“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO PRIVADO
JOHN VON NEUMANN

CARRERA PROFESIONAL TÉCNICA DE

CONTABILIDAD FINANCIERA

“LA HUELGA COMO DERECHO”

ASIGNATURA : DERELEGISLASCION SOCIETARIA

DOCENTE : DR. REGIS FERNANDEZ
ESTUDIANTES : LIMACHI MAMANI JULIO CESAR
QUISPE VALERIANO LEONELA

TACNA – 2018

1
DEDICATORIA

2
INDICE
INTRODUCCION ............................................................................................................ 5
ETIMOLOGÍA ................................................................................................................. 6
II. ANTECEDENTES ...................................................................................................... 6
III. CONCEPTO DE HUELGA COMO DERECHO ...................................................... 7
IV. REQUISISTOS PARA LA DECLARATORIA DE HUELGA ................................ 8
V. CARACTERÍSTICAS ................................................................................................ 8
 Suspensivo: ............................................................................................................ 8
 Colectivo: .............................................................................................................. 8
 Alteración del trabajador: ...................................................................................... 9
 Exclusivamente Gremial........................................................................................ 9
 Continua: ............................................................................................................... 9
 Reivindicativa ........................................................................................................ 9
OTRAS: ........................................................................................................................ 9
VI. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA ................................................................. 10
VII. FORMAS ATIPICAS DE LA HUELGA .............................................................. 11
Huelga Intermitente: ................................................................................................... 11
Trabajo a desgano o a Reglamento: ............................................................................ 12
Huelga Relámpago: .................................................................................................... 12
Huelga de Celo: .......................................................................................................... 12
Huelga de Trabajo Arbitrario: .................................................................................... 12
Huelga con fines Políticos: ......................................................................................... 12
Huelga de Solidaridad: ............................................................................................... 12
Huelga con ocupación del Centro de Trabajo: ........................................................... 12
Huelga con Encierro: .................................................................................................. 13
VIII. EFECTOS DE LA HUELGA ................................................................................ 13
Efectos de la huelga legal: .......................................................................................... 13
Efectos de la huelga ilegal. ......................................................................................... 14
Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo ...................................... 14
De Suspensión: ....................................................................................................... 14
Mantenimiento de la Antigüedad: .......................................................................... 14
Sobre los salarios: ................................................................................................... 14
Seguro anti-huelga: ................................................................................................. 14

3
 Licencias: ................................................................................................................ 15
Reincorporación del Trabajador: ............................................................................ 15
Contratación de Sustitutos: ..................................................................................... 15
Sanciones: ............................................................................................................... 15
Suspensión del Poder de Dirección: ....................................................................... 15
IX. BASE LEGAL DE LA HUELGA............................................................................ 15
La OIT ........................................................................................................................ 15
X. LA HUELGA EN EL PERÚ ..................................................................................... 17
XI. FINES DEL DERECHO DE HUELGA .................................................................. 17
ILIGALIDAD DE LA HUELGA ................................................................................... 18
XIII. CONCLUSIONES ................................................................................................. 18
XIV. BIBLIOGRAFÍA: .................................................................................................. 19

4
INTRODUCCION
Concepto: distintas perspectivas
Según Luis Ramírez Bosco, la huelga puede tener dos enfoques:
A) la definición restrictiva seria: la abstención total de trabajar dispuesta por un
sindicato y ejecutada colectivamente por los trabajadores, por tiempo indeterminado y
con abandono de los lugares de trabajo, para lograr mejoras en los contratos de trabajo,
que no estén fundadas en una norma legal o convencional preexistente;
B) la definición amplia seria: el incumplimiento colectivo de la prestación normal de
trabajo, para presionar en apoyo de un interés profesional.

Para Justo López, se debe tratar de un incumplimiento “justificado” de la prestación

normal, o sea que agrega la legitimidad como una condición necesaria para que ciertos
hechos constituyan una huelga; en cambio, Alonso Olea dice que al no haber una
legislación que diga lo contrario, huelga es tanto la legal como la ilegal.

Según Grisolia la huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y

consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad
del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una
nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en
vigor.

Mariano Tissembaum sostiene que “la huelga es la suspensión colectiva del trabajo, con
carácter temporal, concertada por la organización gremial, para secundar la reclamación
planteada ante los empleadores y con el objeto de obtener el reconocimiento de sus
gestiones profesionales”.

