Administración del desempeño

Proceso en el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden

desempeñarse al
máximo de sus capacidades.

Proceso orientado hacia metas y encaminado al aseguramiento de que los

procesos organizacionales se realicen oportunamente para maximizar la
productividad de los empleados, de los equipos y en la última instancia, de la
organización.

Evaluación del desempeño

Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general. una vez por
año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones,
objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un

grupo ejecutan tareas.

Propósitos.

1. Administrativos:
Proporcionan aportaciones que se pueden utilizar en el rango de todas las
actividades de Recursos Humanos.
Relaciona en decisiones de promoción, transferencia y despido.
Proporcionan un archivo de documentación de lo sucedido.
El éxito de todo el programa de RH depende de saber cómo se compara
el desempeño de los empleados con las metas que se establece deben
cumplir.
Los sistemas de evaluación tienen la capacidad de influir en el
comportamiento de los empleados.

2. De desarrollo:
Individual: la evaluación proporciona la retroalimentación para analizar las
fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.
Proporciona una oportunidad para identificar los temas que se van a
analizar, eliminar problemas potenciales y establecer nuevas metas para
lograr un alto desempeño.
Enfatizan la capacitación, los planes de desarrollo y crecimiento para los
empleados.

Razones por las que fallan los programas de evaluación

Principales: falta de info. y apoyo de la alta dirección, los estándares de desempeño

confusos, los prejuicios del evaluador, el exceso de formatos para llenar y la
utilización del programa para propósitos contradictorios.
Otras:
 Poca discusión cara a cara entre el gerente y el empleado.
  Descripción entre el puesto del empleado y los criterios de él no está clara
 Los gerentes consideran que se derivaran pocos beneficios del tiempo y
energía que se utilizan en el proceso.
 Gerentes no tienen experiencia en evaluar a los empleados o en
proporcionarles retroalimentación de evaluación.
 Se da una vez por año y hay poco seguimiento después.

Desarrollo de un programa de evaluación efectiva

Estándares de desempeño.

definirlos con claridad y comunicarlos a los empleados. Deben basarse

en los requisitos relacionados con el puesto.
Ayudan a traducir las metas y los objetivos de la org. En requerimientos del puesto
que transmiten a
los empleados niveles de desempeño aceptables y no aceptables.
Consideraciones básicas:

 Importancia estratégica: grado en que los estándares se relacionan con los

objetivos estratégicos de la organización.

 Deficiencia de criterios: grado al cual captan todo el rango de

responsabilidades de un empleado.

 Contaminación de criterios: factores fuera del control del empleado que

pueden influir en su desempeño.

 Confiabilidad: grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel

de desempeño con el tiempo.

 Permiten que los gerentes especifiquen y comuniquen informacion precisa a

los empleados acerca de la calidad y cantidad de la producción.

Las evaluaciones del desempeño deben:

 Estar relacionadas con el puesto y con estándares de desempeño

desarrollados mediante el análisis de puestos.
 Dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos
antes de las evaluaciones.
 Gerentes deben observar el comportamiento que están evaluando.
 Capacitar a los supervisores.
 Analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer
asesoria u orientación.
 Establecer proceso de apelación para que los empleados expresen su
desacuerdo.
Evaluación de desempeño

Por parte del supervisor o gerente.

Autoevaluación: hace que el empleado piense en sus fortalezas y debilidades y

puede llevar a que analice las barreras que le impiden desempeñarse con más
efectividad.

De los subordinados: empleado a un supervisor.

De los colegas: pueden identificar con facilidad el liderazgo y las habilidades de

sus compañeros. Suministran info. mas precisa y valiosa que los supervisores.

De equipos: reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.

De clientes: internos y externos.

Evaluación 360 grados: la suma de todo.

Proporcionar a los empleados una visión más precisa posible de su desempeño con
base en información obtenida de todos los ángulos.

Establecimiento de un plan de evaluación

Es muy importante que el evaluador conozca el propósito para que se utilizara la

evaluación. Deben explicarse la mecánica del sistema de evaluación. La
capacitación de la evaluación debe alertar a los evaluadores de las debilidades y
problemas de los sistemas de evaluación para que puedan evitarse.

Errores

De halo: tiene que ver con la primera impresión.

De tendencia central: se evalúa a todos los empleados como promedio. (A todos

los empleados los califico intermedio, ni satisfactorio ni malos)

De indulgencia o severidad (suavidad o firmeza): tiende a dar calificaciones o

muy altas o muy bajas a los empleados.

