Manual de Laboral Consultorio Juridico

MANUAL PRÁCTICO DE CONSULTORIO JURÍDICO
LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

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PRESENTACIÓN
Este Manual es un nuevo aporte pedagógico para el Consultorio Jurídico de la Universidad,

está enmarcado dentro del conjunto de acciones encaminadas a mejorar la calidad de los
servicios de esta entidad educativa.
El Consultorio Jurídico de la Universidad Santo Tomás es una institución creada en

armonía con las normas contenidas en el Decreto 0765 de 1977.
El objeto principal de su actividad es la prestación de un servicio social de asistencia

jurídica tanto judicial como extrajudicial en todos los campos del Derecho, y que en
materia laboral son altamente reconocidos dentro de la comunidad y en otras
Universidades del País.
El servicio que presta el Consultorio Jurídico se encamina a personas de escasos recursos

económicos dentro de las facultades y limitaciones que impone el Decreto 196 de 1971,
Estatuto que regula el ejercicio de la Abogacía o demás normas que lo complementen y
modifiquen.
En el campo docente, el Consultorio Jurídico desarrolla el plan de prácticas a que se refiere

el artículo 3 del Decreto 0765 de 1977 y que comprende a los alumnos de los últimos dos
años de la carrera de Derecho.1[1]
Además, el Consultorio cumple la función señalada en el literal d. Del artículo 151 de la

Ley 446 de 1998 al integrar un cuerpo de Monitores como grupo docente asistente de la
Dirección del Consultorio quienes a su vez llenan así los requisitos de Judicatura para
obtener el título de abogado y ejercen actividades de asistencia Jurídico Social.2[2]
El servicio que se ofrece en las diferentes sedes se ha destacado dentro de la comunidad

especialmente en materia laboral, por lo tanto este trabajo deberá servir como herramienta
para mejorar la calidad del servicio.
El Consultorio tiene el privilegio de contar para estos efectos, con el valioso concurso de
destacados asesores, litigantes y profesores universitarios, quienes han formado un equipo
de trabajo con monitores y alumnos que día a día busca la excelencia en el servicio.
Por todo lo anterior esperamos que este Manual sirva de guía y de herramienta eficaz para
lograr de una manera práctica alcanzar los objetivos del Consultorio en materia laboral
1 Reglamento Consultorio Jurídico.

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facilitando los procedimientos y estrategias para resolver los diferentes casos que son
materia de consulta.
El Manual esta constituido por las siguientes cuatro unidades:
- Conceptualización y supuestos básicos en material laboral de casos que con mayor

frecuencia son materia de consulta en el Consultorio Jurídico.
- Estrategias de Entrevista al usuario del servicio.
- Estudio de casos prácticos en donde se analizaran los hechos para elaborar el respectivo
diagnóstico, teniendo en cuenta la legislación vigente aplicable, y los medios de
prueba conducentes y pertinentes para dar solución al problema.
- Estudio de casos prácticos en materia de seguridad Social, aplicando la normatividad

vigente sobre la materia, teniendo en cuenta la época en que se inicio la relación laboral
hasta el presente.
- Procedimientos para solucionar los conflictos tales como la transacción y la Conciliación

de acuerdo a la normatividad pertinente.
En iguales términos lo concerniente al Proceso Ordinario Laboral y al Proceso

Ejecutivo Laboral.
ANA MERY FERRO CONSTANZA MOLINA F.

ELIZABETH RAMÍREZ G. YOLANDA PARDO J
LUZ MARINA ROJAS SONIA MARTINEZ
ALEXANDER CASTRO G. JAVIER CHACÓN
ASESORES AREA LABORAL

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OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES:
- Diseñar un Manual guía para estudiantes y usuarios del Consultorio Jurídico de la
USTA.
- Unificar procedimientos, formas y requisitos para cada una de las áreas del derecho que
prestan sus servicios en el Consultorio Jurídico de la Universidad.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
- Identificar los servicios que presta el Consultorio Jurídico en materia laboral.
- Especificar los requisitos exigidos para poder acceder a los servicios del Consultorio
Jurídico en Materia Laboral.
- Desarrollar estrategias prácticas tales como:
A. Habilidades y destrezas para realizar una buena entrevista.
B. Análisis Sustantivo y Diagnóstico de casos concretos – Casos prácticos en el

Sistema de Seguridad Social.
- Brindar orientación a los usuarios sobre las diferentes Entidades Públicas y Privadas,
donde podrán obtener información inherente al caso consultado.
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CAPITULO I
l. ESTRATEGIAS DE LA ENTREVISTA
Uno de los principales obstáculos que se presenta en la elaboración del diagnostico que
servirá de base para solucionar un conflicto surgido en un contrato de trabajo lo constituye
el desconocimiento adecuado para entrevistar, toda vez que nos hemos conformado con la
simple formulación de preguntas generales, cuya respuesta es incompleta y por
consiguiente no colman las expectativas por no perseguir un objetivo definido. Es por esta
razón que en este Manual vamos a tratar algunos aspectos que sirvan de base para el
desarrollo de la entrevista que junto con conceptos puestos en práctica por los estudiantes,
monitores y asesores del Consultorio Jurídico de la Universidad Santo Tomás, es una de las
herramientas más importantes para obtener la mayor cantidad de información útil y
pertinente
Para resolver los casos que son objeto de Consulta no solo en materia laboral sino en las
otras áreas del Derecho.
1.2. DEFINICIÓN DE ENTREVISTA.
Es un procedimiento donde se conjugan elementos técnicos, destrezas cognitivas y

emocionales, además de habilidades de comunicación, cuyo objetivo es obtener la mayor
cantidad de información útil posible mediante la adecuada formulación de preguntas. Puede
realizarse en condiciones ideales o de acuerdo con las circunstancias.
1.2.l. ASPECTOS COMUNES A TODO TIPO DE ENTREVISTAS.
1.2.2. Profesionalismo
Por principio todo miembro adscrito al Consultorio Jurídico se debe caracterizar por su
profesionalismo, pero además en la entrevista se requiere que la persona que la adelanta,
tenga conocimientos sólidos del tema y que su proceder este alejado de sentimientos o
intereses subjetivos que puedan afectar el cumplimiento de los objetivos de la consulta.
1.2.3. Aprovechamiento de las pruebas
En cualquier situación se debe dar un manejo adecuado a los medios de prueba con que se
cuenta al momento de la entrevista, pues de ello dependerá que la persona entrevistada
pueda expresar todo lo que conoce de las circunstancias que rodean la ejecución del
contrato de trabajo e identificar las posibles causas que originaron la terminación del
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mismo, acreencias laborales que se tengan a su favor, etc. La recolección y selección de los
documentos que aporte el entrevistado facilitaran el análisis de los mismos y en
consecuencia el diagnostico del caso concreto, será más preciso.
1.2.4. Oportunidad.
La entrevista comienza con la recepción del caso que es adjudicado por el monitor de turno,
como quiera que el usuario ha tenido una entrevista preliminar con el mismo, el estudiante
debe enterarse del contenido del caso con el fin de profundizar en los hechos que el usuario
ha narrado y ampliar al máximo la información recibida que será de gran ayuda para dar
una solución acertada al caso concreto. Igualmente nos llevará a determinar si el usuario es
de aquellas personas que necesitan del servicio social que presta el Consultorio, es decir de
los que adolecen de los medios económicos necesarios para acceder al servicio de un
abogado particular.
1.2.5. Simplicidad y Eficiencia.
El gran planteamiento y ejecución de una entrevista debe ser muy sencillo pero quien lo
realice debe tener una voluntad muy firme de obtener la información requerida, mediante la
utilización de un método que implique gran habilidad, uso de sentido común y
conocimiento de la situación del área en que se trabaja, en nuestro caso los conocimientos
básicos de la parte individual del Código Sustantivo de Trabajo, así como también las del
Código de Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Además se debe estar actualizado
en los últimos pronunciamientos de las altas Cortes en materia laboral.
1.2.6. Escuchar.
No solo significa oír palabras, sino captar las ideas y recopilar lo que se dice, recogiendo
todos los apuntes verbales del entrevistado.
1.2.7. ETAPAS BÁSICAS DE LA ENTREVISTA.
1.2.7.1. Planeamiento.
Consiste en elaborar un plan escrito y detallado cuando las circunstancias lo permiten.

Dicho plan debe contener la determinación de los objetivos que se persiguen con la
entrevista, obtener información, determinar las áreas de conocimiento, elaborar los
cuestionarios en forma lógica, seleccionando las preguntas básicas y de acuerdo a la
consulta y al servicio que requiere el usuario.
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1.2.7.2. Formato de datos personales del entrevistado.
Se hace una síntesis de la información del caso, tratando e recopilar hasta el mas mínimo
detalle, lo anterior para obtener una concepción más objetiva de lo que el usuario quiere
que se resuelva y si realmente sus pretensiones tienen un fundamento legal.
 Se incluye información personal del entrevistado de acuerdo a la disponibilidad que se

tiene, como nombres y apellidos completos, identificación, dirección y teléfono (en caso
de no contar con servicio de teléfono, el usuario debe indicar el de un familiar, amigo,
vecino, etc.) a donde se le pueda localizar y enviar correspondencia.
Igualmente recopilar fotocopias de la documentación que el entrevistado posea y que
servirá de prueba en un eventual litigio.
 Finalmente, se debe recibir al usuario con amabilidad y en forma cordial, con el fin
de darle tranquilidad y confianza al momento de exponer sus inquietudes.
1.2.7.3. Preguntas Claves que orientarán la solución del caso planteado

Antes de formular estas preguntas, es pertinente solicitarle al entrevistado que haga su
propio relato de los hechos que son motivo de consulta, de acuerdo a lo narrado se procede
a realizar las preguntas claves que para el caso podrían ser las siguientes:
- ¿Cuál es la actividad o el objeto social de la Empresa donde usted trabajó? (Se trata de
establecer la situación jurídica del empleador, Persona Jurídica, Persona Natural, Empresa
Unipersonal, con el fin de solicitar el respectivo Certificado de Cámara de Comercio).
- ¿Dirección y número de teléfono de la Empresa?
- ¿ Estuvo usted afiliado a una Entidad Prestadora de Salud?
- ¿ Estuvo usted cotizando para los riesgos de Invalidez, Vejez y Muerte?
- ¿ Cómo se vinculo usted a la Empresa? Verbalmente, por escrito, se pacto una fecha de
iniciación y terminación del contrato).
- ¿ Le han realizado pagos parciales de cesantía? ¿ Por qué motivo?
- ¿ Le han cancelado los intereses a la cesantía en el mes de enero del año siguiente a la
fecha en que se acusaron, es decir a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior?
- ¿ Se encuentra afiliado a un Fondo de Cesantía? ¿ Cuál?
- ¿ A disfrutado de sus periodos de vacaciones cada año?
- ¿ Cuál fue el motivo de terminación del contrato de trabajo?
- ¿ En la carta de renuncia usted le manifestó a su empleador los motivos de la misma?
(Esta pregunta a fin de establecer si pudo existir un despido indirecto o autodespido)
- ¿ Usted informo al empleador su estado de embarazo? ¿ En qué forma lo hizo?
- ¿ Cuándo usted recibió la carta de terminación del contrato de trabajo se encontraba en
licencia de maternidad? (En este caso debe tenerse en cuenta el tiempo que ha
transcurrido entre el despido y la consulta para efectos de la prescripción).
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- En caso de que la causal de terminación del contrato de trabajo sea por una de las justas
causas del Art. 62 C.S.T. numeral 9 a 15, preguntar sobre el procedimiento que se
adelanto y si se dio el preaviso de ley. Solicitar copia de la carta.
- ¿ El empleador le ha realizado pagos de su liquidación, en qué fecha, posee copia de la
misma?
- ¿ En la Empresa donde usted trabajaba se llevaba un control para el trabajo de horas
extras? ¿ Cuál?
- ¿ Trabaja habitualmente los dominicales y festivos?
- ¿ Estaba afiliado a una Caja de Compensación Familiar? ¿ Cuál?
1.2.7.4. Verificación de la información
1.2.7.5. SUGERENCIAS PARA LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.
Siguiendo lo señalado en los aspectos comunes de toda entrevista es necesario hacer

algunas precisiones en cuanto al manejo que debe dársele a las personas que están
dispuestas a conciliar y que en la etapa previa a la Audiencia se encuentran asistidos por el
monitor o por el estudiante que adelanta el caso, quien debe agotar varias entrevistas con
las partes para lograr ese acuerdo que los llevará a solucionar extraprocesalmente su
conflicto.
Por lo tanto la actuación del Conciliador debe estar enmarcada dentro de los siguientes
principios:
- Honestidad e Integridad Personal: Implica la incorruptibilidad, pues el entrevistador

estará expuesto a toda clase de tentaciones físicas, emocionales y materiales, las cuales en
caso de presentarse deberá rechazar oportunamente.
- Perseverancia: Es la constancia para realizar las entrevistas que sean necesarias, esto
implica no desanimarse por eventuales fracasos, lo que por el contrario deben constituirse
en estímulos que lo impulsen a continuar trabajando en busca de una solución al conflicto.
- Flexibilidad: Significa amoldarse a toda clase de circunstancias y temperamentos de las

personas.
- Tacto y Discreción: Se refiere a la formulación de las preguntas, teniendo especial

cuidado con aquellas de carácter personal que pueden afectar la dignidad de la persona y
que solo sirven para agravar la situación. Es necesario partir de la base que “la dignidad
humana es inviolable” y como personal adscrito al Consultorio Jurídico debemos propender
por su cumplimiento.
- Vocación: Es la virtud sin la cual no se puede cumplir ninguna actividad que tenga por
objeto prestar un servicio socia como el que presta el Consultorio Jurídico de la
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Universidad. Significa simpatía, inclinación y afecto por su trabajo, comprendiendo que es

importante y útil, ya que de su actuación dependerá resolver un conflicto dando aplicación
a principios de Equidad y Justicia.
CAPITULO II
PARTE SUSTANTIVA
2. CONTRATO DE TRABAJO
Definición: Artículo 22 C.S.T.

El contrato de trabajo es un acuerdo por medio del cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica), cumpliendo órdenes e instrucciones y
recibiendo por su labor una remuneración.
2.1.1. Partes del contrato de trabajo.