Según Vázquez Vialard la huelga es la abstención colectiva y concertada de la

prestación laboral. Constituye una medida adoptada por un grupo (lo cual excluye las de
carácter individual), que interrumpe la prestación laboral.

5
ETIMOLOGÍA
El término huelga deriva del castellano “Holgar” y éste del latín “Huelgo” que
significa “descansar, tomar aliento”, “estar ocioso, no trabajar”. Pero esta derivación no
tiene relación con la huelga desde el punto de vista laboral.
El significado laboral lo hallamos en su origen etimológico. Proviene de la
palabra francesa “GREVE”.
Esta palabra se utilizaba en Francia para designar a una plaza, playa o espacio
llano, cuya superficie estaba cubierta de guijarros; que era un terreno al cual el río había
arrastrado arena y pequeñas piedras, llamándose por ello Plaza de Greve. Los obreros
que se encontraban desocupados concurrían a dicho lugar y los empleadores acudían al
lugar a contratarlos. Asimismo, cuando los trabajadores se mostraban descontentos con
las condiciones de trabajo, se colocaban en el Greve (en la huelga) donde esperaban
mejores propuestas. Este es el origen que explica el sentido de la palabra huelga que
nosotros entendemos como la suposición voluntaria y colectiva del trabajo que realizan
los trabajadores por decisión propia y en defensa de sus intereses.

II. ANTECEDENTES
Desde 1913 se han venido promulgando dispositivos que directa e indirectamente se
refieren a la huelga y éstos siempre han tenido un carácter prohibitivo y restrictivo; ello
puede verificarse en más de 50 dispositivos dados hasta la fecha sobre todo por el Poder
Ejecutivo.
Así por ejemplo, el primer dispositivo legal sobre la huelga, el Decreto Supremo del 24
de enero de 1913, tuvo como objetivo intimidar a los trabajadores, impedir y controlar
las huelgas al establecer por ejemplo, que la decisiÓn de los trabajadores de ir a la
huelga debía renovarse cada cuatro días, y la obligación de depositar en la policía una
nómina de los huelguistas con sus respectivos domicilios. Era evidente pues la intención
represiva de estos requisitos que ponían una espada de Damócles sobre los trabajadores.
Igualmente, el Decreto Supremo del 12 de Mayo de 1920 bajo el pretexto de asegurar el
carácter pacífico de las huelgas, estableció una lista de delitos en que podían incurrir los
huelguistas.
Toda la normativa posterior tendrá mismo carácter.

6
EIIo demuestra claramente que el tratamiento que se ha dado a la huelga por el derecho
en el Perú ha sido contrario a su ejercicio en el ámbito de la legalidad; es decir, ha
estado orientado a expulsar las huelgas de las fronteras que garantizan el uso de un
derecho. Nunca pues, ha habido una actitud de reconocimiento o garantía sino más bien,
de negación o limitación de la huelga, tanto desde el Estado como del empresariado
privado.

III. CONCEPTO DE HUELGA COMO DERECHO

De acuerdo con el Código de Trabajo, la huelga "es el abandono temporal del trabajo en
una o más empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de
cinco o más trabajadores". (Artículo 475 del Código del Trabajo).
Según el Diccionario Jurídico Elemental de Guillermo Cabanellas Torres, define a la
huelga como “el lapso en que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de
obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.”1
Julio Haro Carranza nos dice que “la huelga debe ser realizada voluntariamente. La
voluntariedad debe ser expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos
establecidos debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga
acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos acatarla. El
carácter pacífico de la huelga consiste en que ésta se debe realizar sin existencia de
violencia; además, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de
notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las convierte en ilegales.”2
Se puede decir, entonces, que la huelga es la interrupción momentánea del trabajo,
acordada y ejecutada por un grupo de trabajadores por anhelos profesionales y
económicos. La huelga es un derecho de los trabajadores como medio de defensa
extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de
conflictos colectivos de trabajo
Para Haro Carranza existen dos formas de definir a la huelga una “estática” y la otra
“dinámica”, la primera conceptúa a la huelga como la cesación continua de labores con
abandono del centro de trabajo, decidida por lo trabajadores en procura de cautelar

1
CABANELLAS TORRES, Guillermo. DICCIONARIO JURIDICO ELEMENTAL. Editorial HELIASTA. Argentina Buenos
Aires. (1983)
2
HARO CARRANZA, Julio E. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO. Ediciones LEGALES. Primera Edición. Lima
Perú. (2009)

7
intereses profesionales. La segunda conceptúa a la huelga como toda alteración en la
forma normal de prestar el servicio y que procura satisfacer los intereses de los
trabajadores sin distinción alguna.

