UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

CENTRO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

LIBERTAD SINDICAL Y LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Lisbeth Sánchez Gelviz

C.I.: V-12.833.099

Caracas, julio 2013

0
 ÍNDICE

Pág.

Introducción……………………………………………………..……. 2
Capítulo I – El Problema…………………………………………… 4
1.- Contextualización y Delimitación del Problema….……. 4
Capítulo II – Libertad Sindical…………………………………….. 8
Recopilación de Decisiones y Principios del Comité
Sindical del Consejo de Administración de la OIT………… 10
Derechos Sindicales y Libertades Públicas………………... 11
Manejo de Conflictos dentro del Movimiento Sindical…….. 12
Capítulo III – Anexos……………………………………………….. 15
Parte I. Libertad Sindical……………………………………... 16
Parte II. Protección del Derecho de Sindicación…………... 18
Parte III. Disposiciones Diversas……………………………. 18
Parte IV. Disposiciones Finales……………………………… 20
Conclusión…………………………………………………………….. 23
Referencias Bibliográficas…………………………………………… 24

1
 INTRODUCCIÓN

El ámbito El presente análisis ha sido elaborado con la finalidad de

destacar aquellos convenios internacionales más relevantes, establecidos
como compromiso de respeto y legalidad entre la Organización Internacional
del Trabajo y Venezuela en el marco de sus regulaciones legales desde la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela hasta la ley que
responda al fin previsto, en este caso el derecho colectivo y el libre ejercicio
a la negociación que implica conflictos y toma de decisiones.
Como tal es esperado que forme parte de aquellos escritos que puedan
darle uso futuros estudiantes de la carrera en esta Casa de Estudios como lo
es la Universidad Central de Venezuela.
Entre otros aspectos presenta los convenios establecidos por
Venezuela. La función de la OIT en materia de libertad sindical y de
protección a la persona tiene como propósito la contribución a la aplicación
eficiente y efectiva de los principios generales de la libertad sindical, que
constituye una de las garantías primordiales para la paz y la justicia social.
A nivel internacional discute los casos cuya índole sea tal que afecten
sustancialmente al logro de los fines y objetivos de la OIT según se exponen
en la Constitución de la Organización, en la Declaración de Filadelfia y a los
diferentes convenios relativos a la libertad sindical.
En virtud de su Constitución, la OIT se ha creado en especial para
mejorar las condiciones de trabajo y promover la libertad sindical en el
interior de los diferentes países, entre los que se encuentra Venezuela,
resultado de las materias tratadas por la organización, de este modo, ya no
pertenece su discusión únicamente al Estado de origen y por ende no es
tratado como una intromisión en los asuntos internos ya que entra dentro del
marco del mandato que la OIT ha recibido de sus miembros con miras a
alcanzar los objetivos que le han sido asignados. La finalidad del

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procedimiento ante el Comité es promover el respeto de los derechos
sindicales de jure y de facto.

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 CAPITULO I
EL PROBLEMA

Contextualización y Delimitación del Problema

El ámbito del Estado Venezolano con representación en sus

instituciones públicas, a partir de 1999, cuando se realizó la Constituyente,
promovió el cambio estructural de sus instituciones gubernamentales para
ponerlas al servicio de la sociedad, los pasos apuntan hacia la búsqueda de
iniciativas que resuelvan la necesidad de encontrar las alternativas que
permitan al ciudadano obtener un mayor bienestar. Acuerda el artículo 87 de
la Carta Magna que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y al deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad del trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la Ley establezca.

Es allí donde el derecho laboral, denominado también derecho al

trabajo surge como una rama jurídica normativa cuyo objeto es la protección
del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. En tal sentido, se
comporta con un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las
relaciones entre empleador, las asociaciones sindicales y el Estado.
En otras palabras se encarga de normar la actividad humana, licita, que
es prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a
cambio de una contraprestación. Su concepto de trabajo que guía relación

