Derecho del Trabajo: Introducción y Evolución Histórica

Araceli Jiménez
Apuntes de Clase + Apuntes Oficiales
DERECHO DEL TRABAJO

Gonzalo Díaz
07-08-2018
INTRODUCCION
1. Distinción entre trabajo y derecho del trabajo
¿Qué se necesita para vivir? Se necesita dinero, vivienda y se necesita del trabajo. Necesitamos también de otros
en la sociedad para vivir, estamos destinados a convivir en comunidad. Hemos sido creados para vivir con otros.
Cada uno dentro de la comunidad cumple un rol, y ese rol es normalmente ejercitado a través el trabajo, lo que
nos permite desarrollarnos y participar dentro de la sociedad. Dentro de todo ello, necesitamos reglas, las cuales
determinan lo que podemos y no podemos hacer, lo que a su vez nos permite convivir.
El trabajo es el esfuerzo humano aplicado para la adquisición o producción de riqueza, pero además ese esfuerzo
debe ser remunerado. El derecho del trabajo, en cambio, es el conjunto de reglas que protege o determina
intuitivamente la relación entre el trabajador y el empleador y como debe ésta llevarse a cabo, durante un
determinado periodo de tiempo. Este derecho nace igual que todos los derechos, nace de la necesidad humana de
crear riqueza, la cual que sirve para saciar las necesidades que el ser humano pueda llegar a tener.
Históricamente, éste nace de una situación puntual. En la medida que va avanzando la civilización, desde la
antigua Roma1, la edad media2(aquellas épocas de esclavitud) y posteriormente la revolución industrial3, se va
instaurando la necesidad de reglas y esas reglas van avanzando en la medida que haya mayor presión de trabajo.
Es por ello que el derecho del trabajo se considera un derecho nuevo, derivado del derecho civil.
CARACTERÍSTICAS DEL DL:

a. Es un derecho nuevo, no es un derecho de los que nace por sí solo.
b. Es un derecho autónomo, se separa de lo demás, se independiza del derecho civil estableciendo normas
y principios propios.
c. Es realista; reflejo de la realidad de las cosas y no es etéreo, tiene que ver con la realidad de las personas.
d. Es informal, si bien tiene reglas, estas son generales.
e. Forma parte del derecho privado, es decir depende del derecho privado, pues deriva del derecho civil.
f. Pero es de orden público al ser irrenunciable. Es un derecho de mínimos, es decir, existen normas que
no pueden ser modificadas por las partes o renunciadas por el trabajador.
g. Es un derecho clasista, es decir, un derecho protector de la parte más débil, que es el trabajador.
1 En la antigua Roma, recordemos, habían 3 tipos de personas: los patricios, los libertos, y los esclavos. Los últimos, eran los
que realizaban la mano de obra general. Los primeros en cambio, al ser ricos, no necesitaban de trabajar y se dedicaban
normalmente a la religión, a la milicia o a lo jurídico. Los segundos, eran ex esclavos y carecían normalmente de recursos
por lo cual, prestaban servicios a otros.
2
Los esclavos durante esta época pasan a ser siervos de la gleba, que son gente que están determinadas a un determinado
espacio territorial perteneciente a un señor feudal que se hace cargo de ellos y en definitiva les da vivienda, alimentación,
etc., a cambio de trabajo.
3
El trabajo de moderniza y ocurre un cambio de paradigma. Las personas trabajan para pagar sus necesidades y el empleador
tiene que utilizarlos para producir.
1
Araceli Jiménez
h. Es universal, todas las naciones tienen derecho del trabajo, con diferencias pero con principios
universales.
2. Internacionalización del derecho laboral o derecho del trabajo - Etapas del desarrollo del DL
a. La primera etapa: internacionalización
OIT
Hay ciertas etapas de expansión del derecho del trabajo que han afectado a todas las legislaciones de todos los
países y que han qué hecho que esta universalidad del derecho laboral sea bastante similar en los diferentes países.
En 1919, posterior a la 1º GM en el tratado de Versalles, crea la OIT para velar por las condiciones laborales,
puesto que Europa queda muy mal después de la guerra y se busca mejorar esto. Entonces la OIT nace de la
sociedad de las naciones, a través de la cual se busca que haya una legislación laboral universal.
CARACTERÍSTICAS DE LA OIT:
- Nace pensando en que esta legislación se tiene que incorporar a todas partes.
- Es un organismo internacional tripartito, involucrando trabajadores, empleadores y estados, los cuales
deben ponerse de acuerdo, para establecer normas de derecho laboral.
FUNCIONES DE LA OIT:
 Función normativa: establecer normas generales para todos los países. Hacer convenios para unificar
una ley laboral universal.
 Función de asistencia pública, es decir, que los países más desarrollados laboralmente ayuden a los
países con menor desarrollo laboral para que sus trabajadores mejoren sus condiciones laborales.
PRINCIPIOS CREADOS POR LA OIT

 Abolición del trabajo forzoso: antes el trabajar era una especie de esclavitud, porque no habían
mayores regalías. Las primeras reglas aparecen en 1907 con el descanso dominical. En 1924 recién en
Chile se crean reglas.
 Libertad sindical, éstas promueven mejores condiciones de trabajo, las cuales deben ser protegidas y
alentadas.
 No discriminación.
 Erradicación del trabajo infantil.
La Iglesia Católica
La segunda institución que desarrolla el derecho del trabajo, es la iglesia católica que a través de sus encíclicas
(Rerum Novarum) y enseñanzas desarrolla diversos principios:
 No al capitalismo individualista
 No al marxismos
 La sociedad debe preocuparse por el ámbito laboral y el ser humano, se debe buscar el bien común
2
Araceli Jiménez
ONU
Con la creación de la ONU posterior a la II GM, se busca revitalizar a la OIT y a las normas y principios
laborales, estableciendo una serie de derechos, dentro de los cuales encontramos el derecho a la libertad sindical,
al trabajo efectivo y otro tipo de derechos laborales que son internacionales.
b. Segunda etapa: constitucionalización del derecho del trabajo
Las normas laborales se incorporan dentro de las constituciones y dentro de ámbito de las garantías
constitucionales. Alemania y México son propulsores, que incorporan esta noción de la importancia del DL. En
Chile se incorpora en la constitución de 1925, primera que incorpora los derechos de Huelga y la libertad del
trabajo. Se van reconociendo mediante tratados, resoluciones y declaraciones. Es posible ver cómo Las Naciones
Unidas, con las distintas resoluciones como son los derechos humanos. Los países se unen a estos e
internacionalmente declaran ciertos derechos como de la humanidad.
c. Tercera etapa: los países se relacionan por tratados internacionales.
Como el NAFTA, Mercosur, Unión Europea. En general, establecen condiciones laborales, porque a través de
estos tratados de imponen condiciones, es decir, se produce una especie de dumping laboral, el costo de hacerlo s
mucho más barato, que el de no hacerlo, se generan mayores incentivos para que los países cumplan con la
normativa para entrar a competir.
d. Cuarta etapa: incorporación en el pacto social del país.
La sociedad misma se une para determinar ciertas cosas. Muchos lo han incorporado producto de la presión de sus
propios trabajadores. La última reforma laboral es claramente un signo de lo que es la presión de los sindicatos
para tener mejor nivel de negociación para ellos mismos. Esos cambios se van agregando a las legislaciones
nacionales. Las condiciones y las reglas, las mismas sociedades las van incorporando.
e. Quinta etapa: flexibilidad normativa
El derecho se adecua a la condición económica de cada país, a una situación de sociedad. Implica que hay países
que estarán con un derecho laboral más avanzado, con más protección y otros que van quitando protección.
f. Sociedad tecnológica
Ahora, se ven que hay ciertos factores como los tecnológicos que van cediendo al derecho del trabajo. La
información aquí es fundamental. Hoy ya no necesito que el trabajador este todo el día presente, sino que solo
necesito que me de el servicio en cualquier lugar del mundo.
 Hoy mucho trabajo es virtual. Se pueden prestar miles de servicios.
 Esta sociedad tecnológica obliga a cambios legales, puesto que obliga a establecer una serie de
formalidades y fórmulas que hacen que nuestra legislación vaya quedando obsoleta, los cambios van
modificando la figura del DL. Estos cambios harán que el DL vaya cambiando.
3
Araceli Jiménez
3. Historia en Chile
En Chile durante el siglo XIX es un apéndice del derecho civil por la presión de diferenciar un derecho con
principios propios de aquel que se rige por la autonomía de la voluntad, puesto que el trabajo se ve como un
contrato de prestación de servicio, que solo es un capítulo, sin embargo, a partir del siglo XX con la efervescencia
del trabajo minero hay una presión por establecer derechos laborales en Chile y que nazcan ciertas leyes, que
nazcan condiciones de trabajo regladas. Como es el caso del descanso dominical (1907).
El legislador debe poner límites, dado que en virtud de la autonomía de la voluntad, el trabajador y empleador
pueden cambiar las condiciones en una reunión de voluntades, dependiendo de la plata que pueda eventualmente
ganar el trabajador. El trabajador con el tiempo solicita que el estado intervenga y regule. Lo primero que se
regula son las horas de trabajo.
En el siglo XX no había reglas laborales en Chile, por ende las decisiones se tomaban por decisiones de las partes.
Ahora, si bien el derecho laboral está regulado, existe todavía un rango en donde cada parte elige lo que más le
conviene.
¿CÓMO EVOLUCIONA EL DERECHO LABORAL?
A principio del siglo XX, se comienza a gestar la huelga de San Lorenzo. Iquique y los distintos gremios se
sumaron al movimiento trabajador. Se produce un conflicto porque los precios del salitre comienzan a disminuir.
Lo que se hacía es que se pagaba con fichas y esta servían para ir a un almacén para comprar cosas, lo que ocurre
es que los empleadores pagaban más por menos, por lo que tenían menor poder adquisitivo, esto hace que las
condiciones laborales fueran empeorando y además hacían los trabajos con mayor presión y en peores
condiciones.
Los trabajadores llegan a Iquique masivamente; lo que se exige es que se mejore la jornada laboral y un salario
mínimo. La autoridad los ubica en un colegio en Santa María de Iquique y exigen que las autoridades hablen con
ellos. Esto termina con la matanza de Santa María de Iquique, que se dice que fue el primer hecho en que los
trabadores exigieron valer sus derechos: “una especie de primer paso”. Produce escándalo en la época y le da
mayor jerga a los derechos laborales, por lo que se dice que el partido social obrero nace un poco después de esto.
Es el primer momento en el que hay un quiebre institucional, esta matanza se produce porque la condiciones
laborales no estaban señaladas por ley, predominaba la autonomía de la voluntad. Luego de esto, se establecen
algunas leyes laborales como el del descanso dominical y la ley de la silla.
En el gobierno de Alessandri Palma, promete establecer leyes laborales. En 1924 el congreso tenía un listado de
leyes que revisar, los cuales no estaban votados, dentro de ellos se encontraba el reajuste del presupuesto del
ejército; es en este contexto que ocurre el “ruido de sables”. Los militares estaban muy limitados
económicamente. Las leyes que se discutieron salen todas aprobadas entre ellas, las laborales.
Estas leyes fueron:

- Contrato de trabajo que fija jornada de trabajo de 8 horas (no se cumple)
- Seguro obrero, lo que pasaba cuando el trabajador se enferma (antes si se enfermaba no tenía nada de
seguros)
4
Araceli Jiménez
- Ley de accidente del trabajo

- Tribunales de conciliación y arbitraje
- Organización sindícales
- Ley de cooperativas.
- Caja de empleados particulares, que buscaba ser una especie de AFP de hoy en día. (subsidio posterior a
su trabajo o vida laboral)
En 1924 estas son las primeras leyes que se transforman en el primer código del trabajo, en 1931. Este
1
código duro hasta el año 87. Señalaba por ejemplo que para el despido de un trabajador obrero había que
9
avisarle con 8 días de anticipación o pagarle los 8 días. Si es un trabajador particular, con un mes de
2
4 anticipación o pagarle el mes. Posteriormente a ese trabajador se la da posibilidad, en caso de despido sin
causa, de recibir una indemnización (la de mes por año)
1 En 1966 se dicta la Ley 16. 475 de Inamovilidad, es decir, al trabajador no se le puede despedir sin que
9 exista una causal de despido que se pueda invocar (el despido no produce efecto, es decir, los empleados
6 quedan inamovibles). Luego en el 1973 lo que ocurre es que el derecho colectivo queda suspendido,
6 porque la mayoría de los grandes dirigentes sindicales eran parte del gobierno de la Unidad Popular. En
-
1 el año 1978 se establece el DL 2200 de José Piñera, que establece la base del derecho laboral,
9 principalmente un derecho de voluntad de las partes, con mucha libertad donde el empleador puede
7 despedir al trabajador sin mayor causa que se llama desahucio. Este plan laboral de Piñera, cambia la
8
forma de ver el trabajo, liberaliza el contrato del trabajo.
1 En 1979, se dicta el D. 2752, que regula el derecho colectivo basado en la empresa, es decir, se puede
9 renunciar al empleador con ciertos requisitos. En el año 1980 liberalizan los despidos, atados a una
7
9 indemnización. En el año 87¸ nuevamente se compilan estas normas y otras más y se hace un nuevo
- código del trabajo. Luego llegando los 90, comenzando el gobierno de Aylwin se realiza una unificación
2
0 al código del trabajo donde se limita el despido libre y cambia la condición: se establece el estado de
0 necesidad de la empresa como causal de despido. Y en el año 2001 aún se eliminan más normas y se
1 termina el libre despedido salvo para gerentes, jefes, trabajo de casa particular.
NORMAS ESPECIALES:
- En el 2005 se amplían las condiciones. Se crea el nuevo procedimiento laboral para que sea mucho más
eficiente y eso al día de hoy nos lleva decir que hay un código que establece reglas que son denominados
mínimos, en las que el empleador debe basar su relación laboral con los trabajadores, pues de no
realizarlas tendrán sus respectivas sanciones. Con el nuevo procedimiento laboral, el tiempo es mucho
más expedito, y se crea el recurso de casación y en menos de un año se tiene una sentencia firme en
materia laboral.
Los juicios tienen la gracia de su rapidez. Éste dura promedio 87 días; menos de tres meses, lo que
significa que los trabajadores tienen un sistema rápido y eficaz para hacer valer los derechos.
Este procedimiento concretó un nuevo sentido y creó lo que se llaman “los derechos fundamentales de los
trabajadores” y asegurándolo a las garantías constitucionales (en materia laboral). Si nos vamos a la
5
Araceli Jiménez
historia hay ciertos derechos fundamentales recogidos en Inglaterra, EEUU, en la independencia de

Francia que realizaron un cambio y estableciendo, aceptando e incorporando como un régimen que
aceptaba derechos inherentes a la persona humana y que tenía la posibilidad de ejercer frente a la
autoridad o frente a un tercero.
- En el 2011 (Ley 20.547) agranda el posnatal parental hasta 6 meses
- En el 2017 reforma de la negociación colectiva, que hasta el dia de hoy es discutido en relación a su
interpretación.
¿Qué es lo importante de esto? Hubo un cambio en la mentalidad del chileno, porque los gobiernos o las
estructuras de gobierno que se mantienen en el tiempo cambian la mentalidad del pueblo. La dictadura liberalizó
el pensamiento desde el punto de vista económico. Los gobiernos posteriores en cambio, liberalizaron mucho más
el pensamiento en general. Mientras Chile se desarrolla económicamente, las condiciones laborales mejoran; estos
cambios se van realizando en la medida que va cambiando la sociedad y en la medida en que está dentro de la
posibilidad de ésta, en la medida en que se desarrolle económicamente. Es por ello que el derecho es una
evolución, una adaptación del derecho de acuerdo a la situación económica histórica donde cada uno de nosotros
ira desarrollándose. Asimismo, cada gobierno ira defendiendo sus intereses en cada situación económica histórica,
es por ello que el derecho laboral es una evolución.
Sabemos que cada reforma laboral genera impactos positivos o negativos; puede tener costos, desempleo, etc.
Este es el debate que siempre encontramos en un proyecto laboral.
09-08-2018
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
La fuente más importante para cualquier derecho es la ley, que está establecida primeramente en la constitución.
Dentro de ella, encontraremos determinadas normas de derecho laboral, siendo la más importante de estas
garantías la del ART. 19 n°16 (La libertad del trabajo y su protección):
“Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
 Se entiende que hay una libertad para adoptar un trabajo que la ley permita, y también para contrata.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
 Se prohíbe cualquier discriminación que sea contraria a la capacidad que se exija para un determinado
trabajo.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o la
salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de
autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones
que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios
profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados
para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus
resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán
juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
6
Araceli Jiménez
 en definitiva se puede realizar u ofrecer cualquier trabajo que la ley no prohíba, o que no sea contraria
a la moral o a las buenas costumbres o a la seguridad pública. Esto no quiere decir que tengo
obligación de tener u otorgar un trabajo, sino que simplemente existe libertad para optar u ofrecer un
trabajo y donde se va a trabajar (evidente que cada trabajo tiene su requisito, como el hecho de que
para ser doctor hay que tener título de doctor).
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
 Aquí se opta por un modelo que protege la libertad sindical, que establece la libertad de la
negociación colectiva dentro de la empresa y con procedimientos y formalidades establecidas por la
ley.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán
hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la
prohibición que establece este inciso”.
El 19 n°18 establece: “El derecho a la seguridad social.

Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá
establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social”
 El derecho a la seguridad social es parte del derecho del trabajo, en el sentido de que se establece un
sistema en el que hay cotizaciones obligatorias para que los trabajadores tengan su pensión. Asi
mismo ocurre en temas de salud, etc.
El ART. 19 n°19 señala: “El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical
será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas”.
 La libertad sindical entendida como un principio constitucionalmente garantizado, está consagrada en
este artículo. Señala que la afiliación es voluntaria.
Asimismo, los tratados internacionales que Chile ha ratificado son fuentes del derecho del trabajo, dentro de
ellas, los convenios de la OIT que Chile ha ratificado. Y por último el código del trabajo también es fuente.
7
Araceli Jiménez
Entonces, las fuentes son:

- La ley: el código el trabajo y todas las demás leyes que se dicten en relación a la materia, es decir, las que
modifiquen, amplíen o establezcan derechos laborales .
- La costumbre: en general en Chile como fuente forma parte de un segundo orden, es decir, la fuente
misma está establecida por la ley, o sea vale como fuente en cuanto la ley se remite a ella. Pero en
materia laboral si existe la costumbre como fuente, ello se ve en la cláusula tacita, que consiste en la
repetición de un hecho laboral que no está en el contrato, que se torna obligatorio dado su mantención en
el tiempo y que transforma y modifica lo establecido legalmente en los contratos (no se requiere que este
escrito, ni que se firme, sino que solamente se de en el tiempo). Esto está establecido en beneficio de los
trabajadores y por lo que indica la jurisprudencia, parece ser que basta con que este hecho se repita al
menos tres veces para modificar el contrato.
- Jurisprudencia: en materia laboral tiene más fuerza que en el resto de los derechos, porque determina
como se lleva a cabo la norma, incluso interpretando de tal manera que muchas veces difiere de lo que
realmente dice la norma.
- La doctrina: la doctrina ayuda a la jurisprudencia, porque la fundamenta, por ende tiene también un valor
más fuerte en el derecho laboral que en otros (aunque sigue siendo más secundaria que las otras)
- Convenios y negociaciones colectivas: porque dan derecho a los trabajadores.
- Reglamento interno de los trabajadores: es una compilación de normas, obligaciones y derechos que
tienen los trabajadores al momento de ejecutar su trabajo.
Entonces, derecho laboral se nutre de variadas fuentes.
DERECHOS FUNDAMENTALES DEL DL
Sabemos que con la ley 20.087 modifico el procedimiento laboral haciéndolo más expedito. Sin embargo, aparte
del acortamiento de los plazos de juicio, estableció un recurso, que se llama el recurso de la tutela laboral que es
un recurso de protección laboral, que establece o protege los derechos fundamentales de los trabajadores. Estos
derechos fundamentales (del hombre en general), han sido enunciados en la revolución americana, francesa, etc.,
generando toda una doctrina de los derechos del hombre en 1945 con el establecimiento de la ONU se plasmó y
establecieron estos derechos en la Declaración de los DD.HH, en donde se agregan también derechos laborales.
Estos derechos fundamentales del derecho laboral son componentes estructurales básicos del conjunto normativo
de cualquier país, es decir las simientes de la estructura jurídica que tiene un país; no sólo de una rama si no de un
conjunto de las ramas del derecho que establece el constituyente para crear armonía y paz social. Son y se
trasforman en el fundamento de la organización política de un país. Son la expresión del sistema de valores que
las personas quieren determinar en el funcionamiento del derecho laboral, estos son protegidos a través de la
constitución, también a través de recursos y de acciones.
Características:
- Son iguales, son los mismos para todos.
- Universales, es decir, en todas las legislaciones del mundo van a existir.
- Indisponibles, es decir, no se pueden renunciar a ellos.
- Emanan de la propia naturaleza o dignidad de la persona
- Permanentes
8
Araceli Jiménez
- Imprescriptibles
- Establecen la base en materia laboral.
Chile es uno de los primeros países que incorpora los derechos laborales en la constitución, en la constitución del
1925, siendo anterior la de México y la del Bismarck (Alemania). En Chile, lo que se busca el procedimiento
(modificado en la ley 20.087) del recurso de tutela laboral es proteger estos derechos, porque es inútil tener los
derechos en la constitución si no tenemos como protegerlos.
Los derechos normalmente deben tener un resguardo constitucional y un resguardo legal. La vulneración de los
derechos laborales se protege con la tutela laboral, que es un procedimiento rápido con reglas especiales que
alteran la prueba.
Características del procedimiento:

 Muy rápido
 Los recursos gozan de preferencia,
 Fiscalización del cumplimiento de los derechos laborales (donde destaca por ejemplo la dirección del
trabajo).
 Alteración de la prueba, bastando que haya una prueba indiciaria, para que el juez la haga plena prueba.
Basta con que se presenten indicios por parte del trabajador para que lo tomen y lo haga prueba, el juez le
da mayor fuerza. Es por ello que cambia el régimen probatorio, de manera que es el empleador quien
tiene que probar, por ejemplo, porque el trabajador es despedido. El juez falla de acuerdo a la sala crítica,
que son las máximas de la lógica y la experiencia que tiene cada persona. Pero la lógica al momento de
aplicarla a las ciencias sociales es inexacta y la experiencia en todos es diferente, por ende es difícil
determinar cuáles son las máximas de la lógica y la experiencia, y muchas veces parecerá injusta.
 Es un procedimiento mucho más simple para proteger estos derechos fundamentales, por lo que
limita las posibilidades empresariales. Además de protegerlos se establece una sanción que es una
indemnización adicional. Por ejemplo si un trabajador lleva una semana trabajando y se vulneran sus
derechos fundamentales podrían tener una indemnización hasta de 11 millones.
I. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Son los que están establecidos en la constitución:

 Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona. (ART. 19 N°1)
 Respeto a la protección de la vida privada y pública; y a la honra de la persona y de su familia. (19 N°4)
 Inviolabilidad de la familia y comunicación privada (19 N°5)
 Libertad de conciencia (ART. 19 N°6),
 Libertad de emitir opinión y de informar (libertad de expresión) (ART. 19 N°12)
 Libertad del trabajo (ART. 19 N° 16)
Adicionalmente hay dos más que no están en la constitución pero están en la ley laboral, que es el derecho a la
no discriminación (2 del CT) y de la dignidad. Si la razón por la que me está despidiendo es porque exigí que
me respetaran mis derechos fundamentales eso igual es vulneración de ellos, de manera que el empleador tendrá
que cesar de inmediato los actos vulneratorios y si, productos de estos actos, se genera el despido se tiene el
derecho a que se paguen 11 remuneraciones adicionales al trabajador, de acuerdo a la gravedad que estime el
9
Araceli Jiménez
tribunal de la violación de los derechos fundamentales. Ahora, en la práctica es probable que el empleador
discrimine, pero no lo puede decir, la ley lo que hace es establecer ciertos rangos.
14-08-2018
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
En nuestro derecho son aquellos enunciados lógicos extraídos de la ordenación sistemática y coherente de las
normas, de la que se obtiene una regla que tiene validez general. Tienen 3 funciones:
- Formadora: dirige el derecho
- Normativa: de manera supletoria los principios dicen cómo se lleva a cabo la norma
- Interpretativa
Estos principios son:
i. Principio protector o pro- operario
Es uno de los principales principios del derecho del trabajo. Significa que pro trabajador, o sea que nuestro
derecho del trabajo es parcial, como el protector del más débil. la ley laboral busca que la desigualdad se iguale y
esto lo hace mediante la ley. Todo el sistema de protección está hecho para el trabajador. Basado en los principios
del trabajo especialmente protector y este tiene tres formas o tres situaciones para llevarlo a cabo:
 Sub principio de indubio pro- operario: el intérprete de la ley debe elegir cuando hay varios sentidos, el
más favorable para el trabajador. Le estoy entregando al juez la fórmula para darle el favor al trabajador.
 Norma más favorable: cuando en una situación es aplicable con varias normas, se debe utilizar la que sea
más favorable para el trabajador.
 Condición más beneficiosa: implica que una nueva norma no puede menoscabar los derechos del
trabajador, la situación del trabajador. Se aplica cuando hay duda del alcance de la norma legal o frente a
una interpretación literal habría alguna que se refiera al espíritu y esta favorezca más al trabajador.
Por ello nos encontramos en un derecho que busca proteger al trabajador, y así este principio se entiende como
uno fundamental para entender el derecho laboral como un derecho parcial
ii. Principio de Irrenunciabilidad
Señala que no pueden renunciarse los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, de manera que la
única oportunidad para renunciar a los derechos laborales es con el termino de contrato, pues con el término de
éste los derechos se acaban. Una vez terminada la relación laboral se trasforman económicamente, por ejemplo
días de vacaciones se justifican y se pagan mediante la transformación económica, Esto se encuentra en el ART.
5 del CT inc. 2°:
Art n° 5 inciso 2:
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
10
Araceli Jiménez
Ahora, en el caso de las personas que trabajan con boleta de honorarios, estas no están regidas estrictamente por el
derecho laboral, dado que se trata de un contrato civil.
En conclusión, si no existiera este principio, implicaría que los trabajadores renunciarían siempre, transándolos
por dinero en virtud de su necesidad. Entonces las normas del derecho laboral, por ello, son normas de orden
público, siendo irrenunciable sus derechos y este entiende que es el empleador a quien siempre se castigará,
porque el trabajador está en estado de necesidad.
iii. Principio de continuidad
Significa que el contrato es uno de trato sucesivo, se perfecciona en la medida que se va ejecutando o realizando y
el legislador y el derecho mismo busca que se mantenga la continuidad de la relación laboral, que se mantenga en
el tiempo, que mantiene en la medida en que la relación laboral se vaya realizando. Para poder determinar que hay
un principio de continuidad hay que distinguir entre los distintos tipos de trabajo, pues es una prestación de
servicio sucesiva:
ART. 159 n°4:

- Los contratos a plazo fijo los contratos de trabajo no pueden durar más de un año. Aquí se busca limitar el
plazo fijo.
- La ley tiende a estar a favor del definido, pues se busca que la relación laboral se mantenga en el tiempo,
trasformando los contratos de plazo fijo o limitándolos para que se transformen en indefinidos. Unas
reglas que se utilizan en menor medida son aquellos que son de faena, porque están estructuradas en un
determinado tiempo.
- Aquel trabajador que tiene un contrato a plazo fijo y venció el contrato un determinado dia y al dia
siguiente va a trabajar, de inmediato este contrato se transforma en indefinido por el solo efecto de la ley.
El legislador aquí busca aplicar la continuidad.
- Cuando en los últimos 15 meses la persona ha trabajado discontinuamente por dos o más contratos, esto
también se transforma en indefinido, pues trabajó más de 12 meses. Ej.: profesores.
La jurisprudencia ha dicho que sí ha tenido varios contratos a plazo fijo como en el caso de las obras, y para tratar
de evadir esto lo han hecho de faena, el juez los ha asimilado. Lo máximo de plazo fijo es de un año si no es
profesional; si lo es de 2 años. Pero este tiene un defecto en el caso del estudiante es de un año. Si este no sirve,
se le despide pero se le debe pagar el año.
Muchas veces se establecen contratos de plazo fijo pero de prueba, (en chile se asimilan como de 90 días) pero no
es de prueba propiamente tal porque la ley no los permite y si se cumple eso y no los quieren más no deben pagar
ninguna indemnización. Solo se puede hacer una renovación, pero la segunda vez se trasforma en indefinido.
Tener en consideración que la jurisprudencia va cambiando. Muchas veces cuando hay un cambio legislativo, los
tribunales vuelen a interpretar en referencia a la nueva norma. Muchas veces, cambia la forma de interpretar por la
jurisprudencia ante un cambio de ley que antes era clara. En materia legal la ley nos dice muchas cosas, pero en la
práctica esto es variante, esto es blanco para la ley, pero para la jurisprudencia es negro. La idea de la
jurisprudencia es que se mantenga la ley en el tiempo y así no producir grandes cambios.
11
Araceli Jiménez
iv. Principio de Primacía de la realidad
Tiene que ver con algo lógico en el derecho: las cosas son lo que son y no lo que parece, lo que vale es lo que
realmente es y no lo que aparenta ser. Implica que yo podría trabajar con alguien bajo un sistema de honorarios
pero cumple con los requisitos de un contrato: prestación de servicios, con remuneración, y dice que no es
contrato de trabajo, la norma nos dice que es un contrato de trabajo, pues contiene los elementos de este. Este
principio supera a la teoría de los actos propios.
Como este derecho no es imparcial, a cualquier persona empleadora le gustaría que se rigiera las boletas de
honorarios por el derecho civil, pues es mucho más flexible. Es por ello que el derecho laboral implementa este
principio de la primacía de la realidad, así es importante para dilucidar aquellas situaciones que aparentar ser un
abuso del derecho, en donde se busca evitar que se aplique el derecho laboral.
Este principio dice que las cosas son lo que son y no lo que parecen ser, es lo que es. Por lo que se deben aplicar
las normas del trabajo. Es muy importante de entender ya que este principio establece la cláusula tacita, en
materia laboral la costumbre si es fuente mediante la reintegración de acciones o de cláusulas estipuladas aunque
no estén establecidas en el contrato de trabajo.
- Si yo le digo que el contrato es de 500, pero después le empiezo a pagar 600, no lo escrituró pero se le
pago, después de tres meses podría decir que estamos ante una cláusula tacita, se ejercita por lo que es
válida (la jurisprudencia avala un mínimo de 3 tres meses).
- Si un trabajador cambio el horario, de 9 a 6, pero este llega todos los días a las 10 este podría decir que su
horario cambio porque se mantuvo en el tiempo. La jurisprudencia acepta de tres meses hacia arriba. La
repetición de actos aunque no estén escritos es una cláusula tacita. Él empleador es el que debe probar
porque la ley es mucho más exigente con ellos.
v. Principio de Razonabilidad
Indica que las cosas son los que razonablemente son y no lo que aparentan.
vi. Principio de buena fe
Este es un principio general del derecho y por ello lo abarca completo. Es actuar correctamente, como lo haría una
persona honorable y diligente. Hay dos tipos de buena fe, la objetiva (se llama buena fe de lealtad) y la subjetiva
(esta es la creencia, creer que uno actúa de buena fe o bien).
El derecho en general y en la aplicación de este principio nos encontramos con 4 instituciones que la buena fe
tiene muy presente, que están en el derecho civil pero también afecta al DL que son: los contratos, teoría de la
imprevisión, abuso del derecho, actos propios.
 Contratos: ART. 1546 “los contratos deben ejecutarse de buena fe...”, celebrarse de buena fe, es ser claro,
directo, honesto. No ocultando cosas, sino que hacer las cosas trasparentes. Se hace un contrato para que
se lleve a cabo o que se ejecute. Esto implica que si se establecen por ejemplo clausulas oscuras serán
interpretadas en contra de la persona que las redactó (en el derecho laboral el empleador)
12
Araceli Jiménez
o ¿qué pasa si termina el contrato e impongo cláusulas oscuras y tramposas? Es importante la

utilización del criterio, si se utilizan normas oscuras, estas cláusulas se sancionarán a través del
principio general del derecho, del criterio, esa cláusula no puede favorecer a quien la hace porque
se está aprovechando y ante estas cláusulas los castigados serán los empleadores, y estas se
eliminarán.
o Se castiga al empleador porque se le obliga a cumplir con la ley y está en una posición por sobre
el trabajador. Siempre se debe entender que ante una norma que infrinja la ley, se dice que la
voluntad del trabajador estaba presionado.
 Abuso del derecho: significa que está prohibido por la ley el ejercicio abusivo de un derecho. Es por ello,
si se quieren cambiar los derechos que tiene un trabajador, modificándolos a través de otro contrato es un
abusivo del derecho.
 Teoría de la imprevisión: consiste en que los contratos bilaterales conmutativos y unilaterales, la

prestación de las partes se trasforman excesivamente onerosos o imposibles de cumplir para una de las
partes, la parte perjudicada puede pedir la resolución del contrato, porque nadie está obligado a lo
imposible. La buena fe en la ejecución de este contrato evita que una de las dos partes se aproveche del
perjuicio del otro.
 Actos propios: esta teoría se empezó a defender en materia laboral. Es que nadie puede asumir en sus
relaciones con otras partes, una conducta distinta o que contradiga el accionar anterior y que en definitiva
sea incongruente con lo que se ha realizado, se debe mantener una línea coherente de accionar. Es decir,
no se puede ir cambiando la conducta para demostrar que nos afecta una determinada la situación legal.
Esto es buena fe objetiva, lealtad. No se puede, mediante un cambio de conducta, defraudar una situación.
Para aplicar esta doctrina debe existir:
o Una conducta anterior que se mantenga en el tiempo por la persona, un actuar claro
o Haga una pretensión o un derecho subjetivo que contradiga lo que hace
o La identidad de las dos partes que se vinculan deben ser las mismas.
Además el silencio no es expresión de voluntad en materia laboral, aunque en el resto del derecho si lo
sea, pues con el silencio no me podrían hacer renunciar a mis derechos ya que no significa
consentimiento.
EJEMPLO: boletas de honorario:

- De acuerdo al principio de la primacía de la realidad, la boleta de honorarios estaría sujeta al código del
trabajo. Pero yo podría decir que de acuerdo a la teoría de los actos propios el contratante se benefició de
esta boleta, tuvo devoluciones de impuesto, etc. Pero está adquiriendo un derecho subjetivo, que lo
ampara, que dice que esto sería relación laboral. Sin embargo, si el mantuvo en claro desde el principio
que esta situación no eran laboral, sino que civil el estaría actuando en contra de los propios actos. Sin
embargo, normalmente el principio de la primacía de la realidad supera la doctrina de los actos propios.
Por último, la buena fe integra el contenido ético y jurídico del contrato del trabajo. Esto significa un
deber de lealtad del trabajador. Se actúa de mala fue cuando se incumple o se recibe dadivas o coimas de
un tercero, o cuando se compite deslealmente con el empleador. El principio de fidelidad se rompe; en
13
Araceli Jiménez
cuanto a que este principio obliga al trabajador a realizar bien el trabajo, procurar un buen desempeño,
por ello cuando el trabajador realiza mal el trabajo incumple con el principio de fidelidad.
vii. Principios desde el punto de vista doctrinario:

a. Principio de la no discriminación: no se puede discriminar en materia laboral, salvo en la
capacidad o experiencia de los trabajadores, en los casos en que la misma ley permita discriminar.
(ART. 2 inc. 4):
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de
género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen
como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
Son motivos de discriminación:

- Raza.
- Color.
- Sexo.
- Edad: la ley no obstante, establece que los trabajadores son de 18 años en adelante, por ello, no hay
discriminación entre el rango que va desde los 18 años hasta los 60-5 años.
- Estado civil.
- Sindicación: la libertad sindical. Es decir, no se puede discriminar entre un trabajador sindicalizado o no
sindicalizado.
- Religión.
- Opinión política
- Ascendencia nacional: es decir, no se puede discriminar por pertenecer a una cierta parte o región del
país.
- Nacionalidad: sin embargo el 85% de los trabajadores deben ser chilenos. El fundamento es porque el
legislador asi lo establecio. La inmigración actual es muy grande, por lo que esto se quiere modificar.
- Situación socioeconómica: por ejemplo, no se puede discriminar porque una persona vive en cierta
comuna de Santiago.
- Idioma.
- Creencia: ya no hay religiones, sino también creencias.
- Participación en organizaciones gremiales: tiene que ver con la sindicalización, de manera que si no se
puede discriminar por sindicalización, tampoco debería poderse hacer por participar en gremios.
- Orientación sexual: esta es una derivación de otra, pero que viene a ampliar el horizonte de la no
discriminación.
14
Araceli Jiménez
- Identidad de género: nueva también.

- Filiación.
- Apariencia personal: es una discriminación desde siempre estuvo, pero que hoy queda clara al
establecerla.
- Enfermedad o discapacidad: esta discriminación no es solo para contratar sino que también para
permanecer en el trabajo,
- Origen social
La mayoría de estas son sinónimos o muy parecidas, pero trata de diferenciarse para hace todo esto más amplio.
Estas discriminaciones son antes, durante y después, es decir, se prohíbe la discriminación antes de contratar a
una persona, también durante su trabajo y después de él. Antes no existía normativa de acoso laboral hasta el
2007, y hemos evolucionado inmensamente. Todas estas nuevas fueron recién instaladas en la última reforma,
pero ya estaban establecidas.
EJEMPLOS:
- Si yo pongo un aviso, que dice que se necesitan alumnos de segundo año, y deben ser una universidad
tradicional. ¿es discriminación? Uno siempre discrimina, pero esta ocurre siempre, Lo difícil es
determinar cuál es ilegal o arbitraria.
- ¿Busco un Profesor de religión adventista pero que sea adventista? No es una discriminación arbitraria.
- ¿En un jardín se postula un homosexual? ¿Y si no se acepta por ello? Lo que se quiere demostrar es que
ante la norma es fácil decir este sí y que este no. ¿Pero en la práctica? Tenemos una norma que prohíbe
ciertas relaciones, pero en la práctica no es tan así.
Lo importante es determinar si la discriminación es arbitraria o no. Esto es en lo que nuestro derecho ha ido
avanzando con mucha fuerza, antes no les importaba este tema; se contrataba a quien mejor trabaje y con quien
mejor me sienta. Por eso es fundamental la impresión que se deje para caer bien. La ley dice que no se puede
elegir a alguien por ser hombre o descartarlo por ser mujer, sino que por la capacidad de la persona.
b. Principio de la dignidad: Implica que el trabajo dignifica a al apersona humana, en la medida que
realiza un trabajo bien hecho.
Desde el momento que se presta un trabajo se dignifica como persona, por tanto la relación laboral debe verse
como un conjunto de derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como empleador, porque ambos forman
comunidad. Desde el punto de vista religioso el trabajo es el mandato que dios le dio al hombre, para hacerlo en
comunidad, de manera que el hombre se acerca más a Dios en la medida que transforma la creación a través de su
trabajo.
Es la persona humana la que le da la dignidad al trabajo. Esto lo encontramos en cualquier tipo de prestaciones de
servicios. La dignidad se encuentra en todo trabajo, es decir, todos los trabajos tienen la misma dignidad, porque
viene de la misma naturaleza humana. Es la naturaleza humana lo que le da este valor. El trabajo dignifica al
hombre y viceversa. Esto implica que, al realizar un trabajo, debe verlar siempre por la dignidad y el respeto por
los trabajadores y no hacerlo como el límite que impone la ley sino que por la importancia mínima del trabajo.
15
Araceli Jiménez
El trabajo es un valor, no sólo económico, sino que general. Se debe considerar la dignidad del trabajo por varias
razones, como son las económicas, siendo que la dignidad propia del trabajo no la da la remuneración, ni los
honores sino que lo da el mismo del trabajo, este se valora por la capacidad, el esfuerzo que se realiza y no por los
beneficios económicos. Cuando nuestra sociedad termina transformándose en una consumista que lo único que
interesa es lo económico, las aspiraciones que se buscan son legítimas, pero si el fin último solo es la riqueza,
cuando las logran obtener se sienten vacíos incompletos porque no aportan la felicidad verdadera.
Una especie de compromiso y lealtad mutua. Lo que trasciende es el contrato mismo del trabajo. Se debe velar
por asegurar la dignidad del trabajador. Por eso el DL es un derecho de mínimos y crear un verdadero estado de
derecho social con la finalidad de la dignidad de él.
Nuestra jurisprudencia poco a poco lo va recogiendo e internalizando, quizás por el cambio de las convicciones de
las personas, pues han tomado conciencia de sus derechos fundamentales inalienables. Tenemos una situación que
evoluciona hacia un desarrollo íntegro del trabajador. Este principio que ha evolucionado muy fuertemente en los
últimos 10 años, es uno que absorbe completamente el quehacer laboral y lo primero que llama la atención es en
materia de la iglesia, de las encíclicas y como incorporar la importancia de la dignidad del hombre y de esta en el
trabajo:
- Pío XXI se preocupa de la dignidad humana y Juan Pablo II, se preocupa específicamente de la labor del
hombre en el trabajo. Juan Pablo II señalaba que la desigualdad se producía cuando no se tenía trabajo. En
este sentido, la mayor indignidad en materia laboral es no tener trabajo.
Entonces, el marco jurídico debe encargarse debe velar y proteger esta dignidad: evitar que el trabajo produzca
enfermedades para el trabajador, acoso sexual, incumplimiento del empleador, etc., pues no solo hay un
incumplimiento de normas, sino que se está afectando directamente la dignidad de la persona. Cualquiera de estos
actos no solo va contra el derecho del trabajo, sin contar el fundamento mismo que es la dignidad de la persona.
En suma, la dignidad no solo es la protección de los derechos fundamentales, sino la también protección de la
persona y sus derechos. Debemos preocuparnos del trabajo, por eso se deben buscar objetivos
 Que exista trabajo
 Que cumpla los sentidos de la dignidad del hombre. Así por ejemplo, San Alberto Hurtado dice que la
calidad empieza cuando termina la justicia.
La dignidad se ve reflejada también en un buen trabajo y que los trabajadores obtengan mucho más, pero la
verdadera dignidad del trabajo, se refleja en algo más allá que la labor, es algo trascendente. La labor debe ir más
allá de una simple gestión del trabajo. Además, la dignidad sería una especie de principio madre de todos los
principios.
Tenemos un marco jurídico que protege la seguridad jurídica completa, por ejemplo, un recurso de protección.
Así, la misma constitución a través de garantías protege, pero en materia laboral, pues el derecho del trabajo es
un derecho de protección de la dignidad y un derecho social (ART 2 inc. 1° y último). Es tutelar porque protege
al trabajador como la parte más débil.
Existen tutelas de distinto tipo:
16
Araceli Jiménez
 Sindical (autotutela): tiene que ver con los sindicatos, en el sentido que la ley entrega a los propios
trabajadores unidos en un sindicato el poder impetrar acciones contra el empleador cuando infringe la ley
y la dignidad del trabajador (ART. 220). Esto deriva del principio protector.
 Normativa: está contenida en la misma norma abstracta de la ley, donde se establece una regla general de
conducta, que se limita y restringe la autonomía de la voluntad. Tiene que ver con los propios sujetos de
derechos y es una norma parcial, está dirigida a la protección de los trabajadores, tiene en si el principio
protector hacia sus trabajadores.
 Regula y limita para que las partes no hagan lo que quieran porque de lo contrario el trabajador
pierde, ya sea por el contexto o por el poder en la negociación. No es llegar y hacer lo que
quieran. Ante esa libertad eventualmente llevaría al abuso.
Nuestra ley es inderogable, lo que significa que ni aunque los trabajadores quieran se puede establecer
menos que los mínimos. El pacto individual no puede alterar lo que la ley establece como mínimo,
tampoco el pacto colectivo, no puede hacerse menos que el mínimo. También es irrenunciable, salvo que
se establezcan normas o condiciones más favorables, pero nunca en perjuicio del trabajador. Asimismo,
es indisponible, pues el contenido de la norma de derecho laboral es la protección del trabajador, lo que
significa una limitación al empleador.
El contrato puede tener condiciones al trabajador, pero estas no pueden afectar los derechos que la ley
entrega, ni a la dignidad. Con todo, los derechos laborales puede ser modificados por los contratos
colectivos, esto cuando los modifica favoreciendo a los trabajadores de manera individual.
Esta tutela tiende a limitar los derechos con la caducidad y prescripción, la primera es la institución por
la cual al no ejercer un derecho en el tiempo que la ley determina se pierde ese derecho, la prescripción
requiere declaración judicial y consiste en la adquisición o pérdida de derechos con el transcurso de un
lapso de tiempo, 2 años desde que termina el vínculo laboral o la obligación que se reclama, sin embargo
hay muchas acciones que prescriben antes porque la ley así lo estableció.
ART. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en
que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este código prescribirán en
seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162,
prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad
a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá
también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la
acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos
casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún
17
Araceli Jiménez
caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.
 Jurisdiccional: es aquella que se usa para aplicar la norma jurisdiccional e implica que el juez al aplicar
la tutela judicial debe hacerlo a través de la sana crítica4 y todos los principios del derecho del trabajo.
 Es la que realizan los tribunales de justicia al aplicar el derecho en el órgano jurisdiccional.
 El juez cuando recibe un caso aplica la norma, la cual va dirigida a una interpretación (de acuerdo
al principio pro operario) realizada por el juez. Este es el primer órgano que debe buscar cómo el
OJ protegerá a los trabajadores, lo que se logra si nos basamos en que los tribunales fallan de
acuerdo a la sana critica
 Es el órgano que está dotado de imperio y es el primero que se debe buscar como el ordenamiento
llega a proteger a los trabajadores.
 Este procedimiento favorece al trabajador, en términos tales que la carga de la prueba se
invierte, es decir, en este caso quien debe rendir pruebas es el empleador y no quien alega
(empleado o trabajador)
ART. 456: El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica.
Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o
de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general, tomará en especial consideración la
multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que
utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al sentenciador.
 Administrativa: Dice relación con la Dirección del Trabajo. El Estado debe amparar al trabajador en su
derecho de elegir libremente su trabajo y que se cumpla con lo señalado en el Código. Esto lo realiza con
la dirección del trabajo, la que fiscaliza, interpreta y protege al trabajador.
 La dirección del trabajo está dividida en diversos departamentos. Los más importantes es el
departamento jurídico (interpreta las normas) y también tenemos la inspección del trabajo.
 El estado debe amparar al trabajador en elegir libremente su trabajo y amparar también sus derechos.
 Tiene facultades de coerción, puede aplicar multas, el inspector de trabajo es ministro de fe, es decir,
los hechos que constatan contienen la presunción legal de veracidad (se toma que es cierto, salvo que
se pruebe lo contrario). Adicionalmente son funcionarios de una empresa que pueden clausurar una
empresa hasta el punto de cerrarla si determinan que las medidas de seguridad no son las necesarias, y
ponen en riesgo la vida de los trabajadores. Las multas en caso de reincidencia se duplican
 Tenemos que el inspector trabajo también es un ministro de fe y lo que dice, se presume que es así.
Hay una presunción legal de veracidad. Es la verdad a menos que se pruebe lo contrario. (presunción
de derecho no admite prueba en contrario, pero la presunción legal de veracidad, se toma como cierto,
pero puede existir una prueba en contrario) estos inspectores pueden establecer multas, son
funcionarios públicos que dentro de sus facultades pueden incluso clausurar una empresa.
 Ejemplo: un accidente que termina en muerte dentro de la empresa, esta se debe cerrar para que
no ocurra de nuevo, porque así lo señala la ley.
4 Es una de las formas de apreciar la prueba en base a la experiencia y a la lógica del mismo juez, por lo que lleva muchas
veces a tener sentencias distintas, ya que esta va a depender de cada persona la sana crítica
18
Araceli Jiménez
 Las multas en caso de reincidencia se duplican. El procedimiento de esto, puede ser basado en un
error de hecho o derecho, podría apelar la multa porque está mal aplicada.
16-08-2018
CÓDIGO DEL TRABAJO
1. AMBITO DE APLICACIÓN
¿Cuál es el ámbito de aplicación?
La regla general es que este se aplica a los trabajadores del sector privado. En el sector público se le aplica la ley
administrativa del estado (estatuto administrativo) en subsidio y en algunas materias también se puede aplicar el
CL, ya sea en tutela, vulneración o en derechos fundamentales, maternidad porque se ha señalado que en otras
áreas que no estén establecidos como tal se ocupa de modo supletorio.
Es una regulación de las relaciones entre trabajadores y empleadores.

No se aplica a los funcionarios de la administración del estado.
Ni a los trabajadores del congreso nacional
Ni a los del poder judicial
Ni tampoco, a los trabajadores de empresas o de instituciones en que el estado tiene más del 50% de
participación. (acá están los trabajadores de las fuerzas armadas)
Diferencias entre el estatuto administrativo y código del trabajo.
Desde el punto genérico, la gran diferencia está en la forma que el estado tiene para despedir a sus trabajadores,
pues estos tienen inamovilidad (solo para los de planta), solo pueden ser despedidos previo juicio que demuestre
que incurrieron en una de las causales que el estatuto establece. En el sector privado esto ocurre solo respecto de
los trabajadores con fuero.
El código del trabajo muchas veces rige supletoriamente el estatuto administrativo, por ejemplo en los derechos
de maternidad. Ahora los trabajadores públicos se rigen económicamente por la Ley de Presupuesto nacional, que
no solamente fija el valor de las remuneraciones sino que además señala los presupuestos de los entes públicos,
que tiene tres tipos de trabajadores:
1. Trabajadores con contrato de trabajo: no pueden ser despedidos, a menos que se haga un sumario
administrativo y le haga un juicio previo y lo declararan culpable; sin eso no hay separación del cargo
2. A contrata: son aquellos trabajadores de plazo fijo, tienen una fecha determinada, la ley igual induce
presupuesto y se le pagan honorarios
3. Honorario: se le puede echar en cualquier momento. El estado tiene más trabajadores con honorarios) así
los puede echar cuando quiera y como quiera. Son aquellos a los que se les paga la remuneraciones a
través de boletas de honorario.
Los empleados públicos no gozan de negociación colectiva. La ley establece también otras exclusiones, por
ejemplo en el caso de la huelga, algunas empresas privadas no permiten la huelga, por el tipo de servicio que
prestan (Ej. Chilectra). Lo que se hace aquí es un sistema que se llama arbitraje obligatorio.
19
Araceli Jiménez
Existen otras distinciones, cuando no se les configura contrato de trabajo:
- Para aquellos que ofrecen servicio directamente al público como una peluquería,
- Para aquellos que son que ofrecen prestaciones discontinuas o esporádicas a domicilio como un pintor,
un gasfíter.
o Caso de las nanas, puede que algunas trabajen todos los días, y otras una vez a la semana pero si
tiene contrato, porque si es continúo. Lo mismo con el jardinero.
- Los trabajadores en práctica, tampoco son trabajadores desde el punto de vista laboral
- Trabajadores independientes, que es aquel que no está sujeto a un empleador y que tampoco tiene
trabajadores bajo su dependencia5. Ninguno de ellos cumple según la ley con el contrato de trabajo.
2. EL CONTRATO
a. Generalidades
La regla es simple, cualquier prestación de servicio que se realice y que tenga prestación de servicio, es contrato
de trabajo, va a hacer contrato siempre aquella prestación de servicio remunerada y bajo subordinación o
dependencia. No es necesaria la existencia de contrato escrito para que haya existencia del contrato de trabajo,
basta con que se den los tres elementos que son:
 Prestación de servicio
 Remunerado
 Bajo subordinación o dependencia
b. Concepto
ART. 7: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada”
ART. 8: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo”.
Las partes son:

- Empleador: ART 3, LETRA A)“la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”
- Trabajador: ART 3 LETRA B): “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”
Cada vez, que están presentes estos elementos estamos ante un contrato de trabajo, no importando si están o no
estipulados.
c. Características:
5 Art. 3 CT.
20
Araceli Jiménez
- Es bilateral, pues tiene dos partes

- Es de trato sucesivo, de ejecución permanente en el tiempo
- Onerosos, conmutativo, le produce un provecho económico a ambas partes
- Principal, subsiste por si mismo.
- Consensual, es decir, que basta el consentimiento de las partes para que se perfeccione. Esto implica que
no requeriría un contrato por escrito, sin embargo, la ley laboral requiere como solemnidad de prueba que
sea por escrito, de no hacerlo la sanción además de la multa es que las estipulaciones del trabajador son
las que se consideran como válidas.
o Debe estar firmado dentro de los 15 días sgtes. en que comienza la prestación de servicios. Una
vez incorporando son 15 días para establecer el contrato, se presume que lo que dice el trabajador
es lo correcto. Esta presunción admite prueba en contrario, pero es el empleador quien tiene que
probar lo contrario.
o En los contratos de obra o de menos de 30 días, solo se pueden esperar 5 días. (pues durante ese
tiempo, puede que no sé de él contrato).
o Art 475 y 9º.
23-08-2018
d. Las estipulaciones mínimas del contrato
El artículo 10 del CT nos señala las estipulaciones mínimas que debe tener un contrato:
I. Lugar y fecha: Es importante que un contrato tenga lugar para la competencia de los tribunales.
Asimismo, la fecha determina desde cuando comienzan las obligaciones laborales, la cual incluso puede
ser diferida, es decir, cuando la fecha en la que se comienzan a prestar los servicios es diferente a la fecha
del contrato. Se llama como PRE contrato pero son igual de válidos, hoy se ocupa mucho, porque puede
que alguien esté trabajando en Santiago, y se quiera cambiar, ese plazo que se da para que renuncie y
después llegue al nuevo trabajo. Pero después si llega y viene a trabajar y otra se lo quita, ¿qué le pasaría
a la primera persona que ya renuncio? Quedó cesante, porque la segunda le quitó el trabajo. Si ella
hubiera firmado el PRE-contrato hubiera tenido los mismos derechos que un contrato normal.
 Puede que haya pedido también una carta de oferta y sirve como pre contrato por lo que también
es exigible. Cuando se escribe es para asegurarse y no quedarse sin pan ni pedazo. Sin nada no
hay ninguna exigencia legal que hacer.
II. Individualización de las partes: ¿Qué datos se requieren para individualizar a la parte?
a. Empleador: se individualiza la empresa, con el Rut, representante legal, director ejecutivo,
domicilio de la empresa y;
b. El trabajador: se individualiza con el nombre completo, Rut, domicilio, estado civil, profesión,
nacionalidad. Se exige nacionalidad y fecha de nacimiento, porque solo los mayores de edad
pueden trabajar. Deben cumplir requisitos, ya que los menores de 15 en principio no pueden
trabajar. Con todo hay ciertas excepciones como son los actores. En el caso de la nacionalidad, se
exige que al menos el 85% de los trabajadores sean chilenos.
III. Determinación de la naturaleza de los servicios y el lugar en el que debe prestar el servicio: Es decir,
determinar sobre que va a versar los servicios que va a prestar la persona, es lo que determina lo que hará
el trabajador, lo cual puede ser determinante, por ejemplo, para los accidentes laborales, de manera que si
21
Araceli Jiménez
una secretaria se pone a limpiar los ventanales y sufre un accidente, es el empleador quien tiene la
responsabilidad, pues la función de la secretaria no es limpiar vidrios, no está establecida en el contrato de
trabajo. La ley señala que para que no haya conflictos por ser tan limitado en el sentido de determinar un
solo servicio, permite poner en el contrato más de uno. Con todo, ello no indica que el trabajador pueda
hacer un servicio para lo que no fue contratado.
IV. Remuneración acordada, forma, medio de pago: El sueldo mínimo es de $288. 000 actualmente.
¿Cómo se paga en Chile? Por mensualidades, las cuales tienen ciertos requisitos.
ART. 54: “Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en
el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa
particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.”
ART. 55: “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la
empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea
posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes
siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites
establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.”
El curso legal de la moneda se refiere a que sea en pesos chilenos. ¿Por qué no puede ser en dólar o
euros? Por la tasa de cambio, pues puede haber aumentos o disminución en su cotización diaria Pero hay
ciertos trabajadores que según la ley se pueden pagar en especies como son los trabajadores agrícolas,
pero siempre se habla de un monto mínimo en líquido y lo demás en especie (o sea solo sería una porción
en especie).
Además la ley dice que no se puede pagar por un periodo máximo que el mensual (o sea no puedo pagar
anualmente pero si se permite diario, semanal). Esto porque habría un problema fáctico, en el sentido de
que en ese mes en el que yo recibí el pago por mis servicios de seis meses (por ejemplo), yo tendría
sueldo, pero en los 5 meses restantes del servicio no tengo sueldo porque ya me lo pagaron, de manera
que es un perjuicio para mí como trabajador, pues tengo que pagar cuentas, comer, etc.
Con todo, se pueden pedir anticipos, pero este sería de 15 días.
22
Araceli Jiménez
Este suelto tiene un límite, que es el sueldo mínimo, de manera que se pagar un sueldo desde ahí para
arriba, porque no establece un máximo. Este sueldo debe estar acordado por las partes. El verdadero
sueldo es el bruto.
V. Duración, distribución de la jornada de trabajo: tiene tres reglas: ¿cuánto dura una jornada?
 La jornada es semanal, de 45 horas.
 La hora diaria podrían ser incluso con una máxima de 10 horas y 2 horas extraordinarias.
Se acomoda para que un día se trabaje menos, por eso si se trabajan 5 días, hay que jugar a
distribuir, por lo que se hace generalmente es que ultimo día, la personas se van más
temprano.
 Se distribuye entre 5 y 6 días. Se debe tener al menos un dia libre a la semana
Tenemos jornadas laborales distintas:

Diurnas
Nocturnas
o Ya sea por el tipo de trabajo, que lo hacen 24 horas, como una clínica por lo que sí llega
está a cualquier hora está disponible, no podría solo funcionar en el día. Este sería un
servicio nocturno.
o Hay ciertas empresas que no pueden paralizar su trabajo, ya que lo que hacen es
permanente en el tiempo, como la luz. Por lo que sí se acepta un trabajo por turnos
VI. Plazos del contrato: fijos/ faena/ indefinido. El derecho laboral quiere bajo el principio de continuidad
establecer contratos de trabajo indefinido, de manera que por regla general los contratos serán
indefinidos, aunque ´en virtud del art. 159 los contratos tambien pueden ser a plazo fijo, con posibilidad
de extenderlo a indefinido cuando se realiza por más de dos años seguidos.
VII. Demás pactos que establezcan las partes: todos los pactos que se le ocurran, ya sea con los beneficios,
cláusulas de cambio de domicilio, obligaciones, prohibiciones, entre otros. ( libertad para elegir)
 Prohibiciones: no comer, beber, usar el teléfono. Se puede prohibir todo lo que no sea aceptable
 Beneficios: bonos de compañerismo, bonos por vacaciones, una hora de siesta, beneficios
médicos, etc.
 Se puede poner lo que se quiera, hay mucha libertad. Recordemos que el derecho laboral es
un derecho de mínimos, de manera que sobre esos mínimos se puede establecer lo que quiera.
Ahora, ¿Qué pasa si se establece algo que sea en contra de la ley? Yo puedo pactar lo que quiera,
pero esta no puede ir en contra de lo que dice la ley, no puede ir en contra del espíritu de la ley.
Esto lo determina el juez, él va a determinar si lo establecido es o no legal y si lo que hizo el
empleador es legal o no.
e. Como se modifica un contrato de trabajo.
- Con otro contrato de trabajo

- Se debe modificar por acuerdo de las partes, pero se debe hacer por escrito, por atrás del contrato, por un
anexo, contratos con cláusula, y se establece por ejemplo que se modifican cláusulas anteriores. Se puede
modificar de la misma forma que se hizo.
23
Araceli Jiménez
- Se modifica con la cláusula tácita.

