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“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”

FACULTAD:
INGENIERIA DE MINAS
ESCUELA:
INGENIERIA GEOLOGICA

CURSO: Legislación Laboral

DOCENTE: Abog. José Luis García Maza

TEMA: Derecho Colectivo del Trabajo

INTEGRANTES: Córdova Hermida Moisés

Choquehuanca Camizan Ingrid
Reyes Castillo Pedro Luis
Rodríguez Mendoza Gerardo
Saavedra Torres Jherson Kenyi
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INDICE

INTRODUCCION ---------------------------------------------------------------------------------- 3

DRECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y SUS CARACTERISTICAS ----------------- 4

CONSTITUCION Y DERECHO COLECTIVO ----------------------------------------------- 7

INSTITUCIONES LABORALES --------------------------------------------------------------- 10

CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO --------------------------------------- 13

LIBERTAD SINDICAL -------------------------------------------------------------------------- 15

CONCLUSIONES --------------------------------------------------------------------------------- 19

BIBLIOGRAFIA ----------------------------------------------------------------------------------- 20
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INTRODUCCION

El derecho colectivo del trabajo siempre ha sido considerado como una materia en cuya
aplicación práctica se puede apreciar con toda claridad el conflicto existente entre el capital y
el trabajo. Esta disciplina jurídica surge con el desarrollo capitalista producto de la revolución
industrial, la cual se caracterizó por la explotación indiscriminada de los trabajadores obreros,
quienes se vieron en la necesidad de organizarse colectivamente para enfrentar no solo a los
propietarios de los medios de producción, sino también para solicitar al Estado que dicte
medidas legales de protección social a su favor.
El objeto central de regulación por el derecho colectivo del trabajo son las “relaciones
colectivas de trabajo”, las que se sostienen en un trípode de derechos que comprenden la
sindicación, la negociación colectiva y la huelga.
Robalino nos dice que los derechos antes mencionados constituyen las tres grandes
instituciones del derecho colectivo del trabajo: la asociación profesional, el contrato colectivo
de trabajo y los conflictos colectivos de trabajo: la huelga
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

La terminología derecho colectivo del trabajo ha sido

creada en contraposición con el término derecho
individual del trabajo. Esta dualidad es una
particularidad del derecho del trabajo en general, que se
origina de la diferencia que hay entre el tipo de
relaciones obrero – patronales que se dan entre
trabajadores sindicalizados y un patrón o patrones
derivadas de relaciones colectivas de trabajo, o entre un
trabajador y un patrón derivadas de relaciones individuales de trabajo. En derecho colectivo
del trabajo, como se ha dicho, es un derecho que hace referencia exclusivamente a los grupos
sociales, ya de trabajadores o patrones y que tiene como objeto garantizar la defensa de los
derechos laborales de grupos de obreros. Constituye un medio para lograr el equilibrio entre
trabajadores y patrones, eliminando la inferioridad de estos últimos, derivada de su carencia
de capital, logrando colocar a aquellos en una situación de igualdad para la concertación de
las condiciones de trabajo.

CARACTERISTICAS Y NATURALEZA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