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con el derecho al trabajo, la traduce en: la actividad realizada por un humano
que produce una modificación del mundo exterior, a través del cual se provee
de los medios materiales o bienes materiales o económicos que precisa para
subsistir, y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.
Socialmente, el trabajo genera relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, donde se ubica al empleador, y una parte débil que pudiera
decirse es el empleado, de allí que dentro de la justicia laboral el derecho
tiene su atención, presentando sus normas a restringir la libertad de empresa
para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de
estructuración social tutelada.
Es entendido entonces, que la disciplina del derecho al trabajo se
entiende formada por una parte del derecho individual del trabajo, que se
refieren a las relaciones del contrato, entre ambos actores. Otro es el
derecho colectivo, que tiene inherencia a las regulaciones de las relaciones
entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, como pueden ser los
sindicatos, grupos de negociación colectiva, Estado o con fines de tutela,
entre otros.
En materia de seguridad social, tiene inherencia en la protección
principal de los trabajadores antes los riegos presumibles de suceso,
enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, seguridad social en sí misma y el
derecho procesal penal. El artículo 86 de la Constitución menciona:

Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio

público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencias de maternidad, paternidad,
enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad,
necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo,
desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas
de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión
social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de
este derecho..(..) El sistema de seguridad social será regulado por
una Ley Orgánica Especial.

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 Es allí donde surge la gama de protección de índole legal que respalda
y certifica que el resultado de este articulado será verdadero, es por ello que
en la esta Constitución se garantiza las libertades que tiene los individuos y
la protección de que gozan frente al Estado.
Volviendo al hecho que existe la relación entre partes, suele derivar
conflictos entre las partes, que son susceptibles a ser atendidos de manera
legal y obtener lo que se deduce de los artículos constitucionales.
Existe una marcada tendencia a la amenaza en todo tipo de relación,
circunstancias que pueden derivar en daños pero que al final pueden ser
concretadas en oportunidades y es allí donde e presenta la parte asertiva de
la Ley capaz de defender de manera hábil las opiniones y sentimientos de
cada individuo en conflicto, sus opiniones, intenciones, posturas, creencias
sin que ello menoscabe la otra parte, por ello el manejo del derecho laboral
juega un papel importante en la comunicación de las acciones a seguir y
evitar las resistencias propias de todo proceso de discusión o interpelación,
donde el derecho es un medio alternativo para solucionar conflictos, a través
del cual las partes resuelven directamente un litigio con la intervención o
colaboración de un tercero.
Legalmente, existen muchos nichos donde se genera un conflicto
laboral, desde la contratación, seguimiento y estadía del trabajador en la
empresa, como en lo que respecta a sus beneficios de seguridad social,
además, la idea del manejo de conflicto laboral es lograr el juego provechoso
para todas las partes que puedan beneficiarse de una u otra forma en un
contexto de ganar-ganar.
En esta perspectiva, el manejo de conflicto permite la toma de
decisiones asertivas, Mayorga (2012) menciona que un conflicto “…
generalmente se refiere a la contraposición total, parcial real o percibida de
roles, metas, objetivos, intenciones o intereses de uno o más individuos,
grupos o instituciones. Mientras más grave es la oposición mayor es el
conflicto..” (p.34), realmente es una señal de que alguien está insatisfecho en

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el contexto organizacional, expresión de insatisfacción o desacuerdo con una
política, lineamiento, decisión, procedimientos, servicios, entre otros.
No obstante, los conflictos no son malos ni buenos, en realidad, en la
actualidad esta opinión ha cambiado y se habla de conflicto positivo y
negativo, una situación legal puede originar que sean emitidas nuevas leyes
que no han sido tomadas en cuenta, o como se dice en derecho existe una
jurisprudencia sobre el hecho y desde allí comienza surgir una nueva
práctica o norma.
Su gravedad depende del impacto que tenga sobre el logro de los
objetivos y metas tanto de los contratantes como de los trabajadores y
trabajadoras.
Es benéfico cuando se utiliza como instrumentos de cambio o
innovación y contribuye a una mejor solución de problemas. Lo que implica
que no es conflicto en sí, sino la forma en que se maneja. Puede ser
beneficiosos o no si se maneja adecuadamente dentro de los límites de
tolerancia. Muchas veces los patronos, no aprenden a reconocer las causas,
los síntomas y que hacer entre ellos. El conflicto sea cual sea debe ser
resuelto pues genera retraso en la productividad y en la vida emocional de un
individuo.
En tal sentido, se promueve la elaboración de un estudio que permita
analizar la importancia y relevancia del manejo de conflictos en las
negociaciones de índole colectiva dentro del derecho laboral, en sus
consecuencias y logros positivos y negativos bajo una concepción normativa
que amplíe su importancia en la materia y su connotación jurídica.