IV. REQUISISTOS PARA LA DECLARATORIA DE HUELGA

De acuerdo con el artículo 73 de la ley de relaciones colectivas de trabajo, para la
declaración de la huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos
y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en su ámbito.
El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el
Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

V. CARACTERÍSTICAS
 Suspensivo: La huelga, en la legislación nacional, es asumida como una
suspensión perfecta del contrato de trabajo, en la medida que suspende la obligación
del trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar las
remuneraciones, mientras persista el conflicto.
 Colectivo: Tratándose de un instituto del Derecho Colectivo del Trabajo, es un
fenómeno colectivo y se ejerce por una colectividad de trabajadores. La huelga es un
derecho que corresponde a la organización de trabajadores; no existe la huelga de un

8
solo trabajador; la inasistencia individual al trabajo sería una simple inasistencia al
trabajo que el empleador puede sancionar con una medida disciplinaria.
 Alteración del trabajador: Como se ha sostenido en la primera característica,
una de las notas primordiales de la huelga es justamente que afecta la labor. La huelga
altera el trabajo desde que los trabajadores no laboran o suspenden la labor.
 Exclusivamente Gremial: La huelga es realizada por la organización de
trabajadores en defensa de un interés profesional. No se concibe la huelga como una
actividad extragremial, es decir, ejecutada por otros entes y por razones diversas a las
que corresponden a una organización sindical.
 Continua: El período de suspensión del trabajo, según esta característica, es
continua en el tiempo. Los trabajadores llevan a cabo la huelga por todo el período de
tiempo acordado, sin pausas.
Cuando la huelga adopta períodos discontinuos o la suspensión del trabajo se
produce por momentos y luego los huelguistas reanudan sus labores, nos encontramos
en un caso de huelga atípica. En esta modalidad atípica los trabajadores acatan la
huelga de modo intermitente, paralizando las labores por un cierto período de tiempo,
las reanuda, luego vuelve a parar y así sucesivamente.

 Reivindicativa: La huelga tiene por finalidad lograr mejoras para los

trabajadores o mantener aquellos derechos que vienen gozando. Buscarán mejorar su
situación económica, las condiciones de trabajo y otros derechos de carácter social.
En este contexto, las reivindicaciones pretendidas por la huelga deben ajustarse
al ámbito de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y el empleador. Si no se
encuentran en el ámbito de disponibilidad del empleador, no sería propiamente una
huelga, sino una huelga atípica.

OTRAS:
1. Es un mediolegítimo para influir en un conflicto
2. Debe ser el último recurso después de agotar las negociaciones.
3. Por lo general los sectores involucrados son patronal y laboral

9
4. Necesariamente se debencesar las labores para ejercer la presión.
5. Debe ser temporal. Una huelga jamás tendría efecto al ser permanente.
6. Debe ser de tiempo indeterminado. Se puede definir el momento de inicio perosu
culminación está limitada al momento en el que una de las partes seda o entren en
dialogo..
7. Es indispensable que sea de carácter colectivo y no individual.

VI. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA

6.1. Según PINKAS FLINT
 Por su Extensión:
Las huelgas pueden ser generales y parciales, según que tomen o afecten a
todas las actividades profesionales o una rama de ellas, a toda la empresa o parte de
ella.
 Por su Aspecto Jurídico:
Pueden ser legales o lícitas, o ilegales o ilícitas, según cumplan o no con los
requisitos y trámites previos para la solución de los conflictos.
 Por el Motivo Determinante:
Las huelgas pueden ser profesionales o no profesionales. Se tiene en cuenta en
esta clasificación los motivos o razones de los trabajadores que originan la huelga.
Encontramos en los motivos profesionales el reclamo por mejoras de salarios,
bonificaciones, etc.; en los motivos no profesionales las huelgas de solidaridad, entre
otras.
 Por las Funciones de los Trabajadores:
Según las funciones de los trabajadores las huelgas pueden ser aquellas que
afectan los servicios públicos y aquellas que afectan el trabajo en general. Las
primeras son prohibidas y las segundas limitadas

 Por los Métodos de lucha:

Pueden ser pacíficas y violentas. En las primeras encontramos la huelga de
brazos caídos, trabajo a reglamento, etc.; en las segundas, la toma de local y de
rehenes a los representantes del empleador o al empleador mismo.