 Sobre las características del derecho colectivo del trabajo, Neves nos dice lo siguiente:
El derecho colectivo de trabajo, según la apreciación extendida en la doctrina, tiene las
siguientes características:
1. Ha desempeñado, mediante los sindicatos y sus principales acciones de negociación y
conflicto, un papel indispensable en el surgimiento del derecho del trabajo
2. Tiene vocación instrumental: se constituye el sindicato para negociar y se negocia para
obtener mayores ventajas a las previstas por la ley.
3. Es interdependiente, de modo que no existe plena libertad sindical, en el sentido amplio del
término, sino se reconocen sus tres instituciones básicas: sindicación, negociación colectiva y
huelga. Un sindicato que no puede negociar o hacer huelga, carece de las herramientas
esenciales para su funcionamiento.
 Por su parte, Haro respecto a las características del derecho colectivo del trabajo expresa
lo siguiente:
El derecho colectivo del trabajo presenta algunas características que lo diferencian de otras
disciplinas. Entre ellas podemos mencionar:
A. Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos laborales. Esta fuente de
derechos se materializa en los diferentes convenios colectivos suscritos entre trabajadores y
empleadores.
B. Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones sindicales no
solamente en el campo laboral sino en las actividades política, económica e ideológica.
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C. Se reconoce la gran fuerza equilibradora del derecho colectivo al enmendar los defectos
naturales (desequilibrios) en la relación individual de trabajo. No olvidemos que la relación
individual de trabajo es de carácter desequilibrado, en la que el empleador tiene el poder
económico y el trabajador sólo oferta su mano de obra. El derecho colectivo le proporciona al
trabajador una mayor capacidad de negociación.
D. El derecho colectivo del trabajo no solamente está garantizado por las legislaciones
nacionales sino también por los tratados de carácter internacional. Entre ellos podemos
mencionar: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, el Pacto Internacional
de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención Americana de los
Derechos Humanos.
Caracteres.
El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo, pero aun así tiene
algunos caracteres que le son propios:
A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.
B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y
persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de condiciones que
debe respetar el contrato de trabajo.
C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.
D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de
intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral
E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados
tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de creación de derecho
objetivo.
F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su
libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por una doble
razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y
para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al
Estado.
Contrato Colectivo.
a) Noción. Lo primero que habría que hacerse, es aporta una idea de dicho contrato, una de
ellas es la siguiente:
“Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones,
con el objeto de establecer las condiciones según las cuales se debe prestar el trabajo en una o
varias empresas o establecimientos.”1
Este es el documento en el que trabajadores y patrones determinan de manera libre las
condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante un determinado tiempo, tomando
como base los mínimos que establece la Ley Federal del Trabajo. A través del contrato
colectivo es posible lograr materializar la justicia social. El contrato colectivo puede nacer por
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la vía ordinaria, o por el camino de huelga, siempre y cuando de que el sindicato tenga o no
mayoría de los trabajadores de la empresa.
b) Naturaleza jurídica. El contrato colectivo de trabajo al igual que todo tipo de acuerdo de
voluntades normado por el derecho, tiene una naturaleza jurídica. Se han hecho intentos de
concebirlo como un mandato, como contrato innominado o como una manera de
representación legal. Debido a los principios que rigen al derecho y que el derecho laboral
tiene como objetivo resolver problemas sociales que surgen de la relación entre los factores
del capital y el trabajo, el contrato colectivo es un instrumento jurídico que en forma de
convenio que procura crear un equilibrio entre las partes, siendo esta la razón de
obligatoriedad para el patrón.
c) Requisitos formales. Son básicamente tres y están preceptuados en los artículos 390 y 393
de la Ley Federal del Trabajo:
 Que el contrato sea elaborado en forma escrita;
 b) Que haya sido registrado ante la autoridad correspondiente, y
 c) Que el convenio esté acompañado del tabulador de sueldos. A estos requisitos se le
suman algunos otros, como, por ejemplo: I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la expresión de ser por
tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de
descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las cláusulas relativas a la
capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que
comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases
sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo
con esta Ley; y, X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
d) Sujetos del contrato. Tendrán esta calidad, por una parte, el patrón, que puede ser una
persona física o bien una persona moral representada por quienes conforme a la ley tengan
esta facultad, y por la otra, los trabajadores.
e) Clausulado. Como todo contrato, el colectivo está integrado por un conjunto de cláusulas
en las que se plasma la voluntad de los contratantes. Esas cláusulas se dividen en 3 clases:
 Cláusulas normativas;
 Cláusulas de extensión;
 Cláusulas de seguridad sindical.

f) Terminación del contrato. El contrato de trabajo es indefinido en caso de que no se haya

establecido un término; durará en tanto perduren las causas y razones que le dieron origen,
esto se desprende del contenido del artículo 397 de la Ley Federal del Trabajo. El artículo 401
de la Ley Federal del Trabajo dice, que el contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo
consentimiento; II. Por terminación de la obra; y III. En los casos del capítulo VIII del título
Séptimo de la Ley Federal del Trabajo, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre
que, en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el
establecimiento.