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 CAPITULO II
LIBERTAD SINDICAL

Existen varias instancias que pueden ser utilizadas para denunciar las
violaciones a la libertad sindical. El más conocido es el Comité de Libertad
Sindical de la OIT, pero también se pueden presentar reclamaciones ante el
consejo de administración, cuando se considera que el Estado no cumple
con un convenio ratificado, incluso el CI No. 87 sobre libertad sindical.
En Venezuela se presentan los reclamos por la obligación que ha
impuesto el Estado empleador a los empleados de trabajo voluntario o los
donativos para la campaña electoral de un día de salario.
Las violaciones a la libertad sindical también pueden ser denunciadas
ante la Comisión Interamericana de los Derechos Humanos y la Corte
Interamericana de los Derechos humanos
Ahora bien, resultado de las negociaciones y acuerdos entre el Consejo
de Administración de la OIT y el Consejo Económico y Social de las Naciones
Unidas, se creó en 1950-1951 un procedimiento especial para la protección
de la libertad sindical, que complementa los procedimientos generales de
control de la aplicación de las normas de la OIT, y que está a cargo de dos
órganos: la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de
Libertad Sindical y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT.
Este procedimiento especial permite que gobiernos u organizaciones de
trabajadores y de empleadores presenten quejas, por violación de los
derechos sindicales contra Estados (sean éstos Miembros de la OIT o
miembros de las Naciones Unidas que no lo sean de la OIT) y puede
ponerse en marcha incluso cuando no se han ratificado convenios sobre
libertad sindical y negociación colectiva.
La Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad
Sindical, creada en 1950, está integrada por personalidades independientes

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y tiene por mandato examinar toda queja relativa a presuntas violaciones de
los derechos sindicales que le someta el Consejo de Administración de la
OIT. Aunque sea esencialmente un órgano de investigación está facultado
para examinar con el gobierno interesado, las posibilidades de solucionar las
dificultades por vía de acuerdo. Esta Comisión, que hasta ahora ha
examinado seis quejas, sólo precisa el consentimiento del gobierno
interesado para intervenir cuando el país no ha ratificado los convenios
relativos a la libertad sindical.
El procedimiento que sigue es determinado caso por caso por la propia
Comisión, incluyendo en general la audición de testigos y la visita al país
interesado. Tratándose de un procedimiento que respeta las garantías
procesales, orales y escritas clásicas es relativamente largo y costoso y se
ha utilizado pues en un número limitado de casos. Aunque la presente
Recopilación no trata específicamente de la Comisión de Investigación y de
Conciliación es de justicia subrayar su importante contribución al respeto de
los derechos humanos y sindicales.
En lo que respecta al Comité de Libertad Sindical, se trata, como es
bien sabido, de un órgano tripartito instituido en 1951 por el Consejo de
Administración, compuesto por nueve miembros y sus suplentes,
provenientes de los Grupos Gubernamental, de los Trabajadores y de los
Empleadores del Consejo, y que cuenta además con un presidente
independiente.
El Comité de Libertad Sindical se reúne tres veces por año y está
encargado de realizar, teniendo en cuenta las observaciones presentadas
por los gobiernos, el examen preliminar de las quejas sometidas en el marco
del procedimiento especial establecido, así como de recomendar al Consejo
de Administración, según los casos, que un caso no requiere un examen más
detenido, que llame la atención del gobierno interesado sobre las anomalías
comprobadas, invitándole a tomar las medidas adecuadas para remediarlas

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o, en fin, que trate de obtener el acuerdo del gobierno interesado para que el
caso sea elevado a la Comisión de Investigación y de Conciliación.
Merece destacarse que la experiencia adquirida del examen de más de
2.500 casos en sus más de 50 años de existencia han permitido al Comité de
Libertad Sindical elaborar un cuerpo de principios de libertad sindical y
negociación colectiva sobre la base de las disposiciones de la Constitución
de la OIT y de los convenios, recomendaciones y resoluciones en la materia.

