Commented [9851429841]:

Về hình thức trình bày, tác giả cần thực hiện đúng quy định của
bản tổ chức (Phụ lục kèm theo thư mời viết bài)
Commented [9851429842]: Thiếu Cover page theo quy định

Mối quan hệ giữa tâm lý tích cực và hiệu suất lao động của những
người tham gia dự toán ngân sách tại Việt Nam Commented [9851429843]:
- Tên bài viết trình bày chưa đúng quy định (in hoa)
- Chưa có tiêu đề tiếng Anh

Tóm tắt: Commented [9851429844]:

Thiếu tóm tắt bằng tiếng Anh

Dự toán ngân sách là một kế hoạch tài chính cho chi phí và mục tiêu lợi nhuận, nó cũng là công
cụ kiểm soát, điều phối, thông tin, dự đoán kết quả, đánh giá hiệu quả hoạt động và là động lực
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Dự toán ngân sách được thực hiện trước trong một thời
gian nhất định, nó như là kim chỉ nam hướng dẫn mọi hoạt động của một tổ chức từ đó giúp cho
quá trình đưa ra quyết định của cấp trên thuận lợi hơn và góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Từ lâu, tâm lý học tích cực được xem là cấu trúc cốt lõi để dự đoán hiệu suất Commented [9851429845]:
Structure: The arrangement of and relations between the parts or
làm việc của cá nhân, nó ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa hiệu suất lao động của nhân elements of something complex. (Oxford Dictionaries)
 “Tâm lý tích cực” là “cấu trúc cốt lõi” hay “thành tố cốt lõi”?
viên khi tham gia dự toán ngân sách. Từ đó, góp phần giúp nhà quản trị có định hướng và giải Commented [9851429846]:
“Mối quan hệ giữa hiệu suất lao động.....” thì phải với một cái gì đó!
pháp để nâng cao năng suất lao động của nhân viên, gia tăng hiệu quả kinh doanh, thúc đẩy năng
Commented [9851429847]:
lực cạnh tranh, tăng trưởng và phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Hiệu suất = năng suất?
Xuyên suốt bài viết hai từ “hiệu suất” và “năng suất” được sử dung
xen lẫn nhau
Từ khóa: Dự toán ngân sách, tâm lý học tích cực, hiệu suất lao động. Commented [9851429848]:
Thiếu trình bày bằng tiếng Anh
Commented [9851429849]:
Trình bày nội dung chính chưa theo kết cấu quy định:

Tự do hóa thương mại đã mở ra cơ hội cho các doanh nghiệp được tự do hợp tác và mở rộng kinh
doanh trên phạm vi toàn thế giới. Bên cạnh đó, nó cũng là một thách thức vô cùng lớn đối với sự
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó, điều kiện để một doanh nghiệp có thể tồn tại và
phát triển một cách bền vững đòi hỏi phải cần có rất nhiều các yếu tố khác nhau như: nguồn lực
tài chính, nguồn nhân lực, công nghệ… Trong đó, nguồn lực con người được xem là một lợi thế
cạnh tranh bền vững có giá trị cao nhất và không thể bắt chước được của mỗi doanh nghiệp (Crook
Kết câú phần nộ i dung chính: có 5 phần chi ́nh
(1) Giới thiệu/ Đặt vân ́ đề (Introduction): Cần nêu rõ : Lý do thự c
hiện nghiên cứ u, tầm quan trọ ng của chủ đề nghiên cứu; Xác đi ̣nh
vấn đề nghiên cứ u; Nộ i dung chi ́nh mà bà i viết tập trung giải quyết;
(2) Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu (Literature
review/Theoretical framwork and Methods)
(3) Kết quả và thảo luận (Results and Discussion)
(4) Kết luận và Khuyên ́ nghi ̣ giải pháp (Conclutions or/and Policy
implications)
(5) Tài liệu tham khảo (Reference)

1
et al., 2011; Grant, 1996; Kogut & Zander, 1992). Tuy nhiên, năng suất làm việc ở các nước đang
phát triển chưa cao, đặc biệt là ở Việt Nam. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê “tính theo sức
mua tương đương năm 2011, năng suất lao động (NSLĐ) của nước ta năm 2016 chỉ đạt 9.894
USD”, và con số này chỉ bằng 7% so với Singapore, 17,6% so với Malaysia, 36,5% so với Thái
Lan, 42,5% so với Indonesia, 56,7% so với Philippines và bằng 87,4% NSLĐ của Lào.Vậy làm
thế nào để tối đa hóa lợi điểm này là một vấn đề cần được quan tâm và nghiên cứu.

