BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH TPHCM

TRƯƠNG NGỌC THÚY VI

MSSV: 14510089

NGHIÊN CỨU PHÂN TÍCH QUY TRÌNH

TUYỂN DỤNG
CÔNG TY CỔ PHẦN AZ GROUP

CHUYÊN ĐỀ CỬ NHÂN KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH TPHCM

TRƯƠNG NGỌC THÚY VI

MSSV: 14510089

NGHIÊN CỨU PHÂN TÍCH QUY

TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY
CỔ PHẦN AZ GROUP

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ QUỐC TẾ

CHUYÊN ĐỀ CỬ NHÂN
KINH TẾ

GVHD: TS. Nguyễn Anh Duy

CVHD THỰC TẾ: Đặng Thị Thanh Hoài

KHÓA 2014

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018

 LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian qua, dưới sự đồng ý của Trường Đại học
Kinh tế - Tài chính và Công ty Cổ phần Fresh House, tôi đã được
nhận vào thực tập tại bộ phận Hành chính - Nhân sự, vị trí Lễ tân.
Tại đây, tôi đã học được rất nhiều kiến thức thực tiễn thông qua áp
dụng các kiến thức lý thuyết đã được dạy tại trường, nhờ đó đã giúp
tôi tránh khỏi những bỡ ngỡ ban đầu khi bắt đầu quá trình thực tập.

Trước hết tôi xin cảm ơn Trường Đại học Kinh tế - Tài chính
và các thầy cô đã tận tình hướng dẫn, rèn luyện tôi trong suốt 4 năm
vừa qua, luôn giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi được thực tập tại môi
trường phù hợp, đúng chuyên ngành của mình. Tôi xin cảm ơn cô
Nguyễn Thị Kim Loan đã tư vấn và giúp đỡ tôi trong quá trình làm
và hoàn tất đơn xin chuyển đơn vị thực tập. Và để hoàn thành
chuyên đề này, tôi được Thầy TS. Nguyễn Anh Duy chia sẻ cho tôi
những kiến thức bổ ích, chỉ dạy tận tình để tôi có thể hoàn thành
tốt chuyên đề, kịp tiến độ thời gian, cũng như những hướng giải
quyết khi gặp khó khăn trong thực tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ từ phía công ty và các

anh, chị phòng Hành chính – Nhân sự đã tạo điều kiện, động viên,
chia sẻ kinh nghiệm, nhất là cơ hội được tìm hiểu thực tế tại công
ty, từ đó đưa tôi đến gần hơn với những thông tin hữu ích và giúp
tôi hoàn thành tốt chuyên đề cũng như trong thời gian thực tập tại
công ty.

Trong quá trình thực hiện và hoàn tất chuyên đề này, với kiến
thức và kinh nghiệm còn hạn chế, tôi khó tránh khỏi những sai sót,
kính mong quý thầy, cô chỉ bảo, góp ý để tôi có thể chỉnh sửa, bổ
sung kiến thức cho bản thân trong tương lai tốt hơn.
 LỜI NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................

Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày……. tháng …… năm ……

Giảng viên
 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BTGĐ Ban Tổng Giám đốc

TGĐ Tổng Giám đốc

PHCNS Phòng Hành chính – Nhân sự

NLĐ Người lao động

TD Tuyển dụng

HĐ Hợp đồng

HĐQT Hội đồng Quản trị

QTTD Quy trình tuyển dụng

HĐTV Hợp đồng thử việc

HĐLĐ Hợp đồng lao động

T Thời gian cần nhân sự làm việc

N Thời gian thử việc

 LỜI MỞ ĐẦU Xem lại format
canh lề trang

1. Lý do chọn đề tài

 Từ trước đến nay, việc một doanh nghiệp dù lớp

hoặc nhỏ, đã kinh doanh hay vừa mới thành lập,
muốn có cơ hội đứng vững trong thị trường thì
điều kiện tiên quyết chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực dồi dào kèm kiến thức trong lĩnh
vực chuyên môn vững chắc, sâu rộng sẽ giúp cho
doanh nghiệp ngày càng phát triển và mở rộng
quy mô hơn.

 Nguồn nhân lực trong xã hội ngày nay không

thiếu, thậm chí có phần thừa nhân lực nhưng để
lựa chọn được nguồn nhân lực hội tụ đủ các yếu
tố mà một doanh nghiệp cần có, phù hợp các vị trí
mong muốn tuyển dụng thì cần phải có quy trình
rõ ràng và chi tiết. Để có được quy trình này trước
nhất phải liên kết chặt chẽ với các phòng ban, đưa
ra những tiêu chí lựa chọn thích hợp, số lượng,
kinh nghiệm chuyên môn trong lĩnh vực của công
ty,..

 Và Fresh House cũng không ngoại lệ, là công ty

kinh doanh chính về Kiến trúc, nhưng bên trong
đó lại gồm nhiều phòng ban đảm nhiệm nhiều
mảng khác nhau: Thiết kế nội thất, Animation,
Diễn họa 3D,… nhưng đều hỗ trợ cho nhau nên
công ty luôn chú trọng việc tuyển dụng nguồn
 nhân lực trẻ đòi hỏi có sự sáng tạo phong phú và
năng động. Vì vậy trong thời gian tôi thực tập tại
phòng ban Hành chính – Nhân sự, vị trí tuyển
dụng nhân sự của công ty Cổ phần Fresh House,
tôi nhận ra được sự quan trọng của nguồn nhân
lực nên đã chọn chuyên đề báo cáo thực tập của
tôi là ”Nghiên cứu phân tích quy trình tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Fresh
House.”

2. Vấn đề nghiên cứu

 Hệ thống hóa các cơ sở kiến thức về tuyển dụng

nhân sự.

 Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng tại Fresh House.

 Đưa ra một số đánh giá nhận xét về những hạn

chế và khó khăn mà công ty đang đối mặt, đồng
thời đưa ra biện pháp để hoàn thiện quy trình
tuyển dụng tại công ty nhằm nâng cao hiệu quả
trong việc tuyển dụng.

3. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu từ cơ sở thực tế.

- Phương pháp thống kê.

- Phương pháp so sánh.

- Phương pháp phỏng vấn.

- Phương pháp quan sát.

4. Mục đích nghiên cứu

Ngoài việc thu hút nhân tài và bù đắp nhân sự thiếu

hụt ra thì mục đích của tuyển dụng còn muốn gia tăng số
lượng nhân viên trong công ty theo chủ đích của ban lãnh
đạo, nhầm mở rộng quy mô và phát triển kinh doanh
hoặc một lĩnh vực khác mà công ty hướng đến trong
tương lai.

5. Phạm vi nghiên cứu

Tài liệu tuyển dụng nhân sự được tham khảo và sưu

tầm trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần
Fresh House.