En toda relación laboral intervienen dos partes:
- El Trabajador, o sea quien presta el servicio (Persona natural).
- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona
natural o una persona jurídica, por ejemplo una Empresa desde el punto de vista laboral, se
entiende una Unidad de explotación económica o varias unidades dependientes
económicamente de un misma persona natural o jurídica, siempre que tenga trabajadores a
su servicio.
2.1.2. Elementos constitutivos del contrato - Art. 23, subrogado Ley 50/90, art. 1º.
Para que exista contrato de trabajo se requiere que concurran los siguientes elementos:
a) La prestación de un servicio personal, es decir la realización de labores por parte de una
persona natural en beneficio de otra persona natural o jurídica;
b) Subordinación jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones
al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para éste de
acatarlas.
c) El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.
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La Ley presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo
bien sea verbal o escrito. No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales
remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o
comercial pretenda alegar el carácter laboral de su relación laboral, deberá probar que
estaba sujeto a la continuada subordinación o dependencia del empleador por lo cual
facultaba a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto
al modo, tiempo, funciones a desarrollar, así como también imponerle reglamentos.
2.1.3. Capacidad para contratar – Art. 29 del C.S.T.
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un
contrato individual de trabajo.
2.1.4. Autorización para contratar – Art. 30, modificado D.L. 2737/89,

art. 238.
Los menores de 18 años necesitan autorización escrita del Inspector del Trabajo o del
Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales.
Este trámite debe adelantarse ante la división de control del lugar donde reside el menor.
Una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir el salario. Sin
embargo, si no cumple con el tramite anteriormente descrito, el empleador esta en la
obligación de pagar el salario correspondiente al menor trabajador y sus prestaciones
sociales sin perjuicio a las sanciones Administrativas a las que haya lugar.
La Ley reguló la jornada máxima de trabajo para los menores de edad entre 12 y 18 años,
en cuyo caso el empleador está obligado a cumplir la jornada de trabajado de conformidad
a lo estipulado en el art. 161 del C.S.T., subrogado L. 50/90, art. 20, literal b), numerales 1,
2 y 3.......
La jornada de trabajo de los menores se sujetará a las siguientes reglas:
1. Entre doce (12) a catorce (14) años sólo podrán trabajar una jornada máxima de cuatro
(4) horas diarias, en trabajos ligeros.
2. Entre catorce (14) a dieciséis (16) año sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis
(6) horas diarias.
3. Entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias.
2.5 CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

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2.5.1. Por la forma - Art. 37 C.S.T.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito:
a. El verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes
convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y la forma
de remuneración, así como también los períodos que regulen su pago.
En el Consultorio Jurídico las consultas que mas se presentan son los de contrato en forma
verbal, por lo tanto estos deberán entenderse como contratos a término indefinido.
b. El escrito debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando
menos cláusulas sobre los siguientes aspectos: Identificación y domicilio de las partes,
lugar y fecha de celebración del contrato, lugar donde se va a prestar el servicio, naturaleza
del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en
caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario y duración
del contrato.
El alumno o monitor del Consultorio debe tener en cuenta que los contratos de trabajo que
deben celebrarse siempre por escrito son los siguientes:
- El contrato de aprendizaje.
- El contrato a término fijo, sus prorrogas y el preaviso
- El enganche de trabajadores para el exterior.
- El que se celebre con extranjeros no residentes en el país.
- El contrato de trabajo con salario integral.
2.5.2. Por la duración – Art. 45 C.S.T.
El contrato de trabajo puede ser de cuatro clases:

a. De duración inferior a un mes para ejecutar un trabajo ocasional.
b. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.
c. A termino fijo, cuya duración sea de uno (1) a tres (3) años o inferior a un (1) año.
d. De duración indefinida.
2.5.3. Contrato de duración inferior a un (1) mes – Art. 6º. C.S.T.
Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios,

entendiéndose por tales, aquellos de corta duración inferiores a un mes, siempre que se
trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Este contrato no requiere
formalidad escrita. Por ejemplo, en la temporada de navidad para distribuir propaganda
alusiva de un determinado almacén de cadena.
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En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantía, ni prima de

servicios, ni vacaciones, ni a dotación, además, el empleador esta excluido de la obligación
de afiliarlo al ISS. (art. 251 C.S.T.)
No beben confundirse los contratos de los trabajadores accidentales o transitorios de corta

duración no mayor a un mes, con los contratos de trabajo a termino fijo inferior a un año,
ya que éstos sí generan todas las prestaciones sociales y dan lugar al pago de vacaciones y
prima de servicios, cualquiera sea su duración.
Las Empresa de servicios temporales están autorizadas por la ley para colocar en las
empresas el personal que éstas soliciten para desempeñar, entre otras actividades, aquellas
ocasionales o transitorias inferiores a un mes.
2.5.4. Por la duración de la obra o labor determinada.

El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar
expresamente la obra o labor de que se trate. Por ejemplo se contrata un trabajador para
adelantar una encuesta sobre el servicio que presta una empresa acerca de cuales servicios
le parecen buenos, cuales regulares y cuales malos y en que pueden mejorarse.
2.2.1.2. Contrato a término fijo – Art. 46 C.S.T., subrogado L. 50/90, art.

3º.
Debe celebrarse siempre por escrito, aunque no puede ser superior a 3 años en renovable
indefinidamente. Antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, la parte
interesada deberá avisar por escrito a la otra su determinación de no prorrogarlo con una
antelación no inferior a 30 días a su vencimiento.
Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal el contrato se entiende
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso
alguno para su terminación.
Los contratos a término fijo inferior a un año sólo podrán prorrogarse hasta 3 veces por
períodos iguales al inicialmente estipulado, salvo que mediante preaviso comunicado en
tiempo, se decida su terminación.
Luego de estas tres prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior a un año, en
cuyo caso se puede renovar sucesivamente.
En estos contratos a término fijo también opera la prohibición de despido por motivo de
embarazo o lactancia, pero el estado de embarazo no impide que el contrato se termine en
la fecha pactada, siempre que se cumpla con el preaviso legal.
La Corte Constitucional, ha señalado al respecto, que para que la terminación de esta clase
de contrato por expiración del tiempo pactado no se considere ilegal, debe demostrarse que
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las funciones que desempeñaba la trabajadora en estado de gravidez desaparecieron en

forma definitiva.
Los trabajadores contratados a término fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de
cesantía, vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
éste sea.
CASO PRACTICO No. 1
Felipe celebró un contrato de trabajo a término fijo con vigencia a partir del dos (2) de
enero del año 2005, el cual terminaría el treinta (30) de junio del mismo año. El salario
pactado fue el mínimo legal mas auxilio de transporte. Se pregunta qué derechos laborales
tiene el trabajador teniendo en cuenta que el Empleador le dio el preaviso de terminación
del contrato en forma oportuna?
En este caso debe tenerse en cuenta:
- La clase de contrato.
- De acuerdo a lo anterior, la normatividad aplicable.
- Determinar las prestaciones sociales a que tendría derecho el trabajador.
- Establecer si la terminación del contrato fue legal o ilegal.
- Verificar si las prestaciones sociales se le cancelaron en tiempo.
- Indagar si el trabajador se encontraba afiliado a la seguridad social.
En el caso en comento como se trata de un contrato a término fijo inferior a un (1) año, el
trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado,
de conformidad con la normatividad vigente (Ley 50/90).
Además de lo anterior, debe tenerse en cuenta que el trabajador debió estar afiliado a la
seguridad social, en caso contrario el empleador estaría obligado a pagar las cotizaciones en
forma total. En este caso no habría lugar a la indemnización por despido injusto, por cuanto
el contrato término en forma legal.
Liquidación del caso:
Cesantía: salario base mensual x días laborados

360
$426.000 x 180 = $213.000.00

14
360
Intereses sobre cesantìas: Cesantìa x dias laborados x 0.12

360
$213.000 x 180 x 0.12 = $12.780.00

360
Prima de servicios: salario base mensual x días laborados
360
$426.000 x 180 = $213.000.00

360
Vacaciones: Último salario x días laborados
720
$381.500.00 x 180 = $95.375.00

720
Nota: Cuando el trabajador haya devengado recargo nocturno se le debe sumar el

valor de éste al salario, para efectos de liquidar vacaciones.
2.5.5. Duración indefinida – Art. 47 C.S.T., subrogado D.L. 2351/65, art.

5º.
Se entiende celebrado de esta manera el contrato cuando las partes no determinan su
duración. Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito,
aunque sea de aquellos en los que no se exige dicha formalidad, ya que así se facilita
demostrar las condiciones y existencia del contrato.
Cuando el contrato es verbal, se entiende que dicho contrato es a término indefinido.
CASO PRÁCTICO No. 2

Un trabajador consulta sobre los derechos laborales respecto de el contrato de trabajo que
suscribió con el empleador a término indefinido, habiendo iniciado labores el dieciséis (16)
de mayo de 1989 y el empleador le dio por terminado el contrato de trabajo el treinta (30)
de junio de 2005, aduciendo que la empresa quebró. El trabajador informo que el salario
devengado fue el mínimo legal durante la vigencia del contrato, más auxilio de transporte,
la jornada fue de ocho (8) horas diarias. No le han cancelado cesantías, intereses sobre
cesantías, como tampoco dos años de vacaciones. Las primas de servicio se las cancelaron
en forma legal y cumplida.
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En el presenta caso se debe analizar:
Clase de contrato, régimen aplicable para liquidar cesantía, el promedio de salario para
liquidar cesantía, vacaciones y la indemnización por despido.
El régimen aplicable en este caso es el tradicional, es decir auxilio de cesantía con

retroactividad tomando todo el tiempo de servicio desde la fecha en que inició el contrato
de trabajo hasta la fecha de terminación del mismo, puesto que el contrato se inicio antes
de la vigencia de la ley 50/90 y el trabajador no se acogió en forma libre y voluntaria a
dicha ley. El salario base de liquidación es el último salario mensual devengado por el
trabajador, esto es el mínimo legal que regía para el año 2005, mas el auxilio de transporte .
Para liquidar las vacaciones pendientes, por no estar prescritas debe excluirse el auxilio de
transporte.
En cuanto a los intereses a la cesantía se liquidarán los tres (3) últimos años, puesto que ha
operado el fenómeno de la prescripción en lo que concierne a los años anteriores.
Los intereses se liquidarán con base en el acumulado de cesantía a 31 de diciembre de cada

año, en este caso 2002, 2003, 2004 y la proporción de los 180 días del 2005.
Los intereses a la cesantía de los años 2002, 2003 y 2004 se liquidarán a razón del 24%
anual, por no haberse pagado oportunamente, esto es en el mes de enero de cada año.
Liquidación del caso:
Cesantía Definitiva: Salario base mensual x días laborados

360
Reemplazando:
$426.000 x 5805 = $6.869.250

360
Intereses sobre cesantìas definitivos: Cesantìa x dias laborados x 0.12

360
$6.869.250 x 180 x 0.12 = $412.155.oo

360
Intereses sobre cesantías al año 2002: Cesantía x días laborados x 0.24

360
$4.673.375 x 360 x 0.24 = $1.121.610.00
16
360

360
$5.403.938 x 360 x 0.24 = $1.296.945.00
360

360
$6.243.750 x 360 x 0.24 = $1.498.500.00

360
Vacaciones: En este caso se tomaran dos (2) periodos de vacaciones causadas y no

disfrutadas, más la fracción de días laborados en el 2005; debe tenerse en cuenta la fecha de
iniciación del contrato para establecer los periodos de vacaciones que se le deben al
extrabajador.
Como el extrabajador inició labores el 16 de mayo se le deben vacaciones de dos (2)

periodos contados así: 16-05-2003 al 16-05-2004 y del 16-05-04 al 16-05-2005, como el
contrato término el 30 de junio de 2005 se tomara la fracción del 16 de mayo al 30 de junio
de 2005, es decir un (1) mes y 16 días.
Vacaciones: Salario x días laborados

720
$381.500.00 x 766 = $405.873.61

720
Indemnización por despido sin justa causa de acuerdo a lo preceptuado en el Parágrafo

Transitorio del artículo 28 de la 789 de 2002: “ Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50
de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores
que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991....”
Como en este caso el extrabajador laboro 16 años y 45 días tiene derecho por:
- Primer año: 45 días

- 15 años x 40 días = 600 días
- fracción 45 días = 45 x 40 = 5 días Total días: 650
360
17
*La fracción se saca por regla de tres esto es, si en 360 días tiene derecho a 40 días de
indemnización en 45 días a cuanto?
Días x valor de un día de salario = 650 x $12.717.00 = $8.266.050.00
2.6. PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATOS LABORALES
2.6.1. Concepto.
Es la etapa inicial de algunos contratos. Tiene por objeto que el empleador y el trabajador
establezcan un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las
aspiraciones de las partes.
El período de prueba debe pactarse siempre por escrito (en el mismo contrato o en un
documento adicional).
a) Contratos a Término Indefinido: El acuerdo escrito sobre periodo de prueba puede

pactarse hasta por dos meses, es decir que se puede acordar por un termino menor (un me o
menos), pero no por un periodo mayor a dos (2) meses.
b) Contrato a Término Fijo: En los contratos a término fijo inferior a un año el periodo
de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término fijo inicialmente pactado, ni
exceder en ningún caso, del limite máximo de los dos meses. El período de prueba pactado
por un plazo menor a los limites máximos legales de dos (2) meses o una quinta parte,
puede prorrogársele, antes de su vencimiento, sin que el tiempo total del periodo de prueba
exceda dichos límites.
Cuando se celebran contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, sólo es válida la
estipulación del período de prueba en el primer contrato.
En los contratos a término fijo de uno (1) a tres (3) años, el período de prueba puede tener
igualmente una duración máxima de dos (2) meses.
2.6.3. EFECTO JURÍDICO DEL PERIODO DE PRUEBA.

Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato
unilateralmente, con o sin motivo alguno, sin preaviso y sin que haya lugar a indemnización
de ninguna naturaleza.
18
Loa sesenta (60) días de período de prueba, o el tiempo inferior que se pacte como tal, se
cuentan para la liquidación y pago de prestaciones sociales.
En el evento de terminación del contrato dentro del período de prueba deben, pagarse
cesantía e intereses sobre ella, prima de servicios y vacaciones proporcionales al tiempo
laborado.
2.7. JORNADA DE TRABAJO.
2.7.1. Trabajo Nocturno, Trabajo Dominical y Festivo, Flexibilidad del a

Jornada Laboral.
1. El recargo nocturno sigue siendo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario. Solo se
aplica cuando se labore entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
2. El recargo por trabajo extra nocturno sigue siendo del 75% sobre el trabajo ordinario
pero se aplicara cuando la labor extra se realice entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
3. Todo trabajo extra entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. será con recargo del 25%
4. El trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos
durante el mes calendario; para que sea habitual y de lugar a un día de descanso
compensatorio, debe laborarse tres (3) o más domingos al mes.
5. El empleador y el trabajador pueden convenir que el dominical puede ser el sábado, o
sea que el día oficial del descanso obligatorio sea el sábado y el domingo pasa a ser
ordinario.
6. Las partes pueden acordar que la jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta y
ocho (48) a la semana, se reparta durante seis (6) días a la semana en turnos, con un
mínimo de cuatro (4) horas diarias y un máximo de diez (10) horas diarias.
2.7.2. VIGENCIA DE JORNADA Y DOMINICALES FESTIVOS
 Para los trabajadores con contrato vigente a 27 de Diciembre de 2002, la vigencia

empieza el 1 de Abril de 2003.
 Para los trabajadores con contratos después del 27 de Diciembre de 2002, las
disposiciones sobre trabajo nocturno y dominical / festivo de la Ley 789/02 empiezan a
regir a partir del momento de la contratación.
CASO PRACTICO No. 1

19
Juan Pérez ingresó a trabajar en la discoteca MASAO, en una jornada laboral comprendida
entre las 4:00 p.m. y la 1:00 a.m., de lunes a viernes, con una hora de descanso para cenar y
devengando el salario mínimo mensual.
Como se observa, la jornada no incluye trabajo suplementario o de horas extras, pues

durante los cinco días en que se comprometió a laborar para su empleador, el señor Pérez
trabajará diariamente 8 horas, lo que supone un total semanal de 40 horas.
No obstante, tendrá derecho al recargo nocturno pues su jornada se extiende entre las 10:00
p.m. y la 1:00 a.m. En este caso, debemos preguntarnos cuál es su hora de descanso, pues
ello influirá en la cantidad de recargos nocturnos que deban pagarse. Así, por ejemplo, si
descansa entre las 9:00 p.m. y las 10:00 p.m., serán tres las horas que diariamente deberán
liquidarse con recargo nocturno (De 10:00 p.m. a 1:00 a.m.), que multiplicadas por los
cinco días a la semana en que labora de esa forma y multiplicadas por las 4.33 semanas que
en promedio tiene un mes, arrojaría el siguiente resultado:
$ 408.000/240 X 0.35 X 3 X 5 X 4.33 = $ 38.645 mensuales
En donde 408.000 es el salario mínimo mensual del año 2006, 240 es el resultado de
multiplicar 30 días por 8 horas, 0.35 es el producto de aplicar el recargo del 35% al valor de
una hora (sin incluir el valor de la hora, por supuesto), 3 son las horas diarias trabajadas con
derecho a este recargo, 5 son los días a la semana que labora con esa jornada y 4.33 es el
promedio de semanas del mes.
CASO PRÁCTICO No. 2
Martín Cárdenas ingresó a trabajar en la empresa Supervigilancia S.A., en el cargo de

celador, con una jornada de trabajo comprendida entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m., de
lunes a sábado y un domingo al mes. El salario acordado fue el mínimo legal mensual.
Para determinar el salario base de liquidación de prestaciones sociales, debe tenerse en

cuenta que el trabajador labora parte de su jornada ordinaria en horas con recargo nocturno
y toda la extraordinaria también es nocturna.
En efecto, desde las 6:00 p.m., hora en que ingresa a trabajar, hasta las 2:00 a.m., el señor
Cárdenas cumple su jornada ordinaria de 8 horas diarias, entre las cuales 4 horas serán con
recargo nocturno y se liquidarán conforme se explicó en el caso práctico anterior.
Entre las 2:00 a.m. y las 6:00 a.m. el trabajador cumple una jornada extraordinaria nocturna
que debe ser remunerada con un recargo del 75%. Entonces, el valor del trabajo
suplementario se calcularía de la siguiente manera:
20
408.000/240 X 1.75 X 4 X 6 X 4.33 = $ 309.162
una hora, 4 son las horas diarias trabajadas con derecho a este recargo, 6 son los días a la
semana que labora con esa jornada y 4.33 es el promedio de semanas del mes.
El domingo que el señor Cárdenas trabaja en la misma jornada, esto es, de 6:00 p.m. a 6:00
a.m., debe liquidarse conforme se indica a continuación, no sin antes advertir que se
tomarán como dominicales las 12 horas, pues si bien es cierto que el domingo termina a las
24 horas (12 de la noche), también lo es que empieza a las 0 horas y por tanto las del
sábado después de las 12 de la noche, que hemos liquidado como no dominicales, también
en estricto sentido lo son. Sea cual sea la sumatoria que se haga, el señor Cárdenas labora
12 horas dominicales, de las cuales 8 son ordinarias dominicales y 4 tienen recargo
dominical y extra nocturno. Veamos:
Las 8 horas ordinarias dominicales se calculan así:

408.000/240 X 1.75 X 8 = $ 23.800
una hora y 8 son las horas dominicales trabajadas.
Las 4 horas extras nocturnas dominicales se calculan así:
408.000/240 X 2.5 X 4 = $ 17.000
multiplicar 30 días por 8 horas, 2.5 es el producto de sumar los dos porcentajes de
incremento concurrentes por dominical y por hora extra nocturna y 4 son las horas
trabajadas.
Como solamente trabaja un dominical al mes, el valor total mensual del trabajo dominical
será de $ 40.800.
2.8. TRABAJO POR TURNOS – Art. 165 C.S.T.
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua, y se lleve a cabo por turnos
de trabajadores, la duración de la jornada se puede ampliar, en más de ocho ( 8 ) horas
diarias, o en más de cuarenta y ocho ( 48 ) a la semana, siempre que el promedio de horas
de trabajo calculado para un período que no exceda de tres ( 3 ) semanas. Esta ampliación
no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
21
2.9. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO – Art. 172 C.S.T.,

Subrogado Ley. 50/90, art. 25.
2.10. REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVOS.
Además de los domingos, los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado, en los
días señalados como festivos.
La remuneración que corresponde al descanso de los días festivos, se liquidará como para
el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
2.11. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO – Art. 51 C.S.T.,

Subrogado Ley 50/90 Art. 4º.
2.11.1 Definición:
Es una etapa temporal del Contrato de Trabajo en la cual se interrumpe para el trabajador,
la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y
cuando se presenten algunas de las causales que se encuentran plasmadas en el artículo 51
del C.S.T. (éstas son taxativas).
2.11.2. Efectos de la suspensión para liquidación acreencias laborales:
El empleador podrá descontar los días de suspensión del contrato de trabajo

para efectos de la liquidación de cesantías, primas de servicio y vacaciones; la
suspensión también afecta el tiempo de trabajo requerido para acceder a la
pensión de vejez.
2.12. SALARIO
Definición y Elementos integrantes del salario: Art. 127, Subrogado Ley

50/90 Art. 14.
Art. 128, subrogado Ley 50/90, art. 15

22
No es salario lo que ocasionalmente o por mera liberalidad recibe el trabajador de parte del
empleador, como primas bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria, auxilio de transporte,
elementos de trabajos, los auxilios acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal, las primas semestrales, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios de navidad y las propinas.
2.12.1. SALARIO MÍNIMO.-
El salario es el que convengan las partes, o a falta de convenio será el mínimo legal. Este
salario se pagará en proporción a las horas de trabajo laboradas.
2.12.2. SALARIO EN ESPECIE.-

Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en
especie no podrá exceder el equivalente al 30% del mismo ( Art. 129 del C.S.T.).
Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales, y devenguen el salario
mínimo legal, éste regirá en proporción al mínimo de horas efectivamente trabajadas, con
excepción de la jornada especial de 36 horas y la jornada para los menores de edad.
2.12.3. FACTORES SALARIALES PARA LIQUIDAR PRESTACIONES

SOCIALES.-
Auxilio de Cesantía ( Art. 249 Regla General C.S.T., artículos 98 a 106

Ley 50/90).
La debe pagar todo empleador a su trabajadores al terminar el contrato de trabajo, esto es

un mes de salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año. (
La cesantía se paga por la prestación de servicios de días, meses o años ).
Existen dos sistemas o régimen de liquidación.
a) El régimen tradicional, para los contratos celebrados con anterioridad a la vigencia de la

Ley 50 de 1990 y que no se hayan acogido al nuevo sistema de liquidación. Empezó a regir
el 1º. de Enero de 1991.
b) El régimen de la Ley 50/90, aplicable obligatoriamente a los contratos de trabajo, que se

haya suscrito a partir del 1º.de enero de 1991, o para aquellos contratos celebrados con
anterioridad a la vigencia de ésta Ley, que se hayan acogido en forma VOLUNTARIA y
ESCRITA al nuevo sistema de liquidación.
23
c) Para liquidar la cesantía en los dos sistemas se tiene en cuenta el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya sido variable en los tres últimos meses de
servicio. En caso de haber sido variable se saca el promedio de lo devengado en el último
año de servicios, esto es los factores salariales determinados en el art. 127 del C. S. del T.
más el auxilio de transporte para las personas que ganen hasta dos salarios mínimos
mensuales ( remuneración ordinaria fija o variable , salario en especie, bonificaciones
habituales, primas extralegales, valor de las comisiones sobre ventas, valor del trabajo
suplementario o de horas extras, recargo nocturno y valor del trabajo en días festivos y
dominicales, viáticos permanentes, pero sólo lo que se refiere a manutención y alojamiento
).
d) El salario en especie cuando se suministre (alimentación, vestuario y habitación), debe

valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación se puede
valorar, sin que sobrepase el 50% de la totalidad del salario, sin embargo cuando el
trabajador solo recibe el salario mínimo legal, el valor por éste concepto no puede exceder
del 30% ( Art. 129, numerales 2º. y 3º. )
CASO No. 1
Un trabajador cuya actividad son las ventas, tiene como sueldo básico mensual la suma de $
300.000.00, por concepto de comisiones devenga el 5% sobre el valor de las ventas netas,
mensualmente por éste concepto recibe: en enero $ 100.000.00, en el mes de febrero $
100.000.00, en el mes de marzo $ 50.000.00, en el mes de abril $-0, en el mes de mayo $
20.000.00, en el mes de junio $-0. Su contrato de trabajo a término indefinido inicio el 2 de
enero y terminó el 30 de junio del mismo año. Además recibió como bonificación la suma
de $50.000.00, por viáticos permanentes $500.000.00 mensuales y por gastos de
representación el trabajador pasaba facturas mensualmente por la suma de $200.000.00.
Para sacar el salario promedio en éste caso de debe tomar, en primer lugar el sueldo básico
más el auxilio de transporte si él hubiera lugar, el promedio de las comisiones devengadas,
que se sacan sumando el valor de las comisiones y dividiéndola por el número de meses
trabajados, igualmente se debe sacar el valor de las bonificaciones por cuanto éstas fueron
permanentes y su valor fue constante mes a mes, el valor de los viáticos por cuanto éstos
fueron permanentes y constantes para su manutención y alojamiento. En relación con los
gastos de representación, no se deben tener en cuenta por cuanto éstos no constituyen
salario.
El promedio base de liquidación se obtiene sumando todos los factores salariales; luego se
divide por el número de meses laborados, obteniéndose así el salario base de liquidación
mensual para liquidar prestaciones sociales.
24
Liquidación de cesantías: Salario promedio mensual x días

360
$985.000 x 180 =$447.500

360
2.12.4. CESANTÍA RESTRINGIDA.-

Para liquidar el auxilio de cesantía de las trabajadoras del servicio doméstico solo se
computará el salario que reciban en dinero. ( art. 252 numeral 2º. C.S.T. )
CASO PRACTICO No. 2
Una empleada doméstica interna que devenga el salario mínimo legal vigente, recibe el
70% del valor de ése salario en dinero mensual y el 30% restante se considerará salario en
especie. Para liquidar la cesantía sólo se tomará el 70% que recibe en dinero. Trabajo del 1
de febrero al 30 de septiembre de 2005.
Liquidación de cesantías: Salario básico mensual x días

360
$267.050 x 240 = $178.033

360
2.12.5 SALARIO INTEGRAL.-
Cuando el trabajador devenga un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales,

más el valor prestacional del 30%, siempre que se haya pactado por escrito. Sobre este
salario disminuido en un 30%, el empleador, debe cotizar para seguridad social , caja de
compensación y Sena. Cuando se pacta salario integral, el trabajador solo tiene derecho a
que se le liquide las vacaciones. Con relación a las primas , cesantía e intereses, la Ley ha
establecido que están incluidas dentro del salario integral pactado.
2.12.6. INTERESES SOBRE CESANTÍAS ( Ley 52/75 ).-
Los intereses sobre cesantía se pagan sobre el valor de cesantía que resulte 31 de diciembre
de cada año o sobre el valor de la misma si el contrato d trabajo termina antes de esa fecha.
Se reconoce un interés del 12% anual y sino se paga oportunamente a titulo de sanción se
pagará el 24% sobre el valor de la cesantía que resulte liquidada.
25
CASO PRÁCTICO
Un trabajador consulta su caso para saber si tiene derecho a los intereses sobre cesantía por
el contrato de trabajo que suscribió con su empleador el 1º. de octubre del año 2004 y
término el 15 de diciembre del mismo año con justa causa. El trabajador informa que la
cesantía y demás prestaciones le fueron canceladas en forma oportuna y legal, devengando
el salario mínimo legal vigente más auxilio de transporte. En este caso debe liquidarse el
valor de los intereses sobre la cesantía que le fue cancelada, aplicando un porcentaje del
12% o 24% si no se le cancelan en tiempo.
Liquidación de cesantías: Salario mensual x días

360
Intereses sobre la cesantía: Cesantía x días labrados x 0.12 o 0.24

360
$83.250 x 75 x 0.24 = $4.163.00

360
2.12.7. DESCUENTOS PERMITIDOS (Art. 150 C.S.T.).-

Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de:
a. Cuotas Sindicales.
b. Cuotas de Cooperativas o Cajas de Ahorros.
c. Cuotas con destino a Seguridad Social.
d. Cuotas con destino a sanciones disciplinarias impuestas por reglamento de trabajo.
e. Cuotas autorizadas en forma escrita por el trabajador.
2.12.8. EMBARGO DE SALARIOS (Art. 154, modificado L.11/84, art.

3º.).
No es embargable el salario mínimo legal o convencional. El excedente de éste salario, solo

es embargable en una quinta parte, excepto para cuotas de alimentos y Cooperativas.
2.13. PRIMA DE SERVICIOS Y LIQUIDACION

26
a) Todo empleador que tenga en empresa está obligada a pagar a cada uno de sus
trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, un mes de salario dividido en dos
partes, así: una quincena en junio 30 y la otra quincena en los primeros 20 días del mes de
diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o
proporcionalmente al tiempo trabajado (Sentencias C-042 y C-034 del 28 de enero de 2003
y C-100 del 8 de febrero de 2005).
b) Salario para liquidar prima de servicios (Art. 306 C.S.T.). Para liquidar la prima de
servicios se debe de tener encuentra el sueldo mensual devengado, más auxilio de
transporte, más el promedio de lo devengado durante el respectivo semestre o en lapso
trabajado que constituya salarios ejemplo, horas extras, recargo nocturno, dominicales y
festivos, bonificaciones y comisiones habituales, etc..
CASO PRÁCTICO
Juan Pérez ingresó a laborar 16 de mayo de 2005 hasta el 30 de noviembre del mismo año,
ganando el salario mínimo legal mensual vigente, más auxilio de transporte.
Prima de servicio: salario x días laborados en el semestre

360
Prima servicios primer semestre: $426.000 x 45 = $53.25000

360
Prima servicios segundo semestre $426.000 x 150 = $177.500.

360
2.14. VACACIONES Y LIQUIDACION.

a) Todo empleador tiene la obligación de conceder a sus trabajadores durante la vigencia
del contrato, por cada año de servicio 15 días hábiles consecutivos de vacaciones
remunerados y su pago debe comprender el salario mensual, más el recargo nocturno si se
devenga. (art. 186 C.S. del T.)
b) Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de

vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y
proporcionalmente por fracción de año. (art. 189 C.S. del T.)
c) Para la compensación en dinero de las vacaciones, se tomará como base el último

salario devengado por el trabajador, más los elementos que lo constituyen o lo integran.
27
La Corte Constitucional declaro inexequible “siempre que éste exceda de tres meses”,
mediante Sentencia C-19 de enero 20 de 2004.
CASO PRÁCTICO
Teresa López ingreso a laborar el día 20 marzo de 2004 hasta el día 19 de agosto de 2005,
contratada con el salario mínimo legal, auxilio de transporte. Durante la vigencia del
contrato de trabajo devengó mensualmente recargo nocturno por un valor de $25.000.00,
horas extras $100.000.00, dominicales y festivos $130.000.00. La trabajadora disfruto un
período de vacaciones.
Vacaciones: Salario X días laborados

720
636.500 x 150 = $132.604.00

720
2.15. LIQUIDACION DE INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN

JUSTA CAUSA.-
a) Contrato a término fijo: Comprende el tiempo que falte para el vencimiento del plazo
pactado en el contrato de trabajo; o el tiempo que faltare para la finalización de la obra o
labor contratada, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días. (Art. 64 C.S. del T.,
modificado por el 28 Ley 789 de 2002).
CASO PRÁCTICO 1
Un trabajador suscribió contrato de trabajo por un año a partir del día 1 de julio de 2004
hasta el día 30 de junio de 2005, habiéndosele despedido el 30 de febrero de 2005 sin
justa causa, devengando un salario mensual de $600.000.00.
Liquidación: $600.000 / 30 = $20.000.00 día x 135 días = $2.700.000.00
Valor indemnización: $2.700.000.00
b) Contrato a término indefinido:

28
CASO PRÁCTICO 2
El trabajador que devengó menos de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes,
ingresó el día 20 de enero de 2002 hasta el 30 de septiembre de 2005, su salario fue el
mínimo legal vigente.
Tiempo de servicios: 3 años, 8 meses y 11 días equivalen a 1.331 días.
Liquidación: Primer año 30 días de salario

Segundo año 20 días
Tercero año 20 días
Fracción 13.9 días Total días de indemnización 83.9
$381.500 / 30 = $12.717 x 83.9 días = $1.066.956.00
CASO PRÁCTICO 3
El trabajador que devengó más de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, es decir
$5.000.000.00, ingresó el día 20 de enero de 2002 hasta el 30 de septiembre de 2005, su
salario fue:

$5.000.000 / 30 = $166.667 x 60.4 días = $10.066.687.00
2.15.1 LIQUIDACION DE INDEMNIZACION POR ESTADO DE

EMBARAZO.-
La trabajadora que sea despedida sin justa causa tiene derecho:
a) Una indemnización especial equivalente a los salarios de 60 días.
b) El pago de 12 semanas de salarios como descanso remunerado, y
c) La indemnización por despido sin justa causa, la cual depende de la modalidad del
contrato.
29
CASO PRÁCTICO:
Una trabajadora ingreso 22 de abril 2002 hasta el 30 junio de 2005, con contrato a término
indefinido, fue despedida sin justa causa, devengó el salario mínimo mensual legal vigente.
Liquidación: por el estado de embarazo 144 días
$381.500 / 30 = $12.717 x 144 días = $1.831.248.00
Indemnización por despido sin justa causa:

$381.500 / 30 = $12.717 x 73.8 días = $938.515.00
CAPITULO III
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
El Sistema General de Seguridad Social Integral creado por la Ley 100 de 1993, tiene los
siguientes objetivos:
 Garantizar las prestaciones económicas y de salud para quienes tienen una relación
laboral o capacidad económica para afiliarse al Sistema.
 Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al
sistema a través de los mecanismos de solidaridad.
 Garantizar la prestación de los Servicios Sociales Complementarios.
El Sistema General de Seguridad Social Integral está conformado así:
1. Sistema General de Pensiones

