1.

A partir de la evaluación completa de la auditoria operativa en el

área, simule tres hallazgos identificando en cada uno sus
características (condición, criterio, efecto y causa).

PRIMER HALLAZGO. FALTA DE UNA OPORTUNA INDUCCIÓN DEL

PERSONAL
CONDICION

El proceso de inducción presenta una debilidad puesto que no se entrega al

nuevo empleado de manera escrita el detalle exacto de las funciones que
desempeñará, así como quienes son sus jefes inmediatos y sus
subordinados de existir.

CRITERIO

El Reglamento Interno de Trabajo de la empresa S.A. Indica que: ¨Se dispone

que al personal nuevo se le debe inducir e informar sobre la empresa y el
puesto de trabajo antes de empezar a laborar”. Al no contar con un plan de
capacitación el personal carece en su mayoría de conocimientos actualizado,
calidad en la atención y relaciones humanas, carencias que se ven reflejadas
en el trabajo.

EFECTO

La falta de capacitación provoca conflictos personales y organizacionales, ya

que los empleados tienen diferentes criterios al momento de realizar sus
funciones, además afecta al desempeño laboral, ya que se produce un
desinterés de superación por parte del personal.
CAUSA
La empresa al momento cuenta con una proporción mínima de recurso
humano especializado debido a que la selección y contratación se da más
por afinidad y recomendaciones lo cual es un aspecto negativo para la
empresa.

SEGUNDO HALLAZGO. NO EXISTE UN MANUAL DE FUNCIONES

CONDICION
La empresa no cuenta con un manual de funciones especifico provocando
confusión y conflictos sobre las funciones que debe ejecutar cada empleado,
se genera duplicidad de funciones y sobrecarga de trabajo por lo que es
necesario la definición especifica de funciones
CRITERIO
Los Manuales Administrativos representan una guía práctica que se utiliza
como herramienta de soporte para la organización y comunicación. Son
considerados uno de los elementos más eficaces para la toma de decisiones
en la administración, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la
orientación precisa que requiere la acción humana en cada una de las
unidades administrativas
EFECTO
El personal no tiene claras y delimitadas sus responsabilidades, así como el
nivel de autoridad, ni se identifican las características de cada puesto de
trabajo, así como la carga laboral y provoca la desmotivación en los
empleados
CAUSA
Esto se debe a que el departamento de Recursos Humanos en acuerdo con
la Gerencia no ha dispuesto la generación de un manual de funciones,
provocando que el personal tenga conflicto por el ambiguo conocimiento de
las responsabilidades de cada puesto de trabajo, canales de comunicación y
supervisión

TERCER HALLAZGO. NO EXISTE UN CORRRECTO PLAN DE

APLICACIÓN DE INCENTIVOS Y SANCIONES
CONDICION
En la actualidad el sistema de incentivos y sanciones de la empresa está
basado únicamente en evaluar el desempeño del personal y la forma de
incentivar es con el incremento de su remuneración, al momento no se
han dado ascensos, cambios ni remociones de puestos de trabajo.
CRITERIO
Los planes de incentivos, tienen por objeto otorgar reconocimientos por
el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la
calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los
objetivos de las Entidades.
EFECTO
El sistema actual de incentivos y sanciones no es el indicado debido a
que está produciendo rivalidades en el equipo ya que se beneficia solo un
 grupo reducido, lo que no permite fomentar el trabajo en equipo y el
compromiso de trabajo con la empresa.
CAUSA
Los jefes de cada área no adoptan anualmente el plan de incentivos
institucionales, debido a que conocen los recursos institucionales
disponibles para hacerlos efectivos.

2. Plantee cuatro recomendaciones dos para mejorar los controles

operativos y dos para los sistemas sobre las actividades del área.

RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LOS CONTROLES OPERATIVOS

 Establecer un direccionamiento adecuado del Talento humano mediante
la elaboración de políticas claras como una herramienta para todas las
áreas de la organización.

 Elaborar una Planificación Presupuestaria General de todos los procesos

que competen a la compañía para que no haya dificultad en la ejecución
de los procesos especialmente la capacitación al personal

RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LAS ACTIVIDADES DEL AREA

 Se debe realizar el análisis y diseño del manual de funciones interno de
la empresa con los procesos y actividades definidas de manera objetiva
a cada puesto de trabajo para ser implementadas con el objetivo de evitar
confusiones y conflictos con las funciones entre los empleados.

 Elaborar y mantener un Plan de Capacitación periódico de los temas

convenientes para la empresa, considerando la actualización de los
conocimientos y la calidad en la atención y servicio al cliente; de manera
que pueda ejecutarse para el mejoramiento de los procesos

 Replantear el proceso de incentivos y sanciones de la empresa para no

basarlo solo en el reconocimiento a través del aumento en la
remuneración, sino motivarlos, en función del cumplimiento de objetivos,
nivel de formación académica o reconociendo sus logros, promoviendo
mejoras en las condiciones de trabajo

REFERENCIAS
 Revista Cubana de Psicología. EVOLUCIÓN DE LA TEORIA
ADMINISTRATIVA. UNA VISION DESDE LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL. Extraído Octubre 5 de 2018 de URL
file:///C:/Users/user/Downloads/Teoria%20administrativa%20RH.pdf
Fontecha Herrera Diana Marcela. EL FUTURO DE LA ADMINISTRACION EN
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO. Extraído Octubre 5 de 2018 de URL
file:///C:/Users/user/Downloads/futuro%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20RH.
pdf

Gestiopolis. MANUALES ADMINISTRATIVOS. Extraído Octubre 5 de 2018 de

URL https://www.gestiopolis.com/manuales-administrativos/

Monografias.com. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS. Extraído Octubre

5 de 2018 de URL https://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-
recursos-humanos/auditoria-de-recursos-humanos.shtml

Coincido contigo en traer la falta de un Plan de Incentivos o un no correcto Plan de

Incentivos como una de las consecuencias que generan la rotación de personal;
Cuando las empresas logran aplicar un correcto plan de incentivos se incrementa la
motivación de los colaboradores ya que ellos valoran que la empresa les está
aportando a su crecimiento personal y profesional y por ende resulta más difícil para
el colaborador tomar la decisión de irse de la compañía; es importante que las
empresas valores objetivamente el esfuerzo y los resultados que obtienen cada uno
de los integrantes del equipo. Por esta razón para mí fue de vital importancia tener
en cuenta este aspecto como uno de los hallazgos que causan la rotación de
personal.

Buena tarde Blanca,

Es muy común en las empresas que no se realice el correcto proceso de

reclutamiento; en muchas ocasiones se ven obligados a contratar personas que no
encajan con los perfiles que se están buscando, a veces impulsados por la
necesidad de cubrir la vacante, pero como bien lo mencionas ésta es una de las
causas mayores en el alto índice de rotación del personal, ya que la decisión de
contratar a alguien que no encaja en el perfil repercutirá en los siguientes puntos:
retraso en el cumplimiento de objetivos, baja productividad, reprocesos, Clima
laboral, Incremento de costos, entre otros. Por tanto, me parece acertado tu aporte
y coincido con tu hallazgo, el cual está correctamente argumentado.