6. Kết cấu đề tài.

Chuyên đề “Nghiên cứu phân tích quy trình tuyển

dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Fresh House” chia
làm 3 phần:

 Chương 1: Tổng quan lý thuyết về tuyển dụng nhân

sự

 Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân

sự tại Fresh House

 Chương 3: Nhận xét và giải pháp nhằm hoàn

thiện quy trình tuyển dụng tại Fresh House
 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Lý thuyết tuyển dụng nhân sự

1.1.1. Nguồn nhân lực là gì?

Nguồn nhân lực được dịch hiểu từ từ Human Resource (HR).

Cho đến nay khái niệm về Nguồn nhân lực vẫn còn rất mơ hồ, và
được nhiều doanh nhân, cơ quan, các nhà kinh tế học định nghĩa
bằng nhiều cách khác nhau:

“Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng nguồn
nhân lực bao hàm những người đang làm việc và những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động.”

“Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân
lực là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế-xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó.”

“Nhân sự là những chính sách, phương pháp, hệ thống tác

động trực tiếp đến thái độ, hành vi và biểu hiện trong công việc của
nhân viên.”

Từ những khám niệm trên có thể thấy Nguồn nhân lực từ

trước đến nay luôn là vấn đề lớn cho Quốc gia nói chung và cho
Doanh nghiệp, Công ty nói riêng. Vì nó bao hàm tất cả tài nguyên
và tiềm năng mà con người tạo ra bao hàm vô hình gồm: kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức… và hữu hình là những
bằng khen, kỹ năng, thành tích, dự án, kế hoạch..v.v tất cả những
yếu tố trên góp phần thành lập, duy trì và phát triển cho tập thể.

Ngoài ra Nguồn nhân lực còn dựa trên 2 yếu tố số lượng và

chất lượng. Số lượng gồm các chỉ tiêu tỉ lệ tỉ lệ nguồn nhân lực trong
dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ lệ tham gia lực lượng
lao động của người trong độ tuổi lao động; tỉ lệ lao động có việc làm
trong lực lượng lao động… Với các chỉ tiêu trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực.

1.1.2. Tuyển dụng nhân sự là gì?

Là sự phối hợp các phòng ban tổ chức quản lý, đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên chính thức và nhân viên thử
việc theo định kỳ quy định của công ty.

Lập kế hoạch, tổ chức công tác tuyể, dung, điều động, luân
chuyển Cán bộ.

Tuyển dụng nhân sự là thu hút, chọn lọc và đào tạo các ứng
viên có tiềm năng, phù hợp với vị trí công ty đang cần và mong muốn
hợp tác.

1.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự

1.2.1. Chức năng của tuyển dụng nhân sự?

Trong mỗi tổ chức cần có bộ phận nhân sự (HR - Human

Resources) thực hiện các nhiệm vụ quản trị, hoạch định nguồn nhân
lực nhằm đào tạo và duy trì ổn định cho công ty. Một trong các nhiệm
vụ mà phòng ban này đảm nhiệm đó là tuyển dụng nhân sự cho công
ty. Việc này giúp cho công ty có thể lựa chọn và thu hút được nhân
tài với các yếu tố vượt trội, có thể giúp đỡ và duy trì cho công ty
phát triển đến mục tiêu mong muốn. Ngoài ra, để bù đắp vào những
khoảng thiếu hụt nhân sự từ những nguyên nhân khách quan và khả
quan dẫn đến vị trí hoặc bộ phận nào đó có nhu cầu chiêu mộ thêm
nhân sự.

1.2.2. Mục đích tuyển dụng

Thiết lập cách thức đề xuất/phê duyệt yêu cầu nhân lực cũng
như phương thức phối hợp giữa các phòng, ban trong công tác tuyển
dụng nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất
lượng cho hoạt động kinh Doanh một cách kịp thời và hiệu quả.
 Hỗ trợ cho các bộ phận nắm rõ kỹ năng tuyển chọn để tuyển
dụng được nhân sự có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sức khỏe,
tố chất phù hợp với yêu cầu công tác, đồng thời đảm bảo tuân thủ
luật pháp lao động hiện hành cũng như các quy định của công ty.

Quản lý, giám sát công tác tuyển dụng của các phòng ban
trong công ty.

Trang bị bồi dưỡng, nâng cao hiểu biết, nhận thức về chuyên
môn nghiệp vụ, để không ngừng nâng cao năng lực công tác cho
cán bộ, công nhân viên sau khi được tuyển dụng.

1.2.3. Các bước thành lập quy trình tuyển dụng chuẩn

Việc tuyển dụng nhân sự trước tiền cần có quy trình cụ thể
rõ ràng nhằm tránh gây lãng phí thời gian cũng như chi phí tuyển
dụng không mong muốn. Nên tìm hiểu rõ vị trí cần tuyển, nắm chắc
các yêu cầu và kỹ năng, kèm theo các nhân tố khác… để triển khai
một cách rõ ràng và chuyên nghiệp hơn. Để tìm được các ứng viên
xuất sắc, phù hợp nhu cầu thì cần thực hiện theo các bước cơ bản
và cần thiết sau đây:

Bước 1: Cần tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng (số lượng, kỹ
năng, nghiên cứu các văn bản quy định, xác định tiêu chuẩn
lựa chọn).

Giai đoạn đầu tiên của quy trình nào cũng là bước quan
trọng, cần chuẩn bị kỹ lưỡng và chi tiết, vì vậy, các nhà tuyển dụng
phải chú ý các vấn đề như sau: Người đề xuất tuyển dụng, vị trí cần
tuyển, số lượng, kỹ năng mà tại vị trí đó yêu cầu, Thời gian thực
hiện (khi nào và thời gian dự kiến thực hiện trong bao lâu…), soạn
thảo nội dung khi thông báo tuyển, các văn bản quy định và giấy
tờ liên quan đến việc tuyển dụng.

Bước 2: Đăng tin tuyển dụng trên các trang truyền thông
như đài truyền hình, internet, các trang quảng cáo việc làm
công cộng, phổ biến và uy tín.

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng vô cùng dễ dàng, các
nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng bao gồm
những nội dung chính nhưng cũng không kém phần chi tiết về việc
giới thiệu công ty, vị trí cần tuyển kèm những trách nhiệm của công
việc, tiêu chuẩn cần có nơi ứng viên, quyền lợi ứng viên được
hưởng, hồ sơ cần có khi ứng tuyển và thông tin gửi CV. Tiếp sau
đó là việc chủ động tìm nguồn ứng viên trước khi đăng tin lên các
trang truyền thông như đài truyền hình, internet, các trang quảng
cáo việc làm công cộng, phổ biến và uy tín.