CONSTITUCION Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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El Derecho Colectivo de trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, la convención colectiva, los
conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.
FINES DEL DERECHO COLECTIVO:
 La Nivelación de las fuerzas sociales, mediante el reconocimiento a las organizaciones
que representen a los trabajadores.
 El establecimiento de sistemas normativos adaptadas a las situaciones particulares de
la empresa; y
 El reconocimiento estatal de la autodefensa de los trabajadores
DERECHO COLECTIVO:
 Estudia las relaciones colectivas de trabajo
 Hay igualdad entre las partes
 Es un derecho fundamentalmente contractual
 Las normas del derecho colectivo son fundamentalmente instrumentales
FUENTES DEL DEERECHO COLECTIVO:
 La Constitución
 La Ley
 Los Convenios Colectivos
 Los Convenios Institucionales
 La Jurisprudencia
 La Doctrina
 La Costumbre
 (Artículo Ley General del Trabajo).

LA CONSTITUCION:

Tiene dos tipos de normas:

Declarativa:
Anuncia principios.
Requiere de una ley positiva para aplicarla en un caso concreto.
Imperativa:
Aquella que no requiere de una norma positiva para su aplicación.
La propia norma de la Constitución actúa como texto de aplicación.
Esta constitución consta Desde el Art.22º al 29º son normas laborales (8 artículos).

Derechos Individuales:
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Estabilidad: La Estabilidad Laboral es una protección que da la potestad al trabajador de

permanecer en un empleo, incluso sin contar con la anuencia del patrono, mientras no exista
una causa relevante que justifique su despido, dicha figura hace posible la vigencia de las
instituciones cuyas aplicaciones dependen necesariamente del factor permanencia en su
espacio laboral, por lo tanto se asume como el derecho del trabajador para mantener y
preservar su puesto de trabajo.
Remuneración: Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a un determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia. En otras palabras, constituye las recompensas de todo tipo que
reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la
compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el
colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta,
llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Jornada laboral: está formada por el número de horas que el trabajador está obligado a
trabajar efectivamente. Se debe diferenciar del concepto de "horario de trabajo", la jornada
representa el "número de horas que el trabajador debe prestar su servicio", mientras que el
"horario" fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada,
puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se
trabaja.
Derechos Colectivos:
Libertad sindical: La libertad sindical es un derecho (fundamental) de los trabajadores y sus
agrupaciones para agruparse y defender sus intereses comunes. Cabe destacar que dicha
noción comprende todos los atributos de la libertad sindical, tanto en perspectiva individual
como colectiva, garantizando la actividad previa y necesaria para constituir sindicatos,
debiendo reconocerse sus pilares que son organización, regulación, representación,
negociación y huelga, y su objeto, que es la defensa de los intereses comunes.
Negociación colectiva: La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los
trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un
sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La
finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la
negociación (contrato o colectivo de trabajo) En ocasiones, como medida de presión para la
negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos,
los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una manifestación
particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico
integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y
154 de la OIT. (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.).
Entre otros sistemas que cumple la negociación colectiva en el comercio ambulante ya que
este solo cumple con algunas de las funciones mencionadas.
Huelga: es una forma de protesta en la que sus participantes o miembros se abstienen de
realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los que dirigen sus
reivindicaciones o sus quejas. El tipo más importante y extendido es la huelga laboral o paro
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que es la suspensión colectiva de su actividad por parte de los trabajadores con el fin de
reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en los
derechos sociales; según la Organización Internacional del Trabajo, es uno de los medios
legítimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y específicamente los trabajadores (a
través del movimiento sindical y las organizaciones sindicales) para la promoción y defensa
de sus intereses económicos y sociales.

TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS COLECTIVOS

CONSTITUCIÓN DE 1933:
En ésta constitución el artículo 43 se refería al contrato colectivo de trabajo señalando: “El
Estado legislará el contrato colectivo de trabajo”. Como se puede observar, so se hacía
referencia alguna al derecho sindical o a la huelga, es decir no eran considerados derechos de
jerarquía constitucionales.
Artículo 28 de la Constitución de 1993: “El Estado reconoce los derechos e negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1.- Garantiza la libertad sindical
2.- Fomenta la negociación colectiva y promueve la solución pacífica de los convenios
laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo acordado

