INTRODUCCIÓN

La mayor parte del proceso productivo en nuestra sociedad, se llevan a cabo en

organizaciones; y son precisamente en ellas donde el ser humano emplea gran parte
de su tiempo. Las organizaciones, al igual que las personas, tienen objetivos dentro
del área respectiva, las relaciones entre ellas no pueden ser recíprocas, cuando el
logro del objetivo de una de las partes impide o evite que la otra logre el suyo. Esto
es precisamente lo que hace que la integración entre los individuos y las
organizaciones sean complejas. Se han realizado investigaciones sobre las relaciones
humanas en el ámbito laboral, donde el clima organizacional, es la temática más
analizada. Por ejemplo, para Locke (1.976) la satisfacción en el trabajo es “un estado
emocional placentero o positivo que resulta de la evaluación de su trabajo o de sus
experiencias de trabajo” (p.1.330)

Recordemos que cada ser humano tiene un conjunto de capacidades y

potencialidades las cuales coadyuvan a que tengan un mejor desenvolvimiento en
un determinado área de la organización, de acuerdo a las relaciones
interpersonales que establece con el clima organizacional; por tanto, se deben
analizar las competencias de la persona para aprovechar el potencial de la propia
empresa, de tal forma que los empleados tienden a realizar un mayor esfuerzo en
beneficio de la empresa, y puedan aceptar las metas y los valores de la misma.
 FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA

El clima organizacional (C. O.), es una de las locuciones empleadas para referirse a
las características de una organización específica, o simplemente a una parte de
ella, correlacionando aquello que sus integrantes observan y experimentan todos los
días; también, se relaciona con la interacción de los individuos, la estructura de la
organización y el método o forma de obrar que debe seguirse refiriéndonos
propiamente.

Las organizaciones están compuestas por personas y por sus relaciones

interpersonales. Una organización existe cuando las personas interactúan entre sí,
para realizar funciones esenciales que ayudan a lograr las metas (L. Daft, 2011).

Por tanto, el buen desempeño de la empresa dependerá en gran medida del clima
organizacional e influirá en el comportamiento de quienes la integran. Recordando
que las personas se hallan en un proceso continuo de adaptación a una variedad
de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener cierto equilibrio individual,
(Chiavenato, 2000).

Dentro del Centro de Investigación de Servicios Psicológicos CISP no se ha realizado

una evaluación del clima laboral y por medio de este proyecto se busca evaluar y
analizar los factores que intervienen en este constructo; para después implementar
un programa si se requiere para mantener un clima laboral óptimo.

Problema general:

¿Cuál es el nivel del clima laboral dentro del Centro de Investigación de

Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20?

Problemas específicos:

1. ¿Cuál es el nivel de autonomía dentro del Centro de Investigación de

Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
2. ¿Cuál es el nivel de cohesión dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
3. ¿Cuál es el nivel de confianza dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
4. ¿Cuál es el nivel de presión dentro del Centro de Investigación de Servicios
Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
5. ¿Cuál es el nivel de apoyo dentro del Centro de Investigación de Servicios
Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
6. ¿Cuál es el nivel de reconocimiento dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
7. ¿Cuál es el nivel de equidad dentro del Centro de Investigación de Servicios
Psicológicos en el periodo académico 2018-20?
 8. ¿Cuál es el nivel de innovación dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20?

OBJETIVOS

Objetivo General:

Identificar el nivel de clima laboral dentro del Centro de Investigación de Servicios

Psicológicos en el periodo académico 2018-20.

Objetivos Específicos:

1. Determinar el nivel de autonomía dentro del Centro de Investigación de

Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
2. Determinar el nivel de cohesión dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
3. Determinar el nivel de confianza dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
4. Determinar el nivel de presión dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
5. Determinar el nivel de apoyo dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
6. Determinar el nivel de reconocimiento dentro del Centro de Investigación
de Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
7. Determinar el nivel de equidad dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.
8. Determinar el nivel de innovación dentro del Centro de Investigación de
Servicios Psicológicos en el periodo académico 2018-20.