Dự toán ngân sách không những là một kế hoạch tài chính cho chi phí và mục tiêu lợi nhuận mà
còn là một công cụ kiểm soát, điều phối, thông tin, dự đoán kết quả và là động lực thúc đẩy sự
phát triển của một doanh nghiệp (Kenis, 1979). Dự toán ngân sách thường được thực hiện trước
trong một thời gian nhất định, nó như là kim chỉ nam hướng dẫn mọi hoạt động của một tổ chức
và là phương tiện để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Hariyanti & Purnamasari,
2015). Theo nghiên cứu của Shields & Shields (1998) thông qua tổng hợp 47 bài nghiên cứu trước,
tác giả đã ghi nhận lại những vai trò chính của dự toán ngân sách, bao gồm: (1) thiết lập mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, (2) tạo mối liên kết giữa các cấp và những người cùng vị trí, (3) tạo
động lực cho những người tham gia thiết lập và thực hiện mục tiêu ngân sách, (4) chia sẻ thông
tin, (5) tạo ra chính sách của tổ chức, (6) tạo sự thỏa mãn trong công việc thông qua thước đo hiệu
quả và (7) kiểm soát hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Hơn nữa, việc tham gia dự toán ngân
sách cũng tạo cơ hội cho người lao động thể hiện hiệu quả lao động của mình bởi vì thành quả của
họ được đo lường thông qua kết quả mục tiêu ngân sách và từ đó mức độ thỏa mãn và hiệu quả
công việc cũng đồng thời tăng lên (Chong & Johnson, 2007). Bên cạnh đó, việc tham gia dự toán
ngân sách cũng phục vụ chức năng trao đổi thông tin như tạo thuận lợi cho các cấp thuận tiện hơn
trong việc thu thập, trao đổi và phổ biến thông tin liên quan đến công việc từ đó giúp cho quá trình
đưa ra quyết định của cấp trên thuận lợi hơn và góp phần làm tăng hiệu quả công việc.

Tuy nhiên cũng có những ý kiến khác lại cho rằng hiệu suất làm việc không có liên quan đến dự
toán ngân sách như (Brownell & McInnes, 1986; Milani, 1975).

Tâm lý học tích cực (Psychological capital) hay còn gọi là PsyCap được phát triển bởi Luthans và
các cộng sự vào năm 2004 nhằm nắm bắt những năng lực tâm lý của cá nhân có thể đo được để từ
đó phát triển và khai thác với mục đích cải tiến hiệu quả hoạt động. Bằng cách sử dụng một số các
tiêu chí chính, các tác giả đã xác định được bốn nguồn lực tâm lý chính có nguồn gốc từ các học
thuyết của tâm lý học tích cực để hình thành nên cấu trúc của tâm lý học tích cực, bao gồm: (1) hy

2
vọng (hope), (2) sự tự tin (efficacy), (3) sự lạc quan (optimism) và (4) sự kiên cường hay khả năng
phục hồi sau những khó khăn và biến cố (resiliency). Theo Newnam et al. (2014), tâm lý học tích
cực là một khía cạnh đang thu hút được sự quan tâm và chú ý của rất nhiều nhà khoa học và các
nhà quản trị trên thế giới với mục đích tìm ra sự kết nối của nó với thái độ, hành vi và hiệu suất
công việc ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức.

Tâm lý học tích cực được xây dựng và phát triển dựa trên những điểm mạnh của cá nhân hơn là
làm giảm hoặc loại trừ các điểm yếu của họ (Luthans et al., 2008), các tác giả cho rằng trong
nghiên cứu hành vi tổ chức, tâm lý học tích cực được xem là cấu trúc cốt lõi để dự đoán hiệu suất Commented [98514298410]: A structure

làm việc của cá nhân. Trong một vài nghiên cứu khác, tâm lý học tích cực đã được xem là yếu tố Commented [98514298411]: A part/ element

trung gian, điều tiết và trực tiếp ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của người lao động
(Luthans et al., 2004; Avey et al., 2010; Luthans et al., 2010; Cheung et al., 2011; Simons &
Buitendach, 2013; Newman et al., 2014). Ở Việt Nam tâm lý học tích cực cũng được chứng minh
là ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc và chất lượng cuộc sống của người làm công tác
tiếp thị (Nguyen & Nguyen, 2012; Tho et al., 2018).

Chính vì những lý do trên, tâm lý học tích cực ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ giữa hiệu
suất lao động của nhân viên và việc tham gia dự toán ngân sách là một vấn đề cần được quan tâm
và mang tính cấp thiết. Từ đó, góp phần giúp các nhà quản trị có thể nâng cao năng suất lao động
của nhân viên, gia tăng hiệu quả kinh doanh, thúc đẩy năng lực cạnh tranh, tăng trưởng và phát
triển bền vững cho doanh nghiệp.