CONSTITUCION DE 1979:
La constitución de 1979 supone un cambio importante en la premisa de la protección de la
que debía ser objeto del derecho del trabajo en general (tanto individual como colectivo). Ésta
Constitución parte del hecho de reconocer al trabajo como fuente principal de la riqueza.
Regulaba en tres artículos diferentes los derechos relacionados con la sindicalización,
negociación colectiva y huelga. Éstos eran, el artículo 51, el 54 y el 55.
1) Artículo 51 de la Constitución de 1979: “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a
la sindicalización sin autorización previa.
Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos
tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse
la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales.
Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución de
última instancia de la Corte Suprema. Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de las
garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponden”.
2) Artículo 54 de la Constitución de 1979: “Las convenciones colectivas de trabajo entre los
trabajadores y empleadores tienen fuerza de Ley para las partes
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El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva. La Ley señala los procedimientos

para la solución pacífica de los conflictos laborales. La intervención del Estado solo procede y
es definitoria a falta de acuerdo entre las partes”
3) Artículo 55 de la Constitución de 1979: “La huelga es derecho de los trabajadores. Se
ejerce en la forma que establece la Ley.”

INSTITUCIONES LABORALES DEL DERECHO COLECTIVO

Una institución jurídica tiene como característica ser un modelo de comportamiento

socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas
las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo
duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas
que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas
constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios morales y políticos,
motores y básicos»”.

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:

a) El sindicato.
b) La negociación colectiva.
c) La huelga.

EL SINDICATO:

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores o empleadores cuyo objetivo es la defensa de

los intereses profesionales y económicos de los asociados. Dentro de una organización
sindical es pertinente distinguir las siguientes condiciones de sus miembros:

A) Los miembros o afiliados en general

B) Los delegados sindicales.

C) La junta o directiva.

A.1) Los miembros de un Sindicato:

Todo trabajador (o empleador) que se afilie a un sindicato es miembro del sindicato.

La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no puede ser transferida ni
delegada por ningún motivo.
Para ser miembro de un sindicato se requiere:

 Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el

tipo de sindicato.

 No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del

empleador, salvo que el estatuto del sindicato expresamente lo admita.
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 No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Así como toda persona puede ser miembro de un sindicato, todo miembro de un sindicato
puede renunciar en cualquier momento (sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas
vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales).
La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es
presentada.
Además de poder dejar de ser miembro de un sindicato por renuncia voluntaria, también es
posible dejar de tener tal calidad por suspensión o expulsión de un sindicato, situaciones que
pueden ocurrir por decisión del sindicato de acuerdo a sus propios estatutos.

En el caso de la expulsión de un miembro del sindicato, la decisión debe ser adoptada por la
mayoría absoluta de sus miembros hábiles.

B.1) Los delegados sindicales:

Los delegados sindicales pueden existir en la siguiente situación:

Primero, los delegados sindicales son los trabajadores señalados como representantes legales
de la organización sindical cuando un grupo de trabajadores no puede constituir un sindicato;
pero también puede ser que dentro de una organización sindical existan delegados sindicales.

C.1) La junta directiva del sindicato:

La junta directiva del sindicato es el órgano sindical que ejerce la representación legal del
sindicato, y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto de
la organización sindical.

Éste es un aspecto importante pues un error frecuente es considerar que el Secretario General,
por su sola decisión o a sola firma puede representar a la organización sindical. Ello no es
correcto pues debe quedar claro que la representación legal la ejerce un colegiado, vale decir,
un grupo de personas.

En ejercicio de la libertad de reglamentación de un sindicato es posible que el Secretario

General goce de facultades plenas de representación, sin embargo, de no existir una
disposición expresa no debe dejarse de observar la designación legal de la representación,
pues omitir éste aspecto puede acarrear nulidad procesal.

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o

suspensión por vía administrativa.

NEGOCIACION COLECTIVA:
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores
y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones
laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo
fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.
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La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que
podrá ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de

una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los

trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los
mismos aunque no se encuentren afiliados.
LA HUELGA:
Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los
trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir la resolución
judicial consentida o ejecutoriada.

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa
entre las partes respecto de la materia controvertida
Para la declaración de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y
que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos
en su ámbito.
c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el
Juez de Paz de la localidad.
d) Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.
e) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco
(5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.
f) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

El acuerdo de huelga, será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran
en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla, según
el caso, se encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la
votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.

La comunicación de la declaración de huelga se sujetará a las siguientes normas:

a) Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días hábiles de antelación, o con diez
(10) días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando copia del acta
de votación.
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b) Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Público, o a falta de
éste por Juez de Paz de la localidad.
c) Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para
su iniciación.

CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los
mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios
y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros,
o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En muchos casos, un
convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican,
mientras que una recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando
directrices más detalladas sobre su aplicación.

Los Convenios son preparados por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de
los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se
reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en
virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades competentes
(normalmente el Parlamento) para su examen.
En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide
ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país un año después de la fecha
de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la
legislación y en las prácticas nacionales, y tienen que enviar a la Oficina memorias sobre su
aplicación a intervalos regulares. Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y
de queja contra los países por violación de los convenios que han ratificado.

CONVENIOS FUNDAMENTALES

El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son

"fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también
están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo (1998). Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones de estos convenios,
lo que representa el 91,4% del número posible de ratificaciones. Se necesitan aún 129
ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación universal de todos los convenios
fundamentales.

 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,

1948 (núm. 87)
 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98)
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 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE

SINDICACIÓN, 1948 (NÚM. 87)

Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación (entrada

en vigor: 04 de julio 1950).
La conferencia general de la organización internacional del trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en su trigésima primera
reunión; después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas
proposiciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicación, cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;
considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y
de garantizar la paz, "la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical";
considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que "la libertad de
expresión y de asociación es esencial para el progreso constante" ; considerando que la
Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión, adoptó por unanimidad
los principios que deben servir de base a la reglamentación internacional, y
considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo período
de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización Internacional del
Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer posible la adopción de uno
o varios convenios internacionales, adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos
cuarenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948:

o Libertad sindical

o Protección del derecho de sindicación

o Disposiciones diversas

o Disposiciones finales
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CONVENIOS DE GOBERNANZA
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como
instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en
razón de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales del
trabajo. Desde 2008, estos convenios están calificados de Convenios de gobernanza, ya que
fueron identificados por la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
mundialización equitativa como las normas que revistan mayor importancia en relación con la
gobernanza.

 Convenio sobre la inspección del trabajo 1947 (num. 81)

 Convenio sobre la política del empleo 1946 (num, 122)

 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura) 1969 (num, 129)

 Convenio sobre la consulta tripartida (normas internacionales del trabajo), 1976 (num,
144)

LA LIBERTAD SINDICAL

El principio de libertad sindical se encuentra en el

centro de los valores de la OIT: Está consagrado
en la Constitución de la OIT (1919), en la
Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la
Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo (1998).
Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos (1948). El derecho de sindicación y de constitución de sindicatos y organizaciones
de empleadores y de trabajadores es el requisito necesario para la solidez de la negociación
colectiva y del diálogo socia1.
El Estado peruano garantiza la libertad sindical de acuerdo a su Constitución Política, y
reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e
intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.
La historia del sindicalismo y la evolución de la libertad sindical muestran que esta se
extendió siempre como extensiva a la organización como tal y a sus actividades, en cuanto
tengan por objeto la defensa y el fomento de los intereses profesionales. La libertad sindical
quedaría truncada si se la quisiera reconocer solo con respecto al individuo, y no tambien, en
el plano colectivo, al sindicato mismo.
Los trabajadores gozan de una adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Dicha protección
deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
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1. Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a

la de dejar de ser miembro de un sindicato.
2. Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

SINDICALISMO Y LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ

El proceso general que origina y fundamenta la existencia de los sindicatos, también se ha

presentado en el Perú, con las peculiaridades propias de una implantación tardía del
capitalismo, su carácter periférico y dependiente, su estructura productiva primario-
exportadora, la predominancia de las pequeñas y medianas empresas y la configuración del
sindicalismo como sujeto bajo sospecha, al que el Estado tiene que someter a requisitos y
controles que conducen a su implantación y desarrollo limitado a las empresas en las que ya
no era posible impedirlo.
La guerra con Chile señala el punto de ruptura a partir del cual la reestructuración económica
que se produjo implicó el surgimiento y posterior desarrollo de relaciones de trabajo
propiamente capitalistas. La implantación de estas relaciones se produjo «con la misma
lentitud con que se inició el desarrollo capitalista, concentrado especialmente en Lima y
presente de manera solo excepcional en algunas capitales de los departamentos de la costa»
(Santisteban y Delgado 1980: 24). Así, a finales del siglo pasado se asiste al establecimiento
de las primeras empresas, al inicio de la penetración de capitales imperialistas y,
paralelamente, al surgimiento de los gremios de artesanos, que en 1886 consiguen
centralizarse en la Confederación de Artesanos Unión Universal.