- Pueden ser por ley, de manera que si la ley modifica el contrato, este debe ajustarse a ella. Por ejemplo si
una ley sube el sueldo, la liquidación debe ajustarse a ese sueldo. Asimismo, la ley establece que el
contrato debe actualizarse cada año. Otras modificaciones que a ley permite:
o Como una mujer embarazada, si esta realizaba alguna acción establecida por contrato que
signifique usar fuerza o pueda poner en riesgo la vida del bebe, o ciertas situaciones que ocurran
en el proceso de lactancia, y que podría significar en perjuicio para ella o su bebé, ante ese tipo de
situaciones el contrato se debe modificar para proteger al no nacido. (ART. 202)
o ART. 158 inc. 4°: El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a treinta
días, tendrá derecho a que se le pague por ese período, el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a menos
que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos
legales.
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba
concurrir a cumplir sus deberes militares, se entenderá satisfecha si le da otro cargo de iguales
grado y remuneraciones al que anteriormente desempeñaba, siempre que el trabajador esté
capacitado para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado médico, se extenderá hasta
un máximo de cuatro meses.
- Ius variandi: El empleador puede unilateralmente modificar la naturaleza del contrato, siempre que sean
labores similares. Le permite administrar o modificar los contratos en virtud de las necesidades. El ius
variandi permite:
Horario: la distribución de la jornada, pero no puede ser más por más de 1 hora. La jurisprudencia ha
dicho que ese cambio puede ser por cada mes, pero no todas las semanas. De lo contrario rompería
con él ius variandi que solo permite la diferencia de una hora.
Lugar: este se refiere a un cambio dentro de la ciudad, como es de providencia y lo mandamos a
puente alto y que no cause perjuicio o menoscabo al trabajador. En el caso contrario, el trabajador
puede acudir a la dirección del trabajo para lo cual tiene un plazo de 30 días (para oponerse a los
cambios que hizo el empleador). Este menoscabo puede ser moral o económico (por ejemplo me sale
caro viajar de un lado a otro). El moral es más difícil de determinar, pero por ejemplo si a un gerente
se le pide que ahora limpie baños.
Funciones o naturaleza del contrato: las modificaciones tienen que seguir la misma naturaleza del
contrato. La remuneración no se puede cambiar pero si las funciones.
 ¿se podría pasar de gerente general a limpiador de baños? No, porque no son funciones
similares. Deben ser funciones similares. Con todo ante un ascenso no hay ius variandi, sino
que hay una modificación del contrato.
 ART. 12 CT
 Ejemplos:
24
Araceli Jiménez
ART. 89: Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su
labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no
hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores
agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun
cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo.
ART. 101: Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la nave y de la cual deberá
dejar expresa constancia en el cuaderno de bitácora de ésta, la dotación estará obligada a
efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artículo 100, sin sujeción a las condiciones
establecidas en el artículo 12.
ART. 243(2): Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no
podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las
facultades que establece el artículo 12 de este Código.
28-08-2018
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 3: Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
Entonces:
 Empleador: persona natural o jurídica
 Trabajador: persona natural.
 Trabajador independiente
¿Cómo desarrollamos el concepto de empres a partir de estas dos partes? Estos se unen en lo que llama empresa:
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada (art. 3°).
¿Qué es verdaderamente una empresa? ¿Que reúne? Se debe partir del concepto de la doctrina social de la iglesia:
esta es la comunidad humana de trabajo donde los factores, como el factor trabajo, humano, producción están
unidos, encadenados a un todo. Ambas partes integran esta empresa siendo fundamentales formando una
25
Araceli Jiménez
complementariedad entre uno y otro, pues uno aporta el capital y el otro el factor humano, para el cumplimiento
de los objetivos de la empresa, no existiendo una superioridad.
Algunas doctrinas los separan pero la doctrina de la iglesia dice que no se debe perder jamás el factor humano,
por eso se dice que tanto el capital como el factor humano se unen para lograr la finalidad de la empresa. Esta
como factor económico jamás puede ir en contra de los trabajadores, pues se menoscabaría el poder humano y
haría que la finalidad de la persona humana se pierda y pasaría a ser simplemente una mercancía.
Esto obliga a pensar en quiénes están obligados dentro de la empresa. Entendiendo que dentro de esta tenemos
trabajadores y empleadores que tiene deberes y derechos recíprocos, la definición de empresa puede ser formal o
de fondo. Este es un conflicto que es importante porque en definitiva es el empleador quien determina el contrato
de trabajo y es por ello es importante determinar dicho empleador.
- Formal: la empresa implica una relación con quién estoy obligado. Es decir, yo firmo el contrato como
trabajador y mi empleador es la empresa.
- Fondo: se refiere a quien ejerce el mando, quien realiza el poder de dirección. En definitiva en el contrato
se define quien es el empleador y en base a eso se arma una definición de empresa (¿?)
Existen reglas que señalan que es el empleador:
I. REGLA GENERAL
La regla general es que representa al empleador quien habitualmente ejerce la dirección o tiene el poder de
dirección. Sobre esto ART. 4°, que constituye una presunción de derecho: “Para los efectos previstos en este
Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”
¿Porque sería necesaria esta presunción? Porque si no estuviese esta presunción las facultades que ejerce el
empleador serian negadas por el trabajador, de manera que no se entra en la discusión jurídica. Esto implica
además que el trabajador no quede en una indefensión, de manera que tiene claro quién es, por ejemplo, el capaz
de despedirlo. Como es una presunción de derecho, no admite prueba en contrario.
ART. 4 (2): Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa
no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
- Hay un principio de continuidad, el nuevo dueño de la empresa la recibe con todos los trabajadores. No se
puede dar ninguna alteración, se mantienen los derechos laborales y previsionales.
ART. 4 (3) De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se
alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.
II. REGLAS ESPECIALES:
26
Araceli Jiménez
A. Subcontratación (Ley 20.123 del trabajo en régimen de subcontratación y Del trabajo en empresas de
servicios transitorios)
Objetivos
Antiguamente el artículo 64 y 64 bis establecían las reglas de subcontratación. Pero, ésta ley viene a modificar el
régimen en virtud de ciertos objetivos:
 Diferenciar entre la externalización socialmente legítima y económica de aquella destinada a transgredir o
transferir obligaciones y riesgos propios detrás de una figura de terceros.
 Otorgar mayores grados de certeza jurídica respecto de los requisitos de subcontratación
 Formalización de las relaciones laborales que hoy discurren al margen de las normas protectoras del
Código del Trabajo y de la Seguridad Social sea porque se configuran como prestaciones de servicios a
honorarios, o porque no se ha escriturado el contrato de trabajo.
 Incorporar en nuestra legislación una nueva modalidad de contratación, que combine la necesaria
flexibilización de las relaciones laborales, con los adecuados resguardos que eviten su precarización.
 Reforzar las normas relativas a Higiene y Seguridad con el objeto de que se proteja eficazmente la vida y
salud de los trabajadores, cualquiera sea la dependencia de éstos, que laboren en una obra, empresa o
faena de la empresa principal.
Contenido
 Derogación artículos 64 y 64 bis

 Modificación del artículo 92 bis
 Del trabajo en régimen de subcontratación
 De las empresas de servicios temporarios
 Normas generales
Artículo 1º y Artículo 2º
Artículo 1°: Deroga los artículos 64 y 64 bis

Artículo 2°: Agrega en el artículo 92 bis del Código del Trabajo, dos nuevos incisos.
- Se establece que las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de empresas contratistas
no inscritas en el Registro Especial que lleva la inspección respectiva serán sancionadas de acuerdo al art.
477.
- Si los servicios prestados son sólo de intermediación, los trabajadores son dependientes del dueño de la
obra.
Artículo 3°: “Agrega al Libro I del Código del Trabajo un nuevo Título VII.
Título VII: Del trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo en empresas de Servicios Transitorios
Concepto de trabajo en régimen de subcontratación
Art 183-A: “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por
un trabajador, para un empleador denominado contratista o subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
27
Araceli Jiménez
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada
empresa principal en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras encomendadas.
Con todo NO quedarán sujetas a las normas de este párrafo las obras o servicios que se ejecutan o prestan de
manera discontinua o esporádica.”
Elementos del concepto de trabajo en régimen de subcontratación
a) Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o subcontratista

b) Que las obras o servicios desarrollados por el respectivo dependiente sean realizadas en forma habitual o
permanente.
c) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal dueña de la obra, o faena,
conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última.
d) Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su dependencia
Efectos del incumplimiento de los requisitos del concepto
Art 183-A inciso 2°: “Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos establecidos en la ley
para entender que es un trabajo en régimen de subcontratación
Si los servicios prestados se limitan a la intermediación de trabajadores a una faena
Se entenderá que el empleador es el dueño de la obra o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan
por aplicación del Art.478.”
La Simulación
Art 478 inciso 1°: “Es una conducta calificada como ilícita por la legislación vigente, y que corresponde a
aquella en que un empleador en los términos establecidos en el artículo 3º del CT, utiliza y se beneficia de los
servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo
contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal ,
cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral.”
Modificación del artículo 478 del CT
Se sustituye el inciso 1º del art. 478.

- La multa por simulación se mantiene en igual monto: 5 a 100 U. T. M.
- Se modifica la responsabilidad solidaria del empleador por una responsabilidad directa de todas las
obligaciones laborales y previsionales y pago de todas las prestaciones que correspondan a los
trabajadores objetos de la simulación.
Art.6º: “Sustituyese el inciso primero del artículo 478 del Código del Trabajo, por el siguiente: "Artículo 478.-
Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales, al empleador que
simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo
474. En este caso, el empleador quedará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y
previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren respecto de los trabajadores objetos de la
simulación.”
28
Araceli Jiménez
Responsabilidad solidaria de la empresa principal
Artículo 183-B: “La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y
provisionales de dar que afecten a los contratistas o subcontratistas, según el caso, en favor de los trabajadores
de éstos. Incluidas indemnizaciones legales. Limitada al tiempo durante el cual los trabajadores prestaron
servicios.”
Responsabilidad solidaria del contratista
Art 183-B: “El contratista será SOLIDARIAMENTE responsable de las obligaciones laborales y previsionales
que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos. Incluidas indemnizaciones legales.
Limitada al tiempo durante el cual los trabajadores prestaron servicios.”
Derechos del trabajador
Art 183-B: “El trabajador , al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra
de todos aquellos que puedan responder de sus derechos , en conformidad a las normas del párrafo 1º del
nuevo Título V II.”
Derechos de la empresa principal

 Derecho a ser informado por los contratistas sobre monto y estado de cumplimiento de obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores, como asimismo de igual
tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los
contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales , deberá ser acreditado
mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que
garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. (Art 183-C)
Reglamento artículo 183-C: El Ministerio del Trabajo deberá dictar dentro de un plazo de 90 días, un
reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva
emitirá los certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos, a través de los cuales
las entidades o instituciones competentes, podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores
 Retener los estados de pago a favor de los contratistas, cuando éstos no acrediten el cumplimiento íntegro
de las obligaciones laborales y previsionales, caso en el cual está obligado a pagar al trabajador o a la
institución previsional. Igual derecho les asiste a contratistas.
 Pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
 Ser informado por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral o previsional que se
constaten en fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. : yo como empresa
principal contraté a un contratista a quien le pago dinero por sus servicios y el a su vez le paga a sus
29
Araceli Jiménez
trabajadores. Yo lo que perdí hacer es no pagarle la contratista corno haber cumplido con sus servicios,
hecho que se dado que se le ha informado de ello. (Art 183-C)
 Pago por subrogación: se subroga al contratista en sus derechos y la empresa princolanpaga. La ley busca
que se cumplan las obligaciones de los trabajadores subcontratados.
Responsabilidad subsidiaria de la empresarial principal
Art 183-D: “Si la empresa principal hiciere uso del derecho a ser informado y del derecho de retención
responderá SUBSIDIARIAMENTE de aquellas obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los
contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de éstos.
Incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral.
Responde SUBSIDIARAMENTE cuando habiendo sido notificado por la Dirección del Trabajo de las
infracciones laborales y previsionales de sus contratistas o subcontratistas, el mandante o contratista, según
corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención.”
Obligaciones de la empresa principal: higiene y seguridad
Art 183 – E: “La empresa principal debe adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de TODOS los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena cualquiera sea su dependencia, en
conformidad al Art. 66 bis de la ley 16.744 y Art.3º del Decreto Supremo Nº 594, de 1999. Salud.”
Articulo 66 bis Ley 16.744
Se agrega: (art 7° letra a)

 Empleadores que contraten o subcontraten con otros, la realización de una obra o faena propia de su giro.
 Deben vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normas de higiene y
seguridad
 Deberán implementar un sistema de gestión de seguridad para todos los trabajadores involucrados,
cuando involucren a más de 50 trabajadores.
 La empresa principal debe confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y
subcontratistas , estableciendo como mínimo las acciones de coordinación entre los distintos empleadores
de las actividades preventivas para garantizar condiciones de higiene y seguridad
Esta ley es precursora al establecer los riesgos de los accidentes de trabajo y estableció un seguro que la empresa
debe pagar. Deben velar por la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y
un Departamento de Prevención de Riesgos considerando a todos los trabajadores que presten servicios en un
mismo lugar de trabajo, para los efectos de completar el quórum de 25 y 100 trabajadores, según corresponda.
La constitución y funcionamiento del Comité Paritario y del Departamento de Prevención serán determinados
de acuerdo al reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo.
Artículo 3° del Decreto Supremo 594
30
Araceli Jiménez
La Empresa Principal está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales
necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores que en ella se desempeñan, sean éstos dependientes
directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realicen actividades para ella.
Modificaciones a la Ley 16.744
Art. 7º letra b)
Modificaciones al artículo 76.
 En caso de accidentes fatales y graves el empleador debe informar inmediatamente a la Inspección del
Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud.
 En estos mismos casos el empleador debe suspender en forma inmediata las faenas afectadas y la
reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando, previa fiscalización del organismo fiscalizador , se
verifique que se han subsanado las deficiencias constatadas.
Sanción: 50 a 150 U.T.M
Normas generales del proyecto
Modificaciones al artículo 184 del Código del Trabajo (Art.4)

 Obligación de la Dirección del Trabajo de poner en conocimiento del respectivo Organismo
Administrador de todas las infracciones en materia de higiene y seguridad que constate en las
fiscalizaciones. Se debe remitir copia a la Superintendencia de Seguridad Social
 El Organismo Administrador deberá dentro del plazo de 30 días informar a la D. T., y a la SUSESO de las
medidas prescritas a la empresa infractora
Modificaciones al artículo 477 del CT
Artículo 477: inciso 7º nuevo. Sustitución de la multa impuesta por infracción a normas de higiene y
seguridad.
 Dirección del Trabajo autoriza.
 A petición del afectado.
 Sólo por una vez al año.
 Empresas de 25 o menos trabajadores.
 Incorporación en un programa de asistencia al cumplimiento en el que se acredite la corrección de
infracciones.
 Implementación del programa de gestión de seguridad y salud en el trabajo, con asistencia técnica del
Organismo Administrador ley 16. 744, aprobado por la D. T
 Art. 5º
Suministro de personal
Empresas de servicios transitorios
Conceptos:
31
Araceli Jiménez
1) Empresa de Servicios Transitorios: Persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto
exclusivo poner a disposición de terceros denominas usuarias, trabajadores para cumplir en éstas últimas tareas de
carácter transitorio u ocasional, como asimismo, su selección, capacitación y formación de trabajadores, así
como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos (a)
2) Usuaria: Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios , la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurran las
circunstancias enumeradas en el artículo 183 Ñ. (b)
3) Trabajador de Servicios Transitorios: Todo aquél que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa
de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias. (c)
Art. 183 F
Transitorios: requisitos
1. No pueden ser matrices, filiales, coligadas relacionadas, ni tener interés directo o indirecto, participación
o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias.
Sanciones:
 Cancelación en el Registro de E.S.T.
 Multa a la empresa Usuaria de 10 .U.T.M por cada trabajador contratado
 La empresa afectada podrá:
o Pedir reposición al Director del Trabajo dentro del plazo de 5 días .
o Reclamar dentro del plazo de 5 días ante Corte de Apelaciones
Art. 183- I
Servicios transitorios: garantía

2. Constituir garantía permanente de a nombre de la Dirección del Trabajo de 250 U.F luego Aumentada en:
 1 U.F. por cada trabajador adicional contratado por 100 trabajadores.
 0,7 U.F. por cada trabajador adicional contratado por 150 trabajadores.
 0,3 U.F. por cada trabajador contratado por sobre 200 trabajadores.
El monto garantía se ajustará cada 12 meses.
Está destinada a responder preferentemente por las obligaciones legales y contractuales de la
empresa con sus trabajadores y luego de las multas que se apliquen.
Art. 183- J
Debe constituirse a través de una boleta de garantía , u otro instrumento de similar liquidez , tener un
plazo de vencimiento no inferior a 120 días y ser devuelta dentro de los 10 días siguientes a la
presentación de la nueva boleta.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones , el acta suscrita ante el
Inspector del Trabajo que reconozca la deuda de remuneraciones y la resolución administrativa que
ordene el pago de la multa , se puede hacer efectiva sobre la garantía , previa resolución del Director del
Trabajo , sin ulterior recurso.
En caso de término de la E.S.T el Director del Trabajo, una vez acreditado el cumplimiento de las
obligaciones laborales y contractuales debe devolverla dentro del plazo de 6 meses.
32
Araceli Jiménez
Transitorios: inscripción
3. Estar inscrita en el registro especial y público que llevará la Dirección del Trabajo.
Trámites de inscripción:
 Presentar solicitud a la Dirección del Trabajo, acompañando antecedentes de su personalidad
jurídica, su objeto social y individualización de los representantes legales.
 La Dirección del Trabajo en un plazo de 60 días podrá observar la inscripción en el registro si no

cumple con los requisitos antes indicados.
 Si no efectúa observaciones dentro de dicho plazo, se entiende aprobada la solicitud
Art. 183-K
La Empresa de servicios transitorios tendrá un plazo de 60 días para subsanar las observaciones, bajo
apercibimiento de tenerse por desistida su solicitud.
La Empresa podrá dentro de los 15 días siguientes a la notificación de las observaciones o de la resolución que
rechace la reposición, reclamar ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para que ésta ordene su
inscripción en el registro.
La Corte conocerá la reclamación en única instancia, con los antecedentes que le proporcione el solicitante, y
oyendo a la Dirección del Trabajo
Una vez practicada inscripción y antes de operar debe constituir garantía.
Sanciones por incumplimiento de exigencias
Si la empresa no ajusta su constitución y funcionamiento a las exigencias establecidas en el Código del Trabajo:
 Multa: 80 a 500 UTM.
 Resolución fundada del Director del Trabajo
 Reclamable ante el Juzgado del Trabajo dentro de 5º día de notificada.
Art. 183-L
Cancelación inscripción del registro
Autoridad competente: Director del Trabajo.

Causales: Art. 183 - M
a. Incumplimiento reiterado y graves de la legislación laboral o previsional, entendiéndose por:
 infracciones reiteradas cuando la empresa ha sido objeto de 3 o más sanciones aplicadas por la
autoridad administrativa o judicial, en el plazo de un año y
 graves todas las infracciones que atendidas las materias involucradas y el número de
trabajadores afectados perjudiquen notablemente el ejercicio de derechos laborales,
33
Araceli Jiménez
especialmente, las infracciones a las normas sobre capacidad para contratar, remuneraciones y
su protección y las relativas a protección a la maternidad.
b. Por quiebra de la empresa, salvo se declare continuidad de giro.
Del contrato de puesta a disposición de trabajadores
- Debe constar por escrito dentro de los 5 días siguientes de incorporado el trabajador. Si la duración es
inferior a 5 días, dentro del plazo de 2 días.
- Debe indicarse la causal para la contratación servicios transitorios.
- Debe indicarse los puestos de trabajo para los cuales se realiza.
- La duración de la puesta a disposición
- El precio convenido
- Debe señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho o no a la utilización del transporte
e instalaciones colectivas de la usuaria.
- Individualización de las partes, con nombre, domicilio, Nº cédula de identidad o R.U.T de los
contratantes.
Art 183-N
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de los trabajadores transitorios s excluirá a la usuaria de la
aplicación de las normas de las normas que rigen estos contratos, y el trabajador se considerará como dependiente
de la usuaria.
Circunstancias que permiten celebrar un contrato de puesta a disposición
Cuando en la usuaria se den alguna de las siguientes circunstancias:

a) Suspensión del contrato de trabajo, o de la obligación de prestar servicios, de 1 o más trabajadores por
licencias médicas, descanso de maternidad o feriados.
b) Eventos extraordinarios, tales como organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros
de similar naturaleza
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como construcción de nuevas instalaciones, la
ampliación de las ya existentes o expansión de nuevos mercados.
d) Período de inicio de actividades de empresas nuevas.
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos o extraordinarios de actividad en una determinada sección,
faena o establecimiento de la usuaria.
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
Art 183-Ñ
Plazo del contrato de puesta a disposición de los trabajadores

 En el caso indicado en la letra a): El tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado.
 En los casos de las letras b) y e): No puede exceder de 90 días.
 En los casos de las letras c) y d): Será de 180 días, sin renovación.
Art.183 - O
34
Araceli Jiménez
Casos en que no se podrá celebrar contratos de puesta a disposición

- Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados.
- Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal.
- Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporarios.
Si se infringen estas normas el trabajador se considerará dependiente de la usuaria. Multa: 10 U.T.M por
trabajador contratado
Art. 183-O
Facultades de la Dirección del Trabajo
Art 183-G: “La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para revisar los contenidos del Contrato de Puesta
a Disposición, a fin de fiscalizar los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de servicios
temporarios.”
Del contrato de trabajo de servicios transitorios
Art 183-R: “En una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se
obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar
remuneración por el tiempo servido.
Debe escriturarse dentro de los 5 días siguientes de incorporado el trabajador o dentro de los 2 días siguientes si
su duración es inferior a 5 días.
Debe contener a lo menos las menciones exigidas en el artículo 10 del Código del Trabajo.”
Art 183-T: “Se trasforma en contrato indefinido, si el trabajador continúa prestando servicios una vez expirado
el plazo del contrato, pasando la usuaria a ser su empleador, contándose la antigüedad del dependiente desde la
fecha de inicio de la prestación de servicios a la usuaria.”
Art 183-U: “Los contratos de trabajo celebrados con supuestos distintos que justifican la contratación de
servicios temporarios. Los contratos de trabajo que tengan por objeto encubrir una relación permanente de
trabajo con la usuaria. Se entenderán celebrados con fraude a la ley, excluyéndose a la usuaria de la aplicación
de las normas del párrafo 2º. El trabajador se considerará dependiente de la usuaria.”
Derechos y obligaciones del trabajador de servicios transitorios

 Derecho a indemnización por feriado:
Prestación de servicios, continua discontinua durante a lo menos 30 días en los 12 meses siguientes a la
fecha del primer contrato.
o Monto: Equivalente a la remuneración íntegra de los días de feriado que proporcionalmente
correspondan al trabajador según los días trabajados en la respectiva anualidad.
o Base de cálculo: Promedio de lo devengado por el trabajador durante los últimos 90 días
efectivamente trabajados. Si laboró menos de 90 días en la respectiva anualidad , se considerará
la remuneración de los días efectivamente trabajados.
Art. 183 – V
35
Araceli Jiménez
 Remuneración: La convenida por las partes entendiéndose incluida en ésta la gratificación legal, el
desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo y cualquier otro
concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo compensación por feriado : Art. 183-Z
 Obligación de cumplir el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la usuaria.
Obligaciones y facultades de la usuaria
Controlar la asistencia del trabajador y poner a disposición de empresa servicios temporales el registro
respectivo.
Cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios
temporales, relativas a la jornada de trabajo, prestación de servicios, descansos , naturaleza de los
servicios, y lugar de prestación.
Artículos 183-W y 183-X
Facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del ámbito de las funciones para las cuales fue puesto a
disposición.
Respetar las garantías constitucionales de los trabajadores en especial cuando pudieren afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Entregar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Artículos 183-X y 183-Z
Contratar trabajadores de servicios transitorios por intermedio de empresas inscritas en el Registro.
Sanción:
 Inaplicabilidad de las normas del Párrafo 2
 El trabajador será considerado trabajador de la Usuaria.
 Multa equivalente a 10 U.T.M por cada trabajador contratado.
Art. 183 AA
Responsabilidad de la usuaria
 Subsidiaria: De las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios
transitorios favor de los trabajadores de éstos.
 Directa: Del cumplimiento de las normas referidas a higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las
disposiciones legales y reglamentarias de la ley 16.744, y observar lo establecido en inciso tercero del
artículo 66 bis del mismo cuerpo legal
 Denunciar al organismo administrador al que se encuentra afiliada la empresa de servicios transitorios,
de todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o muerte de la víctima en
conformidad al art. 76 de la ley 16.744.
 Es responsable de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de la ley Nº16.744.
 Debe constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que
desempeñará.
Art 183 AB
Normas generales del proyecto
36
Araceli Jiménez
 Trabajadores con discapacidad: Plazo máximo del contrato de puesta a disposición de servicios
temporarios: 6 meses renovables (Art.183 AC)
 Las empresas de servicios transitorios deben proporcionar capacitación cada año calendario, al menos al
10% de los trabajadores que pongan a disposición (Art.183 AD).
 Fuero maternal: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen de servicios transitorios gozan del fuero
maternal del inciso 1º del art.201, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios de la usuaria
 Si por algunas causales se determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero se
extenderá por todo el período que corresponda de acuerdo a las reglas generales.
Art 183-AE
Situación de las actuales empresas de servicios temporales

Art 1° transitorio: “Las empresas que a la fecha de publicación de la ley, desarrollen actividades reguladas
por la misma, deberán presentar su solicitud de inscripción dentro del plazo de 180 días a contar de su
vigencia.”
Vigencia de la ley
Art 2° transitorio: La ley entrará en vigencia 90 días después de la fecha de publicación en el Diario Oficial.
30-08-2018
B. Ley del multirut. Ley 20.760 (D.O 9. O7.2014) establece supuesto de multiplicidad de razones
sociales consideradas un solo empleador y sus efectos
El multi-rut es la conciliación legal en que dos o más empresa para efectos laborales y previsionales son
consideradas como un solo empleador. Esto significa que puedo tener un grupo de empresas (tienen un fin
común), un holding (tienen un controlador común) o distintas empresas y esas mismas ser determinadas o
consideradas como una sola en caso de que entre ellas se cumplan ciertas características o requisitos que la ley
establece.
Concepto de empresa
Para los efectos de la legislación laboral y seguridad social se entiende por empresa toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección, para le logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. (Inc. 3, ART. 3 CT)
El inciso 3 se reemplaza “bajo una dirección” por bajo la dirección del empleador. Se trata de buscar justamente
que se defina bien lo que es una empresa y lo que es bien un empleador, para que ambos no se confundan. Lo que
busca la ley es cambiar un concepto de forma, para cambiar el concepto de forma de ala empresa al de fondo.
Empresa es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales bajo la dirección del empleador,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
37
Araceli Jiménez
Grupos de empresa
Articulo 98 de la Ley de Valores y Seguros: “conjunto de entidades que presentan vínculos de tal naturaleza en
su propiedad, administración o responsabilidad crediticia, que hacen presumir que la actuación económica y
financiera de sus integrantes está guiada por los intereses comunes del grupo o subordinada a éstos, o que
existen riesgos financieros comunes del grupo en los créditos que se les otorgan o en la adquisición de valores
que emiten.”
Dos o mas empresas
¿Cuándo dos o más empresas son consideradas como un solo empleador? Art 3
Requisitos
a) Cuando tengan una dirección laboral común. La leynno define la dirección laboral común, simplemente
establece que de tener dos o más empresas la misma dirección laboral, serán consideras como la misma
empresa.
Cuando hay un mismo empleador que ejerce la función de mando y dirección en distintas empresas,
podemos decir que se trata de una misma empresa en materia laboral.
b) Concurran a su respecto condiciones, tales como:

 Similitud o necesaria complementariedad de los productos
 Servicios que elaboren o presten
 Existencia entre ellas de un controlador común
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los
elementos o condiciones exigidas para estos efectos.
Es importante distinguir entre sí una empresa es multirut o si es subcontratado, porque en este segundo caso debe
responder la empresa principal. En cambio, en el caso del multirut deben responder todas las empresas, por
ejemplo en el caso de un despido masivo de trabajadores.
a) DIRECCIÓN LABORAL COMÚN
Son requisitos que siempre deben concurrir. No está definida legalmente
“Que el principal requisito que debe acreditarse dice relación con la dirección laboral común que debe existir al
interior de las empresas, esto es, debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad
con preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica.”
En la misma línea, detalló que “el concepto de dirección laboral común, que se constituye por el poder de decisión
y organización laboral, debe interpretarse armónicamente con el vínculo de subordinación y dependencia, toda
vez que dicho elemento resulta ser de gran relevancia para determinar, en la práctica, la relación laboral existente
entre un trabajador y un empleador. “
38
Araceli Jiménez
Aclaró “que los requisitos no son copulativos y lo esencial y definitivo que siempre debe estar la identificación de
la dirección laboral común , cuyo concepto dice relación con el vínculo de subordinación, con quien manda o
dirige una unidad económica y toma decisiones de contratación y despido.”
La noción de dirección laboral común debe ser concebida atendiendo “al ejercicio material de la potestad de
mando en la relación laboral y comprende, en un sentido amplio, las facultades disciplinarias, de dirección,
organización y administración de los trabajadores.”
“La existencia de una dirección laboral común constituye un elemento obligatorio e imprescindible, en tanto que
los demás elementos constituyen indicios a los cuales el juez debe recurrir para efectos de determinar que dos o
más empresas deben ser consideradas como un solo empleador.
Dictamen de la Dirección del trabajo Ord 60777405 de 1998 que se refiere al poder de dirección del empleador,
entendiéndose por tal el conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral
reconoce al empleador con el objeto de:
- Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral de la empresa, establecimiento o faena, en cuyo caso la
potestad de mando recibe el nombre de poder de dirección
- Adecuar la naturaleza de lo-s servicios a los requerimientos de la empresa, establecimiento o faena, ya sea
en cuanto a la naturaleza de los servicios, al lugar, o, a la duración y distribución de la jornada de trabajo,
en este caso la potestad de mando se manifiesta como ius variandi.
Sentencia 7 de septiembre de 2012, Sindicato de Empresa Comercializadora S.A., en contra del grupo de
empresas que encabeza Empresas Hites S.A., Juzagdo del Trabajo RIT O-2017-2012.
A) El Grupo Hites constituía un holding. “Grupo empresarial es el conjunto de entidades que presentan
vínculos de tal naturaleza en su propiedad, administración o responsabilidad crediticia, que hacen
presumir que la actuación económica y financiera de sus integrantes está guiada por los intereses comunes
del grupo o subordinada a éstos, o que existen riesgos financieros comunes en los créditos que se les
otorgan o en la adquisición de valores que emiten.”
B) Las demandadas Comercializadora S.A., Empresas Hites S.A., Inversiones y Tarjetas S.A.,
Administradora Plaza S.A., Comisiones y Cobranzas S.A., y Gestión de Créditos Puente S.A.
C) La norma alude en primer término a “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales”
a este respecto, si bien la demandante no rindió prueba que acredite que los trabajadores sean todos
reconocidos como trabajadores de Hites, que por ejemplo, usen todos el mismo uniforme o que usen
piochas o distintivos con el nombre de esa empresa, si se ha reconocido que la administración de los
contratos de trabajo es centralizada, lo que importa que si un trabajador de cualquiera de las empresas
demandadas quiere hablar con el Gerente de Recursos Humanos, deberá hablar con la misma persona, sin
distinción respecto de qué empresa es su empleador, siendo el mismo Gerente el que actúa en los
contratos y término de contrato de cada trabajador del Grupo, como si fueran, en realidad, todo ellos
trabajadores de la misma empresa; lo anterior importa que, a lo menos, las empresas si compartan a los
trabajadores de los grados jerárquicamente más altos, los que interactúan con los trabajadores de las
distintas empresas sin distinción de origen; comparten asimismo instalaciones físicas, ya que la
39
Araceli Jiménez
demandante las individualizó a todas en su demanda como ubicadas en el mismo domicilio, cuestión que
no fue rebatida por las demandadas.
D) la norma alude a que estén “ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos”, en este caso la existencia de dirección común también es relativamente clara, ya
que no sólo existen áreas o secciones corporativos, comunes a todo el grupo, sino que en la propia
Memoria del Grupo se explica a los accionistas cómo el actuar coordinado de las distintas unidades, o
empresas individuales, se coordina y orienta a un único fin, cual es en definitiva, la producción de
utilidades a favor del desarrollo del rubro del retail.
E) La empresa debe estar “dotada de una individualidad legal determinada”, y en este caso, como se viene
razonando la existencia de diversas empresas, cada una con su propia identidad legal, y con áreas
experticia técnica distintas, no obsta a que funcionen como una gran unidad, en que cada empresa aparece
en realidad como las piezas de un solo engranaje, organización que, incluso, se explica justamente en
razón de lograr de modo más eficiente el logro de este fin único y común que el Grupo se ha fijado.
Jurisprudencia administrativa Dirección del Trabajo
Ord N °3406/054 de 3 de septiembre de 2014, señaló respecto de este requisito "debe interpretarse armónicamente
como un concepto normativo nuevo que se compone, por una parte, de los elementos necesarios para determinar,
en la práctica, la relación laboral existente entre un trabajador y un empleador, y por otra, de los elementos
propios de la doctrina de la “unidad económica” desarrollada, como se indicó, por nuestros tribunales. Es decir,
este nuevo concepto no se limita a la búsqueda del vínculo de subordinación y dependencia sino se abre a otros
elementos que caracterizan la realidad organizacional y que revelan una unidad de propósitos entre las distintas
entidades empresariales."
Agrega que este poder de dirección laboral común entendido en forma amplia y como un concepto nuevo, debe
verificarse en cada caso en particular, sin que sea posible la concurrencia de elementos meramente formales para
darlo o no por establecido."
Dictamen 3406/054 de 3 de Septiembre del 2014
Por la vía del uso de los RUT diferenciados para cada unidad de negocio, diversas empresas se han divido
artificialmente en distintas razones sociales. No obstante ello, -en los hechos todas estas empresas constituyen una
sola unidad económica y de gestión, toda vez que desarrollan el mismo negocio o actividad o actividades
complementarias entre sí, conexas o coordinadas con el negocio o la actividad principal y se comportan como un
único empleador en el ejercicio del poder de dirección laboral.
i. Similitud o necesaria complementariedad de los productos
ii. Servicios que elaboren o presten
iii. La existencia entre ellas de un controlador común
Estos cuatro requisitos no son taxativos y pueden concurrir uno o más. Pueden concurrir otros distintos a juicio
del juez laboral complementado o más claramente se le agreguen elementos que contribuyan a fortalecer la
convicción de esta dirección laboral común.
40
Araceli Jiménez
Que la inclusión de los elementos meramente indicativos (similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios o la existencia entre ellas de un controlador común) tiene su razón de ser en que el juez
podría tener a la vista éstos u otros para generar la convicción.
Jurisprudencia Administrativa Dirección del Trabajo
Ord N °3406/054 de 3 de septiembre de 2014.
Controlador Común:
“El controlador común, supone entonces la existencia de un centro de poder, que irradia en las distintas empresas,
determinando, con mayor o menor intensidad, las políticas laborales, las decisiones de contratación o despido, el
ejercicio de las facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo, sistemas remuneracionales,
etc.”
Indicios para determinar que dos o más empresas son un mismo empleador
 Misma estructura gerencial, administrativa y comercial
 Las empresas están bajo la gestión de administración de un solo Gerente de Operaciones, con un mismo
representante legal y con un mismo domicilio legal.
 El Gerente General Corporativo es quien imparte las instrucciones a todos los Gerentes de las distintas
áreas.
 Los trabajadores de las empleas están sujetas a un orden jerárquico común
 Instalaciones, equipos y materiales utilizados por una empresa son de propiedad de otra empresa
existiendo una administración conjunta tanto operacional como administrativa.
 Evidencia la estructura jerárquica y de mando entre ambas empresas que una sola persona actúa en
calidad de representante legal de ambas empresas contratando y finiquitando indistintamente a
trabajadores de una u otra empresa.
¿Quién resuelve si dos o más empresas son un mismo empleador?
El juez del trabajo competente de acuerdo al procedimiento de aplicación general del párrafo 3º del Capítulo II del
Libro V del Código del Trabajo.
- Trámite obligatorio: el juez debe pedir informe a la Dirección del Trabajo antes de resolver.
- El juez puede pedir informes a otros organismos públicos (por ejemplo: SII, Superintendencias, etc.)
Rol de la Dirección del Ttabajo
El legislador le ha encomendado la tarea de emitir un informe. En cuanto a la elaboración y entrega de dicho

informe, es pertinente señalar que esa actuación reviste las siguientes características:
La solicitud del informe es obligatoria para el juez, quien para resolver deberá contar necesariamente con el
informe previo de la Dirección del Trabajo.
41
Araceli Jiménez
El contenido del informe emitido por la Dirección del Trabajo, a la luz de lo dispuesto en el artículo 23 del D.F.L.
Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de este Servicio, goza de presunción legal de veracidad respecto de los hechos
constatados por los inspectores del trabajo, en su carácter de ministros de fe, y de los cuales deban informa
Puede ser por una Investigación Investigativa Previa, para recabar los antecedentes necesarios para dar inicio a
las acciones judiciales correspondientes.
Incompetencia de la DT para pronunciarse en proceso de negociación colectiva
La Dirección del Trabajo carece de competencia para determinar la existencia de un sólo empleador respecto de
dos o más empresas, durante el proceso de negociación colectiva reglada, específicamente, en la instancia de las
objeciones de legalidad que en conformidad al artículo 331 del Código del Trabajo debe resolver sobre la
reclamación interpuesta por la comisión negociadora respecto las observaciones formuladas por el empleador al
proyecto de contrato colectivo y de las que le merezca la respuesta.( Ord 3406/054 de 3 de septiembre de 2014.)
Titulares de las acciones judiciales
 Las acciones judiciales podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.
 ¿Cuándo?: en cualquier momento
 Excepción: durante el proceso de negociación colectiva
 Si se ha iniciado el procedimiento judicial y éste sobrepasa el plazo para presentar el proyecto de contrato
colectivo:
 Los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve
 Se entiende prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de
ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el
tribunal.
 Las acciones podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso 4° del artículo 3°.
Titularidad
"Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3o de este código podrán ser
ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus
derechos laborales o previsionales han sido afectados". (Art. 507)
Solo la pueden pedir: las organizaciones sindicales o los trabajadores de “las respectivas empresas”.
En la causa O-5976-2015, de fecha 20 de Septiembre del 2017, entre Fentragas con Gasco y otras del Segundo
Juzgado Laboral de Santiago, es una Federación de Sindicatos la demandante, organización sindical que de
acuerdo a lo estatuido en el artículo 266 del Código del Trabajo corresponde a la unión de tres o más sindicatos,
por tanto no corresponde a una organización sindical de ninguna las empresas demandadas. La que no tendría
titularidad para demandar.
42
Araceli Jiménez
Las federaciones y confederaciones no fueron consideradas en la discusión de la Ley de Multirut, por cuanto
carecen de titularidad para negociar colectivamente.
La Dirección del Trabajo en su Ordinario 3406/054, que fija sentido y alcance del artículo 3°, incisos 3°, 4°, 5°,
6°, 7° y 8°, y artículo 507, ambos del Código del Trabajo, modificados por la Ley Nº 20.760 de 09 de julio 2014,
que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos, señala
respecto de la titularidad de la acción deriva de la aplicación del inciso 4° del artículo 3°, del Código del Trabajo,
puede ser ejercida “por cualquier organización sindical de la o las empresas que se estime constituyen con otras
un solo empleador. Esta misma acción la podrá ejercer uno o más trabajadores”. Lo anterior, ratifica que son los
sindicatos de empresa los titulares de la acción tendiente a solicitar la declaración de único empleador y no las
Federaciones o Confederaciones de sindicatos que son organizaciones sindicales extrañas a la empresa a la que
pertenece el sindicato base. O-5976-2015, de fecha 20 de Septiembre del 2017, entre Fentragas con Gasco y otras
del Segundo Juzgado Laboral de Santiago.
Consecuencias de la declaración de dos o más empresas como un solo empleador

I. Serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
Comprende todo tipo de obligaciones, especialmente, obligaciones de dar y hacer tanto las emanadas de la ley
como aquellas derivadas de los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo .
Pueden consistir en pago de sumas de dinero o pago de cotizaciones de seguridad social, como también,
aquellas que impliquen una obligación de hacer, pudiendo citarse a vía ejemplar, proveer servicios de sala cuna o
aquellas que digan relación con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
II. Se reconoce a los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador constituir uno
o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes, según ellos lo determinen
El sindicato de empresa, podrá afiliar trabajadores de cualquiera de las empresas que constituyan el empleador
común, sin alterar su naturaleza de sindicato de empresa.” (Ord. 3406/054 de 3 de septiembre de 2014).
III. Negociar colectivamente de manera reglada con todas las empresas consideradas como un solo
empleador o bien con una de ellas, según lo determinen.
IV. Sindicato Inter empresa que agrupe exclusivamente a trabajadores de empresas que han sido declaradas
como un solo empleador por sentencia judicial podrán presentar proyectos de contratos colectivos
mediante un proceso negociador reglado.
Sentencia de la declaración de dos o más empresas como un solo empleador
Debe contener en su parte resolutiva: (inciso 3º del nuevo artículo 507 del CT)
1) El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este
Código.
43
Araceli Jiménez
2) Indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su
calidad de tal.
3) Indicación concretas de las medidas para el cumplimiento de todas las obligaciones laborales y
previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren, bajo apercibimiento de multa de 50
a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo
ordenado.
4) La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la

simulación de contratación de trabajadores a través de terceros o, bien a la utilización de cualquier
subterfugio (cuando empleadores crean empresas para no cumplir derechos laborales), ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención.
5) Si así lo determina:
 Deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio
 Los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado,
 Debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales, monto que
puede duplicarse o triplicarse según tamaño de empresa. (Art 506 C. T)
6) La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.
Simulación (Art 506 CT)
Corresponde a la contratación de trabajadores a través de terceros, ocultando el verdadero empleador, lo que se

conoce como el suministro ilegal.
Es una conducta calificada como ilícita por la legislación vigente, y que corresponde a aquella en que un
empleador en los términos establecidos en el artículo 3º del Código del Trabajo, utiliza y se beneficia de los
servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo
contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal ,
cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral .
Sanción 20 a 300 U.T.M. Monto que puede duplicarse o triplicarse según tamaño de empresa.
Subterfugio
El "subterfugio", a su vez, es el ocultar, disfrazar o alterar la individualización o patrimonio del empleador, y si

ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la
ley o la convención".
Exige la concurrencia dos elementos:
i. Ocultación, disfraz, alteración de la individualización o patrimonio
ii. Un resultado que implique eludir el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales.
44
Araceli Jiménez
El concepto de subterfugio comprende:

 Alteración de la empresa a través del establecimiento de razones sociales distintas;
 Creación de identidades legales
 División de la empresa
Cuando signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos individuales o colectivos de trabajo,
en especial gratificaciones indemnizaciones, derecho a sindicalización o negociación colectiva.
Podemos definir el subterfugio además, como: Alteración de la individualidad del empleador a través de
ocultamiento disfraz o alteración su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención.
Quedan comprendidos dentro de este concepto, cualquier alteración de mala fe realizada a través del
establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa u otras
que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en
especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el
derecho a sindicalización o a negociación colectiva
Sanción: 20 a 300 UTM. (Se puede duplicar o triplicar monto según tamaño de empresa (Art.506 C.T)
04-09-2018
RELACIÓN LABORAL
1. Nociones preliminares
En materia laboral, un contrato nulo si es obligatorio para el empleador, Esto porque el código del trabajo rige la
relación laboral, más que el contrato de trabajo propiamente tal. Doctrinalmente existe una serie de relaciones
atípicas y surge una discusión respecto de si deben incluirse dentro de la legislación laboral o no. Hay una
tendencia muy fuerte que opina que el contrasto de trabajo debe ser el establecido legalmente, lo más rígido
posible y que todas estas figuras atípicas de trabajo las ven más lejanas, pues puede dejar en algún grado de
indefensión los trabajadores pues no está rígidamente establecido como debe ser.
Los tiempos y la modernidad avanzan en el sentido contrario, de manera que el trabajador puede prestar sus
servicios desde otro lugar, porque puede hacer vía electrónica. Ahí nace toda una discusión si es o no un contrato.
La jurisprudencia y la doctrina señalan que sí, pero se discute el cómo se rige esta nueva forma de contratación
laboral, que rompe el esquema del contrato rígido. El conflicto es como se fiscaliza que dichas formas no vayan
en contra de los derechos fundamentales o en contra de la ley. Ya en la 19.759 se establecía o se permitía este tipo
de trabajo u otras formas de contratación.
Históricamente nos damos cuenta que la rigidez y la mayor garantia de derechos laborales va de la mano con el
desarrollo y condiciones económicas de cada país. De manera que cuando hay crisis, se flexibilizan las relaciones
laborales, dejando de ser rígidas para incentivar la contratación. Cuando el país se recupera de la crisis, se vuelven
a regularizar dichos contratos. Con todo, cuando se regularizan demasiado los contratos lo que sucede es que
comienzan los trabajos por fuera, como sucede en Argentina.
45
Araceli Jiménez
En Chile, tenemos una situación económica mejorada y sostenida. Todas las modificaciones que han ocurrido en
los últimos años han ido en una mejora en el tiempo de forma sostenida, aumentando los derechos laborales y a
su vez mejorando los contratos.
1. Concepto
La relación laboral es la vinculación entre las partes que se realizan en el tiempo en virtud del contrato de trabajo.
(Campo de juego que tienen ambos). Es el trabajador con empleador en el tiempo, un conjunto de obligaciones
entre las partes mientras se mantenga el contrato de trabajo. Con todo, el concepto de relación laboral es mas
amplio que el de contrato de trabajo, siendo la primera el genero y el segundo la especie.
La relación laboral tiene características:
 Comunidad jurídico- personal: este vínculo liga la persona del trabajador con el empleador, basado en
la fidelidad y respeto mutuo, el cual es inseparable del contrato de trabajo. Antiguamente el trabajo
solamente se entendía como algo mercantil de manera que el trabajador es tambien transable. Con todo,
con el transcurso de tiempo no se modifica esta característica, el hecho de que hay una relación de respeto
mutuo, pues el trabajo es inseparable de la persona humana por lo que todos los derechos y deberes deben
ser respetados por el empleador, ese trabajo del ser humano no puede pasar a ser mercancía, sino que debe
ser relacionado con la persona. Límite del empleador con el respeto de los DF. El ser humano, en su
calidad humana eleva el contrato de trabajo a una dimensión superior, el respeto de esos derechos es
fundamental.
 Por cuenta ajena: es decir, lo beneficios del trabajo son para el empleador. Si yo trabajo para otro, mi
producto de trabajo es para quien me contrato. El empleador me remunera pero el fruto de lo que haga es
para otro, por lo que el riesgo de ese trabajo también es para el empleador. Asimismo, el empleador tiene
la obligación de pagar la remuneración, independiente del estado de la empresa. Aquí, para el empleador
hay una obligación que trasciende los resultados, que es la de cumplir con lo establecido en el contrato de
trabajo.
 Profesional: el trabajo tiene un fin económico, el empleador debe pagar remuneraciones, no es gratuito es
algo que se paga y este es la remuneración que es continua y estable.
 Continua y estable: (en relación al ppio de continuidad, que los contratos se mantengan en el tiempo) el
trabajador tiene el derecho de continuar con sus labores. El legislador busca que los contratos se
mantengan en el tiempo. Esto se logra con un doble sentido:
o 1) que las labores se mantengan, salvo que haya una causa objetiva de terminación, es decir, que
este por ley de los contrato no se puede poner término, se mantiene. Mientras que no caiga en una
causal de despido.
o 2) se excluye aquellos trabajos transitorios que son por cuenta ajena, como el peluquero, gasfíter,
muchos no son contratos de trabajo. El derecho laboral busca que haya permanencia en el tiempo.
46
Araceli Jiménez
 Subordinación y dependencia del trabajador: (son sinónimos pero la doctrina dice que no son iguales)
la subordinación habla de obediencia física y la dependencia se entiende como una de factor de
dependencia económica. Como concepto es uno solo, y es el elemento fundamental y que distingue el
contrato de trabajo de cualquier otro contrato. La doctrina define 4 formas:
o La subordinación moral: la obligación recerca de respeto. Si esto se incumple da la posibilidad al

empleador de poner término al contrato, por causal legal, por incumplimiento de contrato, por
falta de probidad o por injuria, si es más grave.
o Subordinación técnica: es la facultad del empleador de dirigir y de mandar como se hace el

trabajo. Este le dice cómo hacer, inversamente proporcionalidad a la calidad del trabajador. No se
aplica para todos los trabajadores pues si el trabajador es más capaz e instruido es menos la
indicación que hace el empleador
o Subordinación económica: el empleador ejerce la subordinación sobre el trabajador desde el

momento que paga la remuneración. Con todo, esta subordinación no es fundamental,, por ello la
doctrina dice que el tipo de subordinación más importante es la jurídica.
o Subordinación jurídica: implica la potestad y facultad de mando que tiene el empleador con la
obligación recíproca del trabajador de la prestación de servicio. El empleador manda y el
trabajador obedece. Algunos dicen que solo está subordinación existe y que en las otras se
podrían prestar para confusión por los avances de la prestación de servicios. De manera que esta
es la que efectivamente se debe probar para ver que hay subordinación, es el ejercicio de la
facultad de mando del empleador, por lo que es la que más importa y se debe probar.
Entender que cada vez va evolucionando la prestación de servicio y esta va haciendo más difícil distinguir el
límite y determinar cuándo hay subordinación. Para ello, la doctrina y la jurisprudencia ha creado los indicios de
subordinación y dependencia, que son condiciones de hecho, en virtud de las cual nos ayuda a establecer que
determinadas prestaciones de servicios son realizadas bajo subordinación y dependencia.
Estos elementos pueden ser: uniforme, mail, teléfono y tenga un lugar determinado de trabajo dentro de la
empresa, pago, etc. En general cualquier elemento que podría ayudar a determinar que hay dependencia y esto
sería un indicio para llegar a la conclusión de que hay un contrato de trabajo. Esto sirve par que se le aplique el
código del trabajo, porque si esa relación es laboral, estará sujeta a las leyes del contrato de trabajo.
ART. 8: Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
47
Araceli Jiménez
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida

anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.
Capacidad: (art 13 y sgtes)
- Edad: mayores de 18 años, y mayores de 15 y menores de 18 si podían trabajar pero cumpliendo

requisitos como:
o una autorización expresa del papa, mamá, abuelo, abuela, si no están ellos el guardador o la
persona que se haga cargo, si no está ninguno de ellos el inspector de trabajo ( se debe hacer en
ese orden)
o que estén cumpliendo su obligación escolar y el trabajo no afecte horarios del colegio.
o solo trabajos ligeros que no perjudiquen su salud o desarrollo
o máximo 30 horas semanales y 8 horas diarias. ( para una persona de más de 18, son 45 horas,
máximo 12 horas diarias, pero son dos extraordinarias, por lo que por jornada normal, solo son 10
horas)
o No pueden hacer trabajos nocturnos, salvo que sean actores, o en conjunto con su padre o madre,
teatro, televisión.
- Nacionalidad: 85% tienen que ser chileno.

o Hijo, casado con chilenos se reputa chileno
o Extranjeros con más de 5 años de domicilio en Chile
o Tambien se entienden como chilenos aquellos que sean casados o tengan hijos chilenos
o Ante trabajadores especialistas, se excluye esta regla. ( son puestos muy importantes, por lo que
ese extranjero especialista no se considera para esta regla, un trabajador calificado)
o La regla debe ser para más de 25 trabajadores.
ART. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.
Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del
padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores,
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector
del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar
su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de
dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar
labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho
años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la
respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor
trabajador debe acceder a su educación básica o media.
48
Araceli Jiménez
Contenido del contrato de trabajo:
Se refiere a un vínculo jurídico de derechos y deberes entre trabajador y empleador. Tenemos tres ámbitos o
características de este contenido:
Jurídico instrumental: se refiere a los derechos y deberes que ligan ambas partes, es decir el poder de
mando el empleador, y el deber de obedecer que tiene el trabajador
Patrimonial: trabajador prestar servicios y empleador de remunerar.
Ético jurídico: aquel contenido moral del contrato de trabajo. Entendiendo que el trabajador no es una
mercancía junto con su prestación de servicio, sino que tiene derechos y deberes, igual que el empleador.
o Deberes del Empleador:
 Respeto de la dignidad del trabajador. Como el respeto por los derechos
fundamentales.
 Deber de protección, el empleador debe asegurar al trabajador la protección de su vida e
integridad del trabajo.
 Higiene y seguridad: el ambiente que trabaja sea uno resguardado donde él no sufra
enfermedades.
 Previsión: el empleador debe retener cierto % para mandarlo a las distintas instituciones
para que este cubierto este deber.
 Deber de capacitar al trabajador: educar al trabajador con una ocupación verdadera y
real. Acá agregar también el deber de dar trabajo en la capacitación, de dar un trabajo
efectivo.
 Deber de dar trabajo efectivo.
o Trabajador: son obligaciones inherentes al contrato.

o Deber de dirigencia y colaboración: debe realizar diligentemente con los resultados de la
empresa
o Fidelidad
o Lealtad
o Secreto profesional: esto se refiere a los deberes que son inherentes al trabajo. No se
pueden relevar aquello que es propio del trabajo. Tienen distintas cláusulas para llevar a
cabo este deber.
El incumpliendo de los deberes da la facultad para la parte afectada a poner término el contrato de trabajo. Si no
se cumple algo de estos, por cualquiera de ambas partes, la parte afectada le pondrá término.
Jornada de trabajo:
Es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar efectivamente los servicios en virtud del contrato de trabajo .
Esta es la jornada activa. Puede ser también como el tiempo en el que el trabajador está a disposición del
49
Araceli Jiménez
empleador sin realizar una labor por causas que no le son imputables, esta es la jornada pasiva. Ambas forman lo
que llamamos jornadas de trabajo. La jornada de trabajo puede ser a su vez:
Ordinaria: 45 horas
Extraordinaria: aquella que excede las 45 horas o la establecida en el centrado de trabajdo
Completa total: 45 horas – o la establecida en el contrato.

Parcial: 30 horas o menos
Normal: 45 horas
Extendida: son aquellos extraordinarias que trabajan en el comercio en épocas importantes ( navidad, u
otras)
Excepcional: efectivos o feriados.