Recopilación de Decisiones y Principios del Comité Sindical del

Consejo de Administración de la OIT

Las relaciones que generan los procesos laborales entre quienes son
los empleados y los que se denominan empleadores, donde la justicia se
aplica hacia el más débil, en este caso el trabajador, se requiere especial
atención por parte de las autoridades de un país y cuando estas no son
suficientes, más allá de las fronteras con instituciones que a través de
convenios apoyan y gestiona dicha justicia, presentando sus normas a
restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la
fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.
El derecho del trabajo se inicia de forma individual, relativas a los
contratos entre ambos participantes, el trabajador y el empleador. Luego el
derecho colectivo de un modo grupal interviene, sus mecanismos, los
sindicatos, grupos de negociación colectiva, Estado o con fines de tutela,
entre otros.

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Derechos Sindicales y Libertades Públicas

Hace hincapié en que el gobierno tiene la obligación ineludible de

promover y defender un clima social en el que el respeto de las disposiciones
jurídicas sea la única forma de garantizar el respeto y la protección de las
personas. Para ello, se adoptan las medidas adecuadas para garantizar que
sea cual sea la tendencia sindical, se ejercen con legalidad normal dentro del
respeto de los derechos fundamentales y sin violencia, presiones, temores y
amenazas de cualquier índole.
Para que la contribución de los sindicatos y de las organizaciones de
empleadores tenga el grado de utilidad y credibilidad deseados, es necesario
que su actividad se desarrolle en un clima de libertad y de seguridad. Ello
implica que, en una situación en que estimen que no disfrutan de las
libertades esenciales para realizar su misión, los sindicatos y las
organizaciones de empleadores podrían reclamar el reconocimiento y el
ejercicio de dichas libertades y que tales reivindicaciones deberían
considerarse como actividades sindicales legítimas.
Es importante señalar que no se puede desarrollar ningún movimiento
sindical en regímenes que no garanticen los derechos fundamentales, en
especial el derecho de los trabajadores sindicados a reunirse en los locales
sindicales, el derecho de libre opinión verbal y escrita y el derecho de los
trabajadores sindicados a contar en caso de detención con las garantías de
un procedimiento judicial regular incoado lo antes posible.
La Conferencia Internacional del Trabajo señaló que el derecho de
reunión, la libertad de opinión y de expresión y, en particular, el derecho a no
ser molestado por sus opiniones y el de buscar y recibir información y
opiniones y difundirlas sin limitación de fronteras, por cualquier medio de
expresión constituyen libertades civiles que son esenciales para el ejercicio
normal de los derechos sindicales.

11
Manejo de Conflictos dentro del Movimiento Sindical

En caso de disensiones internas en el seno de una misma federación

sindical, el gobierno sólo está sujeto a la obligación de abstenerse de toda
intervención tendiente a limitar el derecho de las organizaciones
profesionales de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, de
elegir libremente a sus representantes, de organizar su administración y
actividades y de formular su programa de acción, o de toda intervención
tendiente a entorpecer el ejercicio legal de este derecho.
En relación a la existencia de dos comisiones directivas en el seno del
sindicato, una de ellas manipulada por el empleador, el Comité señaló que
era necesario que la legislación establezca de manera explícita recursos y
sanciones contra los actos de injerencia de los empleadores respecto de los
trabajadores, con objeto de asegurar la eficacia del mismo.
En casos de conflictos internos, el Comité ha pedido al gobierno que
proceda, en consulta con las organizaciones concernidas, para que se
entable lo antes posible un procedimiento imparcial que sea aceptable para
todas las partes implicadas con el fi n de que los trabajadores puedan elegir
libremente a sus representantes.
Cuando dos comisiones directivas se autoproclaman legítimas la
decisión del conflicto debería corresponder a la autoridad judicial o a un
mediador independiente y no a la autoridad administrativa.
Cuando se producen conflictos internos en el seno de una organización
sindical su solución debería encontrarse a través de los propios interesados
(por ejemplo a través de una votación), a través de la designación de un
mediador independiente con el acuerdo de las partes interesadas, o a través
de la intervención de la justicia.
Los conflictos en el seno de un sindicato escapan a la competencia del
Comité y deben ser resueltos por las partes entre sí o acudiendo a la
autoridad judicial o a un mediador independiente.