Error de eventos recientes (de novedad): se basa sobre todo en el

comportamiento mas reciente del empleado en lugar de en el comportamiento
durante el periodo de evaluación.

De contraste: cuando la evaluación del desempeño de un empleado se sesga hacia

arriba o hacia abajo debido a que se compara con el de otro empleado recién
evaluado.
Error por similitud: el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una
conexión personal.

Métodos de evaluación del desempeño

Métodos de rasgos: medir el grado al cual un empleado posee ciertas

características que son consideradas importantes para el puesto y la org. Si no se
diseñan con cuidado pueden ser parciales y subjetivas.

Escalas graficas de calificación: cada empleado es calificado con base en una

escala de
Características
.
Escalas estándar mixtas: el evaluador recibe 3 descripciones específicas de cada
rasgo, que reflejan 3 niveles de desempeño: superior, promedio e inferior. Después
se ordenan al azar para formar la escala estándar mixta. Los supervisores evalúan
a los empleados indicando si su desempeño es mejor que, igual o peor que el
estándar para casa comportamiento.
Método de elección forzada: el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para
distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso.

Método de ensayo: requiere que el evaluador redacte una declaración donde

describa el
comportamiento del empleado.

Métodos de comportamiento: desarrollados para describir de manera específica

cune acciones se deben o no, exhibir en el puesto. (relacionan con las
competencias, trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, honestidad, etc.)

Métodos de resultados: evalúan los logros de los empleados, los resultados que
logran por medio de su trabajo. Es el método mas objetivo y atribuyen más
facultades a los empleados.

Medidas de productividad: vincula de forma directa los logros de los empleados

con los resultados que benefician a la organización.

Administración por objetivos: evalúa con base en el logro del empleado de los
objetivos establecidos por muto acuerdo entre este y el gerente.

Tablero de mando integral

Se puede utilizar para evaluar a los empleados, los equipos, las unidades de
negocio y a la propia corporación. Considera 4 categorías: financiera, del cliente, de
los procesos y del aprendizaje.
Entrevistas de evaluación
La parte más importante del proceso de evaluación. Da al gerente la oportunidad de
analizar el informe del desempeño de un subordinado, y de explorar áreas de mejora
y crecimiento posibles. Proporciona una oportunidad de identificar las actitudes y
del subordinado con más detalle y de mejorar la comunicación.
Existen 3 tipos:

 De hablar y vender: la capacidad para persuadir al empleado a que cambie

de manera prescrita.
 De hablar y escuchar: capacidad para comunicar los puntos fuertes y
débiles del desempeño del empleado dentro de la primera parte de la
entrevista. La segunda parte se exploran los sentimientos del empleado
acerca de la evaluación.
 De solución de problemas: busca estimular el crecimiento y desarrollo del
empleado.

Identificación de las fuentes del desempeño ineficaz.

El desempeño es una función de 3 asuntos principales: capacidad, motivación y

ambiente.
La causa por la que un empleado no cumpla con los desempeños estándares puede
ser por un problema de habilidades un problema de esfuerzo y algunos problemas
en las condiciones de trabajo externas.

MOTIVACION

 Ambición de carrera
 Conflicto del empleado
 Frustración
 Justicia/satisfacción
 Metas/expectativas
AMBIENTE
 Equipo/materiales
 Diseño del puesto
 Condiciones económicas
 Sindicato
 Apoyo de la administración
 Leyes y regulaciones
CAPACIDAD

 Habilidades técnicas
 Habilidades interpersonales
 Habilidades de solución
 Habilidades de comunicación
 Limitaciones físicas

Administración del desempeño ineficaz

Proporcionar capacitación en áreas que aumentaran los conocimientos,
habilidades, o ambas.
Una transferencia a otro puesto o departamento.
Motivar a la persona.
Si el desempeño ineficaz persiste tal vez es necesario transferir al empleado,
aplicarle acciones disciplinarias o despedirlo.
UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO
DE MÉXICO
“UAEMex”

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIÓN

“LOS URIBE”

ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

POR:

ARACELI ALVAREZ CAMACHO

CITLALI MARTINEZ LOPEZ
ERIKA GABRIELA CORTEZ SAMANO
SERGIO JOSE VALENZUELA CUERO
MAURICIO GUADARRAMA JIMENEZ

17 de octubre de 2018