Normal: 45 horas
Fijación semanal
Fijación bisemanal: dos semanas juntas, jornadas como de 10 x5 la ley obliga. A un día adicional de
descanso. La ley obliga a que tengan un día adicional de descanso ante las bisemanales.
Tienen que ver con variaciones que no son la jornada completa o normal.
¿Por qué se limita la jornada y no se deja a voluntad de las partes? porque si se dejara libre lo que ocurriría es que
el empleador impondrá horas de trabajo cada vez más duras. Esta jornada implica una limitación al empleador y
al establecimiento de horas de trabajo demasiado largas, en donde el trabajador ya no puede más. hay tambien
razones espirituales, en el sentido de que la persona debe tambien desarrollar otras actividades como hobby y
demás que lo potencien como persona.
En 1886 (chicago) se produce la primera revolución en el 1 de mayo, en chicago se produce una gran revuelta
pidiendo limitar la jornada de trabajo y su gran slogan era: “8 horas diarias de trabajo”. Obviamente se termina
en disturbios, muertos, incendios. Finalmente, el gobierno toma preso a los líderes y los condenan a muerte. Se
produce una gran paralización y esto hace que surjan los primeros derechos laborales. Como es la jornada de
trabajo y esto evoluciona en Londres donde se discuten las horas de trabajo.
Es la OIT la que limita finalmente la hora de trabajo en 1926. Las reglas serán: 45 horas semanales repartidas
entre 5- 6 días (se excluye por regla general el domingo, es una regla general) y 10 horas diarias.
Tipos de trabajadores que están por fuera de la jornada laboral
Con todo hay trabajadores que tienen más horas de trabajo
Hay trabajadores que trabajan para 1 o más empleadores. La ley me permite trabajar para más de un
empleador, y que sean matemáticamente posible. Se toman estas 45 horas por empleador.
50
Araceli Jiménez
Los gerentes, directores, que no tiene una fiscalización inmediata superior no está sometido al límite de
las 45 horas. En general los jefes pueden estar excluidos de estas horas, porque suelen trabajar mucho más
y tienen que fiscalizar al resto en la entrada y la salida.
Los que prestan servicios libremente desde su hogar o un lugar elegido por la empresa o por ellos.
Agentes, viajeros, vendedores, trabajador que no ejerce funciones en el local de la empresa, es muy difícil
fiscalizar los horarios de estos. ( vendedor ambulante tiene contrato pero no jornada)
Trabajadores abordo de naves pesqueras, ellas no tienen horario de trabajo pero si tienen descanso. Hay
una norma, que señala que el empleador podrá no respetar los descansos de los trabajadores cuando el
barco se está hundiendo.
Trabajadoras de casa particular. Ahora cada vez se ha hecho una regulación más estricta y se exige mucho
más el cumplimiento. Antes nadie fiscalizaba pero ahora sí.
Trabajador puertas adentro:
 Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas diarias. Entre el término
de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido de nueve
horas. El exceso de las nueve horas podrá fraccionarse durante la jornada.
 El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser
fraccionado en dos medios días, a petición del trabajador.
 Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes con anterioridad
a los días festivos podrán pactar por escrito que el descanso correspondiente a estos días
se efectúe en un día distinto, que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes
al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no
podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse
ejercido el descanso.
Trabajador puertas afuera:
 La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un descanso no
inferior a una hora imputable a ella.
 Derecho a descansar los días Domingos y festivos.
 Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en compensación por
cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que este último se compense en dinero
 con un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de descanso al mes deben
coincidir con un domingo.
Teletrabajos, comunicaciones, tecnológicos que prestan servicio por fuera del local de la empresa.
Deportistas profesionales y trabajadores que tienen otra jornada.
Jornadas reducidas:
Tienen una jornada inferior a las 45 horas:
- Como la trabajadora pre y post natal: Hoy la mujer tiene un post natal de 12 semanas, pero la ley le
entrega también otras 12 y que podrían dividirlas en dos y tener incluso 24 semanas y será elección de la
mujer. En esa jornada hay una reducida.
- La ley admite permisos en razón de un niño menor de 2 años con derecho a sala cuna, a poder
amamantarlo, y le concede una hora al día.
- La madre del hijo de un niño menor de un año gravemente enfermo, la ley le da licencia y también tiene
jornada reducida
51
Araceli Jiménez
Dirigentes sindicales, con permisos que van de las 6 horas semanales de ahí para arriba.
- El padre o madre de un hijo menor de 18 años que está enfermo o ha tenido un accidente grave con
posibilidad de muerte o la fase final y la ley le otorga 10 jornadas ordinarias al año pero que se deben
recuperar con jornadas extraordinarias de trabajo.
Jornada extendida.
Supera las 45 horas, como son:

- Las personas que trabajan en hoteles, restaurantes, cuyos movimientos sea notoriamente escaso y los
trabajadores deben permanecer en sus puestos de trabajo. La ley dice que ellos trabajan 11 horas diarias,
mas una de colación distribuida en máximo 5 días.
- Tambien se incluyen trabajadores que por causas especiales deben seguir prestando servicios por
fuerza mayor.
- Trabajadores de comercio: ellos pueden exceder la jornada hasta dos horas diarias en los periodos
anteriores Navidad, esto hoy está expresamente determinado por la ley. Porque antiguamente no se
discutía cuando era anteriormente y era todo el mes de diciembre, pero ahora solo son 9 días, pero solo
hasta las 11 de la noche, y el día de Navidad a las 8 debe estar cerrado. El objetivo era que los
trabajadores pudieran pasar estas fiestas en sus respectivas casas, por lo que los malls cierran antes, ya a
las 9 de la noche está todo cerrado. Porque la ley así lo establece. Muchas veces uno ve las cosas, y es el
reflejo de lo que son jurídicamente.
- Trabajadores de las naves pesqueras: 12 horas de descanso al día, pero solo 8 continúas a lo menos que
son para dormir. Además, que estos deben ser de preferencia en tierra.
- Trabajadores de carga, ferrocarriles, locomoción, trasporte

o Jornadas de 180 horas mensuales, 45 horas semanales.
No se imputan las paradas en los descansos en relación a la jornada de trabajo, ya que solo se
cambia de bus. Se entiende como tiempo del trabajador.
Si un trabajador ya ha tenido 8 horas continuas al menos debe tener 8 horas de descanso (sueño)
No puede haber 5 horas corridas, sin descansar a su vez 2 horas (dentro del bus)
06-09-2018
Jornadas extraordinarias:
Es la jornada que excede el máximo legal que son 45 horas semanales o la jornada y no puede exceder de dos
horas. Esto está regulado en el Art. 30 del Código del trabajo. Esta jornada tiene ciertas condiciones y ciertos
requisitos:
- Se paga un 50% más de la remuneración. Debe liquidarse y pagarse en conjunto entre el tiempo que se
paga la jornada laboral.
- Pacto por escrito, que dura solo 3 meses. Aquí se pacta la posibilidad de hacer las horas extraordinarias
- Se debe ver por la salud de los trabajadores. Es decir no puede perjudicar la integridad o salud de los
trabajadores o causarles algún daño.
52
Araceli Jiménez
- Solamente para atender situaciones extraordinarias de la empresa. Son para situaciones que son
temporales para la empresa y que parecen de forma extraordinaria, no permanente.
- Solo dos horas diarias.
Antiguamente los trabajadores hacían muchas horas extraordinarias, pues solo bastaba que el trabajador se
quedara trabajando con conocimiento del empleador, contaba cómo hora extraordinaria. Posteriormente, una ley
vino a modificar las horas extraordinarias, incluyendo los requisitos que ya mencionamos, de modo que ahora no
basta que un trabajador se quede más del tiempo ordinario en el trabajo para contar como horas extraordinarias.
Lo que sucedió es que no ocurrió el efecto que se esperaba, es decir, aumentar la cantidad de trabajadores, sino
que los que hacían horas extraordinarias vieron disminuidos sus sueldos.
Las horas extraordinarias se pueden compensar con un permiso, y como empleador no se tendrá que pagar las
horas extraordinarias, sino que solo tendrá que compensar. Es decir, si yo me quedo 2 horas más, me dan 2 días
libres. Esta puede ser general o particular.
¿Cómo se fiscaliza la jornada de trabajo? Existen diversas formas:

- A través del libro de asistencia, en la cual se determina la salida y entrada de los trabajadores y la
cantidad de horas en la que ellos prestan servicios.
- Sistema de reloj control, que puede ser a través de tarjetas, huellas, etc.
Lo importante es que la dirección del trabajo tiene que aproar dicho sistema, para que ese sistema no sea
manipulable ni dirigible.
1. DESCANSO
Dentro de la jornada de trabajo existen una serie de interrupciones:

(i) Diaria: La colación, la cual no forma parte de la jornada de trabajo, de manera que no se cuenta
dentro de las horas en las que el trabajador efectivamente presta servicios, por ello la hora de colación
no se paga. Por ello el legislador señala que la colación tiene que ser de al menos de 30 min. la
jurisprudencia señala que esto tiene que ser considerando la naturaleza de las funciones que se tengan.
Con todo, el legislador no establece un tope máximo de horario. Aunque puede ocurrir que el
empleador fije por ejemplo, 3 horas de ‘colación’, pero en la práctica el trabajador come en una hora
y las otras dos las trabaja, de manera que esta es una vía para pagarle menos al trabajador, lo cual,
según la jurisprudencia administrativa, es sancionado.
a. En el caso de los trabajadores por turno puede o no estar incorporada la hora de colación, aunque
no es necesario. Con todo, puede servir para hacer el cambio de turno entre un trabajador y otro,
para que este cambio no cuente como hora extra.
(ii) Semanal: se refiere a los domingos y días festivos. Ocurre que hay un descanso que es básico,
porque no se puede trabajar todo el dia, lo cual implica que dicho el descanso básico comprende
entre el espacio que se da desde 9 de la noche hasta 6 de la mañana, pero los domingos y festivos no
deben trabajarse, debe descansarse.
a. ¿todos los trabajadores pueden dejar de trabajar dichos días? La regla general es que no se
trabaje, pero esta regla no se aplica para los trabajadores de turno. En dicho caso, se les debe
compensar. Estos trabajadores eventualmente puede negociar que se les compense dicho días de
descanso y que se les pague como hora extraordinarias.
53
Araceli Jiménez
b. Los trabajadores que funcionan por turnos están establecidos en el ART. 38:
 Los que desempeñan faenas determinadas a reparar daños, siempre que la reparación sea
impostergable
 Los que realizan labores que exigen continuidad en el tiempo:
o Dado la naturaleza de los procesos por razones de carácter técnico: por ejemplo no
puedo parar un motor de una fábrica que se demora tres días en prender.
o Por las necesidades que satisface: por ejemplo, la luz y el agua no puede suspenderse.
o Para evitar perjuicios al público o las industrias, como son las clínicas, luz, agua, que
deben prestar servicios que por su naturaleza no pueden parar.
 Obras o labores que por su naturaleza deben trabajar en ciertas temporadas (naturaleza
estacionaria): se relaciona con los trabajos agrícolas.
 Los impostergables para la buena marcha de la empresa: si se paralizan producen un
problema graven en una industria, en donde se requiere por ejemplo, una maquinaria todo el
dia en funcionamiento (por ejemplo los hornos de una minería).
 Abordo de naves
 Faenas portuarias
 Los trabajadores de los establecimientos de comercio: todos los establecimientos tiene que
estar abiertos los domingos y los festivos, por ejemplo, un mall. La ley permite que tengan o
trabajen con Sistema de turnos y obliga a que al menos dos domingos al mes sean libres para
estos trabajadores de comercio, al igual que para labores continuas, y si los trabajasen se
compensa con otro día de descanso.
Estos trabajadores son los que mayores mejorías han tenido a lo largo del tiempo, pues
además tienen 7 domingos adicionales al año y si trabajan el domingo se les trabaja un 30%
adicional de remuneración. Adicionalmente se les aplica lo que se conoce como feriados
irrenunciables6, en los cuales los establecimientos de comercio deben estar feriados.
Hay ciertos trabajadores a los que se les permite trabajar todos los domingos, estos son
aquellos que tienen un contrato de 20 horas o menos a la semana, a los que se les hace un
contrato que no dura más de 30 días y aquellos que se contratan en específico para trabajar los
sábados, domingos y festivos.
 Deportistas
Existe tambien la posibilidad que se establezca una jornada especial, para la cual se pide
autorización a la dirección del trabajo, con autorización de los trabajadores, autorizados por sus
sindicatos, dicha autorización dura 3 años y es renovable. Tambien se puede establecer una
jornada bi semanal, en donde se le agrega al trabajador un dia de descanso, pues trabajan 2
semanas completas y se les da una libre a cambio.
6 1 de enero, 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre.
54
Araceli Jiménez
11-09-2018
(iii) Anual: estas son las vacaciones. La regla general es que sean 15 días hábiles. La gracia de las
vacaciones es que son remuneradas, como si hubiese el trabajador hubiese trabajado. Es un derecho
irrenunciable. La ley señala una serie de etapas que debe desarrollar para que se den de manera
correcta:
a. Entre primavera y verano, aunque se puede fraccionar de todas las maneras que se estime
conveniente. Las vacaciones se entregan en relación a la naturaleza del servicio.
b. Para efectos de verano anual, el sábado se considera inhábil, para que sean efectivamente tres
semanas de vacaciones, aunque se tenga una jornada de 6 días a la semana. En dicho caso, no
conviene fraccionar las vacaciones, para que efectivamente el trabajador tenga todas las semanas
que le corresponde.
c. Feriado progresivo, cualquier trabajador que tenga más de 10 años de servicio o más para uno o
más empleadores, con el empleador actual cada tres tiene un día extra o adicional ( yo sum el
total de tiempo trabajado y si tengo más de 10, por cada tres me debe dar un día extra de
vacaciones). Al respecto, el ART. 68
d. En caso, de estar en vacaciones, y haya un aumento de remuneraciones legal, se le debe aplicar
igual, porque para todos los efectos legales la persona sigue trabajando
 Si trabajo para universidades distintas:
 ULA: 2 Cuando se llega a 10 años, antes del último empleador, hay que
 UC: 1 considerar entonces la cantidad de años trabajados para el último
 UCH: 3 empleador. En el ejemplo, el trabajador tiene un solo dia extra de
 UNAB: 1 vacaciones, pues trabajo 3 años con el último empleador. En el caso
de que no se alcancen los 10 antes del último empleador, lo que
 UDP: 4
debe hacerse es restarle a los años trabajados al último empleador la
 UGM: 3 cantidad de años que falta para completar los 10 años. Por ejemplo:
- Antes de llegar al ultimo empleador hay 9 años y con el
ultimo empleador se trabajo 3. En consecuencia:
10 – 9= 1  3-1 = 2  no le corresponde día porque con el
ultimo empleador se hacen 2 años.
e. Ahora bien, si a una persona la despiden en un periodo intermedio, las vacaciones tienen que
pagarse como si fueran días laborales.
f. Si yo no me tomo las vacaciones, estas prescriben en el segundo periodo por lo que se pierden
esos días y no hay remuneración de ellas. El legislador incentiva aquí que los trabajadores se
tomen las vacaciones.
g. Las vacaciones deben ser acordadas entre el trabajador y el empleador, no puede el trabajador
simplemente decidir tomarse las vacaciones.
h. La empresa puede establecer que se cierre durante un determinado tiempo por situaciones
especiales y que éste mismo sea entendido como vacaciones. Por ejemplo, en los colegios y
universidades, en la época de vacaciones de verano, se considera como las vacaciones de los
profesores. La regla es que a lo menos deben ser 15 días de cierre (hábiles). Esto lo que se conoce
como feriado común.
55
Araceli Jiménez
i. A los profesores no se les puede despedir el mes de diciembre, pues se prorroga hasta febrero su
contrato. Con esto se busca que le dueño del colegio no se sienta incentivado a despedir a todos
los profesores en el verano para volver a contratarlos en marzo, para no tener que pagarles en el
verano.
j. Si tenemos 15 días al año de vacaciones y el año tiene 12 meses, quiere decir que cada mes
equivale a 1.25 días de vacaciones al mes. Esto es lo que se llama días proporcionales.
k. Algunos dan bonos de vacaciones para aquellos que salgan entre abril y noviembre con el fin de
que salgan en esa época. Lo hace para que incentive que no salgan en enero o febrero.
l. Como regla se da que el jefe y el otro no salgan en la misma fecha.
m. Si no se ha cumplido el plazo de un año, no puede exigir las vacaciones.
n. Solo las progresivas son compensadas económicamente y es legal. No se pueden exceder de dos
periodos, esto lo establece la ley para que el trabajador efectivamente se los tome.
o. Hay una serie de permisos que la ley otorga en caso especiales
i. Hombre: 5 días hábiles para el nacimiento de su hijo
ii. 5 días hábiles en caso de matrimonio civil, pero la mayoría de la empresas tambien lo dan
en el caso del matrimonio religioso
iii. Hay días especiales, como los casos de muerte, si se muere un hijo, cónyuge, la ley le
otorga un permiso al doliente de 7 días corridos, pero además tiene fuero por un mes que
no puede ser despedido.
iv. No hay días por muerte del hermano.
Jornada parcial: Arts.40bis, 40bisA, B,C y D Ord.339/27 de 30.01.2002
Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria máxima prevista en el art.22. Su duración, desde
el 1º de enero de 2005 no podrá superar las 30 horas semanales. La duración diaria debe ser continua con un
límite máximo de 10 horas. Sólo se interrumpe para efectos de colación por un lapso no inferior a ½ hora ni
superior a 1 hora. Gozan de todos los beneficios de la jornada ordinaria, pero siempre proporcionales a su trabajo.
Lo mismo sucede con la gratificación.
Alternativas de Distribución: Deben convenirse en el respectivo contrato de trabajo, o en un anexo que forme
parte integrante del mismo. El número de alternativas queda limitado por el cumplimiento del empleador de la
obligación de dar certeza y seguridad a la respectiva relación laboral.
La remuneración se hace con el promedio de los últimos 3 meses. (Art 40 bis).
Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, Art. único, Nº 13 considerándose
afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior
a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22
Se pueden pactar horas extraordinarias, que se pagarán como una hora ordinaria más un 50%. Los trabajadores
con este tipo de jornada y que pacten horas extraordinarias gozan de todos los beneficios que tienen los
trabajadores bajo jornada laboral completa. Las horas extraordinarias deberán ser proporcionales a las 30 horas a
las que corresponde esta jornada parcial.
56
Araceli Jiménez
La indemnización por años de servicio, se tomará la última remuneración o el promedio de todas ellas durante el
tiempo que haya trabajado ajustadas al tiempo de despido. Esto porque el legislador pensó que la persona que
trabaja jornada parcial tiene muchos más cambios a lo largo del tiempo; puede que un mes trabaje más, y que el
próximo mes trabaje menos, etc.
REMUNERACIONES
La remuneración: se define como aquellas contraprestaciones en dinero y las especiales en especie avaluable en
dinero que debe percibir el trabajador en virtud del contrato a causa del empleador.
Esto está en el ART 41:
Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse
la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
El sueldo mínimo debe ser en dinero. Pero si se puede pagar en especies, si el trabajador así lo solicita, por
ejemplo, en un caso de inflación, pero hay que considerar que los cambios en el contrato se hacen de mutuo
acuerdo, por ello, muchas veces el empleador puede negarse a pagar en especias, que pueden llegar a ser más
caras que el sueldo mismo.
El sueldo se determina por el contrato y debe ser superior al mínimo legal que son 288 mil pesos, no teniendo más
limites que ese.
Existen pagos que se hacen en conjunto con la remuneración, pero que no son remuneración. La diferencia es que
la remuneración es contributiva del trabajador, es decir, de el se descuenta las cotizaciones previsionales y el
impuesto a la renta, pagándolas el empleador. Las asignaciones que no constituyen remuneración son:
- de colación,
- movilización
- desgaste de herramienta,
- las prestaciones de servicios,
- indemnización por años de servicio,
- gastos, y cualquier otro pago que proceda en la extinción del contrato de trabajo.
En cambio sí lo son el sueldo, el sobresueldo, comisiones, participación y gratificación. Cualquier pago que recibe
el trabajador de manera mensual es remuneración como son los bonos. (Art.42CT)
- Sueldo: estipendio fijo y obligatorio en dinero, pagado en periodos iguales de tiempo en virtud del
contrato que recibe el trabajador por la prestación de los servicios. (ART. 42 a))
- Sobre sueldo: Pago de las horas extraordinarias
- Comisión: Porcentaje sobre el precio de la venta o compras o sobre el monto de otras operaciones que
el empleador realiza con ayuda del trabajador.
57
Araceli Jiménez
- Participación: proporción de las utilidades de un negocio en particular.

- Gratificación: parte de las utilidades con las que el empleador beneficia al trabajador. El límite
máximo de 4.75 I.M. se puede reducir proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el
número de horas convenidas y el límite máximo de la jornada ordinaria
- Tambien dentro del sueldo podemos encontrar los bonos, por ello, no es un listado taxativo, sino
que es meramente ejemplar.
Teorías de la determinación de la remuneración:
I. TEORÍA DEL SALARIO NATURAL O DE SUBSISTENCIA (David Ricardo): creo la primera

teoría que intenta explicar mediante la teoría de subsistencia. Se plantea que la humanidad iba a
sufrir una hecatombe por el crecimiento exponencial de la población, por lo tanto habría una escasez
de alimentos, por ello lo ideal es pagar una remuneración de subsistencia y no más, la remuneración
es el combustible del trabajador. Esta era casi una forma de controlar la población, si aumento los
salarios hay más hijos, si disminuyo los salarios habrán menos hijos. Esta idea es por influencia de
Malthus.
II. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA (Adam Smith): creo la teoría de la oferta y

demanda, que plantea en materia laboral la remuneración tiene que ver con la cantidad trabajadores y
la oferta de trabajo que hay “si dos obreros persiguen a un patrón el salario baja, si dos patrones
persiguen a un obrero el salario sube”. El trabajo es una mercancía económica y entre más
trabajadores, menos sueldo, así, el sueldo se rige por el mercado, a través de la ley de la oferta y la
demanda.
III. TEORÍA DE LOS FONDOS DE SALARIO (John Stuart Smith): un país tiene un fondo de
remuneraciones, que les paga a los trabajadores. Este fondo se achica o se agranda, así, si se achica el
fondo disminuye los salarios (pero no a todos por igual), pero si crece el fondo también se pueden ver
beneficiados pero sólo a algunos sectores. Esto tiene que ver con el país, donde existen recursos que
varían pueden crecer o decrecer. Finalmente, las remuneraciones crecen proporcionalmente con el
crecimiento de los recursos del fondo.
IV. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD O SALARIO RENDIMIENTO (Taylor): el trabajador

gana de acuerdo a lo que produce. Se tiene el sistema de las tasas, en donde la remuneración por
producción no debía ser proporcional sino que entre mayor productividad se tiene, mejor es la tasa y
debe ser por saltos. Ej.: Si produzco 1 gano uno, pero si produzco 4 y gano 8, existe entonces un
incentivo para la producción. Lo fundamental en la remuneración es la producción, esta permite que
los trabajadores tengan mayores remuneraciones. Lo principal de esto es la producción, ya que si es
mejor el sueldo va a subir. Esta va ser la participación de la producción de la empresa. Sin embargo,
es complicado señalar que la producción se relaciona con el salario.
V. TEORÍA SALARIO JUSTO (Doctrina social de la iglesia): está dada por la doctrina social de la
iglesia por la encíclica 1891 Rerum Novarum del Papa León XIII y en 1981 por Juan Pablo II. Han
buscado establecer ciertos parámetros para determinar un salario justo, según ellos debería reunir una
serie de elementos:
58
Araceli Jiménez
a. Debe servir para la subsistencia del trabajador y su familia.

b. Tenga que ver con el aporte que hace él a la empresa o trabajo, entonces debe ser retribuido a ese
tema.
c. De acuerdo a los ingresos o situación económica de la empresa. Es más razonable que una
empresa más rica le pague mejor a los trabajadores que una más pobre.
d. La exigencia de un bien común, es un bien de acercamiento, en el sentido de que se tiene que ver
la situación particular de cada uno para poder determinar.
e. Debemos determinarlo en razón de las necesidades que corresponda a cada persona. Por ello estos
puntos se discuten fuertemente.
Entrega solo parámetros y no una cantidad que sea justa, pues esta no existe. Es imposible de
determinar, pues todos tenemos necesidades y condiciones diferentes. Es por ello que el legislador
intenta apegarse a esta teoría del salario justo, en la medida que progrese el país.
¿Es razonable que el estado imponga a las partes una remuneración mínima a pagar?
Los promedios de los sueldos en Chile son $560.000. Hoy el sueldo mínimo es $ 288.000. Este debe tenerse con
un mínimo pero que se debe ir aumentado. El estado tiende a imponer mínimos e ir mejorando, pero solo en la
medida en que el país se vaya desarrollando. Estado busca darle protección al trabajador a través de estos
mínimos como es el caso del estado de necesidad de los trabajadores y aceptaran cualquier condición. El
trabajador siempre estará más desprotegido por naturaleza. El sueldo debe ser un tema económico no moral.
Para establecer un mínimo debemos tener un estado rico, entre más rico el estado está obligado a dar mejores
beneficios. Es decir, la nana de Luksic debe ganar mucha más plata porque el gana más plata, tiene la capacidad
de pagar más. Pero es muy discutible.
Cualquier pago que se haga mensualmente también es remuneración, (Art 42) esta tiene ciertas características.
Son contractuales,
Son de naturaleza onerosa
Pecuniario
De totalidad: porque paga la totalidad d ella prestación de servicios.
Clasificación de remuneraciones:
En dinero o en especies:
Especies: a lo menos se debe pagar un sueldo mínimo, que debe ser igual al sueldo mínimo y lo otro en
especies. Caso de los trabajadores agrícolas.
Unidad de tiempo (días, quincena, mes)

a. Cuando es por día, se tiene el concepto de semana corrida, pago proporcional del trabajador por
día de descanso. Lo que se le debe pagar es el día que trabajo, pero si el domingo no trabajo no
se le paga, pero por ley este trabajador tiene el derecho del pago proporcional del día domingo. Si
yo le tengo que pagar el día domingo y si pago 20 lo debo dividir por 6 y me dará el valor del
domingo. Ya que cada día que trabaje le corresponden 20 que sería como $3000 entonces el
59
Araceli Jiménez
domingo se paga en los días trabajados pero esa porción dividida, lo mismo pasa con los festivos,
también se deberían de pagar.
 La ley estableció que aquellos que ganen comisión, tienen el derecho de la semana
corrida, ya que me deberían pagar mi día y además la comisión, pero bajo dos
condiciones que esta sea principal e individual. Principal ya que grabó la comisión del
momento en que realizó la venta. Debe ser individual que eso se me pague solo a mí y no
al grupo.
o Cuando pago por mes, es todo el mes trabajado.
o Quincena: pago toda la quincena
o Semana: toda la semana
o En todos se incluye el domingo y el día festivo.
o La regla es que no se puede pagar por más de un mes.
Unidad por obra, pieza o medida (pago por trabajo realizado) . No pago por el tiempo sino por lo que
hace.
Por fijo (sueldo), variable (comisión), esporádica (bono)
El sueldo mínimo se paga en base a una jornada ordinaria, y si un trabajador trabaja una jornada parcial se le
pagará proporcionalmente con esa jornada.
Dentro de los conceptos que hemos visto, la gratificación se establece que es obligatorio para los empleadores de
pagarla. Puede ser voluntaria (las partes la fijan) o legal (la fija la ley) Existen dos tipos:
- Gratificación legal:
la ley establece que los establecimientos mineros, industriales, agrícolas que tengan utilidades, deberán repartir de
esas utilidades el 30% de las utilidades líquidas que obtenga la empresa (las utilidades que señala con al menos el
10% del capital propio)
Se debe determinar la declaración de impuestos y cuánto ganó la empresa. Si la empresa gana $100.000.000, si el
capital propio es de $100.000.000 ¿Cuánto se debe repartir de gratificación? Se resta al capital propio el 10% de
utilidades, eso me da $90.000.000 y el 30% de eso es de $30.000.000. Por tanto, se debe pagar de gratificación
$30.000.000.
Ahora este 30% se reparte a cada trabajador de forma proporcional en virtud de las remuneraciones que recibe
cada trabajador.
Art 47: “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada
trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.”
- Gratificación garantizada:
60
Araceli Jiménez
Art 50: “El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación
establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de
cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el
veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio
comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo.”
La gratificación será de $144.000 mensuales, este es el tope.
Una empresa puede tener cualquiera de los dos sistemas de gratificación, ¿Por qué elegir un sistema u otro? ¿Qué
motiva al empleador? Si se tienen utilidades importantes, conviene al empleador el sistema garantizado y si no es
así, conviene el sistema legal. Normalmente los empleadores escogen el sistema garantizado, porque el costo es
fijo y no variable.
Participación
Art 42 Letra D: Participación

- Es contractual, este se pacta entre las partes
- Particular o general ( dentro de un negocio o dentro de la empresa)
- Es voluntaria.
- Esta se le entrega solo a algunos trabajadores, generalmente a los de más altos puestos
13-09-2018
Apuntes Paloma Vásquez
Protección de las remuneraciones:
Son normas protectoras para el establecimiento, pago, periodicidad y forma de las remuneraciones.
La doctrina ha clasificado de distintas maneras
I. Protección frente al pago
La primera protección es que la remuneración que debe ser pagada en moneda de curso legal, que en Chile es el
peso. No en moneda extranjera, porque oscila su valor y la remuneración debe ser fija.
Se puede pagar también mediante vale vista, o mediante depósito a la cuenta corriente del trabajador. Los
trabajadores y empleadores pueden pactar, por ejemplo, que se le abra a todo trabajador una cuenta vista para
depositar ahí el sueldo; pero cuando los trabajadores cobren ese dinero, el banco generalmente cobrará un
pequeño monto por dicho giro, esto ha Generales ciertos conflictos, aunque de igual forma esta modalidad ayuda
a los trabajadores en otros sentidos.
La periodicidad también es un factor importante, no se puede pagar más allá de 30 días,
61
Araceli Jiménez
El lugar de pago debe ser en principio el lugar en los que el trabajador presta sus servicios el último día hábil al
terminar su jornada. Esto ya no suele hacerse porque se entiende qué hay mucho riesgo de robos, por ello hoy en
día se hace mayormente mediante cheques, depósitos y vale vistas
Junto con el pago se le debe dar una liquidación de remuneraciones, un documento que explique cómo son las
remuneraciones:
 Pago / Periodicidad de tiempo no puede ser más a de un mes, no puede ser más allá de un mes. Art. 54 y
55
 Liquidación de Remuneración: el comprobante de remuneraciones que se entrega mes a mes debe
llevar:
o Haberes: Debe llevar el sueldo base, horas extras, bonos, gratificación legal, comisión, colación y
movilización
o Descuentos: AFP (13% de seguridad social que es 3% para los seguros y 10% de la AFP) salud
(7%) seguros, sindicato
II. Protección frente al empleador:
Existe en la ley lo que se denomina deducción, que significa que la remuneración que se recibe se llama
remuneración bruta. Hay una serie de deducciones que la ley establece:
- Impuestos: en chile se cobra un impuesto proporcional a lo que se gana de remuneración. La tasa parte en
un 5% y va aumentando a medida que aumenta el sueldo.
- Cotizaciones provisionales: son las AFP e ISAPRES, también seguro de cesspsntus y seguro de invalidez.
Normalmente se cobra un 10% de AFP y un 7% de ISAPRES (o FONASA). Un 3% de seguro de cesantía
y de seguro de invalidez.
- Cuotas sindicales: si se está formando parte de un sindicato se extrae este dinero.
- Pagos con instituciones provisionales: por ejemplo, podrían descontarme el ahorro voluntario provisional
que se contrate o pago provisional con una mutual.
Tambien se pueden hacer otras deducciones (que en su totalidad no puede superar el 30% del sueldo a disposición
del empleador):
- Pago de dividendo hipotecario: Pactar que el dividendo hipotecario se pague directamente de mi
remuneración, que lo pague mi empleador a la institución o empresa que me hizo el préstamo. Así, la
institución que realiza el préstamo tiene mayor seguridad de que el dinero prestado será devuelto.
- Ahorro para adquisición de vivienda: se puede pedir al empleador que se deposite en la cuenta de ahorro
para el subsidio del trabajador y así juntar una cantidad de dinero para adquirir una casa.
- Pago para lo que quiera: se puede pactar que un 15 % de su remuneración tenga cualquier destino que
pacten entre ambos.
Las limitaciones que la ley establece en estos sentidos suelen tener la explicación de que en caso de que
esa persona no tenga más dinero y no pueda mantenerse, el Estado sería quién deberá hacerse cargo
posteriormente. El estado tiene una figura paternalista y limitadora respecto de los trabajadores.
62
Araceli Jiménez
Hay una serie de conceptos en que la ley prohíbe hacer descuentos. Por ejemplo la luz, el agua, la entrega
de medicina, la atención médica, las multas, etc. (ART. 58)
- Publicidad: ART. 62: “Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán
considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa”.
 Se suman todos los haberes, hay ciertos elementos que no se descuentan para las cotizaciones, como
por ejemplo la alimentación o movilización. Si a alguien se le aumentan en esto, el sueldo se le podría
bajar a 430. En el fondo se juega con los valores, para que vayan a su bolsillo, si disminuyó los
haberes que son descontables pero a la larga se pierde, porque es menor para la AFP. Solo es
beneficioso para lo actual.
 Al momento de estructurar se podrían modificar los valores de los haberes.
 Pero lo que no es remuneración como el bono de colación, si se considera para la indemnización
cuando se despide, pero como se paga todos los meses y todo el mundo sabe que lo han hecho así, se
le deben poner adentro.
- Reajustabilidad: Cualquier deuda que tenga el empleador del trabajador deberá ser pagado
reajustadamente. La empresa calcula desde el mes anterior desde el que el empleador debe el dinero y al
mes anterior al que se paga. Esto, dado que el IPC ayuda a calcular la reajustabilidad y este solo se sabe
del mes anterior y no del mes actual.
- Igualdad de remuneraciones: Esta igualdad se propone entre trabajadores hombre y mujer que prestan el
mismo servicio de trabajo. Que la muere gane menos que el hombre tiene la explicación de que cuando
las mujeres se embarazan no trabajan ciertos meses y se les paga de todos modos. Este pago lo hace
igualmente el estado (mediante las Isapres) y no el empleador.
27-09-2018
III. En relación a los acreedores del empleador
a) Fallecimiento (ART. 60): cuando el trabajador se muere, el primero en cobrar la remuneración, es el

que pago los gastos de su entierro o de sepultura. Esto porque, si nadie paga los entierros, es el estado el
encargado de hacerlo, así el estado establece normas que lo benefician a el mismo. Este pago solo cubre
los gastos y no más
Si sobra plata, se puede entregar el cónyuge, los hijos, etc. El estado establece un orden de entrega:
cónyuge, hijos, luego padres. Se puede hacer en razón de la posesión efectiva7. El legislador lo que hizo
es facilitar la regla para evitar conflictos. Esto no se hace con los sucesores normales, sino que con los
herederos forzosos, porque los herederos normales tienen que ser determinados.
7
Ello para que no se produzcan conflictos, para que el dinero no se estanque.
63
Araceli Jiménez
b) Privilegio o preferencia (ART. 61): Cuando la empresa quiebra o es insolvente (que no pueden cumplir
con sus obligaciones económicas con sus trabajadores y con terceros), los acreedores de la empresa irán
tras los bienes de esa empresa para pagar las deudas y los créditos. ¿Qué pasa con los trabajadores a
quienes se les debe sus remuneraciones y derechos laborales? La ley establece un orden de pago, que es
una lista en donde quien merece el pago se ubica en un lugar de acuerdo con los requisitos y condiciones
que la ley ha establecido.
¿Qué es lo que se paga en primer lugar? Siempre se va a pagar, aunque la ley no lo dice, el liquidador y
posteriormente se le paga al estado; es decir, los impuestos son lo primero que se tiene que pagar. Luego
el 2472 del CC señala una lista de una orden de preferencia dentro de los cuales están los trabajadores,
pero cuando se habla de los trabajadores la pregunta es ¿Qué cosa de los trabajadores se debe pagar con
preferencia? Las cotizaciones, vacaciones, indemnizaciones por año de servicio, etc.
Entonces cuando una empresa cae en quiebra, los trabajadores tienen una preferencia de primera clase.
Las remuneraciones están antes de la indemnización por año de servicio. Cuando el despido es
injustificado, si se indemniza por años de servicios. Para ello, se debía de trabajar al menos un año, e
históricamente el cálculo que se hace es el mes por año, es decir, se tiene un mes de remuneración por
cada año de servicio, sin embargo esto se limita a 11 meses, por ello, el máximo a pagar es ‘10 años’ y
como monto, impuso el límite de que este pago no puede superar 3 veces el sueldo mínimo, por cada mes
(858 mil pesos)
¿Por qué la ley impone tope en el caso de la quiebra? Porque nuestra legislación laboral siempre busca
proteger a los trabajadores más chicos, no al más importante, porque se entiende que él se protege a sí
mismo. bajo esta lógica, resulta lógico que un trabajador que gana más de 2 millones, no necesita que se
le paguen los 2 millones en el mes por año, porque se trata de un trabajador más grande o más
profesional, con condiciones superiores a las que establece la ley.
IV. Frente a terceros

I. Inembargabilidad (ART. 57): esto significa que no se puede embargar la remuneración de los
trabajadores. Esto tiene un tope, que son las 56 UF, el resto si podría ser embargable. Existen diversos
casos en donde sí se puede embargar.
o Las pensiones alimenticias solo hasta el tope del 50% de ellas. Los tribunales condenan alrededor
de un 30 o un 35%.
o También en caso de defraudación, robo o hurto en contra del empleador cuando un trabajador me
ha robado dentro de la empresa, pero para eso necesito una acción y orden judicial.
o Ver articulo
V. En relación a la familia del trabajador
a) Mantención de la familia: se puede asignar una cierta cantidad de plata para la mantención de la familia
del trabajador. Esto porque antiguamente, los maridos se consideraban como ‘viciosos’, y existía el miedo
de que se gastara toda la plata del sueldo y que la familia se quedara sin dinero, así se puede solicitar que
se le pague directamente a la cónyuge.
b) Viaje: Cuando se contrata a un trabajador extranjero sin permanencia definitiva, el contrato debe contener
una clausula en donde se establezca que s ele pague el pasaje de vuelta a dicho trabajador a su país (solo a
64
Araceli Jiménez
él y no a su familia). Lo que muchas veces se hace para pagar este pasaje, se ponía que los trabajadores
eran de Mendoza, para pagar menos plata y disminuir los costos del pasaje. Se pacta un monto o firma de
pago para cumplir con esta norma.
Las remuneraciones deben tener protecciones, porque el derecho laboral es un derecho de mínimos, de
manera que desde ahí para arriba para proteger al trabajador.
REGLAMENTO INTERNO DE LAS EMPRESAS
Todas las empresas que tengan diez o más trabajadores tienen la obligación legal de tener un reglamento interno,
que es el conjunto de normas que rigen o administran el trabajo dentro de una empresa. El fundamento legal de
esto, algunos señalan, que es una auto limitación empleador en el sentido de que al establecer reglas deben
acatarse, cumplirlas y hacerlas cumplir
Otros señalan que es una potestad normativa colectiva y otros, que es una medida de seguridad y publicidad o
que es simplemente una medida de simplificación administrativa, es decir, los contratos serian demasiado largos
sin estos reglamentos , por ello se establece un marco normativo que establece todas las ideas generales, siendo el
contrato el establecimiento de las reglas específicas.
la ley obliga al empleador a entregar una copia del reglamento interno a todos los trabajadores, y estos deben
firmarlo para probar que lo recibieron. Tambien, se debe mandar una copia al ministerio de Salud y a la dirección
del trabajo quienes revisan el reglamento interno. Esto para evitar que se violen los DD.FF de los trabajadores.
Esta es una garantía fundamental que está protegida por una acción de tutela, porque el contrato y el reglamento
no pueden ir en contra de la CPR y los DD.FF
La dirección del trabajo y el ministerio pueden impugnar el reglamento, y tambien pueden hacerlo los
trabajadores.
- Contenido
ART. 154: El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas
de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa
y sus características técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio,
de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
65
Araceli Jiménez
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las
que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de
la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en
caso de denuncias por acoso sexual.
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis.
La ley exige un deber general de protección, que es que el empleador está obligado a proteger en forma íntegra y
completa al trabajador mientras este prestando servicios dentro de la empresa; asimismo se debe preocupar que
tenga todos los medios de curación y protección inmediatas, debe tomar todas las providencias y tambien
preocuparse de que el trabajador se rehabilite correctamente. Es por ello que es importante el reglamento8.
El reglamento interno no puede establecer una multa superior al 25%.
El reglamento debe estar en lugares visibles durante 30 días, al menos en dos sitios. Una vez concluido ese plazo
sin objeciones de los trabajadores o sindicatos, el reglamento comenzara a regir.
02/10/2018
TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Introducción
El contrato de trabajo es de trato sucesivo y de ejecución permanente, lo que significa que se perfecciona mientras
se realiza el trabajo. Pero sin embargo la ley permite una suspensión del trabajo. Esta suspensión tiene diversas
clasificaciones o tipos, que puede ser legal o convencional, si es que fue acordada por las partes o si es que la ley
las determina; pueden ser absolutas o relativas dependiendo de si se suspende por completo el contrato o una sola
parte del contrato; total o parcial; o individual o colectiva si es que se trata de un contrato individual o colectivo.
La ley, establece determinados casos de suspensión:
A) Vacaciones, descanso.
B) Licencia médica: cuando un trabajador está enfermo, es el estado a través de los sistemas de salud, que le
paga la remuneración. Existen algunas condiciones:
- La primera regla es que no todas las licencias se pagan, las de 3 días no se paga, el estado solo paga
las licencias largas (más de 8 días). Nadie paga esos 3 días, por lo que los trabajadores lo pierden,
salvo que se haya pactado el pago de esa licencia corta.
- Este pago tiene un tope, que es el tope de cotización, que esta aprox. a las 68 UF (1.7 millones
aprox.)
8
Teoría de la responsabilidad directa del empleador, lo veremos más adelante.
66
Araceli Jiménez
C) Permiso por maternidad: las mujeres cuando entran en el periodo de maternidad, el pre y post natal, no
presta servicio, por lo que se suspende el contrato de trabajo, y es el estado quien paga en este caso, hasta
68 UF mensuales.
D) Dirigentes sindicales a través de permisos sindicales: los dirigentes tienen las horas de trabajo sindical,
que no son pagados por el empleador, sino que por el sindicato y el efecto legal es que se suspende el
contrato de trabajo.
E) Huelga: la huelga legal implica que los trabajadores no prestan servicios y por ello el empleador no le
paga la remuneración.
Entendiendo que existe suspensión de trabajo, se puede poner término al contrato de trabajo.
 Concepto
Se define como el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación
laboral y deja de existir para las partes las obligaciones jurídicas, patrimoniales, extrajurídicas y personales que
las vinculaban producto del contrato de trabajo. “Es un acto jurídico unilateral de parte del empleador
cumpliendo con las formalidades y procedimiento que establece la ley, por el cual se extingue el contrato de
trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-
jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban”.
El contrato se pacta para cumplirse de buena fe; es de tracto sucesivo, es decir, se va perfeccionando con el
tiempo. La ley intenta que sea un contrato indefinido con el tiempo a través del principio de continuidad.
En la práctica sabemos que el contrato de trabajo va a terminar, y este término nos obliga a pensar cómo
queremos que sea el sistema del término del contrato de trabajo. Histórica y actualmente, existe más de un tipo de
despido: libre despido, estabilidad e inamovilidad que son históricos, doctrinales y de pensamiento:
(1) Libre despido: es la facultad del empleador de poner término inmediato a la relación laboral sin
ninguna causa, sólo porque quiere hacerlo. Puede ser con aviso previo (que puede ser un mes o
más) o con indemnización por año de servicio. Aquí existe la autonomía de la voluntad, porque se
entiende que es un principio básico; por lo cual no existe protección. Se despide porque se quiere, no
se requiere de una causal.
(2) Estabilidad: Sistema en que el trabajador tiene derecho a mantenerse trabajando salvo que medie una
causa o causal de terminación. Es decir, el trabajador tiene derecho a ser despedido siempre que
media una causal de terminación, si existe una causa legal que lo permita.
- Puede ser absoluta, cuyo caso mal aplicada la causal, debe ser reincorporado el trabajador
- O relativa: si está mal despedido, se debe pagar una indemnización por año de servicio.
(3) Inamovilidad: significa un derecho del trabajador de mantenerse a su empleo salvo que medie un
hecho que además de serle atribuible a su responsabilidad o a su conducta personal, amerite el
despido con una sanción pecuniaria. Se debe demostrar que el trabajador incurrió en la causal y que
por ello merece ser despedido.
67
Araceli Jiménez
Todos los sistemas mencionados han sido utilizados históricamente. ¿Qué sistema es el más razonable? Todos
tienen pros y contras, no existe lo perfecto. En definitiva el sistema que se elija ira variando según si se es
proteccionista del trabajador o no, lo cual cambia a lo largo de la historia. Nuestro sistema se parece a la de
estabilidad, porque existen grupos de presión como los sindicatos, que defienden su postura.
 Historia:
 1924: las leyes 4.053 y 4.059 eran las primeras leyes que se referían al término del contrato de trabajo. En
el caso de la ley 4.053, se refería al aviso del despido, que debía constar de 30 días para los obreros. La
ley 4.059, por su parte, nos decía que había que dar un mes de aviso y que había que pagar una
indemnización mes por año para los trabajadores particulares.
 Posteriormente, el Código en el año 1931 unió todas estas leyes y las codificó y permitía en definitiva el
despido libre, el desahucio del empleador, pagando la indemnización y con aviso previo.
 Después, en el año 1966 tenemos la ley 16.455: se consagra el sistema de estabilidad relativa en el
empleo, que se transformó en una especie de inamovilidad (paso a ser absoluta), en virtud de la cual no se
podía poner término al contrato de trabajo salvo una causal establecida previamente en la ley e incluía la
reincorporación. Ahora, si uno quería hacer un despido masivo de 10 o más trabajadores, había que pedir
previamente autorización al ente administrativo (al ministerio de Hacienda); Esto dura hasta el año 73’ en
donde el DL 198 estableció nuevas causales de despido, pero lo que en definitiva es el cambio medular es
el decreto 2.200, el plan Piñera.
 Lo que sucede es que el 73’ se produce el golpe militar, e inmediatamente con eso los derechos colectivos
quedan paralizados, pero los derechos individuales se mantienen hasta el año 78’, con el DL 2.200, que
hace liberalizar el despido (o sea vuelve al sistema de libre despido), permitiendo el desahucio unilateral
del empleador, y estableciendo una indemnización por parte de la empresa. Esto liberaliza a las partes y
desregula muchas protecciones, produciendo modificaciones.
 En el año 81’ se suprime porque comienza la época de la crisis económica, la indemnización legal
obligatoria, esto se traduce en que a los nuevos trabajadores se les podía despedir sin pagar la
indemnización, y posteriormente, en el 85’, esa indemnización se limita a 5 años (recordar que esto es
SÓLO para los nuevos trabajadores, contratados en la época de la crisis); después en el 87’ se hace el
segundo Código del Trabajo que junta los DL del gobierno militar en un mismo código. Por la crisis, el
estado tomo medidas paliativas, pero siguió manteniendo su postura inicial de la liberalización del
despido.
 En el año 90’ la ley 19.010 modifica y cambia las causales de despido, estableciendo una estabilidad
relativa y reemplazando el libre despido; limitando y estableciendo como gran causal las necesidades
de la empresa, esta causal busca “dar una salida a la empresa a través del despido”, y establece dos
condiciones: un tope de 90 UF, y un tope de tiempo de 130 días (equivalente a 11 meses/años).
68
Araceli Jiménez
 Esto sigue avanzando, y en el año 2001, la ley 19.759 cambia algunas causales, sobre todo sobre la
necesidad de la empresa, disminuye o limita el ejercicio de la causal de necesidad de la empresa, tambien
limita por la falta de probidad, etc. Se elimina o limita:
o La falta de adecuación laboral del trabajador, es decir, ya no existe la posibilidad de despedir a un
trabajador “por malo”. ¿Por qué lo habrán eliminado? Porque no se trata de un fundamento
objetivo, que no tiene duda.
 Luego de lo anterior comienzan a aparecer nuevas leyes, entre ellas tenemos la ley 20.005: Acoso sexual
se agrega como causal de despido.
 Se regulan los pactos de indemnización, pero además, la ley 20.087 (2009) crea el nuevo procedimiento
laboral que intenta hacer más rápido y eficientes los juicios laborales, y la ley 20.607 (2012) agrega el
acoso laboral como causal de despido. Adicionalmente se puede decir que la ley 20.720 (2014) crea el
procedimiento de liquidación de la empresa como causal de terminación del contrato de trabajo la
liquidación de ella.
En conclusión, hoy en dia tenemos un sistema de despido que tiene ciertas características, que tiene libre
despido a través del desahucio para ciertos casos, con una aplicación de la indemnización que no puede
ser superior a 330 días, y que cuando la causal está mal aplicada habrá indemnización más un recargo
dependiendo de la causal que se aplicó y se establece para la trabajadora de casa particular una
indemnización a todo evento. Además se estableció un nuevo procedimiento que establece cuando y
donde puedo despedir un trabajador.
En definitiva, en el sistema privado ocurren todos los sistemas de despido dependiendo de la causal. En el
público opera con el sistema de inamovilidad, es decir no puedo despedir a un trabajador hasta que pruebe que
efectivamente cometió el acto y fue sancionado en un sumario. En nuestro derecho, las únicas causales que dan
lugar a la indemnización son las necesidades de la empresa y el desahucio unilateral del empleador.
 Causales parte general
Tenemos un sistema de terminación fundamentado en ciertas causales que son taxativas. No se puede inventar
otra causal de despido. En nuestro Código existen 3 grandes artículos de las causales que son los art. 159, 160 y
161:
- 159: mutuo acuerdo, renuncia, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, caso fortuito, conclusión
del contrato o servicio
- 160: caducidad
- 161: necesidades de la empresa, desahucio unilateral del empleador.
Clasificación
(1) MUTUO ACUERDO
Art. 159 (No dan derecho a indemnización por año de servicio): “El contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes.
69
Araceli Jiménez
Se refiere al acuerdo de las partes y la ley establece formalidades para que este acuerdo tenga formalidad
jurídica:
- Debe ser por escrito: las partes por escrito deciden ponerle término al contrato.
- Adicionalmente requiere que sea firmado y ratificado ante un ministro de fe, lo que significa que se
ratifica que la persona que firma sabía que le iban a poner término al contrato de trabajo.
(2) DECLARACION DE UNA DE LAS PARTES.

a. Renuncia (159 n°2): manifestación de voluntad del trabajador que pone termino al contrato de
trabajo. No tiene derecho a indemnización “2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su
empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. La obligación de los 30 días no tiene
sanción. Para que sea válida la renuncia (Art. 177):
- Debe ser por escrito
- Debe ser ratifica y firmada por un ministro de fe (inspector del trabajo y presidente o
delegado del sindicato).
b. Desahucio unilateral del empleador (161, inc. 2 y sgtes – no se le pueden aplicar a

trabajadores con licencia médica – indemnización): es solo la voluntad del empleador que le
pone término al contrato, porque así la ley se lo permite. No requiere fundamentación, es así
como está contemplada en el libre despido, pero limitada a solo ciertos puestos de trabajo, pero
con indemnización por años de servicio:
i. Los que representen al empleador (gerente, etc.)
ii. Los que ocupen cargos y empleos de exclusiva confianza del empleador.
iii. Los trabajadores de casa particular, que tienen indemnización por año a todo evento, de
manera que el empleador tiene que pagar un adicional que se le entrega al trabajador
cuando es despedido.
¿Puede ser injustificado? Si, cuando al trabajador no se le aplica la causal, por ejemplo, si soy secretaria y
me despiden por desahucio como si fuera un gerente.
“En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada (2).
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador,
cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos (3).
(3) CAUSALES SUBJETIVAS: son hechos atribuibles a la persona o a la conducta de una de las partes.
estas pueden ser involuntarias (muerte del trabajador) voluntarias (Caducidad)
70
Araceli Jiménez
a. Muerte del trabajador (159 n°3): el contrato de trabajo es intuito persona, por ello la persona es
esencial para su cumplimiento, de manera que la muerte le pone término al contrato. Es una
causal involuntaria. ¿Cuándo será injustificada? Cuando el trabajador no está realmente muerto.
b. Caducidad (Art. 160): Causales de caducidad (art. 160). (No da derecho a la indemnización):
“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,

útiles de trabajo, productos o mercaderías.
c. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
(4) CAUSALES OBJETIVAS: Corresponden a hechos que las personas no provocan por si mismas, y no
son atribuibles a la volutnad de la personas, y por eso son objetivas.
71
Araceli Jiménez
a. Vencimiento de plazo (159 n°4): 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La
duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos

contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado

por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
Es objetiva porque el plazo es un hecho objetivo y si el trabajador sigue trabajando se transforma

en indefinido.
b. Conclusión del servicio o faena (159, n°5): En los contratos de obra o faena se debe ser
específico, porque como la legislación se rige por el principio pro operario y no existe una norma
al respecto de cuando termina la obra, puede ocurrir con respecto de la fecha de término un
conflicto. Si se deja difuso, el juez interpreta con la sana critica con las máximas de la lógica y la
experiencia, basadas en un principio pro operario.
c. Caso fortuito o fuerza mayor (159 n°6): es un hecho o un imprevisto que no se puede resistir.
Esto tiene que cumplir con ciertos requisitos para configurarse:
i. Tiene que existir una relación causalidad entre el hecho y el término del contrato.
ii. Debe ser un hecho no imputable a una persona.
iii. Debe ser un hecho insuperable, de manera que le empleador no lo puede remediar, no lo
puede resistir.
iv. No se puede dar trabajo en otras condiciones o en otro lugar, sino que solamente en el
que el trabajador desempeñaba sus funciones.
d. Necesidades de la empresa (indemnización, no se puede aplicar a trabajadores con licencia
– art. 161, inc. 1): tiene tres fundamentos:
i. Racionalización o modernización de la empresa.
ii. Bajas de la productividad
iii. Bajas en la condiciones de mercado o en la economía que afecten a la empresa.
Art. 161: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o
72
Araceli Jiménez
más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el
artículo 168 (1).
Tiene un fundamento técnico de carácter legal y de carácter económico. La OIT crea esta causal, y señala
que es procedente ponerle término al contrato cuando la empresa no está en condiciones de mantenerlo,
condiciones que pueden ser técnicas o económicas. Existen criterios jurisprudenciales para determinar
esta causal:
- Debe fundamentarse en el carácter técnico y económico.
- Relación de causalidad entre el problema y el despido del trabajo, y esta relación debe ser directa
- Requiere de una fundamentación de la causal y las razones de porque se va a despedir dicho
trabajador.
(5) OTRAS CAUSALES: Son causales especiales que establece la ley de manera puntual, en normas
especiales.
a. Menor de edad sin autorización de su padre o madre, abuelo materno o paterno, del tutor,
curador o institución a cargo, o finalmente del Inspector del Trabajo: si no se cumple el
requisito de la autorización el contrasto será nulo, pero el empleador estará obligado a pagarle al
trabajador las remuneración del tiempo en que trabajo. (Art 17)
b. Enfermedad contagiosa del trabajador de casa particular: Se permite despedirle cuando la
enfermedad podría contagiar a las otras personas del hogar (pero los trabajadores particulares
tienen derecho a indemnización a todo evento). Cuando un trabajador esta con licencia médica,
no puede ser despedido por necesidades de la empresa, o por desahucio unilateral del empleador.
Al respecto el art. 161 (bis). Como no se puede aplicar la causal general, se establece una causal
específica el art. 152, inc. 2°.
c. Negativa injustificada a firmar el contrato de trabajo: Si antes de los 15 días, el trabajador no
firmar el contrato si es que no le gustan las causales, el contrato termina. Al respecto Art. 9 inc.
3°.
Declaración concursal de liquidación de la empresa (163 bis.): Antiguamente esta no era una
causal de término de contrato, no se podía despedir por quiebra, pero ahora se establece una
nueva causal en la ley 20.720 del año 2014, se estableció cómo debería liquidarse una empresa
que no puede pagar9. Dice que cuando una empresa entra a este estado de liquidación, los
contratos de trabajo terminan por esta causal. Y sí da derecho a indemnización por año de
servicio (parcial, porque si no hay pago de cotizaciones no hay nulidad del despido, porque se
entiende que la empresa no está en condiciones de pagarlas. Tampoco existe el desafuero). Se
debe indicar en la carta de despido cuando inicia el procedimiento concursal
El liquidador debe disponer al trabajador el finiquito y ello es suficiente verificación, en

definitiva, el liquidador se hace responsable de pagar la indemnización de los trabajadores.
9
Al empleador se le somete a un procedimiento en donde el liquidador va a enajenar, vender, etc. y transformar los activos en
plata para pagarle a los acreedores.
73
Araceli Jiménez
ESQUEMA PIZARRA:
Causales:
1. Mutuo Acuerdo.
2. Objetivas:
a. Vencimiento plazo.
b. Conclusión obra faena.
c. Caso fortuito o fuerza mayor: imprevisto imposible de resistir
d. Necesidad de la empresa. (baja productividad, condiciones de mercado, económicas)
3. Subjetivas:
a. Involuntarias:
i. Muerte del trabajador.
b. Voluntarias:
i. Caducidad:
a) Conductas graves
a. Falta probidad (Falta de honradez).
b. Acoso sexual.
c. Vías de hecho: Se refiere a las agresiones físicas.
d. Injurias.
e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
f. Acoso laboral.
b) Negociaciones Incompatibles. ( aquellas que el contrato prohíbe)
c) No concurrencia del trabajador: Faltar 2 días seguidos (2 lunes , 3 días mes).
d) Negativa a trabajar.
e) Actos omisivos, imprudencias:
a. Seguridad empresa.
b. Salud trabajadores.
f) Perjuicio material. ( daño con intención)
g) Incumplimiento grave obligaciones que impone el contrato de trabajo.
4. Declaración voluntad:
a. Renuncia y Desahucio unilateral empleador.
5. Otros:
a. Negativa a firmar el contrato (antes 15 días, el trabajador podía decir que no firmaba porque no
estaba de acuerdo con las condiciones que estaban pactadas, tendrían que ir a un juicio para ver si
puso las condiciones correctas.
b. Enfermedad contagiosa: trabajo de casa particular que podría contagiar al resto de las familias.
Art.152 N°2
c. Menor de Edad. (sin autorización). Al menos de edad se le pone término al contrato pero todo lo
anterior es válido, entonces el empleador debe responder.
d. Procedimiento liquidación empresa. Art.163 bis estableció como se debía liquidar la empresa
que no podía mantener sus activos, por lo tanto los contratos de trabajo terminan, la quiebra es
sinónimo de término.
En nuestro código, existen 3 grandes artículos que establecen la gran mayoría de las causales, 159, 160 y 161.
Las causales de estos artículos (159 y 160) no da lugar a indemnización de perjuicios, pero si el art 161.
74
Araceli Jiménez
04/10/2016
Caducidad (ART. 160 N°1)
 Concepto
Es una causal subjetiva. Son hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes o
partes, que por sí mismos pueden poner término al contrato ya que significa una violación de las obligaciones,
contractuales, patrimoniales o personales que deben dar cumplimiento y que por tal motivo autorizan a la parte
cumplidora a ponerle término al contrato de trabajo, observando las formalidades y procedimientos que la ley
señala (art 160). Son las causales más graves y no dan derecho a indemnización por año de servicio.
La jurisprudencia ha dicho que la gravedad implica el despido inmediato del trabajador, es decir, se sabe y se debe
sancionar. Lo relevante es el conocimiento, que se tiene cuando hay certeza.
 Causales
1. CONDUCTAS INDEBIDAS10, DE CARÁCTER GRAVE Y DEBIDAMENTE COMPROBADAS11:

A. Falta de Probidad12:Es la falta de honradez en el obrar. Se refiere a esa persona que hace algo con dolo,
hace algo malo en beneficio personal, en el desempeño de sus funciones. Ej: si se roba plata.
Jurisprudencia hay delimitado el tema y ha establecido criterios jurisprudenciales, para aplicar esta causal:
a. La falta debe ser muy grave: implica cierta magnitud en el hecho. ¿Cómo se determina la
gravedad? En general, la gravedad es el hecho que impide mantener el contrato. En definitiva, su
magnitud es tal, que obliga a terminar el contrato, es decir, es una causa inmediata del término del
contrato porque afecta inmediatamente el patrimonio del empleador, no existiendo otra reacción
más que el término del contrato.
b. Debe haber una relación temporal entre el despido y la falta: Es decir, la respuesta es inmediata,
la gravedad tiene que ver con la inmediatez. Luego se dice que debe haber una relación causal
entre el hecho y el despido, debe ser inmediato
c. Tercero, debe haber una adecuada acreditación de los hechos. Debo probar fehacientemente la
ocurrencia de los hechos,
d. Además, debe haber una separación entre los hechos de la vida privada y la vida pública. Tienen
que ser hechos del trabajo, no de la vida privada.
e. Por último, hay ciertos casos especiales que la jurisprudencia ha ido decidiendo:
a. Efectos del alcohol: ¿puede ser despedido el trabajador por llegar al trabajo en estado de
ebriedad? ¿Es falta de probidad? La jurisprudencia ha señalado que hay que determinar
que hay que determinar qué tipo de alcoholismo tiene. Si se extiende en el tiempo, el
10
Una conducta indebida es una conducta que no es aceptada y no es razonable porque atenta contra la ley, la moral o la
buenas costumbre.
11
Significa que hay que probar la conducta indebida, debe estar acreditada. Una conducta debida es una conducta intachable,
apegada a la norma, obediente.
12
La probidad es la honestidad y honradez en el actuar.
75
Araceli Jiménez
alcoholismo es una enfermedad, y así debe tratarla el empleador salvo que ponga en
peligro la vida de él mismo u otros trabajadores.
i. Ejemplo, de un chofer de un furgón escolar, en este caso se considera una
enfermedad o puedo poner término al contrato de trabajo, es recomendable la
rehabilitación, o es mejor despedirlo. En este caso lo que naturalmente ocurre es
que se despide al trabajador por poner en riesgo a los niños del furgón, pues la
jurisprudencia considera que es sabido que no se debe manejar en estado de
ebriedad. De todos modos, es decisión de la empresa lo que procede en este caso.
b. Drogas: las drogas influyen en el rendimiento del trabajador. Hay que analizar que
funciones tiene el trabajador: si es que hay algunas que podrían poner en peligro a otras
personas, no se está cumpliendo el contrato de buena fe y en cuyo caso, si es causal de
despedido. La pregunta es que vamos a entender por drogadicción, ¿qué elementos o
sustancias son drogas y cuales afectan en el trabajo cuales son faltas de probidad? Es
complicado determinarlo.
c. Cuando el trabajador comete un delito: Si el trabajador se encuentra en prisión
preventiva, el trabajador no puede ser despedido, porque existe una presunción de
inocencia, por ello, el despido es injustificado. Así:
i. Si es realmente culpable, el despido es justificado;
ii. Si no es sancionado porque no es culpable, pero faltó al trabajo, el despido es
injustificado (tiene 60 días hábiles, luego prescribe).
B. Acoso sexual: cuando una persona realiza de forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, los cuales no tienen el consentimiento de la persona que lo recibe y que amenace o
perjudique su situación laboral o posibilidades de empleo. No hay diferencias de sexo.
a. Elementos:
(1) Conducta no consentida.
(2) debe amenazar o perjudicar la situación laboral o posibilidades de empleo.
Se exige que esté incorporado en el reglamento interno de la empresa el procedimiento de reclamo por
acoso sexual sexual y se debe especificar la forma de reclamo, las medidas a tomar y la sanción. La
sanción es el despido, el término del contrato de trabajo. La ley exige que el empleador establezca un
procedimiento para una investigación de acoso sexual. Se pide que la denuncia sea por escrito, la ley
pide que se haga ante el empleador o la inspección del trabajo13.
Posterior a ello, el empleador o la inspección del trabajo procede a escuchar a las partes, las cuales deben
presentar las debidas pruebas, para demostrar inocencia o culpabilidad. Si considera el empleador que el
trabajador es culpable, este debe ser despedido. Si por el contrario, se demuestra que el despido fue
injustificado, el empleador tendrá que pagar una indemnización, pero sin recargo, porque siguió el
procedimiento debido.
13
Porque puede ser que el empleador sea el acosador.
76
Araceli Jiménez
- Si se llega a bajar el perfil o no se sigue los procedimientos la ley sancionará al empleador porque se
tiene una obligación con los trabajadores de resguardar sus derechos fundamentales
Recibida la denuncia hay que tomar medidas de inmediato: cambiar de lugar físico a los afectados. Si no
se puede se habla con los trabajadores para que realicen distintas funciones, para que el contacto sea lo
menor posible. Este se cambia en razón del contrato. Debe ser una investigación escrita y por separado,
pero puede, además, no tomar la investigación y enviarla a la inspección del trabajo para que ellos se
hagan cargo. La investigación dirá si es inocente o culpable.
- Ventajas: es mejor la de la inspección del trabajo porque la investigación hecha por el
empleador es manipulable, a favor de la empresa.
- Desventaja: puede que se investiguen más cosas, y la incomodad que produce, además a que
no sabe los resultados, si lo hace el trabajador sabe de la investigación. Se tiene el temor de
que se pasen multas sobre otras cosas
C. Vías de Hecho: Son aquellas agresiones físicas cometidas por el trabajador en contra del empleador u
otros trabajadores. En este caso, el trabajador podría ser despedido. La jurisprudencia ha dicho que el
repeler o el defenderse de una agresión física no es vías de hecho. La jurisprudencia ha dicho, que
defenderse de una agresión física, no es vía de hecho, si a mí me van apegar no es agresión física, sino
que legitima defensa
¿Un trabajador que le pega a un cliente? No está dentro de la normativa, pero si es un incumplimiento grave de
las obligaciones del contrato.
D. Injurias: Son expresiones que causen daños, descréditos o deshonra en la persona. en este caso se tendrá
que determinar como nosotros establecemos la situación particular de la injuria, porque en general, las
personas pueden tratarse con descredito, sin que necesariamente implique el despido.
E. Conducta inmoral: debe ser una que afecte a la empresa o desempeño de ella. Por ejemplo, un trabajador
hace una fiesta después de almuerzo y empieza a desvestirse porque está feliz.
F. Acoso Laboral: viene del año 2012 y la ley 20.607 lo define como la conducta que constituye una lesión
u hostigamiento reiterado, ejercidos por una persona por cualquier medio que tiene como resultado una
humillación, maltrato o menoscabo en el desempeño laboral:
- Son varios actos, no solo una conducta, si hago solo un acto no es acoso laboral. (que un trabajador
persiga permanentemente a un trabajador) por lo que debe ser reiterado.
- Puede ser efectuado no solo por el empleador, sino que tambien por otros trabajadores, pero si el
empleador no hace nada se transforma en cómplice.
-
(*) Si es grave, se debe despedir inmediatamente, desde el momento que toma conciencia del hecho. El
convencimiento lo tengo, cuando tengo la certeza, ya sea la prueba, el informe.
(*) Relación causal, entre falta y hecho. Debe haber una clara acreditación de los hechos y la separación entre la
vida privada y laboral.
77
Araceli Jiménez
09-10-2018
Negociaciones incompatibles o competencia desleal (160 N°2)
Las negociaciones incompatibles son las que ejecuta el trabajador dentro del giro de la misma empresa y que estén
prohibidas por el empleador en forma escrita. Esto significa que el empleador tiene la facultad de que en el
contrato se prohíba que el trabajador preste servicios del mismo giro en otra empresa.
- ¿Se viola con esto un derecho constitucional? Efectivamente, el empleador tiene la facultad de hacer
lo que quiera, pero su límite está en los derechos fundamentales de los trabajadores. Podría pensarse
que se le limita al trabajador su derecho de trabajar donde quiera, por ello ante este conflicto el
legislador debe resolver que derecho prima sobre el otro. Es por esto que esta limitación (la
prohibición de competencia desleal), debe manifestarse por escrito, para que tenga efectos. Ahora, si
no se tiene por escrito, igual puede configurarse una causal para justificar el despido del trabajador,
pues la jurisprudencia ha señalado que si esta deslealtad es notoria y manifiesta, no tiene que porque
ponerse por escrito, porque será falta de probidad.
- Por ejemplo, si soy vendedor de zapatos y le digo a un cliente que compre en la tienda del
frente porque están más baratos. En este caso, excede el deber de fidelidad y lealtad que el
trabajador le debe al empleador, por lo cual se rompe la relación laboral y se pone termino al
contrato de trabajo.
- Además del contrato, tambien puede ponerse esta prohibición en el reglamento.
La no concurrencia al trabajo (160 N°3)
La norma establece ciertos casos:
- No concurrir 2 días seguidos dentro del mes (dos días continuos). La jurisprudencia señala al respecto
que dos días continuos se entienden cómo lunes y martes o martes y miércoles, en definitiva, la
interpretación de la norma debe hacerse a favor del trabajador; así por ejemplo, no podría
considerarse como continuo faltar un dia viernes y después un lunes (no es completamente seguido,
hay un intervalo de uno o más días).
- No concurrir 2 lunes en el mes. La interpretación de la norma debe ser restrictiva, que favorezca al
trabajador, por ello, el mes es el ‘mes calendario’ (por ejemplo, faltar dos lunes en marzo).
- Esta norma es una reminiscencia del antiguo trabajador, se presumía que éste falta los lunes.
- Si yo falto todos los primeros lunes del mes, ¿Qué puede hacer el empleador? La ley lo deja
bastante limitado, entonces tendrá necesariamente revisar las normas, dando una
interpretación en base a la sana critica.
- 3 discontinuos días en el mes.
Esta falta debe ser injustificada. La ley, habla de la falta injustificada (pero no dice que entiende por injustificado,
por lo que se debe recurrir a la sana crítica) y el retiro del trabajador de una actividad que tiene a su cargo, que es
indispensable para el funcionamiento de la empresa o si es que esa falta implique la paralización de las obras o un
daño grande a la empresa:
- Por ejemplo yo soy el que abre la puerta de la tienda y no llego a abrirla porque me quedé dormido.
Es injustificado
- por ejemplo estoy a cargo de una máquina y me llevé las llaves.
78
Araceli Jiménez
¿Qué sirve como justificación? Una licencia médica, atropello, etc. Es justificado porque la ley entiende que con
un motivo puedo faltar, otra cosa es que se pague el día de trabajo por no haber ido a trabajar pero no se puede
aplicar la causal porque todos entienden que no se pudo ir.
- Si es por licencia médica el empleador no paga, es un subsidio estatal legal el que cubre, pero el
empleador cuando no va, no paga, lo paga un externo, ISAPRE Fonasa por subsidio de incapacidad,
cumpliendo requisito de la ley.
Si se configura esta causal, puedo despedir.
Abandono del trabajo del trabajador (160 N°4)
La ley entiende dos tipos de abandono
1.- La salida intempestiva e injustificada del trabajador sin permiso del empleador o de quien lo
representa, del sitio o faena. Por ejemplo mi mamá tiene un accidente en moto y yo salgo corriendo, pero
el empleador me dice que no puedo salir hasta las 5 pero igual me voy, es justificado por que hay una
razón. ¿Hasta dónde es justificado? La ley dice sin permiso previo, pero este puede entenderse más buen
como ‘dar aviso’ y no que nos den permiso propiamente tal. Aunque existen situaciones límites, en que el
trabajador tiene una labor fundamental, por las que no puede dejar su trabajo. En definitiva es algo que se
determina caso a caso.
2.- La negativa a trabajar sin causa justificada: si le pido a un trabajador que trabaje horas extras que no
son de su contrato él puede decir que no, porque tiene que determinarse en un acuerdo por escrito, por lo
cual requiere de las dos voluntades. Asimismo, si yo tengo establecido ciertos servicios, no me pueden
obligar a hacer otros, porque no hay obligación, así si yo como trabajador me niego a prestar estos
servicios, no es una negativa a trabajar injustificada.
Actos u omisiones de influencia temerarias que afectan la seguridad funcionamiento de la empresa o

seguridad y salud de los trabajadores (160 N°5)
Se trata de acciones que afectan a la seguridad de la empresa o la salud y vida de los trabajadores. Se trata de una
causal que implica culpa, pues se trata de una acción temeraria, esto significa que puede ser que se trate de un
error de trabajador y no necesariamente porque quiso, pero que configura culpa (o sea fue su culpa aunque no
haya querido. Por ejemplo, se me queda prendido el gas (en el caso que afecte la vida de los trabajadores).
En el caso de que los daños ocasionados son a la empresa tiene que haber culpa grave, por ejemplo, con la
apertura del virus, actúo doloso o con negligencia y esto puede ser una causa de incumplimiento grave.
Sabotaje o perjuicio material (160 N°6)
Es el daño intencional en las instalaciones de maquinarias, herramienta, útiles o mercadería que produce la
empresa. En definitiva se busca dañar a la empresa Aquí se trata de una casual que implica dolo, involucra una
intencionalidad, por ello, se distingue de la causal anterior.
Incumplimiento grave de las obligaciones (160 N°7)
Es genérica y algunos señalas que es la condición resolutoria tacita del contrato de trabajo. ¿Por qué ciertos jueces
señalan que no se puede despedir por el incumplimiento grave de las obligaciones? porque si alguien incumple el
error es el del empleador, porque no fiscalizó, no veló porque se cumplieran bien las faenas, etc.
79
Araceli Jiménez
FORMAS DE DESPEDIR UN TRABAJADOR
Lo primero que se debe hacer al despedir es cumplir con ciertas formalidades que la ley establece. Esos requisitos
dependerán del procedimiento y de la causal de despido que se establezca. Cada causal tiene una particularidad.
El despido es una declaración de voluntad que pone término a la relación laboral, por alguna de las causales
establecidas por la ley, cumpliendo con los requisitos que la misma establece.
Lo primero que se debe hacer es:

A. La comunicación: Esta debe hacerse por escrito, porque la ley establece la obligación de prueba de
comunicación, de manera que lo verbal se materializa en lo escrito.
o Esto implica que se hace por carta certificada a enviada al domicilio del contrato o al domicilio
que él tiene y con copia a la inspección del trabajo. Se debe subir a un sistema web en donde a
uno le dan un registro. Tiene un plazo de 3 días para entregar la carta, pero en caso fortuito el
plazo es de 6 días.
o Cualquier error en el formato del despido, hace que este sea injustificado. Por ello, con el nuevo
sistema de procedimientos, la carta pasa a ser fundamental, lo cual se basa en el principio de
bilateralidad.
B. La carta debe decir las causales; se debe justificar la causal

a. Individualización de la causal: por ejemplo acoso sexual: se debe indicar el articulo (160 N°1,
letra b))
C. Fundamento de la causal, de hecho y derecho, en definitiva se señalan los hechos de la manera más
completa posible, que configuraron la causal. Cada causal tiene un procedimiento, entonces, cuando se
fundamenta, debe señalarse el procedimiento (señalado en el reglamento interno) que se realizó y la
investigación. Si no se realiza el procedimiento que señala de la ley, el despido es injustificado.
Cuando se fundamenta, se hace de hecho o de derecho, de acuerdo a la causal que yo establezca. Existen
casos en que los fundamentos están establecidos por la ley, como por ejemplo la necesidad de la empresa:
modernización de la empresa, cambios en las condiciones económicas, y baja en la productividad (ley
19.010). En este caso se fundamenta de derecho, la ley además requiere de los hechos para que la causal
esté justificada: por ejemplo, en el caso de una baja en la productividad, debo demostrar que el trabajador
provoco una baja en la producción, pero además debo demostrar que hay una relación de causalidad: si
quito ese trabajo, se mejora la productividad y que esa baja en la productividad ha sido sostenida en el
tiempo.
Sobre la carta será la controversia jurídica, si es que el trabajador considera que el despido está mal
justificado.
Necesidades de la empresa (ART. 161)
Esta causal tiene una condición distinta a la de las demás causales. Esto es, que el trabajador despedido por esta
causal tiene siempre derecho a indemnización por año de servicio, el trabajador tiene claro esto. Esto significa que
el empleador tendrá que darle aviso previo al trabajador de que será despedido, esto implica:
80
Araceli Jiménez
I. Avisar con treinta días de anticipación o;

II. Dar aviso el mismo dia de despido y pagar la indemnización sustitutiva por el mes de aviso.
o La conveniencia de uno y otro dependerá de si quiero que el trabajador se vaya de inmediato
porque trabaja mal, o si quiero dejarlo trabajar un mes más para que trabaje bien.
III. La carta de despido, en el caso de las necesidades de la empresa tiene que tener la indicación de si se va
a pagar la indemnización sustitutiva o si se dará el aviso de 30 días.
¿Por qué la necesidad de la empresa tiene que tener esto? Porque la ley señala que esta casual al momento de
materializarse, es una oferta irrevocable del trabajador al empleador, lo que implica que el empleador no
puede arrepentirse de haber despedido al trabajador, salvo que sea consensuado por ambas partes
IV. Además, tiene que indicar el monto al que asciende la indemnización por año de servicios.
V. Se debe indicar el estado de las cotizaciones previsionales y adjuntar los comprobantes que digan que
están pagadas. Esto desde la ley Bustos, porque el dinero de las cotizaciones es del trabajador. Si estas
cotizaciones no están pagadas, el despido es nulo14, lo que significa que las obligaciones permanecen
hasta que las cotizaciones sean pagadas. Cuando se terminan de pagar las cotizaciones, se llama
convalidación del despido15. No se puede pactar con el trabajador para no pagar la cotización.
o ¿Quién es el titular de esa demanda para el pago de las cotizaciones? La misma AFP, a ella se le
pagan las cotizaciones.
VI. Puede darse que el empleador realice lo que se llama el perdón de la causal. La jurisprudencia y la ley
señalan que las causales caducan, cuando uno no las hace efectivas (relacionar con la inmediatez del
despido de la falta de probidad). El perdón de la causal implica que el empleador cuando toma
conocimiento de una causal tardía que no ha sido llevada a cabo, la jurisprudencia entendiendo que el
empleador ‘perdona la causal’. Tambien, la jurisprudencia ha señalado que la autonomía de la voluntad,
está limitada o restringido por los principios y normas del derecho del trabajo, esto significa que no se
puede crear una identidad propia de las causales.
- Por ejemplo, yo no podría decir que las partes fijaron en el contrato que los trabajadores que van con
zapatillas a trabajar configura un incumplimiento grave de las obligaciones. Esto es un despido
injustificado. La CS en 1996 estableció que la identidad propia de las causales solo está determinada
por la ley y por la interpretación que hacen las autoridades de justicia, y no las partes, porque las
partes no pueden renunciar a los derechos laborales.
Finalmente, el perdón de la causal es una figura que opera jurisprudencialmente.
VII. Se debe determinar las reglas según las cuales se va a pagar la indemnización por año de servicio.
¿bajo qué condiciones se les paga esta indemnización? Una vez efectuado el despido (cumpliendo los
requisitos), se debe llevar acabo un finiquito o en definitiva establecer el término de la relación laboral,
que significa la posibilidad de poner término a los derechos y obligaciones que emanan de la relación
laboral.
14
Esta es la sanción
15
¿Qué pasa si este pago es demasiado y se extiende mucho tiempo? Al inicio, la jurisprudencia señalo que existía un plazo
de 6 meses de prescripción, sin embargo, ya hace algunos años la jurisprudencia estableció que esta era indefinida. En estos
casos, las empresas buscaran cualquier medio para evitar su responsabilidad legal, y normalmente creara otra empresa, lo que
implicaría un subterfugio o simulación.
81
Araceli Jiménez
Esto se hace mediante de un finiquito que es posterior a la carta, ya que esta solo viene a dar
validez al despido (la carta es la que impone la situación del despido, como empleador no puede
hacer valer otros hechos y causales que las establecidas en la carta de despido, le da seguridad al
trabajador de cómo defenderse ante lo que se le está acusando).
Una vez recibida la carta, se debe pagar la indemnización de años de servicios en los casos
establecidos por ley, esta se paga a todos aquellos trabajadores que tengan un año o más
trabajando16. Se paga un mes por año de servicio, o después de 1 año la ley establece que desde
periodos de 6 meses se debe pagar el año. Esto con tope de 11 meses x año o 330 días, con tope
de 90 UF por mes, ya que lo que pago es la remuneración mensual (esto se calcula al momento de
despido), a no ser que se haya pactado un monto mas alto.
Existe una excepción. El art. 7° transitorio, del CT señala que aquellos trabajadores contratados
antes de agosto del 81, no les corre el plazo de los 330 días, pero solo de tiempo, no de dinero.
La ley permite que finiquito sea pagado eventualmente en cuotas (Art. 162)
 Que el trabajador acepte, de lo contrario finiquito debe pagarse completo.
La ley exige que el finiquito en cuota sea hecho ante el inspector de trabajo, este debe verificar
que las cuotas tengan el interés y reajuste exigido. Dentro del finiquito en cuota existe la cláusula
tacita de aceleración, si se atrasa el pago de una cuota o se tiene deuda en una de ellas la ley
facultad a acelerar el pago de todas, y exigir el pago completo del finiquito (total de la cuota se
puede exigir con un 50% más de lo preestablecido).
¿Quién mas tiene derecho a recibir esta indemnización? Cuando respecto de las demás causales,
se prueba que el despido es injustificado, indebido o improcedente. Las causales que tienen
derecho a indemnización por años de servicio son las contenidas en el art. 161
- (Una vez recibido el finiquito o una cuota de este, no puede ser alegado el despido
injustificado).
- Existe un plazo de 60 días hábiles desde el día de la separación, para demandar en tribunales
el despido injustificado, los cuales aumentan hasta 90 días hábiles si se hizo el reclamo
administrativo (presentar reclamo en la Inspección del Trabajo, hasta un total de 30 días los
cuales se suman a la demanda). Si no se presentó reclamo administrativo y pasaron los 60
días, no puedo alegar el despido injustificado, pues comienza a la caducidad.
- Ley establece que si ganó el juicio, la indemnización por años de servicio tiene un recargo
dependiendo de la causal:
 Art. 161, por necesidades de la empresa, desahucio del empleador: 30%
 Art. 159, renuncia, mutuo acuerdo, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, caso
fortuito o fuerza mayor, etc. 50%
16 Tambien lo mismo para la indemnización proporcional
82
Araceli Jiménez
 Art. 160 (Caducidad): 80%, pero las 1 (falta de probidad), 5 (actos y omisiones que
causen daño a la empresa , 6 (sabotaje) pueden hasta de un 100% (esto es en razón de un
despido injustificado)
 Si despido no tiene causal o esta no es verdadera: 50%
11-10-2018
Despido indirecto
Se denomina despido indirecto, al término del contrato de trabajo decidido por el trabajador y de acuerdo al
procedimiento que la ley le franquea, motivado porque el empleador incurrió en causal de caducidad de contrato
que le sea imputable, lo cual da derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnización por años de
servicios
La realiza el trabajador por el incumplimiento de alguna de las obligaciones o por alguna de las causales que la
ley señala que, realiza el empleador. El empleador incumple sus obligaciones y dado eso, siguiendo el
procedimiento legal, el trabajador le pone término al contrato de trabajo. Solo puede ser por las causales 1, 5 y 7
del art. 160º del código del trabajo:
- Falta de probidad, acoso, etc
- Acto u omisión contra el funcionamiento o estado de la empresa y la salud o actividades de los
trabajadores.
- Que me hagan trabajar poniendo en peligro mi vida
- Incumplimiento grave del contrato.
- Que no me paguen mi remuneración.
El trabajador debe mandar una carta certificada al empleador, y a la inspección del trabajo, poniéndole término al
contrato de trabajo. Y debe demandar en los tribunales de justicia el incumplimiento del contrato de trabajo, el
cual tiene un recargo de un 80% en las causales 1 y 5, y de 50% en la 7 + la indemnización. Si no se prueban
estas causales, se entenderá que el contrato de trabajo terminó por la renuncia del trabajador (en conclusión de la
sentencia, se rechace la de demanda o se determine que el contrato de trabajo se ha terminado por renuncia). En
definitiva, deberá cumplir con los mismos requisitos de un despido normal, solo que con la particularidad de que
la carga de la prueba se invierte, pues será el trabajador quien tiene que probar lo que está alegando y que se
establece un recargo diferenciado.
 Características.
 Es una facultad que le corresponde al trabajador.
 Es preciso que el empleador incurra en alguna de las causales señaladas por el Código.
 Si se acredita que efectivamente el empleador incurrió en estas causales, el contrato de trabajo
terminará por causal imputable a éste y deberá cancelarse al trabajador las indemnizaciones
legales o convencionales que correspondan, y
 Si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador por despido injustificado, se entiende que el
contrato de trabajo ha terminado por renuncia del trabajador, lo cual implica que no hay
indemnización.
83
Araceli Jiménez
 Requisitos.
 El empleador debe ejecutar algún acto que configure las causales del nº 1, 5 ó 7 del artículo 160
del Código del Trabajo
 El trabajador debe poner término al contrato de trabajo por causal imputable al empleador, y
recurrir ante el Juzgado del Trabajo correspondiente, con el objeto que declare que efectivamente
el empleador ha incurrido en alguno de estos actos.
 La demanda respectiva debe interponerse dentro de los 60 días hábiles "contados desde la
terminación", que se refiere a la fecha en que el trabajador pone término al contrato, y
 El trabajador debe dar aviso, además, a la Inspección del Trabajo de acuerdo a las mismas
formalidades establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo (carta certificada).
Despido de trabajadores con fuero.
El fuero laboral consiste en aquél estado legal que beneficia al trabajador ante el empleador cuando adquiere
determinada representatividad o calidad, sea como director de sindicato, delegado de personal, negociador
colectivo, estado maternal, u otra categoría a la cual la ley le confiere especial protección. En estos casos, el
trabajador no puede ser despedido sino es en virtud de una autorización judicial previa que permita la separación
de la empresa en que presta servicios, a través de una querella o demanda de desafuero. Sucede que los
trabajadores con fuero solamente pueden ser despedidos por las causales del 4, 5 y 6 del 159 y todas las del 160.
¿Por qué la ley establece esto? Porque se entiende que se trata de personas que deben ser protegidas. ¿Quiénes
gozan de fuero en el Derecho chileno? La ley no ha sistematizado una enumeración de las personas que están
protegidas por el fuero laboral. Sin embargo, es posible mencionar algunos casos especiales repartidos en el
Código o leyes especiales:
 Las trabajadoras embarazadas (desde que está embarazada la mujer– fecha presuntiva, hasta un año
después del descanso maternal, o sea después de los 3 meses del post natal) Si a una mujer la despiden sin
saber que estaba embarazada y luego se comprueba que la fecha de concepción es anterior al despido, hay
que reincorporarla y pagarle todos los días que le debía de remuneración. ¿Qué sucede con la
indemnización que se le pago por el despido? El finiquito queda sin efecto, y desde ese momento, se
regresa al estado anterior, por el cual, hay que devolver el dinero de la indemnización. Si ya se gastó la
plata, se le descuenta el 15% de su remuneración.
 Los directores sindicales y dirigentes de federaciones, confederaciones y centrales: tiene fuero desde el
momento en que es elegido hasta seis meses después de concluido su periodo como dirigente sindical, el
que puede durar entre 2 y 4 años, determinados por los estatutos
 Los trabajadores candidatos a dirigentes sindicales: se les da un fuero, anterior a la elección, de 15 días
hasta el momento de la elección.
 Trabajadores afectos a una negociación colectiva: fuero de 10 días antes hasta 30 días después de
concluida la negociación colectiva. Lo mismo ocurre con los que constituyen un sindicato. Los que
forman parte de la comisión negociadora y que no son dirigentes sindicales, tienen un fuero de 30 días
adicionales más de fuero.
 Trabajadores acogidos a licencia médica, en lo que respecta a la causal de despido señaladas en el artículo
161 del Código del Trabajo. Fuero relativo, en el sentido de que no se le puede aplicar la causal del 161.
84
Araceli Jiménez
 Un trabajador del Comité Paritario de Higiene y Seguridad: solo el presidente tiene fuero.
 Los delegados sindicales
 El delegado del personal.
 Trabajadores que efectúan el Servicio Militar. Art. 158 CT. El empleador tiene que mantenerle al menos
un mes en su puesto de trabajo después de concluido el servicio militar.
¿Qué debemos hacer para despedir a un trabajador con fuero?

En principio, toda persona con fuero laboral goza de inamovilidad en su función. No puede ser despedida, salvo
las excepciones legales. Pero existen determinados casos en los que se puede despedir a una persona con fuero:
- Cuando exista una causa legal para poner término al contrato.
- Que exista una autorización previa del juez para poner término al contrato de trabajo del aforado.
Se puede pedir la separación provisional con goce de sueldo, con medio goce de sueldo o sin goce de sueldo. Ahí
el tribunal dará o no una separación provisional, la cual se puede pedir varias veces y en cualquier estado de
juicio: en la demanda, en la audiencia, etc.
- Si me dan el desafuero, el trabajador se va sin la indemnización por año de servicio, por las casuales.
- Si no me dan el desafuero, el trabajador se reincorpora y sigue trabajando.
Para despedir a un trabajador con fuero, necesariamente debe pedirse el desafuero, pues de lo contrario ese
despido será nulo, por lo que se devuelve todo al estado anterior.
Causales que ameritan la petición de desafuero.

 Vencimiento del plazo, en el caso de los contratos a plazo fijo.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y
 Cualquiera de las causales de terminación del contrato establecidas en el artículo 160 del Código del
Trabajo.
Separación provisional del Trabajador con Fuero Laboral:

 Como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, la ley autoriza al juez competente que conoce
de la petición de desafuero, para separar provisionalmente al trabajador que goza de fuero laboral.
 Se trata de una medida excepcional del juez.
 Puede ser decretada con o sin derecho a indemnización.
Si por sentencia firme se llega a dictaminar que la causal en cuestión no es aplicable al trabajador aforado, y que
por tanto no procede la autorización de desafuero, éste debe ser reintegrado inmediatamente cancelándosele la
totalidad de las remuneraciones que debieron haberle entregado durante el tiempo de separación, con los
respectivos intereses y reajustes
Indemnización por año de servicio
Es el derecho que tiene todo trabajador a un conjunto de prestaciones por el término de su contrato de trabajo que
reconoce su origen en la ley, en el acuerdo de las partes o en la voluntad del empleador. Esta indemnización tiene
por objetivo reconocer el servicio prestado e indemnizar un posible perjuicio sufrido por el despido (Estos son los
tres tipos de indemnización)
85
Araceli Jiménez
Naturaleza jurídica de la indemnización por año de servicio
I. Es una pena o una sanción, por el despido del trabajador. eso es razonable, si es que el trabajador fue
despedido por una causal mal aplicada, pero ¿Qué pasa cuando se despide por las necesidades de la
empresa?
II. Resarcimiento del daño causado. La ley habla del lucro cesante, que equivaldría a la indemnización por
aviso previo. El daño emergente es el que se relaciona más con la indemnización por año de servicio.
III. Teoría del salario diferido: esta indemnización es una retribución complementaria al despido.
IV. Restitución de la riqueza aportada: el trabajador aporto riquezas mientras trabajado y cuando es
despedido, se le devuelve estas riquezas.
V. Es un seguro de pago del desempleo para ayudar al trabajador cuando él se queda sin remuneración.
¿Qué trabajadores tienen derecho a una indemnización por año de servicio?
Aquellos que hayan sido despedidos por las causales del 161, tambien respecto de las causales mal aplicadas y el
auto despido.
Reglas:
 330 días u 11 meses/años. (trabajadores contratados antes de agosto de 81 – no procede este límite – 7°
transitorio)
 Tope de 90 UF
 Se puede pagar más si así se pacto
 Se paga la remuneración que recibe el trabajador; en particular el sueldo bruto, el cual incluye las
cotizaciones y las imposiciones, pero se excluye de él la asignación familiar, las horas extraordinarias,
etc. (beneficios de una sola vez – no se pagan)
o Art. 172.
o Si el trabajador tiene una remuneración variable se le pagara un promedio de los últimos 3 meses.
o Respecto de la movilización y colación, etc. se señala que no son remuneraciones (ART. 41). ¿se
debe calcular como base para el suelo? Legalmente, no pero los tribunales jurisprudencialmente
nos han señalado que sí, ya que cuando pago una asignación que no es remuneración, los efectos
remuneraciones que tiene respecto del trabajador es que no están estas bonificaciones sujetas a
descuento, porque es un pago no remuneracional, por lo tanto no se descuenta cotizaciones
previsionales de él ni nada, por ello el trabajador recibe dinero líquido, que no tiene descuento.
La pregunta entonces es ¿Cómo calculamos la base de su indemnización? El problema se suscita

en razón de que en el pago de la indemnización mes por año el monto será menor, pues no se
considera la movilización ni la colación, por lo cual, la jurisprudencia considero que si tenía que
incluir la colación y la movilización (principio de la primacía de la realidad – lo que se paga todo
los meses finalmente constituye sueldo)
86
Araceli Jiménez
Desahucio unilateral del empleador está en el segundo inciso.
- No requiere fundamento, es la voluntad del empleador, este está desde 1924, sin embargo, pero de la ley 19759
y del nuevo código del trabajo limitado, entonces se le exige que sea a los que tengan facultades de
administración, o sea gerentes, subgerentes, etc.
- También puede ser frente a las empleadas del hogar, pero este es una indemnización a parte, por lo que se paga
mes de aviso, y se cobra el finiquito en la previsión. Esto es porque si despiden a este empleador ¿cómo paga a
esta trabajadora?, por esto se hace el pago porcentual, que se extrae todos los meses, y el finiquito que se paga se
ve con la AFP correspondiente. (Por esto el descuento del 4,11%). Con esto no sabe cuanta plata adicional tiene el
empleador, ya que es una persona corriente, que no tendría como pagar, y el juicio sería peor, porque qué causal
podría hacerlo, ¿por robo? ¿Incumplimiento? Si no hubiera desahucio, la despido por falta de probidad, pero si no
es justificado porque no se logra probar, y que pasa si no tiene gravedad por lo poco del valor (la gravedad la da la
magnitud del valor). Supongamos entonces que tiene una indemnización muy alta que el empleador no podía
pagar. Por esto está el sistema de desahucio. Suele ocurrir que cuando una empleada lleva trabajando mucho
tiempo pide que le paguen el finiquito y van a la AFP.
- Cargos de exclusiva confianza del empleador: esta debe emanar directamente del contrato de trabajo, por
ejemplo, el inspector de un colegio, o el coordinador.
Todos estos casos la ley da la facultad de poner término por la sola voluntad, pero con indemnización. Si hay
dudas si el trabajador tiene o no desahucio el juez lo tiene que determinar. No basta lo que diga el contrato. Estas
causales dan derecho a indemnización y esta es equivalente a la última remuneración por cada año de servicio o
superior a 6 meses hasta un tope de 330 días con un máximo 90 uf por mes. 990 uf es lo máximo que se puede
pagar, porque lo máxima son 11 años.
Para pagar hay que omitir o señalar que no hay tope, ni en monto ni en tiempo, aquellos trabajadores hasta antes
del 81 no tiene tope en el tiempo. Las causales del 161 no se aplican los que están con licencia médica o los que
están declarados (ESTA PALABRA LA ESCUCHE 1000 VECES PERO NO LA LOGRE ENTENDER) porque
estas causales se le aplican a ciertos trabajadores y a esto no se puede aplicar. No se puede despedir por
necesidades de la empresa hasta que vuelvan a ingresar. No es fácil justificar las necesidades de la empresa.
Cuando despido sin causal hay recargo, por ejemplo, porque me cae mal, del 50% de aumento de indemnización,
esto es solo sobre la indemnización.
- 30% si es de las causales del 161
- 50% si es de las causales del 159
- 80% si es del 160
- Si es 1,5, 6 del 160 y no hay motivo puede llegar a 100%
Causal de liquidación o reorganización de la empresa.
87
Araceli Jiménez
Antes cuando las empresas quebraban, los trabajadores quedaban en el limbo. Nadie los despedía Hoy se
establece la causal de liquidación en la empresa que pasa a quiebra, esto hace que se establezca una fecha de
resolución, para que le ponga término a los contratos de los trabajadores. Esto da indemnización por años de
servicio.
Particularidades:
- El liquidador es quien despide: porque este asume la empresa, no el empleador, y lo hace según la resolución del
tribunal, para ponerle término. Se nombra el liquidador y hay 6 días hábiles para hacer este trámite. Se debe
indicar que es el procedimiento concursal
- Hay que dar copia a la inspección del trabajo señalando cuanto le voy a pagar a cada trabajador
- No Hay nulidad del despido, se paga indemnización.
- Lo primero que se paga es al liquidador, la ley no lo dice, pero es así.
(*) EL liquidador tiene que preocuparse de juntar la plata e ir a pagar la indemnización. La liquidación no hay
desafuero, por ejemplo si hay una trabajadora embarazada. EL trabajador se puede hacer reserva de derechos, no
se puede renunciar al pago de las cotizaciones previsionales.
Código Civil Art. 2472. La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que
en seguida se enumeran: (no es importante)
1. Las costas judiciales que se causen en interés general de los acreedores;
2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto;
3. Los gastos de enfermedad del deudor.
Si la enfermedad hubiere durado más de seis meses, fijará el juez, según las circunstancias, la
cantidad hasta la cual se extienda la preferencia;
4. Los gastos en que se incurra para poner a disposición de la masa los bienes del deudor, los
gastos de administración del procedimiento concursal de liquidación, de realización del activo y
los préstamos contratados por el liquidador para los efectos mencionados.
5. Las remuneraciones de los trabajadores, las asignaciones familiares, la indemnización

establecida en el número 2 del artículo 163 bis del Código del Trabajo con un límite de noventa
unidades de fomento al valor correspondiente al último día del mes anterior a su pago,
considerándose valista el exceso si lo hubiere, y las cotizaciones adeudadas a las instituciones de
seguridad social o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin;
6. Los créditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por
los aportes que aquél hubiere efectuado de acuerdo con el inciso cuarto del artículo 42 del
decreto ley Nº 3.500, de 1980;
7. Los artículos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los

últimos tres meses;
88
Araceli Jiménez
8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los
trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de tres
ingresos mínimos mensuales remuneracionales por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses por cada trabajador, con un límite de once años. Por el exceso, si lo hubiere, se
considerarán valistas.
Asimismo, la indemnización establecida en el párrafo segundo del número 4 del artículo 163
bis del Código del Trabajo estará sujeta a los mismos límites precedentemente señalados.
Para efectos del cálculo del pago de la preferencia establecida en este número, los límites
máximos indicados en los párrafos primero y segundo serán determinados de forma
independiente;
9. Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo.
Entonces son los primeros que se pagan en una quiebra. Van antes que los acreedores y bancos,
lo primero que se paga son los gastos de la quiebra o muerte del dueño y después vienen los
trabajadores y e fisco y después el resto. (valistas son los que llegan a la corte lo que se reparte),
lo normal es que no se cobre valistas en quiebra, si se hizo en colo-colo por ejemplo que se
cobraron con el 80 % de la deuda. Pero son los últimos.
Las indemnizaciones son con topes (90 UF, el resto es valistas), siempre por ejemplo con las UF,
señaladas en esta clase. Estas 90 son como 2,3 millones, si hay más deudas se paga en valistas,
por ejemplo cuando se tiene un sueldo muy alto el resto es valistas.
Como aplicar las causales:
No es fácil, hay que ver cuál es el procedimiento del despido, primero el procedimiento depende de la causal,
todas tienen formalidades distintas, si bien no anulan el despido pero si lo trasforman en injustificado, ver si dan
indemnización por años de servicio.
- 159 improcedente
- 160 injustificado
- 161 improcedentes
Características son particulares: Vencimiento de plazo, caso fortuito, despido indirecto, liquidación de empresa,
fuero o no, por ejemplo.
El despido es una declaración de voluntad que pone término a la relación laboral, por alguna de las
causales establecidas por la ley.
¿Despide el empleador? Depende, por lo tanto, de la situación. Por ejemplo en el auto despido se puede despedir
el trabajador.
Formalidades:
89
Araceli Jiménez
1. Comunicación: se tiene que justificar el despido, verbalmente o por carta certificada, pero se tiene que mandar
una carta para mostrar que se cumplió con las formalidades del despido. En la carta certificada la ley ha
establecido que debe cumplir ciertos requisitos
- se debe justificar la causal: por ejemplo, por falta de probidad, entonces tenemos que indicar esta causal, pero
además
- señalar los hechos que fundamentan el despido: por ejemplo que robo como robo, con todos los detalles, esta
da el derecho al empleador a impetrar la causa, de esto si falta esto el trabajador se va a defender, entonces se
puede señalar que es injustificado el despido. Se debe ser lo más claro posible. Porque si no, el trabajador va a
ganar el juicio. Puede ser que no conozca todos los hechos, si los conozco posteriormente que pena, porque solo
lo que se dice la carta es lo que se acusa, no más agregado. Esta carta debe ir por copia a la dirección del trabajo,
con 3 días o 6 días hábiles, lo último solo por caso fortuito.
- Estado cotización previsional: tienen que estar pagada sino el despido es nulo.
Jueves 15 de septiembre
Formalidades del despido:
1) Carta certificada: Se tiene un plazo de 3 días hábiles para que sea enviada, con excepción de caso
fortuito o fuerza mayor en el cual son 6 días hábiles. Se cuenta desde el día en el cual se efectuó el
despido, y debe presentarse una copia a la Inspección del Trabajo.
En el caso que no se cumpla con esta formalidad, no se anula el despido ya que en materia laboral esto solo ocurre
cuando no se cumplen los requisitos de representatividad o de fuero de las personas.
En el caso de que no esté presente esta formalidad el despido se entenderá como injustificado, por lo que se
deberá pagar las indemnizaciones correspondientes a este.
Si se avisa con 30 días de anticipación, esto debe constar en la carta de despido, ya que si no aviso debo pagar el
“mes de aviso”.
2) Causal: Aparte de nombrar la causal por la cual se está despidiendo, esta debe ser fundamentada expresa y
detalladamente, dentro de la carta de despido. Se debe entregar el fundamento por el cual se está
realizando el despido, explicación de porqué se está realizando.
3) Fundamentos de hecho
4) Cotizaciones provisionales: Cotizaciones deben encontrarse al día, y establecer cuando estará el finiquito
(esto debe estar incluido en la carta de despido).
90
Araceli Jiménez
Desde Manuel Bustos, se establece por ley que las cotizaciones deben estar pagadas al momento del despido, si
esto no es así, el empleador no puede realizar el despido, ya que estas son parte de la remuneración bruta, lo que
recibe el trabajador es la remuneración liquida. Por lo que si el empleador no las paga, incurre en el delito de
hurto.
No es válido el despido hasta que el empleador paga las cotizaciones, incluso se debe pagar hasta el mes anterior a
que se notifica el despido. Si no se efectúa el pago, es nulo desde un punto de vista económico (no es válido hasta
que no se efectué el pago).
5) Indemnización por años de servicio, en el caso de que exista indemnización su monto debe estar
especificado en la carta certificada.
Una vez efectuado el despido (cumpliendo los requisitos), se debe llevar acabo un finiquito o en definitiva
establecer el término de la relación laboral, que significa la posibilidad de poner término a los derechos y
obligaciones que emanan de la relación laboral.
Esto se hace mediante de un finiquito que es posterior a la carta, ya que esta solo viene a dar validez al despido (la
carta es la que impone la situación del despido, como empleador no puede hacer valer otros hechos y causales que
las establecidas en la carta de despido, le da seguridad al trabajador de cómo defenderse ante lo que se le está
acusando).
Una vez recibida la carta, se debe pagar la indemnización de años de servicios en los casos establecidos por ley,
esta se paga a todos aquellos trabajadores que tengan un año o más trabajando. Se paga un mes por año de
servicio, o después de 1 año la ley establece que desde periodos de 6 meses se debe pagar el año. Esto con tope de
11 años o 330 días, con tope de 90 UF de remuneración, ya que lo que pago es la remuneración mensual (esto se
calcula al momento de despido).
La ley permite que finiquito sea pagado eventualmente en cuotas (Art. 162)
 Que el trabajador acepte, de lo contrario finiquito debe pagarse completo.
La ley exige que a estas cuotas se le aplique el interés y reajuste adecuado. (Monto de interés y reajuste no está
indicado en la ley, por lo que basta que exista interés y reajuste).
La ley exige que el finiquito en cuota sea hecho ante el inspector de trabajo, este debe verificar que las cuotas
tengan el interés y reajuste exigido. Dentro del finiquito en cuota existe la cláusula tacita de aceleración, si se
atrasa el pago de una cuota o se tiene deuda en una de ellas la ley facultad a acelerar el pago de todas, y exigir el
pago completo del finiquito (total de la cuota se puede exigir con un 50% más de lo preestablecido).
Las causales que tienen derecho a indemnización por años de servicio son las contenidas en el art. 161, el resto de
las causales no tienen indemnización por años de servicio a menos que se compruebe el despido injustificado.
(Una vez recibido el finiquito o una cuota de este, no puede ser alegado el despido injustificado).
91
Araceli Jiménez
Existe un plazo de 60 días hábiles, para demandar en tribunales el despido injustificado, los cuales aumentan hasta
90 días hábiles si se hizo el reclamo administrativo (presentar reclamo en la Inspección del Trabajo, hasta un total
de 30 días los cuales se suman a la demanda). Si no se presento reclamo administrativo y pasaron los 60 días, no
puedo alegar el despido injustificado. Esto se interrumpe en el momento en que presento la demanda.
Ley establece que si ganó el juicio, la indemnización por años de servicio tiene un recargo dependiendo de la
causal:
 Art. 161, por necesidades de la empresa. 30%
 Art. 159: 50%
 Art. 160: 80%, Art. 160 1, 5, 6 hasta de un 100% (esto es en razón de un despido
injustificado)
 Si despido no tiene causal o esta no es verdadera: 50%
Debe ser declarado carente de motivo plausible por el tribunal (no tiene fundamentos).
PPT (DESPIDO FORMALIDADES E INDEMNIZACIONES)
La terminación del contrato de trabajo

Antecedentes generales:
La extinción de los contratos en el derecho privado.
La importancia del tema para el Derecho del Trabajo.
Concepto de terminación del contrato de trabajo: “Es aquél fenómeno jurídico por el cual se
extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes
las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban”.
Conceptos preliminares: libre despido, estabilidad e inamovilidad.

 Libre despido: Es la facultad que tiene el empleador para poner término inmediato a la
relación laboral, aun cuando no exista causa justificada.
a.1.- Libre despido con plazo de preaviso.
a.2.- Libre despido con preaviso e indemnización adicional.
92
Araceli Jiménez
 Estabilidad: Es aquella situación en que el trabajador tiene derecho a continuar en su

empleo, salvo que medie una justa causa de terminación del contrato.
b.1.- Estabilidad absoluta: Se admite la reincorporación en el empleo.
b.2.- Estabilidad relativa: El trabajador afectado puede optar entre ser
reincorporado o el pago de la indemnización.
 Inamovilidad: Es el derecho que tiene el trabajador a permanecer en su empleo, salvo

que medie una hecho atribuible a su conducta personal que amerite el despido
disciplinario.
El Despido
Concepto de Despido: “Es un acto jurídico unilateral de parte del empleador cumpliendo con las
formalidades y procedimiento que establece la ley, por el cual se extingue el contrato de trabajo,
queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y
ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban”.
Formalidades y procedimientos de despidos en el código del trabajo:
A) Aviso o Comunicación debe constar por escrito.
B) Entregada personalmente o por carta certificada dirigida al domicilio señalado en el contrato

de trabajo.
C) Copia de esta comunicación debe ser entregada o enviada a la Inspección del Trabajo
respectiva.
Que debe incluir la Carta de Despido

1. La o las causales que se invocan para el despido.
2. Los hechos en que se funda la causal invocada, y
3. El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.
Ausencia de Carta
La carta de despido constituye una exigencia del legislador para evitar que el trabajador quede en
la indefensión, por ello es indispensable que en ella se contenga los fundamentos de hecho y la
causa legal que sirve de base para poner término justificado al contrato de trabajo. Corte Suprema
26-11-02, rol 4503-2003
Impide que el trabajador disponga de la información necesaria para conocer el motivo de su

despido. Corte Suprema 26-08-09, rol 4672-2009
La falta de envío de carta no invalida el despido. Corte Suprema 05-01-06, rol 4447-2004
La inobservancia de la comunicación de despido, dentro del plazo correspondiente, si bien no

invalida la terminación del contrato de trabajo, implica la preclusión del derecho de la
93
Araceli Jiménez
empleadora para aplicar una justa causa de terminación de contrato que la exima del pago de
indemnizaciones y resulta del todo extemporáneo la invocación efectuada por ella, en el
comparendo ante la Inspección del Trabajo. Corte Suprema 14-10-04, rol 3964-2004.
Estimar que la omisión de carta de despido evitaría la sanción, generaría el estímulo perverso de
que al empleador le resultaría más conveniente obviar toda mención del origen del despido para
librarse del pago. Corte de Apelaciones de Iquique 10-10-07, rol 86-2007.
Deberá restársele valor probatorio a la carta de despido si no cumple con las formalidades del
artículo 177 del Código del Trabajo. Corte Suprema 16-11-2005, rol 2614-2005
Causales
Todas las establecidas en el Código del Trabajo. Puede ser más de una.
Ausencia de Causal: Esta omisión no se puede salvar en la contestación de la demanda, como

tampoco se pueden esgrimir causales que no fueron invocadas en su momento, todo lo cual basta
para acoger la demanda por despido injustificado más el recargo específico por despido sin
expresión de causa legal. Corte de Apelaciones de Rancagua 13-09-04, rol 4406-2004.
 Hechos que Fundan la Causal

o La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Estos hechos y razones en que se funda la causal deben expresarse en forma
precisa de lo contrario el despido no da cumplimiento al artículo 162, lo que
obsta para declarar justificado el despido. Corte Suprema 10-03-2003, rol 532-
2003.
o Si de la carta de despido no emerge hecho concreto alguno, ni se señala situación
o circunstancia que de cuenta de una acción u omisión achacable al trabajador, el
tribunal vulnera la garantía del debido proceso al permitir al empleador rendir
prueba tendiente a establecer hechos no contenidos en dicha comunicación,
quedando el trabajador en la indefensión. Corte de Apelaciones de La Serena 27-
04-09, rol 25-2009.
o En caso de no expresar las conductas y hechos específicos en que se fundan los

ilícitos que se atribuyen al trabajador en la comunicación del despido, debe
tenerse éste como carente de justificación, precluyendo el derecho del
empleador, no pudiendo considerarse los hechos señalados en la contestación
de la demanda que no se señalaron en la carta de despido, lo que de aceptarse
provocaría la indefensión del trabajador. Corte de Apelaciones de Santiago 07-
05-2003, rol 4477-2002.
o El inciso segundo del número 1 del artículo 454 del Código del Trabajo, que
establece que en los juicios de despido corresponde en primer lugar la prueba al
demandado, quien deberá acreditar la veracidad de los hechos imputados en las
comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162;
94
Araceli Jiménez
sin que pueda alegar hechos distintos como justificativos del despido.
 Plazo Para enviar la Carta Certificada

o Tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
o Seis días en supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
o Copia de la carta deberá enviarse, en el mismo plazo, a la Inspección del
Trabajo.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ANÁLISIS DE LAS CAUSALES DE

EXTINCIÓN
MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

A) Origen de la causal.
B) Requisitos para que tenga valor el mutuo acuerdo (Art. 177 CT).
 Debe constar por escrito.
 Debe ser firmado por el “interesado”.
 Debe ser firmado por un sujeto que autentifique el acto (presidente del sindicato; o bien
ratificado ante Inspector del Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil,
Secretario comunal).
C) Casos en que no se aplican estas formalidades.
 Contratos de duración no superior a 30 días.
 Excepciones: aquellos que se prorroguen por más de 30 días; y aquellos que vencido el
plazo de duración del contrato, el trabajador sigue prestando servicios al empleador.
CAUSALES OBJETIVAS: VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO (Art. 159 nº 4

CT
A) Tiempo de duración del contrato de plazo fijo.
 Contratos indefinidos y de plazo fijo.
 Regla general en materia de plazo fijo: un año.
B) Excepciones a la regla de un año de plazo fijo.

 Cuando se renueva por una sola vez el contrato de plazo fijo.
 En el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste: Dos años.
C) Casos en que el contrato se presume de duración indefinida.

Cuando el trabajador reúne los siguientes requisitos:
 Ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador.
 Dichos servicios se prestan en virtud de más de dos (tres) contratos de plazo fijo.
 Los servicios se han prestado durante 12 meses o más en un período de 15 meses,
contados desde la primera contratación.
 El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo convenido.
Efectos que produce la segunda renovación del contrato.
95
Araceli Jiménez
CAUSALES OBJETIVAS: CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO (Art. 159 nº 5)

a) Requisitos para que opere esta causal.
 Especificación por escrito.
 Que efectivamente se trate de una obra o servicio determinado.
Debe estar determinada específicamente.
De ser indebida se pagará el contrato hasta que se termine la obra.
CAUSALES OBJETIVAS: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (Art. 159 nº 6 CT).

A) Concepto: Art. 45 Código civil.
B) Requisitos para que proceda el caso fortuito.
 Debe fundarse un hecho no imputable al empleador.
 Se debe tratar de hechos efectivamente insuperables
 Relación Causal entre el daño y la ocurrencia del hecho.
 No puede mantener el puesto de trabajo
Corte Suprema de fecha: 04/10/2011

Partes: Hugo Antonio Ramírez Ovalle y otros c. Prosegur Limitada
Rol: 2037-2011
 El concepto de caso fortuito o fuerza mayor supone la concurrencia copulativa de tres
características que debe revestir el hecho que deba subsumirse en la norma pertinente, a
saber, inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad, circunstancias a las que se ve
expuesto el afectado por el caso fortuito o la fuerza mayor. Ciertamente, como se dijo,
constituyen requisitos copulativos
CAUSALES OBJETIVAS: Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (Art. 161,

inc. 1º)
A) Origen de la causal.
B) Aspectos sobre los cuales se aplica la causal.

 Aspectos tecnológicos.
 Aspectos económicos.
 Inclusión de aspectos relativos a la idoneidad del trabajador.
C) Contenido de la causal.
 El pago de indemnización.
 Elementos que configuran la causal de necesidades de la empresa.
 Cuestiones derivadas de la modernización o racionalización de la empresa,
establecimiento o servicio.
 Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio.
 Los cambios en las condiciones económicas o del mercado.
Elementos que configuran la causal de necesidades de la empresa.

o Cuestiones derivadas de la modernización o racionalización de la empresa,
96
Araceli Jiménez
establecimiento o servicio.
o Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio.
o Los cambios en las condiciones económicas o del mercado.
D) Jurisprudencia sobre el alcance de la causal.

o Las necesidades de la empresa deben ser económicas o técnicas.
o Debe existir una relación de causalidad entre el problema invocado y la persona a la cual
se le aplica la causal.
o Debe existir un cierto grado de permanencia y gravedad en los hechos que configuran la
causal.
LAS CAUSALES SUBJETIVAS.

 CAUSALES SUBJETIVAS INVOLUNTARIAS:
A) La muerte del trabajador (Art. 159 nº 3 CT).
 Naturaleza de las obligaciones del trabajador.
 Efectos de la muerte del trabajador sobre los herederos (cuota mortuoria, restitución de
remuneraciones adeudadas, pensiones de sobrevivencia).
 Disposición de los fondos acumulados en la cuenta especial para indemnización a todo
evento, en caso de muerte del trabajador (Art. 165, letra b, CT).
B) La muerte del empleador.

 Obligaciones patrimoniales del empleador.
 Situación de los herederos a la muerte del empleador.
 Situación específica en la actividad del empleador debe ser considerada como “intuito
personae”.
 Situación de muerte del empleador regulada por el artículo 148 del Código del Trabajo:
“Al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsiste con los parientes que hayan
vivido en la casa de aquél (...)”
CAUSALES SUBJETIVAS VOLUNTARIAS: Art. 160 CT.

A) Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave,
debidamente comprobada, acoso laboral.
B) Negociaciones dentro del giro de la empresa y que hubiesen sido prohibidas por el
empleador.
C) Inasistencias al trabajo.
D) Abandono injustificado de las labores.
E) Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad del establecimiento o de los

trabajadores.
F) Perjuicio material causado intencionalmente sobre instalaciones, maquinarias y otros
97
Araceli Jiménez
bienes.
G) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
DECLARACIÓN UNILATERAL DE ALGUNA DE LAS PARTES:
Desahucio del empleador

a) Regla general en materia de despidos por parte del empleador.
b) Casos en que se mantiene el libre despido del empleador:
 Trabajadores que tengan poder para representar al empleador como gerentes,

subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo
menos, de facultades las generales de administración.
 Trabajadores de casa particular.
 Trabajadores que ocupen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, y cuyo
carácter emanen de la naturaleza de los mismos.
 Qué se entiende por trabajador de exclusiva confianza: “el concepto de exclusiva

confianza no constituye un hecho material que sea susceptible de prueba a su respecto,
sino que es una cuestión de apreciación que debe estar fundamentada en la naturaleza
misma de la función desempeñada, de modo que no es razón para negar dicha calidad a
un trabajador, la circunstancia de que ella no hubiere sido acreditada en el proceso”
(CORTE SUPREMA).
Renuncia del trabajador.

 Alcance de la renuncia.
 Plazo de anticipación para la renuncia.
 Requisitos generales de la renuncia.
LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDOS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO:
MUTUO ACUERDO Y RENUNCIA

A) Debe constar por escrito.
B) Debe ser firmado por el interesado.
C) Debe ser firmado por el Presidente del Sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos.
D) También puede ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
E) Asimismo, pueden actuar como ministros de fe para estos efectos las siguientes personas:
 Un Notario Público de la localidad.
 El Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna, y
 El secretario comunal correspondiente.
98
Araceli Jiménez
La situación especial de la renuncia.

 Tiene las mismas formalidades que el mutuo acuerdo y el finiquito.
 Adicionalmente, la renuncia debe ser dada por el trabajador con 30 días de anticipación.
 El plazo de 30 días está establecido en beneficio del empleador.
 Sanción para el incumplimiento de las formalidades.
 No se podrá hacer valer para invocar la terminación del contrato.
 El documento puede tener valor para otros efectos probatorios.
Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato:
a) Reglas generales en materia de contratación a plazo fijo.

b) La extinción no opera de pleno derecho por la llegada del plazo.
c) Se requiere expresión de voluntad del empleador: el hecho de prestar servicios con
conocimiento del empleador convierte al contrato de plazo fijo en uno de carácter indefinido.
Conclusión del trabajo o servicio, Caso Fortuito o Fuerza Mayor o cualquiera de las
causales del artículo 160 CT:
A) Requisitos del despido. Art.162 CT.
 Comunicación al trabajador.
 Notificación personal al trabajador, o bien por carta certificada dirigida al domicilio.
B) Contenido de la comunicación:
 La o las causales que se invocan para el despido.
 Los hechos en que se funda la causal invocada, y
 El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.
C) Plazo para efectuar notificación de la carta:

 Tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
 Seis días en supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
 Copia de la carta deberá enviarse, en el mismo plazo, a la Inspección del Trabajo.
D) Efecto que tienen los errores u omisiones de requisitos en la comunicación que se envía
al trabajador.
Situación especial en lo que respecta al pago de las cotizaciones previsionales.

 “Artículo 162 CT, incs. 6 a 9: Para proceder al despido de un trabajador por alguna de
las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador
le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo.
 Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las
99
Araceli Jiménez
imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta

certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
CAUSALES OBJETIVAS: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (Art. 159 nº 6 CT).
A) Concepto: Art. 45 Código civil, como el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, etcétera.
B) Requisitos para que proceda el caso fortuito.