2. Sistema General Riesgos Profesionales
3. Sistema General de Salud
30
4. Servicios Sociales Complementarios.
Luego de expedida la ley 100 de 1993, se profirieron otras normas de carácter

reglamentario y posteriormente otras que la modificaron y/o adicionaron. Los decretos
1295 de 1995, 1406 de 1999, 806 de 1998, las leyes 776 de 2002, 797de 2003, 860 de 2003
y el Acto legislativo Nº 1 de 2005, son tal vez las de mayor aplicación en los casos que
atiende el Consultorio Jurídico en esta materia.
Con el deseo de brindar al estudiante una ayuda para la atención de los casos que sobre el
tema de la Seguridad Social se decepcionan en el Consultorio Jurídico, presentamos una
guía que de manera práctica permitirá una asesoría para el usuario acertada y eficiente que
busque la solución de los mismos.
1. SISTEMA GENERAL DE PENSIONES:

El Sistema General de Pensiones tiene por objeto garantizar a la población el amparo contra
las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el
reconocimiento de prestaciones económicas, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos. Está conformado por un
Sistema Dual así:
a. Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida. (I.S.S.)

b. Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad. (Fondos Privados)
a. Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida:
Los afiliados o beneficiarios a este régimen obtienen una pensión de vejez, invalidez, o
sobrevivientes, o una indemnización de acuerdo con lo previsto en la Ley.
¿Quiénes tienen derecho a la pensión de Vejez?
Requisitos: Artículo 33 ley 100 de 1993.
a. Tener 55 años o más de edad para la mujer o 60 años o más de edad para el hombre
b. Haber cotizado un mínimo de 1.000 semanas de cotización en cualquier tiempo.
Monto de la Pensión de Vejez: El monto de la pensión de Vejez o Jubilación no podrá ser

inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior al 85% del ingreso base de
liquidación.(Art. 34 ley 100/93.
RÉGIMEN DE TRANSICIÓN (Art. 36 - Ley 100 de 1993)

31
La edad para acceder a la pensión de vejez, el tiempo de servicio o el número de semanas

cotizadas y el monto de la pensión de vejez de las personas que al momento de entrar en
vigencia el sistema tengan 35 o más años de edad si son mujeres ó 40 o más años de edad si
son hombres ó 15 o más años de servicios cotizados, será la establecida en el régimen
anterior al cual se encuentren afiliados. (Reglamentarios Decretos 813 y 1160 y 691 de
1994).
Para una persona que durante toda su vida laboral cotizó al Instituto de Seguros Sociales, el
régimen anterior al que se refiere la norma antes citada es el Decreto 758 de 1990, que en
su artículo 12 establece como requisito para tener derecho a la pensión de vejez:
a. Tener 55 años o más de edad si es mujer o 60 años o más de edad si es hombre.
b. Haber cotizado un mínimo de 500 semanas durante los veinte años anteriores al
cumplimiento de la edad mínima o 1.000 semanas de cotización sufragadas en cualquier
tiempo.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE LA PENSIÓN DE VEJEZ

Aquellas personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez no
hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas y declaren su imposibilidad de continuar
cotizando, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a un
salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el número de semanas
cotizadas; al resultado obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre
las cuales haya cotizado el afiliado.
DOCUMENTOS QUE DEBERA SOLICITAR AL USUARIO:

- Fotocopia de la Cédula de Ciudadanía o Partida de Bautismo, si nació antes del 15 de
junio de 1938, o registro civil de nacimiento, según el caso, para determinar el
cumplimiento del primer requisito).
- Fotocopia de semanas cotizadas o historia laboral expedido por el ISS, para tener
información sobre el segundo requisito. Si no las posee podremos hacerle un derecho de
petición para solicitarlas.
- Cualquier otro documento que en alguna oportunidad le hubiera expedido el ISS, como
tarjetas de comprobación de derechos, certificaciones, recibos de pago, etc, que permitan
verificar el vínculo de afiliación con el ISS para el riesgo de vejez.
CASO PRÁCTICO PENSIÓN DE VEJEZ

32
El señor Fernando Romero Acosta solicitó el 1 de junio de 2000 pensión por vejez al ISS,
la cual fue negada porque a pesar de encontrarse cubierto por el régimen de transición (Art.
36 Ley 100 de 1993), no reúne el número de cotizaciones que exige el Artículo 12 del
Acuerdo 049 de 1990 aprobado por el Decreto 758 de 1990, norma aplicable antes de entrar
en vigencia la Ley 100 de 1993.
Hechos:
Fecha de Nacimiento: 26 de marzo de 1936
Período de Cotización: 1 de enero de 1990 a 30 de marzo de 2000
Semanas cotizadas durante los 20 años anteriores al cumplimiento de la edad: 508 semanas
Total semanas cotizadas: 508 semanas
Fundamentos de Derecho: Artículos 36 y 37 - Ley 100 de 1993

Artículo 12 Acuerdo 049 de 1990 (Decreto 758 de 1990)
Análisis y solución: Teniendo en cuenta los hechos y la normatividad aplicable establezca

las razones jurídicas por las cuales el señor Fernando Romero Acosta no tiene derecho a la
pensión de Vejez?
Según el concepto de indemnización sustitutiva de la pensión de vejez que señala la Ley

100 de 1993, tiene el señor Romero Acosta derecho a la indemnización?
RESPUESTA CASO PRACTICO PENSIÓN DE VEJEZ

Aplicando la norma anterior, ya que el solicitante de pensión, se encuentra dentro del
régimen de transición (Art.36 ley 100/93) analizaremos si el usuario cumple con los
requisitos establecidos en esta disposición legal.
Tendrán derecho a la pensión de vejez las personas que reúnan los siguientes requisitos:
a. Sesenta (60) años o más de edad si se es varón o cincuenta y cinco (55) o más años de
edad, si es mujer, y
b. Un mínimo de quinientas (500) semanas de cotización pagadas durante los últimos veinte
(20) años anteriores al cumplimiento de las edades mínimas, o haber acreditado un número
de un mil (1000) semanas de cotización, sufragadas en cualquier tiempo.
De lo anterior se concluye que no tiene derecho a la pensión por vejez, ya que a pesar de
contar con la edad requerida (60 años o más de edad), no cuenta con la densidad de
cotizaciones; toda vez que solo acredita 320 semanas durante los 20 años anteriores al
cumplimiento de la edad la norma exige 500 semanas durante el referido período y en total
33
cuenta con 508 semanas de cotización, cuando la norma exige 1000 semanas sufragadas en
cualquier tiempo.
En consecuencia y de acuerdo con lo establecido en el Artículo 37 de la Ley 100 de 1993,

podrá solicitar la indemnización sustitutiva de la pensión por vejez, o continuar cotizando
hasta completar las semanas que le exige la norma.
Para aquellas personas que no están bajo el régimen de transición el requisito de semanas
fue modificado por la ley 797 de 2003, razón por la cual se deberá consultar el artículo de
esta última disposición legal.
PENSIÓN DE INVALIDEZ POR RIESGO COMÚN

Se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no
provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral.
Requisitos:
Una vez sea el afiliado declarado inválido deberá reunir los siguientes requisitos: (Para
usuarios cuya calificación del estado de invalidez fue establecida con anterioridad a la ley
860 de 2003 la cual modifico requisitos, en caso contrario deberá consultarse esta última
ley)
a. Que se encuentre cotizando al régimen y que tenga por lo menos 26 semanas de

cotización al momento de producirse el estado de invalidez.
b. Que si se encuentra desafiliado del Sistema hubiera efectuado aportes durante por lo
menos 26 semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produzca el
estado de invalidez.
Clasificación del estado de Invalidez:
El estado de invalidez se determinará con base en el manual único para la calificación de la

invalidez, que determinará la perdida de la capacidad laboral, a través de la Junta Nacional
y las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez.
Indemnización Sustitutiva de la Pensión de Invalidez.
El afiliado que al momento de invalidarse no hubiera reunido los requisitos exigidos para la
pensión de invalidez, tendrá derecho a recibir, en sustitución, una indemnización
equivalente a la que le hubiere correspondido en el caso de la indemnización sustitutiva de
la pensión de vejez.
34
DOCUMENTOS QUE DEBERA SOLICITAR AL USUARIO

Valoración del médico laboral o junta de calificación sobre la pérdida de capacidad laboral
ye información sobre sus semanas cotizadas.
CASO PRÁCTICO PENSIÓN DE INVALIDEZ

La señora Beatriz Flórez fue declarada inválida el 16 de mayo de 2000, por causas de
origen no profesional y el 6 de junio del año 2000, solicitó el reconocimiento de la pensión
de Invalidez, la cual fué negada por no reunir el requisito de semanas cotizadas exigidas,
decisión que se encuentra en firme.
Hechos:
Fecha de estructuración del estado de Invalidez: 16 de mayo de 2000.
Pérdida de Capacidad Laboral: 50%
Se encontraba desafiliada al momento de producirse el estado de Invalidez.
Semanas cotizadas: 24 semanas durante el año inmediatamente anterior a la Invalidez.
Fundamentos de Derecho:
Artículos 39 y 45 - Ley 100 de 1993
Análisis y Solución:
Teniendo en cuenta los hechos y la normatividad aplicable establezca las razones jurídicas
por las cuales la señor Beatriz Flórez no tiene derecho a la pensión de Invalidez de origen
no profesional?
Según el concepto de indemnización sustitutiva de la pensión por invalidez que señala el

Artículo 45 de la Ley 100 de 1993, tiene la señora Beatriz Flórez derecho a la
indemnización?
RESPUESTA CASO PRÁCTICO - PENSIÓN DE INVALIDEZ

De acuerdo con los fundamentos de hecho y de derecho se concluye que la señora Beatriz
Flórez no obstante haber sido declarada Inválida, ya que fue calificada con una pérdida de
capacidad laboral del 50% (Artículo 38 Ley 100 de 1993 norma vigente a la fecha de
estructuración), no es acreedora a la pensión por Invalidez de origen común de conformidad
con lo dispuesto en el literal b) del Artículo 39 de la Ley 100 de 1993, toda vez que había
dejado de cotizar al Sistema General de Pensiones, y sólo había cotizado 24 semanas en el
año inmediatamente anterior, momento en que se produjo el estado de Invalidez.
35
En consecuencia sólo podrá solicitar la indemnización sustitutiva de conformidad con lo

establecido en el Artículo 45 de la Ley 100 de 1993.
PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES (Por muerte de origen común)
Requisitos: (Deberá aplicarse Ley 100 de 1993 si el fallecimiento fue anterior a la ley 797
de 2003, de lo contrario deberá consultarse la ley 860 de 2003, la cual modificó requisitos).
Tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes:
Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez, o invalidez por riesgo común,
que fallezca, o los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste
hubiere cumplido alguno de los siguientes requisitos:
a. Que el afiliado se encuentre cotizando al Sistema y cuente con por lo menos 26 semanas
cotizadas al momento de la muerte.
b. Que habiendo dejado de cotizar al Sistema hubiere efectuado aportes por lo menos 26
semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produzca la muerte.
Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes:
a. En forma vitalicia, la cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite.
b. Los hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 años hasta los 25 años,
incapacitados para trabajar en razón de sus estudios y si dependían económicamente del
causante al momento de su muerte, y los hijos inválidos si dependían económicamente del
causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez.
c. A falta de cónyuge, compañero, compañera permanente e hijos con derecho, serán

beneficiarios los hermanos inválidos del causante, si dependían económicamente de éste.
Indemnización Sustitutiva de la Pensión de Sobrevivientes
Los miembros del grupo familiar del afiliado que al momento de su muerte no hubieren
reunido los requisitos exigidos para la pensión de sobrevivientes, tendrán derecho a recibir,
en sustitución, una indemnización equivalente a la que le hubiera correspondido en el caso
de la indemnización sustitutiva de la pensión por vejez

36
Registro civil de defunción

Documento que demuestre ser beneficiario (a)
Información sobre las semanas cotizadas por el fallecido y su vinculación al Sistema.
CASO PRÁCTICO DE PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES

El señor Ricardo Medina falleció el 30 de octubre de 2000 por causas de origen no
profesional y a reclamar pensión de sobrevivientes se presentó el 5 de noviembre de 2000
la señora Gloria García en calidad de cónyuge supérstite.
Hechos:
Al señor Ricardo Medina en el momento de la muerte se encontraba afiliado al Sistema

General de Pensiones y había cotizado 52 semanas al 30 de octubre de 2000.
Fundamentos de Derecho: Artículo 46 y 49 - Ley 10 de 1993
Análisis y Solución: Teniendo en cuenta los hechos y la normatividad aplicable establezca

si la señora Gloria García en calidad de cónyuge supérstite tiene derecho a la pensión de
sobrevivientes. En caso negativo tiene derecho a la indemnización sustitutiva de la misma?
RESPUESTA CASO PRÁCTIVO - PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
Establece el Artículo 46 de la Ley 100 de 1993 (vigente a la fecha del fallecimiento del
señor Medina) que tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes:
1. Los miembros de grupo familiar del pensionado por vejez, o invalidez por riesgo común
que fallezca.
2. Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que este hubiere
cumplido alguno de los siguientes requisitos:
a. Que el afiliado se encuentre cotizando al Sistema General de Pensiones y hubiere
cotizado por lo menos 26 semanas al momento de la muerte, y
b. Que hubiere dejado de cotizar al Sistema y hubiere efectuado aportes por lo menos 26
semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produzca la muerte.
De acuerdo con las razones de hecho y de derecho se establece que la señora Gloria García
si puede acceder a la pensión de sobrevivientes, ya que el fallecido dejó el derecho a la
prestación, al haber estado cotizando al Sistema General de Pensiones al momento de la
muerte y haber acreditado más de las 26 semanas de cotización.
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES

37
De conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993, el Decreto reglamentario 1295

de 1994, en armonía con la Ley 776 de 3003, el Sistema General de riesgos Profesionales
es el conjunto de normas, entidades y procedimientos destinados a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden
ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo.
Accidente de Trabajo Es todo suceso repentino que sobrevenga como causa o con ocasión
del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional, una invalidez o la muerte.
Enfermedad Profesional Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga a

un trabajador como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo, o del medio en
que se ha visto obligado a laborar y que haya sido determinada como Enfermedad
Profesional por el Gobierno Nacional.
Mediante el Decreto 1832 de 1994, que adopta la Tabla de Enfermedades Profesionales, se

adoptan 42 enfermedades como profesionales dentro de las cuales está la intoxicación por
plomo, la sordera profesional y el cáncer de origen ocupacional.
Afiliación: El empleador debe afiliar a sus trabajadores al Sistema desde que se inicia el
vínculo laboral.
CASOS PRÁCTICOS: Al igual que en la invalidez de origen común, el estudiante deberá

solicitar los mismos documentos, y una vez determine el grado de pérdida de capacidad
laboral y la fecha de estructuración del estado de invalidez, deberá aplicar el Decreto 1295
de 1994 o la Ley 776 de 2003, riesgo frente al cual no se exige densidad de semanas
cotizadas ni fidelidad al sistema.
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Para acceder al Sistema de Salud la Ley creó dos Sistemas de afiliación y financiación a
saber:
Afiliados al Sistema: Mediante régimen contributivo: Contrato de Trabajo, Servidores

Públicos, Pensionados y Jubilados, y Trabajadores Independientes con capacidad de pago.
Mediante régimen subsidiado: para aquellas personas sin capacidad de pago para cubrir el
monto total de la cotización.
38
Vinculados al Sistema: Personas que por su imposibilidad de pago y mientras logran ser
beneficiarias del régimen subsidiado tienen derecho a los servidores de salud que presten
instituciones públicas y aquellas privadas que tengan contrato con el Estado.
Documento que acredite su vinculación a una E.P.S o una A.R.S

Fotocopia de la cédula de ciudadanía o documentos del menor por el que se va a hacer la
reclamación.
Información sobre el medicamento, tratamiento, intervención quirúrgica que la Entidad de
Salud no está dispuesta a suministrar para determinar si se está vulnerando un derecho
fundamental y proceder a la figura de la tutela.
SERVICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS
En este campo la ley crea el auxilio por vejez consistente en un programa de auxilio
económico para los ancianos indigentes con 65 o más años de edad, que puede alcanzar
hasta el 50% del salario mínimo legal mensual vigente y un seguro de desempleo previsto
para las entidades territoriales para sus respectivas jurisdicciones.
EL SERVICIO DOMESTICO FRENTE A LA SEGURIDAD SOCIAL
Servicio Doméstico: Se entiende por trabajador del servicio doméstico, la persona natural
que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, de manera
habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar de
trabajo, a una o varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado,
planchado, vigilancia de niños y demás labores inherentes al hogar.
La Ley 11 de 1988, consagró unas excepciones en el régimen del Seguro Social para los
trabajadores del servicio doméstico, estableciendo que cuando estos trabajadores
devengaran una remuneración en dinero inferior al salario mínimo legal vigente, cotizarían
para el seguro social sobre la base de dicha remuneración.
Este régimen de excepción fue desarrollado mediante el Derecho 824 de 1988 y se llevó a
cabo a partir del 1 de junio de 1988, mediante la Resolución 2409 de 1988 Dirección
General del ISS, que llamó a registro e inscripción al régimen de los seguros sociales
obligatorios a los patronos y a los trabajadores del servicio doméstico.
Estas disposiciones han sido adicionadas y/o modificadas por el Decreto 047 de 2000 y por
la ley 797 de 2003, por lo cual el estudiante deberá consultarlas. Actualmente el Artículo 12
del Decreto 047 de 2000, estableció que el ingreso base de cotización para el Sistema
39
General de Seguridad Social en Salud de las trabajadores del servicio doméstico no podrá
ser inferior al equivalente al 12% de un salario mínimo legal mensual vigente.
Prestaciones Económicas y de Salud

