Universidad Mayor de San Andres Facultad de Medicina, Nutrición, Enfermeria Y Tecnologia Médica Unidad de Postgrado

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES
FACULTAD DE MEDICINA, NUTRICIÓN, ENFERMERIA Y TECNOLOGIA MÉDICA

UNIDAD DE POSTGRADO
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA POTENCIAL EMIGRACIÓN DE

PROFESIONALES MÉDICOS ESPECIALISTAS QUE ALCANZAN FORMACIÓN EN
PAÍSES EXTRANJEROS, ESTUDIO CUALI-CUANTITATIVO EN LA CIUDAD DE LA
PAZ. 2017-2018
Tesis para optar el Titulo de:
MAESTRIA: Salud Pública Mención “Gerencia en Salud”

TUTOR: Herland Tejerina PHd.
POSTULANTE: María Magdalena Laime Llanos
2018
La Paz – Bolivia
INDICE
1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….
2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN……………………………………………
2.1 Antecedentes……………………………………………………………………
2.2 Justificación……………………………………………………………………
3. MARCO TEÓRICO……………………………………………………………………
4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………
5. PREGUNTA DE LA INVESTIGACIÓN……………………………………..………
6. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA………………………………………………………
7. HIPÓTESIS……………………………………………………………………………
8. OBJETIVOS…………………………………………………………………………..
8.1 .Objetivo general…………………………………………………………..........
8.2 .objetivos específicos……………………………………………………………
9. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN………………………………………………………
9.1. CONTEXTO O LUGAR DE INTERVENCIONES…………………
9.2. MEDICIONES…………………………………………………………..
9.2.1. UNIDADES DE OBSERVACIÓN…………………………….
9.2.2. MARCO MUESTRAL………………………………………….
9.3. PLAN DE ANÁLISIS…………………………………………………..
9.4. ANÁLISIS ESTADÍSTICOS………………………………………….
10. RESULTADOS……………………………………………………………………..
10.1. CUANTITATIVOS………………………………………………………….
10.2. CUALITATIVOS…………………………………………………………
11. DISCUSIÓN……………………………………………………………………….
12. IMPLICACIONES DE LOS RESULTADOS……………………………………
13. AUDIENCIAS INTERESADAS EN LOS RESULTADOS……………………...
14. CONCLUSIONES
15. RECOMENDACIONES
16. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
17. ANEXOS
INDICE DE TABLAS
INDICE DE FIGURAS
INDICE DE ORGANIGRAMAS
ÍNDICE DE CUADROS
RESUMEN EJECUTIVO
Los profesionales médicos que se forman fuera del país sufren un alto riesgo de
emigrar después de su retorno a Bolivia porque no encuentran condiciones
satisfactorias para su desarrollo profesional y personal. Se ha procurado describir los
contingentes de profesionales de salud que emigran desde los países en desarrollo,
esquematizándolos en 3 grupos: uno primero, constituido por aquellos con nivel
científico que adquieren tal condición o completan tal condición en el extranjero, y no
retornan a su país luego de culminar su formación. Un segundo contingente,
constituido por profesionales de la salud que alcanzan entrenamiento avanzado
en los países desarrollados, suelen retornar y posteriormente emigran luego de
algún tiempo. Finalmente un tercer grupo de profesionales de la salud que se entrenan
en instituciones locales, pero emigran luego de completar sus estudios y/o trabajar por
algún periodo de tiempo.
A pesar de la creciente información disponible, no se conoce el flujo preciso de
profesionales que migra de un país a otro, al menos parcialmente explicado como
señala Martineau, por la temporalidad del proceso de migración (profesional que migra
en forma temporal o permanente) o la definición de migración profesional (cuando en
muchos casos no ejerce la profesión en el país de destino); y porque en algunos casos
la información es de mala calidad y poco confiable.
Sin embargo, típicamente la fuga de cerebros (braindrain) ha sido considerada negativa

debido a que es costosa para el país emisor, causa pérdida de las inversiones
realizadas en educación.
Existen tres razones por las que los médicos migran: para aprender, buscando la
satisfacción profesional junto con la oportunidad de tener una vida decente y la tercera
es el escapar a la opresión política y el estancamiento profesional. No se cuenta con Commented [AG1]: Buenas dimensiones para evaluar
esquemas de Incentivos financieros o no financieros efectivos a nivel de la Red y del

Sistema de Salud en general, (12) por lo que en la investigación nos planteamos la
siguiente pregunta de la investigación: ¿Cuáles son los factores que intervienen en la
potencial emigración de profesionales médicos especialistas que alcanzan formación en
países extranjeros para coadyuvar a su retención y fidelización en el país?
El objetivo general es el de determinar y analizar los factores que intervienen en la
potencial emigración de profesionales médicos especialistas que alcanzan formación en
países extranjeros para coadyuvar a su retención y fidelización en el país.
Específicamente: Conocer el perfil social, demográfico y profesional de los médicos
formados en países extranjeros. Establecer los factores expulsores que inciden en la
intención de migrar y establecer los factores atrayentes que podrían influir para su
retención y fidelización al trabajo medico en la ciudad de La Paz-Bolivia. La
investigación es un estudio Observacional, Descriptivo, Cuali-cuantitativo de Corte
Transversal con base en información primaria. El estudio se realizo en la ciudad de La
Paz-Bolivia, a una población de 40 Médicos y médicas especialistas. Para la
recolección de datos se aplico una encuesta que fue administrada a informantes claves,
médicos especialistas que realizaron su formación de posgrado (especialidad,
subespecialidad, u otro) en países extranjeros que retornaron a Bolivia y que
actualmente se encuentran trabajando en una institución de la ciudad de La Paz. La
estructura de la encuesta está organizada por los siguientes niveles: 1) Perfil
demográfico y profesional, 2) percepción de la realidad actual, 3) Migracion, 4)
determinantes factores-expulsores de migracion y 5) determinantes factores-
atrayentes/retentores. Los datos se recolectaron a partir de una muestra No
Probabilística determinada mediante la metodología Bola de Nieve con carácter
confidencial y anónimo se aplicaron las ENCUESTAS vía internet (google drive) y de
forma presencial en forma físico. No se utilizó un muestreo probabilístico, porque no fue
posible construir el universo de médicos que realizaron estudios en el extranjero y que
residen en la ciudad de La Paz, debido a que la información base (migracion) no fue
proporcionada por las instituciones como el Ministerio de Salud, Ministerio de
Educación, CEUB, Ministerio de Relaciones Exteriores, clasificada como información
confidencial. En los resultados encontramos que los médicos realizaron su especialidad
en: Alemania, España, Francia, Rusia, Bélgica, México, Venezuela, Cuba, Colombia,
Chile, Perú, Uruguay, Argentina y Brasil. , entre ellos 33 varones y 7 mujeres, las
edades de los participantes oscilan entre 31 y 71 años de edad, el idioma de estudio fue
español en un 80% y el resto en ingles, francés, la especialidad clínica fue de primera
elección y la segunda la especialidad quirúrgica. Algunos participantes antes de realizar
su formación en el extranjero ya tenían en Bolivia realizada alguna especialidad. Al
regresar del extranjero la mayoría empezó a trabajar inmediatamente. Actualmente
todos los médicos encuestados tienen una fuente laboral en un establecimiento de
salud estatal, donde su principal trabajo en una gran mayoría es la medicina asistencial
clínica y en segundo lugar está la medicina asistencial quirúrgica. Al PUNTO 2.
Hablando de la percepción de la realidad actual del médico especialista: la mayoría
(70%) de ellos sienten que la remuneración que reciben por su trabajo es
moderadamente justa y también que moderadamente está acorde a sus capacidades y
responsabilidades. Y esta remuneración que reciben por su trabajo es
“moderadamente” suficiente para solventar sus necesidades personales y familiares,
pero, un 22% (9) de los médicos dicen que la remuneración que reciben por su trabajo
es poco suficiente para solventar sus necesidades personales y familiares y un 10% en
gran medida. Hacer hincapié que el 65% (26) refirieron que nunca recibieron incentivos
no económicos en su fuente laboral, por lo que los médicos se sienten profesionalmente
entre “poco y moderadamente” satisfechos en sus condiciones actuales de trabajo lo
que desmotiva en gran medida al médico boliviano. Además, sienten que tienen pocas
oportunidades de desarrollo profesional en el futuro, y en un 47% se sienten
“moderadamente” con adecuadas oportunidades de empleo. Porque las instituciones en
salud del país valoran entre “poco a moderado” (37 y 40%) la formación adquirida de los
médicos en el extranjero.
Pero los médicos sienten en “gran medida” que su aporte a la salud del país es
relevante y que los conocimientos y habilidades adquiridos fuera del país se
aprovechan en “gran medida” en la actividad laboral actual y consideran que tienen la
formación profesional suficiente para enfrentar los problemas laborales habituales y se
sienten capaces de contribuir a la formación de otros médicos.
Tomando en cuenta el PUNTO 3 factor MIGRACION, de los 40 médicos encuestados,
21 médicos (52,5%) “tienen la intención” de re-emigrar al exterior del país y el 47,5% no
tienen ninguna intención de re-emigrar, porque algunos manifestaron que tienen una
familia establecida, hijos que se encuentran estudiando, otros que tienen préstamos del
banco por adquirir un bien inmueble, situaciones que les impide re-emigrar y que solo
tienen que conformarse con lo poco que ganan. Y también que los médicos a mayor
edad menores o ninguna son las intenciones de migrar al exterior del país. Los médicos
más jóvenes si tienen mayores intenciones de migrar al exterior. Llegamos a la
conclusión de que la “edad” es un factor importante y decisivo en cuanto a migracion.
Tomando en cuenta el PUNTO 4, de los 8 factores expulsores de migracion, que
impulsarían a los médicos emigrar de Bolivia, como: las “bajas remuneraciones”,
“limitadas oportunidades de desarrollo profesional”, “pocas oportunidades de empleo
adecuado”, “crisis económica”, “motivos familiares”, “violencia e inseguridad”, “fuerte
componente tecnológico” y “catástrofe natural”, los encuestados le dan un valor de
emigración segura 3, solo entre un 15% y 35%. Por lo que no perciben que sean
factores determinantes expulsores de migracion, mas al contrario, los 4 factores
atrayentes y/o retentores de migracion: “elevadas remuneraciones”,” mejores
oportunidades de desarrollo profesional”, “oportunidades de empleo adecuado”, “paz y
seguridad ciudadana” los médicos le dan un valor de “permanencia segura 3” a estas
variables entre 42% y 45%. Lo que implica que los médicos perciben que estos
factores son determinantes y ayudan a que los médicos permanezcan en Bolivia.
1. INTRODUCCION
La Constitución Política del Estado establece en su artículo 54. Inciso I. refiere que es
obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la desocupación y la
subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que garanticen
a los trabajadores posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración justa. El
articulo 46 Inciso I. refiere que “Toda persona tiene derecho 1. Al trabajo digno, con
seguridad industrial higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con remuneración
o salario justo, equitativo, satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias. E inciso II. el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus
formas.
2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION
2.1 Antecedentes
La dinámica de la migración del personal de salud es compleja y está constituida por
flujos de distinto tamaño y que operan en diversas direcciones. En mayor o menor
medida afecta a todos los países y algunos, según el nivel de dinamismo de los
mercados nacionales de trabajo en salud, son simultáneamente expulsores y receptores
de personal de salud. Una investigación realizada en los EEUU, Reino Unido, Canadá y
Australia, indica que entre el 25% y el 28% de los médicos que ejercen en esos países
son graduados en el exterior y que entre el 40% y el 75% de esos médicos, provienen
de países pobres. Con relación a las Américas, en los cuatro países estudiados se
desempeñan 1.589 médicos jamaiquinos, que equivalen al 70% de los que lo hacen en
su país; 1.067 haitianos, que equivale al 55% de los médicos en Haití; 3.262
dominicanos, tantos como el 21% de los que actúan en su país y cifras variables de
médicos peruanos, bolivianos, guatemaltecos, panameños, costarricenses y
colombianos que equivalen del 5 al 4% de los médicos que permanecen en esos
países. Es particularmente significativo el caso de Haití, con el menor número de
médicos por población en las Américas, que tiene una alta tasa de emigración de
médicos, que equivalente al 55% de su fuerza de trabajo médico, esto sin considerar
destinos diferentes a los cuatro países analizados. Canadá y México son los países de
mayor emigración de RRHH en salud en la Región relacionada con su proximidad al
demandante mercado de trabajo en salud de los Estados Unidos, que tiene actualmente
170.000 vacantes de enfermeras y se espera que este número crezca a 260.000 para el
año 2010 (ese déficit corresponde al 90% de las enfermeras en América Latina y el
Caribe). Se prevé un incremento del 3% de enfermeras de origen extranjero en todos
los estados de la unión americana, cifra que en números absolutos será mayor a la de
los egresados de su propio sistema educativo. Al mismo tiempo, el Reino Unido y
Canadá esperan un déficit de enfermeras para 2010 de 10% y 33% respectivamente,
mientras en la actualidad emplean el 8 % y el 6% de enfermeras extranjeras. La
demanda anual de residentes de especialidades médicas en los Estados Unidos supera
en unos 6.000 a los médicos que egresan de las escuelas de medicina de ese país, por
lo que estas plazas son cubiertas con médicos provenientes del exterior, de los que
muchos terminan adquiriendo residencia permanente en aquel país. Australia, Canadá y
los EEUU han modificado su legislación creando visas temporales y expandiendo las
prácticas profesionales que estas abarcan, para aumentar sus trabajadores calificados.
En la Comunidad Económica Europea los requisitos educacionales de formación
universitaria para profesionales de enfermería, y un insuficiente contingente profesional
con esta preparación, hacen que organizaciones privadas en países como Italia,
movilicen la migración de enfermeras de países latinoamericanos. Odontólogos,
farmacéuticos y técnicos en general también emigran pero en estos casos no hay
información disponible. En la Región se destacan dos procesos en los que los
profesionales de salud se desempeñan fuera de sus países de origen: a) la migración
definitiva de RRHH, especialmente enfermeras, desde el Caribe a los países
desarrollados, fundamentalmente a Estados Unidos y Canadá; b) y el desempeño
temporal de médicos y otros trabajadores de salud, proveniente de Cuba en varios
países de la Región, mediante acuerdos bilaterales.
El desempeño temporal de médicos y otros trabajadores de salud, movilizados por el
“Programa Integral de Salud del Gobierno de Cuba para los países de América latina y
África” (PIS), en el marco de su política de cooperación internacional constituye un
significativo aporte de recursos humanos para muchos países de la Región. En
Venezuela el Programa “Barrio adentro” utiliza más de 25.000 cooperantes cubanos en
el campo de la salud. También Bolivia cuenta con más de mil cooperantes cubanos,
Guatemala y Haití con más de 500, Honduras más de 300, Belice, Jamaica y Trinidad y
Tobago más de 100 cada uno y muchos otros países con cifras de menor cuantía.
Varios países del Caribe como Haití y St. Lucia han incrementado su disponibilidad de
médicos con el retorno de los estudiantes que se formaron en la Escuela
Latinoamericana de Medicina, en Cuba. Los estudiantes de medicina extranjeros que se
están formando en Cuba en la actualidad suman más de 12.000 provenientes de casi
todos los países de la región. (7)
A partir de la Resolución CD45.R9 del Consejo Directivo de la Organización