Bài viết được xây dựng với mục đích tìm hiểu mối quan hệ giữa tâm lý học tích cực và hiệu suất
lao động của những người tham gia dự toán ngân sách. Với mục tiêu trên, bài viết được cấu trúc
gồm ba phần: (1) thực trạng năng suất lao động ở Việt Nam; (2) tầm quan trọng của dự toán ngân
sách và (3) mối quan hệ giữa tâm lý học tích cực với hiệu suất lao động của những người tham gia
dự toán ngân sách.

1. Thực trạng năng suất lao động Việt Nam

Dựa trên số liệu cung cấp bởi tổng cục thống kê, năm 2017 GDP1 của Việt Nam tăng 6,81% và đạt Commented [98514298412]: Trong quy định viết bài có lưu
ý: Không sử dụng ghi chú cuối trang
được mức cao nhất kể từ năm 2011. Quy mô nền kinh tế năm 2017 theo giá hiện hành đạt 5.007,9

1
Gross Domestic Product

3
nghìn tỷ đồng, tương ứng hơn 220 tỷ USD. GDP bình quân đầu người ước tính đạt 53,5 triệu đồng,
tương đương 2.385 USD và đã tăng 170 USD so với năm 2016.

Về khía cạnh người lao động, NSLĐ toàn nền kinh tế Việt Nam theo giá hiện hành năm 2017 ước
tính đã đạt mức 93,2 triệu đồng/lao động (tương đương khoảng 4.159 USD/lao động). Nếu tính
theo giá so sánh với năm 2010, NSLĐ toàn nền kinh tế nước ta năm 2017 đã tăng 6% so với năm
2016, và xét trong bình quân giai đoạn 2011-2017 đã tăng 4,7%/năm. Cụ thể, NSLĐ xã hội của
toàn nền kinh tế theo giá hiện hành năm 2011-2017 lần lượt là: 55,2 triệu đồng/lao động; 63,1 triệu
đồng/lao động; 68,7 triệu đồng/lao động; 74,7 triệu đồng/lao động; 79,4 triệu đồng/lao động; 84,5
triệu đồng/lao động; 93,2 triệu đồng/lao động.

Cùng với quá trình đổi mới và liên tục phát triển kinh tế, NSLĐ của Việt Nam trong thời gian qua
đã có sự cải thiện đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm và đặc biệt là khoảng cách tương đối
về NSLĐ của Việt Nam với các nước ASEAN2 đang dần được thu hẹp dần. Cụ thể, nếu so sánh ở
năm 1994, NSLĐ của Singapore, Malaysia, Thái Lan, Philippines và Indonesia lần lượt gấp 29,2
lần; 10,6; 4,6; 3,1 và 2,9 lần NSLĐ của Việt Nam thì năm 2013 khoảng cách này đã giảm xuống
mức tương ứng còn 18 lần; 6,6; 2,7; 1,8 và 1,8 lần. Tuy nhiên, nếu xét về khoảng cách tuyệt đối
tính bằng chênh lệch giữa NSLĐ của Việt Nam với hầu hết các nước ASEAN ở trình độ cao hơn,
thì NSLĐ của nước ta hiện nay vẫn còn ở mức thấp so với các nước trong khu vực và khoảng cách
này lại gia tăng trong giai đoạn nêu trên. Cụ thể, Tổng cục Thống kê đã trích dẫn nghiên cứu của
World Bank và chỉ ra những chênh lệch về mức năng suất lao động (tính theo PPP3 năm 2011) của
Singapore và Việt Nam tăng từ 115.087 USD năm 2006 lên 131.333 USD năm 2016; tương tự,
của Malaysia từ 39.806 USD lên 46.190 USD; Thái Lan từ 14.591 USD lên 17.208 USD; Indonesia
từ 10.100 USD lên 13.496 USD; Philippines từ 6.691 USD lên 7.561 USD; Lào từ 220 USD lên
1.422 USD. Đặc biệt hơn, nếu so sánh với hai nước là Trung Quốc và Ấn Độ thì NSLĐ của Việt
Nam tăng chậm hơn và dẫn tới sự gia tăng cả về khoảng cách tuyệt đối và tương đối.

Tất cả những thống kê trên cho ta thấy những khoảng cách và thách thức quan trọng mà nền kinh
tế Việt Nam phải đối mặt nhằm bắt kịp mức năng suất của các nước khác trong khu vực. Một trong
những nguyên nhân chủ yếu của tình hình trên được giải thích là do trình độ tổ chức, quản lý và
hiệu quả sử dụng các nguồn lực còn tồn tại quá nhiều bất cập và đặc biệt là về khía cạnh nguồn

2
Association of Southeast Asian Nations
3
Purchasing Power Parity

4
lực con người. Chính vì lý do đó, mà các nhà quản trị Việt Nam cần quan tâm và chú ý nhiều hơn
nữa đến các biện pháp có thể kích thích và ảnh hưởng tích cực đến tâm lý người lao động, để từ
đó có thể nâng cao năng suất lao động của nhân viên, gia tăng hiệu quả kinh doanh, thúc đẩy năng
lực cạnh tranh, tăng trưởng và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

2. Tầm quan trọng của dự toán ngân sách

Dự toán ngân sách là một trong những chủ đề được quan tâm nghiên cứu trong lĩnh vực kế toán
quản trị, đơn cử như bài nghiên cứu của Luft và Shields (2003).

