Gestión del Personal en la Industria Comportamiento Organizacional 2017-II

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

CARRERA PROFESIONAL DE INGENERÍA INDUSTRIAL

TEMA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ASIGNATURA: GESTIÓN DE PERSONAL EN LA

INDUSTRIA

DOCENTE: ECHEGARAY CASTILLO, TANIA KARINA

ESTUDIANTES: CARCAGNO PORTILLO, GREIDHY

MOSCOSO CAVERO, LUIS RICARDO
PILCO LATORRE, URSULA ANDREA
RAMÍREZ GAMARRA, PAOLA
VIDEA CARMONA, JULIO ADEHILTON

CUSCO - PERÚ

Octubre de 2018

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PRESENTACION

Mediante el presente trabajo buscamos dar una recopilación de datos análisis y

conclusión de lo que en realidad significa comportamiento organizacional teniendo
muchos significados el comportamiento organizacional es un conjunto de factores
y elementos que intervienen en como es la empresa desde un plano estructural
del personal , analizando el comportamiento de cada empleado gerente y
autoridades como presidentes de la empresa , justificando sus comportamiento
por medio de aptitudes o comportamientos individuales o clectivos esperamos sea
de su agrado dicho trabajo esperando su aprobación.

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INTRODUCCION:

El comportamiento organizacional tiende a comprender muchos temas dentro de

la empresa como motivación aprendizaje , etc.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las
tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es
diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino
reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y
verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la
más funcional.

La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero

también para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran
labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta
requiere.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que

logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia
política entre otras.

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CONTEXTO ORGANIZACIONAL
En la última década se da más importancia a la habilidad interpersonal que debe
tener el administrador. Reconocer la importancia del desarrollo de las aptitudes
interpersonales de los gerentes se relaciona estrechamente con la necesidad que
tienen las organizaciones de reclutar y conservar empleados de alto rendimiento.

No siempre la cantidad remunerativa sea un factor de permanencia del trabajo en

la empresa sino la calidad de la ambiente de trabajo. Por ello la importancia que
los administradores deben tener capacidades interpersonales.

Organización.- es una unidad social coordinada en forma consiente conformada

por dos o más personas, que funcionan con relativa continuidad para lograr un
objetivo común.

Diseñar la estructura de la organización. Cuales son la funciones o tareas, quien

los hará y como los agrupas, quien reporta a quien y dónde se toman las
decisiones.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Definición.- CO. Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los
individuos, grupos y estructura dentro de las organizaciones, con el objeto de
aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones.

DESARROLLO DE UN MODELO DE CO
La presentación de un modelo general que define el campo del CO, plantea sus
parámetros e identifica sus principales variables dependientes e
independientes.

Modelo Basico de CO, Etapa I

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Nivel de sistemas de la
organización El CO se construye en base a
niveles, 1° el Individuo, en forma
sistemática, cada nivel se
Nivel de grupo construye en base al anterior

Nivel Individual

La Motivación: es un proceso
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más
estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza
como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación,
por ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede
variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste

pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la
importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen,
procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la
organización

El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico acerca

del concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino por el
contrario, intenta dar un enfoque práctico que a su vez permita la reflexión sobre
este tema cuya importancia y utilidad resulta incuestionable, a nivel personal y
organizacional.

¿De dónde surge la voluntad del individuo?

Las personas que tienen única necesidad el dinero es fácil de llevar, y cuanto el
dinero no es lo importante.

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Hay tener claro lo que quieres alcanzar, una buena organización con mayor poder
de decisión.

Distinguir la motivación Intrínseca y Extrínseca

Intrínseca (reconocimiento): los cinco elementos no debe fallar: Variedad Identidad

Importancia

Extrínseca: resultado del producto de la tarea

MOTIVACION INTRINSECA

¿Qué hace que nos activemos para realizar una conducta? ¿Por qué esas
conductas no se extinguen? ¿Por qué cada día al levantarnos vamos a trabajar, a
la escuela…? ¿Por qué no nos quedamos durmiendo una hora más? ¿Esos factores
que nos hacen levantarnos o no, son internos o externos a nosotros? Todas estas
preguntas y más son las que resolveremos en qué es la motivación intrínseca.