Việc chủ động tìm nguồn ứng viên từ 2 nguồn chính đó là

bên trong công ty (nội bộ) và bên ngoài công ty nhưng nguồn tuyển
dụng nào cũng có ưu và nhược điểm riêng:

- Tuyển dụng từ nguồn bên trong doanh nghiệp,

công ty (nội bộ) là những nhân viên đang làm việc
cho doanh nghiệp, công ty đó. Việc này sẽ giúp tổ
chức tranh lãng phí chi phí đào tạo, phí đăng tin
quảng cáo tìm ứng viên và các chi phí khác. Một
điểm cộng đó là nếu tuyển dụng nhân viên vào vị trí
cao hơn, họ sẽ có động lực, tạo sự thõa mãn và đóng
góp nhiều hơn cho tổ chức. Nhưng thay vào đó sẽ gây
mâu thuẫn nội bộ, nếu chỉ luân phiên tuyển dụng
nhân viên nội bộ sẽ khiến tổ chức không thể phát
triển…

- Bên ngoài công ty là những sinh viên mới ra

trường, những nhân viên đang tìm kiếm công việc
mới, những người thất nghiệp… Đối với nguồn tuyển
dụng này, kiến thức sẽ được trang bị tốt hơn, hội nhập
hơn và có cái nhìn khách quan và mới mẻ hơn, bên
cạnh đó sẽ không tránh khỏi việc thời gian đầu chưa
 quen việc của nhân viên mới, những tiêu cực trong
suy nghĩ của nhân viên cũ..v.v.

Bước 3: Chọn lọc hồ sơ ứng viên phù hợp.

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn
nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy
nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc,
sẽ có nhiều ứng viên thiếu kỹ năng, kinh nghiệm, hoặc chuyên môn
không phù hợp, không loại trừ ứng viên nhắm mắt gửi đại… Chính
vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc, lựa chọn những hồ
sơ phù hợp cho vị trí công việc và liên hệ phỏng vấn. Tất nhiên tùy
vào vị trí, chức danh cần tuyển sẽ có nhưng xyêu cầu khác nhau,
nhưng không phải ai cũng đáp ứng được hết các yêu cầu do nhà
tuyển dụng đưa ra, nên việc có các yếu tố như đúng chuyên môn,
kinh nghiệm (nếu có hoặc ít), văn bằng liên quan, CV thể hiện được
rõ những yếu tố cần và đủ cho vị trsi dự tuyển, trình bày thu hút..v.v
sẽ là một lợi thế được nhà tuyển dụng để mắt đến.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ thông qua cuộc hẹn trực tiếp

khi gửi CV hoặc gián tiếp qua điện thoại.

Sau khi đã chọn lọc hồ sơ ứng viên phù hợp, bước tiếp theo
của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được
lựa chọn. Vòng phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bằng cách
hẹn trực tiếp trao đổi khi ứng viên đến nộp CV hoặc trợ lý tuyển
dụng sẽ liên hệ gián tiếp qua điện thoại, dựa vào việc phân tích tâm
lý, cách giao tiếp, ứng xử, sự tự tin và chuyên nghiệp thể hiện trên
ứng viên… này sẽ giúp xác định lại các thông tin trong hồ sơ của
ứng viên đồng thời tránh gây lãng phí thời gian khi trưởng phòng
hoặc người quản lý gặp trực tiếp ứng viên phỏng vấn.
 Bước 5: Phỏng vấn chính thức nhằm đánh giá ứng viên
theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân. Dùng các bài
kiểm tra kỹ năng như: trình độ chuyên môn, cách xử lý tình
huống công việc giả định ..v.v để tìm ứng viên tài năng.

Phần này nhằm đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm,
đặc điểm cá nhân, thông thường sẽ dùng các bài kiểm tra như: trình
độ chuyên môn, cách tiếp nhận và xử lý tình huống công việc giả
định, kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và chuyên môn của
ứng viên…. Từ đây sẽ loại bỏ thêm những ứng viên chưa đạt yêu
cầu hoặc đạt nhưng vẫn chưa đủ để thuyết phục nhà tuyển dụng.

Như đã phân tích ở bước 4 về việc “phân tích tâm lý, cách
giao tiếp, ứng xử, sự tự tin và chuyên nghiệp thể hiện trên ứng viên”
ra thì nhà tuyển dụng cũng cần chuẩn bị thêm những câu hỏi để
khai thác sâu về tính cách và phẩm chất cá nhân để có các giải pháp
phù hợp cho các tình huống bất ngờ và khó khăn sau này. Điều
quan trọng mà nhà tuyển dụng và ứng viên không thể quên đó là
các đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được
biết và quyết định hợp tác với công ty hay không.

Bước 6: Sắp xếp vị trí thử việc.

Mặc dù đã hoàn thành các bước tuyển dụng và ký kết hợp

đồng thử việc, nhưng các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử việc
(tham khảo thời gian thử việc theo Điều 27 BLLĐ 2012 quy định).
Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với
công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình để đáp
ứng nhu cầu công việc sao cho thật tốt, tạo cái nhìn tốt cho nahf
tuyển dụng và là tiền đề cho việc ký kết hợp đồng làm việc chính
thức sau này.

Bước 7: Quyết định cuối cùng.

Sau khi ứng viên hoàn thành thời gian thử việc, nhà tuyển
dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng. Cũng ngay lúc này, các ứng
viên phù hợp sẽ được ký hợp đồng làm việc chính thức với công
ty, đồng thời, những thắc mắc về chế độ của công ty hoặc vấn đề
chưa rõ sẽ được nhà tuyển dụng giải đáp cặn kẽ, giúp ứng viên dễ
dàng thích nghi và làm việc tốt hơn trong thời gian tới.

Có thể đúc kết rằng “Nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
Quốc gia, một Doanh nghiệp, Công ty” và việc tập trung đào tạo,
phát triển là việc cần thiết và nên làm vì Nguồn nhân lực giúp tổ
chức phát triển và tổ chức phát triển nhờ Nguồn nhân lực. Từ các
bước tuyển dụng trên, việc quan trọng nhất đó là cần tìm hiểu rõ các
yếu tố dẫn đến phát sinh nhu cầu từ người đề xuất tuyển dụng, không
những giúp tránh lãng phí về thời gian mà còn tránh hao tổn công
sức bỏ ra trong suốt quá trình dài trở nên vô nghĩa, gây thừa nhân
sự. Các yếu tố ảnh hưởng thường xuất phát từ bên ngoài lẫn bên
trong. Vì thế ta nên phân tích rõ do nền kinh tế biến động, kỹ thuật
tiến bộ, sự canh tranh ngày càng gay gắt của đối thủ hay do mục tiêu
kinh doanh công ty thay đổi dẫn đến mở rộng quy mô, sự thay đổi
nhân sự trong tổ chức (nghĩ hưu, từ chức...v.v.), sẽ đưa được giải
pháp cũng như quy trình thích hợp hơn. Quy trình tuyển dụng vẫn
cần sự linh hoạt hơn là cứng nhắc, rập khuông.
 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI FRESH HOUSE

2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Fresh House và công ty Cổ

phần AZ Group

2.1.1. Giới thiệu công ty Cổ phần Fresh House và công ty Cổ

phần AZ Group

- Công ty Cổ phần Fresh House

Công ty Cổ phần Fresh House (FH) được thành lập ngày

12/08/2014 và hoạt động như một công ty sáng tạo trong lĩnh vực
thiết kế kiến trúc và diễn họa CGI (computer Generated Imagery).
Sau 1 năm hoạt động hiệu quả so với các công ty thiết kế khác cùng
ngành, FH đã nắm bắt được nhu cầu cần thiết của thị trường bất
động sản tại thời điểm hiện tại cũng như tối ưu hóa thế mạnh của
công ty thì vào giữa năm 2016 FH đầu tư vào công ty Cổ phần AZ
Architects với tỷ lệ cổ phần chiếm 51%.