Ngân sách là chìa khóa cho sự sống còn của bất kỳ một doanh nghiệp nào kể từ thời điểm hình
thành cho đến khi kết thúc, là việc đưa ra các kế hoạch về thu nhập và chi tiêu. Mục tiêu chính của
ngân sách là để đạt được các mục tiêu của các cá nhân và tổ chức. Ở góc nhìn của một tổ chức,
ngân sách đóng một vai trò đặc biệt quan trọng vì nó giúp các nhà quản trị trong việc: (1) thiết lập
các mục tiêu; (2) xác định các phương án hành động khả thi trong tương lai; (3) đánh giá - lựa
chọn các chiến lược thay thế và (4) giám sát các kết quả thực tế đạt được cũng như các phản ứng
của tổ chức khi có sự khác biệt giữa kết quả thực tế và kế hoạch (Asogwa & Etim, 2017).

Theo Hansen & Van der Stede (2004), hệ thống kế toán chủ yếu dựa vào chi phí, tiêu chuẩn, hiệu
suất và thông tin mục tiêu để cho phép các nhà quản trị đưa ra các quyết định và ưu tiên các hoạt
động của tổ chức trong giới hạn tài nguyên. Theo Covaleski et al. (2006), hầu như mọi khía cạnh
của kế toán quản trị đều liên quan đến ngân sách, việc lập dự toán ngân sách có liên quan đến kế
toán chi phí, kế toán trách nhiệm và đo lường hiệu suất. Bên cạnh đó, các tác giả trên cũng chỉ ra
rằng ngân sách cũng được sử dụng cho nhiều mục đích khác, bao gồm: lập kế hoạch, phối hợp
hoạt động của một tổ chức, phân bổ nguồn lực, động viên nhân viên và thể hiện sự phù hợp với
các quy tắc xã hội.

Dựa vào các nghiên cứu kế toán quản trị hiện có, ta có thể thấy rằng đa số các nghiên cứu về dự
toán ngân sách đều được nghiên cứu ở 3 khía cạnh: kinh tế học, tâm lý học và xã hội học. Tuy
nhiên, trong từng nghiên cứu các tác giả chỉ thực hiện việc nghiên cứu kĩ lưỡng và chi tiết theo
từng khía cạnh mà họ đang quan tâm và làm đơn giản hóa đi các khía cạnh còn lại. Cụ thể, trong
nghiên cứu theo góc độ tâm lý học, những vấn đề được xem xét kĩ lưỡng là bản chất của các “phản
ứng của nhân viên” đối với thực tiễn đặt dự toán ngân sách, trong khi nhiều đặc điểm khác của tổ
chức chỉ xuất hiện một cách mờ nhạt. Ngược lại, trong những nghiên cứu theo góc độ kinh tế học,

5
các yếu tố về “sở thích và niềm tin của các cá nhân” đã được đơn giản hoá và được thay thế bằng
các yếu tố về “bản chất của sự cân bằng tối ưu trong các thoả thuận lao động giữa chủ sở hữu và
nhân viên”. Tương tự, trong những nghiên cứu dựa trên góc độ xã hội học, những vấn đề về “vai
trò của việc lập ngân sách trong các quy trình tổ chức và hiệu suất của tổ chức” lại được xem xét
một cách kĩ lưỡng hơn (Covaleski et al., 2006). Ngoài ra, theo Ekholm và Wallin (2000), ngân
sách còn là một công cụ để đánh giá hiệu suất, sự hình thành và thực hiện các chiến lược, là cơ chế
giám sát và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp. Cuối cùng, trong nghiên cứu vào năm 2006,
Covaleski và các cộng sự đã chỉ ra rằng ngân sách còn cung cấp sự liên kết giữa các mục tiêu của
tổ chức và các hoạt động nhằm hướng tới các mục tiêu, nó truyền đạt cả mục tiêu và hiệu suất cho
ban quản lý điều hành và ra quyết định.

