EL ACOSO LABORAL

PATRICIA PEÑA BUITRAGO

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA

LEGISLACION TRIBUTARIA

SEMESTRE IX

SOACHA - CUNDINAMARCA

2016
 EL ACOSO LABORAL

PATRICIA PEÑA BUITRAGO

DOCENTE

JHON WILSON CASTRO

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA

LEGISLACION TRIBUTARIA

SEMESTRE IX

SOACHA - CUNDINAMARCA

2016
 CONTENIDO

Pág.
Contenido

INTRODUCCION .......................................................................................................................... 5

OBJETIVO ..................................................................................................................................... 6

Objetivos Específicos...................................................................................................................... 6

EL ACOSO LABORAL ................................................................................................................. 7

Conceptos ........................................................................................................................................ 7

Definición De Mobbing .................................................................................................................. 8

Antecedentes Históricos................................................................................................................. 8

Antecedentes Legales Del Acoso Laboral En Colombia ............................................................. 11

Normatividad Ley 1010 de 2006 .................................................................................................. 13

Definición ..................................................................................................................................... 13

Modalidades de acoso laboral. ...................................................................................................... 14

Conductas atenuantes y agravantes ............................................................................................... 14

Proceso y desarrollo de las etapas del mobbing............................................................................ 14

Características, componentes y desarrollo del Proceso Social ..................................................... 16

Causas Y Facilitadores .................................................................................................................. 18

Actuación legal en Colombia en el acoso laboral ........................................................................ 19

La Opacidad Jurídica Del Fenómeno Social ................................................................................. 22

El Miedo........................................................................................................................................ 23
LA ÉTICA Y EL ACOSO ............................................................................................................ 23

La Ética En Las Organizaciones ................................................................................................... 25

El acoso en el medio económico ................................................................................................... 28

Película.......................................................................................................................................... 29

Ejemplo ......................................................................................................................................... 31

CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 33

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................................... 34
 INTRODUCCION

Se considera acoso laboral a todas aquellas conductas reiteradas provenientes generalmente de

un superior jerárquico, que tienen el único propósito de desacreditar, menoscabar o desconsiderar

a un individuo o individuos, ante su grupo social de trabajo.

Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la figura del “acoso laboral”, regulada por

la ley 1010 de 2006 que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas

de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la

dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto

de una relación laboral privada o pública”.1

El objeto de la ley no solamente se encasilla dentro del concepto de acoso sexual, sino que le

da una connotación especial, teniendo en cuenta que existen diversas formas de acoso, que emanan

de dichas relaciones. El acoso laboral no surge de las relaciones de subordinación sino también de

las relaciones de coordinación.

El espíritu creador de la ley 1010 de 2006, tuvo como objeto corregir y sancionar las diversas

formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje

a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el

contexto de una relación laboral privada o pública” conocido como acoso laboral (Diario oficial

número 46.160 de enero 23 de 2006 poder público – Rama legislativa ley 1010 de 2006, articulo

1)

1
Artículo 1 de la ley 1010de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
 OBJETIVO

Objetivos Específicos

Hacer un reconocimiento histórico del acoso laboral en Colombia y en su contexto.

Establecer las causas y consecuencias del acoso laboral en Colombia a nivel personal y laboral.

Conocer la normatividad vigente y anexa que regula el acoso laboral y sus derivaciones.
 EL ACOSO LABORAL

Conceptos

El acoso sexual se presenta, en principio, en todas aquellas relaciones donde existe ejercicio de

poder (ej. académicas). Pero es en el marco del trabajo, donde tiene una manifestación

especialmente calificada, que hacen de este problema –el del acoso sexual- uno de los más

relevantes para el derecho laboral de los últimos años.

La fundamentación de la protección frente al acoso sexual se basa en la dignidad de las personas

y en derechos fundamentales que se ven gravemente vulnerados por esta práctica, a saber, el

derecho a la intimidad, el derecho a la no discriminación2, así como el derecho a la vida e integridad

física y psíquica de la trabajadora.3

El acoso sexual puede ser definido como la conducta de naturaleza sexual indeseada por la

víctima y que afecta o amenaza su dignidad en el trabajo, incidiendo negativamente en su situación

laboral. El acoso sexual implica conductas o acciones sexuales indeseadas, no recíprocas, que casi

siempre son reiteradas en el tiempo, sin perjuicio de que una sola conducta, por su entidad o

gravedad, constituya en sí un acoso.

Puede tratarse de una conducta física, verbal o no verbal o cualquier otra basada en el sexo.

Esta conducta afecta o amenaza la dignidad en el trabajo, incidiendo negativamente en la

situación laboral de la víctima. Para estos efectos, basta una amenaza para alterar dicha situación.

El término mobbing se ubica en la Etología y se conocen como antecedentes más importantes

los trabajos de Brodsky, Lorenz, Heinemann y Leymann.

2
Caamaño, 2005: 23 y 24, y Lizama y Ugarte, 2005: 5.
3
Rojas, 1998: 16 y ss.
 Definición De Mobbing

La palabra mobbing proviene del inglés “mob”, que significa “multitud excitada alrededor de

algo o de alguien, ya sea en forma devota o en forma contraria”. El sustantivo “mob” hace

referencia al: “gentío”, “vulgo”, “plebe” o “populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe

la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien, la de asediar o atacar en

masa a alguien.

El mobbing, por lo tanto, es una acción colectiva de personas frente a algo o alguien, y

curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo interpretada en relación

con las condiciones de trabajo. Es en esta interpretación, en el que el concepto de “mobbing” o

“bullying” o acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y sicólogos.

Antecedentes Históricos

La primera publicación que menciona al “trabajador hostigado” es realizada por Brodsky en

1976. Trabaja sobre temas de: accidentes de trabajo, problemas relacionados con el agotamiento

físico, estrés psicológico, horarios excesivos (Trujillo, Valderrabano y Hernández, 2007).