Los psicólogos han definido a la motivación intrínseca como aquélla que nace del
interior de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de autorrealización y
crecimiento personal.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA EN EL TRABAJO

La motivación intrínseca en el trabajo viene dada por las características de la

actividad laboral que se realiza.

Busca satisfacer necesidades superiores, derivadas de la actividad laboral en sí

misma y con control interno (lo hago porque me sale del interior hacerlo y no porque
me den recompensas o premios si lo hago).

No desaparece aunque ya se posea

La actividad laboral es un fin en sí misma

MOTIVACION EXTRINSECA

¿Qué hace que nos levantemos cada día? ¿Por qué vamos al trabajo, a la
escuela…? ¿Por qué hacemos cosas aunque no nos apetezca hacerlas? ¿Son

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factores externos o internos los que influyen en que hagamos esas cosas? Estas y
más preguntas son las que resolveremos en qué es la motivación extrínseca.

La motivación extrínseca se da cuando se trata de despertar el interés motivacional

de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo dinero, ascensos,
etc.

Otra característica de la motivación extrínseca es que los motivos que impulsan a

la persona a realizar la acción son ajenos a la propia acción, es decir, están
determinados por esas recompensas externas. Con lo que el fin es conseguir esos
intereses o recompensas, y no la propia acción en sí . Como su propio nombre
indica, la motivación extrínseca está relacionada con todo lo referente al exterior, a
diferencia de la motivación intrínseca o interna.

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA EN EL TRABAJO

determinada por la recompensa e incentivos que se derivan de la acción o conducta

recompensas externas a la actividad laboral

los factores motivadores externos funcionarán siempre que el trabajador no los

posea, los desee y perciba que puede obtenerlos (no motivan si ya se tienen)

la actividad laboral no es un fin en sí misma, es un medio para obtener un fin

Teoría de la Autodeterminación

La TAD es un enfoque hacia la motivación humana y la personalidad que usa

métodos empíricos tradicionales mientras emplea una metateoría organísmica que
enfatiza la importancia de la evolución de los recursos humanos internos para el
desarrollo de la personalidad y la autorregulación de la conducta (Ryan, Kuhl, &
Deci, 1997). Por lo tanto, esta es la arena de la investigación de las tendencias
inherentes del crecimiento de las personas y de las necesidades psicológicas
innatas que son la base de su auto-motivación y de la integración de la personalidad,
así como de las condiciones en que se anidan estos procesos positivos.
Inductivamente, usando los procesos empíricos, hemos identificado tres de tales

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necesidades – la necesidadde ser competente (Harter, 1978; White, 1963), la de

relacionarse (Baumeister & Leary, 1995; Reis, 1994), y la de autonomía (deCharms,
1968; Deci, 1975) – que parecen ser esenciales para facilitar el funcionamiento
optimo de las propensiones naturales hacia el crecimiento y la integración, así como
para un desarrollo social constructivo y el bienestar personal. Mucha de la
investigación guiada por la TAD también ha examinado los factores ambientales
que estorban o reducen la auto-motivación, el funcionamiento social, y el bienestar
personal. Aunque muchos efectos perniciosos han sido explorados, esta
investigación sugiere que esos detrimentos pueden ser más parsimoniosamente
descritos en términos de la frustración a estas tres necesidades básicas. Por lo
tanto, la TAD es concerniente no sólo a la naturaleza específica de las tendencias
positivas del desarrollo, sino que también examina loa ambientes sociales que son
antagonistas a esas tendencias. (NAVARRO, 2014)