10
  Por el Territorio:
Pueden ser locales, regionales y nacionales. A su vez pueden ser sus móviles la
solidaridad o simpatía.

6.2. Según RENDON VASQUEZ

 Huelga con abandono del Centro de Trabajo:
En la cual los trabajadores se retiran del centro de trabajo desde que comienza
la huelga hasta que termina o dejan de asistir.
 Huelga sin abandono del Centro de Trabajo:
En la cual los trabajadores permanecen en sus puestos de trabajo, cesando
únicamente en la realización de sus tareas; también se la denomina “Huelga de
brazos caídos”.
 Huelga Rotativa:
Cuando produce una paralización consecutiva de diferentes secciones del centro
de trabajo, con abandono o no del mismo.
 Huelga Blanca:
Es el caso de la huelga mediante el trabajo a ritmo lento, que origina una baja de
la producción y el consecuente perjuicio a la empresa.

VII. FORMAS ATIPICAS DE LA HUELGA

Se ha dicho que la huelga tiene una forma típica o clásica; en contraste con ella
existen formas atípicas que en los tiempos actuales preponderan y se desarrollan cada
vez con más regularidad.
De tal forma que la definición de huelga se ha ampliado, al punto que ahora
resulta difícil centrar ideas absolutas tratándose de un fenómeno cambiante. Algunas de
las formas atípicas son las siguientes:

Huelga Intermitente:
Es aquella que se realiza en períodos discontinuos, dentro de cada jornada de
trabajo, dejando de trabajar un tiempo y trabajando otro, pudiendo ser por horas,
medias jornadas etc.

11
Trabajo a desgano o a Reglamento:
Consiste en laborar, haciendo la mínima labor posible, sin hacer esfuerzo
adicional alguno.

Huelga Relámpago:
Que se hace como advertencia o demostración, y consiste en detener el trabajo
por brevísimo tiempo sin dar oportunidad a que los huelguistas abandonen el centro
de trabajo.

Huelga de Celo:
Llamada también huelga de reglamento; se produce cuando los trabajadores
empiezan a trabajar cumpliendo estrictamente las labores asignadas, limitándose al
reglamento hasta en su mínimo detalle.

Huelga de Trabajo Arbitrario:

Consiste en trabajar más de lo que dice el reglamento, elevando así más la
producción por encima de lo programado. Esta clase de huelga se practica en el
Japón.

Huelga con fines Políticos:

Es la que se hace a favor o en contra de los actos de gobiernos sean estos de
índole laborar o no.

Huelga de Solidaridad:
La que se realiza a favor de otros organismos sindicales, por su naturaleza,
puede ser local, regional, nacional o mundial.

Huelga con ocupación del Centro de Trabajo:

En ella se suspende el trabajo y se ocupa indefinidamente el centro laboral,
extendiéndose en el tiempo y en el espacio. La ocupación puede ser general o parcial
se prolonga en el tiempo pudiendo sr indefinido, por horas, días o semanas, se
extiende más allá de la jornada de trabajo, con los que se diferencia sustancialmente
la huelga de los brazos caídos, donde los trabajadores dejan de trabajar durante la
jornada de trabajo, paralizando la producción, destinada a forzar la negociación y
logro de intereses.

12
Huelga con Encierro:
Cuando los trabajadores perteneciendo a determinada sección de la empresa, se
encierran en la misma al culminar el trabajo.

VIII. EFECTOS DE LA HUELGA

Los efectos son diferentes en función de que el ejercicio de la huelga respete los
requisitos de fondo y de procedimiento previstos por el ordenamiento jurídico (huelga
legal), o bien se realice al margen o en contravención del mismo (huelga ilegal).

Efectos de la huelga legal:

 La huelga suspende el contrato de trabajo. Durante la huelga se produce, por
tanto, la interrupción de las obligaciones recíprocas del contrato de trabajo: la
obligación de la prestación del trabajo y la del pago de salarios.
 El empresario no puede despedir, o imponer otra sanción al trabajador, por
incumplir su prestación laboral como consecuencia de su participación en una
huelga legal; si así lo hiciera, sería nulo por violación de un derecho
fundamental.
 El empresario puede descontar el salario al trabajador correspondiente al
tiempo no trabajado por el ejercicio de la huelga, en la parte proporcional de
las retribuciones relacionadas con el tiempo de trabajo así como las
correspondientes al descanso semanal y días festivos. No incide en la
retribución de las vacaciones anuales ni en su duración, ni en la retribución
correspondiente a los días festivos anuales.
 Las faltas de asistencia al trabajo no se computan como absentismo a efectos
de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.

