Universidad Peruana Union

| Universidad Peruana Unión – UPeU
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“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”
Administración de Negocios
Internacionales
“ADMINISTRACIÓN DE POLÍTICAS
SALARIALES – COSTOS LABORALES E
INCENTIVOS”
CURSO : TALENTO HUMANO II
DOCENTE : TESSY ALACHE
ALUMNA : DEYSI LUISA HURTADO ROBLES
CICLO : IV
Pucallpa - Perú
2018
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ÍNDICE
Pág.
Caratula
Índice
Dedicatoria
Introducción
I. DISPOSICIONES GENERALES ................... Error! Bookmark not defined.
1.1. ARTÍCULO 1º: ........................................ Error! Bookmark not defined.
1.2. ARTÍCULO. 2º: ....................................... Error! Bookmark not defined.
II. CONCESIONES Y AUTORIZACIONES ....... Error! Bookmark not defined.
2.1. ARTÍCULO. 22º: ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. ARTÍCULO 25º: ...................................... Error! Bookmark not defined.
2.10. ARTÍCULO. 31º:.................................. Error! Bookmark not defined.
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2.17. ARTÍCULO 38º:................................... Error! Bookmark not defined.
III. ÓRGANOS COMPETENTES ....................... Error! Bookmark not defined.
3.1. POLÍTICA Y REGULACIÓN: .................. Error! Bookmark not defined.
3.2. GENERACIÓN: ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.3. TRANSMISIÓN ...................................... Error! Bookmark not defined.
3.4. DISTRIBUCIÓN ..................................... Error! Bookmark not defined.
IV. CONCLUSIONES ........................................................................................ 8
V. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 19
VI. ANEXOS ....................................................... Error! Bookmark not defined.
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DEDICATORIA
Dedico esta Monografía a Dios y a mi

padre. A Dios porque ha estado conmigo
a cada paso que doy, cuidándome y
dándome fortaleza para continuar, a mi
padre, quien a lo largo de mi vida han
velado por mi bienestar y educación
siendo mi apoyo en todo momento.
Depositando su entera confianza en
cada reto que se me presentaba sin
dudar ni un solo momento en mi
inteligencia y capacidad. Es por ello que
soy lo que soy ahora. Y a todas las
personas que se esfuerzan día a día por
salir adelante así como yo.
A mi universidad Peruana Unión por

brindarme los conocimientos necesarios
para ser un excelente profesional.
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INTRODUCCIÓN
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida

económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias
dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el
alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás
necesidades.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos

de producción de los empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque

repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes
de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad
nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de
pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los
salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus
necesidades esenciales.
Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la

economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte
demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la
productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente
elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando
son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado
es la inflación.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los

países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de
reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los
trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios
están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una
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industria. En los países con economías planificadas las autoridades
centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al
programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada
sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de
las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las
diferentes categorías de los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas

de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
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I. POLÍTICAS SALARIALES
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que

ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se
refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de

acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y
fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el
sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos
e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la
empresa, oportunidades de crecimiento.
Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco

referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios
de una organización.
II. COMPONENTES DE UNA POLICA SALARIAL
Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

 Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que
incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben
reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.
 Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera
cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y
responsabilidad.
 Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en
base a un análisis del mercado, las escalas salariales para cargos
similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en
áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área
geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas
disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo
programadores de computadoras).
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 Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango
salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la
organización.
 Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la
oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera
equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.
 Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida,
distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una
base programada, por ejemplo: anualmente.
 Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros
de la Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada
para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base
a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general,
constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los
salarios.
III. PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA SALARIAL
Dentro de la política salarial tenemos:

 La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase
de cargo.
 El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir
con el límite inferior de la escala salarial.
 La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos
colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por
promoción, méritos del empleado.
IV. OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL
 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de

lograr la misión de la Institución.
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 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los
empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades
asignadas.
 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel
de rendimiento.
 Alentar la contratación del personal calificado y una mayor
productividad del mismo.
V. VENTAJAS DE LAS POLITICAS SALARIALES
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo

con el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a
los mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los
trabajadores acepten el sistema de retribución de la compañía y
mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados.
“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de

justicia y equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga.
Lo que pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo
y la profesionalidad de la persona debe respetarse”
En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto,

que define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante
un análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del
puesto y el establecimiento de políticas. Además, la evaluación de
desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado
ya dentro de la compañía.
5.1. POLÍTICAS:
En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en

su mayoría aumentan en el primer semestre del año; otra parte
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entre junio y septiembre y las menos, en el último cuatrimestre, de
septiembre-diciembre. Las razones principales son por
desempeño, inflación o por ley. Los peores incrementos son por
inflación, ya que representa una fuerte carga económica para la
empresa porque se remunera a todo el personal masivamente, sin
revisar puestos ni desempeño. El sector público y privado debe
tomar las políticas de administración de sueldos para hacer una
propuesta gradual.
5.2. JERARQUIZACIÓN DE SUELDOS:
La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es

documentando y describiendo las funciones de cada posición,
estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las
complejidades que implica el puesto en relación con otros.
El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión

de su compañía. Si se tiene un tabulador, una matriz de aumento
regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué
porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.
5.3. ESTABILIDAD:
Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a

aquéllos que se beneficien de una mayor estabilidad en el empleo
en un entorno salarial competitivo. Cuando los empleados tienen
remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos pasan más
tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades
mejor pagadas. Al darse cuenta de que su sueldo es justo
comparado con otras empresas y puestos de trabajo similares, les
resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo.
Esta estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un
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mejor conocimiento de la organización y a que el empleado pueda
encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promoción.
5.4. EXAMEN PERIÓDICO:
Las empresas que utilizan una verdadera política salarial

competitiva tienen profesionales de recursos humanos que hacen
una revisión de los puestos de trabajo y de los salarios de manera
anual o incluso más a menudo. Esto ayuda a la empresa a
mantenerse al día con los aumentos en los salarios en la industria
que resultan de los cambios en la oferta y la demanda de los
empleados y las responsabilidades de los puestos de trabajo. Esto
beneficia a los empleados, ya que el valor de su trabajo es
reconsiderado de una forma más periódica. Esto ofrece una mayor
sensación de esperanza que los empleos con ingresos estancados
debido a que su valor para la organización rara vez está
reevaluado.
VI. IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado

económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface
las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su
familia y también es uno de los principales costos de producción de un
empresario, en la mayoría de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con

una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus
finanzas.
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como

finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir
al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos,
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eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas
que exige un puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los

beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que
desempeñen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta
a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de
cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina
también los niveles de beneficios que obtendrás.
Muy importante es no olvidar la estrecha conexión entre retribución y

motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral
sano, promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para
que cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo. Una
política salarial adecuada, es el mejor esquema para conseguir un grupo
de trabajadores cohesionado y que no origine problemas por
desmotivación, bajos rendimientos laborales o abandono de la empresa
hacia otras empresas, generando una elevada rotación dentro de la
empresa. Estos factores hacen necesario que la empresa tenga una
política salarial clara en función del segmento del mercado que opere y
las necesidades de trabajadores que tenga.
Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato

público nacional, ocurre que al final los trabajadores también financian
con su deterioro de calidad de vida, la prestación de los servicios
estatales. Confabulándose sin proponérselo a que las políticas
económicas y sociales en general sigan siendo erráticas y no se
produzcan los cambios necesarios, que corrijan tanta distorsión,
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corrupción e impericia. Al final nuestro deterioro de la calidad de vida es la
financista.
VII. DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS
La fijación del salario, dentro de unos límites, se realiza por acuerdo entre
empresario y trabajador.
Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el

salario, pueden ser:
 Salario por unidad de tiempo: Se atiende únicamente al tiempo

trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del
rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el
salario es diario, o sueldo, si es mensual.
 Salario por unidad de obra: Aquí sólo se atiende a la cantidad o

calidad de obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta
modalidad de retribución es la conocida normalmente con el nombre
de trabajo a destajo.
Con ser los criterios anteriores los más utilizados a la hora de fijar un
determinado salario, lo cierto es que, en la práctica, no suelen
considerarse tomados individualmente, de modo que un salario quede
fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de
piezas terminadas. La realidad muestra que lo usual es que las políticas
retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una parte del
salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade otra
parte variable dependiente del rendimiento obtenido.
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7.1. FACTORES A CONSIDERAR EN LA DETERMINACIÓN DE
SALARIOS:
Los principales factores determinantes de los salarios,

dependiendo del país y la época, son los siguientes:
 El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los

salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste
de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la población activa no lograría reproducirse.
 Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo
que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite
establecer los niveles de salario mínimo.
La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales

alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor
riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios
se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y
los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario
mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de
vida de los trabajadores.
 La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es

escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de
producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a
los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente

abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tenderá a reducir el salario medio.
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 La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece
la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y
de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la
tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los
trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar
los últimos adelantos tecnológicos.
 Poder de negociación: la organización de la mano de obra

gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta
su poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional más igualitario.
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VIII. COSTOS LABORALES
Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador

relativos al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo,
vinculados entre sí por efectos de las disposiciones legales y/o
convencionales, independientes de los gastos administrativos.[3] Están
comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos
derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales,
contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratación
e incluso con el despido de los trabajadores.
La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o

directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el
salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base
a aquél, y son abonados al propio trabajador. Los segundos, también se
calculan tomando a las remuneraciones como referencia; pero, en
cambio, se trasladan a un tercero, público o privado, en forma de
contribuciones o impuestos.
IX. INCENTIVOS
Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas para que
tus empleados se encuentren a gusto en su trabajo y mejoren su
productividad.
Pero, qué es mejor ¿incentivos económicos o no económicos? A

continuación te explicamos con qué tipo de incentivos lograrás una
plantilla eficiente y contenta.
Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y

comprometida. Además:
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 Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y
atraer otros con talento.
Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de la
organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas
noticias corren rápido: otras personas en la comunidad en busca de
trabajo elegirán tu organización como el lugar deseado para trabajar.
 Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la

organización.
Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para
permanecer en la organización.
 Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o

percibido al recompensar por igual a los empleados por sus acciones o
su antigüedad.
Los celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una
organización y de seguro surgirán si los empleados son
recompensados en forma desigual.
 Los incentivos levantan el ánimo.

Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte de un supervisor puede
hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su trabajo.
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X. CONCLUSIONES
 En el desarrollo de este trabajo monográfico esperamos que todo

aquel que haya estudiado el mismo haya entendido un poco más lo
que son las compensaciones, todo lo que aplica al ámbito salarial y
todo los beneficios que se debe de obtener de parte de la empresa a
la cual usted trabaja.
 Hemos querido dar un enfoque más profundo, diverso y actualizado de

dicha información para que la generación presente y futura aprenda y
comprendan más esto conceptos
 Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y

haya colaborado más para el conocimiento intelectual, crecimiento en
ámbito laboral y unas formas más directa de aprender todo lo que le
puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos.
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XI. BIBLIOGRAFÍA
 Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed)

Colombia.
 Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos

Humanos.
 (4ta ed). Mexico
 Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas
 Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.
 Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos
 Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278.
 Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administración De

Recursos Humanos. (12), 393-429.
 https://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-
tus-empleados/
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XII. ANEXOS
CASO PRÁCTICO DE CALCULO DE SALARIO, EN LA EMPRESA

DEYMA MOTOR`S S.A.C.
1) Administración Zarai
2) Ventas Ángela
3) Área de Mecánica Percy
4) Área de Marketing Josel
5) Servicio Compartido Lander
ENCUESTA DE REMUNERACIONES EN LA EMPRESA DEYMA

MOTOR`S S.A.C.
Nº CARGO SUELDO S/. PROFESIÓN

01 Administración 1,000.00 Tec. en Administración
02 Ventas 930.00 Tec. Inconcluso Adm.
03 Área de Mecánica 1,500.00 Tec. Mecánica
04 Área de Marketing 930.00 Tec. Ventas
05 Servicio Compartido 1,000.00 Mil oficios
FODA DE LA EMPRESA DEYMA MOTOR`S S.A.C.
FORTALEZA DE LA EMPRESA:
 La fortaleza de la empresa es que tiene una posición alta en el
mercado por mantener la atención eficaz y esmerada, con honestidad
al cliente, siempre hablando con la verdad, exponiendo los
conocimientos que el cliente busca del producto.
 Dar solución del problema del cliente en el menor tiempo posible,
mantiene los precios razonables.
 Personal altamente calificado al cual busca la solución más eficaz.
 La empresa es reconocida a nivel nacional por la buena atención y los
mejores precios y productos oficiales.
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OPORTUNIDADES:
 Los trabajadores tienen la oportunidad de aportar sus conocimientos
propios para el desarrollo de la empresa.
 Tiene muchos contactos importantes para competir en el mercado.
 Capacitaciones continúas hacia los trabajadores.
 Da facilidades de pago al cliente responsable.
DEBILIDAD:
 Falta de marketing y publicidad.
 Falta de Asesores de venta en campo
 Falta de importación de productos novedosos.
AMENAZAS:
 La competencia que tiene es alta debida a la baja calidad que otros
brindan a menor precio, estafando al cliente.
 La falta de más sucursales para la captación de clientes.
 La falta de producir y vender su propia marca
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DOCENTE : TESSY ALACHE

ALUMNA : DEYSI LUISA HURTADO ROBLES

Dedico esta Monografía a Dios y a mi

A mi universidad Peruana Unión por

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos

A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque

Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas

Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que

Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco

II. COMPONENTES DE UNA POLICA SALARIAL

Los componentes necesarios de una política salarial incluyen:

III. PARÁMETROS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

Dentro de la política salarial tenemos:

IV. OBJETIVOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL

 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de

V. VENTAJAS DE LAS POLITICAS SALARIALES

La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo

“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de

En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto,

En el país, las revisiones de sueldos son anuales, las empresas en

5.2. JERARQUIZACIÓN DE SUELDOS:

La manera de establecer las jerarquizaciones salariales es

El tema de sueldo es la principal herramienta de control de gestión

Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a

5.4. EXAMEN PERIÓDICO:

Las empresas que utilizan una verdadera política salarial

VI. IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS SALARIALES

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

Muy importante es no olvidar la estrecha conexión entre retribución y

Con el deterioro continuado de los salarios reales, en todo el aparato

VII. DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el

 Salario por unidad de tiempo: Se atiende únicamente al tiempo

 Salario por unidad de obra: Aquí sólo se atiende a la cantidad o

Los principales factores determinantes de los salarios,

 El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los

La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales

 La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente

 Poder de negociación: la organización de la mano de obra

Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador

La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o

Pero, qué es mejor ¿incentivos económicos o no económicos? A

Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y

 Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la

 Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o

 Los incentivos levantan el ánimo.

 En el desarrollo de este trabajo monográfico esperamos que todo

 Hemos querido dar un enfoque más profundo, diverso y actualizado de

 Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y

 Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed)

 Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos

 (4ta ed). Mexico

 Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas

 Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.