Los trabajadores amparados por este reglamento de excepción quedan cubiertos contra los
riesgos de Enfermedad General y Maternidad (E.G.M.), Accidente de Trabajo y
Enfermedad Profesional (ATEP) e Invalidez, Vejez y Muerte (I.V.M.). Los subsidios por
incapacidad y el auxilio funerario, se reconocerán con base en los aportes efectivamente
cancelados por los patronos y los trabajadores. Los servicios de salud y las demás
prestaciones económicas, se otorgarán en la misma forma y términos establecidos para los
demás trabajadores.
CAPITULO IV
PRUEBAS Y FUENTES DE INFORMACIÓN
A partir de la información recibida, el estudiante debe preocuparse por la consecución de

las pruebas que pretenda hacer valer dentro del Proceso Laboral, ya sea Ordinario o
Ejecutivo.
En materia laboral son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la ley, a
excepción de la prueba pericial, ya que esta solo se practicará cuando el juez considere que
se requiere designar un perito, que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos
especiales.
Las pruebas que mas se solicitan y practican dentro de los procesos laborales dependiendo
de la clase de proceso son:
1. DOCUMENTALES.-
Se debe acudir al usuario para obtener los documentos que sirvan para probar entre otras
cosas, la existencia del contrato de trabajo.
- Copia del contrato de trabajo suscrito entre las partes, especialmente si se trata de un
contrato a término fijo, pues es prueba solemne del contrato de trabajo de esta modalidad.
40
- Si el contrato es verbal, se pueden solicitar memorandos de llamados de atención al

trabajador por parte del empleador, este documento debe ser claro y tener la firma del
empleador o representante legal.
- Carta de terminación del contrato del contrato en forma unilateral por parte del empleador
aduciendo una justa causa, o sin justa causa.
- Carta de renuncia por parte del extrabajador motivada por incumplimiento del contrato,
debidamente firmada por quien la recibió. Este documento es fundamental cuando se
pretende probar un autodespido o despido indirecto y cobrar la indemnización
correspondiente).
- Carné de afiliación a una EPS, Caja de Compensación, A.R.P.
- Desprendibles de pago de salarios, prestaciones sociales etc.
-Carta de afiliación a un Fondo de Cesantías.
Certificado de existencia y representación legal de una empresa.
Estos documentos sino se encuentran en poder del usuario y se tiene conocimiento que
reposan en poder del empleador, este esta en la obligación de aportarlos con la
contestación a la demanda si es que se han indicado en la misma. En caso contrario se
deberá solicitar la práctica de la inspección judicial, con el fin de constatar o verificar en
los archivos de la demandada dichos documentos.
2. TESTIMONIOS.-
Al utilizar este medio de prueba se debe tener en cuenta la calidad del testigo, es decir que
la persona que va a rendir su versión debe trabajar o haber trabajado en el sitio donde
prestó sus servicios el usuario, esto es que sean testigos directos de los hechos que durante
la actividad laboral se presentaron y son materia de controversia.
Estos pueden ser:

- Compañeros de trabajo que tengan las mismas labores, horarios, sueldos, y época de
prestación del servicio.
- Subordinados o sea las personas que durante la actividad laboral estuvieron bajo el mando
o recibían ordenes del usuario.
41
- El jefe inmediato del extrabajador (Coordinador de grupo, supervisor etc.). Este

testimonio es necesario cuando se trate de establecer la calidad y cantidad de la labor
realizada, debido a la supervisión que ejerció sobre el mismo.
El estudiante debe indagar al usuario sobre las personas que estarían dispuestas a rendir
testimonio, ubicar su dirección, número de teléfono, sitio donde labora etc. Contactarse
con ellos con la debida anticipación para entrevistarlos y constatar que efectivamente estas
personas acudirán a la citación del Juzgado y si en verdad les constan los hechos motivo de
controversia.
3. INTERROGATORIO DE PARTE.-
Esta prueba es fundamental dentro del proceso, razón por la cual debe
solicitarse su práctica en la demanda. En la hora y fecha señalada por el
Juzgado para la práctica de la prueba se formulara el cuestionario el cual debe
versar sobre los hechos de la demanda. Se debe estar atento a la contestación
si la hubo, para encaminar las preguntas hacia los hechos que niegan o no le
constan al demandado.
4. INSPECCIÓN JUDICIAL.-
La práctica de esta prueba debe solicitarse en la demanda, o en la contestación de la
demanda.
Los puntos sobre los cuales se desarrollará la práctica de esta prueba se concretarán en la
demanda, contestación o en la audiencia respectiva. Si el objetivo de la inspección es el
examen de documentos se puede solicitar al juez que requiera a la parte que debe
aportarlos, los haga llegar al juzgado, con el fin de facilitar la práctica de la prueba y
economizar al usuario (demandante) los gastos de desplazamiento.
Si es necesario el desplazamiento a la sede donde se presto el servicio, el estudiante o

monitor debe comunicarle al usuario la fecha y hora de la diligencia y advertirle que debe
proveer el medio de transporte, teniendo en cuenta que debe desplazar el personal del
juzgado, el estudiante o monitor y el usuario, al lugar donde se presto el servicio. El
transporte tiene que ser de ida y regreso al juzgado.
5. PRUEBA PERICIAL.-
Esta prueba, solo procede cuando el Juez estime que debe designar un perito que lo
asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales.
42
La práctica de esta prueba genera costos para las partes, ya que el experto (perito) debe de
examinar cuidadosamente las cosas, personas o elementos que son objeto de un concepto
especializado que servirá al juez para tomar una decisión de fondo.
6. PRUEBAS DE OFICIO.-
Son atribuciones del Juez de acuerdo a su prudente juicio, cuando considera necesario
completar la instrucción del proceso en búsqueda de la verdad real, haciendo uso de esta
facultad conforme a los principios del Derecho Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social.
CAPITULO V
PROCESO ORDINARIO LABORAL
Los procesos ordinarios laborales, a través de los cuales se persigue la declaratoria de

derechos a favor de uno o varios trabajadores, pueden ser de UNICA INSTANCIA o DE
PRIMERA INSTANCIA según que el valor de las pretensiones sea menor o mayor a 10
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
El proceso de UNICA INSTANCIA se caracteriza por los siguientes aspectos:
1. Puede ser tramitado o adelantado por el interesado directamente, sin recurrir a la

representación de un abogado titulado.
En igual sentido, puede ser atendido por los estudiantes que cursan consultorio jurídico,
pues de conformidad con el artículo 30 del Decreto 196 de 1971, modificado por el artículo
1º de la Ley 583 de 2000, “Las facultades de derecho oficialmente reconocidas organizarán,
con los alumnos de los dos (2) últimos años lectivos, consultorios jurídicos cuyo
funcionamiento requerirá aprobación del respectivo Tribunal Superior de Distrito Judicial,
a solicitud de la facultad interesada. Los consultorios jurídicos funcionarán bajo la
dirección de profesores designados al efecto o de los abogados de pobres, a elección de la
facultad, y deberán actuar en coordinación con éstos en los lugares en que este servicio se
establezca.
Los estudiantes adscritos a los consultorios jurídicos de las facultades de derecho, son
abogados de pobres y como tales deberán verificar la capacidad económica de los usuarios.
En tal virtud, acompañarán la correspondiente autorización del consultorio jurídico a las
respectivas actuaciones judiciales y administrativas.
43
La prestación del servicio de consultorio jurídico en ningún caso será susceptible de

omisión ni homologación.
Los estudiantes, mientras pertenezcan a dichos consultorios, podrán litigar en causa

ajena en los siguientes asuntos, actuando como abogados de pobres:
1. En los procesos penales de que conocen los jueces municipales y los fiscales
delegados ante éstos, así como las autoridades de policía, en condición de apoderados
de los implicados.
2. En los procesos penales de competencia de la jurisdicción ordinaria, como representantes
de la parte civil.
3. De oficio, en los procesos penales como voceros o defensores en audiencia.
4. En los procesos laborales, en que la cuantía de la pretensión no exceda de 20 salarios
mínimos legales vigentes y en las diligencias administrativas de conciliación en materia
laboral.
5. En los procesos civiles de que conocen los jueces municipales en única instancia.
6. En los procesos de alimentos que se adelanten ante los jueces de familia.
7. De oficio, en los procesos disciplinarios de competencia de las personerías municipales y
la Procuraduría General de la Nación.
8. De oficio, en los procesos de responsabilidad fiscal de competencia de las contralorías
municipales, distritales, departamentales y General de la República.
9. De oficio, en lo procesos administrativos de carácter sancionatorio que adelanten las
autoridades administrativas, los organismos de control y las entidades constitucionales
autónomas"
Recordemos, además, que la norma transcrita fue declarada exequible por la Corte
Constitucional, mediante sentencia C-143 de 2001.
1. La demanda puede ser presentada de manera verbal, caso en el cual el juez está en la
obligación de dejar un acta en donde consten el nombre y domicilio de las partes, las
pretensiones de la demanda y los hechos en que éstas se sustenten. En este caso, en la
misma acta se cita al demandado para que comparezca a contestar demanda, oralmente, en
la fecha y hora que se señale.
En realidad, esta práctica es poco frecuente en lugares como Bogotá, en donde existe un
número plural de jueces de circuito laboral que podrían ser competentes para tramitar el
proceso.
2. En una única audiencia se da aplicación a lo previsto en el artículo 77 del Código

Procesal del Trabajo y la Seguridad Social (conciliación, decisión de excepciones previas,
saneamiento y fijación del litigio), se decretarán y practicarán las pruebas y fallará en el
acto.
44
3. Contra la decisión del juez no procede recurso alguno.

4. En la práctica y por las dificultades originadas especialmente en la congestión de la
jurisdicción ordinaria laboral, estos procesos tienen un trámite similar a los de primera
instancia, que a continuación se desarrollarán, ya que se suspende varias veces esa única
audiencia, con el propósito de realizar en cada sesión de continuación un trámite procesal
diferente, los que por definición legal debían ser realizados en un solo momento.
El proceso ordinario laboral de PRIMERA INSTANCIA tiene las siguientes características:
1. La demanda, junto con todos sus anexos (poder, pruebas documentales, etc.) debe ser
presentada por escrito y sometida a reparto, en aquellos circuitos en donde exista más de un
juez laboral competente para conocer del asunto.
Ese escrito deberá reunir los requisitos de forma señalados por el artículo 25 del C.P.T.S.S.,
pues en caso de no hacerlo el juez la devolverá para que sea subsanada por el demandante,
dentro de los 5 días siguientes a la notificación del auto que la inadmite, so pena de ser
rechazada.
El siguiente es un modelo de demanda que, a nuestro juicio, cumple cabalmente con los
mencionados requisitos.
Señor
JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTA (REPARTO)
E. S. D.
REF.- Proceso ordinario laboral de primera instancia de TAL CUAL contra XXXXXXXXXXX
PEDRO PATAQUIVA, mayor de edad, domiciliado en esta ciudad, identificado con la cédula de
ciudadanía número 29.476.245 de Bogotá, portador de la tarjeta profesional de abogado número
157.979 expedida por el Consejo Superior de la Judicatura, actuando como apoderado del señor
TAL CUAL, también mayor de edad y domiciliado en Bogotá, identificado con cédula de
ciudadanía número 12.428.555 de Bogotá, calidad que acredito con el poder que se adjunta,
respetuosamente me permito manifestarle que instauro demanda contra el XXXXXXX
XXXXXXXXX, entidad domiciliada en Bogotá, representada legalmente por su presidente
ALBERTO QUINCHIA VACA, o por quien lo sea o haga sus veces al momento de la
notificación de esta demanda, para que mediante los trámites de un proceso ORDINARIO
LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA, sea condenada a reconocer a mi mandante los derechos
laborales que adelante enunciaré y que le han sido vulnerados por ésta, conforme a los siguientes
45
H E C H O S:
PRIMERO.- El señor TAL CUAL prestó sus servicios personales al XXXXXXX XXXXXXXXX.
SEGUNDO.- La fecha de iniciación de labores fue el día 5 de marzo de 1998.
TERCERO.- La fecha de terminación de la relación fue el día 21 de febrero de 2005.
CUARTO.- Por disposición del XXXXXXX XXXXXXXXX, durante las fechas que constituyen
los extremos de la relación laboral, se suscribieron entre las partes 20 contratos con plazos y
asignaciones mensuales diferentes.
QUINTO.- Durante la vigencia de la relación laboral, mi poderdante prestó sus servicios a la

Unidad de Planeación, como profesional especializado.
SEXTO.- Durante la vigencia de la relación laboral, el XXXXXXX XXXXXXXXX ejerció

continuada subordinación y dependencia sobre mi mandante.
SEPTIMO.- Durante la vigencia de la relación laboral, el XXXXXXX XXXXXXXXX no pagó al

señor TAL CUAL los valores correspondientes a sus prestaciones sociales.
OCTAVO.- Durante la vigencia de la relación laboral, el XXXXXXX XXXXXXXXX no afilió al

señor TAL CUAL al sistema de seguridad social integral.
NOVENO.- Durante la vigencia de la relación laboral, el XXXXXXX XXXXXXXXX no pagó al

sistema de seguridad social integral los aportes que, particularmente para efectos pensiónales,
debieron ser entregados al régimen de prima media con prestación definida, administrado por el
Seguro Social.
DÉCIMO.- Al señor TAL CUAL se le efectuaron, indebidamente, descuentos por concepto de

retención en la fuente, que ascendieron a $ 19’311.980.
DÉCIMO PRIMERO.- La jurisprudencia reiterada de nuestros Jueces, Tribunales y Corte

Suprema de Justicia, ha sido enfática en señalar que “Tanto en el sector público como en el privado
se considera que el de trabajo es un contrato realidad, en el que ésta prevalece sobre la apariencia
de las formas; postulado que es desarrollo del principio protector de primacía de la realidad,
elevado hoy a precepto constitucional, en relación con el cual, como lo ha precisado la Sala, “su
reconocimiento viene de tiempo atrás por la jurisprudencia y la doctrina nacional y ahora
expresamente consagrado en el artículo 53 de la Carta Mayor, consistente en darle prelación a las
circunstancias que rodearon la situación jurídica, más que a la forma que resulte del documento
contractual o cualquier otro que hayan suscrito o expedido las partes, que conlleva necesariamente
que son aquellas particularidades que se extraen de la realidad las que se deben tener en cuenta y
no otras las que deben determinar el convencimiento diáfano del juez con respecto a los servicios
46
prestados por una persona natural y que se reclaman en una acción judicial, como determinantes
de la existencia de un contrato de trabajo” (Sentencia del 2 de agosto de 2004. Radicado 22259).3
DÉCIMO SEGUNDO.- El XXXXXXX XXXXXXXXX actuó de mala fe entre las fechas que
constituyen los extremos de la relación laboral -y lo sigue haciendo ahora- al desconocer sin
argumento alguno la existencia de la relación laboral, solamente con el fin de no pagar a mi
representado los derechos laborales que le corresponden como trabajador oficial.
DÉCIMO TERCERO.- El XXXXXXX XXXXXXXXX recibió el día 15 de noviembre de 2005

un escrito de agotamiento de la reclamación administrativa, mediante el cual se reclamaron los
derechos laborales de mi representado.
DÉCIMO CUARTO.- Mediante comunicación No. 20021, fechada el 1º de diciembre de 2005, el