 Debe fundarse un hecho no imputable al empleador.
 Se debe tratar de hechos efectivamente insuperables e irresistibles
 Debe tratarse de hechos imprevisibles para el empleador
 Empleador no debe tener ninguna viabilidad de seguir dando el trabajo
convenido o con su negocio en otro lugar.
 Corte de Apelaciones de Concepción: 10-11-2010, rol 267-2010; 07-02-2011, rol
297-2010; 27-10-2010, rol 248-2010
Juzgado del Trabajo de fecha: 16/01/2012 Rol: O-3362-2011 Partes: RODOLFO HECTOR
OLATE REYES con V Y F DECOMUEBLES S.A.
 La ocurrencia de un incendio en empresa no configura el caso fortuito para justificar
despido salvo que empleador acredite que éste no sobrevino por su culpa y que además
impide ejecución del contrato de trabajador
 Artículo 45 C.C. no refiere a modo ejemplificativo la hipótesis de incendio, no obstante

la jurisprudencia y doctrina han estimado que dadas determinadas características también
queda comprendido dentro de ellos.
 Luego como no todo incendio configurará en todo caso la hipótesis de caso fortuito, ya
que ello dependerá de que se trate de un hecho externo que escape a la esfera de control
del deudor, lo que sumado a que precisamente el demandante controvierte en este caso el
alcance que la sociedad demandada quiere otorgar a dicho incendio como hipótesis
habilitante para justificar el término de servicios es que en lo resolutivo se declarará la
causal como injustificada al no haber sido probado sus elementos y requisitos
Corte Suprema de fecha: 11/04/2012

Partes: Cea Arriagada Gloria Elvira y otros con Medina Medina Jose de las Nieves. Rol:
6008-2011
 Impedir a la parte empleadora, en las condiciones descritas, la invocación del
acontecimiento inimputable e inevitable bajo la premisa de que la imposibilidad de
funcionamiento no es absoluta, importa no sólo la desatención de las reglas al momento
de apreciar los presupuestos fácticos construidos a partir de los antecedentes, sino que
también, extremar el sentido y ámbito de aplicación de la institución contenida en la
norma de que se trata, sobre la base de que uno de los contratantes -el empleador- acepte
el mayor detrimento que, a partir de un suceso de las características reseñadas, le genera
100
Araceli Jiménez
el cumplimiento de los pactos suscritos con sus trabajadores. Como se viene razonando,
la magnitud del daño causado por el terremoto sub-lite a las dependencias del
Supermercado, coloca al demandado en una situación de imposibilidad absoluta en
atención a la naturaleza y características de su actividad comercial, revistiendo aquél,
entonces, además de inimputable e imprevisible, la calidad de irresistible.
(Considerandos 7° y 8° de la sentencia de la Corte Suprema)
Criterio Dirección del Trabajo
A. Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la

ocurrencia del siniestro.
B. Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento
del mismo y/o a sus efectos lesivos.
C. Que el siniestro no se haya podido preveer dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.
D. Que el siniestro y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula
posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y por ende, de cumplir
con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.
Dictamen Nº 1412 de fecha 19 de Marzo del 2010, en concordancia con dictamen Nº 4555/297
de fecha 27 de Septiembre del 2000.
Situación especial en lo que respecta al pago de las cotizaciones previsionales.

 Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador.
 Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artículo 477 de este Código.
 La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo,
estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que
se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2
a 20 UTM” (Ley 19.631).
Efectos de la comunicación del Término por Necesidades de la Empresa.

 Supone una oferta irrevocable de pago de indemnización.
 El hecho que el trabajador reciba total o parcialmente este pago o inste por él de acuerdo
al procedimiento general, importará la aceptación de la causal, sin perjuicio de su
derecho a reclamar las diferencias que estime que se le adeuden.
101
Araceli Jiménez
 En aquellos casos que el trabajador estime que no procede la causal de necesidades de la

empresa que se le aplicó y tampoco ha aceptado la indemnización que por dicho
concepto le ofreció el empleador, puede reclamar ante el Tribunal correspondiente,
dentro de los 60 días hábiles siguientes a la separación, para que éste señale que la causal
aplicada es injusta, indebida o improcedente.
 Si el Tribunal llega a rechazar la reclamación del trabajador, éste sólo tendrá derecho a
las indemnizaciones legales o convencionales, según corresponda, y a la sustitutiva del
aviso previo, reajustadas de acuerdo a la variación que experimente el IPC. Sin embargo,
dichas cantidades no devengarán intereses.
Procedimiento por despido en caso de trabajadores de exclusiva confianza.

a) Quiénes se aplica este procedimiento.
 Los trabajadores que tengan poder para representar al empleador. Aquí se comprende a
los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados. El único requisito que exige la ley para
estos casos, es que todas estas personas estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración;
 Los trabajadores de casa particular, y
 Los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador,
cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos trabajos.
b) Formalidades del despido.

 Comunicación escrita del empleador. En este evento, el empleador debe expresar su
voluntad de término del contrato en forma solemne enviando una carta escrita de
despido;
 Esta comunicación debe ser notificada al trabajador con 30 días de anticipación, a lo
menos;
 Una copia de la comunicación de despido debe ser enviada a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro del mismo plazo;
 Se puede reemplazar el plazo de 30 días de anticipación, pagando al trabajador la
correspondiente indemnización sustitutiva del aviso previo, la que se traduce en una
cantidad en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada, y
 En relación con el contenido de la comunicación, deberán aplicarse las reglas generales
establecidas en el artículo 162 del Código. No obstante, es necesario tener presente que
este tipo de trabajadores puede ser despedidos, también, por la aplicación de otras
causales establecidas en los artículos 159 y 161.
 Procedimiento de reclamo.
 Que se trate de algunos de los trabajadores mencionados en el inciso segundo del
artículo 161 (es decir, trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, que sean personal de exclusiva confianza, o trabajadores de casa
particular).
 Que tengan derecho a la indemnización legal o convencional, según sea el caso.
 Que no se les hubiese efectuado el pago de la indemnización en la misma forma
102
Araceli Jiménez
que se efectúa con los trabajadores despedido por causal de necesidades de la

empresa (es decir, que la comunicación del empleador indique el monto total a
pagar por concepto de indemnización por años de servicios, lo que constituye
una oferta irrevocable de pago por este concepto).
Procedimiento de reclamo por despido injustificado, indebido o improcedente.

a) Art. 168 CT: Constituye la regla general en materia de reclamos.
b) Casos en que se aplica este procedimiento. Requisitos:

 Que el trabajador haya sido despedido por una o más causales de las establecidas
en los artículos 159 (causal injustificada), 160 (causal indebida) y 161 (causal
improcedente) del Código del Trabajo.
 Que el trabajador considere que la aplicación de esas causales ha sido injusta,
indebida o improcedente, y
 También se puede ejercer en los casos en no se haya aplicado causal legal alguna
de despido.
c) Ante quien se reclama y en qué plazo.

 Ante el juez competente (juzgado laboral o juzgado civil).
 Plazo para reclamar: 60 días hábiles.
 La interrupción de la prescripción se produce por el mero hecho de entablar la
demanda en la Corte de Apelaciones respectiva.
D) Sanción para el empleador en caso de existir un despido injustificado, indebido o

improcedente.
 El monto total a pagar por concepto de indemnización legal asciende a una suma
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a un empleador, con
un límite máximo de 330 días de remuneración.
 Recargo del 30%, 50% ó 80% según corresponda.
 El recargo del 100% se produce en las siguientes hipótesis:
 Que el trabajador haya sido despedido por aplicación de alguna de las causales
establecidas en los nºs 1, 5 ó 6 del artículo 160. Es decir, falta de probidad, vías
de hecho, injurias o conducta inmoral grave; actos, omisiones o imprudencias
que afecten la seguridad, funcionamiento o actividad del establecimiento o de sus
trabajadores; o el perjuicio material causado a las instalaciones o maquinarias de
la empresa, y
 Que el despido basado en estas causales haya sido calificado por el Tribunal
como indebido y además carente de motivo plausible.
RESERVA DE DERECHOS O ACCIONES AL FIRMAR EL FINIQUITO
 El trabajador puede legítimamente disentir de uno o más aspectos del instrumento

extendido por el empleador, por lo que no resulta ajustado a derecho que el empleador se
103
Araceli Jiménez
niegue a pagar las indemnizaciones por años de servicios si envió mediante carta de
despido, la que constituye una oferta irrevocable de solución de ellas, ni tampoco que
condicione el pago de las mismas a ninguna conducta del trabajador, entre ellas a la
suscripción y ratificación del finiquito por parte del trabajador. Corte de Apelaciones de
Santiago 01-08-2006, rol 8330-2005.
Despido Indirecto.
 Concepto: Se denomina despido indirecto, al término del contrato de trabajo decidido
por el trabajador y de acuerdo al procedimiento que la ley le franquea, motivado porque
el empleador incurrió en causal de caducidad de contrato que le sea imputable, lo cual da
derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnización por años de servicios
 Es una facultad que le corresponde al trabajador.
 Es preciso que el empleador incurra en alguna de las causales señaladas por el
Código.
 Si se acredita que efectivamente el empleador incurrió en estas causales, el
contrato de trabajo terminará por causal imputable a éste y deberá cancelarse al
trabajador las indemnizaciones legales o convencionales que correspondan, y
 Si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador por despido injustificado, se
entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia del trabajador
 Requisitos.
 El empleador debe ejecutar algún acto que configure las causales del nº 1, 5 ó 7
del artículo 160 del Código del Trabajo.
 El trabajador debe poner término al contrato de trabajo por causal imputable al
empleador, y recurrir ante el Juzgado del Trabajo correspondiente, con el objeto
que declare que efectivamente el empleador ha incurrido en alguno de estos
actos.
 La demanda respectiva debe interponerse dentro de los 60 días hábiles "contados
desde la terminación", que se refiere a la fecha en que el trabajador pone término
al contrato, y
 El trabajador debe dar aviso, además, a la Inspección del Trabajo de acuerdo a
las mismas formalidades establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Despido de trabajadores con fuero.

 Concepto de fuero. El fuero laboral consiste en aquél estado legal que beneficia al
trabajador ante el empleador cuando adquiere determinada representatividad o calidad,
sea como director de sindicato, delegado de personal, negociador colectivo, estado
maternal, u otra categoría a la cual la ley le confiere especial protección. En estos casos,
el trabajador no puede ser despedido sino es en virtud de una autorización judicial previa
que permita la separación definitiva de la empresa en que presta servicios.
Quiénes gozan de fuero en el Derecho chileno.
104
Araceli Jiménez
 La ley no ha sistematizado una enumeración de las personas que están protegidas

por el fuero laboral. Sin embargo, es posible mencionar algunos casos especiales
repartidos en el Código o leyes especiales.
 Gozan de fuero laboral en Chile:
 Las trabajadoras embarazadas y las que se encuentran trabajando después del
parto.
 Los directores sindicales y dirigentes de federaciones, confederaciones y
centrales.
 Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva.
 Trabajadores acogidos a licencia médica, en lo que respecta a la causal de
despido señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo.
 Un trabajador del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
 Los delegados sindicales.
 El delegado del personal.
 Trabajadores que efectúan el Servicio Militar. Art. 158 CT.
En qué consiste el juicio de desafuero.

 En principio, toda persona con fuero laboral goza de inamovilidad en su función. No
puede ser despedida, salvo las excepciones legales.
 En qué casos se puede despedir a una persona con fuero.
 Cuando exista una causa legal para poner término al contrato.
 Que exista una autorización previa del juez para poner término al contrato de
trabajo del aforado.
Causales que ameritan la petición de desafuero.

 Vencimiento del plazo, en el caso de los contratos a plazo fijo.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y
 Cualquiera de las causales de terminación del contrato establecidas en el artículo 160 del
Código del Trabajo.
Separación provisional del Trabajador con Fuero Laboral:

 Como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, la ley autoriza al juez
competente que conoce de la petición de desafuero, para separar provisionalmente al
trabajador que goza de fuero laboral.
 Se trata de una medida excepcional del juez.
 Puede ser decretada con o sin derecho a indemnización.
 Si por sentencia firme se llega a dictaminar que la causal en cuestión no es
aplicable al trabajador aforado, y que por tanto no procede la autorización de
desafuero, éste debe ser reintegrado inmediatamente cancelándosele la totalidad
de las remuneraciones que debieron haberle entregado durante el tiempo de
separación, con los respectivos intereses y reajustes.
105
Araceli Jiménez
FINIQUITO
 Concepto: El finiquito es aquél instrumento jurídico emanado y suscrito por las partes del
contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación
de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha
dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o
reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.
 Constar por escrito.
 Firmado por el interesado
 Tiene carácter transaccional, sólo de lo que expresamente señala.
 Permite poner término al contrato
 El finiquito tiene “mérito ejecutivo”.
Ratificación del Finiquito

a) Debe ser firmado por el Presidente del Sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos.
b) También puede ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
c) Asimismo, pueden actuar como ministros de fe para estos efectos las siguientes personas:
 Un Notario Público de la localidad.
 El Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna, y
 El secretario comunal correspondiente
Martes 20 de septiembre:
Indemnización por años de servicios
Definición: “Derecho que tiene todo trabajador a un conjunto de prestaciones por el término del contrato, que
tiene su origen en la ley, la convención de las partes o la mera liberalidad del empleador.”
Objetivos:
 Reconocer el servicio prestado, es decir la antigüedad del trabajador en la empresa
 Indemnizar el perjuicio sufrido, que se refiere al término de contrato de trabajo que obviamente trae
perjuicios a aquella persona que fue despedida.
106
Araceli Jiménez
Existen 3 clases, de acuerdo a su origen:
1) Legal: La ley establece la indemnización.

o Art. 161: Se produce por desahucio o por necesidades de la empresa. Bajo las causales de este
Art. la terminación del contrato siempre debe ser indemnizada.
o Despido injustificado
o Inexistencia de causal
o 163 bis, ante la liquidación.
o Despido indirecto.
2) Convencional: cuando lo pactan por acuerdo las partes en el contrato.

o La típica es la renuncia, o el mutuo acuerdo. En un contrato se pone la cláusula.
3) Mera liberalidad: no tiene derecho indemnización, o tiene, pero a un monto menor que el dado, pero de
todas maneras el empleador la da, esta proviene de la voluntad del empleador.
A cerca de la naturaleza jurídica de la indemnización, existen diversas teoría:
La más aceptada por la doctrina, es la que establece la indemnización como una sanción al empleador por
poner término al contrato de trabajo. Esto se ve reflejado claramente en la indemnización cuando el despido es
injustificado o no tiene causal cuando no hay causa, o es injustificado, ya que se sanciona o castiga que se
transgreda lo establecido en la ley o la equivocación con respecto a la causal por la cual se despide. Pero al
despedir por necesidad de la empresa o desahucio no hay un error por parte del empleador, por lo que esta teoría
del castigo o sanción al empleador, solo sirve para los primeros casos.
Otros plantean que es “desasimiento del daño causado”, teoría proveniente del derecho civil, con respecto a la
indemnización del lucro cesante y daño emergente. El lucro cesante correspondería al mes que se paga por “mes
de aviso” y el daño emergente a la indemnización por años de servicio.
Teoría del salario diferido, la cual plantea que la indemnización no es más que un salario ex post, remuneración
guardada por el empleador para pagarla al trabajador al término de su contrato de trabajo.
Teoría de la restitución de la riqueza aportada: el trabajador aporta riqueza a la empresa por su trabajo, por lo
cual al término de su contrato de trabajo el empleador debe “devolverle” parte de esta al trabajador.
Prestación de seguridad social, prestaciones que el trabajador tiene en caso de contingencias, se da un seguro
para que la persona se mantenga mientras sigue desempleado.
El monto que se paga

 Remuneración por año de servicio como base, o por 6 meses hacia adelante. Con un tope de 11 años.
107
Araceli Jiménez
 Con un tope de 90 uf, excepción trabajadores contratados antes de 14 de agosto de 1981 no tienen tope en
su indemnización.
 El art. 41 y 172.
 Jurisprudencia ha establecido que se debe considerar dentro de la última indemnización, lo que recibe el
trabajador para alimento y transporte. Si el trabajador tiene una remuneración variable se calcula el
promedio de los tres ultimo meses (mes completo)
Miércoles 21 de septiembre
Las empleadas domésticas, tienen indemnización a todo evento independiente de causal que se invoque para su
despido. Empleador debe guardar cierta cantidad de dinero mensual (4,11% del sueldo bruto, aparte de lo que se
da para ISAPRE O AFP), la cual es cobrada por la trabajadora al momento de recibir su finiquito cuando termina
su contrato de trabajo.
Esto ha sido establecido así ya que para dar término a la relación laboral entre empleador y empleada doméstica
no es necesario establecer causal, sino que puede ser por la mera voluntad del empleador, y se obliga al empleador
a pagar desde un principio para que no exista posibilidad que esta no sea pagada.
El tope es de 11 años (mismo que tienen todos los trabajadores), por lo que transcurrido este tiempo el empleador
podría dejar de pagar este 4,11%.
Seguros de desempleo
Cotización está compuesta de un 20% aproximadamente, que corresponde 10% AFP, 7% salud, 3% seguros
(invalidez, muerte sobreviniente), entre estos también se cuenta el descuento efectuado por la comisión que cobra
la AFP que es de entre 0,4% y 1,5%. Si comparamos los valores de las cotizaciones de los chilenos con las del
resto del derecho comparado estas son notoriamente inferiores a la de los demás países (en algunos es hasta de un
40%). Existe también un seguro de desempleo 2,4% cargo de trabajador y 0,6% cargo de empleador.
Gobierno ha planteado aumentar las cotizaciones en un 5%, las cuales se repartirían en un fondo solidario. Esto
no es factible ya que nadie va a querer que le descuenten un 5% de su remuneración si no es en beneficio propio,
y lo que sucede con el fondo solidario es que este porcentaje es para un fondo estatal. Si este 5% se carga al
empleador, lo más probable es que aumente el desempleo o disminuyan las remuneraciones, ya que el empleador
no perderá rentabilidad de su empresa por pagar este 5%.
Sistema está pensado con una cotización de 35 años para los hombres y 30 años para las mujeres, basándose en
la edad que comienzan a trabajar (30 años) y la edad en la que cada uno jubila, 65 y 60 años respectivamente. Si
vemos las estadísticas, se dice que los hombres cotizan un poco más de 19 años y la mujer 15 años
aproximadamente. Se debería tener una pensión al terminar la vida laboral de un 70% de lo que se ganaba de
forma activa (cuando se trabajaba).
Existen diversos problemas con respecto a esto:

a) se ha demostrado que se cotiza mucho menos de lo que se debería, o de lo que se tiene presupuestado por lo
que las pensiones son inferiores a lo que es el ideal (70% de lo que se ganaba en forma activa).
108
Araceli Jiménez
b) Esperanza de vida ha aumentado, para los hombres es de 85,4 años y para las mujeres de un poco más de 91
años, por lo que el sistema tiene menos posibilidades de acceder a la meta del sistema. En los primeros 10 años
esta meta se cumplió (aquellos que jubilaron en el año 2000) ya que la rentabilidad era de UF+11, hoy en día la
rentabilidad es de UF+4 (sistema fue hecho calculando esta rentabilidad).
c) Muchos trabajadores no cotizan, lo cual trae un gran problema al sistema, ya que prefieren tener el dinero de
inmediato.
En el 2008 se dictó una ley que se dijo que todos los que pagaban boleta debían pagar un 10% a la afp, pero lo
han pateado desde esa fecha. Los gobiernos los han chuteado porque los trabajadores que boletean quieren que le
devuelvan ese 10% y no que vaya a la afp, por lo que harían que todo sea negro y nada la pasarían por boleta. Por
lo que antes las leyes le permitían decidir a los trabajadores si querían que se devolviera o que vaya a la afp.
Todos querían plata al bolsillo, por lo que el margen cada vez más se va haciendo más estrecho.
Desde enero de 2015, es obligatorio para todos los trabajadores cotizar, incluyendo a los trabajadores
independientes. La tasa de desempleo es de 7% aproximadamente. ( los que hacen boleta de honorarios no se
cuentan )
Éxito de seguridad social, depende de la rentabilidad que tenga el país ya que si existe alto flujo el Estado puede
invertir en más cosas, si disminuye se hace difícil aportar beneficios a los sistemas de seguridad social.
Sueldo promedio chileno según AFP es de $580.000 aproximadamente. AFP posee un tope de 74 UF aprox., la
ley estipula este tope. Lo que quiere decir que trabajador que gana $2.000.000, no cotiza por la diferencia, pero
puede cotizar en el ahorro provisional voluntario el cual tiene un tope de 500 UF al año sin pagar impuestos.
Ejemplo: un trabajador por sobre 6.000.000 paga el 40% de impuestos.
Impuestos también son descontados por el empleador, en el caso de los trabajadores dependientes, de su
remuneración bruta. Los impuestos en Chile son progresivos, lo que quiere decir que todos aquellos que ganen
una cantidad estipulada pagan lo mismo (está dividido por segmentos). Lo máximo que se puede pagar en
impuesto es 40%.
Existe un problema que tiene relación con la indemnización por años de servicio, ya que en ciertas situaciones se
vuelve muy costoso para el empleador despedir a ciertos trabajadores, por lo que en algún momento se pensó
hacer el seguro de desempleo un aumento de los fondos, lo que permitía que cuando se terminara el contrato de
trabajo, junto con el finiquito se podía retirar la plata que tenía dentro de mi fondo.
El defecto de esto, de los trabajadores de casa particular u otros, es que esto puede incentivar al trabajador a dar
terminó a su contrato de trabajo para adquirir estos fondos, los cuales se gastan lo que luego genera un problema
al Estado, que debe responder por aquella persona que no tiene fondos.
Existen tres formas de retirar los fondos (pensión) que se tienen en la AFP, al momento de jubilar:
109
Araceli Jiménez
a) Renta vitalicia: Basándose en ciertas proyecciones (edad de quien jubila, enfermedades, etc.) se
establece un monto fijo que será entregado mensualmente al trabajador. Si la persona fallece antes de que
se terminen los fondos, y los hijos están todavía en edad de dependencia, es decir trabajador es el sustento
de la familia, se le entrega una pensión a aquellas personas que dependían de él.
b) Retiro programados: Se calcula cuanto se tiene, y se establece cierto monto que será retirado cada cierto
periodo de tiempo, luego de 24 meses se recalcula nuevamente el fondo, y basándose en esta nueva cifra
se establece un nuevo monto. Si la persona fallece, el dinero restante que queda en el fondo queda como
herencia a los hijos y mujer.
c) Mixto: Es una mezcla entre el sistema de retiro programa y de renta vitalicia, durante un año se establece
el sistema de retiro programada, para luego pasar al sistema de renta vitalicia. El problema de esto es que
se genera cierta incertidumbre.
Existen diversos problemas con respecto al sistema de pensión que se elige por parte de las personas:
a. Si bien el sistema de retiro programado es un sistema más rentable y con más beneficios, la
mayoría de las personas eligen el sistema de renta vitalicia, ya que muchas de estas al momento
de la jubilación lo único que tienen es su pensión, y no poseen tantos fondos, por lo que este
sistema les da más seguridad.
b. Personas han pedido la posibilidad de poder retirar una parte de los fondos, para ser invertidos en
ciertos bienes (casas, bienes inmuebles, negocios). Lo que beneficia tanto a la sociedad como a la
persona.
c. Pensiones no responden a la meta impuesta por las AFP (70% de renta que obtenía la persona
cuando era activa).
Como último consejo, a que AFP meterse se debe hacer la ecuación de cuánto les cobra y cuanto ganan. Un punto
de rentabilidad mayor significa un 7% más de la jubilación mañana y con los puntos menos pasa lo mismo, por
eso, se debe ver pero no hay nada perfecto, por lo que se debe buscar en el momento. Cuando está el dinero en la
AFP se va la plata a un múltifundo, en razón de distintas letras que determinan la cantidad riesgo, siendo la a la
más variable, pero a lo largo del tiempo tiene la mayor rentabilidad, pero en el tiempo la a es la que tiene a mejor
rentabilidad, después por sobre los 55 años, ya no permiten la a.
Cuando estén a unos 5 años de jubilar lo ideal es que se cambian al d para que sea mucho más estable.
o Son las mismas AFP que al invertir hacen que todo se mueva, que Chile se desarrolle, crezca el
PIB.
o Estos sistemas pueden mejorarse o empeorarse, ahora cobran mucho menos de seguro de AFP en
razón de la competitividad, pero la rentabilidad han aumentado porque se fue liberalizando la
capacidad de inversión. Si yo decido y elijo variables fijas o variables, depende de la persona.
Estos son fondos tan grandes que es difícil invertirlos, porque del momento que meto todos los
fondos en una sola inversión no permite invertir tanta plata. El hace que entre más plata tenga la
110
Araceli Jiménez
AFP es más difícil de invertir. Aun así da una rentabilidad de más de un 4, a diferencia de los
bancos que da 1.
o Las tasas de interés han bajado, al bajar el valor del dinero, baja también la rentabilidad de interés
de las AFP.
22/09/2016
El pago de indemnización por años de servicio
Anticipar la indemnización, ya que es un gasto que eventualmente podría hacer ¿Es razonable adelantarlo? Si, se
puede dar el caso que la empresa le está yendo muy bien (claramente los empleados esperan un bono, como puede
ser un aguinaldo), por lo que se adelantará un eventual gasto del futuro con lo que estoy ganando ahora. A esto le
llamamos indemnización sustitutiva.
Se firma un pacto sustitutivo, por lo que le podría compensar aquello que le doy ahora, por lo que no se lo daré
después. La ley permite hacer estos pactos sustitutivos (aunque las reglas están pensadas para otra cosa), ya que
esas reglas están pensadas en que se está juntando la plata para pagar, y como se tiene el dinero ahora podría ser
conveniente otorgarla en el momento. Lo que ocurre es que esta fórmula permite adelantar la indemnización por
años de servicios, por lo que el empleador junta la plata. Se puede hacer en la misma AFP como es el caso de la
empleada doméstica.
No se percibe como renta del empleado, es un gasto para la empresa, no se paga impuestos y para todos los
efectos legales aportes previsionales.
(…) 8.00 minutos.
¿Por qué hago esto en la cuenta de los trabajadores y no guardarlo en la cuenta de la empresa o en el mío? Pero
aun así muchas empresas lo hacen de manera anticipada.
Se puede poner una clausula en el pacto que si se devuelva el dinero adelantado si este renuncia pero la
jurisprudencia no le ha dado ningún valor, por ser muy difícil de cobrar después.
Una empresa puede dar becas de estudios, como clausula ponen que va hacer gratuito si trabaja dos años o de lo
contrario lo paga el. En la universidad te obliga que a la vuelta tu debas pagar a la universidad al volver sino
devuelven la plata, pero lo hacen mediante un procedimiento civil, no laboral.
Este es un beneficio que todos quieren, es plata importante liquida, que recibe, por lo que es plata que es incierta y
se vuelve presenta cierta.
111
Araceli Jiménez
Por ejemplo si se despide por una causal que no correspondería pagar indemnización y se ha adelantado, la
jurisprudencia ha dicho que el que paga mal, paga dos veces. Entonces si se podría establecer una clausula, pero
además que el juicio como tal es caro, y en relación con lo que recibe, pierde, por lo que no podría ser muy
conveniente.
Si se pueden tener pactos o realizarlo a través del sistema que hace la ley (como las AFP’s en las asesoras del
hogar *), acá hay libertad porque no hay derechos irrenunciables. Solo se limitan los derechos ante un derecho
laboral.
(*) El empleador podría hacer lo mismo y guardarlo en la AFP, como el caso de las nanas, pero no es conveniente
en la práctica, porque es mucha tentación renunciar e irse a otro trabajo.
Tributación:
La indemnización por años de servicios no es considerada renta por lo que no paga impuestos, lo que es una muy
buena fórmula. Lo anterior, hasta el tope que señala la ley, además el SII se ha puesto en situaciones de fraude
pero ha impuesto límites, no se paga cuando: (art 178)
 Haya sido establecida por el código del trabajo (este es un mínimo pero de ahí hacia arriba se puede hacer
lo que se quiera, pero se paga impuesto si se supera el tope fijado por el articulo).
 Si hay contrato colectivo si se permite, que se pague todo porque se ve como un beneficio para los
trabajadores, indemnización sin tope de plata, sin tope de meses y sin pago de impuestos a cualquier
evento.
 Convenios colectivos, que modifiquen esos contratos colectivos.
o Todo lo que sobrepasa el límite impuesto por el CL, si paga impuestos.
o Por lo que una persona que trabaja independiente, podría auto despedirse, hasta los 990 UF, para
que esté exenta de impuestos.
*Caso de los empleados públicos cuando se creía que Joaquín Lavín le iba a ganar a Frei, los empleados
renunciaron con altas indemnizaciones autoimpuestas pero el colmo no fue eso sino que el SII no haya pedido los
impuestos al empleador en este caso fue el Estado al haber superado el tope fijado por la ley.
Posibilidad de los trabajadores de demandar daño moral,

Cuando se despide se dice que no tiene derecho a ello, porque está en la indemnización, pero la jurisprudencia ha
ido avanzando, que por casos de despido injustificado o de gravedad, han determinado daños morales en las
demandas, por lo que un trabajador si pierde la mano, le corresponde un cobro de daño por lo que la persona
sufrió. Si se despide mal, y es carente de motivo, incluso puede llegar al 100% pero al mundo moderno toda pasa
a ser indemnizado, incluso el daño moral, por lo que muchos han sido condenados por esto.
La ley establece el derecho de protección:

Es símil al derecho civil, ya que el empleador tiene el deber de protección general a los trabajadores mientras
estén prestando servicios. Un accidente de trabajo, porque estaban trabajando y estaba mal colocado el objeto por
lo que el resguardo estaba mal hecho
La ley dice:
 Que hay un deber general por parte del empleador y ese debe estar dado en tres aspectos:
112
Araceli Jiménez
o Antes: evitar que el accidente se produzca. El empleador debe evitar que ocurra y ver los medios
para que se eviten. Por lo que si se produce el accidente, la culpa del empleador ya es objetiva
(según la jurisprudencia) y está incumpliendo su deber antes porque la idea es que no se
produzca. Un deber de seguridad del empleador.
o Durante: a pesar que toma las medidas, una vez producido, el empleador debe tener los medios de
como auxiliar adecuadamente a los trabajadores accidentados. Las medidas son para que los
efectos sean lo menos gravosos posible.
o Después: buscar los medios para que el trabajador se rehabilite.
Dentro del deber esta proteger la vida y la integridad de los trabajadores, para esto:
 Se debe mantener higiene adecuada.
 Contar con los implementos necesarios para que no sucedan los accidentes, pero si suceden que sean los
daños sean lo menos posible.
 Debo garantizar esos elementos a los trabajadores.
 Si se considera insalubre no se debe realizar, si se hace debe ser en condiciones especiales (casos de
minas), con exámenes especiales, de aptitud, etc.
(*) El camino entre la casa y la empresa es accidente de trayecto, el empleador no puede ser responsable porque lo
atropellen, pero del punto de vista de protección si está cubierto, ya que el empleador paga un % de ese trabajador
a la mutual, por lo que esa gratuitamente da los medios para que al persona se recuperé.
Las mutuales se encargan de prevenir y ayudar, antes, durante y después, sobre todo en la rehabilitación. La más
grande es la ACHS (Asociación Chilena de Seguridad) dueña del hospital del trabajador.
La mutual tiene una tasa de siniestridad, tasa que paga el empleador, por lo que las empresas compiten por tener
menos accidentes porque si hay más, pagan más. La tasa base es del 3,4%, en razón de los accidentes que tengan
van subiendo. Si sube un 1% en razón de 5000 trabajadores es mucho más alto. Ante empresas que de por si son
riesgosas parten altas (definidas por el respectico reglamento de la ley 16.744), y de ahí van bajando. Se calcula
en base de 1.000.000 de horas trabajadas cuantos accidentes del trabajo hay o cuantas licencias médicas por día
debido por accidentes de trabajos se han entregado y no enfermedades comunes.
Novoa pensó como se logra que las empresas tengan menos accidentes del trabajo y por esto se creó la tasa con la
ley 16.744 de 1967. El sistema es perfecto porque no incentiva a tener accidentes. Todas las empresas están
inscritas. Lo más mínimo es 0,1 pero casi no se da, con un máximo de 6,8 % de las remuneraciones de los
trabajadores. Si hay accidente de muerte la tabla aumenta inmediatamente y sale carísimo.
Las grandes mutuales se encargan se las grandes empresas y el Estado se encarga de las pequeñas empresas. La
muerte y los accidentes graves, que le haya costado la amputación de una extremidad a una persona, caídas de alta
altura, hay una obligación de paralizar la obra, pedir que venga el Seremi respectivo y la persona de la dirección
del trabajo y si hay muerte el fiscal, hasta la autorización para seguir funcionando. Aumenta el grado de riesgo de
la empresa y sube lo que deben pagar por la mutual, por esto mismo los empleadores pagan muchas veces las
clínicas de alta calidad para no pasarlo por accidente laboral.
113
Araceli Jiménez
El CC cuando habla de la responsabilidad contractual, los colegios y la U’s son responsables de sus alumnos, a
través de un seguro especial.
Nadie ocupa el valometro en razón de los accidentes, pero la vida de cada uno de nosotros vale mucho más ahora
que antes. Al valorizar la indemnización se ven muchos factores, mientras la empresa es más poderosa, se le
obliga a tener medidas mucho más fuertes.
La ley permite si hay peligro, es una acción pública cuando hay una empresa que esta funcionando en peligro,
pero además existen obligaciones legales:
 Comité paritario (25 +): está en DS 54 y 40 en cualquier faena que trabajen más de 25 trabajadores la ley
exige un comité paritario (…) 30 días, este grupo de 3 trabajadores elegidos por empleador y 3
trabajadores elegidos por elección popular (mayor votación con fuero), más un experto de accidentes del
trabajo, se reúnen. para ver cómo funciona la obra y evitar los accidentes y esos comités son obligatorios
para el empleador. Por ejemplo: las escaleras tienen tope de plástico para que no se resbalen.
Cuando hay un accidente del trabajo el comité está obligado a realizar un informe.
 Departamento de prevención de riesgo (100+) con un experto de prevención de riesgo a tiempo completo
y ese es contrato como trabajador dentro de la empresa, encargado de implementar un sistema de gestión
de seguridad y salud, además coordina los distintos comités paritarios.
Ante accidentes fatales, graves, o de muerte

 Avisar a los seremis y dirección del trabajo. Paralizando la obra.
 Ante accidentes, no se puede continuar hasta que se determine que no hay riesgo.
 Debe haber un plan de reinserción, se deben tomar los riesgos, y si se toman en consideración, se
valora por el juez. El antes, durante y después es muy importante. Si es imposible la reinserción debe
buscar otro puesto.
Ejemplo de la trabajadora y su dedo sacado y el plan de reinserción.
 La mayoría de las demandas las ganan los trabajadores, pero si ya es imposible, ya tengo al menos
posibilidades para hacer algo al respecto y esperar que el juez valore los esfuerzos realizados.
*El comité paritario y la mutual están obligados a realizar un informe ante un accidente para determinar las causas
Artículo 184 del código del trabajo:
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o
emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744, deberán informar a sus empresas afiliadas sobre
los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.
114
Araceli Jiménez
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad
en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley Nº
16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la
Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar a la
Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad
específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte
de los Organismos Administradores.
27/09/2016
Protección Maternidad:
Amparan a la mujer embarazada desde el momento de la concepción y busca asimilarla en todo el ordenamiento
jurídico, busca aplicarse igualmente similarmente a todas las legislaciones.
(6) Protección que comienza desde la concepción:
1. No discriminación: No se puede discriminar el contrato de una mujer embarazada, por lo que se
prohibe que el empleador pida un test de embarazo, es decir, la existencia de un embarazo o no, no
puede afectar la relación laboral. Sin embargo, el empleador puede pedir otro tipo de exámenes, por
ejemplo, exámenes de sangre o de orina. Tiene que ver, más que para el despido, para el carácter del
trabajo. Se presume la concepción con un certificado médico que señala qué día es, eso implica la
protección de la maternidad.
2. Fuero: La trabajadora embarazada tiene fuero desde el momento de la concepción hasta un año
después de terminado el post-natal.
 ¿Cuándo se produce la concepción?

Presunción de la concepción (Art. 76: “De la época del nacimiento se colige la de la concepción, según la
regla siguiente: Se presume de derecho que la concepción ha precedido al nacimiento no menos que ciento
ochenta días cabales, y no más que trescientos, contados hacia atrás, desde la medianoche en que principie
el día del nacimiento”). Se prueba con un certificado de un médico o matrona que señala el momento de la
concepción.
115
Araceli Jiménez
 ¿Qué pasa si despido a una mujer que posteriormente descubre estar embarazada?
Por ejemplo, en 30 días más se da cuenta de que está embarazada. Ese término es inválido porque no se hizo
el procedimiento de desafuero. La ley dice que la mujer tiene 60 días hábiles para reclamar después de la
separación.
Si se le entregó dinero por el término del trabajo, la mujer debe devolver la indemnización. Lo que ocurre es
que la trabajadora va a la Inspección del Trabajo, y le dicen que no vale el despido porque es nulo, ya que
estaba embarazada; el empleador debe pagarle por el tiempo intermedio que estuvo fuera, ya que el despido
era nulo, debe ser reincorporada, y como le pagaron la indemnización, el empleador podría compensarla con
los meses que estuvo fuera. Le puedo descontar hasta el 15% del sueldo para que pague la parte que falta de
finiquito, si es que no puede devolverla. El tope es de 15%, ya que ese es el tope legal para cualquier tipo de
descuentos.
 Con el tema del fuero maternal, ¿puede tenerlo un hombre?

Sí, ¿qué pasa cuando no hay mamá?, ¿o en caso de adopción?. Eventualmente podría darse este fuero sobre
todo en el caso de adopción, siempre que adopte a un niño menor a 6 meses. Ahí se requiere una resolución
judicial que entregue el cuidado del niño menor para tener derecho a fuero maternal.
3. El descanso:
a. Prenatal: 6 semanas. Esto se deduce por el certificado médico presuntivo de la concepción y
determina el prenatal. Si la guagua no nace luego de las 6 semanas, se aumenta hasta que
nazca (prenatal prolongado). Si la guagua es prematura (menos de 7 meses o pesa menos de
un kilo y medio), se dan más días.
b. Post-natal: 12 semanas.
c. Post-natal parental: Puede durar 12 o 18 semanas. La ley permitió esto, si se toma 12 semanas
es descanso total, si son 18 semanas es medio día de trabajo con medio sueldo. La mujer es la
que decide esto. Aparte de eso hay 5 días de corrido de post-natal masculino.
 Recordar que hay un límite: 74 unidades de fomento de sueldo ($1.900.000 aprox.).
 Tengo post-natal parental, ¿puedo traspasarlo? 6 y 12 semanas al hombre, esto lo decide la mujer.
 Las madres de niños prematuros que nazcan antes de los 7 meses o que pesen menos de un kilo y medio
tienen 6 semanas adicionales de post-natal. Si tiene un parto múltiplo, la ley dice que le dará por cada hijo
7 días adicionales, pero si alguno de ellos nace antes de 7 meses o pesa menos de un kilo y medio, se
evalúa la situación y se le intenta dar la mayor cantidad posible de días.
 ¿Cuánto se le paga a la trabajadora mientras está en pre y post-natal? En caso de que el post-natal sea de
12 semanas se paga el total, en caso de 18 semanas, se paga media jornada, hasta su sueldo y con el tope
de 74 unidades de fomento.
116
Araceli Jiménez
o la ley le dio un aumento de post natal a la mujer, antes eran solo 3 meses y se amplió a 6 meses,
pero la ley permitió aumentarlo a 18 semanas, con medio sueldo, y media jornada de trabajo. (
ósea que solo medio día) si son 12 o 18 semanas este post natal parental, lo determina lo mujer.
Ya que depende de ella si quiere descanso completo, o medio día.
o El fuero se considera solo desde 1 año al final de post natal, no del post natal parental.
o ¿se puede traspasar ese post natal parental al padre? 6 semanas del 12 al hombre y hasta 12 del de
18 semanas.
o Si la mujer muere, todos los derechos pasan al hombre.
o El empleador debe comunicarle dicha decisión al servicio de salud. Lo que se le paga a la
trabajadora, su sueldo, con un tope de 74 uf, es decir, aproximadamente 2 millones.
o Los niños que nazcan prematuros ( menos de 32 semanas), o con un peso menor al de 1 y medio ,
se le suman 6 semanas al post natal.
 Existen además permisos especiales (tanto para el padre como la madre):

o El niño menor de un año con enfermedad grave con peligro de muerte: Se tiene permiso de
descanso completo (permiso de reflujo).
o Niño menor de 18 años que requiera atención personal de padres por accidente con peligro
de muerte: Permiso de 10 jornadas diarias, es decir, 10 días; se compensa con vacaciones u horas
extraordinarias.
o Menor de 6 meses que se le ha entregado el cuidado (adopción) al trabajador tiene derecho

a los subsidios que la ley establece (6 meses).
4. Pago Íntegro: Recibir toda la remuneración como si estuviera trabajando.
5. Derecho a no trabajar: No puede trabajar con pre-natal o post natal. En especial si el trabajo es
perjudicial para su salud, se le prohibe trabajar. La ley define “perjudicial” como: levantar peso,
esfuerzo físico importante, trabajar de noche; también se prohibe la realización de horas
extraordinarias.
6. Sala Cuna: Aquellas empresas que tienen 20 o más trabajadoras de cualquier edad, debe pagar una
sala cuna para que la madre de un hijo menor de 2 años vaya a la sala cuna mientras ella trabaja. Es
uno de los derechos más complejos de maternidad junto con el fuero y el descanso, por costo y
complicación.
 Una sala cuna vale aproximadamente $300.000 mensuales.
 Estos derechos hacen que se le discrimine a las mujeres, porque hacen que el empleador reflexione bien si
va a contratar o no a mujeres.
7. Derecho a alimentar al hijo: Empleador debe dar una hora en alimentar al hijo, puede dividirlo en 2
medias horas, aparte de eso debe incluir el tiempo que se demora la mujer ida y vuelta a la sala cuna.
117
Araceli Jiménez
o La ley dice que le permite al empleador que la mujer entre una hora antes o termine una hora
después. Esto dura hasta los 2 años.
 La JUNJE (Junta Nacional de Jardines Infantiles), los que junto con la inspección del trabajo fiscalizan el
cumplimiento de estos derechos.
 Existe la posibilidad eventual de que si bien la ley no lo permite, la jurisprudencia lo permite, es que el
empleador cumpla este derecho a sala cuna de un modo diferente, por ejemplo, pagándole directamente
para que tenga un cuidador o trabajador de casa particular.
(7) Estos derechos están en el art. 174 y siguientes hasta el 210 del Código del Trabajo.
(ayudantes)
Miércoles 28 de septiembre
DERECHO A LA SINDICALIZACIÓN
Es la facultad que tienen todos los trabajadores para constituir, afiliarse, desafiliarse, en el momento que estimen
conveniente, a cualquier tipo de organización sindical (Ej.: sindicato, confederación, central)
Está garantizado en el Art. 19 N°19 CPR. Garantizado en el sentido de:

a) Siempre es voluntario
b) No se puede condicionar el obtener un trabajo a la afiliación o no a una organización sindical
También, en el Art. 19 N°16, al consagrar:

a) Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna
como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo,
b) No se puede condicionar la afiliación/desafiliación para mantenerse en el trabajo
118
Araceli Jiménez
Al tener ser una garantía constitucional, el recurso de protección ampara el derecho a sindicalizarse.
Principios que emanan del D° a la sindicalización
 Libertad:
o elección de participar o no de un sindicato
o libertad de constituir o no organizaciones sindicales
o libertad de asociarse a un sindicato, ya sea por parte de los trabajadores o por parte de
organizaciones sindicales (federaciones, centrales), o a nivel mundial
o libertad para crear sus propios estatutos, los cuales solo tienen como límite lo que la ley prohíba,
el orden publico y la moral
 Autonomía: mucha relación con libertad, pero se aborda desde tres puntos de vista:
o Desde el empleador:
 Ningún empleador puede prohibir la constitución de un sindicato, no puede
ejercer actos de injerencia contra los trabajadores para propender o prohibir la
realización de un sindicato. No puede opinar nada respecto de las organizaciones
sindicales de su empresa
 Fuero laboral: garantía para los trabajadores que forman un sindicato y para los
trabajadores que son dirigentes del mismo
o Del poder ejecutivo: el estado no puede propiciar la creación de sindicatos ni puede

ordenar la disolución de estos.
(*) Antes el E° fomentaba y creaba sindicatos. Esto se cambió con la C° del 80, la cual prioriza la libertad sindical
en todos los sentidos.
o Otros entes de la sociedad: no pueden favorecer o prohibir la creación de organizaciones

sindicales porque pueden influenciar para sus propios intereses las decisiones de los
sindicatos (ej.: Empresas, Partidos Políticos, etc.)
 Democracia:
los trabajadores pueden elegir a sus representantes bajo los requisitos que ellos establezcan en sus
estatutos
 Financiamiento:
la organización sindical se financia conforme a lo que ellos establezcan en sus estatutos (ej.: cuota
sindical, realizar actividades, colectas, etc.). El sindicato se autofinancia. Esto no quita la posibilidad que
en una negociación colectiva el empleador se obligue a pagarles ciertos montos para su funcionamiento.
(*)El patrimonio de sindicato es del sindicato, no de sus afiliados ni dirigentes.
Características de la filiación/ del D° a la Sindicalización
119
Araceli Jiménez
 Es única en función del mismo empleo. solo puedo afiliarme a 1 sindicato de los que hay en la empresa.
No se puede estar en más de un sindicato.
 Si el trabajador tiene dos empleos y por ello dos empleadores distintos, puede estar en 1
sindicato de cada uno de sus empleos
 Es personal, por tanto, no puede transferirse ni delegarse. Si me quiero afilar a un sindicato debo ir
personalmente y manifestar mi intención de ser parte, no puede realizarse por mandato o transmitirles mi
afiliación a mis herederos)
 Es voluntaria, nadie puede ser obligado a participar, afiliarse, desafiliarse, etc. De un sindicato
Titulares del D° a la sindicalización
Los titulares de este derecho son los trabajadores dependientes del sector privado. Esto incluye a los trabajadores
menores de edad, porque la ley no prohíbe que estos puedan sindicalizarse.
Se excluye como titulares de este D° a:

 Trabajadores mencionados en el Art. 1° inc. 2° del CdT: los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial.
Esta excepción tiene una excepción, es decir, que hay una situación en la que los funcionarios públicos sí son
titulares de este D°. La excepción aplica solo a los funcionarios de las empresas del E° dependientes del Min de
Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a través de dicho ministerio. Esto se encuentra en el Art.
217 CdT:
Art. 217. Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales en
conformidad a las disposiciones de este Libro, sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva
contenidas en el Libro siguiente.
Tipos de sindicatos
Sindicato es una asociación permanente y autónoma, sin fines de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el
progreso económico y social de los miembros del sindicato, para el mantenimiento y mejoramiento de las
condiciones de trabajo, a través de la negociación colectiva.
Pueden constituirse:
 Sindicato de empresa: Es el que reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.
 Sindicato interempresa: Es el que agrupa a trabajadores de 2 o más empleadores distintos
120
Araceli Jiménez
 Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Está constituido por trabajadores que realizan
labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos e intermitentes (ej.: temporeros)
 Sindicato de Trabajadores Independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de

empleador alguno
Además de estas organizaciones, hay otras que también son organizaciones sindicales, pero de grado superior
como:
- Federaciones
- Confederaciones
- Centrales
(*)Estas se configuran dependiendo de la cantidad de sindicatos afiliados que posea cada una de las
organizaciones
Finalidades de las organizaciones sindicales

El Art. 220 del CdT hace una numeración de las finalidades de las org. Sindicales:
 Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva

 Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo, cuando sean requeridos por los socios
 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad social.
 Constituir o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios.
 Constituir instituciones de carácter previsional o de salud.
 En general realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por
ley Los sindicatos pueden tener todas las finalidades que quieran y hacer todo lo que el estatuto diga;
solo con límite legal (ej.: son instituciones sin fines de lucro, por lo que no pueden establecer en el
estatuto que su finalidad es lucrar
Constitución de los sindicatos

El sindicato de empresa puede constituirse a contar de la fecha de iniciación de actividades de la empresa y debe
cumplir con ciertos requisitos:
Para realizar la asamblea primero se debe cumplir con un quorum

1. El quorum: quorum que debe reunir el grupo de trabajadores para llevar a cabo la asamblea.
Este quorum depende de la cantidad de trabajadores de la empresa:

- Empresas con más de 50 trabajadores: quorum de 25 trabajadores que representen a lo menos
el 10% de los de pendientes de la empresa.
121
Araceli Jiménez
 Excepción: Si no existe sindicato vigente en la empresa, para constituir el primer

sindicato de la empresa, 8 trabajadores podrán iniciar el sindicato, debiendo
completar el quorum dentro del plazo de un año.
- Empresas de 50 o menos trabajadores: quorum de 8 trabajadores.
- Sindicato de Establecimiento: 25 trabajadores que representen al menos el 30% de los

trabajadores del establecimiento.
 Sindicato de establecimiento: una empresa que tiene diferentes sucursales en diferentes

regiones, la ley permite crear un sindicato en cada una de las sucursales debido a los
problemas de comunicación, de movilización, etc. (ej.: UC Sindicato en Santiago y
otro en Villarrica)
- Sindicato Interempresa: 25 trabajadores en total, no por empleador.

Sindicato Interempresa: donde existen trabajadores de dos o más empleadores
- Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: 25 trabajadores
- Sindicato de trabajadores independientes: 25 trabajadores.
- Otro tipo de sindicato: 25 trabajadores
Excepción a todos los quorum: si se reúne un quorum de 250 trabajadores o más, no va a importar si esa cantidad
representa o no al 10% o 30%, no importa el % de representatividad; sino que los 250 bastan para constituir el
sindicato.
2. La asamblea:
Debe realizarse ante un ministro de fe. En esta se deben aprobar los estatutos y se debe elegir al directorio. En esta
instancia todos los trabajadores pueden llegar a ser parte del directorio por lo que todos tienen fuero.
Finalmente, se levanta un acta por parte de los directores electos que se firma por todos los asistentes; y esta acta
original más dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe, se depositan en la inspección del trabajo
por parte de los directores del sindicato dentro del plazo de 15 días. Al momento del depósito el sindicato
adquiere personalidad jurídica.
Art. 221.
Quienes pueden ser ministro de fe en estas asambleas se encuentra estipulado en el Art. 218 CdT:
- Inspector del trabajo
- Notario público de la comuna en la que se realiza la asamblea
- Oficiales del Registro Civil de la comuna en la que se realiza la asamblea
- Funcionarios de la Administración del E° que sean designados en calidad de tales por la
Dirección del Trabajo.
122
Araceli Jiménez
Los ministros de fe solo dan fe respecto a la legalidad del acto y de la legalidad formal de los estatutos (ej.: que
todos firmaron)
Aprobación de los estatutos:

Lo realizan todos los asistentes a la asamblea
(art 223)
En los estatutos se pueden regular todas las materias que quieren, la única limitación es la ley, es decir, que por
ejemplo no tengan fin de lucro; que, si se disuelve el sindicato, el patrimonio pasa a otra entidad sindical que
establezca el estatuto y si estos no dicen nada, el futuro del patrimonio lo decide el estado, y ante eso, se gastan
todo.
Elección del directorio:

En la asamblea todos los asistentes son posibles directores sindicales, por lo que pueden ser electos como
directores sindicales. La cantidad de directores sindicales va a depender de la cantidad de afilados que tenga el
sindicato (buscar artículo).
Depósito:
Una vez que está electo el directorio, los directores deben depositar en la Inspección del Trabajo el acta original
de todo lo que se trató en la asamblea + 2 copias de los estatutos que se aprobaron en el plazo de 15 días desde la
celebración de la asamblea. Tanto el acta como las copias de los estatutos debe estar firmado por el ministro de fe.
Si no se realiza en el plazo de los 15 días, deben hacerlo todo nuevamente
Al depositar los estatutos, se le otorga la personalidad jurídica al sindicato. El inspector le dará un número de
registro y le timbrará el acta y los estatutos. Una vez hecho esto, está constituida la personalidad jurídica.
Posterior al depósito, la inspección del trabajo tiene un plazo de 90 días desde el depósito para realizar
observaciones a la constitución del sindicato y de los estatutos: para ver faltas de legalidad, se debe revisar el
quórum, que no existan cláusulas ilegales.
El sindicato tiene dos opciones frente a las observaciones que realice la inspección:
1. Puede corregir los defectos en un plazo de 60 días.
2. Reclamar frente a tribunal correspondiente dentro de un plazo de 60 días. Aquí el tribunal

acepta las observaciones de la inspección y el sindicato lo debe resolver si o si, o acepta los
estatutos como fueron presentados, dándole la razón al sindicato.
(*) Si no hace ninguna de las anteriores se le revoca la personalidad jurídica, es decir, se terminó el sindicato.
Fuero:
Es un fuero especial. Todos los asistentes, todos los que firmaron el acta tienen fuero desde los 10 días antes de la
asamblea hasta los 30 días posteriores a la celebración de esta. En total, tienen 40 días de fuero. Se entiende que
todos tienen este fuero porque todos son “posibles electos para el directorio”.
123
Araceli Jiménez
En el caso de los trabajadores transitorios, quienes no son elegidos tienen fuero los 10 días antes a la celebración
de la asamblea hasta el día posterior a la celebración; solo tienen 11 días de fuero.
Una vez que se crea un sindicato, la ley establece que una obligación, la cual es más una medida de publicidad
que una obligación, que consiste en que los directores deben informar por escrito al empleador de la existencia del
sindicato dentro de los 3 días siguientes a la constitución de este.
Ante el caso de las interempresas se debe llevar esta información con una carta certificada a todos los
empleadores de los trabajadores que forman parte del sindicato. La idea es que siempre avisen, aunque la CS ha
establecido que si no avisan no hay sanción porque lo considera solo como una medida de publicidad.
Negociación Colectiva
El Derecho colectivo del trabajo es la disciplina que trata las instituciones de sindicato, negociación colectiva,
participación, y conflicto colectivo; es decir, la dimensión colectiva del trabajo a partir de la agrupación sobre la
base de los intereses comunes de los trabajadores
124
Araceli Jiménez
Negociación colectiva (art 303): Procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Diferencias con el derecho individual del trabajo
a) Margen de autonomía que se le da a las partes: en el D° individual las partes son el trabajador y el
empleador y entre ellos pueden pactar desde el mínimo que establece la ley, es una cierta libertad porque
parte desde ciertos mínimos.
En el D° colectivo, teóricamente, hay más autonomía porque el conflicto originario del D° laboral lo intenta
solucionar igualando a las partes dándole más fuerza a los trabajadores unidos, y por ello hay más autonomía, la
que se denomina autonomía colectiva.
Los sindicatos tienen mucha libertad para actuar. Esto se ve reflejado, por ejemplo, en sus estatutos. Allí es
bastante amplia su autonomía, porque primero se sigue lo que dice el estatuto y luego lo que dicen las leyes.
Fundamentos del Derecho Colectivo
 Libertad de asociación: libertad para unirse con otros para lograr un fin determinado. Inherente a la
persona humana y reconocido mundialmente. Consagrado en el Art.19 N°15 CPR. Al respecto, también
se pronunció la iglesia en la llamada Doctrina social de la Iglesia.
 La Doctrina social de la Iglesia reconoce la función social del trabajo y esto valida los
movimientos sociales que buscan el reconocimiento de las malas condiciones de trabajo o
la necesidad de regular estas materias. Antes del siglo xx, se regulaba por el CC, por lo
que había una libertad completa y no había protección al trabajador en necesidad que
aceptaba todo lo que le propusieran. A esto se reaccionó tolerando, pero luego se fue
tolerando y validando: “estas personas están reclamando, pero tienen argumentos”. Es por
esto que los Estados empezaron a reaccionar y crearon una normativa del trabajo.
 Protección de los trabajadores: El D° colectivo se ve como una forma de igualar la situación asimétrica
que existe entre el trabajador y el empleador.
 Autonomía colectiva: los sindicatos tienen libertad y son autónomos para darse sus propias reglas y tomar
sus propias decisiones dentro de cierto límite, y ese límite es que persigan los fines para los cuales se
constituyeron.
 Codecisión de la empresa: se trata de que se busque la participación (restringida) de los trabajadores en

las grandes decisiones que toma el empleador. Esto se encuentra limitado; este es uno de los puntos que
cambio la reforma laboral. Lo que decía antes es que las materias en que se podía negociar colectivamente
eran las remuneraciones, beneficios y condiciones comunes del trabajo. Ahora, se amplió eso y ya no solo
se restringe a beneficios, sino que también se puede reclamar distribución de jornada, medidas de
125
Araceli Jiménez
seguridad, etc.; sobre el funcionamiento mismo de la empresa. Sin embargo, sigue siendo limitado, los
trabajadores no pueden llegar y dirigir la empresa; es solo en el contexto de negociación colectiva.
 Defensa colectiva de los intereses: el derecho colectivo es una forma que se proteja de forma colectiva los
intereses de todos los trabajadores.
 La paz laboral: esto viene del origen del Derecho Laboral, este tiene un origen social, viene desde afuera
del derecho; se cambia la legislación por una cosa social. El D° civil es un D° que viene de los romanos;
en cambio, el Derecho Laboral, viene a regular una cuestión social, de necesidades sociales, viene a
regular algo que viene de afuera, lograr que las personas se queden tranquilas y trabajen contentas; que el
grupo de trabajadores esté satisfecho y que no sientan que se les impone una obligación.
LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es el derecho que comprende la facultad de constituir un sindicato, así como la de tutelar y
promover la actividad sindical para defender los intereses de sus asociados. Es el ppio fundamental y rector del D°
colectivo.
La libertad sindical tiene un aspecto individual y otro colectivo, es decir, es a su vez un derecho individual y uno
colectivo.
 Individual: es la facultad del mismo trabajador para constituir, afiliarse, o desafiliarse, disolver un
sindicato, también es el derecho a no unirse a un sindicato. Comprende el D° a no estar afiliado.
 Colectivo: la que solo se ejerce una vez que ya se está reunido, la que se tiene como sindicato.
Esferas de la libertad sindical como derecho colectivo:
 Libertad para constituirse: manifestación más importante: depósito, porque es el momento en que se
recibe la personalidad jurídica del sindicato. Se tiene la idea de que la constitución de los sindicatos no
puede depender de un acto de algún organismo del Estado, no requiero autorización del E°.
 Autonomía interna: libre designación de los dirigentes y libre elaboración de sus estatutos. Los sindicatos
son libres para establecer sus propias normas, con muy pocas restricciones.
 Libertad de administración de los fondos sindicales: los fondos que reciben los pueden administrar con
plena libertad, incluso sindicatos pueden tener sus propios empleados.
 Libertad de crear organismos complementarios a la organización: como por ejemplo ofrecer servicios a
sus afiliados, tener sus propios trabajadores, etc.
126
Araceli Jiménez
 Libertad de la acción sindical: el sindicato puede definir sus propios objetivos y actuar sus programas
como quieran
 Libertad federativa: oportunidad de afiliarse, desafiliarse o nunca hacerlo a una federación o

confederación
Atributos de la libertad sindical:
 Libertad de constitución:
o Dimensión individual: el trabajador puede concurrir a la constitución de un sindicato
o Dimensión colectiva: el sindicato puede concurrir a la constitución de una federación.
 Libertad de afiliación: puede ser positiva o negativa: nadie puede impedir que yo me afilie a un sindicato,
pero nadie me puede obligar tampoco.
 Libertad reglamentaria: libertad para darse sus propias normas a través del estatuto.
 Libertad de representación: la calidad de representante que tendrán los dirigentes respecto de los afiliados,
como se eligen, cómo se votan, normas para ser candidato/dirigente, etc.
 Libertad de actuación
 Libertad de disolución del sindicato: hay normas estrictas para esto, pero por regla general lo podría
disolver la mayoría de los afiliados. También, se puede disolver por resolución judicial, porque dejen de
cumplir los requisitos su constitución.
Fuentes constitucionales e internacionales del D° colectivo
En la C°:
- Art. 19 N°19: D° a sindicalización. La C° no establece libertad absoluta para la sindicalización, sino que
establece que la ley impondrá los requisitos para la constitución de sindicatos y su regulación.
- Art. 19 N° 16: Libertad de trabajo: se refiere a la negociación colectiva como un D°, excepto en los casos
que la ley no permite negociar. Respecto a la huelga, la C° lo único que dice es que no se podrá declarar
la huelga de los funcionarios del E°, es decir, no pueden irse a huelga. La huelga es la que se da dentro de
la negociación colectiva reglada (las negociaciones que siguen ciertas reglas).
 Paro trabajadores del registro civil: ellos se fueron a paro, no a huelga, y estos
funcionarios no tienen D° a negociación colectiva porque su empleador es el Fisco/E°.
Los sindicatos de los trabajadores públicos se llaman asociaciones de funcionarios.
127
Araceli Jiménez
- Iniciativa exclusiva Pdte de la República (Art. 65 N°5): tiene iniciativa exclusiva para establecer las
modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y determinar los casos en que no se podrá
negociar
(*) OIT: Organización Internacional del Trabajo, depende de la ONU. La OIT busca establecer ciertos mínimos
dentro de los países de la ONU. Elabora recomendaciones y convenios en materia laboral. Luego, los países
pueden firmar los tratados o convenios que propone la OIT y lo integran a la legislación nacional.
Los Convenios son bastante generales, establecen mínimos, y lo que buscan es que la mayor cantidad de países se
comprometa a ciertos mínimos. Dentro de los convenios, hay 3 que son muy importantes en materia de D°
colectivo:
 Convenio 87: consagra la libertad sindical positiva, establece la libertad de reglamentación, de

representación, gestión interna y disolución; y el derecho a federarse y confederarse.
 Convenio 98: todos los trabajadores gozar de protección ante actos de discriminación que busquen
menoscabar la libertad sindicalProtección ante prácticas antisindicales: cualquier acto que atente contra
la libertad sindical. También, el convenio dice que hay que fomentar el procedimiento de negociación
voluntaria entre organizaciones y los empleadores, es decir, fomentar la negociación colectiva.
 Convenio 151: establece garantías y facilidades para la sindicalización de los empleados públicos sus
sindicatos se llaman asociaciones de funcionarios.
Clase 04 de Agosto (Ayudante)
Los requisitos del directorio sindical son los que aparecen en los estatutos. El sindicato redacta sus propios
estatutos, y tiene bastante libertad en hacerlo. Varias veces el requisito es “lo que señala el estatuto”, esa sería la
regla general, aunque igualmente la ley se pone en el caso de que el estatuto no establezca nada. Entonces el
requisito del directorio sindical sería “lo que se señala en los estatutos”.
Al respecto de la cantidad de directores sindicales, es decir, aquellos que administran el directorio (el presidente,
el tesorero, secretario) cuantos sean dependerán de la cantidad de trabajadores afiliados al sindicato:
 Menos de 25 trabajadores afiliados  1 Dirigente o director
 25 o más trabajadores afiliados  según “lo que señale los estatutos” sin perjuicio, aunque el directorio
pueda nombrar cuantos directorios quiera, no todos tendrán fuero. Esto es lo que le importa al directorio
sindical, ya que el fuero lo determina la ley. El fuero estará en relación a la cantidad de personas que se
encuentren afiliados a este sindicato.
o Cuando se vota por la cantidad de dirigentes. Ej.: 10 dirigentes pero solamente tendrán las alta
mayorías el fuero.
128
Araceli Jiménez
Dirigentes con Fuero:

 - 25: 1
 Entre 25 – 249 afiliados al sindicato  Serán 3 quienes tendrán fuero, y serán los de las más altas
mayorías.
 Entre 250 – 990 Afiliados al sindicato  5 tendrán fuero
 1000- 2999 -> 7 tendran fuero
 3000- + -> 9
Cómo se eligen
Los trabajadores que puedan ser directores o dirigentes serán lo que se señale el estatutos, y si nada dice, la ley
dice que se presentan ante el secretario los que quieran ser directores sindicales y debe hacerse 15 días antes como
mínimo o 2 como máximo, a la hora de presentarse como dirigente sindical y el secretario debe comunicar a la
inspección de trabajo. La elección del directorio es determinante. Tienen derecho a voto aquellos que señala los
estatutos.
Cuánto tiempo duran en el cargo

Lo máximo que pueden durar es de 2 años, eso según lo que señala la ley, sin perjuicio de lo que pueden señalar
los estatutos. Y la duración del fuero contempla todo el tiempo que dure el cargo, más 6 meses posteriores a la
terminación de este. Pueden ser reelectos.
Las excepciones dicen relación con como terminan en el cargo:

a. Que los censure el directorio.
b. Sanción aplicada por el tribunal.
c. Termine la empresa
d. Que renuncia a la empresa.
e. Caducidad de la personalidad jurídica del sindicato. Esto dice relación con la CPR, que una de las
formas de constituir un sindicato es por 8 trabajadores, y si no llegan a cumplir ese quorum
durante un año, caduca automáticamente de pleno derecho la personalidad jurídica y por tanto su
directorio.
Hoy con la reforma también pueden ser dirigentes aquellos trabajadores con plazo fijo o aquellos que son
contratados por obras, faenas, o servicios. Lo cual produce una contradicción porque los contratan por 6 meses y
aun así pueden ser dirigentes, por lo que pierden el fueron cuando caduca el contrato de trabajo.
Esto igualmente se aplica para el caso de los comités paritarios de higiene y seguridad, ya que dentro del código
se encuentran regulados conjuntamente con el tema de los dirigentes.
Permisos sindicales
Así se llamaban anterior a la reforma, pero el legislador estableció que se llamarían horas del trabajo sindical
necesarias.
129
Araceli Jiménez
Este es un periodo de tiempo en que la jornada laboral de un dirigente sindical se interrumpe legítimamente (es
decir, hay una suspensión del contrato de trabajo) con el objetivo de que cumpla con las actividades sindicales
propiamente tal. Es obligación del empleador permitirle este tiempo para que puedan cumplir con sus labores.
Hay dos tipos

i. Permisos General o Comunes: consisten en 6 horas semanales, para que el dirigente
sindical pueda cumplir con sus funciones propiamente tal, eso sería la regla general, pero
también pueden ser 8 horas cuando el sindicato tenga más de 250 afiliados.
ii. Permisos especiales o licencias: periodo de tiempo en que se suspende el contrato de

trabajo de forma completa siempre que no sea por menos de 6 meses. Es decir, puede
suspender sus labores y trabajar solamente para las diligencias sindicales.
Los sindicatos buscan negociar con el empleador para aumentar las condiciones y beneficios en el contrato de
trabajo. Sin embargo, en Chile los sindicatos están bien politizados.
Acá se produce un problema para la empresa, ya que existe un dirigente que decide tomarse durante todo su
periodo que puede ser entre 2 y 4 años este permiso, por lo tanto se le comunica al empleador y este obviamente
se queda con un cargo menos en la empresa. Lo que la ley permite es que permite que el empleador pueda
reemplazarlo siempre que sea el mismo grado del cargo y la remuneración.
Características
1. Acumulables: son 6 a 8 horas semanales, pero estas se pueden acumular dentro del mes. Ej.: se
podría tomar un día completo si las acumula como corresponde.
2. Cedibles: se pueden ceder a los otros dirigentes sindicales. Ej.: un dirigente puede entregarle a
otro todos sus permisos sindicales, pero esto debe ser comunicado al empleador 3 días antes y
puede ser a cualquier dirigente y no solamente al que tenga fuero.
Remuneración de los permisos:

Estas no las pagan el empleador sino que el sindicato, estas son de cargo de la organización sindical, sin perjuicio
de que se puede llegar a un acuerdo y el empleador puede pagar. Hay que tener cuidado, ya que existen las
clausulas tacitas del derecho laboral o derecho adquiridos, es decir, lo pago reiterativamente porque se vuelve una
obligación. El código dice que el tiempo de permiso se entiende trabajado para todos los efectos legales. Esto es
importante por la antigüedad del trabajador y la otra es por las causales de despido, que son las ausencias
injustificadas.
Asamblea General
Esta es la manifestación soberana del sindicato. Es como se organiza el sindicato y su directorio. Es la voluntad
colectiva. Esta puede ser:
- Ordinaria: se reúnen con la frecuencia que señalan los estatutos que pueden ser
semanales, mensuales, etc. Depende del directorio
130
Araceli Jiménez
- Extra ordinaria: se dan cuando las necesidades del sindicato así lo exijan, y debe
convocarla algún dirigente que tenga fuero como el presidente. O bien el 20% de los
socios. También existen materias que establece el código que cuando se discutan será
necesario establecer una asamblea extra ordinaria. Ej.: La modificación de los estatutos, o
enajenación de los bienes inmuebles.
Lugares donde se puede celebrar la asamblea:

Los sindicatos grandes tienen por lo general una sede sindical, estos pueden arrendar un lugar de funcionamiento
específico. También puede ser dentro de la empresa, pero esto es con acuerdo expreso del empleador donde se le
tienen que dar un lugar donde celebrar las asambleas.
El CT señala expresamente que debe ser después de las horas de trabajo porque si bien los dirigentes sindicales
tienen el permiso sindical no lo tienen el resto de los afiliados. Cuando es dentro de la empresa se debe programar
previamente en conjunto con el empleador.
Patrimonio Sindical
Es el conjunto de bienes, dineros, y recursos que tienen el sindicato para cumplir con sus finalidades. Esto está
organizado por el directorio. Este tiene:
Cuota sindical: es un porcentaje de la remuneración del trabajador afiliado que la aporta al sindicato. Esto será
según lo que establezcan los estatutos, y es obligación del empleador descontarla mes a mes de la remuneración
de los trabajadores afiliados.
¿Qué ocurre cuando los beneficios de un convenio colectivo se les entregan a los trabajadores no
afiliados? Ahí se produce un gran problema porque está recibiendo ese trabajador los beneficios del
sindicato sin pagar la cuota sindical, esto pasaría hacer una “extensión de beneficios”, y por lo tanto aun
así tendría que pagar un 75% de la cuota sindical. Esto es un tema de la reforma.
Hoy en día se debe llegar acuerdo antes de la negociación colectiva tanto el trabajador como el
empleador para ver si le van a extender los beneficios al trabajador o no, en ese caso, ese será uno de los
contenidos del patrimonio sindical. Anteriormente a la reforma podrían entenderse como un desincentivo
a participar en el sindicato. Ahora entonces está el incentivo de unirse al sindicato, porque ya no se
podrán extender automáticamente los beneficios, sino que será más difícil porque se necesitara de un
acuerdo y no sabemos lo que puede ocurrir en esa negociación.
Un afiliado se amarra al contrato colectivo durante toda su vigencia, entonces si se llega a desafiliar este debe
seguir pagando la cuota sindical hasta que ese contrato se termine.
ENUMERACIÓN DE COSAS QUE APARECEN EN EL PPT
131
Araceli Jiménez
Uno de los temas más importantes del patrimonio sindical se encuentra en el artículo 259 CT, que establece que el
patrimonio sindical es exclusivamente del sindicato y no de un dirigente o de los afiliados. Si se llega a disolver el
sindicato ese patrimonio puede:
- Pasar a otro sindicato que señalen los estatutos.
- Sino el Presidente de la Republica decide a quien van a pasar esos bienes.
Art. 259. El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece,

en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán
pasar a dominio de alguno de sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y
finalidades señalados en la ley y los estatutos.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A
falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical
beneficiaria.
Administración de los bienes sindicales

Será tarea de los dirigentes sindicales, estos responden solidariamente todos los dirigentes del sindicato y tienen
responsabilidad penal por la forma en que administran estos bienes según do código. Ej.: Si un dirigente mal
administra los bienes del sindicato todos deben responder por ese uno.
Cotizaciones Sindicales
Estas son obligatorias para todos los afiliados del sindicato, este debe ser pagada mes a mes, y la determina los
estatutos por lo general es un porcentaje bajo de su remuneración.
Esta se clasifica en
- Ordinaria: que es la determinan los estatutos y es para financiar gastos ordinarios día a
día de los sindicatos. Ej.: permisos sindicales si el empleador no los paga.
- Extra ordinarios: financiamiento para proyectos o actividades extra curriculares esas

deben ser aprobadas por la mayoría absoluta por parte de los socios con voto secreto en
una asamblea.
La recaudación de estas cuotas la hace el sindicato en la práctica, pero lo que la ley señala es que el empleador
debe deducir mes a mes de la remuneración esta cuota, ¿cómo sabe él quién esta sindicalizado o a quien le tiene
que descontar? Porque el secretario o tesorero se lo señala, le avisa. Otra opción, es que el trabajador lo autorice
por escrito
Libertad sindical
(profesor)
132
Araceli Jiménez
Es el gran principio que hay en materia de sindicato el derecho colectivo y laboral. Es un derecho que tienen los
trabajadores por el ejercicio de sus funciones de poder determinar o no la posibilidad de sindicarse.
¿Es o no un derecho fundamental? La primera gran discusión es si es o no un derecho fundamental que es

referente, o no la esencia de la persona humana. Los laboralistas dicen que si es un derecho fundamental, que es
inherente a la persona humana la posibilidad de sindicarse. Los constitucionalistas piensan que no tanto, puesto
que piensan que es un derecho que se relaciona con la libertad de trabajo.
La libertad sindical está reconocida en una serie de instrumentos internacionales. El documento de constitución de
la OITE: pues esta tiene cuatro grandes principios y uno de estos es la libertad sindical (además del trabajo
forzoso, la no discriminación, y el termino del trabajo infantil). Existen dos convenios importantes, el 87 (libertad
sindical y protección del derecho de sindicalización) y 98 (negociación colectiva) de la OIT, son convenios que
tienen 26 y 24 artículos que posee cosas genéricas, todo lo referente a nivel sindical está contenido en estos
convenios (en el año 2000 y 2001 fueron ratificados por chile).
Tenemos también en 1945 Declaración Universal de los Derechos Humanos, que habla de la libertad sindical
(afiliación y desafiliación), la Comisión Europea también alude a ella, el Pacto de Derechos Civiles y Políticos,
Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales que hablan de la libertad. El Pacto de los
Derechos Humanos del Pacto de San José de Costa Rica. Pero también existen otros convenios como el 154 y el
163 ambos del año 81, que se refieren a esto.
¿Qué es?
Esta es, Es el derecho de los trabajadores para constituir un sindicato y a afiliarse o no a él. En este sentido
tiene una perspectiva negativa (derecho a no afiliarse) y una positiva (constituir o afiliarse).
Existe un contenido individual y un contenido colectivo. Es individual cuando el trabajador es el que ejerce el
derecho a la libertad sindical, por ejemplo, a la afiliación o no afiliación de un sindicato, a la constitución o
disolución de un sindicato. (entre las causales de disolución de un sindicato está la mayoría absoluta de los
afiliados del sindicato).
Como derecho colectivo se refiere a la libertad que tiene el sindicato propiamente tal, tiene una libertad
constituyente (establecer sus propios estatutos), tiene autonomía interna (administrar sus propios fondos, crear
órganos anexos, administrativos, complementarios a la organización, etc.), libertad de acción sindical (ejecutar y
elaborar el programa de acción sindical), (art 220 hay una serie de finalidades que tienen los sindicatos, que se
refieren a protección del sindicato o sus trabajadores, también de mejorar la participación, de propender al
desarrollo, etc.)
133
Araceli Jiménez
También existe libertad federativa o confederativa, es decir, los sindicatos pueden formar federaciones o
confederaciones o centrales (como la CUT17, de los trabajadores bancario).
Entendiendo que tenemos todas estas formas de autonomía laboral, existe también autonomía colectiva, en cuanto
cada sindicato puede establecer sus estatutos, sus reglas etc. Es más, la ley 19759 (no estoy segura no se le
entiende al profe) del año 2001 les dio mayor libertad, los autores de esta ley señalaron que los trabajadores y los
sindicatos son mayores de edad, son libres, tienen sus propias reglas. Por ejemplo, para ser dirigente sindical, los
requisitos son los que establezcan los estatutos; antiguamente sí decían que tenían que ser mayores, condenados,
etc., etc. pero, hoy en día puede ser cualquiera, porque hay libertad en cuanto cada uno establece lo que quiere, se
busca dar autonomía colectiva, por ende, la ley la busca proteger.
La ley ha buscado proteger la libertad sindical, pues recibe dos grandes ataques:
1) el ataque desde adentro; el empleador. El propio empleador ataca a los sindicatos. El empleador no puede
disolver los sindicaros incluso en aquellos sindicatos en los cuales todos sus afiliados hayan salido, es
decir, se quedan sin trabajadores; estos siguen “operativos” ya que las causales de disolución establecidas
son: (i)acuerdo de la mayoría de los afiliados, (ii)por la dirección del trabajo por incumplimientos legales,
o (iii) por la inspección del trabajo frente al juez.18 Mientras un tribunal no lo disuelva igualmente es
válido.
2) el ataque desde afuera; el estado. Pues administrativamente no se puede disolver un sindicato, ya que
solamente los tribunales tienen la facultad de disolverlo.
Atributos de la libertad sindical:

Libertad Positiva: posibilidad de afiliarse y constituir un sindicato.
Libertad Negativa: no afiliarse o no constituir un sindicato.
Libertad de disolución.
Libertad de reglamentación: establecer los estatutos, las reglas, y ver cómo van a operar, que son con
libertad completa
Libertad colectiva de representatividad (se pueden elegir libremente a los representantes mediante
elecciones, establecidas por ley).
Libertad de actuación. Permisos sindicales, negociar colectivamente, establecer su estrategia sindical, en
definitiva, hacer uso de las herramientas que entrega la ley.
Libertad colectiva de afiliarse o desafiliarse y constituir o no federaciones y confederaciones sindicales.
17Políticamente la CUT es la que más representación tiene, pero ni siquiera llega al 5% de los
trabajadores del área. Al tener más representatividad hace que tenga mayor fuerza.
18 Cuando tenemos sindicatos que no alcanzan a cumplir el quorum requerido luego del año de su constitución, conviene
que sean disueltos, de esta manera el presidente no pierde el fuero, ¿de qué manera? Constituyendo uno nuevo
inmediatamente. Pues el fuero de los nuevos sindicatos es retroactivo, es decir, rige desde 10 días antes de su constitución.
134
Araceli Jiménez
Principios:
1. Principio de no discriminación: no se puede propender o atacar a un trabajador por estar o no afiliado a
un sindicato. Cualquier acto que discrimine a un trabajador afiliado a un sindicato es contrario a la ley
(relación con art. 19° n°19).
2. Unidad o pluralidad de sindicatos: posibilidad de que en una empresa haya uno o muchos sindicatos vs.
la obligatoriedad de uno solo.
o En la reforma uno de los principales temas tocados es la representatividad sindical, y quien era el
que podía negociar colectivamente, esto también es muy cuestionado a nivel doctrinario y
judicial.
o El TC apuesta por la pluralidad al igual que la OIT. Muchos apuestan por la unidad, pues la
representatividad da la fuerza a un sindicato. Antes de la reforma tanto los sindicatos
(negociación no reglada y reglada) como los grupos (negociación reglada) podían negociar
colectivamente; el proyecto cambio esto y decía que solo habría negociación reglada y no
reglada, pero podían solamente negociar colectivamente los sindicatos. Pero se discutió en el TC
la inconstitucionalidad de esto, pues los trabajadores tienen el derecho a negociar colectivamente
sin importar si pertenecen a un sindicato o no. Aquí lo importante es determinar de quién es el
derecho a negociar colectivamente, si es que son los sindicatos o los trabajadores.
o El gran fundamento para decir que la negociación debe hacerla los sindicatos, es que esta es una
negociación más pura, puesto que cuando los trabajadores se juntan a negociar es mal visto, ya
que suena raro que pueda negociar alguien que no posea todas las protecciones de la ley, como se
la da a los sindicatos. Es lógico pensar que la negociación colectiva pertenece a los trabajadores,
pero quien mejor negocia son los sindicatos. Muchos consideran que cuando negocian los grupos
y los sindicatos en paralelo, se hace daño a los sindicatos, puesto se hace una doble negociación,
la jurisprudencia lo resuelve diciendo que esto es considerado una práctica antisindical (aunque
hoy en día la decisión viene con ribetes constitucionales, y queda en manos de los jueces). En los
años 70 se permitía la unidad sindical, hoy en día la OIT y nuestra ley habla sobre pluralidad,
siempre y cuando se siga la ley.
3. Clausulas antisindicales o seguridad social: son cláusulas que tienen que ver con el hecho de sujetar el
empleo a la posibilidad o a la obligación de estar o no afiliado a un sindicato, o a la posibilidad despedir o
no ascender a un trabajador por estar afiliado a un sindicato. La ley se ha preocupado de regular esta
situación y declarar este tipo de cláusulas como ilegales. No se puede obligar a un trabajador a no afiliarse
a un sindicato. Antes la ley establecía la obligación de pertenecer a un sindicato, como el sindicato de
panaderos o de repartidor de periódicos, hoy en día esto no existe. El art. 215 del CT se establece esta
prohibición.
Convenio 87 de 1948: que empieza a regir en el 2001 en chile. Libertad sindical.

- Hay libertad para constituir sindicatos sin autorización previa.
135
Araceli Jiménez
- Las asociaciones de trabajadores pueden establecer sus propios estatutos, reglamentos, representantes
programas de acción, etc. y el empleador del estado y autoridades públicas deben abstenerse de intervenir
en esto.
- Además, no deben estar sujetos a disolución administrativa.
- Facultad de constituir sindicatos, federaciones confederaciones y centrales.
- Al momento de constituir un sindicato, se lleva el estatuto a la dirección del trabajo y se le otorga

personalidad jurídica, no se puede condicionar la constitución del sindicato a actos administrativos, sino
solamente a actos del propio sindicato (nadie puede estar afiliado a más de un sindicato del mismo rango).
- La ley no puede menoscabar nunca las garantías previstas en el convenio.
Convenio 98 del año 1949: ratificado por chile en 2001. Derecho a sindicalización y negociación colectiva.
- Trabajadores deben gozar de protección legal para que no haya actos de discriminación con respecto a la
libertad sindical, con respecto al empleo (no sujetar el empleo a la afiliación o no afiliación a un
sindicato). No atacados o ingerir en cómo se constituye, funciona o administrar un sindicato, cualquier
acto de injerencia es ilegal (puede ser interna o externa).
- La ley prohíbe las organizaciones sindicales estén bajo el mandato o dirección del empleador, llamados
sindicatos amarillistas, aquellos sindicatos que se constituyen basados en que el empleador los constituye
(al empleador le conviene porque así maneja los derechos sindicales, pero esto contraria el respeto a la
libertad sindical).
- La ley debe adoptar las medidas necesarias para fomentar la constitución y creación y libre
administración y funcionamiento y acción sindical. La ley protege el funcionamiento de los sindicatos
prohibiendo las prácticas antisindicales.
- Se permite la negociación voluntaria colectiva, se entiende que es un derecho fundamental, esta permite
mejorar las condiciones económicas de los trabajadores. Acá las empresas ganan más, que en las que no
hay. En las grandes se hacen más negociaciones, pero va bajando en razón del desarrollo de la empresa,
las pequeñas casi no los tienen. Son muy pocos los sindicatos en las empresas pequeñas, es casi nulo (las
encuentras dicen que la mayoría de los trabadores no están sindicalizados, porque no les creen, tienen
susto y creen que sindicalizarse puede perjudicar en su futuro laboral, no hay cultura en relación a esto) (
en chile 1 cada 9 esta sindicalizado) pero estamos dentro de la realidad mundial, los sindicatos ya no se
ven tan importantes, hay más individualismo.
- Se establecen los medios por medio de la ley, para poder negociar colectivamente de manera adecuada,
debe ser reglas para llevar acabo la negociación colectiva estas reglas no pueden afectar ni impedir la
negociación colectiva.
Materia contenida en Art. 309- 310- 215
136
Araceli Jiménez
12 de octubre del 2016.
PRACTICAS ANTISINDICALES
¿Qué protegen? La libertad sindical, que es un derecho personal de los trabajadores que les permite sindicalizarse
o no hacerlo, afiliarse o no afiliarse, confederarse o no y tiene un contenido colectivo (fundacional) en cuanto se
pueden establecer los estatutos que el sindicato quiera.
En el ámbito individual
- libre constitución
- libre afiliación o desafiliación
- no afiliación
- disolución
En el ámbito colectivo
- libertad constituyente
- autonomía interna
- formar confederaciones federaciones o centrales
Reconocimiento en distintos instrumentos (vistos la clase pasada)

- Convenio del 87
- Convenio del 98 (que se refiere a la negociación colectiva) esto busca: se impida sujetar el contrato de
trabajo a la afiliación del sindicato, protección de todo acto de injerencia que busque dificultar, vulnerar la
constitución, funcionamiento, etc. todo esto es una práctica antisindical.
- Declaración de los derechos humanos
- Convención europea
- Artículo 22 del pacto de derechos civiles y políticos (esta norma señala y toma la libertad sindical como
un derecho humano, de segundo orden, peor está en toda legislación- ya que desde el punto de vista
laboral es muy importante y es protegido por todos los pactos).
- pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales.
Reconocimiento en la legislación nacional chilena

1. CPR:
a. Articulo 19 n° 19: el derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.
b. Articulo 19 n° 15: el derecho de asociarse sin permiso previo. Para gozar de personalidad jurídica, las
asociaciones deberán constituirse en conformidad a la ley. Nadie puede ser obligado a pertenecer a
una asociación.
2. Normas del código del trabajo: libros III (sindicatos) y IV (negociación colectiva).
¿pueden un numero taxativo de reglas para la constitución de un sindicato ser contrario a la libertad
sindical?
137
Araceli Jiménez
El convenio 87 dice que un sindicato no puede ser perjudicado ni interna, ni externamente. ¿Al estado le conviene
dirigir los sindicatos? Si, aún más en los regímenes totalitarios, los miembros de la china comunista antigua, tenía
organizaciones internas regidas por el estado, por lo que no había independencia, por lo que el estado no debe
intervenir o sino se seguiría lo que diga el estado.
Si el empleador es el que manda, va a pedir aquello que quiera dar, es decir, no va a construir en pro de los
trabajadores, sino en base a lo que a él le convenga, por eso la OIT dice que eso no puede pasar, lo mismo con el
estado.
CODIGO DEL TRABAJO

Deben crearse normas que sancionen las prácticas antisindicales, porque los sindicatos son entes intermedios que
pueden ser atacados, en el CT se establecen mecanismos de protección interna, puesto que para protegerse del
estado existe la Constitución.
El libro III título I capítulo IX del código del trabajo;

Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad
sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdidas del
empleo o de beneficios o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quorum de un
sindicato. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se
refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes; (*)El comité paritario y
seguridad: vela para que en la empresa no se produzcan accidentes.
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se
refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315; (toda información económica que consideran
importantes los trabajadores, siempre que no sea confidencial del empleador).
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un
sindicato;
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un
trabajador a un sindicato ya existente; (ejemplo si no te afilias te subo el sueldo).
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un
sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;
discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y
arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de
cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; (ejemplo, nombren dirigentes sindical, el hacer
campaña, ayudar para que alguien sea dirigente es una injerencia).
138
Araceli Jiménez
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical. (ejemplo, les doy esos beneficios solo a los que están
afuera del sindicato. (La jurisprudencia ha dicho que el único motivo detrás del incentivo o no, es que las
personas se salgan del sindicato.) los empleadores ven los sindicatos como enemigos, por eso busca todos
los medios para evitar que se constituya).
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el
artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma
dispone.  Este es uno de los puntos que fueron modificados con la reforma. Los trabajadores que no
están sindicalizados también reciben los beneficios, pero tengo la obligación que esos trabajadores paguen
el 75% de la cuota sindical al sindicato, ya que si el descuento no se realiza se considera práctica
antisindical. (esto se le cobra mensual, se guarda y se le cancela al sindicato por el tiempo que dure el
contrato colectivo).
Art. 290. Prácticas antisindicales del empleador, del sindicato o en conjunto con el empleador. Incurre
especialmente en esta infracción:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales
atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione
indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por
no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al
empleador en tal sentido. (ejemplo, Ignacio quiere presentarse como presidente, habla con el empleador
para que despida a la posible amenaza).
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que
se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de
aquélla. (ejemplo, si se junta el sindicato y este decide que mañana ninguno trabaje y uno diga que
efectivamente quiere hacerlo, y si la acusan, o la echan por ello, es una práctica antisindical).
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el
que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención
personal de éste. (ejemplo, que prefieran mandar a uno qué a otro por ser más agradable, o del mismo
empleador que determine quién va o quien no).
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los
documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservados. (el que divulgue información importante; el empleador si le da la información importante, y
esta la divulga, hace que se pierda la confianza).
139
Araceli Jiménez
Art. 291. Incurre, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación
sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma
impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un
sindicato.
(*) No son taxativas, ya que cualquier acto que se considere que impida, limite el funcionamiento del sindicato, se
puede considerar una práctica antisindical.
Art. 215:
“No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical.
Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por
causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales”.
La jurisprudencia ha dicho que cualquier acto que limite o afecte la libertad sindical, cualquier injerencia en la
práctica sindical es practica antisindical.
Sanciones prácticas antisindicales:

- Multas sobre las 50 UTM
- Ley 19886 Art. 4: prohíbe a los organismos del estado celebrar contratos con empresas que hayan sido
condenadas por prácticas antisindicales en los dos años anteriores.
o Se sanciona con limitar a la empresa en participar en las licitaciones del servicio público.
o Por ejemplo, si tengo una empresa que construye todos los caminos de la autopista de chile, lo
que le ocurre a la empresa que es sancionada por una práctica antisindical, no puede licitar con el
estado.
o En las empresas del Transantiago hay muchas sanciones a la práctica antisindical, lo que sucede
es que una vez que se han otorgado las licitaciones y existen concesiones ya no se puede cancelar
la licitación, y en el caso de Transantiago, no se hacen nuevas licitaciones, solo se prorroga la
existente.
o (*) en Transantiago hay más de 30 sindicatos (para formar sindicatos debe haber un 10 % para
conformarlos, aunque con un mínimo de 25 personas. Pero en las empresas grandes, con miles de
trabajadores esto no corre por la cantidad de personas). Se busca con esto que haya muchos
trabajadores con fuero.
Facultades dirección del trabajo en esta materia (art. 292)

 Denunciar al tribunal los hechos que constituyen prácticas antisindicales, los que constituirán presunción
legal de veracidad (existe obligación de denunciar).
 Elaborar el informe correspondiente.
140
Araceli Jiménez
 Podrá hacerse parte en el juicio.

 Llevar un registro de las sentencias.
Despido con practica antisindical:

- Trabajadores con fuero: se debe pedir el desafuero
- Trabajadores sin fuero: puede
1. Solicitar la reincorporación decretada por el tribunal.
2. Derecho a la indemnización x años de servicio, con el correspondiente recargo.
Prácticas desleales de la negociación colectiva (no entra en la solemne).

Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos.
Sanción
- De 10 a 150 UTM
Historia
Nacen en la ley Wagner en EEUU. Los trabajadores boicoteaban a las empresas para no trabajar. El
objetivo de origen fue proteger a las empresas porque los sindicatos no dejaban a los otros trabajadores
trabajar. Cualquier obstrucción, acto de discriminación, práctica desleal, también es practica antisindical,
no solo del empleador, sino que también del trabajador.
Procedimiento de tutela no es aplicable en general para prácticas antisindicales

Hoy la jurisprudencia acepta que una práctica antisindical, sea aplicada por procedimiento de tutela, ya que se
acusa vulneración de los derechos fundamentales. Tiene lo que se llama la prueba indiciaria, basta con que
parezca, esto produce una ventaja. Hay una suposición. Alega el principio de no discriminación (en razón la
discriminación que hace el empleador).
El empleador siempre va a buscar irse por tutela porque solo requiere prueba indiciaria.
La defensa es autotutela, (defiendo mis derechos, yo como empleador realizó acciones legales sobre actos que
considero ilegales, acuso que no hay fuero, porque no hay sindicatos). La defensa del empleador no constituye
practica antisindical.
FACILITAR RENUNCIA AL SINDICATO
DIRIGENTE SINDICAL CON FUERO
IMPEDIR EL INGRESO A LA SEDE SINDICAL
141
Araceli Jiménez
Resumen sindicatos:
Los sindicatos son asociaciones de personas permanentes y autónomas que buscan mejorar la situación económica
y el progreso social del grupo de trabajadores.
Las mejorías se consiguen generosamente mediante la negociación colectiva, los sindicatos tienen un servicio de
interés privado, libertad, representatividad, entre más afiliados, más poder. (poder afiliar o desafiliar).
Acto indelegable que no se puede a hacer por poder: afiliarse a un sindicato, y de conocimiento general será el
testamento (acto civil).
Es única, en funciona un empleo, yo solo puedo estar en un sindicato, basado en un empleo. En un tema
horizontal, porque la estructura de los sindicatos es un gran triangulo, donde la base son los sindicatos, luego
interempresas, federaciones, confederaciones y, por último, central. Cuando están en unas que son interempresas,
siguen teniendo la misma forma. Pero desde el punto de existencia legal ambas son de la empresa tiene que ver
con la forma a diferencia de lo que pasa con la federación, conferencian o central. La válida será la segunda
afiliación. Si son de la misma empresa solo a uno, pero si son de distinto nivel podría estar en un sindicato y
también en una federación y por eso se debe distinguir. Estando en un sindicato de empresa puedo estar en una
federación, confederación, etcétera, pero si son dos no puedo.
Si la ley no dice nada, deben acudir al estatuto. Hay reglas especiales, según los estatutos. No puedo condicionar
el empleo a la afiliación o no de un sindicato-> esto es la libertad del sindicato.
Mientras más afiliados al sindicato más poder adquiere el sindicato.
Todo lo que ocurra en el sindicato depende de lo que digan los estatutos, por la libertad sindical
Finalidad:
 Representación de los afiliados, en negociación colectiva, etc.
 Fiscalización, del cumplimiento de las leyes.
 Promoción de la ayuda mutua, capacitación, educación, necesidades, formación de grupos, por ejemplo,
de rayuelas, de tejido.
 Promoción de la seguridad social.
 Colocarlos en puestos de trabajo.
 Los transitorios: son generalmente para colocar a los trabajadores en los puestos de trabajo, este es su
objetivo principal. Los puertos operan con estos sistemas (llaman a los trabajadores solo para descargar)
van haciendo funciones transitorias, se constituyen igual que los otros sindicatos. Su terminación se
relaciona con el fin del contrato para lo que fueron contratados. Generalmente se constituyen
provisoriamente, y la única diferencia es que los fueros no existen, porque hay pocos trabajadores.
Formación:
Mediante una asamblea, se deben establecer los directores y los estatutos, lo importante de esto es que se requiere
de un quórum de 25 trabajadores y tiene un año para llegar al quórum si fueron 8 los que lo constituyeron
al no haber un sindicato con anterioridad. Con 250 trabajadores ya no requiere la regla del 10%.
Se determinan los estatutos
Además, requiere de un ministro de fe, que generalmente es un impacto real de la inspección del trabajo, porque
es letrado en el asunto.
Se tiene 15 días, corridos, para llevar el acta a la dirección del trabajo y desde ahí nace la persona jurídica del
sindicato. Además, se llevan dos copias de los estatutos. Desde este momento nace el sindicato
142
Araceli Jiménez
Una vez entregada el acta, se tienen 90 días para hacer observaciones, los divergentes sindicales la pueden
corregir por el solo hecho de serlo. Ellos podrían apelar a la corrección y de ahí la inspección tiene 60 días para
decidir, si le dice que no el sindicato no nace.
Cuando es dirigente el fuero dura de 2 a 4 años, más 6 meses adicionales que la ley – de fuero – le da una vez que
dejo de ser dirigente. (para los que lo conforman, tienen un fuero de 10 días antes de que se forme la persona
jurídica y 30 días después)
Para los trabajadores es conveniente tener menos sindicatos con mayor quorum, porque la base del sistema
sindical es la representatividad, pues a mayor representatividad más fuerza toma la agrupación.
Cuando ya está constituido, en la realidad una vez que se tiene el número de registro y van ante el empleador,
¿que el deberían preguntar a ese dirigente? La pregunta es cuánto y quienes. Esto es para saber, la
representatividad, pero además lo que inmediatamente me va decir el número, es la cantidad de dirigentes para ver
el fuero. El empleador no quiere que se forme, ya que si se forma no tendré solo un dirigente, sino que tendré 3.
(mándeme la lista para pagarla). Si hay un sindicato con 8 trabajadores, los otros 7 los quiere despedir, no lo va a
poder hacer de una, sino que tendrá que despedir de a poco, y afiliados y los que no son, para que así sea menos
notorio.
La ley dice que se le debe informar la constitución del sindicato, con el número de registro, pero sin información,
esta se deduce con las preguntas que me dan una respuesta jurídica, que nos hace pensar el cómo proseguir
respecto a la situación.
Después de los 30 días se pueden despedir a los trabajadores que no tengan fuero una vez constituido el sindicato.
Los sindicatos son un buen instrumento para tener una buena relación con los trabajadores. Sin sindicatos
generalmente le aumentan el sueldo a el trabajador que alega, no el que se queda callado. Con el sindicato se
produce una igualdad, los trabajadores tiene mejores beneficios e igualitaria, cuando no hay negación colectiva en
virtud de su individualidad puede alcanzar mejores beneficiosos que otros. Los sindicatos ayudan a mejorar la
estabilidad y condiciones del empleo, aquellas empresas que tienen mejores sindicatos tienen mejores condiciones
y resultados que otras. Ayudan a mejorar la calidad del trabajo, pues el empleador está todo el día intentando
mejorar su negocio, cuando no hay sindicato se mejora la condición de los que hacen más ruido, no importa si
trabajan mejor, sino que hay que hacerse notar, notar que se hace bien.
Estatutos son un conjunto de normas que rigen el sindicato, se determinan de acuerdo a la constitución, se
modifican por la asamblea requieren de la mayoría salvo que los estatutos pidan otro quórum. Deben tener todos
los antecedentes, requisitos para ser dirigentes, régimen patrimonial, cómo se realiza la asamblea, cual es la
ponderación de los votos, etc. Ej.: aquellos afiliados que pagan doble cuota tienen doble voto, la única
restricción que tienen los estatutos es no poner ninguna practica discriminativa arbitraria.
La asamblea es la manifestación de la voluntad del sindicato, es extraordinaria (aquella excepcional) u ordinaria.
Los directores son aquellos los que señale el quórum. Ej.: yo puedo poner todos los dirigentes que quieran, pero
solo según lo que señale el quórum tendrá quórum, sino fuera si todo querrían ser dirigentes y ningún podría ser
despedido. Es el representante judicial y extrajudicial del sindicato.
Los directores pueden ser reelegidos según lo que digan los estatutos, la ley permite la relación todas las veces
que fuera. En la primera asamblea cualquiera puede ser elegido como dirigente. Los candidatos a dirigente pueden
tener fuero hasta la elección.
143
Araceli Jiménez
Permisos sindicales es el derecho que tiene los directores sindicales para realizar la acción sindical, esto se
excluye de la jornada de trabajo. Existe dos formas:
1. Común o general: es el que usa para cumplir sus funciones y dura 6 horas semanales. Pero si hay 250 o
más trabajadores aumentan a 8 horas semanales. Estas horas son sumables durante el mes, puedo juntar
las 24 horas en una semana, o en tantos días. Son cedibles entre los directores sindicales. Los directores
no tienen que justificar. El tiempo que se toman los permisos sindicales se lo paga el sindicato, porque el
empleador perfectamente puede descontarlo, pero también puede pactarse taxativa (basta con dos veces) o
explícitamente que él paga el permiso sindical. El empleador debe defender, entonces, su facultad de no
pagar el permiso. Porque cuando los permisos son gratis (ósea que lo pague el empleador se toma el
dirigente todos los que quiera. Pero si no lo son, entonces no se los toma todos. Porque a nadie le gusta
trabajar. En las centrales van de 12 a 24 horas, y con las confederaciones son 10 horas Ej.: 10 horas para
dedicarme al sindicato de la empresa y al de la confederación. Todos los dirigentes de las grandes
centrales no van a trabajar físicamente, porque han tenido un permiso del sindicato para que este le pague
el sueldo o bien, que el mismo empleador le pagua, sin tener que trabajar. Esto es lo denominado permiso
especial.
La mayoría no trabajan porque los permisos sindicales son bastantes altos en el tiempo, llevan mucho
tiempo sin trabajar esto simplemente no siguen prestando servicios a la empresa.
También se puede pedir una semana de permiso para efectos de capacitación, o un mes, con acuerdo de la
asamblea, porque lo paga el sindicato
2. No la nombró
Censura es el derecho que tienen los afiliados del sindicato de hacer cesar los servicios del dirigente, puede ser
porque quiero, pero debe ser mayoría absoluta, pierden el cargo y automáticamente vuelven a ser reelegidos los
mismos destituidos.
Patrimonio sindical: se puede obtener de cualquier forma, lo normal es una cuota sindical. Debe ser un monto
factible de ser pagado, legalmente yo puedo poner la cuota que quiera. Siempre están entre los mil y tres mil
pesos. EL- 90% cobra eso. Algunos cobran un porcentaje de sueldo entre el 1 a 0.5 %. Los dirigentes responden
de culpa leve. Deben llevar un estado resultado explican en qué se han gastado los fondos.
Los sindicatos se disuelven con acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados, se realiza una asamblea y se vota.
El acta se lleva a la inspección del trabajo y se disuelve. También, por incumplimiento grave de los estatutos o de
la ley, la denuncia la realiza un afiliado o la inspección de trabajo, con esta solicitud el juez procede a solicitar la
investigación. El patrimonio sindical se le entrega a quien dice los estatutos, a otro sindicato o al presidente de la
república para que él establezca a qué sindicato entregarle el patrimonio.
¿qué pasa si un sindicato sigue teniendo personalidad jurídica pero no tiene afiliados? Desde el punto de vista
legal sigue existiendo, por lo que para efectos de crear otro sindicato no puedo hacerlo, porque en los registros
aparece uno existente. Lo que cree el profesor es que se podría afiliar a ese sindicato, pero cómo si no hay
directiva, la respuesta del profesor es que se realiza yendo a la inspección del trabajo y solicitar la afiliación.
144
Araceli Jiménez
18 de octubre
NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva es un procedimiento, y este busca unir dos partes, que es el empleador, y los
trabajadores, ya sea unidos en grupos o en sindicato, para obtener un acuerdo, de condiciones comunes de trabajo
y de remuneraciones que se llama contrato colectivo, también puede ser convenio.
Entendiendo la definición, lo que debemos saber es que se busca ciertos aspectos, condiciones comunes,
beneficios, remuneraciones o de trabajo. El procedimiento es una especie de formalismo para lograr llegar a, entre
dos partes que buscan tener un acuerdo para establecer estas condiciones comunes. ( esto es NC)
La reforma laboral intentó eliminar de la definición, el concepto de grupos. ( o este concepto completo y dejar
solo el sindicato- titularidad sindical solo al sindicato) Pues siempre ha habido una discusión de quien es el sujeto
activo de la negociación colectiva, ya sea un grupo de trabajadores, un sindicato, un grupo de sindicatos, etc. El
que representa al grupo es la comisión negociadora y va a seguir las mismas reglas que los dirigentes sindicales.
3, 5, 7 o 9.
¿Cómo se lleva a cabo este procedimiento?
Este procedimiento está contemplado en etapas. Es importante que haya negociación colectiva, puesto que
permite que haya mejoramiento de las condiciones, sin esto, ocurre que cada trabajador queda a la disposición de
la libre negociación individual, lo que se considera perjudicial para el fin común, puesto que es más difícil
negociar (porque existen menos condiciones, menos personalidad, menos fuerza, etc.), en cambio la negociación
colectiva obliga a revisar y a dar en la medida de los posible mejores condiciones. Logra que las condiciones del
trabajo vayan mejorando, es posible identificar que las empresas que tienen NC tienen mejores condiciones.
Aquellas empresas que tienen negociación colectiva tienen mejores condiciones de trabajo que aquellas que no;
más o menos el 55% de las grandes empresas negocian colectivamente, el 23 % de las medianas y el 7 % de las
pequeñas; en base a este cálculo, vemos reflejado un poco esta afirmación (pero no queremos con esto llegar a un
equívoco, pues las cifras se pueden ver desde distintas perspectivas). Los grupos generalmente obtienen mejores
beneficios pues negocian en un procedimiento no reglado, por lo que con esto se llega a acuerdo (cuando los
sindicatos negocian no regladamente negocian como grupo).
(más de la mitad de las empresas son grandes, por lo que uno podría entrar en un equívoco, por lo que no nos
debemos confundir con los números, ya que si hay cierta razón, en grandes empresas son mejores condiciones, y
son las que son más. Por ende, son frases verdaderas pero que pueden llevar a un equívoco).
Ante la discusión de si dejaba o no a los grupos. Cuando se va a los números, los grupos tienen mejores
beneficios, ya que negocian de manera mucho más libre y abierto (negociación no reglada). Negocian mejor, ante
esto se hace un silogismo inmediato, que hace bien la NC, pero no es 100% comprobable. Muchas grandes
empresas hacen negociar no regladamente y la mayoría llega acuerdo. Las mejores negociaciones en chile son las
de los trabajadores del cobre. Pero acá esta parte de que es de las mas importante y de las más grandes empresas
del país. Al ver los números, son cifras que no son ciertas, pero se pueden alterar.
145
Araceli Jiménez
El empleador cuando se negocia con un grupo, dice que, si se llega acuerdo, todos felices y tienden a dar más. Ya
que, si se negocia de buena manera, da más, mucho más que si negocia a la guerra. Acá pasa lo mismo. Todos
quieren tener las mejores atribuciones posibles, como es el caso de los dirigentes sindicales.
Nosotros perdemos de vista en estos temas, lo que se busca y esto es que el objetivo se logre, por ende, lo
importante es que el objetivo se logre y el objetivo de la NC es “establecer mejores condiciones de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado”, y que el procedimiento nos permita llegar al mejor acuerdo de las
partes, y dicho fin y acuerdo es el contrato o convenio colectivo.
Si una de las partes, no quiere dar algo, no lo va a dar o lo dará a costo de sangre. Los trabajadores se unen para
exigir, arrebatar mejores condiciones de trabajo.
Con mejores condiciones de trabajo, nos referimos principalmente a mejores remuneraciones y beneficios
(conjunto de ingresos o beneficios).
Recién en 1931 se habla de conflicto colectivo legal, que es un procedimiento mediante el cual los trabajadores de
común pueden solicitar condiciones comunes, beneficios, luego esto evoluciona a lo que llamamos negociación
colectiva, fuertes, el primer grupo que se une para negociar colectivamente en chile son los trabajadores agrícolas
desde un punto legal y posteriormente los mineros. (chile es un grupo de trabajadores agrícolas y mineros) A esto
se une el convenio 98 de la OIT, sobre negociación colectiva. ( regula y establece grandes principios como la
libertad en la CN)
Desglosamos la definición
Existen dos partes: Empleador y trabajador. Los trabajadores se unen como grupo ( legal- constitucional y
legitimo) o como sindicato. Se buscaba al terminar con los grupos, darle preminencia a los sindicatos y darle
mayores prerrogativas, incluso lograr un solo sindicato y lo más fuerte posible, buscaba darle más fuerza a los
sindicatos, por lo que eso pensando en línea recta (silogismo) llevaría a tener mejores negociaciones. Si negocian
mejor los grupos que los otros por los números, ¿se podría llevar a preguntar porque existen los sindicatos? Ante
esto, es que se debe aclarar el origen de la frase, que no es 100% cierta.
El TC declara inconstitucional la pretensión de la reforma laboral de excluir a los grupos de la negociación

colectiva, el objetivo de esto era obtener mayor representatividad, y con eso mayor fuerza; lo que le otorgaba a su
vez mayor fuerza para negociar colectivamente. Pero nuestra legislación, aun así, esta inclinada en todo aspecto
hacia los sindicatos. (si había una NC y había un grupo igual o mayor que el sindicato incluso lo podían acusar
como practica antisindical)
La ley interpreta, aunque sea contraria a la ley, que modificarla. Una ley que dice blanco y se interpreta negro, si
se cambia, puede tener graves consecuencias, que no siga una línea y cambie.
Nuestra legislación también permite negociar, a un empleador con un grupo de sindicatos, y también a un grupo
de empleadores con un grupo de sindicatos. El requisito es que el grupo de empleadores esté de acuerdo; la ley lo
permite, pero el empleador generalmente dice que no, pero la ley si lo permite. El tc dice que si pueden negociar
los grupos y también los sindicatos.
146
Araceli Jiménez
Esto se dificulta porque por ejemplo en Europa la negociación colectiva está basada en áreas de producción
(gremios), en cambio en chile estás basada en áreas de la empresa.
Lo que se busca con la nc tener una mayor cantidad de beneficios posibles, se debe ver el final, no el vehículo.
Cuando alguien negocia de buena manera tiende a ser mucho más amable que cuando es a la guerra. Acá pasa lo
mismo, ya que si no se llega a un acuerdo con la no reglada, se sigue con la reglada, huelgas, etc.
Los sindicatos están dirigidos por dirigentes que tienen grandes prerrogativas, ante estos intereses especialmente
van a cuestionar la labor de la negociación no reglada. Lo que ocurre es que se pierde de vista en estos temas que
tocan con los sociales, políticos lo que se busca que el objetivo se logre, el objetivo de la NC es establecer
mejores condiciones de trabajo. Ante esto la pregunta es ¿Qué es lo importante? ¿ el vehículo, procedimiento, o
logro? Debe ser el logro, que las partes lleguen al objetivo
(*) los sindicatos tienen muchas más atribuciones, es mucho más amplio, beneficios más potentes, en cambio, el
grupo solo para negociar. Hay sindicatos mucho más poderosos que incluso tienen un hospital propio. Van
desarrollando una acción sindical, y buscan mejoría en las condiciones laborales de los trabajadores. Los
sindicatos no se mueren en la NC. Eso es lo que normalmente se pierde, el enfoque que se tiene como tal.
Modalidades: Estos tres tipos son modalidades distintas de un mismo procedimiento.

- Reglada: Es la que establece la ley, definición del art 330. Aquella que esta total y completamente
determinada por la ley. El problema con esto es que este procedimiento es cien por ciento legalista.
Esta da derecho al contrato colectivo, y a la huelga. Lo que busca la NC es darle mayor libertad a las
partes. La ley es la ley, la ley lo permite. el carácter está en que si la ley me permite algo lo hago, da
lo mismo si es justa o injusta. Este es 100% legalista. SOLO ESTA DA DERECHO A HUELGA,
LAS OTRAS NO. ESTAN DAN PASO AL CONTRATO COLECTIVO. (esta es realizada por los
sindicatos y los grupos)
- Semireglada o autorregulada: procedimiento que la ley establece una serie de reglas para negociar a
los grupos (esto está obsoleto hoy en día)., les pusieron ciertas condiciones porque el empleador hacia
lo que quería con los trabajadores, esta es la especie no reglada, pero para grupos. Se pusieron reglas
en el año 2001, puso reglas para negociar, para que no llegara y se hiciera como quiera, por lo que
antes la negociación no existía como tal, por lo que se consideraba que estaba mal hecho, por eso se
pusieron reglas, condiciones para llevarla a cabo (este quedo sin efecto con la reforma, pero después
se dio vida de nuevo, pero no hay nada claro en relación como se va a hacer). DA LUGAR SOLO AL
CONVENIO COLECTIVO. (esta se realiza solo por los grupos) esta es también una no reglada, pero
es solo para los grupos.
- No reglada: no sigue el procedimiento establecido por la ley, hay libertad absoluta, existe autonomía
absoluta. (Sólo sindicatos). DA LUGAR AL CONVENIO COLECTIVO.
147
Araceli Jiménez
(*) la gran mayoría de las negociaciones colectivas son las regladas, pero ahora las negociaciones semiregladas
han ido disminuyendo, aumentando de manera considerable las no regladas. Se habla mucho de 70-30.
Características de la negociación colectiva

- Intenta hacer un mecanismo para solucionar equitativa y pacíficamente los conflictos colectivos y
laborales. ( busca establecer condiciones comunes- siempre eso)
- Permite ejercer los derechos y prerrogativas que el derecho le otorga a las partes. ( este procedimiento
da derechos y obligaciones a las partes)
- Busca facilitar, mejorar o habilitar la negociación entre empleadores y trabajadores sin perjudicar a
terceros, pues el concepto es dentro de la empresa. Unidos, sin perjudicar a terceros. Esta negociación
del concepto es dentro de la empresa.
- Es un proceso que busca ser tecnificado, busca ser con conocimiento de las partes, permite a ambas
partes conocer la situación de la empresa. Los trabajadores tienen el derecho de exigirle al empleador
la información de la empresa. De esta manera pueden negociar en base a sus necesidades y a las
posibilidades que tiene la empresa de cumplir con sus peticiones. (si no hay conocimiento es muy
difícil de negociar con certeza- esa debe ser de acuerdo a sus necesidades) los trabajadores parten de
la base que la información que entrega el empleador no es válida, no es verdadera. Estiman que no
importan, ya que buscan todos pagar la menor cantidad de impuestos, por lo que el balance será el
más chico posible, tratan de mostrar la menor ganancia que tengan.
o La empresa grande que es de accionistas exigen resultados, así que no se puede llegar y
pescar los beneficios de esa empresa y derivarla a otra ya que los accionistas van alegar. Pero
en las pequeñas, es más fácil poder disminuir las utilidades para evitar impuestos y
distribuirán los beneficios. El sii persigue la plata.
- Debe ser un proceso responsable e integrador de todos los trabajadores que puedan llevar a cabo una
nc de manera pacífica.
- Debe ser equilibrado entre las partes, este no es tal y se va a romper según el poder que tenga cada
parte. El 90% de las nc son favorables para que el empleador gane, y el otro los trabajadores. Las que
tienen para ganar los trabajadores es cuando tienen mayor representación, ya que ante una huelga el
daño para el empleador es muy fuerte y causa un daño grave a la empresa.
(*) dentro del concepto de que la nc debe ser dentro de la empresa, existe discusión doctrinaria si la nc debe ser
dentro de la empresa o según áreas de producción. ( jose piñera, creo las bases laborales que tenemos hoy y es un
defensor de que la negociación sea dentro de la empresa) y mira los modelos europeos como modelos mas
complejos, ya que lo que ha ocurrido que las condiciones económicas no han sido muy buenas. Deben estar
radicados en la empresa, ya que todo lo que se discute es respecto a la empresa. No puedo nc sino tomo en cuenta
las condiciones de la empresa como tal. Es más fácil tener una línea directa con lo que se haga. La situación que
lleva a la huelga son condiciones internas de la empresa. Cuando es por área, sería más por otras condiciones que
las estrictamente laborales.
148
Araceli Jiménez
(por empresa) Además, busca que los sindicatos tengan por finalidad condiciones laborales y que no sea
simplemente un trampolín. Por eso antiguamente se prohibía que los dirigentes fueran concejales o cargos
públicos. Busca también que los empresarios no se coludan.
Muchos autores dicen que el tema de radicar los beneficios de la empresa en relación a la productividad. Hay
muchas empresas que dan beneficios mayores a la productividad por distintos motivos. Por eso hay muchos más
factores, como las personas, creencias y políticas distintas, que tienen que ver con mejoras de condiciones
laborales.
En las empresas chicas, estos están ligados al empleador. Este empleador puede decir o le gusta o cierra la
empresa. El empleador los domina al 100%. Hay empresas que el empleador está dispuesto a perder plata para no
nc con los sindicatos.
Tipos de empresas según el número de trabajadores:

 Pequeñas empresas: 1-50
 Medianas empresas: 51- 200
 Grandes empresas: más de 200 trabajadores
¿por qué es respecto de la empresa y no del gremio?

Los beneficios y condiciones, todo lo que se discute es respecto de la empresa; es mucho más fácil entender una
línea directa de los resultados de la empresa con los beneficios que se dan. Busca, además, que las personas que
dirigen a los trabajadores en sus sindicatos, tengan fines simplemente laborales, y no políticos, que esto no sirva
de trampolín. Busca también que los empresarios no se coludan.
¿por qué es respecto del gremio y no de la empresa?