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 En los casos de conflictos internos, el Comité ha considerado útil
señalar que la intervención de la justicia permitiría aclarar la situación desde
el punto de vista legal y normalizar la gestión y representación de la central
sindical afectada. Otra acción posible tendiente a esta normalización sería la
designación de un mediador independiente, con el acuerdo de las partes
interesadas, con el fin de buscar conjuntamente la solución de los problemas
existentes y, dado el caso, proceder a nuevas elecciones. En cualquiera de
los casos, el gobierno debería reconocer a los directivos que resultasen ser
los representantes legítimos de la organización.
Los actos de violencia resultantes de la rivalidad entre sindicatos
podrían constituir un intento de impedir el libre ejercicio de los derechos
sindicales. Si tal fuera el caso y esos actos fueran suficientemente graves,
cabría recurrir a la intervención de las autoridades, especialmente de la
policía, a fi n de garantizar la protección adecuada de esos derechos. La
cuestión de la violación de los derechos sindicales por el gobierno se
plantearía únicamente si el mismo actuara inapropiadamente frente a las
alegadas agresiones.
La exposición hecha en este documento del procedimiento en vigor
para el examen de quejas sobre violación de la libertad sindical se basa, por
una parte, en las disposiciones adoptadas de común acuerdo por el Consejo
de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo y por el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas en enero y febrero de 1950, y,
por otra parte, en las decisiones adoptadas por el Consejo de Administración
en su 117.ª reunión (noviembre de 1951), en su 123.ª reunión (noviembre de
1953), en su 132.ª reunión (junio de 1956), en su 140.ª reunión (noviembre
de 1958), en su 144.ª reunión (marzo de 1960), en su 175.ª reunión (mayo de
1969), en su 184.ª reunión (noviembre de 1971), en su 202.ª reunión (marzo
de 1977), 209.ª reunión (mayo-junio de 1979), y en su 283.ª reunión (marzo
de 2002) en lo relativo al procedimiento interno de examen preliminar de las

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quejas y, por último, sobre ciertas decisiones adoptadas por el propio Comité
de Libertad Sindical.
En enero de 1950, el Consejo de Administración, a raíz de
negociaciones celebradas con el Consejo Económico y Social de las
Naciones Unidas, instituyó una Comisión de Investigación y de Conciliación
en Materia de Libertad Sindical, integrada por personalidades independientes
y definió el mandato de esa Comisión, las líneas generales de su
procedimiento. El Consejo de Administración decidió igualmente comunicar al
Consejo Económico y Social cierto número de sugerencias con miras a
establecer un procedimiento especial de la OIT para el examen de las quejas
por violaciones al ejercicio de la Libertad Sindical.

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 CAPITULO III
ANEXOS

Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en
su trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas
proposiciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicación, cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la
reunión;
Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar
las condiciones de trabajo y de garantizar la paz, «la afirmación del principio
de la libertad de asociación sindical»;
Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente
que «la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante» ;
Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su
trigésima reunión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de
base a la reglamentación internacional, y
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su
segundo período de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la
Organización Internacional del Trabajo la continuación de todos sus
esfuerzos a fin de hacer posible la adopción de uno o varios convenios
internacionales, adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta

15
y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre
la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948:

Parte I. Libertad Sindical

Artículo 1
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual
esté en vigor el presente Convenio se obliga a poner en práctica las
disposiciones siguientes.
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención
que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas
a disolución o suspensión por vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho
de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las
mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de
afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6

16
 Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican
a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de
empleadores.
Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no
puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las
disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente
Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones
respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las
colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte
que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.
Artículo 9
1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se
aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el
presente Convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del
artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no
deberá considerarse que la ratificación de este Convenio por un Miembro
menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya
existentes que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la
policía garantías prescritas por el presente Convenio.
Artículo 10
En el presente Convenio, el término organización significa toda
organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto
fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

17
 Parte II. Protección del Derecho de Sindicación

Artículo 11
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual
esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los
empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.

Parte III. Disposiciones Diversas

Artículo 12
1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, enmendada por el
Instrumento de enmienda a la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo, 1946, excepción hecha de los territorios a que se refieren los
párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como quedó enmendado, todo Miembro
de la Organización que ratifique el presente Convenio deberá comunicar al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en el plazo más
breve posible después de su ratificación, una declaración en la que
manifieste:
a) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones
del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones
del Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de
dichas modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los
motivos por los que es inaplicable;
d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.