Lorenz es el primero en utilizar el término para referirse a un grupo de pequeños animales que

estaban acosando a otro animal solitario y de mayor tamaño. Luego Heinemann toma el concepto

para identificar comportamientos destructivos de grupos de niños contra un único niño. Es el

primero en aplicarlo a la conducta humana (violencia grupal que se da entre niños) y contribuye a

entenderlo como un problema social (Ovejero, 2006).

En la actualidad el acoso laboral es considerado un fenómeno de gran relevancia para

legisladores, sociólogos, psicólogos y para la sociedad en su conjunto, mostrando una creciente

preocupación y sensibilidad frente a este problema (Olmedo y González, 2006).

 Piñuel (2001) plantea que es un comportamiento irracional y reiterado que tiene lugar en el

ámbito laboral, afectando la salud física, psicológica y social del trabajador acosado y de su

contexto familiar incluyendo también al hostigador que hace abuso de poder.

Hirigoyen (2014) agrega una dimensión moral en relación a este fenómeno, asegurando que las

víctimas presentan frente a la agresión una sensación de injusticia. Desde esta perspectiva, delimita

el concepto de acoso moral laboral como aquellas conductas abusivas, que debido a su repetición

y sistematización, afectan la integridad física y psicológica de la víctima, su dignidad, pone en

riesgo su empleo y la degradación del ambiente laboral.

Del mismo modo, González de Rivera y Rodríguez (2006) mencionan que el acoso psicológico

es llevado a cabo de forma injusta y desmedida, definiéndolo como:

El mantenimiento persistente e intencional de pautas de maltrato psicológico, que tienen lugar de

manera injusta y desmedida, sin posibilidad de escape ni defensa, favorecidas o permitidas por el

entorno en el que ocurren, y cuya finalidad última es eliminar al acosado o destruir su salud y sus

capacidades. (pp. 399)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2001 refiere al acoso como:

Todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una persona protegida

(amparada por el convenio citado) y que pueda considerarse razonablemente en todas las

circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo,

humillante, intimidatorio o violento o bien una intrusión en la vida privada. (Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2009, NTP 854, pp. 1).

La Organización Mundial de la Salud (OMS) en 2004 ha calificado el acoso como:

 Un comportamiento irracional, repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados,

creando un riesgo para la salud y la seguridad. Por “comportamiento irracional” se entiende el

comportamiento de una persona razonable, que teniendo en cuenta las circunstancias, consideraría

que discrimina, humilla, debilita o amenaza; “comportamiento” incluye las acciones de un individuo

o un grupo. “Riesgo de salud y seguridad” incluyen riesgo para la salud mental o física del trabajador.

El acoso suele constituir un mal uso o abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden tener dificultades

para defenderse. (OMS, 2004, pp. 12).

Desde el punto de vista jurídico, Ugarte (2012) afirma que la construcción del concepto de

acoso laboral toma los aportes de la Psicología. En este sentido, se cuestiona si el Derecho tiene

que seguir unido a la noción psicológica del concepto o transitar su propio camino. El objetivo es

encontrar la mejor forma de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. Para elaborar

una aproximación al concepto de acoso laboral se debe tener en cuenta los elementos centrales en

los que se han basado los distintos sistemas jurídicos al emplear esta noción. Estos elementos son:

1. Conducta persistente,

2. Conducta sistemática,

3. Intencionalidad,

4. Lesión de los derechos del trabajador

Del mismo modo, Mangarelli (2006) comparte que la noción de acoso en el plano jurídico debe

reunir elementos como: 1. Comportamientos negativos, 2. Reiterados, 3. Cometidos por el

empleador, sus representantes o compañeros de trabajo, 4. Realizados por un individuo o grupos

de individuos, 5. La afectación de aquellos bienes protegidos por el ordenamiento jurídico y 6. La

posibilidad de causar daño o perjudicar el ambiente de trabajo. Sin embargo, aclara que no es

necesario que exista expresamente el componente subjetivo de intencionalidad.

En cuanto a la legislación internacional vigente, Ugarte (2012) identifica que Chile, Colombia

y Francia, han incorporado legalmente el concepto de acoso laboral en normas específicas relativas

a seguridad y/o salud en el trabajo. Sin embargo, hay países que no tienen una ley explícita de

acoso laboral pero construyen la noción a partir de otras fuentes del derecho como la jurisprudencia

o la doctrina científica. Por otra parte, en países como Argentina, Venezuela y España, la tradición

jurídica vincula el concepto de acoso al de violencia y discriminación contra la mujer.

Antecedentes Legales Del Acoso Laboral En Colombia

El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. No existía norma que versara

específicamente sobre el tema. La Constitución Política de 1991, los decretos 1832 y 1295 de

1994, el Código Sustantivo el Trabajo, el Código Penal, y los pronunciamientos de la Corte

Constitucional, han establecido directrices y conceptos relativos al respeto a los derechos

fundamentales, al trabajo y a la dignidad humana.

La Constitución Política en su artículo 1° consagra lo siguiente “...Colombia es un Estado Social

de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las

personas que la integran y en la prevalencia del interés general”. El artículo 13 dice que “todas las

personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades

y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por

razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”.

Por su parte el artículo 15 establece que “todas las personas tienen derecho a su intimidad

personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar”. El

artículo 21 declara que “se garantiza el derecho a la honra y que será la ley la que señale su forma
de protección”. El artículo 254 de la Constitución proclama el derecho al trabajo, en condiciones

dignas y justas, lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios dispuestos en

el artículo 535, sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el

ámbito laboral como son el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la

igualdad, a la intimidad, al buen nombre y a la libertad sexual.