Đồng thời, bổ sung thêm ngành nghề kinh doanh bất động
sản vào giấy phép kinh doanh của công ty để mở rộng dịch vụ nhằm
đáp ứng tốt nhất và đầy đủ nhất chuỗi giá trị của ngành Công
Nghiệp Xây Dựng và thiết kế nội ngoại thất. Với lợi nhuận kinh
doanh đột phá năm 2016 và nhìn thấy được tiềm năng tại một lĩnh
vực công nghệ mới. Tháng 3/2017 FH tiếp tục đầu tư vào Công ty
TNHH PTPM Đom Đóm với tỷ lệ vốn góp đạt 51%. Cùng trên đà
phát triển và nhận thấy được nhu cầu thị trường, tháng 10/2017 Fh
tiếp tục đầu tư vào Công ty AZ Home với tỷ lệ vốn góp đạt 50%
chuyên về tư vấn, thiết kế và thi công nhà ở dân dụng.

Hiện tại các dịch vụ của FH sẽ đa dạng từ thiết kế, diễn họa,
đến mô hình thực tế ảo, phim kiến trúc, hay thiết kế web… và đến
nay FH đã khẳng định thương hiệu, vị thế của mình là một trong
những công ty hàng đầu trong lĩnh vực này tại Việt Nam.
 Với bộ máy tổ chức năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp
cũng nguồn tài chính lành mạnh và đội ngũ nhân viên nhiệt tình có
trình độ cao, công ty Fresh House luôn được khách hàng và các đối
tác trong và ngoài nước tin tưởng và đánh giá cao thể hiện qua các
dự án tiêu biểu như sau: Empire Group (Cocobay Đà Nẵng), TTG
Holding (Lancaster Lincoln, Dreamplex) Vingroup (Vinhome
Đồng Khởi), Thảo Điền Investment (Masteri Thảo Điền), Gensler
(LAFC Stadium), NCC (Lebreton Flats, Canada) …

Trong một thời gian ngắn, FH đã xây dựng được một đội
ngũ kiến trúc sư nhiệt huyết, nhiệt tình, cũng như mở rộng kinh
doanh bằng cách mở hai chi nhánh tại Huế, Hà Nội và Ottawa
Canada.

Chi nhánh Hồ Chí Minh, Việt Nam:

Địa chỉ: Tầng 5, toàn nhà Dream Plex, 195 Điện Biên Phủ,
Phường 15, Quận Bình Thạnh.

Số điện thoại: 0903 922 636.

Mã số thuế: 0312890083.

Chi nhánh Huế, Việt Nam:

Địa chỉ:.85 Thạch Hãn, Quận Thuận Hóa

Số điện thoại: 0903 922 636.

Mã số thuế: 0312890083.

Chi nhánh Hà Nội, Việt Nam:

Địa chỉ: Tầng 4, tòa nhà Hàn Việt, 203 Minh Khai, Quận
Hai Bà Trưng, Hà Nội.

Số điện thoại: 028 6258 4999

Mã số thuế: 0312890083.

Chi nhánh Ottawa, Canada:

 Địa chỉ: 45 O'Connor, Suite 1150, Ottawa, ON, K1P1A4 Số
điện thoại: 613 854 9090.

Mã số thuế: 0312890083.

- Công ty Cổ phần AZ Group

Công ty Cổ phần AZ Group (AZG) hoạt động trong lĩnh vực

trụ sở văn phòng, hoạt động tư vấn quản lý, hỗ trợ quản lý, cung
ứng và quản lý lao động.

Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của AZG:

Với đề tài báo cáo về quy trình tuyển dụng nhân sự thì
có các nhiệm vụ cũng như trách nhiệm và quyền hạn chính
như sau:

- Tổ chức quản lý nguồn nhân lực với 3 nhiệm vụ

chính: Thu hút nguồn nhân lực; đào tạo phát triển
nguồn nhân lực; duy trì ổn định nguồn nhân lực.

- Đảm bảo về chất lượng nhân sự luôn đúng và đủ để

đáp ứng công việc các phòng ban theo định biên
nhân sự của công ty theo từng giai đoạn.
 - Quyền đề xuất tuyển dụng, bổ nhiệm, bãi nhiệm,
điều chuyển, chấm dứt HĐLĐ, kỷ luật cán bộ nhân
viên toàn công ty, và các đơn vị trong hệ thống
công ty.

2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Cổ phần AZ Group

Bộ máy quản lý – điều hành tại AZG hiện có:

- Hội đồng Quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có

toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn
đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ
những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ
đông. HĐQT có trách nhiệm giám sát B.GĐ và
những người quản lý khác.

- Ban Giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh
cũng như các hoạt động hàng ngày khác của công ty.
Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, hội đồng
thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ
được giao.

- Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng, ban nghiệp vụ

có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban Giám
đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn
và chỉ đạo của Ban Giám đốc. Công ty AZG hiện có
4 phòng nghiệp vụ chính như sau: phòng Hành chính
– Nhân sự, phòng Phát triển kinh doanh – Marketing,
phòng Tài chính – Kế toán, phòng IT.
 2.2. Thực trạng tại Công ty Cổ phần Fresh House

2.2.1. Sơ đồ tuyển dụng

ĐƠN VỊ
BƯỚC SƠ ĐỒ TUYỂN DỤNG TÀI LIỆU
THỰC HIỆN

BMTD-01
Phòng, ban chức Phiếu đề xuất
1. (Phiếu đề xuất
năng Tuyển dụng
tuyển dụng)

P. HCNS: lọc hồ sơ
2. Xem xét đơn dự Lọc hồ sơ
( Đơn dự tuyển)
tuyển của ứng viên.

Phòng Hành chính

nhân sự: lập Danh
Danh sách ứng viên BMTD – 02
sách ứng viên, mời
3. ( Mời ứng viên phỏng vấn) (Phiếu thông
ứng viên phỏng vấn. Phiếu thông tin ứng viên
tin ứng viên)
Nhận phiếu thông
tin ứng viên