XXXXXXX XXXXXXXXX negó el reconocimiento y pago de los derechos laborales de mi
representado, persistiendo, a pesar de tantos fallos adversos, en la inexistencia de la relación laboral
por no haberse firmado contrato de trabajo y por haberse vinculado mi cliente como “contratista
independiente”.
PRETENSIONES:
Con base en los anteriores hechos, solicito al señor Juez acceder a las siguientes pretensiones:
A.- DECLARATIVAS:
PRIMERA.- Que se declare que entre mi representado TAL CUAL y el XXXXXXX
XXXXXXXXX, existió en realidad un contrato de trabajo.
SEGUNDA.- Que se declare que el contrato de trabajo tuvo vigencia entre el 5 de marzo de
1998 y el 21 de febrero de 2005.
TERCERA.- Que se declare que el señor TAL CUAL ostentó la calidad de trabajador
oficial, dada la naturaleza jurídica de la entidad demandada.
CUARTA.- Que se declare que el demandante es beneficiario de las Convenciones

Colectivas de Trabajo, suscritas entre el XXXXXXX XXXXXXXXX y el SINDICATO
NACIONAL DE TRABAJADORES DEL XXXXXXX XXXXXXXXX (vigente entre el
1º de noviembre de 1996 y el 31 de octubre de 1999) y entre el XXXXXXX
XXXXXXXXX y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL
XXXXXXXX XXXXXXXXX (vigente entre el 1º de noviembre de 2001 y el 31 de
octubre de 2004).
3
Sentencia del 30 de junio de 2005. Radicado 24191. M.P. Dr. Gustavo José Gnecco Mendoza.
Proceso de FRANCY CABRERA GONZALEZ y FLOR MARINA ALVAREZ MURCIA contra el XXXXXXX
XXXXXXXXX.
47
B.- DE CONDENA:
Solicito al señor juez condenar al XXXXXXX XXXXXXXXX a pagar los siguientes

derechos laborales, causados a favor de mi representado:
Los salarios dejados de cancelar, cuya cuantía se determina con base en dos situaciones
diferentes, a saber: aquella parte que fue descontada a título de retención en la fuente, que
ascendió a $19’311.980,oo y el no pago de los salarios equivalentes al cargo de profesional
especializado, que durante todo el tiempo de su vinculación laboral ostentó el señor TAL
CUAL.
PRIMERA.- La Cesantía, correspondiente a todo el tiempo de su vinculación laboral,

conforme a lo señalado en los artículos 59 y 62 de las Convenciones Colectivas de Trabajo,
suscritas por el XXXXXXX XXXXXXXXX para los años 1996-1999 y 2001-2004,
respectivamente.
SEGUNDA.- Los Intereses sobre Cesantías correspondientes a todo el tiempo de su

vinculación laboral, conforme a los artículos 62 de las Convenciones Colectivas de Trabajo
antes señaladas.
TERCERA.- Las Primas de servicio correspondientes a todo el tiempo de su vinculación

laboral, conforme a los artículos 47 y 50, respectivamente, de las Convenciones Colectivas
de Trabajo arriba señaladas.
CUARTA.- La compensación de Vacaciones correspondiente a todo el tiempo de su

vinculación laboral, conforme a lo dispuesto por los artículos 45 y 48, respectivamente, de
las Convenciones Colectivas de Trabajo antes señaladas.
QUINTA.- Las Primas de Vacaciones correspondientes a todo el tiempo laborado,

conforme a los artículos 46 y 49, respectivamente, de las convenciones colectivas de
trabajo ya mencionadas.
SEXTA.- La Prima de Localización, conforme a los artículos 48 y 51, respectivamente, de

las convenciones colectivas de trabajo atrás señaladas.
SEPTIMA.- La Prima Técnica, conforme a lo señalado en el artículo 41 A de la convención

colectiva de trabajo vigente para los años 2001-2004.
OCTAVA.- La indemnización moratoria, desde el 22 de febrero de 2005 y hasta la fecha

en que se haga efectivo el pago total de los salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones debidos.
48
NOVENA.- El valor del cálculo actuarial de los aportes al Sistema Integral de Seguridad
Social, particularmente para efectos pensiónales, derivados de la omisión en la afiliación,
con destino al Régimen de Prima Media con Prestación Definida del I.S.S.
DECIMA.- La Indexación de las obligaciones laborales no satisfechas y que sean

susceptibles de esta actualización monetaria.
DECIMAPRIMERA.- Los intereses moratorios a que haya lugar.
DECIMASEGUNDA.- Las demás sumas que ultra o extra petita resulten discutidas y
probadas en el proceso.
DECIMATERCERA.- Las costas del proceso.
FUNDAMENTOS Y RAZONES DE DERECHO
Apoyo mis pretensiones en la Ley 6ª de 1945, el Decreto 2127 de 1945, la Ley 64 de 1946,
el Decreto 2567 de 1946, el Decreto 1160 de 1947, el Decreto 797 de 1949, los Decretos
3118 y 3135 de 1968, el Decreto 1848 de 1969, la Ley 52 de 1975, los Decretos 1042 y
1045 de 1978, la Ley 50 de 1990, la Ley 100 de 1993, la Ley 344 de 1996, el Código
Sustantivo del Trabajo y en las demás disposiciones que las complementen o modifiquen.
Así mismo, en las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por el XXXXXXX
XXXXXXXXX con sus sindicatos, depositadas ante el Ministerio de la Protección Social y
vigentes para los años 1996-1999 y 2001-2004.
De la misma forma, constituye soporte legal de esta demanda el Código Procesal del
Trabajo y la Seguridad Social, especialmente en sus artículos 25 y siguientes, así como la
Ley 712 de 2001.
Finalmente, apoyo mis pretensiones en los artículos 53 y concordantes de la Carta

Fundamental, así como en la reiterada jurisprudencia de nuestras honorables Corte
Constitucional y Corte Suprema de Justicia, relacionadas con el artículo 2º de la Ley 50 de
1990, por medio del cual se modificó el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo.
Algunas de estas jurisprudencias son las siguientes:

 C-016 del 4 de febrero de 1998.-
Se pronunció la Corte Constitucional en los siguientes términos: “ El contrato laboral o

contrato de trabajo ha sido reconocido, por sus características, como un contrato
49
autónomo, distinto del contrato civil, en el cual el acuerdo de voluntades es fuente de la

relación que surge entre quien se compromete a realizar por cuenta y bajo la dependencia
de otro una prestación laboral retribuida.
“Esa distinción, entre el contrato civil y el contrato laboral, se ha ido afianzando a través
del tiempo y encuentra origen en el reconocimiento de la situación de asimetría en la que
se encuentran las partes, la cual no permite presumir que el acuerdo de voluntades se
produzca a partir del ejercicio no interferido ni restringido de la autonomía de cada una
de ellas, como si ocurre en el contrato civil, y en la evolución misma de las sociedades que
reivindican el trabajo como un valor y un principio esencial del Estado (arts. 1 y 2 C.P.) y
como un derecho fundamental de las personas (art. 25 C.P.) de cuya realización efectiva
depende el desarrollo de la misma en condiciones de dignidad.
“ En efecto, a diferencia de lo que ocurre con el contrato civil, el contrato de trabajo, que
como se dijo es la fuente de la relación laboral, cumple una función reguladora
complementaria de las condiciones establecidas en la Constitución y en la Ley, condiciones
que las partes no están en capacidad de transgredir, empeorar o desconocer, pues ello
implicaría la nulidad de sus cláusulas. El acuerdo de voluntades que precede la
celebración de un contrato laboral, está afectado por “...la existencia de una extensa
regulación “heterónoma” (leyes, reglamentos, convenios colectivos) que se superponen a
la pura autonomía de la voluntad de las partes”.
“Ello, desde luego, se traduce en una restricción al ejercicio de la autonomía individual,
restricción que acorta el alcance de un acuerdo de voluntades cuando se trata de definir
las condiciones en las que se desarrollará una relación laboral, pues tales condiciones
estarán supeditadas a la normativa constitucional y legal que rige esa materia específica,
la cual presenta como uno de sus objetivos esenciales, brindarle protección al trabajador y
tutelar sus intereses, dado que lo reconoce como la parte vulnerable de la relación.
Ahora bien, la restricción de la autonomía de las partes para establecer las condiciones
que regirán su relación laboral, no implica que ésta se anule por completo, pues en
ejercicio de la misma y de la libertad contractual de las cuales son titulares, pueden
alcanzar un acuerdo de voluntades que rija una específica situación laboral, y optar para
el efecto por una de las alternativas que prevé la ley, siempre y cuando tal acuerdo se
establezca acogiendo y respetando, primero los postulados básicos del paradigma de
organización jurídico-política por la que optó el Constituyente, el del Estado Social de
derecho, y segundo, la normativa jurídica de orden público que rige ese tipo de relaciones,
la cual como se anotó antes prevalece y se superpone a sus voluntades”.
 C-154 del 19 de marzo de 1997 (Corte Constitucional)
Afirmó la Corte lo siguiente “Del análisis comparativo de las dos modalidades
contractuales –contrato de prestación de servicios y contrato de trabajo- se obtiene que sus
elementos son bien diferentes, de manera que cada uno de ellos reviste singularidades
50
propias y disímiles, que se hacen inconfundibles tanto por los fines perseguidos como por
la naturaleza y objeto de los mismos.
“En síntesis, el elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia
del contrato laboral frente al de prestación de servicios, ya que en el plano legal debe
entenderse que quien celebra un contrato de esa naturaleza, como el previsto en la norma
acusada, no puede tener frente a la administración sino la calidad de contratista
independiente sin derecho a prestaciones sociales; a contrario sensu, en caso de que se
acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud
por parte de la administración contratante de impartir órdenes a quien presta el servicio
con respecto a la ejecución de la labor contratada, así como la fijación de horario de
trabajo para la prestación del servicio, se tipifica el contrato de trabajo con derecho al
pago de prestaciones sociales, así se le haya dado la denominación de un contrato de
prestación de servicios independiente”.
 Sentencia C-665 del 12 de noviembre de 1998 (Corte Constitucional)
Mediante esta sentencia, que declaró inexequible el inciso segundo del artículo 2º de la Ley
50 de 1990, nuestra Honorable Corte Constitucional precisó:
“Como ya se advirtió, la Carta Política establece en cabeza de todos los trabajadores, sin
discriminación alguna, una especial protección del Estado, y les garantiza el ejercicio
pleno y efectivo de un trabajo en condiciones dignas y justas, así como un trato igual. Por
lo tanto, cuando a un reducido sector de trabajadores que prestan sus servicios personales
remunerados en forma habitual, en desarrollo de un contrato civil o comercial, y pretenden
alegar la subordinación jurídica, al trasladársele la carga de la prueba de la
subordinación, se produce ciertamente, dentro del criterio de la prevalencia de la realidad
sobre la forma, una discriminación en relación con el resto de los trabajadores, colocando
a aquellos en una situación más desfavorable frente al empleador, no obstante que la
Constitución exige para todos un trato igual (artículo 13 CP.).
“Cabe advertir que como lo establece el artículo 53 de la Carta Fundamental, el principio

de la prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral, implica como lo ha sostenido esta Corporación, un reconocimiento a la
desigualdad existente entre trabajadores y empleadores, así como a la necesidad de
garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus
condiciones por las simples formalidades.
“Y si la realidad demuestra que quien ejerce una profesión liberal o desarrolla un

contrato aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el sometimiento de una
subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual
se presta el servicio, se configura la existencia de una evidente relación laboral,
51
resultando por consiguiente inequitativo y discriminatorio que quien ante dicha

situación ostente la calidad de trabajador, tenga que ser quien deba demostrar la
subordinación jurídica.
“Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un
traslado de la carga de la prueba al empresario.
“El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo
que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las
normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del
contrato correspondiente. Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los
diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda
desvirtuada la presunción.
Esto, desde luego, no significa que desaparezcan las posibilidades de contratos civiles o
comerciales, o con profesionales liberales, desde luego, mientras no constituyan apenas
una fórmula usada por quien en realidad es patrono y no contratante para burlar los
derechos reconocidos en la constitución y la ley a los trabajadores...” (negrillas fuera del
texto).
 Sentencia 15.838 del 20 de junio de 2001 (Corte Suprema de Justicia)
Se estableció en esta sentencia, de forma categórica, que: “Tratándose de relaciones de

trabajo, la prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos
de la relación laboral no es una novedad de la actual Constitución Política, sino un
principio protector del trabajo humano subordinado, que desde antes de 1991 tenía
expresa consagración legal y pleno reconocimiento por parte de la jurisprudencia y la
doctrina nacional”.
En el caso concreto de los aparentes contratos de prestación de servicios profesionales que

elaboró el XXXXXXX XXXXXXXXX para la firma de mi mandante, la propia entidad ha
52
admitido que se trata de contratos de trabajo. Veamos, verbigracia, lo que se afirma en la

sentencia 23.162 del 18 de noviembre de 20044
“No hay discusión de la censura [XXXXXX XXXXXX] con el fallo del Tribunal en
cuanto a la prestación personal del servicio de la demandante al instituto demandado, la
cual estuvo regida por un contrato de naturaleza laboral, por lo que aquella ostentó la
calidad de trabajadora oficial; ni con los extremos de la relación laboral, el oficio
desempeñado, la terminación ilegal del contrato de trabajo y el salario devengado”.
“La inconformidad del recurrente radica en que “actuó en el convencimiento de que su

conducta se ajustaba a lo dispuesto por el artículo 32 de la ley 80 de 1993, por lo que
entonces se equivoca el sentenciador de alzada cuando concluye que actuó de mala fe”.
También sobre el particular sostuvo la Corte:5
“No escapa a la Sala que la confusión de la entidad oficial demandada en los términos que
debían materializarse los servicios personales pactados con la accionante, que dio lugar a
que en la realidad se convirtieran en subordinados, originando la relación laboral advertida
por el Tribunal, obedeció a una equivocada comprensión del artículo 32 de la ley 80 de
1993 que regula el contrato administrativo de prestación de servicio, pues a decir verdad su
redacción puede llevar a equivocaciones no queridas, como la que se presentó
involuntariamente en este caso”
Y en una decisión más reciente afirmó:6
“Tanto en el Sector público como en el privado se considera que el de trabajo es un