El decreto 1832 de 1994 por medio del cual se regulan las enfermedades profesionales, y

enuncia en el artículo 1, numeral 42 las patologías causadas por estrés. El artículo 2 y 3 del decreto

enunciado establecen que de no encontrarse la enfermedad profesional regulada en el artículo

primero del decreto, pero reuniéndose unos requisitos y demostrándose la relación de causa y

efecto y demostrándose el riesgo, se configurará una enfermedad profesional.

El Código Penal, en su artículo 1 establece que “el derecho penal tendrá como fundamento el

respeto a la dignidad humana” y en el artículo 178 se tipifica como delito la tortura, “el que una

persona inflija a otra dolores o sufrimientos psíquicos con el fin de obtener de ella o de un

tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche

que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de

discriminación….”

Con el Proyecto de Ley No. 88 de 2004 se propone la ley de acoso laboral siendo aprobada y

promulgada el 23 de enero de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,

4
Artículo 25 Constitución Política. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
5
Artículo 53 Constitución Política. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos
los siguientes principios mínimos fundamentales: “Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos
en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador
en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de

trabajo.

Normatividad Ley 1010 de 2006

La ley 1010 de 2006 reglamenta el acoso laboral, a continuación se presentan algunos de los

principales aspectos reglamentados por la norma en mención:

Objeto

“Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,

trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre

quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o

pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la

libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre

quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”6

Se debe anotar que ésta ley de Acoso Laboral, no es aplicable a las relaciones civiles y/o

comerciales (Contratos de Prestación de Servicios), ni tampoco se podrá aplicar a la contratación

administrativa

Definición

(Art. 2)12: se entenderá el acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un trabajador por su empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero

de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

6
Artículo 1. Ley 1010 de 2006.
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Se da

importancia al termino persistente y demostrable (debe ser de carácter público).

Modalidades de acoso laboral.

El Art. 213 de la norma 1010 de 2006 establece algunos comportamientos que pueden

configurar “acoso laboral”, ente ellos: Maltrato laboral, persecución laboral, discriminación

laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.

Conductas atenuantes y agravantes

(Art. 3 y 4): De la norma citada tipificó algunos comportamientos que hacen que la conducta

de acoso laboral sea menos culposa, como por ejemplo, “el haber observado buena conducta

anterior, obrar en Estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o Estado de ira e intenso

dolor, intentar disminuir las consecuencias una vez realizada la conducta, ante provocación o

desafío por parte del superior, o cualquier circunstancia análoga a las anteriores”.

De otra parte, la norma también describe algunas circunstancias agravantes cuya intención

evidente está dirigida a causar daño mediante: “la reiteración de la conducta, concurrencia de

causales, realizar la conducta por motivo abyecto o fútil, mediante precio o recompensa

remuneratoria, mediante ocultamiento, o a través del abuso de una posición dominante, bien por

su rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad”.

Proceso y desarrollo de las etapas del mobbing

1. Fase de conflicto. El proceso suele comenzar por un desacuerdo o por una percepción de

amenaza. El conflicto puede ser real o imaginario, pequeño o de grandes dimensiones, lo que

importa es que al no resolverse a tiempo, en la mayoría de los casos por no interesarle al acosador,

deviene en la siguiente fase:

 2. La estigmatización. En esta segunda fase la víctima queda etiquetada de forma negativa y tal

etiqueta se convierte en su principal característica. El resto de los trabajadores comienzan a darle

de lado, quizá por miedo a aliarse con alguien estigmatizado, quizá por solidaridad con el acosador.

Para desestabilizar a alguien basta con poner de manifiesto sus errores, darle objetivos imposibles

de llevar a cabo o encomendarle tareas absurdas o inútiles. El miedo conduce a la víctima a

comportarse patológicamente, y esto es lo que el agresor utilizará de argumento para justificar

retroactivamente su agresión. De esta forma hace ver a los demás que algo le ocurre a la víctima,

que está desestabilizada emocionalmente.

3. La intervención. Una vez estigmatizado y, generalmente, aislado al trabajador, los directivos

tienden a buscar explicaciones de lo sucedido en las características de la víctima (Jonnes, 1984) y

comienzan a plantearse qué hacer con un trabajador problemático ¿qué tareas asignarle? ¿En qué

lugar ubicarlo?

4. Ataques directos. El acosador realiza una serie de conductas para lograr sus objetivos.

Aunque no existe total acuerdo entre los expertos en la materia a la hora de clasificar las conductas

hostiles en el mobbing, en un intento de sistematizar las diferentes propuestas (Björkqvist, 1992;

Leymann, 1992; Vartia, 1993; Niedl, 1995; Einarsen y Raknes, 1995; Knorz y Zapt, 1996; Zapf,

Knorz y Kulla, 1996; Hirigoyen, 1999; González de Rivera, 2005) podríamos agruparlas en las

siguientes categorías:

a) Atentados contra las condiciones de trabajo, retirando la autonomía a la víctima. El objetivo

del hostigador, en este caso, es desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral,

utilizando para ello algunas de las estrategias que se exponen a continuación:

- Asignar a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no

permitiéndole hacer nada.

 - Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades

profesionales.

- No transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea.

- Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador

- Retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. Se le dan constantemente tareas nuevas o

consignas imposibles de realizar.

- Debatirle sistemáticamente todas sus decisiones.

- Presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas).

- Asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad.

- Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo

b) Limitar su comunicación y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede

decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.

No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los

demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.

Características, componentes y desarrollo del Proceso Social

La víctima de acoso laboral afronta agresiones que van creciendo en intensidad y frecuencia,

por eso no se trata de un fenómeno estático, sino de un proceso escalar gradual (Leymann, 1996).

En este sentido, el acoso es una forma de violencia que a pesar de ser destructiva puede pasar

inadvertida. La gravedad del fenómeno se construye a partir de la acumulación de ataques

agresivos constantes y repetidos, que transforman falta de respeto en conductas perversas y

promueven un lugar de trabajo desagradable (Olmedo y González, 2006).