Panamericana de la Salud (2004), en la que solicita a los Países Miembros a que: e)
exploren maneras de abordar mejor los aspectos complejos de la contratación activa de
profesionales de la salud de los países en desarrollo dentro de un marco de emigración
ordenada; 2. Solicitar a la directora que d) contribuya a crear una estrategia regional
para el abordaje de problemas prioritarios derivados del flujo de recursos humanos
entre países, incluido el fomento del concepto de gestión responsable de la emigración.
(7)
Con el llamado a la Acción de Toronto en el año 2005, se cimenta una movilización de

alcance nacional e internacional en la región de las Américas, para fortalecer el
personal de salud, teniendo como referente los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y
buscando proporcionar acceso a servicios de salud con equidad, calidad y eficiencia.
De esta manera, 28 países asumen el compromiso de enfrentar los 5 desafíos en los
siguientes 10 años. En este grupo se encuentra Bolivia. (6)
En esta línea, la VII Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en

Salud, aprueba 5 Desafíos y 20 metas para los recursos humanos en salud. (5)
DESAFIO 3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de

salud, de manera que permitan garantizar atención a la salud para toda la
población. Al mismo tiempo, desarrollar sistemas para beneficiarse de la
inmigración de profesionales de salud al país.
 Meta 10: Todos los países de la Región habrán adoptado un código internacional
de práctica o habrán desarrollado normas éticas sobre el reclutamiento
internacional de trabajadores de salud.
 Meta 11: Todos los países de la Región tendrán una política de autosuficiencia
para satisfacer sus necesidades de recursos humanos para la salud.
 Meta 12: Todas las subregiones habrán desarrollado mecanismos para el
reconocimiento de los profesionales capacitados en el extranjero.
Documento Técnico: Segunda Medición Intermedia de las Metas Regionales de

Recursos Humanos en Salud Metas Bolivia. El Gobierno del Estado Plurinacional
Boliviano a través del Ministerio de Salud y Deportes está reafirmando su compromiso
asumido en la 7ma reunión de los observatorios de Recursos Humanos de las Américas
realizada en Toronto Canadá el 2005 con el "Llamado a la Acción de Toronto" para una
década de Recursos Humanos para la Salud en 2005 y la adopción por parte de los
estados miembros de las Metas Regionales en materia de recursos humanos para la
salud 2007-2015, proceso técnico que está recibiendo y aportando un intenso
intercambio de experiencias y generación de información para fortalecer el sistema de
salud basado en la Atención Primaria de Salud (APS), insumos y experiencias que
están siendo tomados en cuenta para fortalecer la universalización de la atención y
aplicación de la política de Salud Familiar Comunitaria Intercultural (SAFCI) como nuevo
modelo de salud para el país
El Ministerio de Salud y Deportes pese al trabajo desplegado hasta ahora, conserva su
compromiso institucional para desarrollar y consolidar una agenda estratégica de
fortalecimiento y perfeccionamiento de sus políticas en recursos humanos, fortalecer
alianzas estratégicas de cooperación técnico-financiera que permita movilizar recursos
y capacidades para dar respuesta a los problemas persistente y comunes como la;
escasez de recursos humanos en función de las necesidades de salud de la población,
limitaciones en la calidad de formación, en el desempeño de los trabajadores y
profesionales de la salud, deficiencias de concertación y coordinación interinstitucional e
intersectorial de los entes gestores sectoriales y formadores de recursos humanos que
no solo requieren de consensos comunes sino de una alta voluntad política de cambio
para que equipos nacionales logren evaluar sus avances y aprender de sus aciertos en
materia de políticas y estratégicas de gestión de los recursos humanos en salud en el
corto, mediano y largo plazo.
Como antecedente para el año 2009 nuestro país logro aplicar por primera vez la
metodología de medición de las 20 metas regionales de recursos humanos, que
posibilitó establecer una línea basal de información, identificar necesidades de
información, fortalecer la capacidad de planificación, proponer mejoras a la calidad de
las políticas públicas, responder y generar consensos con otros actores institucionales
formadores de recursos humanos para la implementación de políticas y de alguna
manera avanzar en la construcción de alianzas estratégicas para movilizar recursos y
lograr el desarrollo sostenible de los sistemas de salud y de sus recursos humanos.
Es en este sentido que el Ministerio de Salud y Deportes de Bolivia a través de la
Jefatura Nacional de Recursos Humanos con el apoyo técnico de OPS, ha logrado
consolidar asistencia técnica especializada para desarrollar evaluación intermedia de
los cinco desafíos y 20 metas regionales de recursos humanos y movilizar por segunda
vez a los actores nacionales claves del sector salud, de otros sectores
relevantes y de la sociedad civil, para construir colectivamente políticas e intervenciones
para el desarrollo de los recursos humanos en salud que ayuden al logro de los
Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODMs), las prioridades nacionales de salud
expresadas en el nuevo modelo de Salud Familiar Comunitaria Intercultural y Plan
Sectorial de Desarrollo 2011-2015 en vigencia.
El presente documento técnico expone para cada uno de los Cinco Desafío los
resultados de avance intermedio como 2da medición de las metas regionales de
recursos humanos para nuestro país. (8)
METAS REGIONALES DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD METAS BOLIVIA

DESAFIO 3: PROMOVER ACCIONES NACIONALES E INTERNACIONALES PARA
QUE LOS PAISES AFECTADOS POR LA MIGRACION CONSERVEN A SU
PERSONAL SANITARIO Y EVITEN CARENCIAS EN SU DOTACION
El tercer desafío de Toronto está operativizado en tres metas (meta 10 a la meta 12)
dirigidas a reconocer la doble problemática que enfrentan los países ante la migración
internacional de los recursos humanos de salud: por un lado, el riesgo de los países
expulsores de quedar sin recursos y, por otro, el derecho a la libre movilidad de las
personas, y el respeto a sus condiciones de vida, a continuación exponemos los datos
desagregados de la 2da evaluación intermedia para Bolivia.
Los Indicadores fueron consultados y analizados por el moderado en plenaria a los
actores claves invitados al 2do taller nacional para la Medición de las Metas Regionales
de los recursos humanos en salud.
META 10: Todos los países de la Región habrán adoptado un Código Internacional de Practica
o desarrollado normas éticas sobre el reclutamiento internacional de trabajadores de la salud
Resultados Meta N°10; En plenaria los actores claves concluyeron que;…..en el país a
la fecha no se ha implementado un código y/o normas éticas sobre reclutamiento
internacional de trabajadores en salud, de igual manera no se conoce y no se dispone
de un registro de profesionales internacionales que trabajan actualmente en el sistema
de salud nacional.
META 11:Todos los países de la Región tendrán una política de auto-suficiencia para satisfacer
sus propias necesidades de recursos humanos de salud.
Resultados Meta N°11; A la interrogante ¿Si el país tiene una política de auto-
suficiencia con respecto a los recursos humanos de la salud y la aplica? La respuesta
sobre un puntaje de 10 se logró un resultado de 5 puntos.
Este puntaje se ha justificado en plenaria por los actores claves tomando en cuenta las
siguientes razones técnicas; El país a través del Ministerio de Salud y Deportes tiene un
compromiso político1 de implementar un nuevo modelo de Salud Familiar Comunitaria
Intercultural (SAFCI), de igual manera se disponen de instancias de coordinación y
planificación estrategia interinstitucional con respecto a satisfacer la calidad de
formación de los recursos humanos a través del Comité Nacional de Integración
Docente Asistencia e Investigación (CNIDAI) y nueve Comités Departamentales de
Integración Docente Asistencial e Investigación (CRIDAI), de igual manera existen
acuerdos firmados internacionales con el Gobierno de Cuba para formar profesionales
médicos para dar respuesta institucional a la política SAFCI y demandas actuales de
necesidades de recursos humanos en salud en atención primaria de salud.
Si bien existen estas instancias normativas de coordinación interinstitucional de los
entes gestores del sector con las universidades públicas formadoras de recursos
humanos y una Política de Desarrollo de los Recursos humanos en salud, estas normas
no son cumplidas a cabalidad, o están en proceso de implementación de manera
aislada y escasamente articuladas entre las instituciones, requiriéndose desarrollar-
ajustar y/o implementar una sola política para retener al personal o incrementar el
número de personal según demandas y necesidades priorizadas que respondan al perfil
epidemiológico y que estén priorizadas hacia los municipios y poblaciones rurales,
indígenas originarias dispersas altamente desatendidas en su salud.
Recomendaciones técnicas del grupo focal a la Meta N°11:

1. Se recomienda que el MSyD a través de su Unidad de Recursos Humanos, mejore
y/o ajuste la actual Política de Recursos Humanos a nivel nacional, recomendando
que esta actividad sea un proceso más participativo con los: Ministerios de Trabajo,
Educación, Salud y las entidades formadoras de recursos humanos en el país.
Recomendaciones técnicas del plenario a la Meta N°9:
1. Se recomendó que si bien existe un registro de RHUS del sub sector público, existe
la necesidad de ampliar, compatibilizar información con la seguridad social y
desarrollar complementariamente un análisis de los otros sub sector privado, ONGs,
Universidades y otras instancias que disponen y/o contratan recursos humanos en
salud.
2. Se volvió a reiterar en plenaria la necesidad de disponer de “Programas de
selección, formación profesional” de RHUS que respondan a las actuales demandas
no solo del 1er nivel, sino de los niveles resolutivos de mediana y mayor
complejidad.
META 12: Todos los países de la Región tendrán una política de auto-suficiencia para satisfacer
sus propias necesidades de recursos humanos de salud.
Medición meta N°12: El facilitador y moderador del 2do taller nacional en plenaria
solicito a los actores claves la ratificación del cumplimiento 100% (1ra medición), varios
actores ratificaron el cumplimiento de esta meta considerando que el país si dispone de
los mecanismos normativos para el reconocimiento profesional de post grados en salud
a través de los colegios de profesionales que acreditan y luego se certifican a los
profesionales capacitados en el extranjero con el VoBo del Ministerio de Salud y
Deportes a través de las instancias normativas en vigencia del CNIDAI.
2.2. Justificación
Los profesionales de salud tienen altos niveles de responsabilidad, se ven ante

elevadas expectativas de los pacientes, de las comunidades y de las organizaciones
empleadoras; y a veces han de gestionar exigencias clínicas y organizativas opuestas.
Para ello se precisa un conjunto de capacidades que van desde las interpersonales
hasta las muy técnicas y especializadas.(4)
Los recursos humanos en salud son elementos claves de todos los sistemas de salud y
fundamentales para hacer progresar las redes de atención en salud. Los Recursos
Humanos en Salud (RHUS) son claves en la organización de los sistemas de salud y en
su desempeño.
La OMS en el año 2000 declaraba que los RHUS son el recurso más importante a
considerar en la provisión de servicios, ya que de su calidad, competencias y
motivación, depende el nivel que pueden alcanzar los servicios sanitarios, que un
determinado país entrega a su población.
La Organización Mundial de la Salud ha sido enfática en señalar que "La pérdida de
recursos humanos debida a la migración del personal sanitario profesional a países
desarrollados da lugar generalmente a una pérdida de capacidad de los sistemas de
salud de los países en desarrollo para proporcionar una atención sanitaria equitativa", lo
cual promueve un ahondamiento en las inequidades en salud.
La migración de profesionales de la salud hacia los países desarrollados es uno de los

factores que está detrás de la escasez crónica de los recursos humanos en muchos
países en desarrollo. (4)
La migración calificada hacia Estados Unidos es de larga data, siempre asociada a la

búsqueda de nuevas y mejores oportunidades en el mercado de trabajo y de
profesionalización —en el caso de los más jóvenes (9)
"La situación con respecto a los trabajadores de la salud en el Caribe y en la mayoría

de los países de la OECS es crítica, y muchas personas optan por abandonar la región
en busca de mejores condiciones de trabajo, salarios más altos, y mejor seguridad
laboral", señaló Erika Wheeler, asesora subregional de la OPS en Recursos Humanos
para la Salud. (11)
Figura: Tres dominios en la retención de médicos en comunidades rurales

3. MARCO TEÓRICO Commented [AG2]: Si recuerda, en la operacionalizacion de
variables existe una columna que la denomina definición
conceptual de la variable, es justamente esta deficnión la que se
desarrolla en el marco teorico, de manera que cualquier variable
3.1. Médico Especialista, Profesional que tiene un título profesional en Provisión que no se encuentra en el cuadro de variables queda excluida del
marco teorico
Nacional expedido por una instancia nacional, y que está registrado en una especialidad
médica o quirúrgica reconocida en el país.
3.2. MIGRACION. Movimiento de población hacia el territorio de otro Estado o dentro

del mismo que abarca todo movimiento de personas sea cual fuere su tamaño, su
composición o sus causas; incluye migración de refugiados, personas desplazadas,
personas desarraigadas, migrantes económicos.
3.3. MIGRACION INTERNACIONAL. Movimiento de personas que dejan su país de

origen o en el que tienen residencia habitual, para establecerse temporal o
permanentemente en otro país distinto al suyo. Estas personas para ello han debido
atravesar una frontera. (3)
3.4. LAS RAZONES PARA EMIGRAR (7)
En los países desarrollados el envejecimiento de la población, la carga de

enfermedades crónicas y otros factores tienden a incrementar la demanda por servicios
de salud, al tiempo que la feminización del personal de salud, el incremento de su edad
promedio y la baja demanda por educación profesional en salud contribuyen a reducir el
número de trabajadores activos. Los mercados de trabajo en general y los de salud en
particular, están sufriendo un paulatino proceso de internacionalización, que se
manifiesta en la creciente migración del personal de salud.
La migración de profesionales de salud está relacionada con la falencia de los
mercados laborales en los países pobres y tiende a extraer de éstos los cuadros más
jóvenes y calificados, que son los que más fácilmente se insertan en el mercado laboral
receptor. El personal emigrante se ubica en los rangos de edad de mayor productividad
para los profesionales, en los que el país acaba de invertir y aún no ha recibido el
retorno esperado por dicha inversión, mediante la esperada prestación de servicios a la
población.
Por otro lado, muchos programas de formación de profesionales de salud de los países
de la Región, contribuyen directa e indirectamente a facilitar la migración de sus
egresados. Muchas facultades y escuelas de medicina y enfermería mantienen
programas no alineados con la problemática de salud de sus países, ni con sus
sistemas de salud ni con la modalidad de práctica profesional imperante en el país. Se
configuran así condiciones para emigrar: desfase con el perfil de las competencias
adquiridas e insatisfacción de los profesionales.
Otro factor determinante de la migración es el interés de los trabajadores de salud,
sobre todo de los profesionales, de acceder a programas de formación suplementaria.
Muchos profesionales jóvenes emigran temporalmente con el objetivo de obtener títulos
de postgrado que de regreso a sus países les facilite una mejor inserción en el mercado
de trabajo. Pero muchos de ellos reciben ofertas de trabajo que los retienen en los
países de mayor desarrollo.
La migración del personal de salud está vinculada a la escasez, mala distribución y
desequilibrios en la asignación de personal de salud, así con malas condiciones de
trabajo y de salarios, falta de oportunidades de promoción y desarrollo de personal,
inestabilidad laboral, falta de apoyo para los trabajadores y exclusión de las decisiones.
Diversos estudios han identificado los factores que promueven y determinan los
procesos de migración del personal de salud.
3.5. FACTORES EXPULSORES DE MIGRACION: (propios de los países y servicios

proveedores de personal de salud)
3.5.1. LABORALES:
- Remuneración poco gratificante
- Incertidumbre sobre el futuro
- Debilidad de infraestructura y equipamiento y carencia de material de trabajo
- Horarios rígidos y jornada prolongada
- Pocas oportunidades para el desarrollo profesional
- Mala gestión de los servicios, en especial en lo referido al bienestar del Personal
3.5.2. INDIRECTOS
- Inseguridad personal y familiar
- Limitadas condiciones de vida (electricidad, transporte, vivienda, etc.)
Los factores que más se destacan para promover la permanencia de los trabajadores
de salud son: una mejor remuneración, un entorno favorable de trabajo, una mejor
gestión de las cuestiones relativas a los servicios de salud y de oportunidades de
formación continua.
3.6. FACTORES DE ATRACCIÓN DE MIGRACION (propios de los países y servicios

de destino).
3.6.1. LABORALES
- Posibilidad de mejorar la capacidad económica
- Estabilidad laboral
- Oportunidades de carrera
- Oportunidades de desarrollo profesional
3.6.2. INDIRECTOS
- Agencias internacionales de reclutamiento
- Compatibilidad de idioma
- Políticas de otorgamiento de visas
- Seguridad personal y familiar
- Mejores oportunidades escolares
3.7. ABORDAJE DE LA MIGRACIÓN DESDE DIVERSAS DISCIPLINAS (10)
ANÁLISIS CAUSAL DE LAS MIGRACIONES
La migración de profesionales de la salud, y en realidad la migración de las poblaciones

en general puede ser analizada desde diversos niveles y perspectivas. Así, la
antropología, el derecho, la sociología, enriquecen y complementan el entendimiento
sobre el tema. La Tabla muestra algunos de los diferentes abordajes que se puede
tener con respecto a la migración.
Tabla: Abordaje de la Migración desde diversas disciplinas.

Disciplina Algunas de las preguntas Niveles y unidades de
centrales análisis
Antropología Cuáles son las implicancias de la Micro / individuos,
cultura como causa y efecto de la familias, grupos
Historia migración? Micro / individuos,
Como y porque se ha desarrollado el grupos
Demografía proceso migratorio?
Como la migración afecta el perfil Macro / poblaciones
Derecho Demográfico?
Como la ley influencia el proceso Macro / sistema legal
Sociología migratorio?
Cual es el rol de las redes sociales Macro / Sistema social
Economía en la migracion?
Cuales son los factores que explican Micro y Macro /
Ciencia la decisión de migrar? individuos
Como los Estados regulan y puede
Política regular la migracion? Macro / Sistema político
Cuales son las implicancias de la
Salud migración en el derecho a la salud de Macro / Sistema de
Publica la población? Salud
Fuente: Tabla elaborada, parciamente modificada, a partir de Brettell and Hollifield, 2000.
Algunos perciben el problema de la migracion como un problema de desarrollo, otros
como un asunto de derechos humanos, y otros como un problema de relaciones
internacionales. Finalmente esta forma de explicar el problema es determinante y se
traduce en el enfoque dominante desde el cual se aborda el tema migratorio (CEPAL,
2010). Aun cuando existen diversas políticas y estrategias que pueden ser empleadas
para aumentar la dotación de recursos humanos, en los países desarrollados existen
características estructurales tales como el perfil epidemiológico con una creciente
necesidad de fuerza laboral, los tiempos e inversiones necesarias para la reposición, el
perfil del contingente de profesionales que en términos de edad, preferencias y
exigencias, que hacen que el reclutamiento externo sea una opción considerada. En
cualquier caso, la contratación internacional de trabajadores de la salud es un abordaje
para el corto plazo; pero más importante aún, al llenarse las vacantes en los países
receptores puede distraer la atención sobre las causas subyacentes de la escasez de
esta fuerza laboral, disminuyendo el ímpetu por acometer los problemas de fondo
(Humphries et al., 2013).
Una forma de enfocar el proceso migratorio ha sido a partir de la presencia de factores