Dựa trên các khảo sát thực tế tại một số nước châu Á, Sulaiman et al. (2004) đã thống kê các công
ty có áp dụng lập và sử dụng dự toán ngân sách tại một số quốc gia như: Singapore - 97%, Malaysia
- 98% và Ấn Độ - 100%. Theo Hansen & Van der Stede (2004), có bốn lý do chính cho việc lập
ngân sách và chúng được chia thành hai nhóm: (1) lập kế hoạch và đánh giá hiệu quả hoạt động
(ngắn hạn và trung hạn) và (2) mục tiêu truyền thông và xây dựng chiến lược (dài hạn và có tính
chiến lược). Nói cách khác, ngân sách được khuyến khích trong bất kỳ môi trường kinh doanh nào
vì nó giúp các tổ chức xác định mục tiêu, tập trung và theo đuổi các mục tiêu. Nó là yếu tố then
chốt để thành công trong kinh doanh và thiết lập mục tiêu để được theo dõi trong các giao dịch
kinh doanh liên tiếp (Asogwa & Etim, 2017).

3. Mối quan hệ giữa tâm lý tích cực và hiệu suất lao động của những người tham gia dự
toán ngân sách

3.1. Tổng quan những nghiên cứu trên thế giới

3.1.1 Mối quan hệ giữa dự toán ngân sách và hiệu suất lao động của nhân viên

Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực kế toán từ lâu đã dành một sự quan tâm đặc biệt cho mối quan
hệ giữa dự toán ngân sách và hiệu suất lao động. Tuy nhiên, các kết quả thực nghiệm có được
tương đối mơ hồ. Trong khi một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự toán ngân sách có những ảnh
hưởng tích cực đến hiệu suất lao động của nhân viên (Merchant, 1981; Brownell, 1982a), thì một
số khác lại tìm ra điều ngược lại (Stedry 1960; Bryan & Locke, 1967). Một số nghiên cứu khác
như Milani (1975) và Kenis (1979) lại cho thấy một mối quan hệ không rõ ràng giữa dự toán ngân

6
sách và hiệu suất lao động của nhân viên. Chính vì lý do đó, một số các tác giả đã tìm kiếm và
quan tâm đến các biến trung gian có khả năng chi phối và ảnh hưởng đến mối quan hệ nêu trên.
Các biến trung gian được sử dụng bao gồm: (1) động lực (motivation) (Brownell & McInnes,
1986); (2) vai trò mơ hồ (role ambiguity) (Chenhall & Brownell, 1988) và (3) thông tin liên quan
đến công việc (job-related information) (Kren, 1992).

Vai trò của biến trung gian “động lực” lên mối quan hệ giữa dự toán ngân sách và hiệu suất lao
động của nhân viên cũng được tìm thấy bởi Lockman (1988). Theo tác giả, thái độ và động lực
của người quản lý có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc quản lý. Cụ thể, người có thái độ
tích cực hướng tới công việc và có động lực phù hợp sẽ dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, người
quản lý có thái độ không tích cực và động lực không phù hợp thì hiệu suất làm việc của họ sẽ bị
cản trở. Kết quả trên có thể thấy rằng thái độ và động lực là hai biến điều tiết mối quan hệ giữa
việc tham gia dự toán ngân sách và hiệu quả làm việc của họ.

Ảnh hưởng của biến trung gian “vai trò mơ hồ” lên mối quan hệ giữa dự toán ngân sách và hiệu
suất lao động của nhân viên cũng được tìm thấy bởi Chong et al. (2006). Cụ thể, các tác giả đã chỉ
ra rằng việc tham gia dự toán ngân sách sẽ ảnh hưởng một cách gián tiếp đến hiệu suất làm việc
của cấp dưới thông qua ba cơ chế: nhận thức, động lực và giá trị đạt được. Trên thực tế, vai trò của
nhận thức khi tham gia dự toán ngân sách giúp làm giảm “vai trò mơ hồ” của cấp dưới tham gia
dự toán ngân sách, sẽ tạo động lực cho nhân viên và chính động lực này sẽ làm tăng mức độ cam
kết với tổ chức và cuối cùng là giá trị đạt được của việc lập dự toán ngân sách sẽ tạo sự thõa mãn
công việc cho cấp dưới. Kết hợp ba yếu tố này lại với nhau, tác giả kết luận rằng tham gia dự toán
ngân sách gián tiếp làm gia tăng hiệu suất làm việc của cấp dưới.

Theo Nouri & Parker (1998), mối quan hệ giữa dự toán ngân sách và hiệu quả công việc được thể
hiện thông qua hai biến trung gian đó là ngân sách phù hợp (budget adequacy) và cam kết của tổ
chức (organizational commitment). Dựa trên kết quả khảo sát được thực hiện trên 135 nhà quản lý
ở các tập đoàn lớn ở Mỹ và lý thuyết về sự liên kết, tác giả cho rằng việc tham gia thiết lập dự toán
ngân sách sẽ làm cho ngân sách doanh nghiệp được phù hợp và đầy đủ, điều này dẫn đến hiệu quả
công việc tăng lên một cách trực tiếp và gián tiếp thông qua cam kết của tổ chức.