JUSTIFICACIÓN

Es importante la ejecución del presente proyecto debido que al finalizar se brindará

información estadística de los resultados, con el propósito de que se continúe con la
evaluación de los colaboradores en el CISP, de la misma manera que la información
emitida pueda ser usada como referencia en investigaciones del centro y se utilice
para la elaboración de programas que permitan potenciar las habilidades y disminuir
las dificultades.
MARCO TEÓRICO

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre

los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación
de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Koys y Decottis en 1991 establecieron una serie de dimensiones que podrían

definir el modo de percepción del clima laboral por los trabajadores, siendo las
siguientes:

Autonomía: libertad personal para realizar las funciones o bien no estar

supeditado a una supervisión muy restrictiva.
 Cohesión: basado en las relaciones sociales con sus miembros.
 Confianza: en las decisiones de los jerárquicamente superiores.
 Presión: sobrecarga de trabajo.
 Apoyo: de la dirección a los trabajadores, tipo de influencia jerárquica.
 Reconocimiento: sistemas de recompensas económicas o no económicas.
Imparcialidad: claridad, objetividad y justicia en la gestión de las recompensas
o sistemas de promoción.
 Innovación: presencia de desafíos y riesgos y orientación hacia el futuro y el
cambio.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Dimensiones de Koys y Decottis (1991) Dimensión encontrada en la literatura

1. AUTONOMÍA. Autonomía Supervisión

Percepción de una determinación cerrada
propia de cada uno respecto de los
Responsabilidad individual
procedimientos de trabajo, los
Iniciación de estructura
objetivos y las prioridades.

2. COHESIÓN / UNIDAD Cohesión Conflicto

Percepción de estar juntos o de
compartir dentro del marco de la
organización, incluida la voluntad de
los miembros de proporcionar
material de ayuda.
Espíritu Relaciones
Polarización del Status
Universalismo
Cooperación en grupo, Amistad y cariño
Sociabilidad
Intimidad contra reserva
3. CONFIANZA
Percepción de una libertad para
comunicarse abiertamente con
miembros que estén en un nivel más
elevado de la organización en
relación a temas delicados o
personales,
sabiendo que la integridad de tales
comunicaciones no será violada.
4. PRESIÓN
Percepción de exigencias de tiempo
respecto a la ejecución de una tarea
y a unos estándares de rendimiento.
5. RESPALDO / APOYO
Percepción de la tolerancia por parte
de los superiores del comportamiento
del empleado, incluida la voluntad
de dejar que los miembros aprendan
de sus errores sin tener miedo a
represalias.
6. RECONOCIMIENTO
Percepción de que las contribuciones
de los miembros a la organización son
reconocidas
7. JUSTICIA / IMPARCIALIDAD
Percepción de que las prácticas de la
organización son equitativas, en vez
de arbitrarias y caprichosas.
8. INNOVACIÓN
Percepción de que se potencia el
cambio y la creatividad, incluido
arriesgarse en áreas nuevas o en
áreas en donde el miembro tiene
poca o ninguna experiencia.
Confianza del líder Insensibilidad de la
dirección Confianza en la dirección
Apertura
Presión laboral
Posición sobrecargada, posición en conflicto, ambigua.
Orientación
Énfasis en los logros Standard de
trabajo Medida de los resultados
Énfasis en la producción
Apoyo
Consideración por parte del líder Facilitación del
trabajo por parte del líder Distancia psicológica del
líder
Influencia jerárquica Conocimiento
de la dirección
Reconocimiento y retroalimentación
Oportunidades para crecer y avanzar
Relaciones de recompensa-castigo
Recompensas
Imparcialidad y objetividad en el sistema de
recompensas
Claridad en la promoción
Claridad en las políticas
Claridad de políticas y eficiencia de estructuras
Altruismo
Igualitarismo
Innovación
Flexibilidad organizacional
Impulsivo
Seguridad frente a riesgo Retos y
riesgos
Orientación al futuro
CASO:
Tomando en cuenta la recomendación del coordinador del centro, mencionó que
tenemos un buen equipo, sin embargo, podemos mejorar ciertas áreas como la de
confianza, cohesión, comunicación y apoyo entre pares, decidimos identificar el
nivel de clima laboral dentro de la empresa para percibir y prevalecer un clima
organizacional positivo en el área laboral, así tener un mayor compromiso
organizacional por parte de las internas hacia la organización.
Como posible problema dentro de la sede podemos notar que el clima laboral que
predomina actualmente en el Centro de Investigación de Servicios Psicológicos es
poco empática dadas las relaciones en el ámbito laboral, que versa precisamente
entre las internas de la empresa.

POBLACIÓN:
Está comprendida por 6 estudiantes, equivalente a las internas que laboran dentro
del centro, misma que está subdividida en 4 áreas: Servicio, Investigación, Programas
e Internado.

MUESTRA:
La muestra será tipo censo, por lo tanto, se evaluará a toda la población, es decir las
6 internas del centro.

INSTRUMENTOS:
INSTRUMENTO DE MEDIDA DE Koys & Decottis (1991). CLIMA ORGANIZACIONAL.