contrato realidad, en el que ésta prevalece sobre las apariencias de las formas; postulado
que es desarrollo del principio protector de primacía de la realidad, elevado hoy a precepto
constitucional, en relación con el cual, como lo ha precisado la sala, “su reconocimiento
viene de tiempo atrás por la jurisprudencia y la doctrina nacional y ahora expresamente
consagrado en el articulo 53 de la carta mayor, consistente en darle prelación a las
circunstancias que rodearon la relación jurídica, más que a la forma que resulte del
documento contractual o cualquier otro que hayan suscrito o expedido las partes, que
conlleva necesariamente que son aquellas particularidades que se extraen de la realidad
las que se deben tener en cuenta y no otras las que deben determinar el convencimiento
4
Magistrada Ponente: ISAURA VARGAS DÍAZ. Proceso de María Inés Ortiz Gamboa y otros contra el
XXXXXXX XXXXXXXXX-SECCIONAL HUILA-
5
Sentencia Rad. 23.204 del 30 de noviembre de 2004. Magistrado Ponente: CARLOS ISAAC
NADER. Proceso de NANCY TORRES GUERRA contra el XXXXXXX XXXXXXXXX-SECCIONAL CESAR-
6
Sentencia Rad. 24191 del 30 de junio de 2005. Magistrado ponente: GUSTAVO JOSE GNECCO
MENDOZA. Proceso de FRANCY CABRERA y FLOR MARINA ALVAREZ contra el XXXXXXX
XXXXXXXXX.
53
diáfano del juez con respecto a los servicios prestados por una persona natural y que se
reclaman en una acción judicial, como determinantes de la existencia de un contrato de
trabajo” (Sentencia del 2 de agosto de 2004. Radicado 22259).
“El articulo 2° del Decreto 2127 de 1945, que se incluye en el cargo como norma
infringida, establece: “En consecuencia, para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada
por sí mismo; b) La dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la
facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe
ser prolongada y no instantánea ni simplemente ocasional, y c) El salario como retribución
del servicio.”
“Por su parte, el articulo 3° de ese mismo estatuto, es del siguiente tenor: “Por el contrario,
una vez reunidos los elementos de que trata el articulo anterior, el contrato de trabajo no
deja de serlo por virtud del nombre que se le dé; ni de las condiciones peculiares del
patrono, ya sea persona jurídica o natural; ni de las modalidades de la labor; ni del tiempo
que en su ejecución se invierta; ni del sitio en donde se realice; así sea el domicilio del
trabajador; ni de la naturaleza de la remuneración, ya en dinero, ya en especie o ya en
simple enseñanza; ni del sistema de pago; ni de otras circunstancias cualesquiera.”
“Los citados artículos, que son fiel desarrollo del 1° de la Ley 6ả de 1945 y de manera
cabal acogen el aludido principio constitucional de la primacía de la realidad, además de
precisar el concepto de contrato de trabajo para el sector público, imbuidos del claro
espíritu de protección del trabajo humano que se refleja en todo el articulado de la citada
ley, establecen una importante regla de juicio de carácter probatorio que tiene como
especial propósito garantizar los fundamentales derechos que para la persona que presta sus
servicios bajo dependencia o subordinación emanan de la relación laboral: una vez reunidos
los tres elementos que la tipifican, esto es, la actividad personal del trabajador, su
dependencia respecto del patrono y la retribución del servicio, existirá contrato de trabajo,
el cual no perderá su naturaleza por razón del nombre que se la dé o de cualquiera otra
circunstancia.
“En este asunto, pese a que encontró claramente configurados los elementos que, según los
artículos trascritos, son necesarios para que se configure el contrato de trabajo, el Tribunal
sin ninguna razón atendible soslayó las previsiones allí claramente contenidas y apoyado en
una discutible interpretación de los requisitos exigidos por la Ley 80 de 1993 para el
contrato de prestación de servicios, concluyó que las actoras estuvieron vinculadas
mediante esta forma de contrato administrativo.
“Con ello, desatendió la citada regla de juicio, de obligatoria observancia, que le indica al
juez laboral que debe dejar de lado la simple etiqueta aparente que se le asigne a los
contratos y los documentos que oculten la relación de servicio personal subordinado con
nombres o menciones propias de otras relaciones jurídicas ajenas a la laboral.
54
“Cuando es claro que una persona ha prestado sus servicios a otra, ha recibido ordenes de
los representantes de ésta y ha estado sujeta a un horario en el desarrollo de su labor, esto
es, no existe duda de que existió dependencia laboral respecto del empleador oficial,
constituye un inexplicable desconocimiento del perentorio mandato de los citados preceptos
legales y de la regla de juicio allí contenida y, desde luego del principio constitucional de la
primacía de la realidad, concluir que una relación así desarrollada no constituyo un contrato
de trabajo. Aquí, como se ha visto, el Tribunal prefirió darle prelación a unos aparentes
contratos de prestación de servicios que, así en principio cumplieran los requisitos formales
exigidos en este tipo de actos jurídicos, no tienen la fuerza jurídica y probatoria suficiente
para demostrar que las actoras prestaron sus servicios mediante una modalidad contractual
diferente a la laboral.
“En asuntos análogos al que ahora ocupa su atención, ha explicado esta Sala de la Corte
que “El rigor en esta materia es ineludible, porque decisiones judiciales que sean
tolerantes invitan a evadir el cumplimiento de la ley laboral y a permitir que el beneficiario
del servicio aproveche la necesidad del trabajador dependiente para imponerle
condiciones que lo perjudican inmediatamente y que afectarán el legitimo disfrute de sus
derechos laborales reconocidos por la ley y su seguridad frente al riesgo de vejez, con
grave daño no solo individual sino social” (Sentencia del 16 de marzo de 2005, Radicado
23987)”.
MEDIOS DE PRUEBA
Solicito al señor Juez se decreten, practiquen y tengan como tales, las pruebas que se
enuncian en este acápite.
DOCUMENTALES
1. Contrato No. 6411 del 5 de marzo de 1998 (5 folios)

2. Contrato No. 7064 del 6 de julio de 1998 (3 folios)
3. Contrato No. 8168 del 13 de noviembre de 1998 ( 3 folios)
4. Contrato No. 8757 del 19 de marzo de 1999 (4 folios)
5. Contrato No. 009731 del 1 de octubre de 1999 (4 folios)
6. Contrato No. 010389 del 1 de febrero de 2000 (3 folios)
7. Contrato No. 013280 del 1 de febrero de 2001 (4 folios)
8. Contrato No. 013418 del 4 de abril de 2001 (3 folios)
9. Contrato No. 014765 del 6 de noviembre de 2001 (3 folios)
10. Contrato No. 014897 del 3 de diciembre de 2001 (3 folios)
11. Convenio modificatorio de plazo y valor al contrato No. 016705 (1 folio)
55
B.- INTERROGATORIO DE PARTE
Solicito se señale fecha y hora para la realización de la audiencia en la que el representante

legal de la demandada absuelva el interrogatorio que le formularé verbalmente o mediante
escrito que se presentará oportunamente.
C.- TESTIMONIOS CON RECONOCIMIENTO DE DOCUMENTOS
Solicito escuchar la declaración de las personas que adelante señalo, todas mayores de edad
y quienes podrán ser citadas mediante comunicaciones enviadas a mi oficina de abogado,
las cuales haré llegar a cada una de sus residencias, para que informen lo que les conste en
relación con los hechos de esta demanda:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CUANTIA Y COMPETENCIA
Estimo la cuantía de este proceso en una cifra superior a cien millones de pesos, lo que
unido al domicilio de la demandada lo hace a Usted, señor Juez, competente para conocer
de este proceso en primera instancia.
NOTIFICACIONES
El demandante recibirá notificaciones en la calle 68 No. 13-20 Apto. 102 de esta ciudad.
La demandada las recibirá en la carrera 10 No. 10-10 de la ciudad de Bogotá.
El suscrito las recibirá en la secretaría de su despacho o en la Calle 20 No. 20-20 Of. 220 de
esta ciudad.
ANEXOS
1. Poder legalmente conferido.

2. Certificación de existencia y representación legal de la demandada.
3. Documentos relacionados en el acápite de pruebas.
4. Copia de la demanda y sus anexos para el traslado a la demandada.
56
Del señor Juez, atentamente,
PEDRO PATAQUIVA
C.C No.
T.P No.
1. El auto mediante el cual se admita la demanda, que también reconoce personería al

apoderado del actor y ordena correr traslado al demandado, debe notificarse personalmente
a éste.
Si la demandada es una entidad pública y no se pudo notificar personalmente a su

representante legal, se puede proceder conforme lo enseña el parágrafo del artículo 20 de la
ley 712 de 2001, entregando al Secretario General de la entidad o a la oficina de
correspondencia un AVISO, copia de la demanda y copia del auto admisorio de la misma,
para que se entienda surtida la notificación una vez transcurridos 5 días hábiles desde la
fecha de esta diligencia.
Si la demandada es una persona de derecho privado y fracase el intento de notificación

personal, habiéndose agotado el procedimiento señalado en el artículo 315 del C.P.C.,
modificado por el artículo 1º, numeral 144, de la ley 794 de 2003, procederá en todo caso la
notificación por aviso, en la forma establecida en los artículos 318 y 320 del C.P.C.
Recordemos que en Auto del 14 de julio de 2004 la H. Corte Suprema de Justicia precisó lo
siguiente:
“Por consiguiente, en materia laboral para la práctica de la notificación personal del auto
admisorio de la demanda previsto en el artículo 20 de la ley 712 de 2001 se debe acudir por
remisión analógica al procedimiento civil y concretamente a las normas prenombradas de la
aludida reforma de la ley 794 de 2003, salvo cuando se trata de la notificación dentro de un
proceso en el cual sea parte una entidad pública, dado que para ese puntual asunto nuestro
procedimiento prevé un trámite especial de obligatorio cumplimiento”. (Rad. 24395. M.P.
Dr. Luis Javier Osorio López)
2. Notificada en legal forma la demanda, el demandado tiene un término de diez (10) días
hábiles para contestarla. Los requisitos del escrito de contestación de demanda están
contemplados en el artículo 31 del C.P.T.S.S., modificado por el artículo 18 de la ley 712
de 2001.
Si el juez observare que la contestación no reúne los requisitos legales, o no se acompaña

de los anexos indicados en el parágrafo 1º de la norma en comento, así lo señalará mediante
auto que se notificará por estado, para que dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes se
57
subsanen esas deficiencias, so pena de tenerse por no contestada la demanda y, en

consecuencia, configurarse un indicio grave en contra del demandado.
Si la contestación reúne los requisitos legales o si ya fue subsanada, el juez proferirá un

auto que da por contestada la demanda, reconoce personería al apoderado de la demandada
y señala la fecha y hora para la celebración de la audiencia a que hace referencia el artículo
77 del C.P.T.S.S. Cabe advertir, sin embargo que tanto la demanda inicial como la de
reconvención, pueden modificarse por una sola vez, dentro de los 5 días siguientes a la
fecha del vencimiento del término del traslado. El auto que admite la reforma se notifica
por estado y se corre traslado por cinco (5) días para la contestación, a menos que se
incluyan nuevos demandados, caso en el cual la notificación y el traslado se surten como ya
se había indicado.
3. La audiencia del artículo 77 del C.P.T.S.S. es muy importante por varias razones.
Primero porque al menos teóricamente, está estructurada sobre el principio de inmediación
al señalar que “el juez examinará previamente la totalidad de la actuación surtida y será él
quien la dirija”. Esto permitirá, desde el principio, un mayor contacto del juez con el
proceso y, por supuesto, una decisión más ajustada a la verdad real.
En segundo término porque estableciendo reglas claras, también se definen consecuencias

procesales claras e importantes. La norma señala:
“Si alguno de los demandantes o de los demandados no tuvieren capacidad, concurrirá su

representante legal.
“Si antes de la hora señalada para la audiencia, alguna de las partes presenta prueba siquiera
sumaria de una justa causa para no comparecer, el juez señalará nueva fecha para
celebrarla, sin que pueda haber otro aplazamiento.
“Cuando en la segunda oportunidad se presente prueba de que existe fuerza mayor para que
una de las partes pueda comparecer, la audiencia de conciliación se celebrará con su
apoderado, quien se entiende con facultad para conciliar, admitir hechos y desistir.
“Excepto los casos contemplados en los dos (2) incisos anteriores, si el demandante o el
demandado no concurren a la audiencia de conciliación el juez la declarará clausurada y se
producirán las siguientes consecuencias procesales:
1. Si se trata del demandante se presumirán ciertos los hechos susceptibles de confesión

contenidos en la contestación de la demanda y en las excepciones de mérito.
2. Si se trata del demandado, se presumirán ciertos los hechos de la demanda susceptibles
de confesión.
3. Las mismas consecuencias se aplicarán a la demanda de reconvención.
58
4. Cuando los hechos no admitan prueba de confesión, la no comparecencia de las partes se

apreciará como indicio grave en su contra.
5. En el caso del inciso quinto de este artículo, la ausencia injustificada de cualquiera de los
apoderados dará lugar a la imposición de una multa a favor del Consejo Superior de la
Judicatura, equivalente a un salario mínimo mensual vigente”.
Como se aprecia con la simple lectura de la norma, la no concurrencia de las partes o

incluso de los apoderados, tiene una relevante repercusión en el desarrollo y posterior
definición del conflicto.
Tales efectos negativos se justifican si se entiende que lo que procura la norma es la

activa participación del juez, en un momento en que puede lograrse por las partes la
definición del conflicto y todo lo que ello supone, como la coadyuvancía a la
descongestión de la jurisdicción, la mayor satisfacción para las partes, la administración
efectiva y ágil de justicia, etc. Me refiero, concretamente, a la conciliación que es
prevista de la siguiente forma:
“Instalada la audiencia, si concurren las partes, con o sin apoderados, el juez los invitará
para que en su presencia y bajo su vigilancia concilien sus diferencias, si fueren
susceptibles de solución por este medio, y si no lo hicieren, deberá proponer las fórmulas
que estime justas sin que ello signifique prejuzgamiento y sin que las manifestaciones de
las partes impliquen confesión. En esta etapa de la audiencia sólo se permitirá diálogo entre
el juez y las partes, y entre éstas y sus apoderados con el único fin de asesorarlos para
proponer fórmulas de conciliación.
“Si se llegare a un acuerdo total se dejará constancia de sus términos en el acta

correspondiente y se declarará terminado el proceso. El acuerdo tendrá fuerza de cosa
juzgada. Si el acuerdo fuese parcial se procederá en la misma forma en lo pertinente”.
Si el intento de conciliación fracasa –lo cual ocurre desafortunadamente en la mayoría de

los casos- se declara terminada la etapa de conciliación y se procede de inmediato a sanear
y fijar el litigio, a decidir excepciones previas y a decretar las pruebas conducentes a favor
de las partes, señalando al final de la diligencia la fecha y hora de la siguiente audiencia –
que en teoría tendría que celebrarse dentro de los 5 días siguientes- con la cual arranca el
debate probatorio.
6. Clausurado el debate probatorio, situación que se da una vez se han practicado todas las
pruebas solicitadas por las partes y decretadas por el juez en la audiencia del artículo 77 del
C.P.T.S.S., se señala fecha para la audiencia de juzgamiento, dentro de la cual se profiere la
sentencia de primera instancia.
59
Vale anotar que de conformidad con el artículo 51 del C.P.T.S.S. son admisibles todos los
medios de prueba establecidos en la ley, no obstante lo cual el decreto y práctica de la
prueba pericial y de inspección judicial es facultativo para el juez.
La decisión de primera instancia, por proferirse en audiencia pública, es notificada en

estrados, concurran o no las partes. Lo usual es que no lo hagan, pues si estuvieran
presentes al momento de dictarse la sentencia tendrían que apelar la decisión en ese
momento y no dispondrían de los tres días de que habla el artículo 66 del C.P.T.S.S.
7. Una vez concedido el recurso de apelación y radicado el expediente en el Tribunal

Superior de Distrito Judicial, las partes deben estar atentas al auto que ordena correrles
traslado para presentar alegatos, pues si lo desean hacer, que es muy recomendable, deben
presentarlos dentro de los 5 días siguientes.
Una vez vencido este término el expediente pasa al despacho del magistrado ponente para
que, también en audiencia, se profiera la correspondiente decisión, contra la cual se puede
interponer el recurso extraordinario de casación, dentro de los 15 días hábiles siguientes, si
la cuantía del proceso es superior a 120 salarios mínimos mensuales.
8. Concedido el recurso, el expediente será remitido a la H. Corte Suprema de Justicia para

que se pronuncie sobre su admisibilidad y corra traslado a las partes recurrente y opositora
por el término legal de 30 y 15 días hábiles, respectivamente, para que presenten la
demanda de casación y el escrito de oposición.
Salvo si se declara desierto el recurso, la Corte proferirá su decisión y con ella se pondrá fin
al proceso ordinario laboral de primera instancia, quedando pendiente sólo la fijación y
aprobación de costas, tanto en la Corte como en las instancias, para lo cual el expediente
retornará al tribunal y luego al juzgado de conocimiento.
CAPITULO VI
PROCESO EJECUTIVO LABORAL
Se encuentra clasificado en nuestro ordenamiento procesal laboral como uno de los

procesos especiales. Se reglamenta en forma breve, y su objetivo es el de el
cumplimiento rápido de todas las obligaciones laborales emanadas de una relación
laboral que se encuentren contenidos en los documentos, actos, que provengan del
deudor o de su causante que presten merito ejecutivo.
60
No todas las obligaciones laborales pueden exigirse ejecutivamente, solo pueden ser
objeto de un proceso laboral ejecutivo aquellas obligaciones que sean claras, expresas
y actualmente exigibles y que consten en un documento que constituya plena prueba
contra el deudor.
La CLARIDAD se refiere a que la obligación laboral sea precisa y exacta, en canto a

su objeto, acreedor, deudor, plazo y cuantía.
Se requiere que la obligación sea EXPRESA, esto es que este contenida en un
documento.
La EXIGIBILIDAD hace relación a la ausencia de plazo o condición, esto es que no

se encuentre prescrita por el transcurso del tiempo y que el documento que la
contenga no tenga ninguna condición vigente. En el caso de cumplimiento de
obligaciones periódicas se de constituir en mora al deudor.
Cuando se trate del pago de una suma de dinero, se requiere que ella sea líquida
es decir que este expresada en una cifra numérica o que sea liquidable con una
simple operación aritmética.
EJEMPLO.-
Una Sentencia proferida por un juez laboral de única instancia, que se encuentra
en firme y que ordena al empleador pagar a su antigua trabajador una vez quede
en firme la sentencia, la suma de $500.000.oo pesos por concepto de cesantía, mas
los intereses del 3.5% mensual liquidado sobre el capital, desde el 1 de marzo de
2004 y hasta que se cumpla la obligación.
En este caso se cumplen los tres requisitos anteriores en cuanto se expresa el objeto
(cesantía) deudor (empleador) acreedor ( ex trabajador) plazo ( sentencia en firme) y
cuantía (suma determinada mas los intereses que son liquidables a la tasa fijada por el
juzgado).
4. TITULOS EJECUTIVOS
El Art. 100 C. P. T. determina como tales los que provengan del deudor o de su
causante y los que provengan de una decisión judicial laboral o arbitral que se
encuentre en firme y que tengan como causa una relación de trabajo.
Los documentos que provengan del deudor o de su causante puede ser un

interrogatorio de parte solicitado como prueba anticipada donde el empleador haya
61
declarado que el si debe a su antiguo trabajador una suma liquida de dinero por
concepto de salarios o prestaciones no pagadas en su momento.
Los provenientes de una decisión judicial (jueces, magistrados del tribunal o de la Corte
), autos o laudos arbítrales en firme , las conciliaciones realizadas dentro del proceso
ordinario laboral o las realizadas extraprocesalmente en un juzgado laboral, o las
providencias dictadas en un proceso contencioso administrativo que contenga
condenas laborales o fijación de honorarios de abogados y auxiliares de la justicia.
Las conciliaciones administrativas que se hayan realizado ante el Inspector de trabajo;

las resoluciones proferidas por el Sena, o el I S. S., o del Ministerio de Protección social
que imponga una multa, entre otras.
Los contratos de prestación de servicios profesionales cuando en él se exprese y se
desprenda que tiene una obligación clara , expresa y actualmente exigible.
Las obligaciones de hacer o no hacer, son las distintas a las de ordenar una suma de
dinero, por ejemplo entregar al trabajador la dotación.
Las obligaciones de hacer, son las que conllevan la ejecución de una orden por
ejemplo el reintegro de una trabajadora que ha sido despedida con fuero materno o
con fuero sindical.
4.1. REQUISITOS DEL TITULO EJECUTIVO