Tuy nhiên, nghiên cứu của Milani (1975) thì cho một kết quả khác, tác giả đo lường hiệu suất làm
việc thông qua hai biến trung gian là thái độ hướng tới công việc và thái độ hướng đến công ty khi
tham gia dự toán ngân sách. Kết quả cho thấy việc tham gia dự toán ngân sách có liên quan đến

7
thái độ làm việc chứ không liên quan đến hiệu suất lao động. Nghiên cứu được thực hiện ở Hoa
Kỳ và việc tham gia được đo lường liên tục để kiểm tra mức độ tham gia dự toán ngân sách.

3.1.2 Mối quan hệ giữa tâm lý học tích cực và hiệu suất lao động của nhân viên
Trong một nghiên cứu vào năm 2010, thông qua hai nghiên cứu với những phương pháp khác
nhau, Avey và các cộng sự đã đo lường mối quan hệ giữa tâm lý học tích cực (bao gồm hy vọng
(hope), sự tự tin (efficacy), sự lạc quan (optimism) và sự kiên cường/khả năng phục hồi sau những
khó khăn và biến cố (resiliency)) và hiệu suất lao động của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu thứ nhất
được thực hiện trên 345 nhân viên giao dịch ở một ngân hàng lớn hoạt động tại Australia và New
Zealand và nghiên cứu thứ hai được thực hiện trên 109 nhà nhượng quyền trong lĩnh vực tài chính
ở Australia. Kết quả của cả hai nghiên cứu đều cho thấy tâm lý học tích cực có mối quan hệ tích
cực đến hiệu suất công việc của nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực tài chính.

Trong khi đó, nghiên cứu của Luthans et al. (2010) lại chú trọng nhấn mạnh sự phát triển của tâm
lý học tích cực thông qua các hoạt động giáo dục và tác động nhân quả của nó lên hiệu suất lao
động. Các tác giả thực hiện nghiên cứu qua hai bước, trước tiên họ đã thử nghiệm thí điểm mô
hình can thiệp tâm lý học tích cực với một nhóm quản lý ngẫu nhiên được thiết kế thông qua mẫu
gồm 242 sinh viên ngành quản lý từ các trường đại học lớn ở vùng trung tây. Bước tiếp theo,
nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát một nhóm các nhà quản lý gồm 60 người có độ tuổi
trung bình là 36 và có trên 10 năm kinh nghiệm. Kết quả cho thấy rằng những khóa đào tạo ngắn
hạn về tâm lý học tích cực không chỉ làm tăng vốn tâm lý mà hiệu quả công việc của họ cũng được
tăng lên đáng kể.

Trong một nghiên cứu mới hơn vào năm 2013, trong bối cảnh các nhân viên viễn thông làm việc
trong môi trường áp lực cao, Simons & Buitendach (2013) đã đặt các câu hỏi: “liệu tâm lý học tích
cực có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự cam kết làm việc của nhân viên và cam kết của tổ chức
hay không”, hay “tâm lý học tích cực và sự cam kết làm việc của nhân viên có dự đoán được cam
kết của tổ chức hay không”. Thông qua kết quả khảo sát 106 nhân viên đang làm việc trong trung
tâm viễn thông vùng Nam Mỹ, các tác giả đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa tâm lý học tích cực
với cam kết làm việc của nhân viên và cam kết của tổ chức. Đặc biệt, sự tự tin có mối quan hệ
khắn khích nhất đến sự cam kết của nhân viên và cả tổ chức.

8
3.1.3 Vai trò trung gian của tâm lý học tích cực trong mối quan hệ giữa hiệu suất lao động
của nhân viên và một nhân tố khác

Nghiên cứu của Luthans et al. (2008) cho thấy ra rằng tâm lý học tích cực giữ vai trò trung gian
ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa môi trường tổ chức có hỗ trợ và hiệu quả làm việc của
họ. Nghiên cứu được thực hiện trên ba nhóm mẫu riêng biệt, bao gồm: (i) nhóm 1 gồm 404 sinh
viên ở các lớp quản lý thiết kế; (ii) nhóm 2 gồm 163 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực dịch
vụ bảo hiểm và (iii) nhóm 3 gồm 170 người gồm kỹ sư và kỹ thuật viên đang làm việc ở ngành
sản xuất công nghệ cao. Kết quả đã cho thấy tâm lý học tích cực ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất
công việc, sự thỏa mãn và sự cam kết của người lao động. Bên cạnh đó tâm lý học tích cực còn
giữ vai trò trung gian lên mối quan hệ giữa môi trường tổ chức có hỗ trợ và hiệu quả làm việc của
nhân viên.