Porque busca unir a un número más grande de trabajadores, mayor fuerza y beneficios. Algunos autores dicen que
cuando uno practica negociación colectiva en la empresa, radica un factor que no es cierto, que sería que los
beneficios no serían equivalentes a la productividad de la empresa y que influyen muchos más factores, como
económicos, sociales, religiosos, etc. Por ultimo porque en empresas pequeñas, con sindicatos pequeños estos
están a merced del empleador, no existe mucho poder de negociación.
Esto significa que hay argumentos para las dos partes. Podríamos tomar cualquiera de los dos caminos. En chile
se sigue la idea de la empresa.
19 de octubre
Respecto de la reforma laboral
- El quórum de menos de 50 trabajadores sigue siendo 8 pero debe representar al menos el 50% de los
trabajadores.
149
Araceli Jiménez
- La representación femenina, si el sindicato tiene una trabajadora dentro del sindicato, debe haber
necesariamente una dirigente. Al menos el 30% de los dirigentes debe ser mujer.
- Permisos sindicales se llamarán horas de trabajo sindical.
- Se acabaron los delegados del personal
- Los delegados sindicales serán un delegado si hay menos de 50 trabajadores, de 50 a 75 dos
delegados y más de 75 tres delegados, que deberán ser elegidos ante un ministro de fe.
- El fuero dura todo el periodo que dura el mandato más seis meses, salvo que haya censura, sea
desaforado, salvo que se termine la empresa, o que haya sentencia judicial que lo establezca. Lo
mismo que ya había, pero desde un punto de vista legal en un nuevo artículo.
--- cerramos sindicato---
Titulares de la negociación colectiva
No todas las empresas están obligadas a negociar colectivamente, aquellas empresas que reciben un aporte estatal
de más de un 50% o son propiamente estatales no negocian colectivamente, sin embargo, la jurisprudencia, las
presiones sociales, y de los trabajadores han hecho que esto no se respete mucho. La prohibición de negociar
colectivamente son a aquellas empresas que (i) expresamente la ley prohíbe, y (ii) aquellas que el estado ha
financiado durante los últimos dos años, (iii) al sector publico tampoco se permite negociar colectivamente.
Ejemplo: Codelco, es 100% publica, pero como no tiene que ver con el ministerio de defensa (requisito que señala
la ley), pero dado el carácter económico importante, el presiente podría decir que se impide ir a huelga, pero
ningún presidente se atrevido a limitarlas.
(*) no se les permite negociar colectivamente a las empresas del estado, puesto que es el Estado el empleador de
dichas empresas, dado esto, los recursos son limitados y estos beneficios se otorgan solo por ley; sería una
paradoja permitirles negociar colectivamente pero no otorgarles los beneficios, además la aprobación o rechazo de
la ley depende de otros órganos. El estado no puede negociar directamente porque la forma de remunerar a sus
trabajadores no es de manera directa.
Tenemos muchas veces que el estado no puede negociar directamente, ya que debe ser un procedimiento distinto.
Para las empresas privadas pueden siempre, para las públicas se deben hacer distinciones. Afirma que aquella
empresa que se paralice y cree armas, es peligroso. Las que la ley prohíbe son aquellas que la ley considera como
importantes, y que deben entregar un servicio continuo, por ejemplo, los hospitales.
Salvo aquellas que siempre han estado limitadas, como son las de armas (que generalmente está formado por
personal de la fuerza armada), que la ley prohíbe aquellas públicas, o bien que en los últimos 2 años han sido
financiadas por el estado. Pero en la practica el estado no impide esta negociación. (la ley prohíbe expresamente
aquellas empresas que tengan patrimonio o financiamiento de la empresa).
No todas las empresas están obligas a negociar colectivamente, solo pueden ser aquellas que se les permite.
Aquellas que en presupuesto tienen más de un 50% de financiamiento del estado, no pueden negociar
colectivamente. Pero la jurisprudencia ha cambiado esto, como lo que pasa con Codelco. Siempre se le ha dado
libertad, se les mantiene, pero aquellas que históricamente han sido restringidas como las de armas, se mantienen
150
Araceli Jiménez
así, o aquellas que están señaladas por ley. Tanto las públicas como en las privadas, la ley siempre permite que
haya sindicatos, esto es solo en relación a las nc, las instituciones educacionales si podrían nc. Pero los que son
públicos no se podrían nc, pero en la practica igual se da.
En las empresas privadas son todas, en las públicas por regla general no se puede, pero se dan ciertas
excepciones. Que la ley prohíbe son aquellas que tienen por objeto importante, como los hospitales, pero ahora
generalmente están paralizados, o cualquier institución cuyo patrimonio sea pagado por el estado. El estado no
se pone firme en decir si o no. No hace cumplir la norma, por lo que en la práctica se permite.
También hay ciertas personas o trabajadores que no se les permite negociar colectivamente.
- Contrato de aprendizaje. Trabajadores de menos de 21 años, que van a aprender un oficio o profesión
hasta esa edad. ( hoy hay muy pocos) ahora hay planes de enseñanza.
- Trabajadores de obra o faena.

o Históricamente cuando el empleador ha excluido la dirección del trabajo lo impone igual
o De abril esto ya no existe, porque están permitidos
- Trabajadores transitorios. ( no les corre el fuero, ni nada, es más negociar condiciones de trabajo, que
a futuro) la ley dice que no pueden negociar, pero si lo pueden hacer con la acuerdo del empleador.
Lo que pasa que si excluyen la inspección igual lo permite a pesar de lo que dice la ley.
Esto la reforma lo elimina. Pero esta prohibición nunca fue realmente efectiva. Ya que la dirección del trabajo
igual establecía que se podía negociar.
El empleador puede excluir de la negociación colectiva (305)

- Trabajadores de obra o faena ( desde abril pueden negociar)
- Gerentes o subgerentes, todos aquellos que tengan facultades generales de administración. 1-Son
Personas que puedan despedir a trabajadores.2- Ellos no tienen un jefe arriba. Para que el empleador
los excluya, lo deben establecer en el contrato de trabajo. Pueden apelar esto y la dirección de trabajo
por regla general lo incluye. Se pueden excluir.
- A las personas autorizadas para contratar o despedir a los trabajadores.
- Aquellas personas que no estén subordinadas a un cargo superior.
(*) Esta exclusión debe estar expresa en el contrato de trabajo, a pesar de esto el trabajador puede dirigirse ante la
dirección del trabajo para apelar a esto en los próximos 6 meses. La inspección puede decidir si corresponde o no.
Incluso una resolución se puede ir a pelear.
Exclusión de materias de la negociación colectiva
151
Araceli Jiménez
La reforma impone o señala una serie de cosas, el espíritu de la reforma es ampliar los temas que pueden ser
negociados colectivamente. Pero la ley establece que solo no se pueden negociar aquellas que restringen o limitan
la facultad del empleador de administrar la empresa. Por lo tanto, no hay verdadero aumento de los temas.
(cuando hablamos de la reforma, y se dice que se puede negociar de todos los temas. Hoy se hacía también, ya
que la inspección igual permitía negociarlo, por ende, esta modificación no es tal porque no hay un verdadero
aumento)
Tipos de negociación
- Reglada (sindicatos/ grupos)
- Semireglada (grupos)
- No reglada (sindicatos art. 314) : solo los sindicatos lo pueden hacer, en cualquier momento, sin
ninguna restricción, lo hacen como quieran y cuando quieran. Sin reglas ni procedimiento de por
medio. Se puede llegar, sentar y negociarse. Antes se permitía a los sindicatos y grupos, hasta que se
crea el 314 bis, que ya no se lo permite a los grupos.
Vemos que con la reforma se va a eliminar la negociación Semireglada, entonces interpretamos que los grupos
solo podrán negociar por vía reglada, o quizás podríamos creer que se incluyen en la negociación no reglada, esto
queda en el limbo.
¿Cómo comienza cada una de estas negociaciones? Con la presentación de un proyecto.

Aunque la negociación colectiva no reglada no tiene procedimiento alguno, antiguamente esto era para sindicatos
y grupos, pero se eliminó a los grupos; luego en el art. 314 bis se establecen las reglas para poder negociar en
grupo (negociación colectiva semireglada):
- Al menos 8 trabajadores y que representen al menos el 50% de los trabajadores.

- El empleador tiene un plazo de 15 días para contestar la proposición de los trabajadores. Debo
presentar copia a la inspección del trabajo.
- Tiene que haber una comisión negociadora, compuesta por mínimo entre 3 a 5 miembros.
- La proposición del empleador (acuerdo con el empleador) debe ser votada por mayoría absoluta ante
el ministro de fe. (Debe ser aprobada por mayoría absoluta del grupo de la negociación, esto debe ser
ante el ministro de fe. )
(*) Estos requisitos se exigen para que haya nc semireglada.
Contrato colectivo vs. Convenio colectivo
La negociación semireglada y la no reglada dan origen al convenio colectivo, mientras que la reglada da origen al
contrato colectivo; sus diferencias son mínimas.
La diferencia más importante respecto ambos es que la negociación colectiva reglada y la semireglada no dan
derecho a nada, no pasa nada si no se llega acuerdo; en cambio cuando estamos frente a la negociación reglada en
152
Araceli Jiménez
caso de no llegar a acuerdo, existe derecho a huelga, y esta es la presión más importante para que el empleador
acepte. Lo que pasa hoy con esos tres tipos.
Las estipulaciones del convenio especial una vez cumplido el plazo, se pierden, es decir no pasan al contrato
individual, salvo que sean convenios generales (es una cláusula que se estipula en el convenio), en cambio en el
caso del contrato colectivo las clausulas subsisten, y pasan a los contratos individuales de los trabajadores, por ley
pasa, siempre y cuando sean más beneficiosas. Excepto las de reajustabilidad, esas cláusulas no pasan.
Convenio: no da derecho a huelga, estas estipulaciones no pasan a los contratos individuales al terminar el plazo,
en cambio las del contrato si pasan al contrato individual, no se pierden. Por eso para un trabajador es más
conveniente la reglada. Pero se pueden poner cláusulas al convenio para que pasen.
Los contratos colectivos, mejoran los individuales, por lo que se deben agregar las clausulas pero solo si los
mejoran, el contrato colectivo no puede disminuir lo que ya esta pactado individualmente.
La ley permite que el contrato y el convenio sean complementarios, siempre y cuando este último no vaya en
detrimento del primero. Manda lo que sea mas beneficioso. El contrato colectivo, no puede pactar algo que
perjudique al trabajador. Solo es hacia arriba.
Arts. 346 – 348.

Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el
instrumento colectivo respectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán
aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización
mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la
fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el
trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.
El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deberá ser descontado por el empleador y entregado
al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas
sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el setenta
y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos
modificatorios del mismo.
También se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la
empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten
los beneficios a que se hizo referencia.
Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior
a cuatro años.
La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
153
Araceli Jiménez
contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia
se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al Capítulo II del Título II
de este Libro, se contará para todos éstos, a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del
respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral
que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del
compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento
del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la
presentación del respectivo proyecto, según corresponda.
Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de
conformidad al artículo 346.
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de
los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de
los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
20 de octubre
La negociación colectiva comienza con la elaboración de un proyecto de contrato colectivo. La ley señala que se
debe diferenciar si hay contrato colectivo anterior o no. Si no hay cc anterior, los trabajadores tienen la facultad de
realizar un realizar un nuevo proyecto colectivo en cualquier momento. La única norma que existe es que los
trabajadores tienen la facultad de pedir y exigir los antecedentes, tres meses de entrar a nc:
Estos son los dos últimos balances. Siempre que la empresa tiene al menos 2 años, no puede ser menos. (no se
puede nc si la empresa tiene menos de un año de existencia) se considera que existe desde el momento de la
autorización de la sociedad, eso es lo que avala la jurisprudencia.
El empleador tiene 60 días de plazo corrido, o dividirlo en dos plazos de 30 y 30, con copia a la inspección del
trabajo (junio ¿?) para evitar e impedir que se negocie colectivamente ( uno intento dividir el plazo para no
negociar, los últimos 5 días de cada mes, es una practica antisindical utilizar mal esto) pero no se puede dividir
más, porque imposibilitaría negociar colectivamente. Esto de impedir la nc en un plazo, es porque la empresa
necesita que determinadas fechas sean intocables, como una empresa ganadera, que la cosecha son determinados
meses. Periodos importantes.
154
Araceli Jiménez
Si hay contrato colectivo anterior, la presentación debe ser 40- 45 días antes del vencimiento del cc anterior. Esto
se refiere a que una vez terminado el contrato colectivo se debe contar para atrás, con la reforma cambia, y son 60
días para todos. En la de la empresa es de 40 a 45 días.
Lo que ocurre es que, si hay nc y no se presenta el proyecto, se entiende que caduco su derecho. Si uno negocio y
el otro no, tendrá que esperar los otros dos años, perdió nomas y no podrá negociar hasta los próximos años. Si es
el único que está negociando colectivamente y se perdio el pazo. Deberá esperar que termine el cc anterior, y debe
presentar un nuevo proyecto en cualquier momento.
A veces pasa, que se pasan los plazos para presentar. Lo que busca la ley es que todas las nc se produzcan en el
mismo periodo de tiempo. Por eso obliga para que se produzcan.
1. Una vez recibido el proyecto le comunico a todos que lo recibí, para esto lo hago públicamente, se debe
dejar constancia de que cumplí con esa norma, este acto de publicidad es labor del empleador. Son 5 días
para hacerlo público ( debo informar que lo recibí- dejar constancia que cumplió con ellos)
2. y ante eso se suspende la nc por 30 días y en ese tiempo se pueden unir a la nc, o bien formar otra nc. Si
no lo hace pierde. La ley hace para que se produzcan en el mismo periodo. Los que se suman después el
empleador puede extender ese proyecto, o bien les da la posibilidad para realizar otra ya que no estaban.
3. Cuando se terminan esos 30 días, parten los 15 para dar una respuesta. Si el empleador contesto antes, se
considera que lo hizo el primero de los días terminado de los 30.
(*) los trabajadores que se contratan después de ese plazo, se les puede hacer extensivo el beneficio, o bien, dejar
que nc los nuevos, pero en la práctica es muy difícil.
¿Porque se querría contestar antes?

Niega al tiro, entonces ¿para que se van a unir?. Se busca que los trabajadores que están fuera, no ingresen. Si se
pide 60%, pero en los 30 días, el empleador contesta y dice que no, ante esto, se desincentiva que otros entren.
Entre más trabajadores más poder. (los que están inscritos no se pueden salir) si es muy buena la oferta, los
trabajadores querrán ingresar también. El efecto que produce es que las personas no se adhieran, consigue el
efecto deseado, entre menos trabajadores menos poder.
El que presenta el proyecto es normalmente el sindicato, pero también los grupos. Todo grupo o sindicato pueden
pedir dentro de los 3 meses antes, puede pedir los antecedentes importantes para establecer el proyecto, art 815.
 Balances de los dos últimos años, salvo que la empresa tenga menos de dos años. No puede ser menos de
un año.
 Los costos globales de la mano de obra
 Información financiera o necesaria para los meses que no incorporara.
 Política futura de inversiones de la empresa, salvo que sean confidenciales.
La reforma, cambio esto y estableció respecto al tipo de empresa las obligaciones, está la debe entregar en la
medida que se vaya produciendo. La empresa debe entregar todos los años, haya o no haya negociación. Las
155
Araceli Jiménez
pequeñas siguen en el mismo sistema que había, pero Las medianas y grandes empresas deben entregar
información todos los meses, años, o en la medida que se vaya produciendo.
También influye el costo global de la mano de obra. Una de las cosas que también cambio era que se entendía por
mano de obra. La reforma dice que es las remuneraciones de todos los trabajadores que están involucrados en la
nc, y también las de todos los trabajadores de la empresa hasta los generantes. Afirma que la ley no se refiere a la
persona si no que a los cargos.
La presentación, el empleador puede establecer un plazo de 60 días, o se pueden dividir en dos de 30. Porque hay
empresas que se hace difícil de negociar. ( ejemplo la empresa de abril o diciembre por las ventas) Esta
declaración se hace todos los años ( junio), con copia en la inspección del trabajo. Todas las negociaciones se
deben hacer en el mismo momento, quien no se incorpora queda afuera. Lo único que puede optar aquel quien no
fue parte, es que se le haga extensivo el beneficio.
Derechos de la NC: (efectos)
Fuero:
Dura 10 días antes, hasta 30 días después que se termina la negociación colectiva. Este es el primer gran efecto.
Los miembros de la comisión negociadora tienen 30 días más. Si son directores sindicales su fuero es mucho más
amplio. ( todo su cargo+ 6 meses).
Obligación de contestar para el empleador:
Esto dentro de los 15 días siguientes debe contestar el proyecto de nc. Si no lo hace se aplica una multa. La multa
es del 20% de las remuneraciones de los que están inscritos en la nc. Esa multa es a beneficio fiscal. Si no
contesta al vigésimo día se entiende que acepta todo lo que ha solicitado todo el proyecto de nc.
Afectación:
Todos los trabajadores están afectados por ese procedimiento, no se puede salir de forma individual, por mucho
que no le guste lo que hagan los directores no se puede salir. Esto es por la representatividad, que se ve reflejado
en la cantidad de trabajadores. La fuerza del sindicato está reflejada en la representatividad. Por eso la ley impide
salirse para que el sindicato no pierda fuerza. ( si no quiere hacer algo ilegal, se pueden abstener, pero no se puede
salir durante la nc) si se pudiesen salir, se acaba la fuerza.
Copia de la inspección del trabajo:
La presentación como la respuesta del proyecto debe ir con copia a la inspección del trabajo dentro de los 5 días
siguientes de presentado con la firma respectiva. Si eventualmente el empleador no firmara o no recibiera el
proyecto, uno puede ir a la inspección del trabajo y pedir que notifique la presentación. Se entiende presentado
desde el momento que se le presenta a la inspección. Por eso es conveniente darse tiempo y no esperar el ultimo
día, porque después se enreda y evita los problemas con el plazo. Si llega el día viernes, no tendrán a nadie en la
inspección y eso obviamente dificultaría la negociación.
156
Araceli Jiménez
El proyecto debe llevar:
 Nómina de las partes, Los representantes, listado de los trabajadores que están adscritos, si es sindicato
basta con el nombre de todos. Si es grupo, debe ir con el nombre, rut, y firma. El sindicato representa
judicial y extrajudicialmente a sus afiliados y el grupo no.
 Cláusulas que proponen: se puede pedir todo lo que se quiera, no hay límites. ( la ley actual dice que no se
pueden solicitar cláusulas que no puedan afectar la dirección de mando, pero con la reforma queda en
nada. Sin embargo, hoy la inspección igual aceptaba negociarla)
 Plazo ( el contrato colectivo dura entre 2 y 4 años) con la reforma entre 2 y 3 años, bajo un año.
 Miembros de la comisión negociadora: aquellos que representan y se debe individualizar de manera

completa.
 Firma de los miembros de la comisión negociadora. Miembros que se adhieren, se entienden como igual
de los trabajadores del sindicato, y se les considera el efecto de la afectación. Hoy si yo no participo
quedo fuera, y no puedo volver a negociar dentro de 2 años. A menos, que se le haga extensivo el
beneficio (esto con la reforma aun va a ser más difícil ya que va a depender del sindicato si se dan o no
los beneficios) Para los trabajadores nuevos, que entran a trabajar después, el empleador le puede hacer
extensivo los beneficios, sino, la ley le permite reunirse, después de 6 meses una vez ingresados, pero eso
en la práctica no se da.
Comisión negociadora:
Está compuesta, si negocia el sindicato por los mismos trabajadores que son dirigentes sindicales. Si no es
sindicato, es un grupo, la ley dice que se deben seguir las mismas reglas de siempre. 3 trabajadores, pero no si son
25+
 1 a 249: 3
 250 a 999: 5
 De 1000 a 2999: 7
 Más de 3000: 9
(*) Se designan por votación secreta. Si son más de 250 trabajadores se debe hacer frente a un ministro de fe.
(*) La ley establece que cada trabajador tendrá 2, 3, 4, 5 voto de acuerdo a cuanta gente tendrá que elegir. Dos
votos si elegí a 3, 3 votos si elige a 5, 4 si elige a 7, y 5 si elige a 9.
La comisión negociadora de la empresa, es designada por el empleador. La ley señala que deben ser parte de la
comisión los trabajadores que son partes y pueden ser también los directores de la empresa. La figura del abogado
dentro de esto es que, si uno no es un miembro propiamente tal, porque no es empleado de la empresa. Si él no es
empleado de la empresa, cada parte puede ser asesorado por 3 asesores, incluso puede ser asesorado por
miembros de la diligencia sindical solo por estar adscritos.
157
Araceli Jiménez
En la negociación ocurre que quien negocia al final son los asesores, que son contratados especialmente para ello.
Es más fácil ser miembro de la empresa, ya que el asesor del sindicato, no puede ser también miembro de la
empresa porque este no lo va a contratar. Suele ser que estos son muy bélicos, se la juega por defender sus
intereses. Cuando se negocia con ellos la función del asesor es asesorar a la parte, pero no negociar directamente.
La función es asesorar a la parte.
En la práctica en el NC negocia un gerente con el empleado. El asesor no manifiesta la subordinación, respeto que
si manifiesta el trabajador. Pero de acuerdo a la ley, el asesor solo debe asesorar a la parte.
Respuesta:
Debe ser dentro de los 15 días siguientes, esta debe ser por ley hecha en forma de contrato colectivo, esta se hace
con algunos pasos.
1) Observaciones: de hecho y de derecho. Resulta que integrarían a Felipe pero que es miembro del
sindicato número 2 ( ya nc), y otro que ya es echado, estas son cosas de hecho. O bien si supone 6 años,
cuando lo máximo es 4, es de derecho.
 (estas observaciones son tanto del empleador como del trabajador, están se hacen ante la
inspección del trabajo y se tiene 5 días para resolver esto y se debe hacer la observación a la
respuesta una vez que se ha dado la respuesta del empleador) la inspección señala si son o no
razonables.
2) Respuesta: punto por punto. Se debe fundamentar y se propone. (por ejemplo, el punto 1 dice esto, es
imposible así pero se puede dar en enero, con esto y esto)
3) Proposición: dice lo que ofrece, esto y esto.
4) Resumen: resumen solo de lo que propongo.

(*) lo que más conviene en razón de las reuniones, con respuestas, es depende de la parte que somos, si es el
empleador deben ser pocas veces de respuesta, pero para los trabajadores conviene que sean más. Cuando son
muchas veces, gasto mucho tiempo, igual no se va a llegar acuerdo hasta cumplir con el plazo. Si da la respuesta
altiro, tiene 1 mes para seguir juntando, van hacer lo posible para conseguirlo, ya que, si en la primera le dan 8
altiro, es mucho más factible ir sumando. El trabajador sabe cuánto quiere aceptar, pero no cuanto el empleador
quiere dar y viceversa. Por eso ambos juegan en la cancha del otro.
(*) primero, Hoy los 60 días están hechos para otras que no son sindicatos, cuando tenemos dos o más sindicatos,
el plazo son 60 días, hoy para que esos organismos negocien requieren de la autorización del empleador. ( para
corporaciones, inter-empresas) generalmente el empleador dice que no y se acaba. Por eso se necesita de su
autorización del empleador como primera cosa. Ante el ministro de fe y la autorización debe ser por escrito.
Segundo, la mayoría absoluta de los trabajadores deben querer nc. Ya que la ley busca que sean dentro de la
empresa. Esto se hace mediante votación secreta y ministro de fe. Ese proyecto debe haber sido acordado por
todas las partes que están nc. Se presenta al empleador, tiene 30 días de que se acepta para presentar el proyecto,
también debe haber individualización. Los que representa a los trabajadores son los dirigentes. Cada empresa
debe tener su propio dirigente.
158
Araceli Jiménez
La respuesta es de 15 días y se aumenta a 20 si son más de 10 empresas. La respuesta debe ser única para todos.
El plazo se cuenta de la presentación. El grupo de empresas nc como si fueran una, pero los plazos son mayores.
El cc es por empresa, cada empresa hace el suyo propio, por lo que cada uno debe ir con copia a la inspección.
Sindicato Inter empresa- la reforma afirma que se puede nc. Antes la empresa podía decir que si o no, y
generalmente decía que no. (trabajadores de dos o mas empresas- esos son los inter-empresas) por lo que ellos
podían negociar como grupos, siempre cuando fueran mas de 4 trabajadores. Con la reforma ahora puede ser
siempre y será el mismo sistema que el de sindicato de empresa. ( nc reglada).
El cc dice que debe ser por escrito y el cc dice deben estar individualizas las partes, normas, especificar los
beneficios, plazo, debe señalar si hay cláusulas de arbitraje.
26 de octubre
CONTRATO DE LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES

En Chile se entiende que esta disposición es solo aplicable a los futbolistas profesionales ya que son el único
gremio que posee gran número de deportistas, y que capaces por ello de establecer relacionales laborales, y
remunerar a los trabajadores. Por esto lo característico es que se regulen a los futbolistas profesionales.
Art. 152 bis a hasta la l: Capítulo VI Del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que
desempeñan actividades conexas. Leer completo.
¿A quiénes se regula?
Se regula tanto a los jugadores de futbol (deportistas) como el trabajador que realiza actividades conexas al
deporte. Ej.: equipo técnico relacionado a la selección de deportistas.
En el Art. 152 bis b se define quienes serán los actores dentro de esta relación laboral. Este artículo va a definir
qué se entiende por deportista profesional.
 Sujetos de la relación laboral:

- Deportista profesional
- Trabajador que realiza actividades conexas
- Entidad deportiva
- Entidad superior (ANFP, FIFA, etc.)
Temporada es el periodo durante el cual el deportista o trabajador conexo desarrolla su actividad para la entidad
deportiva; según sean los campeonatos.
Forma, contenido y duración del contrato de trabajo:
Este es muy similar a cualquier contrato de trabajo ordinario, pero posee diferencias:
- Se tienen que firmar tres copias, una para el deportista o trabajador conexo, uno para la entidad
deportiva y una para la ANFP (la copia a esta entidad tiene que llegar en diez días hábiles desde la
firma del contrato).
159
Araceli Jiménez
- Es excepcional que un contrato tenga duración definida puesto que se busca priorizar el contrato de
duración indefinida. Sin embargo, en este caso estos tipos de contrato tienen siempre duración
definida que no puede ser inferior a una temporada (periodo en el cual se realizan el o los
campeonatos realizados por las entidades superiores de la respectiva área deportiva) ni superior a
cinco años.
- Respecto a la renovación, aquí no existe renovación automática, sino que debe haber acuerdo expreso
del deportista o trabajador conexo, y por escrito. En el caso de renovación la duración mínima ya no
será una temporada, sino que de seis meses, y de ahí hacia arriba va a hacer lo que acuerden las
partes.
Venta de los deportistas

Existen dos reglas generales: se debe pagar una indemnización a la entidad que formó, por la vocación y
formación. Ej.: Si yo tenía a Gary Medel en la UC, y la UC la formó, y se va a la Unión, la Unión tiene que pagar
la indemnización a la UC. ¿Qué entenderíamos por formación? Se entiende cuando entro de cadete cuando niño y
van avanzando dentro del club deportivo, donde le enseñan a jugar futbol y se convierte en futbolista profesional.
La indemnización se paga de acuerdo a las reglas que impone la FIFA la idea de esta indemnización es retribuir a
esta entidad la formación del deportista.
Uso y explotación comercial del deportista

Es una función diferente por la cual contrataron al deportista. Se supone que al trabajador se le paga solamente
por el hecho de jugar futbol, en el caso de querer hacer publicidad sobre el club deportivo se le debe pagar a parte.
Y para hacer uso de su imagen se debe tener autorización expresa del deportista o trabajador.
Protección del deportista profesional o trabajador conexo
Art. 152 bis g): Esta disposición establece una especie de protección para el deportista profesional o el trabajador
conexo que aplica una multa en caso que se utilice prejuicios laborales para evitar las obligaciones laborales que
tenga el trabajador, como ocurre por ejemplo (…) la ley de multirut muchas entidades creaban varias sociedades y
que iban cambiando o rotando a este trabajador en las diversas sociedades para evitar así la indemnización por
años de servicios que estos podrían reclamar, buscaban relaciones laborales más cortas y menos costosas. Se
aplica multas de 10 a 150 UTM en caso que existan subterfugio o simulación respecto a las relaciones laborales
con el deportista.
Artículo 152 bis G.- La entidad que utilizando cualquier subterfugio, oculte o simule
beneficios o prestaciones laborales que tengan como causa el contrato de
trabajo, será sancionada de conformidad a lo establecido en el artículo 152 bis L.
Periodicidad en el pago de remuneraciones.

Se parecen bastante al pago de remuneraciones de un trabajador ordinario con la diferencia de que:
- El pago no puede exceder a un mes
- Respecto a los premios, o incentivos, estos tienen un periodo de pago desde 90 días desde el hecho
que genera dichos premios, en caso de que el contrato de trabajo termine antes de los 90 días se paga
el premio al término de la relación laboral. Ej.: Cuando ganan la copa américa, a los deportistas le
pagan hasta 90 días por el premio desde que ganaron la copa. En caso que cese el contrato con el
160
Araceli Jiménez
deportista antes del transcurso completo de los 90 días se paga el premio al término de la relación
laboral.
Traspasos
Durante el contrato de trabajo la entidad deportiva puede traspasar por un periodo de tiempo a otro club a un
deportista, aquí ocurren diversos efectos:
- El traspaso debe contar por escrito, pues es necesaria la voluntad expresa del deportista cedido.
- Suspende los efectos del contrato de trabajo primitivo con la entidad deportiva prestamista, sin
embargo, el tiempo de transcurso del contrato primitivo no se suspende.
- Existe responsabilidad subsidiaria económica entre entidad accedente y la cesionaria, la accedente

responde solo hasta el monto del traspaso. Ej: Si un deportista de la UC, ganaba un millón, la entidad
accedente responde solo hasta ese millón, aunque no se le paguen sus obligaciones económicas
- Por otro lado tenemos la cesión definitiva, que es el traspaso definitivo del deportista que supone a
otra entidad deportiva, en este caso se cede el deportista antes de que termine el contrato de trabajo.
En razón de esto, existe una indemnización anticipada, por el retiro del deportista del club desde la
entidad accedente puesto que termina la relación laboral antes de lo pactado. Esta indemnización debe
ir al menos el 10% al deportista.
- Derecho de información y pago de subrogación. La empresa principal tiene un deber de

información a la empresa contratista en el pago de las obligaciones económicas del trabajador
(remuneraciones + obligaciones provisionales). En el caso que la entidad cesionaria no haya pagado
estas obligaciones laborales al trabajador deben retener la AFP cualquier tipo de saldo que tengan en
contra de esta entidad deportiva. La AFP le ´pagara por subrogación al deportista el saldo pendiente.
Debe existir un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento no puede interferir o
multar por acciones de la vida privada de los trabajadores, no se les puede reducir vacaciones, ni tampoco reducir
pagos, por el hecho de incurrir dentro de algunas causales que establezca este reglamento.
~~Mail ayudante: aabdala@uc.cl~~
02 de noviembre
Proyecto De Negociación Colectiva
La presentación del proyecto tiene un plazo, que depende si existe o no contrato colectivo anterior (45 días
cuando es una empresa, 60 días si es inter empresa). En general lo presentan los sindicatos, o grupos que cumplan
con los requisitos de sindicatos (quorum). Cualquier grupo o sindicato puede pedir tres meses antes de la
presentación del proyecto del contrato colectivos antecedentes para crear este proyecto. Esto se encuentra en el
art.315 COT, serían: los balances de los dos últimos años, costos globales de mano de obra, información
161
Araceli Jiménez
financiera necesaria para los meses que no incorporan balance, información de inversión futura que tenga la
empresa, a menos que esta tenga carácter confidencial.
La reforma cambio esto, respecto del tipo de empresa serán distintas las obligaciones que tendrán para entregar
este tipo de información, las medianas y grandes empresas deberán entregar la información todos los meses o
todos los años, a diferencia de las empresas pequeñas que seguirán con el sistema antiguo. En esto influye
también el costo global de mano de obra, y que se va a entender por esta. La reforma dice (no se entiende…)
Además, toda negociación debe ser realizada en el mismo periodo, es decir todos los trabajadores tienen un plazo
para unirse a la negociación. El empleador puede establecer un plazo de 60 dias hábiles donde no haya
negociación colectiva, y se pueden dividir en dos periodos (de 30 dias cada uno). Esta declaración se hace todos
los años en junio, con copia en la inspección del trabajo.
Todas las negociaciones deben ser realizadas en el mismo periodo, esto se logra por la primera negociación
colectiva aparece la fecha. Va a hacer para todos el mismo plazo, y el que no se incorpora dentro del ese plazo,
pierde. Posteriormente el empleador les hará extensivo los beneficios, esto se hacía de forma automática, con la
reforma tendrá que ser con acuerdos del sindicato, y con el pago completo de la cuota.
La presentación tiene efectos (derechos):

1. Fuero: tiene una duración desde diez días antes, hasta treinta días después de terminada la negociación
colectiva. Los miembros de la comisión negociadora, tienen treinta días más, los directores sindicales, sin
embargo, tienen un fuero mucho más amplio.
a. ¿Por qué amplio?, porque su fuero se extiende por todo lo que dure su cargo + 6 meses
posteriores. Aproximadamente de 2 a 4 años
2. Obligación de contestar: el empleador dentro de los quince días siguientes debe contestar el proyecto. Si
no lo hace, se establece una multa del 20% de las remuneraciones de todos los trabajadores que están
adscritos a la negociación colectiva, la multa va a beneficio fiscal. Si pasan veinte días la sanción es que
se entiende que se ha aceptado todo lo que se ha presentado en el proyecto de negociación colectiva.
3. Afectación: todos los trabajadores asociados a la negociación colectiva están afectos a los resultados y
procedimientos de la negociación colectiva, no se puede salir si no es en la forma, procedimiento y
formalidades en que señala la ley. Esto porque el mayor poder de estos grupos, es la representación de la
mayor cantidad de trabajadores. Ej.: SI a mí no me gusta cómo está llevando el Sindicato, no me puedo
salir así como así, tengo que cumplir con lo que señala la ley. Por lo tanto se deja de lado la
individualidad, se deben regir como grupo según lo que la ley establezca.
a. ¿Qué pasa si hacen algo ilegal los dirigentes sindicales? A mí no me pueden sancionar porque
ellos hicieron algo ilegal, a mí no me pueden obligar a hacerlo. Pero aun así no puedo salirme del
grupo.
b. Si se pudieran salir entonces no tendría efectos la negociación colectiva, porque todos se irían
saliendo con el tiempo. Aunque más adelante, según ciertos plazos permiten salirse
individualmente, pero eso es mucho más adelantado.
162
Araceli Jiménez
4. Enviar copia a la inspección del trabajo: es decir, tanto la copia del proyecto como la respuesta del
empleador deben ser enviados a la inspección del trabajo, el plazo para enviar la copia es de 5 días hábiles
siguientes desde la presentación del proyecto o respuesta. Con la firma en caso del proyecto del
empleador que la recibe. Si eventualmente el empleador no firmara o no recibe el proyecto, uno puede ir a
la inspección del trabajo, que notifique al empleador. Entonces va el inspector y se lo entrega al
empleador y se entiende presentado. Lo mismo ocurre, si el empleador le manda la respuesta a los
dirigentes sindicales y ellos no quieren recibirlas puedo ir ante la inspección.
Contenido del proyecto
1. Nómina de las partes: cuando hablamos de partes, nos referimos a la empresa y su representante; y al
sindicato y sus representante (negociadores) y a todos los trabajadores suscritos a la negociación
colectiva, en caso de ser adherentes o grupos deben individualizarse con el nombre, RUT y firma; en el
caso de los sindicatos con el solo nombre basta, porque el sindicato tiene poder de representación legal
judicial y extra judicialmente.
2. Cláusulas que se proponen: no hay límite, a menos que vaya contra derecho (no pueden pedir menos de
lo que la ley otorga, el piso de la ley). La jurisprudencia ha dicho que no se pueden pedir cláusulas que
afecten la organización y administración del trabajo o de la empresa, antiguamente la ley no lo permitía,
hoy la decisión está en manos de los negociadores.
3. Plazo: hoy entre dos y cuatro años, a partir de la reforma entre dos y tres años como máximo.
4. Miembros de la comisión negociadora: aquellas personas que representan y que deben ser
individualizados de forma completa, hasta la firma, o sino la huella de los dedos.
5. Firma de los miembros de la comisión negociadora: Esto se modifica ampliando los temas de la
negociación. ¿Qué pasa con las personas que no son del sindicato pero adhieren? Pueden personas
asociarse al sindicato, cumplen con los requisitos, pero no son parte del sindicato, sólo para efectos de la
negociación colectiva son iguales a los trabajadores del sindicato, y tienen consigo el tema de la
afectación (no pueden salirse).
La ley hoy en día si yo no participo en la negociación colectiva quedo fuera, y no puedo negociar
colectivamente hasta dentro de dos años más de establecido el proyecto de contrato colectivo. Pero queda
a arbitrio del empleador si hace extensivos estos beneficios a los otros trabajadores. Sin embargo, con la
reforma para hacer extensivos estos beneficios a los demás trabajadores debe tenerse autorización y
acuerdo de los miembros del sindicato y además este fijara la cuota que deberán pagar estos trabajadores.
Lo más probable es que cobren el 100% y no el 75%.
¿Qué pasa con aquellos trabajadores que se incorporan a la empresa después de la negociación colectiva?
Depende del empleador la extensión de beneficios (recordar reforma). No obstante, los trabajadores
nuevos pueden negociar colectivamente luego de seis meses si es que el empleador no lo hace, pero esto
no se da en la práctica porque vienen recién llegando a la empresa.
Como se actúa en grupo, tiene que ser todo en razón de acuerdo de mayoría absoluta.
163
Araceli Jiménez
¿Qué pasa si hay alguien que estaba dentro de la negociación colectiva, y después de 3 meses se le ocurre
salirse del sindicato? Se mantiene todos los beneficios, y su cuota baja de 100 a 75%, porque ya no
pertenece al sindicato. Pero no puede decidir dejar de pagar la cuota y perder todos los beneficios, porque
la ley no da esa posibilidad.
¿Qué pasa si el empleador hizo extensivo los beneficios, y tengo que pagar 15 mil pesos, pero el bono es
de 5 mil? Para el empleador es un negocio redondo, la ley no establece nada. La ley no establece la
posibilidad de rechazarlo, porque la ley se pone en posición que los beneficios son muchos mejores que el
pago de la cuota. Para hacerlo tendría que establecer un recurso de protección de que esta vulnerando mis
derechos fundamentales, pero no hay mucha jurisprudencia.
Comisión negociadora
Esta está compuesta primero si es del sindicato por los mismos trabajadores que son dirigentes del sindicato. Y si
son un grupo negociador, son tres trabajadores (1-249, 250-999: 5, 1000 – 2999: 7.) se designan por elección y
votación secreta, si son más de 250 trabajadores la elección debe realizarse ante un ministro de fe que puede ser
un inspector del trabajo.
La ley establece que los trabajadores tendrán dos, tres, cuatro votos o cinco según cuanta gente tenga que elegir. A
su vez, la comisión negociadora de la empresa es designada por el empleador, deben formar parte de esta
comisión, los trabajadores que representan al empleador, e incluso los miembros del directorio de la empresa;
¿Qué pasa con la figura del abogado? Poruqe el abogado no forma parte de la empresa. Por lo tanto, no forma
como tal un miembro de la comisión negociadora, es solo un asesor. Cada parte puede ser asesorada por tres
asesores, y además el sindicato puede ser asesorado por los miembros de la diligencia sindical de la federación o
confederación central a la que están adscritos, por solo efectos de la ley.
Finalmente terminan negociando los abogados o expertos en negociación contratados. Suele pasar que los
asesores son sumamente bélicos, si bien su función es asesorar a la parte, y no negociar directamente, estos
terminan negociando, y de manera muy alterada.
Respuesta
Debe darse dentro de los 15 siguientes, la jurisprudencia ha dicho que esta debe hacerse en forma de contrato
colectivo:
Pasos:
1. Observaciones o reclamaciones: primero debe hacer observaciones de hecho y derecho. Son errores Ej.:
que en la nómina este una persona que ya no trabaja en la empresa, o quieren que el contrato dure 6 años
y por ley eso no se puede.
a. Pueden establecerse en la inspección del trabajo, ya sea por parte del empleador como del
trabajador. Es la inspección del trabajo la que responde; además existe un plazo de cinco días
para resolver). La interposición de cualquier observación o alegación no suspende la negociación
colectiva.
164
Araceli Jiménez
2. Respuesta: debe responderse punto por punto, debe ser fundamentada. Ej.: Aumento del 10% en las
remuneraciones, lo que pasa es que la empresa no está en condiciones económicas para solventar esa
gasto de esa naturaleza. Que significaría al año mucha plata, siendo que con suerte la empresa tuvo
utilidades este año la empresa.
3. Proposición: aquí están las ofertas por parte del empleador hacia el trabajador. Ej.: ofrecemos IPC,
siempre en la forma de contrato colectivo.
4. Resumen: lo que en definitiva se propone. Le doy respuesta a cada uno, y lo que y propongo, para que
quede claro lo que está dispuesto a ceder el empleador.
Paso extra: Se puede realizar también observaciones y reclamaciones que puede ser a su vez hechas por
el empleador (a la presentación del proyecto) o el trabajador (respuesta). Esto tiene un plazo de 5 días
para hacer estas observaciones, para ver si son o no razonables. (NO ENTIENDO DESDE CUANDO SE
CUENTAN ESOS DIAS). La interposición de cualquier reclamo jurídico o administrativo no suspende la
negociación colectiva. Una vez ya entregada la respuesta del empleador, éste con los trabajadores se
podrán juntar todas las veces que quieran hasta llegar a acuerdo.
o ¿Conviene muchas o pocas? DEPENDE! Si somos sindicatos conviene muchas, y si somos
empleador pocas, porque si son muchas se gasta tiempo. Además si el empleador en la primer
junta dice que sí a 8 cosas de 10, y queda un mes para negociar, entonces lo que va a ocurrir es
que el sindicato a querer más cosas y conseguir aún más de lo que pedía.
La negociación colectiva va a cambiar sus plazos, en vez de 45 días van a ser 60. Serán más laxos. Hoy en día el
último plazo es para grupos de empresas que no son sindicatos de empresa o inter empresa, son más bien
federaciones o confederaciones. Cuando hay dos o más sindicatos de distintas empresas están negociando, el
plazo será de 60 días. Para esto se necesita los siguientes requisitos:
I. Con autorización del empleador, esta debe ser ante el ministro de fe y por escrito.
II. En la empresa es la mayoría absoluta la que define donde quiere negociar de esta manera, además es
necesaria la autorización del empleador.
III. Como se hace la presentación del proyecto, debe haber un acuerdo entre ambas partes, con
conocimiento completo del proyecto y se presenta ante el empleador este tiene 30 días para aceptar o no.
Es lo mismo que lo anterior, solo que son grupos más grandes. La respuesta es de 15 días, y se aumenta
en si son más de 10 empresas el plazo es de veinte días. Y debe ser solo una respuesta. El plazo se cuenta
desde el momento de la presentación.
a. Se puede llegar a acuerdo en cualquier momento.
IV. El contrato colectivo será suscrito de manera individual por cada empresa. Cada empresa hace su
contrato colectivo y habrá que enviar una copia a la inspección. Se requiere mayoría absoluta de todos los
trabajadores.
En el caso del sindicato interempresa, la reforma permitió negociar colectivamente a estas entidades. Siempre que
fuera más de cuatro, podían negociar con un grupo.
[PREGUNTAR EN LA AYUDANTÍA ESTE PUNTO, EN LA GRABACION NO SE ESCUCHA Y ESTA
ENREDADO]
03 de noviembre
165
Araceli Jiménez
Contrato colectivo: Es un contrato por acuerdo de las partes en un determinado lapso de tiempo que establece
ciertas condiciones comunes de trabajo. Este debe hacerse por escrito y determinan el acuerdo de las partes. En
este deben estar determinadas las normas o clausulas con determinación completa, la determinación de los
beneficios, la extensión del contrato.
1. Determinación de las partes: a quienes afecta. Se hace una individualización de las dos partes,
después se hace un anexo donde se reúnen todos los trabajadores que le competen o pide las cláusulas
que le son exigibles a cada trabajador.
2. Norma acordada: son todos los beneficios, condiciones de trabajo, remuneraciones, todos los puntos
que hayamos puesto.
3. Periodo de vigencia (durante dos a cuatro años) Después de la reforma será de 2 a 3 años.
4. Vigencia desde el día siguiente desde el día que se pide, salvo que se pida una fecha distinta o que
exista un contrato vigente, en este último caso el nuevo contrato colectivo comenzara a regir cuando
venza el contrato colectivo anterior. Ej.: SI el contrato termina el 30 de noviembre, empezaría a regir
el nuevo el 1 de diciembre.
o Si se hace efectiva la huelga se produce primero después de vencido el contrato colectivo
anterior, y se busca retrotraer a las partes. La idea es que no hayan espacios intermedios.
Desde que se termina el contrato colectivo, desde ahí, comienza a existir la huelga.
o Esta fecha va a depender si es contrato de empresa o de interempresa
 Empresa: 45 días.
 Interempresas u otras: 60 días.
5. Debe estar determinado el árbitro en caso de posibles nuevos conflictos. Se encarga de resolver los
posibles conflictos de interpretación del contrato. La reforma lo que más trae es método de solución
de conflictos, como arbitraje, mediación, y otras formas distintas a los tribunales.
6. Dentro de esto también se encuentran todos los derechos maternales, o de trabajo de la mujer para
mejores condiciones. Turnos, jornadas, etc. Se ha dado una gran amplitud en los ámbitos de la
negociación, pero no es cierto, porque esa amplitud tiene que cumplir con los requisitos legales. Ej.:
nadie puede trabajar más de 45 horas a la semana, no va a poder trabajar más de 10 horas diarias, ni
tampoco más de 5 o 6 días a la semana, etc.
Efectos de la negociación colectiva

- Todos los trabajadores que el empleador les hiciera extensivo estos beneficios deben pagar el 75% de
la cuota sindical (el descuento se hace efectivo en el momento en que un dirigente firma y autoriza
que se haga el descuento), este caso, estos trabajadores tienen los beneficios y derechos del sindicato,
pero pagan eso directamente al sindicato. En el caso que hubiere más sindicatos dentro de la
negociación, los recursos recaudados se entregan al sindicato con menos recursos (que cobran menos,
se les paga al más barato), pero siempre que estos tengan cuotas sindicales distintos, si son todas
iguales se reparte de manera equitativa. Y el empleador los descuenta directamente de la liquidación
166
Araceli Jiménez
del sueldo, bastado solo una carta del dirigente sindical donde salga una nómina de los trabajadores
que hay que descontarle.
o ¿Qué pasa si hay un trabajador que le están descontando y no tiene los beneficios? En primer
lugar, el empleador tiene por ley la obligación de descontar la cuota sindical, sino lo hace
habría una práctica anti sindical. Tendrá que recurrir por si solo al dirigente sindical para que
lo saque de la nómina, o establecer un recurso de protección para buscar su sueldo.
- Todas las estipulaciones del contrato colectivo reemplazan en lo pertinente a los contratos
individuales. Los contratos colectivos no pueden disminuir los beneficios de los contratos
individuales de los trabajadores. Ej.: si tengo un bono de 100.000 y el contrato colectivo acuerda un
bono de 70.000, ¿Cómo lo hago para bajar esa cantidad a 70 lucas? Es necesario cambiar el contrato
individual, para ello se necesita negociar entre las partes, y si no está de acuerdo con las nuevas
condiciones, pueden echar al trabajador. En este caso lo despediríamos por Necesidades de la
Empresa.
o Los beneficios que salen del contrato colectivo, pasan al contrato individual, salvo las
cláusulas de reajustibilidad.
- El contrato colectivo tiene mérito ejecutivo, puede ser exigido ante la Dirección del Trabajo y en los
tribunales, es decir puede ser exigido inmediatamente, es de ejecución rápida. Yo puedo exigir que se
cumpla, pero si no se cumple, tiene la facultad de sancionar con 10 UTM por trabajador cualquier
incumplimiento del contrato colectivo. Lo mismo en el caso de los convenios y los fallos arbitrales.
Termino De Negociación Colectiva

Como se termina la negociación colectiva, esta puede ser:
o Termino normal: con la firma del contrato colectivo.
o Mediación
o Arbitraje
o Huelga que termina con un contrato colectivo o en virtud del beneficio del 369 inc.2
o Buenos oficios de la inspección del trabajo.
Mediación: en cualquier momento las partes pueden establecer un mediador. Lo que busca es establecer una serie
de elementos para que se acerquen las partes y lleguen a un acuerdo. Este puede requerir todos los elementos
necesarios y antecedentes de la negociación colectiva de la empresa, puede visitar la empresa, puede requerir
todos los documentos relativos a la empresa; puede pedir a terceros que le informen sobre las situaciones de la
empresa, todas estas atribuciones se las da la ley. El plazo de mediación máximo dura 10 días. Si no se llega a
acuerdo podría a ampliarse hasta poder llegar a acuerdo. El mediador otorga una propuesta de mediación, si esta
no se acepta, el mediador debe integrar un informe con los hechos a las partes con lo investigado por el. Porque lo
que busca es conseguir un acuerdo, y no dictar un acuerdo.
Arbitraje: Existe arbitraje voluntario y obligatorio, el primero es muy poco visto. Porque es muy difícil ponerse
de acuerdo en el árbitro. Con la reforma se la gran hincapié al arbitraje y la mediación. La ley exige que el
compromiso sea por escrito este es un acuerdo para arbitrar, se debe considerar en este el nombre del árbitro o el
procedimiento para nombrarlo, se debe enviar copia a la inspección del trabajo en un plazo de 5 días contados
167
Araceli Jiménez
desde que se firma este compromiso. Además el procedimiento se va a fijar libremente por las partes o por el
árbitro en subsidio, en nombre de las partes.
El arbitraje obligatorio, por otra parte, es aquel destinado a ciertas empresas y a nadie más. Son para quienes
tienen prohibida la huelga o lock out (cierre temporal de la empresa). Estas son:
- Servicios de utilidad pública o cuya paralización cause un grave daño a la salud, al abastecimiento, a
la economía nacional o a la seguridad nacional. La ley se lo prohíbe dado a las funciones que cumplen
estas empresas causarían un grave daño al país en general.
Lo que la ley ha señalado es que esas empresas están determinadas en una lista en un Decreto supremo firmado
por los ministerios de trabajo, hacienda y economía. Estas serían empresas como agua, luz, gas. El listado es muy
limitado.
Estas empresas llegan al termino de negociación que serían pasados los 45 días, estas empresas al no poder ir a
huelga se van a arbitraje donde existe designado un cuerpo arbitral para decir quien tiene razón, la gracia de este
arbitraje es que el árbitro acepte una sola de las posiciones (o falla en favor de los trabajadores o del empleador,
pero no como se falla en Chile tratando de buscar un equilibrio), lo que provoca que los intereses de los
trabajadores y empleadores se vean muy parecidos, pues ninguna de las partes quiere perder el sistema esta echo
para que igual lleguen a acuerdo; si esto último no se produce, y existe un daño grave hacia la economía nacional,
el presidente de la republica puede ordenar (obligar) la reanudación de faena, y obligarlos a ir a arbitraje (este
arbitro lo paga el fisco), esta herramienta no ha sido utilizada porque existe temor político.
Puede existir apelación, una segunda instancia donde los árbitros van a hacer tres árbitros elegidos de la nómina
dos por el ministerio de hacienda. Si son más de 3000 trabajadores estos serán destinados 3 por las partes
(nomina) y 1 por la Corte suprema y 1 el ministerio de hacienda. En total son 5. Los árbitros tienen que fallar o
todo o nada, ante el trabajador o el empleador. Los árbitros cobran según una tabla que esta establecida en la ley,
y se paga los costos a la mitad entre el trabajador y el empleador.
369 inciso 2: si en cualquier momento los trabajadores no han logrado acuerdo con el trabajador, puedes ellos
votar por mantener el contrato colectivo anterior por 18 meses, sin cláusula de reajustabilidad se requiere una
carta en la que se lleve a cabo el beneficio del 369. Esto puede hacerse en cualquier momento, lo único que sea
antes del acuerdo. Qué pasa si no llego a acuerdo después, se puede volver hacer. Lo único que requiere es una
corta de los dirigentes o la comisión negociadora de los trabajadores con copia a la inspección del trabajo
aplicando el beneficio del 369.
Huelga: suspensión temporal y colectiva del trabajo, acordada por los trabajadores, en un procedimiento de
negociación colectiva reglado por aquellos trabajadores que han seguido las formalidades establecidas en la ley,
en un procedimiento de negociación colectiva reglada. En el cual se suspende y paraliza la prestación de servicios
por un lado y el pago de remuneraciones por el otro, es decir, los elementos necesarios o claves para una relación
laboral quedan suspendidos.
A lo largo de nuestra historia la huelga comienza como paro, un acto de fuerza que los trabajadores ocupan como
método para exigir el cumplimiento de beneficios o mejorías en sus condiciones laborales. Es por ello que la ley
ha ido incorporando este hecho de paralización a un derecho que se llama huelga. De esta manera la huelga es
168
Araceli Jiménez
legal y sigue un procedimiento de negociación reglada en la cual termina la huelga, mientras que el paro no, pues
este puede tener distintos trasfondos. Si no se llega a acuerdo, se tiene el derecho a irse a huelga. La huelga se
produce porque una vez terminado el plazo de negociación no se ha llegado a acuerdo y obliga a la huelga.
- REQUISITOS PARA VOTAR UNA HUELGA

o La negociación no puede estar sujeta al arbitraje obligatorio.
o La votación debe hacerse los últimos 5 días a la fecha del contrato colectivo o del fallo
anterior.
o Y se debe fijar la fecha de votación con 5 días de anticipación. Hay que ver si dura 45 o 60
días para hacerlo 5 días antes de ese plazo. Ej: podría hacerlo el 39 hasta el 44 la votación.
o Según la ley se vota por una última oferta19 del empleador o huelga
 Mayoría absoluta: Gana el 50% +1 de los trabajadores en nómina para votar.
o La huelga parte al 3er día de votada.
- Plazos:
o Cuando hay contrato colectivo anterior, 40- 45 días antes de terminar el contrato colectivo
anterior. Desde que se presenta vienen ciertos plazos:
 Se necesitan 5 días para comunicar
 30 días para que los trabajadores puedan unirse al proyecto de contrato colectivo o
crear otro proyecto.
 Existe un plazo de 15 días para contestar.
 Después 30 días para negociar.
 La ley dice que los 5 últimos días no son entre 40 y el 45, son entre el 41 y el 45. En
ese plazo voto o última oferta o huelga, es por eso que el sindicato tiene que dar un
aviso con 5 días de anticipación el día de la votación.
 ¿Qué VOTAN? Última oferta o huelga. ¿Cómo saben de la última oferta? El
empleador tiene dos días completos antes del plazo de los 5 días, como plazo
último para hacer la última oferta. Esta sería el día 38, y la presenta a la
Comisión Negociadora de los trabajadores un proyecto y este va con copia a
la inspección del trabajo. Además la ley dice que somos es la última oferta el
empleador tiene el deber de publicitarla, porque la ley busca que los
trabajadores sepan que están votando.
 La huelga está hecho para que dure 15 días.
 Lo legal es que el empleador puede hacer la última oferta hasta el día 38,
pero si se vota y no se llega acuerdo, yo como empleador puedo segur
negociando. El tema de los plazos es más bien una manera de que los
trabajadores sepan por lo que están votado.
19 El empleador tiene como último plazo para enviar la última oferta dos días antes del plazo que
tienen los empleados para irse a huelga (día 38). Se entrega a la comisión de negociación de los
empleadores y a la inspección del trabajo, y además se debe publicitar por parte del empleador.
169
Araceli Jiménez
 Si la votación está fijada para una fecha y esta no se hace se entiende que se
acepta la última oferta del empleador. Si votada a la huelga y no comienzan
las paralizaciones al tercer día se entiende que los trabajadores aceptan la
última oferta del empleador.
 Esta última oferta debe ser por escrito, cumplimiento con todos los requisitos
que la ley señale, en un plazo antes señalado, dos días antes de los 5 días.
- Cuando no hay contrato colectivo anterior, en cualquier momento.
Clase del 8 de noviembre del 2016.
Negociación Reglada: 45 días:

 Día 1 para la presentación del proyecto
 Hay 15 días para contestarlo
 Después esta la negociación, hasta el final
 5 días son para votar la huelga o la última oferta del empleador. (la última oferta del empleador que debe
ser 2 días de los últimos 5 días, pero días completos)
 El día de votación debe ser avisado con 5 días de anticipación.
Para votar la huelga necesita de mayoría absoluta, por ende, con 42 trabajadores, con 22 se recurre a huelga. Se
requiere siempre de mayoría absoluta.
Una vez votada la huelga hay un plazo de 3 días para hacerla efectiva. Generalmente se vota el viernes y el lunes
la hacen efectiva, para que tenga más fuerza porque parte toda la semana en huelga, con el fin de semana se corta
y pierde fuerza. De lunes a viernes. Ahora lo que puede ocurrir, es que una vez votada a las 48 horas siguientes se
pueden pedir a la inspección su intervención y los buenos oficios de la impacción el trabajo. Sin embargo, estará
cerrada. ¿Cómo se le pide entonces? Que antes de la votación se va a la inspección y pide los datos de quien está
de turno. Por eso se debe adelantar a eso, cualquiera la puede pedir ya que no hay causal.
Los buenos oficios duran 5 días hábiles de plazo. Este es un facilitador de acuerdos, no lo impone. Lo busca, y si
no se llega se hace efectiva la huelga. Incluso se pueden prorrogar 5 días más. El acuerdo es el contrato colectivo.
Yo solicito por escrito a la dirección del trabaja para que nombre un mediador. Si yo voto el viernes, se cuentan
los votos, eso se demora, después se redacta el acta. Si se votó la huelga, tengo 48 horas para pedir a la inspección
del trabajo los buenos oficios, el problema de que, si realice el viernes, es que se viene el fin de semana. Se debe
pedir, por ende, quien está de turno en la inspección. Los buenos oficios la pueden pedir ambas partes.
Si esta la inspección cerrada, al momento de encontrarla cerrada no tengo como pedir los buenos oficios, por eso
se debe adelantar. Cualquier parte lo debe pedir, no necesita de causal.
Los buenos oficios duran 5 días hábiles de plazo. Este se junta con las partes e intenta que las partes llegan
acuerdo, busca mediar, no impone el acuerdo, si no se llega acuerdo se debe proceder a la huelga al día siguiente.
170
Araceli Jiménez
Se puedo prorrogar por 5 días corridos más, adicionales, terminado los buenos oficios si no se llega acuerdo al día
siguiente se hace efectiva la huelga. (si se llega acuerdo, será el contrato colectivo)
Una vez votada, el empleador puede hacer el lockout o cerrar de manera temporal la empresa, es decir, impedir la
entrada de los trabajadores a la empresa al ser más de un 50% de trabajadores que están en huelga, y le impide el
ingreso a todos los trabajadores. Esto dura hasta que termine la huelga o se firme el cc. Puede ser total o parcial si
es un sector o área de la empresa. Esto del lockout no se puede exceder por 30 días. Acá no se le paga a ningún
trabajador, solo se le pagan las cotizaciones. Pero por regla general el empleador no lo hace, no ocupa el lockout,
ya que hay una paralización completa de la empresa.
Requisitos del lockout:

Mas de un 50% de trabajadores.
O bien son los trabajadores imprescindibles sobre el funcionamiento de la empresa
Ante duda, si la empresa ha cumplido los requisitos lo determina la inspección del trabajo. (es solicitado
por los trabajadores) se hace difícil llevarla a cabo, pero la ley lo permite y está establecido como una
facultad para el empleador.
Efectos de la huelga:
1) El empleador puede declarar el Lockout
2) Se suspende el contrato de trabajo (no paga remuneraciones porque no se prestan servicios y es el

efecto más grave de la huelga).
3) Los trabajadores igual pueden hacer trabajos esporádicos o transitorios en otra empresa mientras
este en huelga o en lockout.
4) Los trabajadores no están obligados a prestar servicios (el empleador no está obligado a pagarles
remuneraciones, no se presta el servicio, como efecto principal)
5) Los trabajadores voluntariamente pueden pagar sus cotizaciones provisionales. (suele ocurrir que los
trabajadores que estaban en huelga, puede que el trabajador se dé cuenta que no pagaron las cotizaciones,
demando la nulidad del despido por el no pago de las indemnizaciones. En el caso de lockout si está
obligado a pagar las cotizaciones. Pero en huelga no, no hay obligación de pagarles.
6) Si se produce la huelga y este provoca un daño irreversible en el funcionamiento de la empresa se

establecen servicios o los grupos de reserva o de emergencia. Son grupo de trabajadores que estando en
huelga deben ir a prestar servicio a la empresa para que esta no tenga grandes daños en sus servicios,
funcionamiento esenciales, para que esta pueda seguir funcionando.
o La jurisprudencia sobre estos grupos, es bastante mala, ya que, lo que ocurre es que el sindicato (
que quiere que se produzcan estos daños) está obligado a proporcionar a los trabajadores en 24
horas para generar un grupo de emergencia y generalmente dice que no, por lo que se debe
recurrir a la inspección del trabajo ( 5 días para reclamar a la inspección si el sindicato no cumple
y esta tiene otras 48 horas para solucionar, resolver) y esta se demora por lo que el daño ya se
habría realizado.
171
Araceli Jiménez
o Los grupos de emergencia son los que nueva ley trae en la reforma, como una forma de
solucionar el no reemplazo de los trabajadores. (con la reforma, esta que el grupo de reserva
estará fijada desde antes, desde el momento de la nc, se puede obligar, pero no hay una sanción
por lo que debería quedar en nada). Se puede apelar a un tribunal, pero en lo que se demore eso,
ya habría terminado la huelga. (además los trabajadores que están en nc, tienen fuero, aunque se
nieguen no lo podría echar por fuero)
7) El empleador podría contratar trabajadores de remplazo. El empleador puede contratar nuevos

trabajadores mientras estos estén en huelga. Esto es una de las cosas principales que cambio la reforma.
(esta elimino la posibilidad de reemplazo)
Los requisitos del remplazo:

o La última oferta del empleador debe contener las últimas estipulaciones del contrato colectivo
anterior, el vigente.
o Reajustabilidad, es decir, estas deben estar reajustadas en IPC. (entre el ultimo reajuste y la fecha
del término del cc)
o Debe haber otra reajustabilidad, que es la futura para todo el contrato colectivo reajustado en los
últimos 12 meses, si este dura dos años, la reajustabilidad es de un año.
o Además, se debe dar un bono, por cada trabajador que remplazo. Cada trabajador que contrato le
debo pagar al sindicato 4 unidades de fomento por una sola vez al quinto día terminado la nc.
Pero en la práctica los empresarios contratan a trabajadores antes de la huelga. (por eso el
empleador debe estar bien asesorado)- se debe preparar para la huelga, por eso estos contratan
trabajadores antes y lo contrata por plazo fijo. Si en la huelga son 100. 60 se van a huelga,
contrato a 20 y antes del proceso, a plazo fijo y por el tiempo que dura la huelga. ( con la reforma
igual se podrá seguir haciendo)
(*) El nuevo proyecto tiene la base, el piso de la nc. Porque ahora estará obligado a contratar con los mismos
efectos. Pero si lo reduzco se debe justificar. Esto es lo que la reforma cambio, implica dos cosas: cuando se habla
de remplazo se habla de ello y de reintegro. Si no cumple con esos requisitos se va a poder a los 15 días
remplazar. Los trabajadores se van poder reintegrar recién a partir de los 30 días.
Si cumple con los requisitos, (se remplaza el primer día) los trabajadores al 15 día individualmente se pueden
reincorporar. Vuelve con las condiciones que el empleador haya establecido en ese momento. Si se reincorpora el
50%+ 1. Se termina la huelga. Se entiende aceptada la última oferta del empleador.
(yo para remplazar debe cumplir con los requisitos, si yo quito beneficios pierdo, no se estaría cumpliendo con lo
que dice la ley) art 441.
La ventaja de remplazar o no, es que el problema practico, cuando el empleador no ha cumplido con los
requisitos, la inspección revisa todo y empieza a aplicar multas. (¿Cómo puede funcionar la empresa, si le faltan
tantos trabajadores?) No es tan fácil establecer trabajadores de reemplazo. Si no cumple el remplazo se puede
172
Araceli Jiménez
hacer al 15 día y la reintegración al día 30. (no puede contratar a trabajadores de practica ni los de
subcontratación)
En cualquier momento el sindicato puede mantener el cc anterior y bajar la huelga. Igual lo puede hacer en
huelga. Son dos semanas lo que dura la huelga, generalmente, por la fuerza de ella. Después decae, por eso, si el
empleador aguanta esas semanas, puede esperar tranquilo una tercera. Lo que más ocurre que al día 15 los
trabajadores se reintegren y si son 50%+1 se termina la huelga y los otros tienen dos días para reintegrase. Por eso
si ya aguanto las dos semanas, puede aguantar tranquilamente la tercera.
8) Mientras los trabajadores estén involucrados en la nc, no se puede negociar individualmente con ellos. Si
habla con ellos de manera individual es una práctica antisindical. Deben ser ofertas siempre grupales no
se pueden ofrecer condiciones individuales. Mientras la reincorporación no se de el 50%+1, se pueden
seguir con las ofertas por parte del empleador. Las condiciones van a quedar con la última oferta. Los que
vieron la luz después, a los primeros les voy a igualar las condiciones.
9) El trabajador se puede oponer para que los trabajadores se reincorporen solo hasta que se cumpla con lo
que se necesita. (si llega el día 15 hay algunos que se quieren reincorporar, el empleador puede decir no
hasta que se cumpla el quorum necesario, estos presionaran para que se termine la huelga)
10) Durante la nc se puede censurar a la comisión negociadora ( con un 50%+1). En cualquier momento se
puede convocar a una votación para la censura. (debe ser solicitado por un 20% de los trabajadores y debe
ser por mayoría absoluta) si son más de 250 trabajadores debe ser frente a un ministro de fe. Se eligen por
tanto a nuevos 3 representantes. Esta se hace con votación secreta y además con publicidad (anuncio) de
al menos 24 horas para proceder a la censura y cambiar la comisión negociadora (esto es igual que para
los dirigentes de los sindicatos)
 (cambio de aire, posibilidad nueva, traen nuevas expectativas y posibilidades)- lo mismo que hará
el gobierno, para el efecto público.
Termina la huelga:
1. Que el 50%+1 de los trabajadores vuelva a trabajar. (se entiende que se acepta la última oferta vigente del
empleador, esta se cual es por la copia que se le deja a la inspección del trabajo. Ante eso, el resto de los
trabajadores tienen dos días para reintegrarse. No los puedo llegar y echar, debe cumplir con una causal y
además tienen fuero.
2. Convoca a una mediación o arbitraje, o por votación que se acepte la última oferta del empleador. Este se
puede pedir por cualquiera, unilateralmente, el que lo pide es el que tiene más miedo de la huelga.
3. Acuerdo entre ambos, se firma el contrato colectivo.
4. Que el presidente de la republica determine el arbitraje obligatorio.
5. El 369, en cualquier momento el sindicato puede determinar que se mantenga el contrato colectivo
anterior por 18 meses más.
173
Araceli Jiménez
(*) quien llama primero es el que está más débil, por eso quien pide los buenos oficios, es el que tiene más riesgo
de perder. Para llegar al objetivo que llegue acuerdo. Después de la reforma será obligatorio.
Relación con la reforma:

- si son 31, como es el 50%, basta con 15
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos, siempre que
representen como mínimo el 50% del total de trabajadores. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores,
el porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde
no exista sindicato, será aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para efectos del cómputo del número total de
trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al artículo
305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical
- Sindicato inter-empresa: negociar sin previa autorización. Hoy dice que eran los delegados según
los trabajadores que tengan en la empresa.
Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta
trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales,
y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se
rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva
empresa.
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.
Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de fe y respecto de ellas se
deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
- Mujer: si hay una mujer debe haber al menos una mujer que lo represente.
El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por directoras
en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás
prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de
afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor.".
Lo mismo Federaciones y Confederaciones.
Otros: leyes contra la discriminación, idioma, cortes de pelo, apariencia física.