 Las acciones de acoso distintivas son: intimidar, atemorizar, provocar peleas verbales, engaños,

rumores, desgastar a la víctima de forma emocional e intelectual y desacreditar su honestidad, su

ética y su profesionalidad (Padial y De la Iglesia, 2002).

Leymann (1996) identifica cuarenta y cinco conductas que constituyen mobbing. Se pueden

agrupar en cinco grupos de acuerdo a las consecuencias que tienen sobre la víctima:

1. Comunicación: (no se le permite expresarse correctamente, se realizan amenazas verbales).

2. Afectación social: (lugares de trabajo aislados, los compañeros no hablan con él).

3. Desprestigio personal: (burlas, ridiculizaciones, rumores).

4. Descrédito laboral: (no se asignan tareas o estas son innecesarias).

5. Afectación de la salud: (acoso sexual, trabajo peligroso, agresión física).

El proceso de acoso laboral se caracteriza por cumplir con determinadas fases o etapas que

permiten comprender cómo funciona la dinámica y cómo se desarrolla el proceso desde que se

instala un primer conflicto en el ámbito laboral hasta la desvinculación de la víctima.

De todas formas, Leymann (1996) identifica cuatro etapas en el desarrollo del proceso del acoso

laboral. La primera fase denominada “Incidente Crítico” es de corta duración y se origina con un

conflicto. Estos primeros episodios problemáticos no se consideran mobbing. Una segunda etapa

de “Acoso y Estigmatización” se caracteriza por la presencia de las distintas conductas

hostigadoras. Estas conductas aisladas no son consideradas como Acoso, no obstante, la reiteración

y recurrencia logran la estigmatización de la víctima. Identifica una tercera fase que denomina

“Intervención de las autoridades” donde los superiores con frecuencia adjudican las opiniones

formadas en las fases iniciales. En esta etapa el acoso ya está instalado y adopta carácter oficial.

Piñuel (2001) adiciona una fase previa a la exclusión, que denomina: “Fase de solicitud de

ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto” (pp. 68). Un diagnóstico inexacto basado en
las características personales de la víctima puede causarle mayor sufrimiento al responsabilizarle

como causante de su propia situación. Los diagnósticos que erróneamente se adjudican (estrés,

depresión, burn-out, ciclotimia, personalidad paranoide, trastornos por ansiedad generalizada,

ataques de pánico) no toman en cuenta los aspectos situacionales. En ocasiones, la búsqueda de

ayuda del trabajador es usada a favor por parte de la organización, reforzando la idea de que la

víctima es generadora de conflictos a causa de sus „problemas psicológicos‟.

Una vez que el trabajador comienza a padecer las consecuencias del hostigamiento, sufre el

acoso más directo y explicito, debido a que ya no cumple con los patrones de excelencia esperados

y por lo tanto no sirve más para la organización. A partir de entonces se inicia el proceso de

asilamiento, no solamente por las acciones de los jefes sino también por la omisión de apoyo por

parte de sus compañeros, que por vergüenza o miedo, son parte del clima de miedo instalado. Este

punto se denomina „pacto de tolerancia y de silencio colectivo‟ (Schlindwein, 2013).

Causas Y Facilitadores

El fenómeno no se puede explicar en base a un único elemento, considerando que es un tipo de

conflicto multicausal, y en él influyen variables individuales y organizacionales. En este sentido,

existen factores que tienden a explicar el acoso laboral. Se puede conceptualizar los aspectos que

facilitan su aparición considerando: las características del contexto socio-laboral, las

características propias de las relaciones interpersonales y las características personales de víctimas

y acosadores (Moreno, Rodríguez, Garrosa y Morante, 2004).

Factores Organizacionales

Leymann (1996) considera que hay dos factores fundamentales que actúan como causantes del

problema y que se relacionan con los ya mencionados: la incorrecta organización del trabajo y la

inadecuada gestión del conflicto. El primer factor alude a métodos de trabajo poco sofisticados,
escasa planificación y en general, un superior a cargo, incompetente o con insuficiente facultad

para intervenir, o que presenta una actitud despreocupada. El segundo factor refiere a la falta de

intervención de los superiores en la mediación del conflicto. Las autoridades pueden posicionarse

activamente frente al problema o bien negar la situación sin tomar acciones al respecto.

Factores Individuales

Se identifican dos partes en las situaciones de acoso laboral, con perfiles diferenciados, por un

lado los acosadores, que presentan comportamientos activos, actitudes de hostilidad y dominación;

y por otro lado, las víctimas, caracterizadas por conductas inhibidas y comportamientos de tipo

reactivo (González, 2007).

Las víctimas son definidas como paranoicas, rígidas, compulsivas; con falta de competencias

sociales; con mayores puntuaciones en neuroticismo (Moreno, Rodríguez, Garrosa y Morante,

2004).

Por su parte, Pinzón de Bojana y Atencio (2010) consideran que no hay un perfil diferenciado

ya que “cualquier persona y en cualquier momento puede ser víctima de mobbing” (pp. 143). Estas

son percibidas como un riesgo por el agresor y se encuentran en un entorno favorable para que

surja el acoso. Los trabajadores hostigados no son débiles, ni tienen rasgos diferenciales marcados

ni presentan dificultades para relacionarse. Por lo contrario, generalmente, las víctimas tienen un

fuerte sentido del deber, moralidad y justicia; condiciones que inciden para ser consideradas como

amenaza por el agresor.