Los métodos empíricos usados en mucha de la investigación de la TAD se ubican

en la tradición, el la cual esas variables del contexto social han sido manipuladas
directamente para examinar sus efectos tanto sobre los procesos internos como de
las manifestaciones conductuales. El uso de los paradigmas experimentales nos ha
permitido especificar las condiciones bajo las cuales florecerán la actividad natural
de las personas y lo constructivo, así como aquellas que promueven la carencia de
auto-motivación y la falta de integración social. De este modo, hemos usado los
métodos experimentales sin aceptar las meta-teorías mecanicistas o de eficiencia
causal que típicamente están asociadas con esos métodos. En este artículo
revisamos los trabajos guiados por la TAD, abordando sus implicaciones para tres
importantes consecuencias (outcomes). Comenzamos con un examen de la
motivación intrínseca, la manifestación prototípica de la tendencia humana hacia el
aprendizaje y la creatividad, y consideramos la investigación que especifica las
condiciones que facilitan versus las que evitan este tipo particular de motivación.
Segundo, presentamos un análisis de la autorregulación, la cual es concerniente a
como las personas asumen los valores sociales y las contingencias extrínsecas y
transforman progresivamente estos en valores personales y auto-motivaciones. En
esa discusión se delimitan diferentes formas de motivación internalizada, se

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abordan sus correlatos comportamentales y vivenciales y las condiciones en que

con más posibilidades se pueden promover estas motivaciones diferentes. Tercero,
nos enfocamos sobre estudios que han examinado directamente el impacto de la
satisfacción de estas necesidades psicológicas sobre la salud y el bienestar.

APRENDIZAJE
Es cualquier cambio que ocurra de manera permanente como producto de la
experiencia.

DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE

Por dimensiones del aprendizaje

La herramienta para gestión de actividades daría posibilidades de análisis al

docente para reconocer la dimensión de aprendizaje que se estaría requiriendo para
interactuar con la información, y ante la situación para la que el objeto de
aprendizaje en diseño es conector.

Le permitiría decidir que tipo de actividad utilizar.

Se presentan aquí las dimensiones tomadas desde un autor, pero igualmente serían
incorporadas diversas posibilidades según enfoques en torno a habilidades
cognitivas o analizadores de competencias profesionales específicas.

Tomando como referente las dimensiones del aprendizaje de Robert Marzano con
adecuaciones de Chan María Elena (Guía para la elaboración de materiales
educativos orientados al aprendizaje autogestivo 2002, Universidad de
Guadalajara) en la 1ª y 5ª dimensión, tendríamos básicamente los siguientes tipos
de actividad:

- Problematización- Planteamiento de tarea al sujeto que suponga una primera

aproximación a una competencia o tema, de modo que se genere preguntas y
reconozca la información que posee o de la que carece. Podría dispararse su
curiosidad con una pregunta, el planteamiento de un caso o problema, la inclusión
de datos que de alguna manera ilustren sobre una problemática dejando abiertas
diversas alternativas de tratamiento, o bien la exposición de un dilema.

- Acceso y organización de la Información- supone exposición de algún tipo de

información que el estudiante accesa por lectura o indagación. La organización

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supone el que el estudiante pueda sintetizar o exponer lo comprendido en algún tipo

de esquema, cuadro o mapa. (ANONIMO, 2016)

Procesamiento: Marzano reconoce ocho tipos de procesamiento: comparación,

clasificación, deducción, inducción, abstracción, generalización, análisis de errores
y análisis de valores. Todos estos procesos suponen un nivel más alto de manejo
de la información dado que se hace algo con ella, un tipo de operación cognitiva
que requiere la información como insumo, pero rebasa esta dimensión meramente
conocedora de algo.

- Aplicación: esta es la dimensión en la que se integra conocimiento en algún tipo

de práctica: se resuelve un problema, se ejecuta una tarea, se lleva a cabo un
procedimiento.

- Autoevaluación: reconocimiento del proceso seguido, valoración de fallas y

aciertos, identificación de patrones o modos personales de conocer.