atractores y expulsores que inciden en las condiciones y la propia decisión de migrar.
Entre los factores expulsores se han señalado las condiciones de vida, los problemas
políticos-sociales incluyendo aquellos vinculados a la seguridad, y la situación
economica. Entre los factores atractores se ha de considerar la demanda no atendida,
las oportunidades económicas y laborales, así como las de desarrollo profesional, y la
estabilidad y libertad política.
Son diversas las aproximaciones explicativas que se han empleado para analizar las
consideraciones causales del proceso migratorio de los profesionales de la salud
Edge&Hoffman realizan una síntesis de la perspectiva de factores expulsores y
atractores, como se observa en la Tabla:
Factores expulsores que Bajas remuneraciones

inciden en Preocupación ante las condiciones de
la emigración desde el país seguridad personal.
de origen Perspectivas limitadas de carrera y
oportunidades de promoción
Condiciones de vida pobres
Factores atractores que Mejores remuneraciones.
inciden en la inmigración en Oportunidades de desarrollo profesional y
el país de destino en la carrera laboral.
Ambientes más seguros.
Mejores condiciones de trabajo
Altos estándares de vida.
Fuente: Edge and Hoffman, 2013.
Tabla. Remuneraciones de profesionales de medicina y enfermería en países

seleccionados.
País Enfermería (USD) Medicina (USD)
Estados Unidos de N.A. 3,056 10,554
ReinoUnido 2,576 7,676
Canadá 2,133 5,120
Australia 2,812 8,472
2,832 5,438
Fuente: datos de WHO, citados por Vujicic et al., 2004.
Un estudio reciente encontró que una disminución de un punto porcentual en el PIB per
cápita aumentaba la migracion medica en el siguiente periodo en 3 a 3,6%, mostrando
un impacto significativo de las condiciones económicas de los países en la migracion de
los profesionales médicos (Okeke, 2013).
En los estudios realizados anteriormente en la región andina se ha mostrado un viraje

en el flujo migratorio de profesionales de la salud, especialmente en el caso de los
médicos hacia España, a diferencia del flujo que anteriormente se orientaba hacia los
Estados Unidos. Como hemos señalado anteriormente, un factor que catalizo este flujo
fue el Convenio Andrés Bello, que permite una homologación de títulos casi de manera
automática. Adicionalmente, el gobierno de España elimino en 1999 la cuota del 10%
que anteriormente existía para aquellos postulantes extracomunitarios al MIR
(desdentado medico) desde 1999 (Núñez, 2006), cuota que sería restaurada
recientemente.
3.8. FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL FLUJO MIGRATORIO
Entre otros factores que contribuyeron a este flujo migratorio debemos señalar también
la fuerte expansión en la oferta educativa que ha sucedido en todos los países andinos,
así como a las mejores condiciones remunerativas que hubo en España y las
oportunidades de especialización existentes31. Sin embargo, se ha mostrado que este
flujo es más acentuado en algunos países (p.e. Perú) que en otros (Chile). Este flujo
presenta una aceleración, llegando a transformarse de un canal en una red de
migracion lo que se vio a su vez catalizado por la presencia y acción de agencias y
academias de España en diversos países latinoamericanos, incluyendo los andinos,
como se ha descrito anteriormente.
En el estudio sobre percepción en los directivos del campo de los recursos humanos en
la región andina sobre la migracion de profesionales de la salud (Núñez, 2006), se
abordó los factores atractores y expulsores que inciden en la decisión de migrar de los
médicos. Los resultados son presentados en las siguientes figuras y muestran que las
remuneraciones, el desarrollo profesional, la estabilidad económica, el idioma y la
cultura están entre los factores más importantes. De esta manera se perciben que son
múltiples los factores intervinientes, constatación fundamental en el momento de
diseñar estrategias de retorno y retención de los profesionales de la salud.
Figura 15. Factores en el país de origen que determinan la decisión de migrar de los médicos 32.
Leyenda: 0: nada importante; 1: poco importante; 2: algo importante; 3: importante; y 4:
muy importante. Fuente: Núñez, 2006.
Figura 16. Factores atractores (primer grupo) en España que determinan la decisión de migrar
de los médicos33. Leyenda: 0: nada importante; 1: poco importante; 2: algo importante; 3:
importante; y 4: muy importante. Fuente: Núñez, 2006
Figura 17. Factores que determinan la decisión de migrar de los médicos. Leyenda: 0: nada
importante; 1: poco importante; 2: algo importante; 3: importante; y 4: muy importante.
Fuente: Núñez, 2006.
3.9. DEFINICION DE INCENTIVOS. La Organización Mundial de la Salud da la

siguiente definición de los incentivos: “toda recompensa o castigo que puede aplicarse a
los dispensadores en relación con las organizaciones en que trabajan, las instituciones
en que operan y las intervenciones concretas que dispensan”. (OMS 2000 pág. 61).
Mathauer e Imhoff (2006) definen el incentivo como “un medio disponible que se aplica
con la intención de influir en la disposición de los médicos y de las enfermeras a ejercer
y mantener un esfuerzo para lograr las metas de la organización”.
Definido con más precisión, un incentivo es “una recompensa financiera o no financiera,
explícita o implícita, por realizar un acto determinado”. Puede considerarse también que
los incentivos son los factores o condiciones de los entornos laborales de los
profesionales de salud, que permiten, alientan y motivan a éstos a permanecer en sus
puestos de trabajo, en su profesión y en sus países. (16)
3.10. CUADRO DE TIPOS DE INCENTIVOS FINANCIEROS Y NO FINANCIEROS
Cuadro 1. Tipos de incentivos

FINANCIEROS NO FINANCIEROS
Los términos y Entorno de trabajo favorable:
condiciones de empleo: • Autonomía en el trabajo y claridad de las
• Salario/sueldo funciones y responsabilidades
• Pensión • Recursos suficientes
• Seguros (por ejemplo, de • Reconocimiento del trabajo y de los objetivos
enfermedad) conseguidos
• Primas (por ejemplo, de • Dirección favorable y estructuras de iguales
vivienda, para • Carga de trabajo adecuada y gestión eficaz de
vestido, para el cuidado de ésta
los niños, • Gestión eficaz de los riesgos para la salud y la
de transporte, seguridad laboral, y un lugar de trabajo seguro y
aparcamiento) limpio
• Permiso pagado. • Eficaz representación de los empleados y
Primas por resultados: comunicación con ellos
• Consecución de los • Política obligatoria de igualdad de oportunidades
objetivos de • Permiso de maternidad/paternidad
resultados • Empleo sostenible.
• Años de servicio Flexibilidad en los contratos de empleo:
• Ubicación o tipo del • Horarios de trabajo flexibles
trabajo (por • Interrupciones de la carrera profesional
ejemplo, lugares alejados) planificadas.
Otras ayudas financieras Apoyo al desarrollo profesional:
• Becas • Supervisión eficaz
• Préstamos: aprobación, • Estructuras de instructores y de mentores
devolución. • Acceso/apoyo a la formación y capacitación
• Permiso sabático y de estudios.
Acceso a servicios tales como los de:
• Salud
• Cuidado de niños y escuelas
• Instalaciones de recreo
• Vivienda
• Transporte.
Recompensas intrínsecas:
• Satisfacción en el trabajo
• Realización personal
• Compromiso con valores compartidos
• Respeto de los compañeros y de la comunidad
• Ser miembro del equipo, pertenencia.
Fuente: Adaptado de Buchanet al. (citado en Adams e Hicks 2001); Caldwell y Kingma 2007; Dambisya
2007.
4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los profesionales médicos que se forman fuera del país sufren un alto riesgo de
emigrar después de su retorno a Bolivia porque no encuentran condiciones
satisfactorias para su desarrollo profesional y personal.
Se ha procurado describir los contingentes de profesionales de salud que emigran

desde los países en desarrollo, esquematizándolos en 3 grupos: uno primero,
constituido por aquellos con nivel científico que adquieren tal condición o completan tal
condición en el extranjero, y no retornan a su país luego de culminar su formación. Un
segundo contingente, constituido por profesionales de la salud que alcanzan
entrenamiento avanzado en los países desarrollados, suelen retornar y
posteriormente emigran luego de algún tiempo. Finalmente un tercer grupo de
profesionales de la salud que se entrenan en instituciones locales, pero emigran luego
de completar sus estudios y/o trabajar por algún periodo de tiempo.
A pesar de la creciente información disponible, no se conoce el flujo preciso de

profesionales que migra de un país a otro, al menos parcialmente explicado como
señala Martineau, por la temporalidad del proceso de migración (profesional que migra
en forma temporal o permanente) o la definición de migración profesional (cuando en
muchos casos no ejerce la profesión en el país de destino); y porque en algunos casos
la información es de mala calidad y poco confiable.
Sin embargo, típicamente la fuga de cerebros (braindrain) ha sido considerada negativa
debido a que es costosa para el país emisor, causa pérdida de las inversiones
realizadas en educación.
Existen tres razones por las que los médicos migran: para aprender, buscando la
satisfacción profesional junto con la oportunidad de tener una vida decente y la tercera
es el escapar a la opresión política y el estancamiento profesional.
No se cuenta con esquemas de Incentivos financieros o no financieros efectivos a nivel

de la Red y del Sistema de Salud en general. (12)
5. PREGUNTA DE LA INVESTIGACION
¿Cuáles son los factores que intervienen en la potencial emigración de profesionales

médicos especialistas que alcanzan formación en países extranjeros para coadyuvar a
su retención y fidelización en Bolivia?
6. REVISION BIBLIOGRAFICA Commented [AG3]: La revisión bibliográfica incluye:

El autor
El titulo
OPS-OMS Bolivia, realiza un estudio cuali-cuantitativo, durante 10 años, de la La referencia
El resumen
Evaluación de la Migracion de Profesionales de la Salud, utilizando la siguiente
metodología: Primera etapa: investigación cualitativa de evaluación de la migración de
personal de salud y las tendencias de la demanda de personal de salud, se realizo
mediante 97 entrevistas en profundidad, utilizando una guía de preguntas abiertas y
secuenciales. Se han entrevistado a líderes de opinión de centros de formación tanto
públicos como privados, como ser Directores de Carrera, Profesores Eméritos,
Miembros del Directorio de los Colegios de profesionales y otros similares. Y a líderes
de opinión de instituciones que demandan servicios, como ser Directores, Gerentes de
Personal o similares, de hospitales, clínicas y otros centros de salud, públicos y
privados. Segunda etapa: investigación cuantitativa de evaluación de la migración de
graduados en medicina, enfermería y auxiliar de enfermería. En base al tamaño de la
población de las nueve ciudades capital de departamento más El Alto, se ha
determinado el tamaño de la muestra en cada ciudad. En este sentido con un margen
de error del 4.5% y un nivel de confiabilidad del 95% se han entrevistado 600
profesionales médicos, 600 licenciadas en enfermería y 600 auxiliares en enfermería,
distribuidas en las 10 ciudades mencionadas y en un periodo de diez años (1997 –
2006). En el análisis refieren que en general 2.000 profesionales médicos egresan cada
año de todas las Universidades de Bolivia, de los cuales cerca a un 10%, tienen
oportunidad de proseguir sus estudios de especialidad en el país (sistema de residencia
médica), En este marco, el problema radica en que no existen suficientes plazas para la
residencia y tampoco existen fuentes de trabajo, tanto en las ciudades como en el área
rural, a esta realidad se suma la inseguridad que se ha creado en Bolivia y actualmente,
la preferencia por “médicos cubanos” Estos hechos inducen a que los médicos
generales, tomen como opción, la decisión de la migración eventual, que oscila entre un
60 y 70% en busca de oportunidades de especialización y el resto lo hace persiguiendo
fuentes de trabajo con mejores condiciones económicas, lo que contribuiría a superar
su calidad de vida. Además resalta el hecho de realizar estudios con alta tecnología de
avance científico, especialmente a nivel externo, lo que contribuye a conseguir fuentes
de empleo mejor remuneradas, tanto fuera como dentro del país. el primer país elegido
para migrar es la Argentina, Brasil, EEUU, España. Las pocas autoridades
Universitarias, con experiencia en este campo, opinan que una de las principales
causas para esta clase de migraciones se encuentra en la no existencia una política de
recursos humanos, que ayude primero en el ordenamiento de la producción de los
profesionales en salud, que combine adecuadamente el perfil epidemiológico del país
con las currículas universitarias de formación, tanto en el pregrado como en el post
grado y defina el ordenamiento en la distribución de recursos humanos de acuerdo a las
necesidades de la población que obviamente, tiene que estar acompañada por un trato
administrativo y económico que asegure su permanencia en cualquier ámbito del país y
le otorgue calidad de vida y superación profesional continua.
Con relación a la emigración al exterior de Bolivia, el porcentaje es del 14%, si bien es
una cifra que llama la atención, hay que considerar el hecho de que los profesionales
Médicos migran al exterior para especializarse y una vez terminada su especialización
tienen la tendencia de volver al país, dependiendo de las ofertas de trabajo, los datos
cuantitativos de la encuesta demuestran que solo el 5% retorna. Además se debe
considerar que en el análisis cualitativo, se demostró que la migración al exterior, en
general se basa en la busca de mejores oportunidades de superación económica,
desarrollando otro tipo de trabajo que no tiene relación con la profesión y/o existen en
países europeos, con ofertas de buenos salarios por el cuidado de ancianos y niños. En
relación a la migracion del personal de salud en relación a la ciudad de graduación,
Cochabamba con el 40% (26% y 14% externa), en La Paz es el 21%, (15% migracion
interna y 6% migracion externa). En relación a la edad y la intención de migrar, los
médicos presentan una tendencia decreciente clara. Es así que se observa que un 88%
de los médicos menores a 30 años tiene intención de migrar ya sea al interior (11%) ó al
exterior (77%), mientras que los médicos que se aproximan a los 40 años presentan
una disminución en su intención de migrar hasta un 75%, 11% al interior y 64% al
exterior. Y, de los médicos mayores a los 45 años sólo un 33% tiene la intención de
migrar al exterior. Los factores que han incidido para que ocurra la migración, el
principal factor para que los médicos migren al interior son por “motivos familiares”,
(retorno a sus hogares), es así que un 41% de los profesionales en medicina que han
migrado a otra ciudad del país señalan que los motivos familiares es la razón por la que
migraron. El segundo factor de migración de médicos, aunque con una importancia más
baja, es “falta de trabajo” con 20% y la tercera razón esta en relación a “mayores
ingresos”, puesto que un 14% de los migrantes al interior indicaron este motivo.
Llegando a la conclusión de que tiene que llamar la atención y reflexión de todas las
autoridades vinculadas en la formación y demanda de recursos humanos, pero sobre
todo a autoridades políticas de que no se está tomando en cuenta el gasto que
ocasiona la formación de estos recursos humanos y el aprovechamiento de estas
capacidades por otros países. Estamos enfrentándonos, a lo que se ha llamado, una
verdadera “fuga de cerebros”; que se ira acentuado en el futuro como lo demuestra el
análisis de la intencionalidad para migrar. El problema de la migración de recursos
humanos en salud es alarmante cuando se observa los elevados niveles de intención
de migrar. (1)
Pereira Morato R., realiza un estudio sobre el Perfil Migratorio de Bolivia, refiere que el
proceso migratorio en el país está dominado por la salida de los bolivianos al exterior
(saldo migratorio negativo), Argentina es el país de primera elección, luego España,
Brasil y chile. Argentina es el principal país de destino de las corrientes emigratorias
bolivianas y esta direccionalidad es muy antigua, muestra que la emigración de
bolivianos, principalmente a España, es un fenómeno reciente ya que la mayoría ha
llegado entre el 2002 al 2007. La edad media de salida se sitúa en 28 años. La
estructura por sexo y edad de los migrantes bolivianos muestra una clara motivación
económica en la que predominan las personas en edades jóvenes activas (20 a 44
años). Se observa una fuerte presencia de mujeres en edades reproductivas (77
varones por cada 100 mujeres). Según el estado civil, la presencia de solteros es
equiparable a la de casados (35%), con una notable presencia de parejas en
cohabitación (24%). Respecto al nivel educativo, el peso de individuos con educación
primaria y sin estudios es significativo, destacándose las mujeres (28% frente al 22% de
varones). En relación a la educación secundaria, 63% de varones con este tipo de
estudios frente a 58% de las mujeres. Respecto a la educación superior, apenas hay
diferencias entre mujeres y varones (15 y 14% respectivamente). Entre los motivos para
la migración hacia España, los migrantes bolivianos reportaron en la Encuesta Nacional
de Inmigrantes (2007) razones económicas (50%), calidad de vida (33%), reagrupación
familiar (9%), educación (3%), político-religiosas (1%) y otras (4%). (2)
7. HIPOTESIS Commented [AG4]: El enunciado del estudio no presenta una

PROPOSICION por ende, no existe hipótesis
Los principales factores que pueden favorecer la potencial emigración de profesionales

médicos especialistas que alcanzan formación en países extranjeros son: las escasas
oportunidades de desarrollo profesional y el poco conocimiento percibido a las
capacidades adquiridas durante la formación extranjera. Sin embargo los factores extra
profesionales son los que más pueden favorecer su permanencia en el país.
8. OBJETIVOS
8.1. OBJETIVO GENERAL
Describir y analizar los factores que intervienen en la potencial emigración de

profesionales médicos especialistas que alcanzan formación en países extranjeros para
coadyuvar a su retención y fidelización en Bolivia.
8.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer el perfil social, demográfico y profesional de los médicos formados en

países extranjeros.
 Establecer los factores expulsores que inciden en la intención de migrar.
 Establecer los factores atrayentes que podrían influir para su retención y fidelización
al trabajo medico en Bolivia.
9. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El diseño del estudio es de tipo Observacional, Descriptivo, Prospectivo de corte

transversal con base a información primaria. Commented [AG5]: Redundante, el hecho de mencionar
prospectivo hace referencia a la información primaria
9.1. Técnica de recolección de datos
a) Encuesta estructurada Commented [AG6]:
b) Entrevistas en profundidad Commented [AG7]: Estos metdos responden a una metdología

de la investigación cualitativa, sin embargo, la presentación de
c) La encuesta fue administrada a informantes claves, médicos especialistas que resultados se realiza de manera cuantitativa
realizaron su formación de posgrado (especialidad, subespecialidad, u otro) en

países extranjeros que retornaron a Bolivia y que actualmente se encuentran
trabajando en una institución de la ciudad de La Paz. Después de la aplicación
de la encuesta se realizo una entrevista de profundidad explorando las causas y
las derivaciones de las respuestas recibidas
La manera de presentar este tipo de resultados lo puede revisar de este articulo:
https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/8928/914parteCAP6DesInv3.pdf
9.2. Estructura del Instrumento
La estructura de la encuesta está organizada por los siguientes niveles: 1) Perfil

demográfico y profesional, 2) percepción de la realidad actual, 3) Migracion, 4)
determinantes factores-expulsores de migracion y 5) determinantes factores-
atrayentes/retentores.
Con perfil demográfico y profesional se recolectaron datos personales y profesionales.
Con la percepción de la realidad actual, se obtuvieron datos que describieron su
percepción de la realidad actual de la fuente laboral del médico.
Con el punto de Migracion se obtuvieron datos de percepción de intenciones de
emigración del médico.
Con las determinantes de factores-expulsores, se obtuvieron datos de factores que le
impulsarían a los médicos especialistas a emigrar de Bolivia.
Con las determinantes de factores-atrayentes/retentores, se obtuvieron datos de
factores que le impulsarían a los médicos especialistas a permanecer en Bolivia.
9.3. Composición del instrumento
El instrumento está compuesto por los siguientes elementos
9.4. Proceso de relevamiento de datos y análisis
El instrumento prevé respuestas de selección múltiple: en gran medida,

moderadamente, poco o nada. Y en los factores expulsores y retentores/atrayentes
tenemos variables: que me llevan a elegir respuestas como: segura (3), probable (2),
poco probable (1) y la indiferente (0). Commented [AG8]: Este método o escala Likert e utiliza en
investigación cuantitativa (porque contamos las veces de un evento
de estudio)
Para la cuantificación y el análisis de las respuestas se utilizo el paquete estadístico
SPSS 24. Los resultados fueron interpretados empleando estadísticos descriptivos, la
combinación de tablas cruzadas, frecuencias, descriptivos, tablas de contingencia.
9.5. Proceso investigativo
Fue necesario aplicar fases investigativas:
a) Fase de negociación. Cuyo objetivo fue lograr el consenso con algunos directores
de establecimientos de salud para identificar a los médicos especialistas formados
en el extranjero. Una vez identificados, también lograr un consenso con los mismos
médicos especialistas formados en el extranjero para la aceptación en la
participación y posterior aplicación de la encuesta.
Identificar a los médicos especialistas formados en el extranjero y negociar,
consensuar en la aceptación y aplicación de la encuesta. Posteriormente a través
del médico identificado poder conseguir otros médicos de la misma condición para
realizar la encuesta y así proseguir con la encuesta aplicando la Técnica Bola de
nieve. La encuesta fue auto administrado, no requirió de capacitación.
b) Fase de validación del instrumento. El instrumento previamente a la aplicación fue

validado a través de una Prueba Piloto que se realizo a cinco médicos especialistas.
Al final se logro obtener un instrumento válido y confiable y que sirva como
referencia para la realizar otros estudios similares.
c) Fase de recolección de datos. Se realizo en un momento, cuando se aplico la
encuesta a los médicos especialistas, vía internet (google drive) y también en forma
físico, donde se obtuvieron datos cualitativos y cuantitativos.
d) Fase de análisis. Se realizo en gabinete con toda la documentación recolectada.
9.6. Medición. Se realizo en un momento.
9.6.1. Unidad de observación. Commented [AG9]: Creo que es más apropiado mencionar a la
unidad de análisis que la unidad de observación:
Médicos bolivianos especialistas, que realizaron su formación de posgrado en el

extranjero y que actualmente se encuentran trabajando en una institución ( Hospital
General, San Francisco de Asís, La Merced, Luis Uría de Oliva, San Gabriel, Boliviano
Holandés, Del Norte, Obrero y la Facultad de Medicina de la Universidad Mayor de San
Andrés) de la ciudad de La Paz Bolivia.
9.6.2. Marco muestral
A partir de una muestra No Probabilística por Bola de Nieve con carácter confidencial y
anónima se aplicaron las ENCUESTAS vía internet (google drive) y de forma física, a
una muestra significativa, 40 médicos especialistas que realizaron su formación
profesional de posgrado en el extranjero, residentes en la ciudad de La Paz-Bolivia.
El muestreo se realizo sobre poblaciones en las que no se conoce a sus individuos o es
muy difícil acceder a ellos.
No se utilizó un muestreo probabilístico, porque no fue posible construir el universo de
médicos que realizaron estudios en el extranjero y que residen en la ciudad de La Paz,
debido a que la información base (migracion) no fue proporcionada por las instituciones
como el Ministerio de Salud, Ministerio de Educación, CEUB, Ministerio de Relaciones
Exteriores, clasificada como información confidencial. El déficit de información afecta la
posibilidad de análisis en profundidad y la definición de propuestas e intervenciones.
9.6.3. Plan de análisis