Actuación legal en Colombia en el acoso laboral

Citando a varios autores como el acoso laboral o mobbing; afecta de manera seria al empleado

y afecta de manera directa la productividad en las compañías no enfrentando estas el problema

sino simplemente deshaciéndose de aquella persona que es acosada, sin que obtenga ningún tipo

de castigo el acosador.
 El congreso de Colombia según el diario oficial No. 46.160 de enero 23 de 2006, adoptó

medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de

las relaciones de trabajo, expidiendo la ley 1010 más conocida como la ley de acoso laboral que

conviene observar y analizar con detenimiento los desaciertos de esta norma, que lo que ha hecho

en síntesis es disculpar la ineficiencia del estado y la falta de interés de la empresa privada para

atacar de manera directa este flagelo

Dicho brevemente esta ley pretendió ser la panacea para castigar todo trato injusto e

indiscriminado de un superior hacia un colaborador, sin embargo se ha quedado corta en sus

sanciones y multas hacia las compañías que no castigan este tipo de conductas.

No obstante la ley 1010 también tiene en su articulado circunstancias de atenuación punitiva

que favorecen la conducta aberrante del acosador; es así como el artículo 3º de la ley 1010 de 2006

sobre las conductas atenuantes considera: Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso

dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias

orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) <Literal inexequible>

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero

o subalterno.
 h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. (Diario oficial número

46.160 de enero 23 de 2006 poder público – Rama legislativa ley 1010 de 2006, artículo 3º).

La norma constituyen medidas lánguidas, insulsas, superfluas, para la gravedad del problema y

las consecuencias que esto conlleva en el ser humano que es el trabajador, quien por llevar el

sustento diario a la casa se tiene que ver expuesto a vejámenes de esta naturaleza mientras el

legislador opina que las compañías realizando “supuestos” planes de mitigación de riesgos que

generalmente se quedan sobre el papel o abriendo escenarios para escuchar a sus empleados

dejando claro eso sí que sus opiniones no son obligantes, pueden prevenir y evitar el acoso laboral.

De acuerdo con las definiciones de violencia y acoso se tiene que indiscutiblemente implican

vulneración de las normas de trabajo que regulan los derechos, deberes, obligaciones y

prohibiciones de los servidores públicos y particulares, establecidos hace ya bastante tiempo por

la ley. Así, entre otros preceptos pertinentes, del Código Sustantivo del Trabajo pueden

mencionarse los Siguientes:

Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del

trabajador, a sus creencias y sentimientos”.

Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o

restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”

Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido: “Todo acto de violencia,

injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,

contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de

trabajo”.

Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de violencia, malos tratamientos o

amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia,
dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o

dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste”.

A su turno del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002), puede ser pertinente citar, entre

otras, las siguientes disposiciones:

Conforme al artículo 33-7, es derecho del servidor público: “Recibir tratamiento cortés con

arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas”.

El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: “Tratar con respeto

imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio”.

El artículo 35-2 y 7, consagra como prohibiciones al servidor público: “Imponer a otro servidor

público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes”.

“Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás

servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos”.

Si se examinan estas normas y otras relacionadas, en términos generales resultan subsumidos

distintos aspectos de la violencia en el trabajo o del acoso laboral, de modo que mal puede decirse

que careciesen de regulación con anterioridad a la ley 1010 de 2006, pero no puede desconocerse

que su expedición resulta útil, en cuanto expresa la voluntad del estado de identificar un problema

laboral de interés mundial, que en algunos medios se ha propagado como una especie de virus

maligno para las empresas e instituciones.

La Opacidad Jurídica Del Fenómeno Social

La opacidad es la invisibilización del fenómeno: resta eficacia a la Ley e impide que el acoso

laboral sea considerado como un problema jurídico y social en Colombia.

 Lenoir señala que un problema social no es únicamente resultado de un mal funcionamiento de

la sociedad sino que supone un verdadero trabajo social, en el sentido de Durkheim, que requiere

un proceso de reconocimiento y legitimación.

Por ello, reconocer es hacer visible una situación particular, convertirla, como se dice, en "digna

de atención"; supone la acción de grupos socialmente interesados en producir una nueva categoría

de percepción del mundo social a fin de actuar sobre este último (Lenoir, 1993, p. 80)7.

La opacidad jurídica del acoso laboral está vinculada a tres aspectos: primero, a la débil

visibilizarían del fenómeno en el campo jurídico; segundo, a la inexistencia de mecanismos de

sanción y reparación; y tercero, a la poca relevancia que se le da al daño.

El Miedo

Otro elemento que contribuye a la poca eficacia de la Ley es la débil protección a la víctima y

a los testigos, los cuales desde el momento de la denuncia no podrán ser despedidos durante los

siguientes seis meses; pasado este tiempo quedan expuestos a la arbitrariedad empresarial

La Ley 1010 no ha logrado contribuir de manera significativa a la prevención, corrección y

sanción del acoso laboral en Colombia. Más aun: sorprende que la normatividad existente

previamente abría caminos de protección para el trabajador más expeditos en materia de sanción

y reparación para conductas conocidas hoy como acoso laboral.

LA ÉTICA Y EL ACOSO

Se preguntarán qué es el Mobbing, es la forma de esclavitud moderna, es lo que hoy escuchamos

a nivel laboral como el Acoso Moral, es el psicoterror que muchos viven en su ámbito laboral, o

sea lo que solemos llamar “mover el piso a alguien...hacerle la vida imposible...hacerle la cama”.

7
Mientras la legitimación va más allá, supone una verdadera empresa de promoción para insertarlo en el campo de las
preocupaciones "sociales" del momento, es decir, insertarlo en el campo político.
Los grandes especialistas en Salud Laboral lo definen como Acoso Inmoral, porque es la falta de

Ética total, o sea que atenta contra el derecho más natural del ser humano, LA LIBERTAD.

La Ética es un tema que preocupa históricamente, grandes filósofos y científicos han elaborado

teorías al respecto, Aristóteles le dio un gran giro al concepto resignificándolo.