BMTD – 03
Phòng HCNS tổ Tổ chức phỏng vấn
4. (Biên bản PV
chức PV ứng viên
ứng viên)

Không
đạt
Phòng HCNS lọc và
Kết quả phỏng vấn Loại
5. phân loại kết quả
phỏng vấn

Đạt
 Không
đạt
Cấp quản lý
Phòng, ban chuyên
6. Phòng, ban Loại
môn chuyên môn PV
lần 2

Đạt

Text lần cuối trước khi Loại

7. Ban Tổng Giám đốc
quyết định tuyển dụng
Không
đạt
Đạt

BMTD-04
(Thỏa thuận
Phòng HCNS: mời
thử việc)
ứng viên nhận việc Mời ứng viên
nhận việc (Bắt BMTD-05
(bao gồm các công
đầu giai đoạn (Cam kết đào
8. đoạn liên quan)  thử việc)
tạo của NV
Chuyển NV cho
học việc)
Phòng, ban chuyên
BMTD-06
môn tiếp nhận
(Cam kết bảo
mật thông tin )
Nhân viên học việc/
thử việc tự đánh giá. BMTD-07
Đánh giá nhân viên (Báo cáo kết
(sau thời gian học việc và thử việc) quả thử việc
Phòng HC- NS và (trừ NVKD))
9. Cấp quản lý các
PHCNS tổng BMTD-08
phòng, ban xem xét hợp thông tin (Báo cáo kết
quả thử việc
đánh giá lại trước liên quan trình
B. TGĐ xem của NVKD)
khi trình BTGĐ xét phê duyệt
 Ban Tổng Giám đốc:
xem xét và ra quyết Không đạt
B.TGĐ xem Thông
10. định cuối cùng đối xét, đánh giá báo chấm
lần cuối dứt hợp
với NV học việc/
tác
thử việc.

Đạt
BMTD-09
11. (Hợp đồng
Ký HĐLĐ Lao động)
KẾT THÚC QTTD

2.2.2. Diễn giải chi tiết sơ đồ tuyển dụng

2.2.2.1. Theo đề xuất tuyển dụng

 Theo kế hoạch

- Phòng HCNS có trách nhiệm theo dõi kế hoạch tuyển dụng

của toàn công ty để đôn đốc, nhắc nhở các phòng, ban liên
quan chuẩn bị các phương án thực hiện, đáp ứng kịp thời
yêu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng.

- Phòng HCNS sẽ tuyển dụng căn cứ vào định biên nhân sự đã

được Ban Tổng Giám đốc duyệt.

- Phiếu yêu cầu tuyển dụng

- Sơ đồ tổ chức phòng ban

- Mô tả công việc hoặc tóm tắt công việc của vị trí yêu cầu
tuyển dụng.

 Theo nhu cầu đột xuất

- Trưởng các phòng, ban phải có trách nhiệm giải trình lý do

phát sinh nhu cầu đột xuất mà đã áp dụng các biện pháp điều
 chuyển, làm thêm giờ không hiệu quả bằng. Phải điền đầy
đủ thông tin trong phiếu đề xuất nhân sự rồi gửi lên Phòng
HCNS trước ngày dự tính cần bổ sung ít nhất 02 tuần.

- Khi nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt, Phòng HCNS
phải lập thông báo tuyển dụng gửi ngay cho các bộ phận và
phổ biến về việc tuyển dụng.

+ Nhận hồ sơ dự tuyển:

Ứng viên nộp trên trang tìm việc, hoặc nộp hồ sơ trực tiếp
tại quầy tiếp tân của công ty sau đó chuyển lại cho nhân viên
chuyên trách bộ phận tuyển dụng.

+ Lập danh sách người dự tuyển:

Phòng HCNS có trách nhiệm lập danh sách với lý lịch trích
ngang của những người dự tuyển, phân loại từng vị trí dự
tuyển. Danh sách này phải được cập nhật kịp thời theo từng
thời kỳ tuyển dụng.

2.2.2.2. Tuyển chọn

 Sàng lọc hồ sơ

Từ danh sách người dự tuyển, Phòng HCNS tiến hành lọc

theo tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên để trích ra danh sách
ứng viên tốt nhất. Phòng HCNS có trách nhiệm gửi thư mời
hoặc gọi điện thoại để liên hệ ứng viên đến tham dự buổi
phỏng vấn.

 Phỏng vấn

+ Đối với cấp nhân viên:

- Tất cả các ứng viên sẽ được chuyên viên của Phòng HCNS
phỏng vấn lần 1.

- Phòng HCNS sẽ mời các Trưởng phòng, ban phỏng vấn lần
2, nếu cần thiết sẽ có sự tham gia trực tiếp của Trưởng phòng
 nhân sự.

+ Đối với cấp Trưởng phòng, ban trở lên:

- Tất các ứng viên sẽ được Phó/ Trưởng phòng HC- NS; có thể
kết hợp Phòng, ban chuyên môn kết hợp phỏng vấn 1.

- Phòng HCNS sẽ mời Tổng Giám đốc phỏng vấn lần 2.

- Ứng viên chỉ được mời tham gia phỏng vấn lần 2 khi thành
công trong buổi phỏng vấn lần 1, thời gian giữa 2 lần phỏng
vấn không quá 1 tuần. Lần 2 cũng là lần tuyển chọn.

 Kiểm tra xác minh

- Chỉ áp dụng đối với các ứng viên thành công sau phỏng vấn
lần 2 và khi có yêu cầu của Trưởng phòng, ban , P. HC- NS
xác minh chỉ tập trung tìm hiểu công việc chức vụ ứng viên
đó và lý do thôi việc trong thời gian làm việc ở công ty trước
đây.

 Quyết định tuyển chọn

Sau phỏng vấn lần 2 và đã xác minh (nếu cần), Phòng

HCNS có trách nhiệm trình B.TGĐ phê duyệt.

 Thông báo kết quả tuyển dụng

Sau khi nhận được phê duyệt của BGĐ, Phòng HCNS có
trách nhiệm gửi thỏa thuận thử việc cho ứng viên trúng tuyển
đến nhận việc theo ngày đề nghị của Trưởng phòng, ban
chuyên môn. Bộ phận hành chánh có trách nhiệm chuẩn bị
các phương tiện, điều kiện làm việc trước ngày ứng viên
trúng tuyển đến làm việc.

 Hướng dẫn nhân viên mới

Phòng HCNS có trách nhiệm hướng dẫn hội nhập theo

tài liệu hướng dẫn của phòng nhân sự, hoàn tất các thủ tục
trước khi chuyển cho các đơn vị có nhu cầu sử dụng để phân
 công công tác. Toàn bộ hồ sơ cá nhân được tập trung lưu giữ
tại Phòng HCNS.