Estas organizaciones, de carácter fundamentalmente mutualista, van a jugar un rol importante

en la organización de los trabajadores hasta los primeros años del siglo pasado, cuando
desaparecen, tanto por las limitaciones de su concepción, como por el incremento de la
proletarización de los artesanos, producto del avance del capitalismo y de la importación de
productos manufacturados del exterior.
EI nacimiento del proletariado peruano se produce en las principales ciudades (textiles,
gráficos, panaderos, choferes, portuarios, molineros, galleteros y ferrocarrileros) y en los
sectores extractivo-exportadores (minera, algodón, lana, azúcar y petróleo), como señala
Sulmont (1980: 15-18). Y se va a desarrollar en condiciones de explotación que nada tienen
que envidiar a las que hubo en Europa en la primera mitad del siglo XIX.
En este contexto nacen las primeras organizaciones sindicales lideradas por la Federación de
Obreros Panaderos Estrella del Perú, que se desafilió del gremio de los artesanos en 1904, y
que luego fueron centralizadas en la Federación Obrera Regional Peruana en 1913 y en la
Federación Obrera Local de Lima en 1918.
El movimiento obrero de esta etapa, conducido por los anarquistas, va a desarrollar un
conjunto de luchas reivindicativas que van a culminar con la conquista de la jornada de las
ocho horas el 15 de enero de 1919; luego de tres días de paro general impulsado por la
Federación Obrera Local de Lima, la Federación de Artesanos y la Federación de Estudiantes
del Perú.
La conquista de este importantísimo derecho «marca la culminación de un amplio
movimiento de organización y lucha, en el que el proletariado se constituyó como fuerza
social, con conciencia y capacidad de dirección autónoma frente a las demás clases sociales»
(Sulmont 1980: 22).
 17

EI fracaso de la lucha pro-abaratamiento de las subsistencias, iniciada inmediatamente

después de la consecución de las ocho horas marca «el declive de la ideología
anarcosindicalista» (Tovar 1985: 33) y «planteó para el movimiento urbano popular la
alternativa aprismo o comunismo» (Burga y Flores Galindo 1979: 161), que se mantiene hasta
nuestros días, aunque con un marcado predominio de las corrientes clasistas.
La respuesta del Estado peruano ante el movimiento sindical de esta época fue
exclusivamente oficial, represiva e intervencionista. No se reconoce jurídicamente el derecho
a constituir sindicatos sino hasta la Constitución de 1933, donde se lo engloba en el derecho
general de asociación (artículo 27), creándose recién, por Decreto Supremo del 23 de marzo
de 1936 el Registro Sindical (cuya inscripción en este sigue siendo, hasta ahora, requisito
esencial para ejercer los derechos sindicales). Sin embargo la legislación propiamente sindical
data de mucho antes, puesto que desde 1913 se dictan un conjunto de normas dirigidas a
regular tanto las reclamaciones colectivas como la huelga.
La primera de ellas fue el Decreto Supremo del 24 de enero de 1913 y constituye, en palabras
de Santisteban y Delgado (1980: 39), «el único cuerpo legal que alguna vez haya establecido
una reglamentación coherente sobre huelgas en el Perú».
Esta apreciación es válida, no porque la norma comentada haya significado el reconocimiento
al ejercicio libre y eficaz de este derecho, sino porque «es la única oportunidad en que se ha
hecho referencia a los requisitos de forma y de fondo para el reconocimiento de la huelga por
parte de las autoridades y en que, se han determinado los pasos y mecanismos para ello»
(ídem).
Así, este Decreto Supremo regulaba la representación obrera ante el patrón (tres delegados
elegidos a principios de cada año); establecía un arbitraje obligatorio para solucionar los
reclamos; señalaba las condiciones y los requisitos para la legalidad de la huelga (decisión
mayoritaria de la Asamblea con asistencia de las 3/4 partes del personal, votación secreta,
aviso de huelga a la Intendencia Policial, con el nombre y domicilio de los huelguistas y con
24 horas de anticipación, renovación del acuerdo de huelga cada cuatro días), regulaba el
lock-out (en caso de conflicto bastaba con que el empleador cursara una comunicación a la
policía, señalando las causas de la clausura y su duración, además de la nómina de
trabajadores que quedarían sin empleo); establecía un conjunto de sanciones y prohibiciones
para los trabajadores (se consideraba delincuentes comunes a aquellos que individual o
colectivamente, con hechos o amenazas, impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio
y al trabajo, disposición en el mejor estilo liberal); y creaba en la Intendencia de Policía una
sección encargada de registro estadístico de huelgas y cierres.