9.6.4. Análisis estadístico
Se utilizo el paquete estadístico SPSS 24. Los resultados fueron interpretados Commented [AG10]: Las encuestas no se procesan a través de
paquetes estadísticos
empleando estadísticos descriptivos, la combinación de tablas cruzadas, frecuencias,
descriptivos.
10. RESULTADOS
Mediante el empleo del instrumento de trabajo se recolecto información que una vez
analizada permitió llegar a los siguientes resultados:
10.1. CUANTITATIVOS
1. Perfil demográfico y profesional

Grafico No
Tabla No 1
Estadísticos
1. Edad
N Válido 40
Perdidos 0
Media 46,70
Error estándar de la media 1,693
Mediana 47,50
Moda 37a
Desviación estándar 10,709
Fuente: Elaboración propia

Grafico No
que nos refleja la edad central de todos los
participantes. La deviación estándar que es
de 10,709 que mide el grado de desviación
o distorsión que sufren los datos
observados respecto de su media
aritmética.
El grafico No 1 también nos muestra que las
edades de los médicos participantes se
encuentran entre 31 y 71 anos, el
histograma de las edades de los médicos
participantes en el estudio, donde vemos
La Tabla No 1 nos muestra la variedad de
que de los 40 participantes nueve oscilan
las edades de los médicos participantes en
entre 30 y 40 años como predominio de
el estudio, la moda que es la edad más
edad, posteriormente las demás edades de
repetida es de 37 anos, la media es de 46,7
los participantes casi repartidos
que es la edad promedio de los
igualitariamente.
participantes, y la mediana que es de 47,50
Grafico No
Análisis: El grafico No 2
refleja el sexo de los 40
participantes, existiendo
un predominio del sexo
masculino de 33 y 7
femenino.

Grafico No
en total tenemos 14
países: Alemania,
Argentina, Bélgica, Brasil,
chile, Colombia, Cuba,
España, Francia, México,
Perú, Rusia, Uruguay y
Venezuela. Por lo que se
puede apreciar que los
médicos realizaron sus
estudios de posgrado en
diversos lugares y así
recibimos múltiples
apreciaciones.
En el grafico No 3, nos muestra la variedad de países
donde realizaron sus estudios de posgrado los médicos,
Grafico No
Tabla No
Estadísticos
4. Año de inicio
N Válido 40
Perdidos 0
Media 2003,23
Mediana 2004,00
Moda 2008

La Tabla No 2 nos muestra el “año de inicio de estudio de posgrado” de los médicos, la
moda que es el “año de inicio” más repetido es el año 2008, la media es el 2003 que es
el promedio del “año de inicio” de los participantes, y la mediana es el 2004 que nos
refleja el “año de inicio” central de todos los participantes. La deviación estándar que es
de 9,477 que mide el grado de desviación o distorsión que sufren los datos observados
respecto de su media aritmética.
El grafico No 3 también nos muestra que el “año de inicio” de estudio de posgrado en la
mayoría de los médicos fue el año 2010.
Grafico No
Tabla No 5
Estadísticos
5. Ano de finalización
N Válido 40
Perdidos 0
Media 2005,90
Mediana 2009,00
Moda 2009a

La Tabla No 5 nos muestra el “año de finalización de estudio de posgrado” de los
médicos, la moda que es el “año de finalización” más repetido es el año 2009, la media
es el 2005 que es el promedio del “año de finalización” de los participantes, y la
mediana es el 2009 que nos refleja el “año de finalización” central de todos los
participantes. La deviación estándar que es de 9,454 que mide el grado de desviación o
distorsión que sufren los datos observados respecto de su media aritmética.
El grafico No 5 también nos muestra que el “año de finalización” de estudio de
posgrado en la mayoría de los médicos fue el año 2011.
Grafico No
Observamos las instituciones, hospitales donde realizaron su formación de posgrado los

médicos.
Grafico No
Este grafico nos muestra

que el 50% (20) de
médicos realizaron su
formación de posgrado en
una especialidad clínica.
Grafico No
Podemos apreciar que

el 80% (32) de los
médicos, realizaron sus
estudios de posgrado en
el idioma español. No
tuvieron dificultad en el
idioma, un mínimo
porcentaje entre 2% y
3% realizo sus estudios
en francés e ingles.

Grafico No
Observamos que 20
médicos (50%) cuando
realizaron su formación
de posgrado en el
extranjero ya tenían
una especialidad
realizada en Bolivia
Grafico No
El grafico No 10 refleja, una vez que los médicos retornaron del extranjero a Bolivia
después de terminar sus estudios de posgrado, el 40% (16) empezaron a trabajar
inmediatamente, ya que la misma institución donde estaban desempeñando su
trabajo les envió a realizar este posgrado.
Grafico No
Apreciamos que la
mayoría de los médicos
encuestados actualmente
en su principal trabajo se
dedican a la “medicina
asistencial clínica” en un
45%. Y en segundo lugar
está la medicina
asistencial quirúrgica en
un 32%.
Grafico No
Como trabajo
secundario los
médicos
especialistas en un
52% se dedican a la
docencia
universitaria.

2. Realidad actual del medico
Grafico No
Esta grafica nos

muestra que el médico
en una gran mayoría,
29 médicos, sienten
que la remuneración
que reciben por su
trabajo es
moderadamente justa y
también que
moderadamente está
acorde a sus
capacidades y
responsabilidades.
Grafico No
Un 67% (27) de los
médicos sienten que la
remuneración que
reciben por su trabajo
es moderadamente
suficiente para
solventar sus
necesidades
personales y familiares.
9 médicos dicen que la
remuneración que
reciben por su trabajo
es poco suficiente para
solventar sus
necesidades
personales y familiares.

Grafico No
En este grafico se
aprecia que la mayoría
de los médicos (65%)
nunca recibieron algún
incentivo no económico
en su fuente laboral.
Esto que desmotiva en
el desempeño laboral
del médico y no crea un
ambiente agradable.
Grafico No
Los médicos se sienten

profesionalmente entre
“poco y
moderadamente”
satisfechos en sus
condiciones actuales de
trabajo, porque….

Grafico No
En el grafico No 17 se
observa que los
médicos sienten que
tienen pocas
oportunidades de
desarrollo profesional
en el futuro.
Grafico No
En este cuadro
apreciamos que los
médicos se sienten
“moderadamente” con
adecuadas
oportunidades de
empleo, lo que refleja
un 47%.

Grafico No
Los médicos una gran

mayoría participan
moderadamente en
actividades no
laborales relacionadas
con su profesión
Grafico No
Los médicos sienten en

“gran medida” que su
aporte a la salud del
país es relevante.

Grafico No
Apreciamos que los
los conocimientos y
habilidades adquiridos
fuera del país se
aprovechan en “gran
medida” en la actividad
laboral actual del
médico.
Grafico No
En este cuadro
apreciamos que los
colegios, gremios y/o
agrupaciones
pertinentes reconocen
moderadamente y
valoran
moderadamente la
formación adquirida
fuera del país.

Grafico No
Aquí vemos que los

las instituciones en
salud del país valoran
entre “poco a
moderado” (37 y 40%)
la formación adquirida
de los médicos en el
extranjero.
Grafico No
En este grafico
observamos que los
médicos consideran
que tienen la formación
profesional suficiente
para enfrentar los
problemas laborales
habituales.

Grafico No
Este grafico nos

demuestra que un 75%
de los médicos
encuestados se sienten
capaces de contribuir a la
formación de otros
médicos.
Grafico No
Este cuadro nos muestra en un 55%, que si se les daría la oportunidad a los médicos de
recomenzar su trayectoria profesional mejorarían su historia.
3. MIGRACION:
Grafico No
Este grafico nos

muestra que de los 40
médicos encuestados,
21 médicos (52%)
“tienen la intención” de
migrar al exterior del
país. Tomar en cuenta
que los médicos
encuestados todos se
encontraban trabajando
en un establecimiento
de salud estatal.
Grafico No
En este grafico
observamos que un
35% de los médicos
tienen moderadamente
la intención de migrar al
exterior del país por un
periodo limitado de
tiempo.
O sea que quieren ir a
estudiar temporalmente
al exterior y luego
regresar a Bolivia.

Grafico No
El 40% de los médicos,

“no tienen” la intención
de migrar al exterior del
país definitivamente o
por un largo periodo de
tiempo.
Algunos manifestaron
que tienen una familia
establecida, hijos que
se encuentran
estudiando, otros que
tienen préstamos del
banco por adquirir un
bien inmueble,
situaciones que les
impide emigrar y que
solo tienen que
conformarse con lo
poco que ganan.
4. Determinantes Factores Expulsores de migracion
Grafico No
Observamos que entre

los factores expulsores
de migracion, para los
médicos las “bajas
remuneraciones” le da
un valor de “emigración
segura y probable”, en
un 65%.

Grafico No
Entre otros de los

factores expulsores de
migracion, para los
médicos las limitadas
oportunidades de
desarrollo profesional,
esta variable les lleva a
una “emigración
segura”
Grafico No
La variable “pocas
oportunidades de empleo
adecuado” permitirá a los
médicos una “emigración
probable” al extranjero en
un 45% y una emigración
segura en un 25%, haciendo
una sumatoria entre
emigración segura y
probable de un 60%.

Grafico No
La presencia de una
crisis económica en el
país conduce a los
médicos una
emigración poco
probable en un 37%, y
un 20% le es
indiferente.
Grafico No
El factor “motivos
familiares” les conduce
a los médicos a una
emigración poco
probable.

Grafico No
Entre los determinantes

de los factores
expulsores de
migracion, el factor
“violencia e
inseguridad” les
conduce a los médicos
a una emigración poco
probable, en un 32%.
Grafico No
El factor “fuerte
componente
tecnológico” les
conduce a los médicos
en una gran mayoría a
una “emigración
segura” en un 35%. Lo
que implica que por
este factor los médicos
abandonan el país.

Grafico No
En este cuadro observamos que

la variable catástrofe natural
tiene poco valor en cuanto a
factor expulsor de migracion.
A la mayoría de la población
encuestada le es indiferente.
Grafico No
5. Determinantes atrayentes/retentores de migracion
Entre los determinantes

atrayentes o retentores
de migracion tenemos
al factor “elevadas
remuneraciones” donde
los médicos en una
gran mayoría piensan
que este factor les
conduce a una
permanencia segura en
el país.