2.2.2.3. Đánh giá kết quả sau tuyển dụng

Trước khi chấm dứt thử việc 1 tuần hoặc tùy vào từng
trường hợp cụ thể, P. HCNS sẽ chuyển đánh giá chung đến
Các phòng, ban chuyên môn. Các trưởng phòng, ban có
trách nhiệm chuyển bảng đánh giá lại cho Phòng HCNS
trong vòng 1 ngày để trình B.TGĐ xem xét phê duyệt lần
cuối.

Quy trình tuyển dụng kết thúc khi hoàn tất thủ tục kí kết
Hợp đồng Lao động hoặc Thông báo chấm dứt hợp tác sau
khi nhận được kết quả từ B.TGĐ.

2.2.3. Kế hoạch dự bị nguồn nhân sự

Phương án 1:

P. HCNS lên kế hoạch chủ động tìm kiếm thông tin và tạo nguồn tại
các kênh diễn đàn chuyên môn, các fanpage của các trường đại học
đào tạo cho mỗi chuyên ngành liên quan, các trung tâm đào tạo chuyên
sâu về nghề, văn bằng.
Tạo điều kiện cho các bạn sinh viên đến công ty thực tập về ngành
nghề đang học và các bộ phận lưu ý hướng dẫn và đào tạo các bạn sinh
viên để xây dựng nguồn nhân sự nồng cốt cho công ty trong tương lai
sắp tới.
Tiếp tục hoàn thiện các bản mô tả công việc cho các vị trí trên, sử
dụng các kênh nội bộ: Fanpage, Website, giới thiệu
Tham gia trang LINKEDIN tìm kiến nguồn nhân sự cao cấp.
Trong thời điểm hiện tại khan hiếm nguồn nhân lực.
Thông qua các mối quan hệ rộng giới thiệu ứng viên trong ngành:
thiết kế vv..
 Tìm hiểu giải pháp nhân sự (thông qua tìm công ty săn đầu người)
về tuyển dụng.
Tiếp tục đăng tuyển ở các kênh online free
Thực hiện tuyển dụng trên các kênh online không tính phí.
Phương án 2:
Tìm hiểu và đề xuất gói lọc hồ sơ trên các trên giới thiệu việc làm
tính phí. Với mức phí giá tốt và tiết kiệm chi phí cho công ty.

2.2.4. Thực trạng tổng của các Công ty thành viên tại Sài Gòn

2.2.3.1. Tình hình nhân sự

Bảng so sánh nhân sự chính thức tại các công ty từ
31/12/2017 đến 25/05/2018
Tổng nhân viên
Tăng(+)
Công ty thành viên 31/12/2017 25/05/2018
/Giảm(-)
(a) (b)
FRESH HOUSE
31 45 +14
(FH)
AZ GROUP
0 13 (-)13
(AZG)
AZ ARCHITECTS
24 26 +2
(AZA)
AZ DÉCOR
0 9 (-)9
(AZD)
ĐOM ĐÓM
5 7 +2
(ĐĐ)
Tổng 60 100 -4

Nguồn:
Ghi chú: Do Công ty Cổ phần AZ Group và Công Ty Cổ phần
AZ Décor vừa mới thành lập vào tháng 01/2018 nên số lượng
nhân viên trước đó được tính bằng 0.
Vì nhân viên của AZG và AZD ban đầu trực thuộc FH nên khi
thành lập ra Công ty thành viên thì số nhân viên cụ thể là 32 được
luân chuyển qua công ty mới và không được tính vào khung
tăng/giảm nhân viên và được khấu trừ, thể hiện bằng việc trừ(-),
chỉ các công ty còn lại mới được tính là tăng/giảm nhân viên. Từ
bảng so sánh trên, có thể thấy được rằng số lượng nhân viên tại
thời điểm 25/05/2018 là 100, hơn số nhân viên cuối năm 2017 là
40 người nhưng thực tế cho thấy vì thành lập 2 Công ty mới là
AZG và AZD nên số lượng nhân viên có phần tăng lên nhiều như
vậy. Nhưng dựa vào cột tăng/giảm của bảng trên thì số lượng
nhân viên đã giảm đi 4, điều này phản ánh trung thực hơn về sự
chênh lệch của số lượng của nhân viên qua 2 mốc thời gian được
đề cập.
Bảng thống kê độ tuổi lao động
Theo thông tin của nhân viên mà phòng Nhân sự cung cấp, ta có
được bảng sau:

Nguồn: phòng Nhân sự AZG

Có thể thấy Biểu đồ độ tuổi của nhân viên phía trên diễn tả rõ
nguồn nhân lực trẻ, tập trung tại độ tuổi từ 23 đến 30 tuổi. Độ
tuổi này được trang bị kiến thức chuyên môn hiện đại, luôn cập
nhật xu hướng thị trường, năng động, năng nổ, đầy nhiệt huyết,
luôn sáng tạo và có ý chí cầu tiến nhưng dễ bị chán nãn và nghĩ
việc khi gặp nơi khác có mức lương và đãi ngộ cao hơn, dễ thăng
tiến hơn…v.v. Mặt khác, độ tuổi từ 31 đến 57 tuổi thường có suy
nghĩ gắn kết lâu dài với Công ty, học có tầm nhìn xa và sâu, kiến
thức vững vàng, nhiều kinh nghiệm. Với họ, mục tiêu trong công
việc là hướng đến mục đích cuối cùng của Công ty, là nhà lãnh
đạo có định hướng về lâu về dài, là nguồn nhân lực nòng cốt thúc
đẩy, đưa công ty ngày càng phát triển và hướng ra thị trường
ngày một xa hơn.
Bảng thống kê trình độ lao động

TỔNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN

CÔNG TY
Nam Nữ Đại học Cao đẳng

FH 24 21 39 6

AZG 5 8 13 0

AZA 12 14 24 2

ĐĐ 4 3 7 0

AZD 2 7 8 1

Đại học

AZD
ĐĐ 9%
8%
FH
AZA 43%
26%
AZG
14%
 Cao đẳng

AZD
11%

AZA
22% FH
67%

Nguồn: phòng Nhân sự AZG

Dựa vào hai biểu đồ trên, tổng số nhân viên có trình độ Đại học
là 91 người, tương đương chiếm 91% số lượng nahan viên làm
việc cho các Công ty thành viên. Điều này cho thấy trình độ
chuyên môn của nhân viên là khá vững chắc và được đào tạo bài
bản về kiến thức chuyên ngành kiến trúc lẫn các kỹ năng khác.
Bên cạnh cố gắng giữ vững lượng nhân viên với trình độ đào tạo
như trên thì Công ty còn dựa theo tiêu chí khi tuyển dụng đó là
tùy theo thực lực và những yếu tố cần có khi thực hiện các bước
tuyển dụng từ đó sẽ quyết định xem ứng viên có phù hợp hay
không.
2.2.3.2. Thực trạng nhu cầu và công tác tuyển dụng của
Công ty hiện nay
Thực trạng nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, sau thời gian nghĩ Tết Nguyên Đán, là lúc sự biến
động nhân sự có chuyển biến lớn. Cụ thể là nguồn lực lúc này có
phần dư thừa: số lượng người thất nghiệp hoặc đang tìm công
việc mới để kết thúc công việc cũ (hợp đồng hết thời hạn, muốn
thử thách ở môi trường mới...), sinh viên thực tập/ sinh viên tốt
nghiệp sớm và đag tìm việc...v.v. Và đây cũng là lúc các Công
ty, Doanh nghiệp tìm kiếm nhân lực với nguồn kiến mới, hoặc
để bổ sung lượng nhân sự sụt giảm có kế hoạch và không kế
hoạch.
Riêng về các Công ty thành viên tại AZG, cũng không tránh khỏi
việc đổi mới nhân sự, gia tăng nhân sự nhằm gia tăng quy mô.
Đây là thời điểm mà các Công ty phải đối mặt với cả khó khăn
lẫn thuận lợi từ việc tuyển dụng.
- Thuận lợi
+ Nguồn nhân lực dồi dào sẵn sàng đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng của Công ty.
+ Xã hội ngày càng phát triển, các trang mạng tuyền thông
cũng ngày một nhiều, các trang web tìm việc, tìm công ty
phù hợp… cũng không còn quá xa lạ với các Công ty, Doanh
nghiệp, thay vì họ thông báo và dán những mẫu tin trước
công ty… thì tại các trag web, họ chỉ cần đag các mẫu thông
tin tuyển dụng và chờ đợi ứng viên ứng tuyển mà thôi.
- Khó khăn
+ Đi đôi với thuận lời là những khó khăn kèm theo đó. Nguồn
nhân lực dồi dào những thực tế chiếm phần trăm % đạt yêu
cầu, có kiến thức, kỹ năng…v.v. là rất ít.
+ Doang nghiệp, Công ty gần đây hay chọn phương pháp
nhờ các trang tuyển dụng để tìm ứng viên, nhưng đồng thời
chi phí cho những lần quảng cáo, tìm kiếm đó là vô cùng tốn
kém.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại AZG
Trong khoảng thời gian từ đầu năm đến nay, số lượng nhân
viên tại Công ty tăng giảm thất thường theo nhiều lý do khách
quan: Hết thời hạn hợp đồng, nghĩ đột xuất, gặp bất đồng trong
công ty và với đồng nghiệp…
Hầu hết nhân viên làm tại bất cứ Công ty nào cũng đều ký
hợp đồng làm việc có thời hạn. AZG cũng không ngoại lệ, vì là
Công ty thành viên, có trách nhiệm tuyển dụng nhân viên cho các
Công ty thành viên khác, nên thường xuyên kiểm tra và sắp xếp
các thời hạn hợp đồng, để có kế hoạch và giải pháp tiếp tục hoặc
kết thúc hợp đồng như hạn định.
Như đã nói ở trên, do nguồn nhân sự trẻ nên họ có xu hướng
muốn trải nghiệm, muốn thay đổi môi trường, thăng tiến nhanh,
hay dễ trở nên nhàm chán với công việc và môi trường hiện tại.
Họ sẽ chờ hết thời hạn hợp đồng, có nhiều người vì tìm được
Công ty mới nên muốn kết thúc hợp đồng sớm hơn… và còn
những nguyên nhân khác ảnh hưởng đến lượng nhân sự của Công
ty.
Trong những lúc như vậy, rất cần nguồn nhân sự dự trù để bổ
sung ngay cho vị trí đó và AZG đã có kế hoạch chi tiết. Cụ thể
như AZG có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng quý… điều
này giúp tổ chức tránh bị ảnh hưởng tiến độ làm việc, và ngoài ra
giải pháp cầm cự kịp thời lúc đó chính là tăng thời gian làm việc
của các nhân viên, các team để kịp hoàn thành công việc cho kịp
hạn cuối…v.v
Mặc khác, còn có lý do thuộc về ứng viên như:
+ Mặc dù ứng viên đã được đào tạo cũng như trang bị những
kỹ năng cần thiết nhưng vì một số yêu cầu tại các vị trí khác
nhau, đa phần là kinh nghiệm, chuyên môn còn thấp nên ứng
viên không qua được vòng phỏng vấn.
+ Yêu cầu về lương của ứng viên quá cao, vượt quá khả năng
cũng như hạn mức đề ra của Công ty, sau vài lần thỏa thuận
vẫn không đạt được mức lương thỏa mãn 2 bên nên cũng xem
như không tuyển được.
+ Ngoài ra còn các yếu tố khác như: ứng viên không nhiệt
tình với buổi phỏng vấn này, ứng viên không thể hiện được
sự chuyên nghiệp cần có khi đi phỏng vấn, khi ứng xử, hoặc
kinh nghiệm, kiến thức không đúng như nhứng gì đã trao đổi
qua CV cũng như phỏng vẫn sơ bộ trước đó.
 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI AZ GROUP

3.1. Nhận xét các bước lập quy trình tuyển dụng
của công ty Cổ phần AZ Group

Có thể thấy quy trình tuyển dụng nhân sự của AZG là vô cùng
chi tiết, từ những khâu tìm hiểu, đăng tin, chọn lọc hồ sơ đến
khi Trưởng phòng ban/Người đề xuất quyết định chọn ứng
viên, đều rõ ràng, kèm theo các văn bản hỗ trợ trong quá trình
tuyển dụng. Điều này chứng tỏ Công ty rất chú trọng đầu vào,
tuyển dụng kỹ lưỡng để chọn được ứng viên phù hợp nhất,
có đầy đủ các yếu tố và kỹ năng đã đề ra lúc ban đầu. Nhưng
nói như thế không phải Công ty sẽ loại bỏ hết các ứng viên
có chỉ tiêu thấp hơn như trình độ Cao đẳng, chưa qua đào
tạo…v.v. mà công ty chú trọng đến chất lượng và năng lực
thực có của ứng viên ấy, tùy vào việc họ có siêng năng, sản
phẩm học làm ra tốt hay không, kinh nghiệm họ được bao
nhiêu, chứng chỉ học ngành Kiến trúc/ Đồ họa…v.v. Là một
cánh cửa mở ra nhiều cơ hội cho các ứng viên, chứ không
còn bó buộc trong khuôn khổ truyền thống, cứng nhắc của
trước đây khi các Công ty, Doanh nghiệp vẫn hay áp dụng đó
là bằng cấp.

