour garantir la sécurité des personnes (emploi
de la femme la nuit).

Négative : exclusion à cause de la race, religion…

4) Travail des mineurs :

Pas avant 15 ans révolus, un inspecteur de travail doit vérifier la faisabilité de la tâche, les
métiers artistiques sont soumis à l’autorisation parentale et sont interdis si dangereux.

5) Hygiène de sécurité des salariés :

L’employé doit offrir un bon cadre de travail sécurisé et répondant aux standards
élémentaires d’hygiène (dispositif d’incendie, éclairage, chauffage, eau potable,
toilette….) sinon amende entre 2000 et 5000dhs, cession temporaire de l’activité…

6) Responsabilité du salarié :

La salarié est responsable de son acte, sa négligence, imprudence... Il doit respecter son
employeur et veilleur sur les moyens mis à sa disposition, il est responsable et soumis à des
sanctions si les moyens de travail sont utilisés en dehors du lieu de travail.
 Chapitre 3 : La gestion de la rémunération :
La rémunération englobe les compensations monétaires et non monétaires à l’employé en
échange de ses services. Elles doivent être en fonction du rôle, capacité de l’etse…

1) Les variables à considérer dans le régime de rémunération :

La conjoncture éco nationale, les salaires du marché, la qualification, le rendement.

2) Les types de rémunération directe (salaire, primes d’inconvénients, rémunération

variable) :
 Le salaire est autour de 60% du régime dépendamment de la structure, secteur
d’activité…
 Les primes d’inconvénients (heures supplémentaires, travail lointain…)
 Rémunération variable : prime au rendement, commission, octroi d’action, prime
d’équipe, ancienneté…

Il y a également la compensation des vacances et les régimes de retraite.

3) Les types de rémunération indirecte :

3.1 ) La rémunération monétaire

Les régimes d’assurance obligatoire et complémentaire :

- AMO (4,52%) assurance volontaire (12,89% et plafond du salaire 6000dhs) retraite

complémentaire (auprès d’un organisme indépendant).

Le temps chômé (si perte d’emploi dans des circonstances indépendantes à sa volonté), le
montant est de70% du salaire de référence.

Le régime retraite (avoir cessé toute activité salariale et cotiser au minimum 3240jours et
avoir atteint 60 ans).

3.2) La rémunération non monétaire

Les avantages (téléphone, voiture…)

4) Considérer que rémunérer c’est intéresser et mobiliser (bla bla khawi)

Ce n’est pas juste une compensation mais elle vise à intégrer le salarié, le valoriser et
reconnaitre ses sacrifices bla bla bla.

5) Tracer la visée de la rémunération :

Elle doit répondre à la proportionnalité contribution/compensation et la proportionnalité à la

capacité de l’organisation.

Le reste impossible à résumer tkhrbi9 voir cours.

 Chapitre 4 : la gestion du changement stratégique :
Le changement strat vise à régénerer les activités de l’organisation, il arrive avec des forces
d’actions positives et négatives. Il peut s’agir d’une nouvelle convention, une nouvelle
politique commerciale, une fusion…
1) Que prendre en compte ?
Les obstacles, la résistance des effectifs, la capacité de l’organisation.
2) Les obstacles :
Enjeu politique (pression syndicale), faible soutien de la direction, manque de confiance des
membres, coût important, restriction légale.
3) Sources de résistance :
Psychologique : phobie, peur de l’inconnu, surcharge, stress…
Sociologique : valeurs sociales, ignorance, confiance dans le système politique, le syndrome
du changement répétitif.
4) L’analyse des obstacles : les 4 étapes :
Mesurer le climat de l’orga  Etudier les sources de déficience  Déterminer les facteurs
influents les personnes  Préparer les moyens d’accompagnement
5) Les modèles de planification et leur processus :
Lewin : Défaire les habitudes (Dégel)  Intégrer le changement  Refaire la structure avec
les nouvelles mesures (Regel).
Beer : Changement imposé  Changement par rupture  Institutionnaliser le changement
Kanter : abandonner les traditions  prendre les décisions et rendre les démarches
opérationnelles  renforcement
6) Les modèles de changement et leur processus :
Tichy et Davanna : Communication autour des perspectives  Mobiliser les RH (donc
efficacité)  renforcement, encadrement, suivi…
Nadler et Tushman : changement imposé avec une démarche incrémentale  contraindre
les RH et se focaliser sur les priorités  Passer au changement suivant, l’évaluation se
faisant à la fin.
7) Les types d’acteur du changement :
Le modèle d’acteur unique : directif et focalisé sur l’enjeu, il risque la rupture entre les
membres et le sommet :
Le modèle organisationnel : centré sur la régénération des processus et risque l’abandon des pratiques
réussies
Le modèle politique : ne vise pas à créer des ruptures avec les pratique, il exploite mieux le temps
nécessaire à la transition, c’est un modèle incrémentale.