La ética, como dice la Lic. en Psicología Alicia Pasalacua es la “práctica del buen hacer”,

implica los valores de cada individuo definiendo sus actos éticos en buenos o malos, es la puesta

en acción de esos valores y se ponen en juego en cada accionar de las personas en su vida cotidiana,

no se limita a su práctica laboral. La ética es una sola en cada persona, se es ético o no se es, se

aplica en todos los ámbitos de la vida, tiene que ver con el cómo somos como personas, pone en

juego la responsabilidad, confidencialidad, objetividad, respeto por el otro, veracidad, dignidad,

confiabilidad autocrítica y libertad. Cada persona en sí misma es libre de decir que no cuando se

le pide realizar algo que considera va en contra de su ética. Claro que ello implica hacerse cargo

de las consecuencias que ello conlleva cuando la demanda vienen del poder en forma vertical.

El Mobbing es un acto antiética, coarta la libertad, implica actuaciones discriminatorias, injurias

que buscan denigrar la autoestima de la persona al punto de paralizarla y hacerla sentir culpable

por actuar éticamente.

El Mobbing solo se desarrolla en organizaciones donde por diferente multiplicidad de intereses

y motivada por el odio y la envidia, se le permite que se desarrolle.

El Acoso Moral presenta las mismas características y consecuencias que el Acoso y Abuso

Sexual, siendo ambos aún un tabú, dado que los acosadores son los que tienen el poder y quienes

siempre salen impunes.

 La Ética En Las Organizaciones

La ética “no es algo puramente extrínseco que constriñe la actividad empresarial, ni algo que

pertenece al ámbito privado del directivo, ni una justificación de la creación de riqueza generada

por la actividad empresarial; la ética es condición necesaria de la existencia de la empresa y de su

correcto funcionamiento. Constituye, por encima de todo, un motivador para hacer las cosas mejor

y una guía en el proceso de hacerlas. La ética es una llamada continua a la excelencia individual y

empresarial” (Fontrodona Felip, Guillén Parra y Rodríguez Sedano, 2010: 179).

La ética es una dimensión de la realidad humana que no puede quedar al margen de ninguna

actividad (Lozano, 2011: 25), y mucho menos de la actividad empresarial como ha quedado

patente, por ejemplo, con las diferentes crisis financieras que han acontecido en nuestro planeta,

cuyo exponente más reciente ha sido la crisis financiera de 2008.

Para Goodpaster y Matthews (1982: 3) la empresa puede y debe tener conciencia, y el lenguaje

de la ética tiene un lugar dentro del vocabulario de una organización, siendo la empresa ni más ni

menos responsable moralmente hablando que un ser humano. Esta opinión no es compartida

universalmente por todos los investigadores, pero lo cierto es que las empresas están formadas y

dirigidas por seres humanos, o ¿un ser humano al entrar en una organización deja de serlo?

Brealey, Myers y Marcus (2007: 24) afirman que no hay un conflicto irresoluble entre la ética

y la maximización del valor de la empresa (objetivo financiero de la empresa), pues la vía más

segura hacia el incremento del valor de una empresa comienza con los productos y los servicios

que satisfacen a los clientes. La buena reputación de las empresas entre estos, entre sus empleados

y los demás interesados, es muy importante para la rentabilidad y para el valor de la empresa a

largo plazo. En términos similares, se pronuncia Cuervo García (2008: 100), al señalar que la

maximización del beneficio no es necesariamente incompatible con un comportamiento ético o

socialmente responsable por parte de la empresa, al contrario, afirma que “los comportamientos

irresponsables o poco éticos impiden la rentabilidad y viabilidad de la empresa a largo plazo”, y

además minan la eficiencia y confianza del sistema económico en su conjunto.

La reputación es uno de los activos más importantes que poseen las empresas, y por ello, “jugar

limpio y mantener la palabra equivalen, sencillamente, a la buena práctica profesional” (Brealey,

Myers y Marcus, 2007: 14). Además, es muy importante tener presente que el mecanismo de la

reputación ha sido tradicionalmente uno de los más importantes medios de asegurar el

cumplimiento de los contratos.

Así, la reputación de una empresa se podría definir como la imagen que de una organización

se han formado los demás, de acuerdo con su comportamiento en el pasado, y que constituye la

base para predecir su comportamiento en el futuro.

La reputación cimentada sobre el comportamiento ético y socialmente responsable de la

empresa reporta múltiples ventajas que inciden sobre la capacidad de la misma para crear valor,

así:

a) Reduce la exposición a reclamaciones legales;

b) Mejora la posición competitiva, ya que puede atraer y retener a clientes rentables, a directivos

y empleados capaces, a proveedores y socios industriales y también recursos financieros de fondos

éticos e inversores institucionales que primen la responsabilidad social;

c) Mejora la posición contractual, ya que puede negociar en términos más favorables y utilizar

las inversiones no recuperables realizadas en materia de responsabilidad social y la reputación

ganada como garantías en los intercambios, ahorrando costes de transacción; y,

d) Puede evitar situaciones de corrupción (Cuervo García, 2008: 107; Lozano, 2011: 26).
 Al contrario, los comportamientos no éticos en los negocios reducen el valor de la empresa al

minar su reputación y esa pérdida de reputación afecta a todas las relaciones contractuales de la

empresa, reduciendo y encareciendo los costes de transacción de todas las oportunidades de

intercambio, tanto con clientes como con inversores o empleados (Cuervo García, 2008: 113). Por

ello muchas empresas elaboran códigos éticos a fin de promover y conseguir un comportamiento

ético de todos sus trabajadores Todas las empresas deberían de tener una serie de valores éticos8 y

conseguir que sus empleados, de cualquier nivel, alto, intermedio y bajo, compartan esos valores

y realicen su trabajo teniéndolos presente, y en el proceso de toma de decisiones consideren la

ética como un criterio más, como tienen en cuenta, por ejemplo, criterios de tipo económico. La

actividad empresarial diaria de una empresa y su propia imagen como empresa terminarán más

pronto o más tarde reflejando los valores éticos imperante en la misma9.