Đó là những ưu điểm mà qua phân tích ta nhận thấy được,

nhưng có một hạn chế mà AZG cần có giải pháp để chỉnh sửa
và hoàn thiện hơn. Hạn chế này rất quan trọng đó chính là
việc Công ty thiếu Kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn
(theo quý/ 6 tháng…). Nếu Công ty có thể đưa ra được kế
hoạch chi tiết cho mặt tiêu cực trên, AZG sẽ giải quyết được
phần nào những tình huống bất ngờ xảy ra cũng như có thể
theo dõi sát hơn về lượng nhân sự hiện đang có tại Công ty,
điều này giúp ích rất nhiều cho tổ chức cũng như tránh trường
 hợp cần danh sách cụ thể nhân viên, chức vụ… lại không có
ngay dữ liệu cần gây tốn thời gian khảo sát, tổng hợp và sức
người.

3.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình

Để giải quyết vấn đề tiêu cực trên tôi đề nghị cần có quy trình
tuyển dụng theo kế hoạch từng kỳ, từ đây Công ty sẽ có những
giải pháp khác hoặc quyết định cuối cùng.

Sơ đồ tuyển dụng

TRÌNH ĐƠN VỊ
SƠ ĐỒ TUYỂN DỤNG
TỰ THỰC HIỆN

-Phòng HCNS
1 Đề xuất và tổng hợp
-Trưởng phòng/ban

-Phòng HCNS
2 Thông báo/đăng tin tuyển
dụng

-Trưởng phòng/ban

-Trưởng phòng Chọn lọc/tham

3 vấn
HCNS

-BTGĐ

-Bộ phận tuyển

dụng Phỏng vấn và
quyết định
4 -Trưởng phòng
HCNS

-BTGĐ
Mô tả sơ đồ

Bước 1: Xác định nhu cầu và thông báo tuyển dụng

Cứ mỗi sáu tháng, các Trưởng phòng/ban sẽ gửi kế hoạch

đề xuất cho phòng Hành chính-Nhân sự theo biểu mẫu đã
lập trước đó. Thời gian tính từ 5-7 ngày đầu tháng của mỗi
kì, sau đó phòng Hành chính -Nhân sự sẽ sắp xếp và sàn
lọc thông tin. Sẽ có cuộc họp thảo luận giữa các phòng
ban về lý do đề xuất. Sau đó thống nhất danh sách cụ thể
các vị trí, yêu cầu ứng tuyển…v.v. Ban Nhân sự nên có
danh sách các kênh quảng bá cụ thể, kèm mức phí dịch vụ
đăng tin và được duyệt bởi BTGĐ để sau khi cuộc họp
thảo luận kết thúc sẽ tiến hành thực hiện. dự kiến bước 1
sẽ diễn ra trong thời gian nữa tháng.

Trường hợp Trường phòng/ban đề xuất tuyển dụng đợt

xuất, ban Nhân sự cần yêu cầu trình lý do, nguyên nhân
cụ thể và cần BTGĐ xem qua và xét duyệt.

Bước 2: Thông báo/Đăng tin tuyển dụng

Dựa theo danh sách kế hoạch đã được xác định vào đầu
mỗi quý và các kênh thông tin đã liên hệ báo giá trước đó,
ban Nhân sự cần nhanh chóng, đôn thốc triển khai kế
hoạch. Dựa vào nguồn nhân lực bên trong công ty và bên
ngoài công ty để đưa ra các hướng hành động.

Cụ thể, nếu BTGĐ, Trưởng phòng/ban quyết định tuyển

dụng nội bộ (bên trong công ty) thì người phụ trách tuyển
dụng ra thông báo dán trên bản sinh hoạt và đồng thời gửi
mail cho các nhân viên về nhu cầu tuyển dụng các vị trí,
đính kèm mẫu ứng tuyển rồi gửi về phòng Hành chánh –
Nhân sự.

Hoặc nếu BTGĐ, Trưởng phòng/ban quyết định tuyển

dụng bên ngoài công ty thì người phụ trách tuyển dụng
tiến hành đăng tin lên các trang tuyển dụng, liên hệ đăng
tin với người phụ trách trách trang Web đó để thảo luận.

Bước 3: Chọn lọc – tham vấn

Sau khi đã tổng hợp được các hồ sơ các nguồn trên, phòng
Nhân sự tiến hành tổng hợp chọn lọc hồ sơ đối với các hồ
sơ là của các ứng viên bên ngoài công ty như sinh viên,
nhân viên đag tìm việc mới…v.v. Với các đơn ứng tuyển
của nhân viên trong công ty, nên lập danh sách riêng và
kiểm tra về năng lực, kỹ năng có phù hợp hay không qua
đối chiếu với Trường phòng/ban, Trường phòng HCN, sau
đó trình lên BTGĐ để tham vấn ý kiến và chờ xét duyệt
để triển khai.

Bước 4: Phỏng vấn và quyết định

Sau khi có sự chấp thuận của BTGĐ và Trưởng phòng

HCNS, nhân viên ứng tuyển sẽ được chuyển sang vị trí
mong muốn hoặc kiêm luôn vị trí mới tùy theo sự cam kết
và thỏa thuận của đôi bên.

Về các ứng viên khác, bộ phận tuyển dụng sẽ chọn ra các

ứng viên phù hợp nhất, liên hệ hẹn lịch phỏng vấn. Những
ứng viên có yêu tố phù hợp thấp hơn sẽ được đưa vào danh
sách dự bị phòng trường hợp nhân viên nghĩ đột xuất tránh
làm giảm năng xuất công việc.
 PHỤ LỤC 1

Tài liệu tham khảo

Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

- Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính

Phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về việc làm

- Thông tư số 20/2003/TT- BL ĐTBXH ngày 22 tháng 09

năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị Định số
39/2003/NĐ- CP ngày 18/04/2003 của chính phủ về tuyển
Lao động;

- Nghị định số 44/2003/NĐ- CP ngày 09/05/2003 của Chính

phủ Qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động;

- Thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22 tháng 09 năm

2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số
44/2003/NĐ- CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp
đồng lao động;

- Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy định.

- Điều lệ công ty Cổ phần Fresh House

- Quy trình tuyển dụng của công ty Cổ phần Fresh House

- Biểu mẫu quy trình tuyển dụng và tiếp nhận (File cứng)

STT Tên hồ sơ Mã số

1. Phiếu đề xuất tuyển dụng BMTD-01

2. Phiếu thông tin ứng viên BMTD-02

Biên bản phỏng vấn ứng

3. BMTD-03
viên

4. Thỏa thuận thử việc BMTD-04

Cam kết đào tạo của nhân

5.
viên học việc BMTD-05

6. Cam kết bảo mật thông tin BMTD-06

7. Báo cáo kết quả thử việc BMTD-07

Báo cáo kết quả thử việc

8. BMTD-08
của NVKD

9. Hợp đồng lao động BMTD-09