Vai trò trung gian của tâm lý học tích cực còn được quan tâm và đề cập đến trong nghiên cứu của
Cheung et al. (2011). Các tác giả đã kiểm tra mối quan hệ giữa tình cảm lao động, sự mệt mõi và
sự thỏa mãn. Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là “Liệu tâm lý học tích cực có tác động đến những
cảm xúc này không”. Nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện trên 264 giáo viên trung học toàn
thời gian ở Trung Quốc cho thấy rằng tâm lý học tích cực ảnh hưởng tích cực đến tình cảm, sự mệt
mõi và sự thỏa mãn trong công việc của các giáo viên này. Hơn nữa, tâm lý học tích cực cũng
đóng vai trò điều tiết sự tương tác giữa biến “tình cảm” và biến “kết quả”. Cụ thể, nếu những hành
động tiêu cực tương tác với sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến mức độ tâm lý học tích cực
giảm xuống. Ngược lại, khi những hành động tích cực tương tác với sự thỏa mãn trong công việc
thì mức độ tâm lý tích cực sẽ được nâng cao lên. Và cuối cùng, tâm lý học tích cực có mối quan
hệ chặc chẽ hơn với những người có sự thỏa mãn công việc cao hơn là những người có sự thỏa
mãn thấp.

Nghiên cứu của Newman et al., (2014) quan tâm cụ thể hơn đến mối quan hệ giữa tâm lý học tích
cực và kết quả tại nơi làm việc. Cụ thể, các tác giả đã chỉ ra rằng những người có mức tâm lý học
tích cực cao thì hiệu suất làm việc của họ sẽ cao hơn những người có mức độ tâm lý học tích cực
thấp. Thông qua nghiên cứu tổng quan lý thuyết, các tác giả cho thấy tâm lý học tích cực vừa giữ
vai trò là biến trung gian cũng vừa là biến điều tiết cho mối quan hệ giữa tâm lý tích cực và kết
quả nơi làm việc. Bên cạnh đó, các tác giả kêu gọi những nhà nghiên cứu quan tâm nhiều hơn về
việc ứng dụng tâm lý học tích cực trên nhiều cấp độ: cá nhân, nhóm và tổ chức. Cụ thể hơn, các

9
nhà nghiên cứu cũng như quản lý cần xác định cơ chế hoạt động của tâm lý học tích cực có ảnh
hưởng lên hiệu suất làm việc ở cấp độ cá nhân, cấp độ đội nhóm và cấp độ tổ chức. Hơn nữa, họ
cũng cần nhận diện các yếu tố nào có thể làm giảm mối quan hệ giữa tâm lý học tích cực và kết
quả của nó.

3.2 Tổng quan những nghiên cứu tại Việt Nam

Mối quan hệ giữa tâm lý học tích cực và hiệu suất công việc đã bắt đầu được quan tâm bởi các nhà
nghiên cứu Việt Nam từ một vài năm trở lại đây. Cụ thể, Nguyen & Nguyen (2012) đã nghiên cứu
vai trò của tâm lý học tích cực của cá nhân lên hiệu suất công việc và chất lượng cuộc sống của
người làm công tác tiếp thị ở một thị trường chuyển đổi - Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát 364
nhà tiếp thị đang làm việc ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh, các tác giả
đã kết luận rằng tâm lý học tích cực ảnh hưởng tích cực trên cả hiệu suất công việc và chất lượng
cuộc sống của người làm công tác tiếp thị.

Trong một nghiên cứu mới nhất, Tho et al. (2018) đã điều tra vai trò cấu thành của tâm lý học tích
cực (PsyCap) và tâm lý tiếp thị (MarCap) lên hiệu suất công việc của người làm công việc tiếp thị.
Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: giai đoạn một là
nghiên cứu thí điểm định tính gồm 16 nhà tiếp thị để xem xét cách họ mô tả tâm lý học tích cực
và vốn tiếp thị nhằm điều chỉnh thang đo và giai đoạn hai là khảo sát thông qua phỏng vấn trực
tiếp 472 nhà tiếp thị đang làm việc ở các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Kết quả thực nghiệm cho thấy trong phần tâm lý học tích cực chỉ có hai thành
phần (sự tự tin và sự lạc quan) của tâm lý học tích cực ảnh hưởng đến tích cực đến hiệu suất công
việc của nhà tiếp thị.