18
 2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1
de este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y
producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de
una nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera
declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este
artículo.
4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado,
de conformidad con las disposiciones del artículo 16, todo Miembro podrá
comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en
cualquier otro aspecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la
que indique la situación en territorios determinados.
Artículo 13
1. Cuando las cuestiones tratadas en el presente Convenio sean de la
competencia de las autoridades de un territorio no metropolitano, el Miembro
responsable de las relaciones internacionales de ese territorio, de acuerdo
con el gobierno del territorio, podrá comunicar al Director General de la
Oficina Internacional del Trabajo una declaración por la que acepte, en
nombre del territorio, las obligaciones del presente Convenio.
2. Podrán comunicar al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo una declaración por la que se acepten las obligaciones de este
Convenio:
a) dos o más Miembros de la Organización, respecto de cualquier
territorio que esté bajo su autoridad común; o
b) toda autoridad internacional responsable de la administración de
cualquier territorio, en virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones
Unidas o de cualquier otra disposición en vigor, respecto de dicho territorio.
3. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos precedentes de
este artículo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán

19
aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la
declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con
modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.
4. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados
podrán renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior,
al derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración
anterior.
5. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, el Miembro, los Miembros
o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General
una declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los
términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación
en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

Parte IV. Disposiciones Finales

Artículo 14
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas,
para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 15
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la
Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las
ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director
General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada
Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su
ratificación.

20
 Artículo 16
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a
la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya
puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro,
al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo
de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en
el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este
artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo
sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de
diez años en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 17
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a
todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro
de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los
Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la
segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General
llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en
que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 18
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al
Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

21
 Artículo 19
A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en
que este Convenio entre en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo deberá presentar a la Conferencia General una
memoria sobre la aplicación de este Convenio, y deberá considerar la
conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de la
revisión total o parcial del mismo.
Artículo 20
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que
implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará,
ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 16, siempre que el nuevo convenio
revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y
contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen
el convenio revisor.

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 CONCLUSIÓN

El Estado representado en sus instituciones públicas, se encarga de

fijar las directrices y acciones que permiten su fortalecimiento, de allí que los
procesos que se apliquen y se innoven deben conseguir el objetivo para el
cual fueron creados, ya que cualquier desviación o inadecuada aplicación
lejos de traer beneficios traería consigo otros problemas a solucionar en el
ámbito social.
La exigencia global de atención en la población ha permitido la
incorporación de soluciones ante los conflictos que se presentan entre la
relación laboral de un empleador con un trabajador, sabiendo cómo se ha
dicho que cada uno de estos actores tiene posición de fortaleza, en las que
se encuentra el jefe y una débil de parte del trabajador o trabajadora en
calidad de sumisión.
Surge el derecho laboral como un mecanismo de defensa de los
derechos de los trabajadores, respaldado en derechos individuales y
colectivos, atendidos además en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y otras leyes orgánicas.
Entonces, el estudio de libertad sindical se justifica porque sirve para
comprender como se origina las causas del mismo, en una realidad que se
encuentra en la norma, las causas están en el presente, en futuro por tanto
se analizan en este tiempo. La libertad sindical, son efectivos en la medida
que se reconozcan y protejan las libertades civiles y políticas consagradas
por la Declaración Universal de Derechos Humanos y los restantes
instrumentos internacionales que regulan la materia. Los derechos de los
trabajadores y de los empleadores deben ser sin ninguna distinción política,
religiosa, raza u otro tipo, es decir, debe ser libre para garantizar lo
consagrado en nuestra Carta Magna en concordancia con los Convenios
Internacionales.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Oficina Internacional del Trabajo (2006). La libertad sindical –

recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT. 5ta. Ed. Ginebra: Autor.

 Richter, J. (2012). Impacto de la Ley Orgánica del Trabajo,

trabajadores y trabajadoras en los derechos colectivos del trabajo.
Venezuela: Instituto Latinoamericano de Investigaciones Sociales.

Referencias electrónicas

 http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/

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