Un objeto podría llevar la secuencia de las cinco dimensiones tal y como aparecen
arriba de modo que habría plantillas instruccionales por cada tipo de dimensión, y
objetos informativos y/o mediáticos para cada actividad de modo que habría una
correspondencia cinco a cinco, y una secuencia entre dimensiones.

De algún modo si se siguieran las cinco habría un cierto sentido de circularidad pues
la autoevaluación es una nueva problematización, y viceversa.

En un objeto podría haber sólo una dimensión.

No cambiarían los patrones de estructuración pero si la instrumentación de la

herramienta de autoría.

Esta sería un tipo de herramienta que si conlleva un enfoque, el cognitivo como

base de la estructuración.

FACTORES DEL APRENDIZAJE EFECTIVO

• Motivación: Interés que tiene el alumno por su propio aprendizaje o por las
actividades que le conducen a él. El interés se puede adquirir, mantener o aumentar
en función de elementos intrínsecos y extrínsecos. Hay que distinguirlo de lo que
tradicionalmente se ha venido llamando en las aulas motivación, que no es más que
lo que el profesor hace para que los alumnos se motiven.

• La maduración psicológica: Es importante saber cómo ayudar al niño a aprender,

teniendo en cuenta la edad del alumno y su madurez, que aprenda de una forma
más fácil, y saber de qué temas tratar o hablar con él.

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• La dificultad material: Otro factor que puede influir en el aprendizaje es lo material

y esto es muy importante porque muchas veces depende la educación de nuestros
niños, tenemos que ver la forma de ayudarlos económicamente de la mejor manera
para que tengan todos los materiales, de otra forma se atrasarían y no aprendieran
correctamente.

• La actitud dinámica y activa: Esta parte es de las que tenemos que tomar mucho
en cuenta, puesto que es más fácil aprender en una clase dinámica, con juegos y
preguntas que ayuden a entender mejor el tema, pero claro, que el alumno este en
una actitud de aprender.

• Tu estado de fatiga o descanso: Es muy importante que el alumno esté en

condiciones de aprender, que quiere decir esto, que este descansado, haya dormido
bien, para poner la atención debida en la clase.

• Capacidad intelectual: Esta capacidad es diferente en cada una de las personas,

buena, regular, mala y excelente. Debemos explicar muy bien el tema para un mejor
aprendizaje.

• Distribución del tiempo para aprender: Toma en cuenta que la distribución de tu

tiempo es muy importante para que tu mente siempre este activa para aprender.

APRENDIZAJE CONDUCTISTA

El conductismo es una de las teorías del aprendizaje que se ha mantenido durante

más años y de mayor tradición. Aunque no encaja totalmente en los nuevos
paradigmas educativos por concebir el aprendizaje como algo mecánico,
deshumano y reduccionista, la realidad es que muchos programas actuales se
basan en las propuestas conductistas como la descomposición de la información en
unidades, el diseño de actividades que requieren una respuesta y la planificación
del refuerzo.

El conductismo (behaviorism) es una corriente de la psicología inaugurada por John

B. Watson (1878-1958) que defiende el empleo de procedimientos estrictamente
experimentales para estudiar el comportamiento observable (la conducta) y niega
toda posibilidad de utilizar los métodos subjetivos como la introspección.

Su fundamento teórico está basado en que a un estimulo le sigue una respuesta,

siendo ésta el resultado de la interacción entre el organismo que recibe el estimulo
y el medio ambiente. La observación externa es la única posible para la constitución
de una psicología científica.

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Watson no negaba la existencia de los fenómenos psíquicos internos, pero insistía

en que tales experiencias no podían ser objeto de estudio científico porque no eran
observables.

Este enfoque estaba muy influido por las investigaciones pioneras del fisiólogo ruso
Iván Pávlov sobre el condicionamiento animal, considerando que los actos de la
vida no eran más que reflejos.A partir de sus observaciones con animales, diseñó
el esquema del condicionamiento clásico.