13
Efectos de la huelga ilegal.
 El ejercicio de una huelga ilegal supone incumplimiento del contrato por
parte del trabajador; puede tener como consecuencia la adopción del despido
disciplinario o de una sanción menor. Sin embargo, la jurisprudencia entiende
que para que prosperen estas sanciones el trabajador debe haber participado
activamente en la huelga, siendo responsable o instigador de la misma.
 Los efectos de una huelga ilegal sobre los salarios de los trabajadores, son los
mismos que para una huelga legal.
 En relación con la Seguridad social puede producir una baja temporal en ésta
sin cotizaciones a ingresar por el empresario.
 Finalmente, otro efecto es la posibilidad de exigir responsabilidades de tipo
económico, para la reparación de los daños causados al empresario

Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo

De Suspensión:
La huelga suspende el contrato de trabajo individual, el trabajador
durante la huelga no tiene la obligación de prestar servicios: el trabajador no
labora y el empleador no remunera.

Mantenimiento de la Antigüedad:
Significa que el tiempo que dure la huelga no altera el record de
antigüedad de los trabajadores que la acatan.

Sobre los salarios:

El salario constituye la retribución del trabajo, por lo tanto si no hay
trabajo, no hay retribución y el empleador suspende el pago de las
remuneraciones.

Seguro anti-huelga:
Es un efecto de algunas legislaciones, que sólo abarcan a los
trabajadores que no apoyen la huelga.

14
Licencias:
Para efectos de generaciones de licencia, se tiene como trabajados los
días de huelga.

Reincorporación del Trabajador:

Los trabajadores se reincorporan al centro de trabajo cuando finaliza la
huelga.

Contratación de Sustitutos:
Es la posibilidad del empleador de contratar a trabajadores para que
reemplacen a los huelguistas en tanto dure la huelga.

Sanciones:
Se prohíbe todo tipo de sanción para quienes ejerciten la huelga.

Suspensión del Poder de Dirección:

Durante el periodo de huelga el empleador no puede dar órdenes a los
empleadores.

IX. BASE LEGAL DE LA HUELGA

La OIT
Aunque tal vez parezca sorprendente, los convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo no tratan de manera expresa del derecho de
huelga, pero la ausencia de normas expresas no debe llevar a inferir que la OIT
desconozca el derecho de huelga o se exima de garantizar un ámbito de protección al
ejercicio del mismo.
Dos resoluciones de la propia Conferencia Internacional del Trabajo – que
señalan pautas para la política de la OIT – han insistido de un modo u otro en el
reconocimiento del derecho de huelga en los Estados Miembros:
- La Resolución sobre la Abolición de la Legislación Antisindical en los Estados
Miembros de la OIT, adoptada en 1957, instaba a la adopción de una

15
 «legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los
derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de
huelga» (OIT, 1957, pág. 780).
- Asimismo, la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las
libertades civiles, adoptada en 1970, «con miras a considerar nuevas medidas
destinadas a lograr el respeto pleno y universal de los derechos sindicales en su
sentido más amplio», consagrando atención particular, entre otros, al « derecho
de huelga» (OIT, 1970, pág. 764).

Por otra parte, aunque no menciona expresamente el derecho de huelga, el

Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, de
1948, consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores «de
organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción»
(artículo 3), y establece como objeto de dichas organizaciones «fomentar y defender los
intereses de los trabajadores o de los empleadores» (artículo 10) (OIT, 1985, págs. 708
y 709).
A partir de estas disposiciones, se han reconocido en numerosas ocasiones el
derecho de huelga como derecho fundamental de los trabajadores y de sus
organizaciones y han delimitado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio,
elaborando un cuerpo de principios sobre el derecho de huelga – es decir, una extensa
«jurisprudencia» entendida en el sentido amplio del término – que precisa el alcance de
las disposiciones mencionadas.