- Elimina Permiso Sindical:
- “Permisos para efectuar su labor sindical" por la siguiente: "horas de trabajo sindical para efectuar su
labor".
- Práctica Antisindical: Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado,
frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo
haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artículo 174;
- No pago de Cuota Sindical.“
174
Araceli Jiménez
Definición nc.
“Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con uno o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado de acuerdo con las normas
contenidas en la Ley”.
El proyecto sustituye la actual definición de contrato colectivo, circunscribiéndolo a aquellos acuerdos de

voluntades celebrados entre uno o más empleadores con uno o más sindicatos, sometiéndose a las normas de la
negociación reglada, excluyendo a los grupos negociadores de la definición y estableciendo respecto de ellos una
nueva categoría de instrumento colectivo denominado "acuerdo de grupo negociador".
 Ya no hay requisitos para formar grupos.
Ministro de fe: se eliminan en algunos casos los notarios.

Los actuales 218° y 313° del Código del Trabajo disponen que para efecto de las organizaciones sindicales y la
negociación colectiva, son ministros de fe los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del
Registro Civil, y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados como tales por la
Dirección de Trabajo.
El proyecto elimina de estos artículos al Notario Público como Ministro de Fe.
Titularidad sindical:
 El 7,8% de las empresas tiene sindicato activo.

 El 54,1% de las grandes empresas tienen sindicatos.
 El 13,9 % de las empresas negocian colectivamente. De esa cantidad el 88,7% lo hacen los sindicatos.
 El 47,6% de las grandes empresas tienen negociación colectiva.
 Elimina Permiso Sindical:“Permisos para efectuar su labor sindical" por la siguiente: "horas de trabajo
sindical para efectuar su labor".
 Práctica Antisindical: Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al
requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya
decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el inciso segundo
del artículo 174;
 No pago de Cuota Sindical.“
Las cifras al año pasado han aumentado, las grandes empresas llegan casi al 60% para que negocien. Las mini
empresas casi llegan al 10% eso hace que en promedio llegan al 14%. Tenemos que las grandes empresas, la gran
mayoría tiene sindicato. Por eso se tiene la idea que la reforma, eliminara los grupos negociadores y solo dejar a
los afiliados a los sindicatos.
175
Araceli Jiménez
El promedio de los países ocde es de 14% de sindicalización. Que en chile esta entre ambos países, esta al medio.
Lo que busca es cambiar la base de la negociación centrándolo en los sindicatos. Esto porque el tc dijo que la base
de la nc esta dada en los trabajadores y no en los sindicatos ya que esta es la base. Se baso en la no discriminación
y libertad del trabajo. Esto fue tan discutido como que se han atacado 4 puntos. Este fue el único punto que se
ganó abiertamente.
El resto de los puntos fue un empate, pero el presiente tiene voto disidente y declaró a favor del presidente como
el sindicato interempresas.
Las jornadas que se realizan frente a la inspección del trabajo, se debe recurrir a ella, y además debe tener el
acuerdo de los trabajadores, con autorización del sindicato, son un máximo de 4 años, pero con la reforma serán 3
años. La ley busco reducirlo a la mitad de esas horas extraordinarias. Los bancos de hora extraordinaria, la
diferencia esta en que el máximo eran 12 horas diarias. Si hago trabajar el sábado puede llegar hasta 12 y no 10
como ahora. El banco de hora, la puedo ocupar como quiero. La suma pasa de 2 por 5 seria 10. Con un máximo
de 12 el día sábado. Ahora en la actualidad del limite es 8.
Cobertura de negociación colectiva:

 Prohibiciones del artículo 305.
 Proyecto incorpora: a los trabajadores contratados por obra o faena, trabajadores de temporada, los cuales
se regirán por un procedimiento especial de negociación colectiva.
 En cuanto a los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, estos podrán negociar colectivamente sólo
en las grandes empresas, quedando exceptuadas para las micro, pequeñas y medianas empresas.
Deber de información:
La reforma aumento la información que se le puede solicitar al empleador. Ahora es solo para la nc. Ahora con la
reforma puede ser en cualquier momento
Planillas de remuneración:
¿Que puedo pedir? El proyecto tuvo una evolución y dice que solo se puede pedir aquello que esta en razón de
cargos dentro de la nc. Esto se volvió a modificar, pero en las grandes empresas, si se puede solicitar sobre
cualquier cargo.
Piso mínimo:
 Mismas condiciones que el cc anterior. En la respuesta se da igual condiciones, se puede variar los
mínimos pero se deben señalar porque ya no es capaz de seguir manteniendo. En la práctica no es tan
difícil lograr esto. La empresa debe señalar que no es capaz de mantener el paquete de beneficios. Sin
embargo, el sindicato siempre puede mantenerlo.
 La ley exige que al menos una mujer sea miembro de la comisión negociadora.
 Se quiera terminar con el remplazo de los trabajadores en huelga. Esto con la reforma se elimino.
176
Araceli Jiménez
 Requisitos actuales del remplazo:
 Servicios mínimos:
 Los sindicatos deben entregar trabajadores para que la empresa siga subsistiendo, hoy existen pero
como no están lo suficientemente establecidos, no se da. Hoy al comenzar la nc se debe establecer
cuáles serán los trabajadores que deberán trabajar y tienen un plazo de 5 días y si no la inspección
determinará quién lo ejercerá. Según el profesor, no hay sanción para quien esta en ese grupo pero no
lo realizan.
 Entre más grande la empresa, más alta es a multa eso con lo que hay ahora. Con la reforma se
establece la diferencia también con la nc.
Sindicato interpresas:
Antes necesitan de acuerdo con el empleador, hoy ya no requieren acuerdo.
Mediación forzosa:
La mediación de los buenos oficios va a cambiar por la mediación forzada o obligatoria.
Clase extra: ( clase de san Alfonso)
09 de agosto
Ley 20.123: Diario Oficial de 16.10.2006
El principio de contigüidad inspiraba que las relaciones laborales se han permanentes en el tiempo, en nuestra
legislación y jurisprudencia, se entienden que hay relaciones laborales son atípicas o de tercerización de servicios: ya
sea en un plazo fijo o indeterminado. Hay de dos tipos.
1. Externalización de servicio. Se contrata el servicio como tal. Ej.: Servicio de Aseo. Tiene trabajadores
dependientes. La subcontratación se mantiene en el tiempo de forma indefinida.
2. Empresas de servicios transitorios (EST) son transitorias en el tiempo, durante un lapso determinado: 90
días, 120 días o hasta que termine su fundamento (ej.: contratar personas por temporada de navidad). Lo que
la ley prohíbe es que existe huelga para este tipo de trabajadores.
Esta ley era esperada por este tipo de trabajadores. La razón de vivir de los trabajadores subcontratados es que los
contraten. Lo que buscaba la ley era diferenciar entre la externalización socialmente legitima y económica de aquella
destinada a transgredir o transferir obligaciones y riesgos propios detrás de una figura de terceros. La idea de la ley
era diferenciar una externalización valida con una ilegitima.
Los trabajadores tercerizados quieren que la empresa principal (a la que le prestan los servicios) los contraten porque
los dueños de las Empresas de subcontratación realizan maniobras para que sus trabajadores no gozaran de ciertos
beneficios (ej.: sala cuna, constituir sindicato)
Concepto de régimen de subcontratación

Art. 183-A: aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado
177
Araceli Jiménez
contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios,
por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas.
 Elementos: En la contratación tenemos tres partes: Principal, contratista, trabajador. Es de manera habitual o
permanente. Existe un acuerdo contractual entre la empresa principal y el contratista.
o Contratista: es el que presta el servicio al principal y se mantiene en el tiempo.
La sanción en la subcontratación es que el trabajador que es del contratista pasa a ser trabajador de la empresa
principal. Ósea, si no se cumplen los requisitos que establece la ley, el trabajador pasa a ser del principal. La ley está
enfocada a que esos tipos de trabajadores pasen a empresa principal en la medida que allá alguna sanción o se
incumplan sus obligaciones. Sin embargo, el objetivo final de la ley no sirve, porque el principal va a despedir
cuando pueda despedir a los trabajadores que pasaron a su empresa. Por lo que de todas maneras el sistema no
favorece mucho al trabajador. Ej.: sindicato que logró que la empresa principal contratara a todos los trabajadores y
al tiempo después los despidieron a todos.
1. Cuando se produce la simulación: El efecto fundamental de la relación laboral es quien hace o lleva acabo
los servicios, quien tiene la faculta de mando. Es importante determinar quién es el empleador porque este
está obligado laboralmente con el trabajador. (Art. 478 inc 1°): cualquier acto entre el contratista y el
principal en la que intentan prestar servicios que no corresponden o en condiciones ilegales. La multa por
simulación se mantiene en montos de 5 a 100 UTM.
Responsabilidad que tiene la empresa principal: Art. 183-b

- Responsabilidad en dar: Todas las obligaciones económicas las debe pagar el empleador. Si el no paga
(contratista), debe pagar el principal solidariamente, porque el principal debe fiscalizar que el contratista le
paga a los trabajadores. Porque si el no paga, la empresa tiene que pagar, ya que finalmente es a ella a quien
le prestan los servicios los trabajadores. La responsabilidad siempre estará limitada al tiempo durante el cual
los trabajadores prestaron servicios
- Responsabilidad solidaria del contratista: tiene que ver esas obligación ciertos derechos y deberes que la
ley le impone a le empresa principal. El derecho principal del trabajador terciarizado puede demandar a
todos los involucrados hasta puede llegar al dueño de la obra. Solidariamente quiere decir que puede
responder cualquiera, es decir, que el trabajador puede exigir tanto de la empresa contratista como de la
principal en primera instancia.
o Art. 183 B: el trabajador al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en
contra de todos aquellos que puedan responder en sus derechos
Derechos de la empresa principal: Art. 183 b/c

a) Derecho a información por parte de los contratistas sobre monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales. También se le puede pedir información a la inspección del trabajo
b) Retener los estados de pago a favor de los contratistas, cuando estos no acrediten el cumplimiento íntegro de las
obligaciones laborales, caos en el cual está obligado a pagar al trabajador. También puede retener cuando el
contratista se encuentre demandado por un trabajador, porque el principal puede ser demandado subsidiariamente, y
si retiene los montos fuerza al contratista a solucionar los problemas.
c) Pagar por subrogación al trabajador: pagar directamente al trabajador con fondos que retuve del contratista.
d) Ser informado por la dirección del trabajo sobre las infracciones a la legislación laboral que se constaten en
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
178
Araceli Jiménez
e) Si la principal cumple con el derecho de información y de retención responderá subsidiariamente de aquellas

obligaciones de dar que afecten a los contratistas  si pedí información y retuve, solo me pueden demandar
subsidiariamente (Art. 183-D)
f) La principal responde por la salud y por todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
todos los trabajadores que laboran en su obra  responde directamente, sin intermediar el contratista. Art. 183-E
Respecto a los accidentes laborales:
 Si el trabajador subcontratado sufre un accidente, cada empresa debe responder de acuerdo a sus
responsabilidades
Empresa de Servicios Transitorios (ETS)
(Párrafo 2º: De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a disposición de trabajadores y del
contrato de trabajo de servicios transitorios Art. 183 F y siguientes)
 Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por
objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias,
trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la
selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los
recursos humanos.
 Empresa de suministro de personal: lo mismo que las subcontratistas con la diferencia de que el trabajador
presta de forma directa los servicios a la usuaria (la EST solo encuentra, dispone y le paga a los trabajadores,
la usuaria es la que determina todo lo demás). Los trabajadores EST no se diferencian de los trabajadores de
la usuaria. Lo importante es que existe una relación directa entre usuario y trabajador.
Sanciones
 Multas de 80 a 500 utm
 Trabajadores pasan a ser de la empresa usuaria (Art. 183 P)
 Remoción del Registro de EST
 La sanción es para la EST. La EST le proporciona al usuario el personal, este último se dedica a fiscalizar,
normar el personal. Hasta 180 días dura un contrato de EST, y son renovables.
Tribunal competente
Juzgados de Letras del Trabajo
Contratos
 Entre la EST y el trabajo de la EST (Contrato de trabajo)
 Entre la EST y la usuaria (contrato comercial)
Causales de celebrar contrato con EST (Art. 183- Ñ/O/P)

Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se
dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o más
trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados durante el tiempo de ausencia del
trabajador remplazado
179
Araceli Jiménez
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros
de similar naturaleza  el contrato con la EST no puede exceder los 90 dias
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la

ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas 180 días sin renovación.
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección,

faena o establecimiento de la usuaria El contrato con la EST no puede exceder los 90 días
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como reparaciones
en las instalaciones y servicios de la usuaria 180 días, sin renovación
No se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación
colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
Contrato de trabajo entre la EST y el trabajador (Art 183 R/T)
Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un trabajador
y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una
usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido
En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste
se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del
trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a la usuaria (Art. 183
T)
Este contrato de trabajo debe (Art.: 183 R)

- celebrarse por escrito dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la
duración del contrato sea inferior a cinco días, debe escriturarse dentro de dos días iniciada la prestación de
servicios.
- contener al menos (Art. 10):
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
180
Araceli Jiménez
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
- Enviarse a la usuaria (una copia)
Derechos y obligaciones del trabajador Art. 183 V/ AE

 Derecho a indemnización compensatoria del feriado (Art. 183 V): El trabajador de servicios transitorios que
haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados
con una misma empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a
la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria del feriado.
 Derecho a fuero maternal (Art. 183 AE): Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este
Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno
derecho al término de los servicios en la usuaria
 Derecho a la remuneración
 Obligación de quedar sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria; y derecho a conocer
este mediante la entrega de un ejemplar impreso
Obligaciones y facultades de la usuaria Art. 183 W/ X/ AA/ AB
 Obligaciones
- Controlar asistencia del trabajador y poner a disposición de la empresa una copia del registro de
asistencia
- cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios
transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada de trabajo,
descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos20.
- mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con
ocasión de la relación laboral
- El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.
- Ser responsable subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las
empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas
- Ser responsable directa del cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el
trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
 Facultades
20 Las horas extraordinarias solo podrán pactarse entre el trabajador de la EST y la EST
181
Araceli Jiménez
- Organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue
puesto a su disposición por la EST
Responsabilidad de la usuaria (Art. 183 AB)

 Subsidiaria: Ser responsable subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las
empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas
 Directa en las normas referidas a higiene y seguridad: Ser responsable directa del cumplimiento de las
normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias
relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
 Denunciar: la usuaria denunciará inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o

adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados
en la ley Nº 16.744. Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD (AYUDANTE) Arts. 153 a 157 C. T.
Conjunto Normativo emanado de un acto jurídico unilateral del empresario, quien, en uso de facultad de mando y
dirección, regula la organización y realización del trabajo en la empresa. El fundamento de esto es que además de
las leyes, tenemos el contrato y también ahora el reglamento.
Fundamento:
 Autolimitación del poder de mando del empleador
 Potestad de Autonormación Colectiva que regula y en parte sustituye a los contratos individuales ( los
modifica)
 Como medida de seguridad y publicidad
 Como medida de simplificación administrativa (Condiciones contractuales comunes) ya que pueden
existir condiciones que son similares unos con otros y para vetar contratos de 80 páginas, es una forma de
simplificar y dar seguridad a las normas y publicidad.
Ahí uno puede estar seguro de que las normas van hacer iguales para todos y tengo un lugar para realizarlas, este
poder de mando del legislador. Y que de alguna manera regula los contratos de trabajo.
Obligaciones de Confeccionar un Reglamento Interno: Empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas

que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los trabajadores que presten
servicios en distintas fábricas o secciones, aun cuando estén ubicadas en localidades diferentes. Pero además
existe otra ley que es la de accidente laboral, que también se le exige al trabajador un reglamento de orden y
seguridad. Muchas veces ambos reglamentos se establecen en uno solo.
Contenido del Reglamento Interno

1. Obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación a sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
182
Araceli Jiménez
2. Normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores (inciso 2º nuevo incorporado por ley Nº 20.005 Acoso Sexual).
Formalidades que deben cumplirse para la entrada en vigencia y modificaciones

 Poner en conocimiento de los trabajadores con 30 días de anticipación
 Fijarse a lo menos en 2 sitios visibles de la empresa con igual anticipación
 Entregar copia a los sindicatos, al delegado de personal y a los Comités Paritarios
Entre más grande la empresa, más formalidades debe cumplir. A las empresas más grandes se les exige un comité
paritario, formado por trabajadores y empleadores. Y las empresas más grandes se les obligan a tener un
departamento de prevención. Una vez entregado el reglamento se puede impongan por organizaciones sindicales,
ministerio de salud, inspección del trabajo y por los trabajadores. Las autoridades pueden exigir cambios en el
reglamento ya que las normas de ahí no cumplen la ley.
Impugnaciones a las normas del reglamento interno

Personas que pueden impugnar:
 Delegado de personal
 Cualquier trabajador
 Organizaciones sindicales
 Autoridad ante quién deben presentarse
 Dirección del trabajo
 Ministerio de Salud
(*) Tales autoridades pueden, de oficio, exigir modificaciones o incorporaciones de disposiciones que sean
obligatorias .
Estipulaciones mínimas:
1. Las horas que empieza y termina el trabajo y las de cada turno
2. Los descansos
3. Los diversos tipos de remuneraciones
4. El lugar, día y hora de pago
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. Toda medida de control, solo podrá
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y en todo caso su aplicación
deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.
a) Este es el más importante porque acá se puede establecer una lista de ellas sobre lo que se puede o no
hacer ya demás como se ha fiscalizar que se cumpla esas obligaciones. Muchas de estas medidas de
fiscalización son las que los trabajadores alegan. Típico caso, son las cámaras de seguridad frente al
escritorio. Que el revisen el computador, el bolso al entrar al salir, que lo hagan pasar por una máquina de
rayos x. Son medidas que están en los problemas, ya que estas deben estar en el reglamento y después
analizar si se deben proceder o no a ellas.
6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes ante quienes los trabajadores pueden plantear
peticiones, reclamos consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de 200 o más trabajadores, un registro que
consigne los diversos cargos y funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales
183
Araceli Jiménez
7. Normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas de acuerdo a la edad y sexo de los trabajadores y
a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado.
8. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de
cédula de identidad y, en el caso de menores, haber cumplido la obligación escolar.
9. Normas de prevención, higiene y seguridad
10. Las sanciones que pueden aplicarse por infracción a las obligaciones.
11. El procedimiento que se someterá la aplicación de sanciones.
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de
denuncias por acoso sexual (número incorporado por ley Nº 20.005).
13. El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. (igualdad
de remuneraciones Hombres y Mujeres) En todo caso la respuesta del empleador deberá constar por escrito y estar
debidamente fundada. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30 días de
efectuado el reclamo por el trabajador.
Sanciones, no es limitado el tipo de sanción, además el procedimiento, medidos de resguardos por acaso sexual y
el procedimiento por reglamos del art. 62 bis. Obliga al emperador para mantener esa igualdad. Busca el
cumplimiento que se lleve un registro de los cargos y remuneraciones respecto al cargo pero es solo para
empresas con más de 200 trabajadores. Caso de acoso sexual, obligación de mantener igualdad en la
remuneración de hombres y mujeres.
o El caso de acoso sexual, es que la ley impone al empleador la obligación de evaluar el caso con una
investigación y como la debe llevar a cabo, no impone una de resultados sino que de medios y lo que gana
el empleador es que si establece un procedimiento de investigación y él lo hace o la inspección del
trabajo, se exonera del recargo de la indemnización, ya que se justifica con que cumplió. ¿Porque se hace
así? Porque no se está premiando que no haya un caso de acoso sexual sino que premia a que se investiga.
Por lo que no incentiva que el trabajador lo escanda. Ya que si sancionará al empleador por acoso sexual
este se podría ver incentivado de no hacer nada. La ley afirma que no es culpa del empleador, pero este
debe investigar.
1. Este procedimiento nace con una renuncia
2. Luego con una investigación de los hechos, por escrito, con reserva y que ambas
partes deben ser oídas.
3. La investigación se debe llevar a la inspección del trabajo y no puede ser más de
30 días.
4. Si se denuncia. El empleador también podrá establecer medidas una vez que se le
informó
5. Hay un procedimiento especial si el acusó es el mismo empleador y ahí se debe
acusar directamente ante la inspección del trabajo.
Art.62 Bis de Codigo del Trabajo

Agregado por el artículo 1º ley Nº 20.348
El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que
se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad y productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo se sustanciarán conforme al procedimiento de Tutela
Laboral, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación del reglamento interno.
184
Araceli Jiménez
De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del

Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento
que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada
esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan
los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. Circular 1187/018 del 10 de Marzo del 2010, de la
El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en la
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
El registro que consigne los cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales, a que se
refiere el Nº6 del artículo 154 del Código del Trabajo, que se encontrarán obligadas a llevar aquellas empresas
que tengan doscientos o más trabajadores, deberá formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad que exista en ellas.
Circular 3713/018 del 15 de Septiembre del 2009, de la Dirección del Trabajo.

En caso de contravención al principio de igualdad de remuneraciones por razones de género que contempla el
artículo 62 bis del Código del Trabajo, para poder recurrir ante los Tribunales de Justicia e iniciar el
procedimiento de tutela laboral que establecen los artículos 485 y siguientes del mismo cuerpo legal, debe
comenzar deduciéndose el reclamo respectivo al interior de la empresa, ciñéndose al procedimiento que para tales
efectos se haya establecido en el reglamento interno de la misma. Circular 4910/065 del 3 de Diciembre del 2009,
de la Dirección del Trabajo
Medidas de control: Es lo que más causa problemas,

Toda medida de control debe estar en el reglamento interno, por medios idóneos, debe respetar la honra y
dignidad del trabajador y debe ser de carácter general ni personalizar en la persona de ningún trabajador. (No debe
personalizar nunca, cualquier medida, no puede llegar e poner solo una cámara hacia un trabajador, hay una
limitación y ese es el parámetro) casos más comunes:
 Revisión de Correos electrónicos
 Revisión de sus bolsos
 Medidas idóneas para el objetivo que se busca. (Adecuadas, coherentes con el objetivo que se busca.) no
debe tener un carácter investiga torio, policial, sino que preventivo y despersonalizado.
 Ante los elementos de seguridad, la reposición no debe quedar en manos de los trabajadores, no es
correcto. (los trabajadores no pueden cobrar los elementos de protección que se deteriore o por el mismo
uso de los elementos entregados, no se les puede hacer responsables a ellos) la legalidad de ellos, importa
el tema de la prueba en caso de que haya un problema con el trabajador. Ante una prueba ilícita, podría
caer en esto ya que la pruebas obtenidas por medios ilegítimos no pueden ser consideras en un juicio. Si
yo tengo una cámara escondida, podría no servir como prueba.
185
Araceli Jiménez
 Reglas para las cámaras, deben estar en el reglamento, debe ser conocido por los trabajadores y demás
explicarse el motivo de su instalación, tiene que ser preventivo no puede llegar y grabarse por motivo de
una investigación (pasó algo y lo pongo para ver si en realidad se habla o puedo confirmar algo) no deben
estar destinadas a controlar a un trabajador determinado ni dirigida en lugares sensible como baños o
espacio de recreación.
Deber de Reserva
El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso
con ocasión de la relación laboral.
Normas sobre Acoso Sexual que deben incorporarse en los Reglamentos Internos
(Arts. 153, inciso 2º, 154 Nº 12, C.T.)
o Empresas obligadas a mantener reglamento interno

(10 o + trabajadores permanentes)
El reglamento interno deberá contener las siguientes estipulaciones:

o El procedimiento al que se sujetará el conocimiento de las denuncias de acoso sexual, el cual
deberá contemplar las condiciones mínimas del artículo 211 C. del C.T.
o Las medidas de resguardo que se aplicarán en caso de denuncias de acoso sexual con el objeto de
garantizar los derechos de los involucrados de acuerdo al Artículo 211 B del C. T.
o La sanciones que se aplicarán en caso de acreditarse la conducta de acoso sexual las que deberán
ajustarse a lo previsto en el artículo 154 del C. T.
o Empresas no obligadas a mantener reglamento interno

(-10 trabajadores permanentes)
o Los empleadores no están obligados a contar con normas de acoso sexual:
o Si decide contar con normas de prevención y sanción de acoso sexual, deberá dictar un
reglamento interno que contemple dichas normas, caso en el cual le será aplicable la norma
prevista en el inciso 3º del artículo 168 del Código del Trabajo que lo exonera del recargo de la
indemnización previsto en la letra c) del mismo artículo 168.
Procedimiento de investigación del acoso sexual cuando el denunciado no corresponde al empleador.

(TITULO IV LIBRO II)
El procedimiento de investigación se inicia con una denuncia presentada por la persona afectada dirigida:
 Al empleador
 A la Inspección del trabajo
También puede ser presentada por el sindicato al que se encuentre afiliada la persona afectada, cuando
sea requerido expresamente, por aplicación de los Nºs 2 y 3 del artículo 220 del C. T.
1.- Denuncia ante el empleador

Medidas de resguardo (Art. 211-B inciso 1º)
186
Araceli Jiménez
El empleador una vez recibida la denuncia inmediatamente debe adoptar las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados, entre otras:
 Separación de espacios físicos
 Redistribución del tiempo de jornada
Realización de investigación de los hechos:

 Esta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes
sean oídas , y puedan fundamentar sus dichos, remitiendo sus conclusiones a la Inspección del
Trabajo respectiva (Art. 211-C, inciso 3º).
 La Inspección del Trabajo puede actuar si lo estima pertinente, tanto desde el punto de vista
procedimental como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan,
las que deberán ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
 Duración de la investigación: No puede exceder de 30 días
 Remisión de antecedentes a la Inspección del Trabajo: Si el empleador determina no realizar

la investigación de los hechos, dentro del plazo de cinco días remitirá los antecedentes a la
Inspección del Trabajo respectiva para que ésta realice la investigación pertinente.
2.- Denuncia ante la Inspección del Trabajo

Medidas de resguardo
 La respectiva Inspección del Trabajo sugerirá a la brevedad la adopción de las medidas
de resguardo al empleador (Art. 211-C inciso 2). Igual obligación le asiste a la
Inspección del Trabajo, cuando el empleador ha remitido los antecedentes para su
investigación.
Investigación de los hechos:

 La investigación debe efectuarse de acuerdo al procedimiento administrativo
correspondiente y las conclusiones de la misma serán puesta en conocimiento del
empleador, el denunciante y el denunciado.
 Duración de la investigación: No puede exceder de 30 días
Medidas post investigación y sanciones (Art. 211-E)
Procedimiento cuando el denunciado es el empleador

o Debe efectuarse la denuncia directamente a la Inspección del Trabajo respectiva por infracción a las
normas laborales contenidas en el artículo 2º del Código del Trabajo cuyo procedimiento será el que
corresponda para la aplicación de la multa administrativa de esta naturaleza, según disponga la
o No cabe la aplicación del procedimiento contemplado en el Título IV de la Investigación y
Sanción del Acoso Sexual.
187
Araceli Jiménez
Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo: 2) Dictamen: Ord.3127/86, de 21.07.2005

Conclusión: La obligación del empleador de establecer en el reglamento interno de orden higiene y seguridad las
disposiciones sobre acoso sexual introducidas al Código del Trabajo por la ley Nº20.005, debe entenderse
cumplida si éstas se consignan en un documento modificatorio de dicho instrumento, incorporado a éste y
publicitado en la forma que establece la ley, cuya copia debe ser entregada a los trabajadores, como también al
delegado del personal y demás entidades a que alude el inciso 1º del artículo 156 del mismo Código , si
correspondiere, no siendo necesario , por ende confeccionar un nuevo texto de dicho reglamento
CONTROL DE DROGAS Y ALCOHOL
1.-Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol debe contenerse en el
Reglamento Interno de la empresa;
2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben explicitar cuál es el procedimiento
específico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad, la
circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa extranjera especializada en la materia;
3.- Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relación al sistema de control del
consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español;
4.- Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qué tipo de drogas serán
objeto de dicho control;
5.- La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de drogas y de
abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa;
6.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol,
deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales;
ORD. N°: 3032 / 047 de fecha 12-Jul-2010 de la Dirección del Trabajo
PROGRAMA DE CONTROL
1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un programa relativo al control del consumo de
drogas y alcohol, deben establecer que la finalidad dice relación con las labores, permanencia y vida de sus
trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo dispuesto en el artículo 153
del Código del Trabajo;
2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación de las normas reglamentarias que regulan un programa relativo
al control del consumo de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una referencia respecto a
qué se entenderá por drogas y, tanto respecto del consumo de drogas, como de alcohol, una norma que refiera qué
se ha de entender por "bajo la influencia" de tales sustancias, toda vez que, entre otras cosas, ello condicionará el
188
Araceli Jiménez
que el trabajador pueda realizar o no sus labores cotidianas. Asimismo, se hace necesario, incorporar al
Reglamento Interno la indicación de quién o quiénes (personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o
cuáles serán materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento que se deberá seguir;
3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol,
deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales;
4.- El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime del respeto por el empleador del mismo
estándar de cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso concreto, momento en el
cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por medio de la argumentación a favor y en contra de la restricción
del derecho fundamental correspondiente;
 ORD. N°: 3031 / 047 de fecha 12-Jul-2010 de la Dirección del Trabajo
MEDIDAS DE CONTROL
 Toda medida de control debe estar establecida en el Reglamento Interno

 Medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral
 Debe ser de aplicación general
 Debe garantizar la impersonalidad de la medida
 Respetar la honra y dignidad del trabajador
Art. 154 inciso final

Casos mas recurrentes:
 Inviolabilidad de Comunicación Privada
 Revisión Bolsos ( revisión personal)
 Cámaras de Video
 Mecanismos de Control de Asistencia
 Derechos Fundamentales
 Accidentes del Trabajo
 ORD. Nº 260/19
 De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede
regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la
empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada
enviada y recibida por los trabajadores.
 El derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, limitan los poderes
empresariales (inciso primero, del artículo 5 del Código del Trabajo), así como la prevalencia
que la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los mecanismos de control empresarial
(inciso final, del artículo 154 del Código del Trabajo),
REVISIÓN BOLSOS Y PERSONAL

Los requisitos según la propia jurisprudencia administrativa son los siguientes (dictamen Nº 8273/335, de 1995):
189
Araceli Jiménez
"a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un
límite a la privacidad de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley
establece para el efecto, esto es, Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en
conformidad a la ley.
"b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento
del orden, la higiene y la seguridad de la persona y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o
arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo, la
selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los
objetivos ya señalados.
"c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o
presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo
requisito "sine qua non" para la legalidad de estas medidas de revisión y control, que sean operadas a través de
un mecanismo o sistema de selección, cuyas características fundamentales son la universalidad y la
despersonalización de las revisiones".
Para el caso específico de un sistema televisivo de vigilancia, la exigencia del legislador son las señaladas
para todo mecanismo de control de trabajadores, esto es:
 Debe estar contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa

dictado en conformidad a la ley.
 Su operación no debe significar la vigilancia exclusiva de un trabajador, sino la de la empresa en su
conjunto o de una unidad o sección dentro de ella.
 Se debe respetar las garantías de los trabajadores, en este caso, en especial la referida a la intimidad de los
mismos, no pudiendo el sistema de televisión cerrado instalado en la empresa, importar el control
de vestuarios o lugares destinados al cambio de ropa de los trabajadores, o en baños, ni en las
puertas de acceso o salida a los lugares recién señalados.
Robo. Billetera en lockers

 Despido injustificado. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, causal del n° 7
del artículo 160 del Código del Trabajo. Aplicación de medidas de revisión y control de los trabajadores.
Prueba de grabaciones de cámaras de seguridad calificada de prueba ilícita por infringir sustancialmente
derechos o garantías constitucionales. Rol 2.2012, Rit M-1545-2011, Carolina Triviño con La Polar S.A.
Juzgado de Punta Arenas.
Control de Asistencia y Elementos de Seguridad
 1) No se ajusta a derecho que el empleador se reserve la facultad de alterar jornadas, horarios,

lugar de trabajo y establecer turnos, y sólo lo podrá hacer por acuerdo con sus trabajadores o en virtud
del uso del ius variando según el artículo 12 del Código del Trabajo.
190
Araceli Jiménez
 2) Tampoco resulta procedente que será de cargo de los trabajadores la reposición de elementos de
protección personal en caso de deterioro o extravío por su culpa o dolo, sin perjuicio de lo que la
justicia determine, y
 3) No resulta obligatorio para el empleador la consideración de observaciones o modificaciones que

propongan los trabajadores al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, para mejorar su
texto, a juicio de los mismos, a menos que se trate de impugnaciones por causa de ilegalidad.
Prueba Ilícita
 El artículo 453 N°4 del Código del Trabajo establece que sólo se admitirán las pruebas que tengan
relación directa con el asunto sometido al conocimiento del tribunal y siempre que sean necesarias para su
resolución. Con todo, carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no podrán ser apreciadas por el
tribunal las pruebas que las partes aporten y que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios
ilícitos o a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales.
Reglas para la incorporación de Cámaras de Seguridad
 Incorporar en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa el uso y la modalidad y reglas

para la utilización de cámaras de video en el interior de la empresa, lo que asegura su publicidad respecto
los trabajadores y permite el ejercicio de su derecho a impugnación.
 El consentimiento de los trabajadores, de forma tal que el uso de las cámaras no sea clandestino.
 Establecer explícitamente el objetivo de la instalación de las cámaras relativo a protección y seguridad, la

que debe llevarse a efecto de una manera idónea a ese objetivo o sea, bajo la directriz del principio de
proporcionalidad, necesaria y equilibrada, es decir, guiada por el principio de necesario equilibrio entre
los derechos en juego, que son por una parte, los de los trabajadores, a su dignidad, honra, privacidad e
intimidad y los empresariales, libertad de acción en su actividad económica, así como en la dirección,
organización de la empresa y disciplina en el interior y su derecho de propiedad.
 El principio de proporcionalidad debe observarse en cada caso en su sentido estricto, que es el

aspecto donde debe operar el balance y equilibrio entre los derechos de ambas partes que entren en juego
de forma tal que los límites que ambos grupos de derechos deben soportar sea equivalente y ninguno
termine siendo negado.
 Preservar la dignidad de los trabajadores.
 Los registros deben ser preventivos, no funcionales a alguna investigación que haya de ejecutarse por
los órganos de investigación criminal que la ley previene.
 Concretamente tratándose de las cámaras de video estas no deben ser utilizadas para controlar de
modo particular a un determinado trabajador, sino instaladas abarcando una perspectiva panorámica,
garantizando la impersonalidad de la medida.
191
Araceli Jiménez
 No podrán ser dirigidas las cámaras a lugares sensibles, como baños o espacios de recreación de los
trabajadores. Corte de Apelaciones de Punta Arenas : Rol 2-2012 de fecha 15/02/2012 Caratulado :
“Carolina Triviño con La Polar S.A.”
 JLT Chillán 26.08.2010; Acoge demanda de tutela (intimidad y privacidad); si bien se ha ponderado
para resolver el conflicto que la medida de instalar cámaras de video resiste el juicio de idoneidad (sirve
objetivamente para el objetivo propuesto), y de necesidad (no existe una medida alternativa más eficaz y
eficiente para efectuar dicho control), no resiste el juicio de proporcionalidad, por cuanto se ha
vulnerado la intimidad y privacidad de los trabajadores, ya no en aras de su propia seguridad y
protección de los bienes de la empresa, sino entrometiéndose directamente en su esfera privada, en
especial al estar dirigidas a lugares sensibles como el comedor del personal; RIT T-3-2010
Las medidas de control, de conformidad al inciso final del artículo 154, del Código del Trabajo, deben
reunir los siguientes requisitos:
 Deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley;
 Sólo pueden efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral;
 Su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener
un carácter discriminatorio; y
 Debe respetarse la dignidad del trabajador.

En lo referido a los requisitos específicos de los mecanismos de control audiovisual y que arrancan de su
propia naturaleza, ellos pueden sintetizarse en las siguientes:
No deben dirigirse directamente al trabajador sino que, en lo posible, orientarse en un plano
panorámico;
Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no pueden tener un carácter clandestino; y
Su emplazamiento no debe abarcar lugares, aún cuando ellos se ubiquen dentro de las dependencias de
la empresa, dedicados al esparcimiento de los trabajadores, tales como, comedores y salas de
descanso, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laborativa, como los baños,
casilleros, salas de vestuarios, etc.
En lo tocante a los resultados obtenidos con la implementación y utilización de estos mecanismos de
control audiovisual, esto es, las grabaciones, es posible establecer ciertos criterios generales que dicen
relación con el contenido esencial de derecho a la intimidad del trabajador, en su dimensión de control
sobre los datos relativos a su persona:
Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones;
192
Araceli Jiménez
Los trabajadores deberán tener pleno acceso a las grabaciones en las que ellos aparezcan, pudiendo
en caso de autorizarlo permitir el acceso a las mismas a los representantes sindicales;
En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de
toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control
audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador,
salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello. Lo anterior,
de conformidad al artículo 154 bis, del Código del Trabajo, que consagra un verdadero habeas data en
DL.
El empleador deberá, en un plazo razonable, eliminar, sea destruyendo o regrabando las cintas, que
contengan datos no relativos a la finalidad para la cual se han establecido (razones técnico productivas o
de seguridad); y
Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido de las grabaciones o editarlas de modo que se
descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.
Derechos Fundamentales
 Derecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 Nº 1);
 Derecho de igualdad y de no discriminación (Art 2 C del T. Art.19 Nºs 2 y 16);
 Derecho al respeto y protección de la vida privada y pública y a la honra de su persona y de su familia

(artículo 19 Nº 4);
 Libertad de conciencia y de religión (artículo 19 Nº 6);
 Inviolabilidad de las comunicaciones (artículo 19 Nº 5);
 Libertad de opinión -expresión- e información (artículo 19 Nº 12);
 Otras garantías que están consagradas y reconocidas en Tratados Internacionales ratificados por Chile y
que se han incorporado al Derecho interno por esa vía (artículo 5, inciso segundo).
 Frente al despliegue de los poderes empresariales es necesario dilucidar cuándo concretamente éstos
pueden llegar a afectar el libre ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores.
 Los derechos fundamentales no son absolutos y por lo mismo reconocen como límites el ejercicio de
otros bienes o garantías constitucionales, la moral, el orden público, y el bien común.
 Los poderes del empresario reconocen su fundamento último en la libertad de empresa y en el

derecho de propiedad -artículos 19, Nºs 21 y 24 de la Constitución, respectivamente-, garantías
constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y
por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial, así como su uso no arbitrario-.
193
Araceli Jiménez
 Poder empresarial, está limitado al ejercicio del respeto a las garantías fundamentales que la propia
Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.
 En consecuencia, dicho poder -expresión de las necesidades organizativas o productivas del empresario,
queda delimitado jurídicamente en virtud del contrato de trabajo y de la ley- necesariamente ha de
verse afectado en alguna medida en aras del respeto pleno de los derechos fundamentales del trabajador.
Accidentes del Trabajo- Exámenes

 El empleador podrá, a través del reglamento interno de la empresa, establecer la obligación para los
trabajadores de practicarse exámenes periódicos de salud, como medida preventiva, y de no
cumplirse, la posibilidad de ser sancionados en la forma fijada en el mismo reglamento.
 Todavía más, y en forma más acotada, en materia de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, el artículo 67, de la ley 16.744, "sobre seguro social contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales", dispone : "Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día
los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las
exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de
multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya
proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o
instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo
dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo".
 Si en el reglamento interno de la empresa sobre higiene y seguridad, se contempla la obligación para los
trabajadores de someterse a exámenes periódicos de salud, como medida de prevención,
especialmente cuando sus especiales funciones lo ameriten, sería la manera de obligarlos a practicarse
tales controles, que de no ser acatada podría llevar a que se les aplique las medidas disciplinarias que
incluyen la multa.
 Si un trabajador presenta determinada incapacidad estará obligado a someterse a exámenes o controles

médicos periódicos como medida de prevención, si ello desde un punto de vista laboral se encuentra
establecido en el reglamento interno de higiene y seguridad de la empresa, cuya inobservancia podrá ser
sancionada con medidas disciplinarias de amonestación o multa, regulada en el artículo 157 del Código
del Trabajo y eventualmente hasta configurar incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.}
 La Corte de Apelaciones de Antofagasta, en fallo del 12 de octubre de 2005, Rol 159-2005, indicó que
hay incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato cuando se incurre en
conducta prohibida en reglamento interno realizada en forma reiterada por trabajador. La corte
agregó que la infracción constatada no era la primera, como lo indican los testigos de la demandante y
reconocida por el actor en diligencia de absolución de posiciones, por la cual se le había amonestado
formalmente y por escrito. El hecho de dormir en su lugar de trabajo un empleado que tiene a su
cargo una faena de responsabilidad, es naturalmente una infracción al contrato laboral, más aún cuando
ella se encuentra expresamente establecida en el reglamento interno de la empresa.
194
Araceli Jiménez
 Existen sentencias contrarias: No trae en caso alguno aparejado el término del contrato de trabajo, a
menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el reglamento interno coincida con las
impuestas al trabajador en el contrato de trabajo y éste, a su vez, se encuentre en plena
concordancia con el texto legal del artículo 160 N° 7 del código del trabajo.
Requisitos Aplicación Test de Drogas o Alcohol
1.- Que se integren dentro de sistemas compatibles con el respeto y la honra de los trabajadores.
2.- Que se encuentren contemplados y regulados en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.
3.- Que sean debidamente despersonalizados, es decir, deben señalar explícita y directamente el mecanismo de
selección de las revisiones para garantizar la universalidad y despersonalización de las mismas.
4.- Que sean autorizados expresamente por el Trabajador.
5.- CONSUMO DE TABACO En virtud de lo dispuesto en el numeral 9) del artículo 154 del Código del Trabajo,
las reglas contenidas en el artículo 11 de la ley Nº19.419, relativas al consumo de tabaco, deben consignarse en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de aquellas empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas obligadas a confeccionar dicho cuerpo reglamentario.
Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre”:
“a) al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin embargo, en las oficinas
individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción del aire
hacia el exterior”;
“b) establecimientos de educación superior, públicos y privados”;
“c) establecimientos de salud, públicos y privados”;
“d) aeropuertos y terrapuertos”;
“e) teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales, salvo que sean al aire
libre”;
“f) gimnasios y recintos deportivos”;
“g) centros de atención o de prestación de servicios al público en general”;
“h) supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público”.
En los lugares anteriormente enumerados, podrá existir una o más salas especialmente habilitadas para fumar,
con excepción de los casos que señala la letra c)”.
195
Araceli Jiménez
“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se aplicarán tratándose de empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del Trabajo”.
“En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el artículo 10 y en los incisos
precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en que ello se
autorizará serán acordadas por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el parecer de los
empleados”.
Exposicion a la Radiacion UltraVioleta
El alcance de las expresiones estar “expuesto a radiación ultravioleta “, del artículo 19 de la ley N°20.096, en el
caso de trabajadores que se desempeñan todo el día y permanentemente al aire libre, está referido a la exposición
directa al sol o dispersa de nubes, suelo, muros, cerros, etc. en rangos UVA de 315nm a 400nm y UVB, de 280nm
a 315nm.
Resulta obligatorio para los empleadores de trabajadores que laboran todo el día en forma permanente al aire
libre expuestos a radiación ultravioleta en los rangos ya indicados, contemplar en los contratos de trabajo o
reglamentos de higiene y seguridad las recomendaciones y medidas de protección señaladas en el dictamen
879 de fecha 7 de Marzo del 2007 de la dirección del Trabajo
Sanciones por Infracción

 Amonestación verbal o escrita
 Multa hasta el 25% de la remuneración diaria .
 Destinos de las multas :
f. fondos de bienestar de la empresa o servicios bienestar de las organizaciones sindicales a prorrata
de la afiliación y en orden señalado
g. Si no existen estos fondos o entidades el producto de multas pasa al SENCE .
h. Artículo 157
Las medidas disciplinarias que las Corporaciones Municipales pueden incorporar a sus Reglamentos
Internos de Orden, Higiene y Seguridad, en el evento de que un docente o asistente de la educación, que presta
servicios en un establecimiento educacional dependiente de la misma, cometa actos de violencia física o
psicológica en contra de los estudiantes que integran dicha comunidad escolar, pueden consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria del trabajador,
sin perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presente oficio. Circular 1684/ 019 de fecha 10 de Abril del 2012, de
la direcció del Trabajo.
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha precisado en reiterados dictámenes que, en el

ámbito disciplinario, la facultad de mando del empleador debe ajustarse a las disposiciones del reglamento.
Así, por ejemplo, en lo relativo al orden de la empresa, el Dictamen Nº 7308, de 17 de Diciembre de 1992,
previene que la realización de cursos de capacitación no constituye una obligación de la esencia del
contrato de trabajo. Por ende, el trabajador no se encuentra obligados a cursarlos, salvo que exista un
pacto expreso sobre esta materia, o bien si la obligación fue impuesta por el empleador en el Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
196
Araceli Jiménez
Horario de Colación
 Unimarc Abastecimientos otorgaba dos horas de colación a sus trabajadores. La Inspección del Trabajo
consideró que este tiempo era muy superior a lo razonable, según dictamen 2947/111 de fecha 17 de
Mayo de 1996, por lo que sancionó que el tiempo superior a media hora debería tratarse como jornada
extraordinaria, debiendo pagarse además cotizaciones previsionales. La Corte consideró dicho acto como
ilegal, porque pretende imponer una cláusula distinta al contrato de trabajo pactado, modificándose
ilegalmente una estipulación que se ajustaba a la ley y que fue aceptada por el organismo fiscalizador,
que en su oportunidad aprobó el reglamento interno de la empresa. Corte de Apelaciones de Santiago
rol 5008-1996
Medio de Investigación
Es Importante tener un sistema de investigación:
 Acoso sexual
 Derechos Fundamentales
 Acoso laboral “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
 Control de Drogas o alcohol
 Es posible concluir que al interior de la empresa no existe una reglamentación sobre la investigación
de este tipo de situaciones, de la misma forma que la demandada no acompañó reglamento interno que
permitiese formarse convicción sobre si la empresa actuó dentro de un marco al menos regulado en dicho
documento. La medida, ciertamente no satisface ninguno de los estándares previstos por el inciso final del
artículo 154 del Código del Trabajo, ya que tal como se dijo, la forma de investigación e interrogación
no está incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, siendo evidente que, por
sus características, el método investigativo carece de idoneidad y concordancia con la relación de trabajo,
pese a que se estuviese investigando un posible tráfico o consumo de drogas, cuyo esclarecimiento
está dado por ley a las autoridades competentes. Que como consecuencia de lo razonado en forma
precedente, esta sentenciadora concluye que el demandado no dio suficientes fundamentos de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad, por lo que necesariamente deberá instarse por la protección del derecho
fundamental del trabajador, materializando con ello la tutela judicial efectiva del mandato contenido en el
inciso primero del artículo quinto del Código del Trabajo, que ha dispuesto que el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tienen como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de estos. 2do JLT Santiago 27/10/2010; RIT T-220-2010
197
Araceli Jiménez
Incumplimiento Grave de las Obligaciones
 Resulta ineludible concluir que los hechos que fundaron la causal de despido invocada por la demandada
constituyen infracciones o incumplimientos a determinadas y expresas obligaciones del contrato de
trabajo y a la reglamentación interna de la empresa, que era desde luego obligatoria para el trabajador
a la luz del principio de buena fe y por así disponerlo el mismo contrato. Por lo demás, no puede tampoco
soslayarse que el actor, en la diligencia de absolución de posiciones confesó haber recibido el referido
Reglamento Interno y tener conocimiento de las aludidas prohibiciones y obligaciones. En consecuencia,
la causal de despido invocada por el empleador guarda cabal concordancia y armonía con los hechos
establecidos en el juicio. De este modo y contrariamente a lo expresado en el fallo impugnado, el
desempeño del demandante, bajo la influencia del alcohol no se aviene a la calificación de falta de
honradez como lo ha supuesto la sentencia atacada, ello, al margen de considerar que ese valor no ha
sido controvertido en autos respecto del trabajador. Corte Suprema Rol 2512-2011.
 Para estimar que el actor incumplió gravemente las obligaciones que le imponía el contrato de trabajo e
incurrió en actos y omisiones temerarias que pusieron en riesgo la obra y la vida y salud de los demás
trabajadores, sin perjuicio de que tal conducta constituía una prohibición específica del reglamento
interno de la empresa.
Los hechos que se dan por establecidos afectaron el normal funcionamiento de las labores de su empleador y que
importaban además una conducta expresamente
198

Derecho del Trabajo: Introducción y Evolución Histórica

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Derecho del Trabajo: Introducción y Evolución Histórica

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Araceli Jiménez

Apuntes de Clase + Apuntes Oficiales

DERECHO DEL TRABAJO

1. Distinción entre trabajo y derecho del trabajo

CARACTERÍSTICAS DEL DL:

PRINCIPIOS CREADOS POR LA OIT

b. Segunda etapa: constitucionalización del derecho del trabajo

c. Tercera etapa: los países se relacionan por tratados internacionales.

d. Cuarta etapa: incorporación en el pacto social del país.

e. Quinta etapa: flexibilidad normativa

¿CÓMO EVOLUCIONA EL DERECHO LABORAL?

Estas leyes fueron:

- Ley de accidente del trabajo

historia hay ciertos derechos fundamentales recogidos en Inglaterra, EEUU, en la independencia de

El 19 n°18 establece: “El derecho a la seguridad social.

Entonces, las fuentes son:

Entonces, derecho laboral se nutre de variadas fuentes.

DERECHOS FUNDAMENTALES DEL DL

Características del procedimiento:

I. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Son los que están establecidos en la constitución:

Estos principios son:

i. Principio protector o pro- operario

ii. Principio de Irrenunciabilidad

iii. Principio de continuidad

ART. 159 n°4:

iv. Principio de Primacía de la realidad

vi. Principio de buena fe

o ¿qué pasa si termina el contrato e impongo cláusulas oscuras y tramposas? Es importante la

 Teoría de la imprevisión: consiste en que los contratos bilaterales conmutativos y unilaterales, la

EJEMPLO: boletas de honorario:

vii. Principios desde el punto de vista doctrinario:

Son motivos de discriminación:

- Identidad de género: nueva también.

Existen tutelas de distinto tipo:

caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.

¿Cuál es el ámbito de aplicación?

Es una regulación de las relaciones entre trabajadores y empleadores.

Diferencias entre el estatuto administrativo y código del trabajo.

Existen otras distinciones, cuando no se les configura contrato de trabajo:

Las partes son:

- Es bilateral, pues tiene dos partes

Con todo, se pueden pedir anticipos, pero este sería de 15 días.

Tenemos jornadas laborales distintas:

e. Como se modifica un contrato de trabajo.

- Con otro contrato de trabajo

- Se modifica con la cláusula tácita.

Art. 3: Para todos los efectos legales se entiende por:

Existen reglas que señalan que es el empleador:

II. REGLAS ESPECIALES:

 Derogación artículos 64 y 64 bis

Artículo 1°: Deroga los artículos 64 y 64 bis

Concepto de trabajo en régimen de subcontratación

Elementos del concepto de trabajo en régimen de subcontratación

a) Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o subcontratista

Efectos del incumplimiento de los requisitos del concepto

Modificación del artículo 478 del CT

Se sustituye el inciso 1º del art. 478.

Responsabilidad solidaria de la empresa principal

Responsabilidad solidaria del contratista

Derechos del trabajador

Derechos de la empresa principal