Las empresas son responsables de sus acciones pero, normalmente, se olvidan de que también

lo son de aquellas acciones que teniendo obligación de llevarlas a cabo no las realizan. Y las

consecuencias de la omisión de tales actuaciones tarde o temprano tendrán su impacto, y

terminarán perjudicando la reputación de la empresa y por consiguiente incidiendo de forma

negativa en el objetivo financiero de la misma, maximizar el valor de la empresa.

Un matiz importante al tratar la cuestión de la ética es que legalidad y ética no son lo mismo,

pues es posible actuar en contra de la ética y hacerlo dentro del marco legal establecido en un país

determinado.

8
Lozano (2011: 59) afirma que “cuando consideramos que un valor es digno de ser vivido por todo el mundo y que si todas las
personas actuaran de acuerdo a él, el mundo sería mejor, entonces estamos hablando de un valor ético”.
9
El origen del Business Ethics se sitúa en el congreso que se celebró en la Universidad de Texas en 1973, pero no sería hasta
más de dos décadas después cuando empezaran a elaborarse mecanismos, procesos e instrumentos para gestionar la dimensión
ética de la empresa. Entre todas estas iniciativas algunas han tenido mucho éxito como, por ejemplo, los códigos éticos.
 El acoso en el medio económico

Según Bourdieu (2005), el campo económico está socialmente construido con base en

posiciones jerarquizadas, entre las cuales se establecen relaciones de orden y de dominación.

El ingreso del trabajador al campo económico, a través de la relación laboral, le hace partícipe

de un juego en el que la permanencia se basa en el conocimiento y adquisición de las normas de

dicho juego, lo que le demanda un proceso de inmersión e inversión en este. Supone para el

trabajador asumir una apuesta, estar dispuesto a producir y reproducir el juego. Implica su

adhesión, creencia, ilusión e interés en ser partícipe del mismo, para lo cual es indispensable un

poder motivador en y por participar Por lo que una empresa no puede utilizar el argumento de que

cumple estrictamente las leyes vigentes para afirmar que su comportamiento empresarial es ético

En el juego y en sus habitus (Bourdieu, 2005, p. 114). Esta disposición subjetiva propicia, por

un lado, el compromiso del trabajador a apostar por el rendimiento; pero, por otro lado, puede

favorecer prácticas de acoso laboral, al naturalizar habitus perniciosos que son interpretados como

parte de una estructura de autoridad empresarial que no se cuestiona.

El habitus es un sistema de disposiciones duraderas, de estructuras, de una manera de ser, de un

estado habitual (en particular del cuerpo), una tendencia, una propensión, una inclinación. Es decir,

un conjunto de disposiciones para actuar, sentir, pensar y percibir, que no son adquiridas en forma

innata o natural, pero terminan siendo generadoras de estrategias, hasta el punto en que los sujetos

dejan de ser conscientes de ello. Bourdieu vincula el concepto de estrategia al de habitus, de ahí

que afirme:

“El habitus […] es generador de estrategias que pueden ser objetivamente conformes con los intereses

objetivos de sus autores sin haber sido expresamente concebidas con este fin” (pp. 118-119).
 Siguiendo la teoría de Bourdieu, podríamos situar a los sujetos en una estructura de dominación,

comprender las diversas posiciones que el sujeto asume en un campo determinado, sus habitus,

prácticas y estrategias asociadas al problema central de este artículo: el acoso laboral y el tipo de

estructura de relaciones intersubjetivas que lo propician

Película

Documental "EL YUGO" en youtube http://www.youtube.com/watch?v=AGYw8gll4Xg "El

documental trata sobre el acoso, el maltrato y hostigamiento laboral. Se desarrollan tres historias

donde este problema provoca la peor de las situaciones como el suicidio de Natalia, o se describe

como Erika, madre soltera de tres nenas es hostigada y explotada por su jefe y cual va siendo su

camino para lograr superar la parálisis que provoca este flagelo social. En la tercer historia se

describe cual fue el camino emprendido por un grupo de trabajadores, dónde nació su unidad y

como se fueron oponiéndose a esta modalidad de aniquilación humana."

Titulo Original: El Yugo

Año de Producción: 2008

Duración: 63 min.

Actores: Documental

Director: Javier di Pasquo

Comentario:

Documental acerca de la violencia laboral y los efectos nocivos que ésta provoca, es el material

que el realizador argentino Javier di Pasquo propone para su segundo documental. Dentro de los

Derechos Humanos, esta obra refleja el abuso psicológico, moral y emotivo de los trabajadores

por parte de ‘jefes’ poco ortodoxos. Con estructura narrativa, dirección general, cámara y edición

a cargo de di Pasquo, este documental sorprende por su temática, que es bastante antigua, pero que
nunca antes se había visto nada en nuestro país a nivel fílmico. La estructura del guión toma tres

casos: el de la joven Natalia cuya madre narra desgarradoramente los hechos que la llevaron a la

muerte, otra joven madre que fue explotada con horarios a tras mano, violencia verbal y amenazas

de despido para que cumpliera con el trabajo de tres personas y un enfermero perseguido por la

patronal. Estos testimonios de casos particulares en empresas o en hospitales públicos, son más

normales de lo que se piensa. El realizador propone en su segundo opus, la ayuda social y la fuerza

de los compañeros de trabajo como grupo social, para hacer frente a las instituciones o empresas

que los explotan. Visitando lugares de ayuda al trabajador donde se analizan los conceptos de los

ataques, el por qué de los mismos y el modus operandi de estos ‘jefes’, cuya ineptitud y flaqueza

mental los obliga a eliminar a aquellos que piensan, por ser una amenaza para ellos, descubriendo

las verdaderas razones de estos nefastos hechos nacidos del abuso de poder y los chivos expiatorios

que eligen como un cazador a su presa. Con esta minuciosa labor de ataque al trabajador y a su

trabajo, logran que el empleado renuncie, se someta o quede psicológicamente afectado e incluso

llegue a suicidarse. El documental está narrado en tres partes con separadores de pinturas que

escenifican las situaciones y brindan una metáfora sobre la problemática. Técnicamente utiliza

cámara en mano, imágenes reales en las oficinas, la calle, en los subtes y colectivos, con un muy

buen uso de la música siendo un tema central el leit-motiv, que se escucha en los separadores y las

dos canciones, el rap de la apertura del film y el tema “Compañeros” para el cierre compuesto e

interpretado por Jorge Nataloni. Bien editada por cortes directos, “El Yugo” es un documental para

reflexionar y actuar en contra de esos aborrecibles métodos de injusticia, impartidos por supuestos

poderosos que no lo son tanto.