Grafico No
En este grafico
observamos el factor
“mejores oportunidades
de desarrollo
profesional” que para
los médicos esta
variable les conduce a
una permanencia
segura en el país en un
45%
Grafico No
Estos resultados nos

muestra que para una
gran mayoría de los
médicos la variable
oportunidades de
empleo adecuado le
dan un valor 3 de
“permanencia segura”
en el país.
Grafico No
Estos resultados nos

muestran que para una gran
mayoría de los médicos la
variable paz y seguridad
ciudadana le dan un valor 3
de “permanencia segura”
en el país. En un 42%.
Análisis de tablas cruzadas
Grafico No
Análisis: En la mayoría de las edades, los médicos sienten que las instituciones en
salud del país valoran entre poco a moderado la formación adquirida fuera del país.
Pero, los médicos más jóvenes, menores a 36 años de edad, son los que sienten
que las instituciones en salud del país no valoran nada la formación adquirida fuera
del país
Grafico No
Análisis: Los médicos de mayor edad son los más satisfechos en la remuneración
que reciben por sus capacidades y responsabilidades. Los médicos más jóvenes son
los menos satisfechos en relación a la remuneración que reciben por sus
capacidades y responsabilidades.
Grafico No
Tanto para médicos como medicas las instituciones en salud del país valoran entre
“poco a moderado” la formación adquirida fuera del país.
Grafico No
Análisis: Los varones se sienten moderadamente satisfechos en sus condiciones

actuales de trabajo. Las mujeres se sienten poco satisfechas en sus condiciones
actuales de trabajo. Los varones se sienten profesionalmente más satisfechos en sus
condiciones actuales de trabajo que las mujeres.
Grafico No
Análisis: Casi en todas las edades los médicos y médicas se sienten entre poco y
moderadamente satisfechos en sus condiciones actuales de trabajo.
Grafico No
Este resultado nos muestra que en la mayoría de las edades de los médicos sienten
que la remuneración que reciben por su trabajo es “moderadamente suficiente” para
solventar las necesidades personales y familiares. Pero los médicos más jóvenes
menores a 36 años de edad sienten que la remuneración que reciben por su trabajo
es poco suficiente para solventar sus necesidades personales y familiares, esto
porque algunos no tienen un trabajo estable y solo a contrato laboral. Pero los
médicos de más edad ya tienen un trabajo seguro, con ítem. Además que no solo
tienen una fuente laboral sino dos o más todo producto de la experiencia profesional.
Grafico No
Análisis: En este grafico realizamos cruce de dos variables, la edad y tengo la

intención de migrar al exterior del país. Vemos que los médicos a mayor edad
menores o ninguna son las intenciones de migrar al exterior del país. Los médicos
más jóvenes si tienen mayores intenciones de migrar al exterior. Llegamos a la
conclusión de que la “edad” es un factor importante y decisivo en cuanto a migracion.
11. DISCUSIÓN
Según los datos se evidencia que de acuerdo a la descripción de la realidad actual

del médico boliviano formado en el extranjero, la remuneración que recibe por su
fuente laboral no es justa y que no está de acuerdo a su nivel de formación, pero que
se aguantan con lo que el sistema de salud en Bolivia les pueda ofrecer ya que no
tiene otra opción de elegir, ya que tiene una familia, hijos y es difícil moverse de país
en país. Aparte pensando en el que algunos adquirieron un bien inmueble y que
ahora se encuentran pagando en cuotas, lo que les impide moverse del país.
Otros médicos también refirieron que nos les fue fácil encontrar un trabajo digno y
que tuvieron que poner un consultorio privado en el cual se sienten mejor
remunerados de acuerdo a la especialidad que desempeñan.
Pero raramente algunos médicos especialistas que se encuentran trabajando con

ítem en los establecimientos de salud que se sienten moderadamente satisfechos e
incluso en gran medida conformes con la remuneración que reciben por el
desempeño en su fuente laboral. Los médicos con mayor edad de los encuestados
tienen mayor antigüedad en su fuente laboral y por lo que perciben mayor
remuneración que los médicos jóvenes, y es producto de esa satisfacción. Además
los médicos con mayor edad piensan que ya no necesitan.
Algunos médicos no tienen ítem y están a contrato laboral por tiempos cortos y tan
pronto puedan quieren emigrar del país.
También no se encuentran suficientes espacios de oferta laboral en los

establecimientos del sistema de salud.
Es llamativo que la mayoría de los que sienten que sus condiciones de trabajo no
son adecuadas y su remuneración no es completamente justa son quienes volvieron
al país hace menos de ....anos y se formaron en países del norte global
(Norteamérica o Europa) mientras que los mas antiguos y formados en
Latinoamérica dan más importancia a su reconocimiento profesional y sus
posibilidades de desarrollo
La mayoría afirma tener muchos factores que podrían favorecer su migracion, sin
embargo la intención de volver al país es baja y se atribuye en las explicaciones de
las entrevistas en profundidad al arraigo familiar y social sobre todo.
La intención de migracion de los profesionales de la salud es un problema que más

allá de los aspectos cuantitativos tiene un impacto en el plano social, económico,
político y educativo de diverso grado en nuestro país.
12. IMPLICACIONES DE LOS RESULTADOS
De forma sorprendente aunque la mayoría afirma que podrían tener muchos factores
que podrían favorecer su migracion, la intención de volver a salir del país es baja y
se atribuye en las explicaciones de las entrevistas, al arraigo familiar y social sobre
todo.
El riesgo de tener profesionales arraigados al país pero no completamente
satisfechos con su trabajo es que la motivación y la calidad del desempeño laboral
pueden sufrir progresivamente y traducirse en bajos rendimientos y frustración.
13. AUDIENCIAS INTERESADAS EN LOS RESULTADOS

 Autoridades sanitarias y funcionarios
 Personal medico
 La sociedad civil organizada
 El posgrado de la Universidad Mayor de San Andrés
14. CONCLUSIONES
El estudio se realizó en la ciudad de La Paz-Bolivia, para la recolección de los datos

se aplico una encuesta estructurada y entrevista en profundidad, con carácter
confidencial y anómina , vía online google drive y en físico, mediante la técnica por
bola de nieve, no probabilística, en una muestra de 40 médicos especialistas, entre
ellos 33 varones y 7 mujeres, las edades de los participantes oscilan entre 31 y 71
años de edad, que realizaron sus estudios de posgrado en 14 países extranjeros
entre ellos: Alemania, España, Francia, Rusia, Bélgica, México, Venezuela, Cuba,
Colombia, Chile, Perú, Uruguay, Argentina y Brasil. El idioma de estudio fue español
en un 80% y el resto en ingles, francés, la especialidad clínica fue de primera
elección y la segunda la especialidad quirúrgica. Algunos participantes antes de
realizar su formación en el extranjero ya tenían en Bolivia realizada alguna
especialidad. Al regresar del extranjero la mayoría empezó a trabajar
inmediatamente. Actualmente todos los médicos encuestados tienen una fuente
laboral en un establecimiento de salud estatal, donde su principal trabajo en una gran
mayoría es la medicina asistencial clínica y en segundo lugar está la medicina
asistencial quirúrgica.
PUNTO 2. Hablando de la percepción de la realidad actual del médico especialista: la

mayoría (70%) de ellos sienten que la remuneración que reciben por su trabajo es
moderadamente justa y también que moderadamente está acorde a sus capacidades
y responsabilidades. Y esta remuneración que reciben por su trabajo es
“moderadamente” suficiente para solventar sus necesidades personales y familiares,
pero, un 22% (9) de los médicos dicen que la remuneración que reciben por su
trabajo es poco suficiente para solventar sus necesidades personales y familiares y
un 10% en gran medida. Hacer hincapié que el 65% (26) refirieron que nunca
recibieron incentivos no económicos en su fuente laboral, por lo que los médicos se
sienten profesionalmente entre “poco y moderadamente” satisfechos en sus
condiciones actuales de trabajo lo que desmotiva en gran medida al médico
boliviano. Además, sienten que tienen pocas oportunidades de desarrollo profesional
en el futuro, y en un 47% se sienten “moderadamente” con adecuadas
oportunidades de empleo. Porque las instituciones en salud del país valoran entre
“poco a moderado” (37 y 40%) la formación adquirida de los médicos en el
extranjero.
Pero los médicos sienten en “gran medida” que su aporte a la salud del país es
relevante y que los conocimientos y habilidades adquiridos fuera del país se
aprovechan en “gran medida” en la actividad laboral actual y consideran que tienen la
formación profesional suficiente para enfrentar los problemas laborales habituales y
se sienten capaces de contribuir a la formación de otros médicos.
Tomando en cuenta el PUNTO 3 factor MIGRACION, de los 40 médicos
encuestados, 21 médicos (52,5%) “tienen la intención” de re-emigrar al exterior del
país y el 47,5% no tienen ninguna intención de re-emigrar, porque algunos
manifestaron que tienen una familia establecida, hijos que se encuentran estudiando,
otros que tienen préstamos del banco por adquirir un bien inmueble, situaciones que
les impide re-emigrar y que solo tienen que conformarse con lo poco que ganan. Y
también que los médicos a mayor edad menores o ninguna son las intenciones de
migrar al exterior del país. Los médicos más jóvenes si tienen mayores intenciones
de migrar al exterior. Llegamos a la conclusión de que la “edad” es un factor
importante y decisivo en cuanto a migracion.
Tomando en cuenta el PUNTO 4, de los 8 factores expulsores de migracion, que
impulsarían a los médicos emigrar de Bolivia, como: las “bajas remuneraciones”,
“limitadas oportunidades de desarrollo profesional”, “pocas oportunidades de empleo
adecuado”, “crisis económica”, “motivos familiares”, “violencia e inseguridad”, “fuerte
componente tecnológico” y “catástrofe natural”, los encuestados le dan un valor de
emigración segura 3, solo entre un 15% y 35%. Por lo que no perciben que sean
factores determinantes expulsores de migracion, mas al contrario, los 4 factores
atrayentes y/o retentores de migracion: “elevadas remuneraciones”,” mejores
oportunidades de desarrollo profesional”, “oportunidades de empleo adecuado”, “paz
y seguridad ciudadana” los médicos le dan un valor de “permanencia segura 3” a
estas variables entre 42% y 45%. Lo que implica que los médicos perciben que
estos factores son determinantes y ayudan a que los médicos permanezcan en
Bolivia.
15. RECOMENDACIONES
Visibilizar el tema de Recursos Humanos en salud en el marco de las Políticas del

sector Salud. Eexigir no sólo voluntad política y un trabajo arduo y sostenido, sino
también que todos los principales interesados reconozcan el compromiso, las
capacidades y los beneficios para la salud, que aportan los profesionales de salud al
país.
Implementar un registro de datos básicos de los sistemas de información estadística;
si así ocurriera, se podría contar con información sobre las condiciones laborales,
distribución, educación, del personal y también la magnitud de la migración.
Se debe estudiar la posibilidad de dar incentivos FINANCIEROS Y NO
FINANCIEROS a los Recursos Humanos en salud cada cierto tiempo, por equipos de
trabajo o en forma individual según las circunstancias, pueden utilizar para
desarrollar y sostener unos recursos humanos con las capacidades y experiencia
necesarias para dispensar los cuidados requeridos para fortalecer el trabajo integral
y que logre reconocer el esfuerzo de todos sus integrantes y así evitar las
migraciones y re-emigraciones de los profesionales de la salud.
Es importante las adecuadas remuneraciones y crear mas ítems en salud, para evitar
la fuga de cerebros formados en el extranjero y en Bolivia.
También sería bueno aplicar este tipo de encuestas en todos los niveles de atención
de los establecimientos de salud del país para poder percibir el sentimiento del
profesional médico en su fuente laboral y así poder identificar problemas y darle
solución para un mejor desempeño en calidad, calidez y resolución optima de las
enfermedades en la población. También, poder realizar encuestas en relación a os
insumos y materiales, infraestructura del establecimiento de salud, factores que no
están alejados y que influyen en todo el entorno del desenvolvimiento adecuado de
los profesionales en salud en los establecimientos de salud.
16. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
1. Constitución Política del Estado.