Edward Lee Thorndike es el precursor de la psicología conductista estadounidense.

Su trabajo sobre la conducta de los animales le condujo a la teoría del conexionismo
.

Según Thorndike, el aprendizaje se componía de una serie de conexiones entre un

estímulo y una respuesta, que se fortalecían cada vez que generaban un estado de
cosas satisfactorio para el organismo (ley del efecto). Esta teoría suministró las
bases sobre las que luego Skinner construyó todo su edificio acerca del
condicionamiento operante.

Aunque actualmente el conductismo no se limita al estudio de fenómenos

observables sino que también incluye sucesos internos , se mantiene el criterio de
relacionar los postulados teóricos con la conducta manifiesta mediante un enfoque
experimental.

Podemos decir que el verdadero despegue de la terapia del comportamiento se

produce después de la Segunda Guerra Mundial, desarrollándose lo que se conoce
como "neoconductismo".

Conductismo

Características diferenciales

Estas nuevas orientaciones conductistas difieren en cierto grado de sus

antecesores pero, al mismo tiempo, toman muchos elementos de teóricos del
aprendizaje anteriores como Pavlov y Thorndike.

A partir de la década de los 30, se desarrolló en Estados Unidos el

"condicionamiento operante", como resultado de los trabajos realizados por B. F.
Skinner y colaboradores. El enfoque de este psicólogo es semejante al de Watson,
según el cual la psicología debe ser el estudio del comportamiento observable de
los individuos en interacción con el medio que les rodea.

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Skinner, sin embargo, difería de Watson en que los fenómenos internos, como los
sentimientos, debían excluirse del estudio, sosteniendo que debían estudiarse por
los métodos científicos habituales y dando más importancia a los experimentos
controlados tanto con animales como con seres humanos. (ANONIMO, ACADEMIA
EDU, 2013)

Sus investigaciones con animales, centradas en el tipo de aprendizaje

(condicionamiento operante o instrumental) que ocurre como consecuencia de un
estímulo provocado por la conducta del individuo, probaron que los
comportamientos más complejos como el lenguaje o la resolución de problemas,
podían estudiarse científicamente a partir de su relación con las consecuencias que
tiene para el sujeto.

De manera asociada a estas directrices, Skinner y sus seguidores aportan toda una
tecnología pedagógica que tendrá diferente repercusión durante los años
siguientes: las máquinas de enseñar, la enseñanza programada, la instrucción
individualizada o los objetivos operativos constituyen ejemplos de este legado.

TEORIA COGNITIVISTA

La Teoría Cognitiva del Aprendizaje determina que los diferentes procesos del
aprendizaje pueden ser explicados, en primer lugar, por medio del análisis de los
procesos mentales. Presupone que, por medio de procesos cognitivos efectivos, el
aprendizaje resulta más fácil y la nueva información puede ser almacenada en la
memoria por mucho tiempo. Por el contrario, los procesos cognitivos ineficaces
producen dificultades en el aprendizaje que pueden ser observadas a lo largo de la
vida de un individuo.

En la Teoría Social Cognitiva tenemos en cuenta tres variables:

 factores de comportamiento
 factores ambientales (extrínsecos)
 factores personales (intrínsecos)

Se considera que estas tres variables de la Teoría Social Cognitiva están

interrelacionadas entre sí, provocando que se produzca el aprendizaje. La
experiencia personal de un individuo puede reunirse con los factores determinantes
del comportamiento y con los factores ambientales.

En la interacción persona-ambiente, las creencias, ideas y competencias cognitivas

humanas son modificadas por factores externos, tales como un padre comprensivo,
un ambiente estresante o un clima cálido. En la interacción persona-

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comportamiento, los procesos cognitivos de una persona afecta su comportamiento.

