EVIDENCIA

AP12-EV03- “INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

PRESENTADO POR:
YINNA PAOLA GUERRA PEDROZA

PRESENTADO A:
CARMEN ALICIA CAMPO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

27 DE AGOSTO DE 2018

INTRODUCCION
En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de
personal de la empresa EVENTOS PALMA REAL donde presentamos nuestro
proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a
aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente
del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo
de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su
normal desarrollo.

OBJETIVO GENERAL
  Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades
que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
 Definir el plan de capacitación de personal en la empresa eventos palma
real definiendo así sus indicadores de ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas
de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.

Objetivos del informe
El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la
eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y,
con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la
calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas
de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo,
y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.
6. Definición de indicadores de gestión comercial.
Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del comportamiento
y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso.
Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma
de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan
cuenta.
Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de los
procesos operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma de
decisiones. En consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe
involucrar tanto los procesos operativos como los administrativos en una
organización, y derivarse de acuerdos de desempeño basados en la Misión y los
Objetivos Estratégicos.
Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener
control adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia
radica en que es posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o
negativas observadas en su desempeño global.
7. Definición de planes de mejoramiento de personal.
Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes de
acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y
evaluar constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar
los planes y continuar adelante.
La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado
al mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento
continuo de los acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables
de su ejecución, dentro de un término prudencial para medir su aplicación. Su
seguimiento permite validar la orientación de la entidad hacia el cumplimiento de
sus propósitos, mantener una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación,
las circunstancias y nuevos escenarios que estén ocurriendo y hacen de la
AUTOEVALUACIÓN, la EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y la AUDITORÍA
INTERNA un compromiso permanente en la entidad, manteniendo una actitud
reflexiva y constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad
del Estado frente a sus grupos de interés. FINALIDAD DE LOS PLANES DE
MEJORAMIENTO
La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al
mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en
las Políticas y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión
pública o Privada de manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los
recursos públicos y una eficiente prestación del servicio que le ha sido
encomendado.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para
los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo
se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con
antelación. A sí como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas
también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa
como tal.
Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:
1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo
y en qué condiciones reclutarlo.
2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización
3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener
nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y
eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe
propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para
desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.

Bibliografía
https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-humano
https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-87254.html
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-
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