2. Panorama de Médicos y Enfermeras de la Región de Centroamérica y República
Dominicana
3. Rev.Cubana Salud Pública vol.41 no.1 Ciudad de La Habana ene.-mar. 2015
4. RH_Migracion_RHUS-Subregion_Andina BOLIVIA PERU VENEZUELA ESPANA
COLOMBIA ECUADOR 2006
5. Organización Panamericana de la Salud 2005”Llamado a la Acción de Toronto”
OPS Canadá.
6. Organización Panamericana de la Salud, Panorama de la Migración de Médicos y
Enfermeras de la Región de Centroamérica y República Dominicana. Desarrollo
de Recursos Humanos en Salud/Migración/Migración Internacional/Belice, Costa
Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá y República
Dominicana.
7. Organización Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud, 45.o
CONSEJO DIRECTIVO 56.a SESIÓN DEL COMITÉ REGIONAL, Washington,
D.C., EUA, 27 de septiembre-1 de octubre 2004
8. Ministerio de Salud y Deportes. Documento Técnico Segunda Medicion
Intermedia de las Metas Regionales de Recursos Humanos en Salud Metas
Bolivia, La Paz 06Noviembre de 2013
9.Internet: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-
74252009000300007, fecha visitada 10 de diciembre 2018.
10. Organización Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud,

Planificación y Gestion de Recursos Humanos en Salud en los Países Andinos.
Evidencia para la toma de decisiones / Organismo Andino de Salud-Convenio
Hipólito Unanue - Lima: ORAS-CONHU;2015. 405 p.; ilus.
11. OPS OMS _ La OPS lanza un nuevo estudio sobre la migración de trabajadores
de la salud en el Caribe 2018
12. Organización Panamericana de la Salud. Migración calificada en salud, impacto

financiero, reconocimiento de títulos: retos y perspectiva en los países de la
región andina. Lima: OPS, 2013.
13. Organismo Andino de Salud – Convenio Hipolito Unanue (ORAS – CONHU).
Política Andina de Planificación y Gestión de Recursos Humanos en Salud.
Bogotá, Colombia: Reunion de Ministras y Ministros de Salud del Área Andina; 23
nov 2012.
14. Organización Panamericana de la Salud, Migracion Calificada en Salud, Impacto
financiero, Reconocimiento de Titulos: retos y perspectiva en los países de la
región andina / Organización Panamericana de la Salud. Lima: OPS, 2013
15. Ministerio de Salud. Segunda Medición de las Metas Regionales de Recursos
Humanos para la Salud, Perú 2007 – 2015, Dirección General de Gestión del
Desarrollo de Recursos Humanos. Observatorio Nacional de Recursos Humanos
en Salud -- Lima: Ministerio de Salud; 2013.
16. Consejo internacional de enfermeras, Federación farmacéutica internacional,
Federación odontológica mundial, Asociación médica mundial, Federación
internacional de hospitales, Confederación mundial de fisioterapia. Directrices:
Incentivos para los profesionales de atención de salud. 2008
17. ANEXOS
ENCUESTA PARA PROFESIONALES MÉDICOS GENERALES Y

ESPECIALISTAS FORMADOS FUERA DE BOLIVIA
Estimada colega, estimado colega: le ruego completar esta encuesta que intenta
comprender la experiencia de retornar a Bolivia después de formarse fuera, con el fin
de recomendar políticas que mejoren la situación actual, tanto para la/el profesional
como para el país.
Todos los datos obtenidos en la encuesta serán anónimos y usados de forma
confidencial y de uso exclusivo para el estudio.
I. SELECCIONE, MARQUE O COMPLEMENTE LA RESPUESTA CON LA

QUE USTED ESTÉ MÁS DE ACUERDO:
1. Perfil demográfico y profesional
1. Edad………………………..…….2. Sexo: □ masculino □ femenino

Con respecto a su última formación en el extranjero:
3. País: ……………………….............................................................................
4. Año de inicio:………….……… 5. Año de finalización:……..………………
6. ¿En qué Universidad/Institución/ Hospital, realizo su especialidad?
R.-………………………………………………………………………………………
7. ¿En qué área usted realizo su especialidad?
□ especialidad clínica □ especialidad quirúrgica □ otro
8. ¿En qué idioma realizo su formación profesional?
□ español □ ingles □ francés □ italiano □ japonés □ otro
9. ¿Qué título tenía antes de acceder a esa formación?

□ bachiller □ médico general □ médico especialista □ otro
10. ¿Cuánto tiempo después de retornar al país comenzó a trabajar como médico?
R.-… ………………………………………….. (años/meses)
11. ¿Qué funciones tiene en su principal trabajo?
□ medicina asistencial clínica □ medicina asistencial quirúrgica □ urgencias médicas
□ gestión y administración □ docencia universitaria
12. ¿Qué funciones tiene en su trabajo secundario?
□ medicina asistencial clínica □ medicina asistencial quirúrgica □ urgencias médicas
□ gestión y administración □ docencia universitaria
2. Marque la respuesta que mejor describa su realidad actual:

13. Siento que la remuneración que recibo por mi trabajo es justa y que está acorde
a mis capacidades y responsabilidades
□ en gran medida □ moderadamente □ poco □ nada
14. La remuneración que recibo por mi trabajo es suficiente para solventar mis
necesidades personales y familiares
15. Recibo incentivos no económicos en mi trabajo:

16. En general, me siento profesionalmente satisfecho en mis condiciones actuales
de trabajo
17. Siento que tengo oportunidades de desarrollo profesional en el futuro

18. Siento que tengo adecuadas oportunidades de empleo

19. Participo en actividades, no laborales, relacionadas con mi profesión.

20. Siento que mi aporte a la salud del país es relevante.

21. Siento que los conocimientos y habilidades que adquirí fuera del país se
aprovechan en mi actividad laboral actual.
22. Los colegios, gremios y/o agrupaciones pertinentes reconocen y valoran mi

formación adquirida fuera del país.
23. Las instituciones en salud del país valoran mi formación adquirida fuera del país
24. Considero que tengo la formación profesional suficiente para enfrentar los
problemas laborales habituales
25. Me siento capaz de contribuir a la formación de otros médicos

26. Si pudiera recomenzar mi trayectoria profesional…

□ repetiría la historia □ mejoraría la historia □ la cambiaría rotundamente.
3. Migracion
27. Tengo la intención de migrar al exterior del país
□ al país de mi última formación profesional □ a otro país □ ninguno
28. Tengo la intención de migrar al exterior del país por un periodo limitado de
tiempo
29. Tengo la intención de migrar al exterior del país definitivamente o por un largo
periodo
4. DETERMINANTES – FACTORES EXPULSORES
Los siguientes factores me impulsarían a emigrar de Bolivia:

No FACTOR Emigración Emigración Emigración Indiferente
segura 3 Probable 2 Poco 0
probable 1
1 Bajas remuneraciones
2 Limitadas
oportunidades de
desarrollo profesional
3 Pocas oportunidades
de empleo adecuado
4 Crisis económica
5 Motivos familiares
6 Violencia e inseguridad
7 Fuerte componente
tecnológico
8 Catástrofe natural
5. DETERMINANTES – FACTORES ATRAYENTES /RETENTORES
Los siguientes factores me impulsarían a permanecer en Bolivia
No FACTOR Permanen Permanenc Permanenci Indiferente

cia segura ia probable a poco 0
3 2 probable 1
1 Elevadas
remuneraciones
2 Mejores oportunidades
de desarrollo
profesional
3 Oportunidades de
empleo adecuado
4 Paz y seguridad
ciudadana
Fecha y firma
ACRONIMOS
MS Ministerio de Salud
SNIS-VE Sistema Nacional de Información en Salud y Vigilancia

Epidemiológica
SEDES Servicios Departamentales de Salud
OPS Organización Panamericana de la Salud
OMS Organización Mundial de la Salud.

Universidad Mayor de San Andres Facultad de Medicina, Nutrición, Enfermeria Y Tecnologia Médica Unidad de Postgrado

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Universidad Mayor de San Andres Facultad de Medicina, Nutrición, Enfermeria Y Tecnologia Médica Unidad de Postgrado

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES

FACULTAD DE MEDICINA, NUTRICIÓN, ENFERMERIA Y TECNOLOGIA MÉDICA

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA POTENCIAL EMIGRACIÓN DE

Tesis para optar el Titulo de:

MAESTRIA: Salud Pública Mención “Gerencia en Salud”

Sin embargo, típicamente la fuga de cerebros (braindrain) ha sido considerada negativa

esquemas de Incentivos financieros o no financieros efectivos a nivel de la Red y del

A partir de la Resolución CD45.R9 del Consejo Directivo de la Organización

Con el llamado a la Acción de Toronto en el año 2005, se cimenta una movilización de

En esta línea, la VII Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en

DESAFIO 3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de

Documento Técnico: Segunda Medición Intermedia de las Metas Regionales de

METAS REGIONALES DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD METAS BOLIVIA

Recomendaciones técnicas del grupo focal a la Meta N°11:

Los profesionales de salud tienen altos niveles de responsabilidad, se ven ante

La migración de profesionales de la salud hacia los países desarrollados es uno de los

La migración calificada hacia Estados Unidos es de larga data, siempre asociada a la

"La situación con respecto a los trabajadores de la salud en el Caribe y en la mayoría

Figura: Tres dominios en la retención de médicos en comunidades rurales

3.2. MIGRACION. Movimiento de población hacia el territorio de otro Estado o dentro

3.3. MIGRACION INTERNACIONAL. Movimiento de personas que dejan su país de

3.4. LAS RAZONES PARA EMIGRAR (7)

En los países desarrollados el envejecimiento de la población, la carga de

3.5. FACTORES EXPULSORES DE MIGRACION: (propios de los países y servicios

3.6. FACTORES DE ATRACCIÓN DE MIGRACION (propios de los países y servicios

La migración de profesionales de la salud, y en realidad la migración de las poblaciones

Tabla: Abordaje de la Migración desde diversas disciplinas.

Una forma de enfocar el proceso migratorio ha sido a partir de la presencia de factores

Factores expulsores que Bajas remuneraciones

Fuente: Edge and Hoffman, 2013.

Tabla. Remuneraciones de profesionales de medicina y enfermería en países

Fuente: datos de WHO, citados por Vujicic et al., 2004.

En los estudios realizados anteriormente en la región andina se ha mostrado un viraje

3.8. FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL FLUJO MIGRATORIO

3.9. DEFINICION DE INCENTIVOS. La Organización Mundial de la Salud da la

3.10. CUADRO DE TIPOS DE INCENTIVOS FINANCIEROS Y NO FINANCIEROS

Cuadro 1. Tipos de incentivos

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se ha procurado describir los contingentes de profesionales de salud que emigran

A pesar de la creciente información disponible, no se conoce el flujo preciso de

No se cuenta con esquemas de Incentivos financieros o no financieros efectivos a nivel

¿Cuáles son los factores que intervienen en la potencial emigración de profesionales

6. REVISION BIBLIOGRAFICA Commented [AG3]: La revisión bibliográfica incluye:

7. HIPOTESIS Commented [AG4]: El enunciado del estudio no presenta una

Los principales factores que pueden favorecer la potencial emigración de profesionales

8.1. OBJETIVO GENERAL

Describir y analizar los factores que intervienen en la potencial emigración de

 Conocer el perfil social, demográfico y profesional de los médicos formados en

El diseño del estudio es de tipo Observacional, Descriptivo, Prospectivo de corte

9.1. Técnica de recolección de datos

a) Encuesta estructurada Commented [AG6]:

b) Entrevistas en profundidad Commented [AG7]: Estos metdos responden a una metdología

realizaron su formación de posgrado (especialidad, subespecialidad, u otro) en

La manera de presentar este tipo de resultados lo puede revisar de este articulo:

9.2. Estructura del Instrumento

La estructura de la encuesta está organizada por los siguientes niveles: 1) Perfil

9.3. Composición del instrumento

El instrumento está compuesto por los siguientes elementos

9.4. Proceso de relevamiento de datos y análisis

El instrumento prevé respuestas de selección múltiple: en gran medida,

9.5. Proceso investigativo

Fue necesario aplicar fases investigativas:

b) Fase de validación del instrumento. El instrumento previamente a la aplicación fue