De la misma manera, la realización de dicho comportamiento puede modificar la
forma en que piensa. Por último, en la interacción ambiente-comportamiento, los
factores externos pueden alterar la forma de mostrar el comportamiento. Además,
el comportamiento puede afectar y modificar el ambiente. Este modelo indica
claramente que para que tenga lugar un aprendizaje efectivo y positivo la persona
debe tener características personales positivas, mostrar un comportamiento
adecuado y permanecer en un ambiente de contención.

Asimismo, la Teoría Social Cognitiva determina que las nuevas experiencias serán
evaluadas por el aprendiz mediante el análisis de sus experiencias pasadas con
los mismos determinantes. Por lo tanto, el aprendizaje constituye el resultado de
una evaluación exhaustiva de la experiencia actual en comparación con el pasado.

TALENTO
Características
• Es escaso (Pareto)

• Formado en la infancia (0-6 años)

• Autoestima vulnerable (productor vs persona)

• Temor a la intimidad y al compromiso

• Autodestructivo (venganza pírrica)

Gerente vs. Talento

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Retener el Talento
Dos temas:
1. Crear la Base de Conocimientos
2. Determinar los indicadores intangibles.
Ejemplo: caso lindley

LIDERAZGO:
Capacidad de un individuo de influir en un grupo para que se empeñe voluntariamente en
el logro de una visión

Ingredientes del Liderazgo:

Visión.- Integridad.-
Pasión.- Confianza.-
Audacia.- Curiosidad.-

Gerente vs. Lider

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Equipo

Un equipo es un grupo de seres humanos que se reúnen y trabajan en conjunto para

alcanzar una meta en común. Para esto, el equipo mantiene una cierta organización que le
permita conseguir sus objetivos.

Por ejemplo: “Voy a formar un nuevo equipo de ventas para la próxima temporada de
verano”, “El jefe nos pidió que trabajemos en equipo”, “Reúnanse en equipos de cuatro
integrantes para desarrollar el trabajo práctico”.

En los deportes, un equipo es un conjunto que busca obtener una victoria en un partido o
en una competencia. Así, podemos referirnos a equipos de fútbol (Boca Juniors,
Manchester United, A.C. Milan), básquetbol (Los Angeles Lakers, Chicago Bulls) y de
cualquier otro deporte que no sea individual. (MONTOYA, 2016)

De esta manera como ejemplo puede servir la siguiente oración: “Pep Guardiola consiguió
formar un equipo magnífico de jugadores en el F.C. Barcelona pues con él logró algo

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histórico como son seis títulos en tan sólo una única temporada, y más de diez trofeos en
cuatro años”.

Elementos básicos del equipo

1. Tamaño menor a 12 personas.

2. Habilidades complementarias.
3. Propósito en común.
4. Objetivos específicos de desempeño.
5. Orientación acordada al trabajo.
6. Responsabilidad mutua por el desempeño.

Equipo vs Trabajo

La diferencia es notable entre un equipo de trabajo y un grupo de trabajo, la principal

diferencia es el grado de involucramiento del individuo con una causa colectiva.

En el grupo un individuo está comprometido con el logro de su causa; ejemplo, el grupo de

clase en la Maestría, todos comparten el hecho de que están estudiando juntos, interactúan
y se comunican, en algunas ocasiones se apoyan, pero cada quien se esfuerza para cumplir
la meta individual definida, que es aprobar la materia de forma individual, no el obtener una
calificación general.

Dentro de las organizaciones se presenta un fenómeno similar al formarse grupos de

trabajo por la diversidad funcional y la poca o nula interacción entre trabajadores. Aunque
la organización tiene una meta que todos comparten, cada integrante colabora con su parte
e incluso se puede carecer de apoyo mutuo.

Conflicto

Si definimos el término desde un punto de vista simple, podemos decir que un conflicto es
una situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de
un individuo o un grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un
desacuerdo que no haya sabido resolverse. Por ejemplo: Si de una pareja una de las partes
desea ir a un lugar de vacaciones y la otra a un lugar diferente hay desacuerdo, si acceden
a charlar y resolver el problema de común acuerdo, entonces el conflicto no se produce, lo
contrario, si ninguno da el brazo a torcer, sí.