 Ejemplo

Hoy quiero contarles una historia sobre acoso laboral y me gustaría, si es posible, que

intercambiáramos opiniones:

Pérez trabaja en una empresa hace casi 9 años, en el último año la compañía ha pasado por

cambios, algunos positivos y otros, bueno los otros cambios no han llenado las expectativas de la

gente; el asunto es que es Pérez hace parte de un grupo que está conformado por 6 personas.

Desde hace algunos meses, cuando se hicieron los principales cambios, a Pérez siempre le

hicieron saber que no era “removido” de su puesto porque “era” valioso para el equipo de trabajo,

siempre le recuerdan que “le dieron una segunda oportunidad”; hace algunos meses Pérez ha

venido identificando algunas particularidades de su jefe pero no les había prestado atención hasta

que esas particularidades lo involucraron.

Pérez siempre ha sido autónomo en su labor pero desde marzo de este año se dio cuenta de que

ya no podía manejar las cosas como quería y consideraba correcto sin antes consultar ya que su

jefe se molestaba; Pérez siempre manejaba dinero si se lo pedían, Pérez tomaba algunas decisiones,

contaba con personal capacitado que respaldaba su labor, pero hoy las cosas ya no son así, entonces

optó por asumir con gallardía los cambios e involucrarse hasta donde podía y le permitían para

poder contribuir con los objetivos del área en la que se encuentra.

Hace dos semanas una de sus compañeras de equipo le dice: “el jefe ha pedido que lleve control

sobre esto que realizas pero no quiere que tu sepas, no como hacerlo sin informarte o pedirte así

mismo que me entregues información, considero que esto no esta bien”, Pérez le dice que

realmente no cree que pueda hacer control sobre ese particular sin intercambiar información con

él, pero que si el jefe solicita confidencialidad es mejor que le explique.

 Así las cosas su compañera le insiste al jefe que si no intercambia información con Pérez es

imposible llevar ese control, después de explicarle mas cinco veces el jefe acepta, sin embargo a

Pérez le surgen algunas preguntas pues al unir todas las piezas se da cuenta que:

1. Sus responsabilidades han disminuido, es decir, le han quitado tareas que antes realizaba.

2. Controlan todo lo que hace y verifican toda la información que suministra.

3. Le impiden ofrecer ideas, se evita cualquier tipo de contacto con el y algunas veces ignoran

su presencia.

4. Le asignan tareas inútiles y absurdas.

5. O en el peor de los casos le asignan tareas inferiores a su capacidad o a sus competencias

profesionales.

Todas estas situaciones provienen de su jefe y Pérez siente que algo no está bien, su jefe es un

mar de inseguridades que lo llevan a querer tener control sobre todas las situaciones … y aquí

volvemos al punto de los procesos de selección, si no se selecciona bien desde el inicio podemos

terminar contratando un falso positivo.

“El concepto de Mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un periodo de

tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por

una o varias personas hacia una tercera: el objetivo”

 CONCLUSIONES

Varias reflexiones, definiendo el acoso laboral como aquella conducta, ejercida sobre un

empleado encaminada a infundir intimidación, e inducir la renuncia del mismo, cité también

algunos autores que nos hablaron de la historia del mobbing observando que no es un tema nuevo,

he señalado como es el proceso de acoso, y las consecuencias para las víctima, indiqué las falencias

de la ley 1010, más adelante insistí en la necesidad de trasladar la conducta del victimario en el

acoso laboral a la legislación penal como una propuesta innovadora y moderna.

Pero ahora me interesa subrayar, que si bien es cierto el legislador al promulgar la ley 1010 de

2010, no hizo una norma lo suficientemente coercitiva y eficiente, colocándola en el orden de

norma fundamental para el desarrollo empresarial, hay normas sobre mecanismos de participación

ciudadana. Contenidas en la ley 134 de 1994 que en su artículo 2º dice así: La iniciativa popular

legislativa y normativa ante las corporaciones públicas, es el derecho político de un grupo de

ciudadanos de presentar proyectos de acto legislativo y de ley ante el congreso de la república, de

ordenanza ante las asambleas departamentales, de acuerdo ante los concejos municipales o

distritales y de resolución ante las juntas administradoras locales

Llegamos a la conclusión, de que hay los mecanismos, para reformar esta ley, existen los

motivos suficientes, se puede incluso solicitar que se modifique el artículo que solo permite que

se demande hasta máximo seis meses después de haber ocurrido los hechos, dejándolo en tres años

y con carácter retroactivo.

La ineficacia de la Ley se remonta a su génesis, es decir, al proceso de problematización de la

misma, la cual no contó con una discusión pública que convocara a todos los sectores involucrados:
sindicatos, víctimas, operadores judiciales, expertos, medios de comunicación, entre otros (Seco

& López, 2015; López, 2007).

Los principales aprendizajes en relación al tema estudiado permiten comprender que el acoso

laboral debe ser considerado fundamentalmente como problema social, a pesar de afectar el ámbito

privado, sus repercusiones también conciernen a la salud pública y a la sociedad en su conjunto.

Como fenómeno social urge erradicar el problema pues las cifras en estudios epidemiológicos

muestran la gravedad del problema a nivel mundial.

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