Esta norma y las posteriores, que se dieron bajo la misma concepción, nos ilustran sobre el
tratamiento que se dio desde el Estado al fenómeno sindical, siendo sus elementos constantes:
la proscripción de los sindicatos y su control político posterior a través del registro; el
intervencionismo absoluto en materia de reclamaciones colectivas con el establecimiento del
arbitraje obligatorio directo, sin posibilidad de trato directo entre las partes; encuadramiento
policial y represivo de la huelga; y proscripción absoluta de sindicación, negociación
colectiva y huelga para los trabajadores estatales. Todo ello dentro de un marco de sucesivos
regímenes autoritarios, caracterizados por una fuerte represión política.
Entre 1945 y 1948 el sindicalismo se reactivó considerablemente tanto por el mayor
desarrollo económico producto de la Segunda Guerra Mundial, como de la apertura
democrática que propició el gobierno del Frente Democrático. El número de organizaciones
sindicales registradas se duplicó y «junto con la expansión cuantitativa del sindicalismo se
propició el uso de la fuerza reivindicativa organizada para conseguir mejoras inmediatas. Se
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difundió el uso del pliego de reclamos, la negociación colectiva y la huelga para el logro de
las aspiraciones inmediatas de los trabajadores» (Santisteban y Delgado 1980: 107).

Esta situación se va a revertir en los años de la dictadura del General Odría (1948- 1956) por
la fuerte represión al movimiento sindical, que llevó a la proscripción de sus principales
organizaciones, y en los del segundo gobierno de Prado (1956- 1962) por la puesta en práctica
de un modelo de «negociación política» que impulsó el movimiento sindical controlado por el
APRA, bajo los principios del «sindicalismo libre» y que basó su eficacia en la amenaza de
extensión del conflicto a un gobierno temeroso de un golpe militar; el que, por tanto, debía
intervenir presionando a los empresarios para que acepten las demandas mínimas de los
trabajadores. Todo ello dentro de una dispersión absoluta en materia de normatividad sindical.
Será recién en 1961 cuando el Estado decide consolidar la legislación dispersa sobre
sindicalización y emite el 3 de mayo el Decreto Supremo 009, con la finalidad de reglamentar
el Convenio 87 de la OIT, ratificado por el Perú el 9 de diciembre de 1959, a través de la
Resolución Legislativa 13281. Este decreto y su modificatoria, el Decreto Supremo 021 del
21 de diciembre de 1962, van a ser, hasta ahora, las principales normas sobre las que se
estructura nuestro sindicalismo, debiendo señalarse que, como se verá posteriormente al
analizar su contenido, bajo la «necesidad de reglamentar» el Convenio 87, lo que
verdaderamente se hizo fue restringirlo y desnaturalizarlo. Así, tenemos que se limita su
ámbito subjetivo sólo a los trabajadores de la actividad privada, se reduce su ámbito objetivo
a la empresa, se impone un registro constitutivo con requisitos de fondo, se establece la
unicidad sindical, se reduce el ámbito de las federaciones a una rama de actividad
determinada y se impone requisitos de número exagerado para la constitución de federaciones
y confederaciones.
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CONCLUSIONES

 El derecho colectivo del trabajo ha variado en las últimas tres Constituciones Políticas
del Perú, actualmente se encuentra atenuada en comparación con su antecesora.

 Actualmente existe protección de rango constitucional en el artículo 28 de la

Constitución el cual garantiza la libertad sindical y fomenta la negociación colectiva a
y la solución pacífica de convenios laborales.

 Los sujetos del derecho colectivo del trabajo son los sindicatos, las federaciones y
confederaciones y los empleadores

 El Estado peruano garantiza la libertad sindical y reconoce a los trabajadores el

derecho a la sindicación, sin ninguna distinción y sin autorización previa, para el
estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento
social, económico y moral de sus miembros

 Dentro de una organización sindical existen miembros afiliados, delegados sindicales,

y miembros de la justa directiva.
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