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Tipos de conflicto

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no
debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los
esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización.
Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

 Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la

organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo
hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las
familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto
a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las
familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se
resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este
tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos
llegarían a una situación de práctica inactividad.

 Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de
eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).

Estilos para resolver conflictos

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Todos los conflictos que ocurren dentro de la empresa no tienen un inicio y desarrollo igual
es por ello que necesitan diferentes formas de administrarlos.

Entre las más comunes tenemos 5 formas para administrar conflictos:

 Competencia: Aquí las personas tratan de satisfacer sus propios intereses sin tener
en cuenta el otro punto de vista, puede resultar útil cuando estamos ante una
emergencia o seguros que una parte tiene razón en su punto de vista.

 Colaboración: En este estilo se busca la satisfacción de ambas partes las cuales

buscan la cooperación y encontrar una solución integral.

 Llegar a un acuerdo: En este estilo las personas llegan a un acuerdo pero se

diferencia del estilo de colaboración que el acuerdo es posible que no sea
beneficioso para alguna parte o incluso para ambas.

 Prevención: Aquí las personas tratan de evitar la situación conflictiva y no ayuda en

sus intereses propios ni los de la otra parte, resulta útil cuando el tema en cuestión
tiene poca importancia o la posible situación no ayudara mucho al problema en
cuestión.

 Adaptación: Aquí las personas satisfacen los deseos de la otra parte y buscan poco
o nada satisfacer sus propios intereses.

 Como se habrán dado cuenta dependerá del tipo de situación a la que se enfrenten
para elegir el estilo para solucionar el conflicto y la experiencia personal para
determinar el éxito de una negociación.

NEGOCIACIÓN
Es el proceso en el cual dos o más partes intercambian bienes y servicios y tratan
de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien.

Tensión entre cooperar y competir.

Tensión entre crear valor y reclamar reparto.
Tensión entre hacer crecer la torta y repartírsela.

Acuerdos distributivos Acuerdos integradores?

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 Meta: Obtener la mejor tajada  Meta: Expandir el pastel de tal

 Motivación: Ganar/ Perder forma que ambos estén
satisfechos
 Motivación: Ganar/ Ganar

Consta de Cinco Etapas:

1. Preparación y Planeación

2. Definición de Reglas

3. Aclaración y Justificación

4. Toma de Acuerdos y solución de problemas

5. Cierre e Implementación

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CONCLUSIONES:

La investigación ha señalado que la elaboración del clima organizacional es un

proceso de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que
muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es el factor humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones

requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional que va ligado con la motivación del personal y capacitación
constante y lograr que sea un equipo de trabajo integrado comprometido a
cumplir objetivos personales y laborales y como verificamos en los resultados.

Este puede repercutir en el comportamiento personal y el desempeño laboral. Por

lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida personal y laboral.

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BIBLIOGRAFÍA
ANONIMO. (19 de AGOSTO de 2013). ACADEMIA EDU. Obtenido de
http://www.academia.edu/4199808/MODELOS_DE_COMPORTAMIENTO_ORGANIZACION
AL_MONOGRAFIA

ANONIMO. (3 de FEBRERO de 2016). MONOGRAFIAS. Obtenido de MONOGRAFIAS:

http://www.monografias.com/trabajos97/comportamiento-organizacional-y-desarrollo-
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MONTOYA, E. P. (15 de JULIO de 2016). CLUBENSAYOS. Obtenido de CLUBENSAYOS:

https://www.clubensayos.com/Psicolog%C3%ADa/Monografia-De-Comportamiento-
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NAVARRO, F. G. (12 de enero de 2014). blogspot. Obtenido de

http://antoniozabaletaesquivel.blogspot.pe/2011/08/conclusiones-y-
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