Sobre la base de este principio, a lo largo de los años el Comité de Libertad

Sindical, además de reconocer que la huelga es un derecho y no simplemente un hecho
social:
 Ha dejado claro que se trata de un derecho del que deben disfrutar las
organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y confederaciones).
 Ha adoptado un criterio restrictivo al delimitar las categorías de trabajadores
que pueden ser privadas de este derecho y respecto de las limitaciones
legales a su ejercicio, que no deben ser excesivas.

16
  Ha vinculado el ejercicio de derecho de huelga a la finalidad de promoción y
defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores (criterio
este que excluye del ámbito de protección internacional en el seno de la OIT
las huelgas puramente políticas aunque no aporta de manera directa
elementos de pronunciamiento sobre la huelga de solidaridad, cuestión esta
que será examinada más adelante pero que no puede ser objeto de una
prohibición absoluta).

 Ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe

acarrear sanciones perjudiciales de ningún tipo, que implicarían actos de
discriminación antisindical.

X. LA HUELGA EN EL PERÚ
Es un derecho cuyo ejercicio no es deseado, pero que de no existir, los
trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido de defensa de sus derechos.
La huelga ha sido la Institución del Derecho de Trabajo cuya evolución sirve
para mostrar o reflejar lo que la mayoría de instituciones laborales a tenido que recorrer,
nacer, y ser proscrito y tipificado como un delito y un ilícito civil hasta convertirse en
un derecho consagrado.
El artículo 72 de LRCT, señala que la huelga “es el derecho de los trabajadores
que consiste en la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica, con abandono al centro de trabajo”.

XI. FINES DEL DERECHO DE HUELGA

La finalidad de la huelga es presionar a los empleadores para que los trabajadores logren
una mejor posición contractual: ya sea para lograr una mejora en las condiciones de
trabajo, la aceptación por parte del empleador de reclamaciones profesionales, el
reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno
existente. El daño que se le ocasiona al empleador como consecuencia de la suspensión

17
del trabajo, se trata, según Justo López, de un daño justificado ya que le sirve a los
trabajadores como un medio de autodefensa rápido y eficiente. A parte de los fines
señalados, la OIT incluye también, la búsqueda de soluciones para las cuestiones de
política económico-social y los problemas que se plantean en la empresa y que son de
interés de los trabajadores.

ILIGALIDAD DE LA HUELGA
La huelga es ilegal y declarada como tal en los siguientes casos:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas
c) Por incurrirse en las modalidades irregulares que la LRCT no considera
como actos válidos del ejercicio del derecho de huelga.
d) Por no cumplir los trabajadores con la disposición de no suspender aquellas
labores indispensables para la empresa a que hacíamos referencia
anteriormente, así como cuando no cumplen con garantizar la permanencia
de personal indispensable para impedir la interrupción y continuar las
actividades en los casos de huelga en los servicios públicos esenciales.
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva
que ponga término a la controversia.
La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los 2 días
de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda
instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de 2 días.

XIII. CONCLUSIONES
(JULIO)Luego de este breve análisis del tratamiento de la huelga en el Perú
podemos llegar a las siguientes conclusiones:
- Persiste una actitud estatal de prohibición o restricción del ejercicio legítimo de
la huelga en el Perú.
ACTUALIDAD

18
 - Que a pesar de las prohibiciones o restricciones los trabajadores han seguido
recurriendo a la huelga, por lo que es iluso pensar que prohibiéndolas van a
frenar el ejercicio de este derecho.
- Oue todos los intentos legislativos de regular este derecho, se han inscrito
dentro de esta actitud restrictiva.

(LEONELA) El derecho a la Huelga es un derecho cuyo ejercicio no es deseado,

pero que de no existir, los trabajadores no tendrían mecanismo efectivo y rápido
de defensa de sus derechos.

XIV. BIBLIOGRAFÍA:
- “Derecho Colectivo de Trabajo” de Jael Flores Alanoca. Tacna 2002. Págs. 95-
104.
- http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml
- http://www.buenastareas.com/ensayos/Derecho-a-La-Huelga-En-
El/1333144.html
- http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publ
ication/wcms_087989.pdf
- http://www.sanmartin.edu.co/academicos_new/derecho/revista/La_Huelga.pdf
- http://www.saberderecho.com/2005/08/el-tema-de-la-semana-derecho-de-
huelga.html
- http://www.derechoshumanos.udp.cl/wp-content/uploads/2009/07/huelga.pdf
- Constitución 1990

19