Kết luận

Trong số những người tham gia vào quá trình vận hành của một doanh nghiệp thì người tham gia
dự toán ngân sách đóng một vai trò đặc biệt quan trọng vì họ chính là những người thiết lập ra
những kế hoạch/mục tiêu cho mọi hoạt động của một tổ chức và là tiền đề để đánh giá hiệu quả
của tổ chức đó. Rất nhiều các nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng tâm lý học tích cực có tác động
một cách trực tiếp hay gián tiếp lên hiệu suất lao động của nhân viên. Chính vì những lý do đó, mà
các nhà quản trị được khuyến cáo là nên quan tâm nhiều hơn đến khả năng cũng như mức độ ảnh
hưởng của tâm lý học tích cực lên hiệu suất lao động của những nhân viên tham gia dự toán ngân

10
sách và đặc biệt là trong bối cảnh của nền kinh tế Việt Nam khi mà NSLĐ ghi nhận được còn quá
thấp so với các nước trong khu vực.

Tài liệu tham khảo

Asogwa, I. E., & Etim, O. E. (2017). Traditional Budgeting in Today's Business Environment. Journal of
Applied Finance and Banking, 7(3), 111.
Avey, J. B., Nimnicht, J. L., & Graber Pigeon, N. (2010). Two field studies examining the association
between positive psychological capital and employee performance. Leadership & Organization
Development Journal, 31(5), 384-401.
Brownell, P., & McInnes, M. (1986). Budgetary participation, motivation, and managerial performance.
Accounting review, 587-600.
Cheung, F., Tang, C. S.-k., & Tang, S. (2011). Psychological capital as a moderator between emotional
labor, burnout, and job satisfaction among school teachers in China. International Journal of Stress
Management, 18(4), 348.
Chong, V., & Johnson, D. (2007). Testing a model of the antecedents and concequences of budgetary
paticipation on job performance. Accounting and Business Research, 37, 3-19.
Chong, V. K., Eggleton, I. R., & Leong, M. K. (2006). The multiple roles of participative budgeting on job
performance. Advances in accounting, 22, 67-95.
Coutu, D. L. (2002). How resilience works. Harvard business review, 80(5), 46-56.
Ekholm, B.-G., & Wallin, J. (2000). Is the annual budget really dead? European Accounting Review, 9(4),
519-539.
Hansen, S. C., & Van der Stede, W. A. (2004). Multiple facets of budgeting: an exploratory analysis.
Management accounting research, 15(4), 415-439.
Hariyanti, W., & Purnamasari, P. (2015). Pluriform motivation as antecedent and its relationships to
budgeting participation and managerial performance (Empirical Study on Manufacturing Companies listed
on Indonesian Stock Exchange). Procedia-Social and Behavioral Sciences, 211, 836-843.
Hobfoll, S. E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of general psychology,
6(4), 307.
Kenis, I. (1979). Effects of Budgetary Goal Characteristics on Managerial Attitudes and Performance. The
Accounting Review 54, 707-721.
Luft, J., & Shields, M. D. (2003). Mapping management accounting: graphics and guidelines for theory-
consistent empirical research. Accounting, organizations and society, 28(2-3), 169-249.

11
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance
impact of positive psychological capital. Human resource development quarterly, 21(1), 41-67.
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and
social capital. Business horizons, 47(1), 45-50.
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of psychological capital
in the supportive organizational climate—employee performance relationship. Journal of organizational
behavior, 29(2), 219-238.
Mia, L. (1988). Managerial attitude, motivation and the effectiveness of budget participation. Accounting,
Organizations and Society, 13(5), 465-475.
Milani, K. (1975). The relationship of participation in budget-setting to industrial supervisor performance
and attitudes: a field study. The accounting review, 50(2), 274-284.
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and synthesis.
Journal of Organizational Behavior, 35(S1).
Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. (2012). Psychological capital, quality of work life, and quality of life of
marketers: Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing, 32(1), 87-95.
Nouri, H., & Parker, R. J. (1998). The relationship between budget participation and job performance: the
roles of budget adequacy and organizational commitment. Accounting, Organizations and society, 23(5-6),
467-483.
Shields, J. F., & Shields, M. D. (1998). Antecedents of participative budgeting. Accounting, Organizations
and Society, 23(1), 49-76.
Simons, J. C., & Buitendach, J. H. (2013). Psychological capital, work engagement and organisational
commitment amongst call centre employees in South Africa. SA Journal of Industrial Psychology, 39(2),
1-12.
Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., . . . Harney, P.
(1991). The will and the ways: development and validation of an individual-differences measure of hope.
Journal of personality and social psychology, 60(4), 570.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Social cognitive theory and self-efficacy: Goin beyond traditional
motivational and behavioral approaches. Organizational dynamics, 26(4), 62-74.
Tho, N. D., Tho, N. D., Phong, N. D., Phong, N. D., Quan, T. H. M., Quan, T. H. M., . . . Trang, N. T. M.
(2018). Marketers’ human capital resources and job performance. Marketing Intelligence & Planning,
36(1), 124-137.
Weinstein, N. D. (1980). Unrealistic optimism about future life events. Journal of personality and social
psychology, 39(5), 806.

12