Los estudiantes del consultorio deben observar juiciosamente cuando van a presentar
una demanda ejecutiva que el titulo ejecutivo que van a presentar como base de
recaudo de la obligación contenga los requisitos que ordena el artículo 488 y 115 del
C.P.C. Estos, Que en el texto de la sentencia, conciliación o resolución además de
ser clara , expresa y actualmente exigible; se haya anotado por parte de quien se
profirió que es primera copia tomada de su original, que es la que presta mérito
ejecutivo.
EJEMPLO.
Una sentencia que ha sido proferida por un juzgado laboral para que cumpla el
requisito anterior se debe anotar por parte del despacho que la profirió:
JUZGADO ONCE LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTA D.C.
En cumplimiento a lo ordenado por este despacho en sentencia proferida el 25 de

agoto del año 2004, recaída dentro del proceso ordinario laboral No. 00200/2005 de
CARMEN JULIA MATA PALMA, contra SEVELINA GUZMAN PRADA, se
expiden estos cuatro folios en fotocopia autentica, las que coinciden en todas sus
62
partes con los originales, que reposan dentro del expediente, y cuya sentencia allí
proferida se encuentra en firme, las que se entregan al demandante con la constancia
que es la primera copia tomada del original conforme al Art. 115 numeral 2 del C.P.C.
FIRMA DEL JUEZ O SECRETARIO
4.2. DEMANDA EJECUTIVA
El C.S.T. no señala cuales son los requisitos que debe tener la demanda ejecutiva, por
lo que tenemos que recurrir al Art. 25 de la misma obra situación por remisión del
Art. 145 de la misma obra, por lo cual una demanda ejecutiva debe tener los mismos
requisitos que contempla este articulo 25 del C. P. L.
En la actualidad se pude demandar ejecutivamente en dos oportunidades procesales.

La primera seguida del proceso ordinario laboral siempre que la demanda se presente
dentro de los 60 días siguientes a la ejecutoria de la sentencia o al auto que fijo las
costas del proceso. En este caso no se hace necesario presentar demanda propiamente
dicha al juzgado, solamente será necesario para adelantar el juicio ejecutivo dentro
del mismo expediente que se pase al juzgado un memorial solicitándole al juez ejecute
la sentencia dictada dentro del proceso ordinario para lo cual se solicitará dictar
mandamiento de pago conforme a dicha sentencia y al auto de fijación de costas si lo
hubiere.
CASO PRÁCTICO:
Señor
JUEZ 5 LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTA
E. S. D.
REF: EJECUTIVO LABORAL DE PEDRO PEREZ CONTRA ANASTASIO

SEGURA EXP. No.001/2005
MARIA CARTOR, mayor de edad, vecina de esta ciudad, apoderada en autos como se
registra en el proceso de al referencia, encontrándome dentro del término legal recurro a su
despacho para que se sirva dictar mandamiento de pago seguido del proceso ordinario
laboral que curso en ese despacho y cuya sentencia se encuentra en firme al igual que la
proferida por el honorable tribunal de Bogotá la cual confirmo en todas sus partes las
sentencia dictada por su despacho.
63
El mandamiento de pago deberá dictarse conforme a la parte resolutiva de la sentencia de

fecha 2/02/2005 y por el auto que fijo las costas y agencias en derecho el cual se encuentra
en firme, así:
Por la suma de quinientos mil pesos por concepto de cesantía conforme al numeral primero
de la sentencia que obra al folio 100 del expediente
Por la suma de $75.000.00 de intereses de la cesantía conforme al numeral segundo de la

sentencia.
Por la suma de $150.000.00 por concepto de vacaciones conforme al numeral tercero de la

sentencia dictada por su despacho
Por la suma de $150.000.00 correspondientes a costas y agencias de derecho conforme al

auto que obra en el expediente (folio 170)
Por las costas y agencias de derecho de este proceso ejecutivo.
Atentamente,
MARIA CARTOR
C.C.
T.P.
La segunda oportunidad procesal para presentar la demanda ejecutiva laboral se

presenta cuando han transcurrido más de sesenta días de haberse dictado la sentencia
en el proceso ordinario laboral, o cuando se ejecuta teniendo en cuenta un titulo que
proviene de una conciliación administrativa o judicial, o una resolución del Sena o del
I.S.S. o del Ministerio de protección Social que imponga una multa.
En el proceso ejecutivo laboral básicamente se solicita al juez se dicte mandamiento
de pago en favor de quien demanda (ex trabajador ) y en contra de quien debe (ex
empleador) además se solicita se decrete las medidas cautelares.
Señor
JUEZ 5 LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTA
Ciudad.
REF: EJECUTIVO LABORAL DE PEDRO PEREZ CONTRA ANASTASIO

SEGURA EXP. No.001/2005
MARIA CARTOR, mayor de edad, vecina de esta ciudad, identificada con C.C: No.
41.612.429 de Bogotá y T. P.23 108 del CSJ, apoderada de la parte actora su despacho
64
en forma respetuosa me dirijo con el fin solicitarle se ordene el embargo y secuestro de

los bienes muebles y enseres que los ejecutados tienen en la Calle 15 No. 5-48 sur de
la ciudad e Bogotá o en la dirección que se indique la momento de la diligencia los
cuales denuncio bajo la gravedad e juramento que son de propiedad de los ejecutados.
Atentamente,
MARIA CARTOR
C.C.
T.P.
4.4. REQUISITOS DE LA DEMANDA EJECUTIVA LABORAL
Como ya se indico, en razón a que el procedimiento laboral no se tiene especificados

los requisitos de este proceso debemos remitirnos al Art. 25 del C. P. L. modificado
por la ley 712/2001, estos son:
1. La designación del juez a quien se dirige la demanda.

2. El nombre de las partes o de quien lo represente.
3. El domicilio y la dirección de las partes, numero de identificación, y la advertencia
de que es mayor de edad o esta representado.
4. El nombre, domicilio, y dirección del apoderado del demandante si fuere el caso.
5. La indicación de la clase de proceso.
6. Las pretensiones formuladas por separado con precisión y claridad, debidamente
individualizadas.
7. Los hechos y omisiones debidamente enumerados que sirvan de fundamento a las
peticiones de la demanda.
8. Los fundamentos de derecho en que se apoya la demanda
9. La cuantía de la demanda.
10. Los medios de prueba que se anexen a la demanda o se soliciten debidamente
enumerados.
11. La dirección de notificación del demandado, demandante y del apoderado de la parte
actora
12. La solicitud de medidas cautelares si se presentan en la misma demanda ejecutiva.
El procedimiento laboral permite presentarlas dentro del mismo cuerpo de la demanda o
por separado.
CASO PRÁCTICO
SEÑOR:
JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO DE BOGOTA D.C. (REPARTO)
65
E.S.D.
MARIA CARTOR, mayor de edad, domiciliada y residente en Bogotá, identificado con la
C.C. No.52.289.968 de Bogota, portador de la Tarjeta Profesional No.76.250 del Consejo
Superior de la Judicatura, obrando en mi condición de apoderada judicial del CLAUDIA
WASTUSA., mayor de edad, vecina y residente en esta ciudad de Bogotá en la calle 123
No. 76-34, al Señor Juez respetuosamente solicito se sirva LIBRAR ORDEN DE PAGO,
previo los tramites de un proceso EJECUTIVO SINGULAR DE MENOR CUANTIA, a
favor de mi poderdante y en contra de VICTORIA BOHORQUEZ PEÑA, mayor de
edad con domicilio y residencia en esta ciudad, por las siguientes sumas de dinero:
PRETENSIONES
1. Por la suma de OCHOCIENTOS OCHENTA Y SIETE MIL CUATROCIENTOS

CUARENTA Y UN PESOS M/C ($887.441.oo) por concepto de cesantía conforme al
numeral primero de la sentencia proferida por el juzgado 15 laboral del circuito de Bogotá.
2.-Por la suma de $82.000.00 correspondiente a los intereses a la cesantía conforme al

numeral segundo de la sentencia
3.- Por la suma de $200.000.00 por concepto de vacaciones

4.- Por las costas y agencias en derecho conforme al auto de fecha 3 de marzo de 2004 el
cual se encuentra debidamente ejecutoriado
3. Por el valor las costas y agencias en derecho que oportunamente señale su despacho en
este proceso ejecutivo.
HECHOS
1. Mediante sentencia proferido a en el proceso ordinario laboral que mi representado

adelanto en contra de la señora VICTORIA PEÑA, el Juzgado 15 laboral del circuito de
Bogotá condenó a pagar las sumas de dinero relacionadas de dinero relacionadas en las
pretensiones de esta demanda.
2. La sentencia que sirve de base de titulo ejecutivo se encuentra debidamente ejecutoriada
al igual que el auto que fijo las costas y agencias en derecho.
3. En la sentencia que presento como base del recaudo ejecutivo contiene una obligación
clara, expresa y actualmente exigible.
4. La señora CLAUDIA WASTUSA me confirió poder para actuar en esta demanda.
PRUEBAS
Solicito al Señor Juez se sirva tener como medios de prueba los siguientes documentos:
66
1. Sentencia debidamente ejecutoriada proferida por el juzgado 15 laboral del circuito de

esta ciudad.
2. Auto de costas debidamente ejecutoriada proferido por el juzgado 15 laboral del circuito
de Bogotá.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Son fundamento las siguientes disposiciones: Art. 100 y SS del CPL, además Libro Cuarto
Títulos XXX y XXXVII del C. C, Art. 251,252, 488 491, 497, 498, 554 y SS del C. P. C. y
demás disposiciones que regulen esta materia.
COMPETENCIA Y CUANTIA
Es usted competente Señor Juez, para conocer de esta acción por el lugar de cumplimento
de la obligación, por disposición de la ley, la cuantía que la estimo hasta la fecha de
presentación de esta demanda inferior a $5.000.000.00 y la naturaleza del asunto.
ANEXOS
1. Documental anunciado en el acápite de pruebas.

2. Copia de la Demanda y de sus anexos para los traslados.
3. poder conferido para actuar
NOTIFICACIONES
El ejecutado en la Transversal 66 No. 138-68 Barrio Carabineros de Bogotá.
Mi representado en la Carrera 8 No. 125-43 de la ciudad de Bogotá D.C.
A la suscrita en la secretaría de su despacho o en la Calle 68 N° 12- 40 Oficina la ciudad de

Bogotá D.C.
Del Señor Juez,
MARIA CARTOR
C.C.
T.P.
4.5. PRESENTACION DE LA DEMANDA EJECUTIVA LABORAL

67
1.- Si la demanda ejecutiva laboral se adelanta dentro del mismo expediente ordinario
laboral solamente será necesario indicarle al juez por medio de un memorial que ejecute
la sentencia proferida en dicho proceso y del auto que señale las costas, para lo cual
se solicitara, se libre mandamiento de pago con base en la parte resolutiva de la
sentencia en firme y del auto que fijo las costas y agencias en derecho, según sea el caso.
2.- Si la demanda se presenta fuera del proceso ordinario laboral o con base en una
decisión administrativa, o de un contrato de prestación de servicios profesionales, debe
tenerse en cuenta los siguientes pasos:
2.1.- Elaborada la demanda con los requisitos antes anotados, debe presentarse con los
respectivos anexos, la cual expedirá la hoja de reparto donde correspondió el proceso.
Los anexos de la demanda son:
 Poder que lo faculta para actuar.

 Copias de la demanda para el respectivo traslado, tantas cuantos demandados
sean.
 Pruebas documentales y las anticipadas que se encuentren en poder del
demandante y las que hayan sido relacionadas en el acápite de pruebas.
 Si se está demandando a una persona jurídica (sociedad , empresa unipersonal,
cooperativa entre otras, ) el certificado de existencia y representación legal de
dicha empresa o sociedad. Si quien demanda es una persona jurídica, debe
igualmente anexarse a la demanda el certificado de existencia y representación
legal.
 La prueba del agotamiento de vía gubernativa si se demanda a una persona de
derecho público u oficial.
2.2. Con la hoja de reparto el estudiante debe presentarse a los tres (3) días hábiles
siguientes al juzgado donde correspondió el proceso, con el numero de cedula del
demandante debe averiguar en el sistema el numero que le correspondió al proceso.
2.3. Con el número del proceso se debe estar pendiente si el juzgado admite o inadmite
la demanda. Si la admite el despacho dictará mandamiento de pago. Si la demanda es
inadmitida debe subsanarse las deficiencias anotadas por el juez, dentro del termino
de cinco (5) días hábiles. Si no se subsana dentro de este término esta será
rechazada.
4.6. REFORMA DE LA DEMANDA EJECUTIVA

68
La demanda puede ser reformada por una sola vez, dentro de los cinco días siguientes al
vencimiento del término del traslado. De esta reforma se le corre traslado al
demandado para que la conteste dentro de los cinco días siguientes. Si la reforma de la
demanda incluyó nuevos demandados la notificación de la demanda se debe hacer a
todos los demandados.
PRESTACION DE JURAMENTO.
La parte demandante prestará el juramento previa la denuncia de los bienes del

ejecutado. En materia laboral no es necesario prestar caución por parte del demandante ,
pero si se trata de terceras personas que aleguen que tienen la posesión de los bienes
cuando se hizo el embargo.
Admitida la demanda se librará orden de pago o mandamiento de pago para que el
deudor cancele sus obligaciones contenidas en el mandamiento de pago, dentro del
termino de cinco (5) días. Si se han solicitado medidas cautelares el juzgado ordena el
embargo de los bienes muebles; y de los inmuebles el embargo y posterior secuestre. El
embargo debe limitarse al dinero suficiente para el cumplimiento del mandamiento de
pago y de las costas del proceso. Si el embargo recae sobre bienes inmuebles el oficio
de embargo debe retirarse y llevarlo a la oficina de registro para la anotación en el
respetivo folio de matricula inmobiliario. Si se trata de embargo de acciones en
cámaras de comercio, el oficio de embargo debe ser llevado a la respectiva cámara de
comercio para el registro de embargo en el certificado de existencia y representación
legal.
NOTIFICACION DE LA DEMANDA EJECUTIVA LABORAL.
La notificación de la demanda ejecutiva laboral se surte conforme a los términos del

Art. 41 del C.P.T y Art. 315, 318 y 320 del C.P.C. por remisión del Art. 145 del C. P.
T., para lo cual el estudiante debe tener en cuenta:
1.- Solicitar al juzgado se elabore el citatorio para que se surta la notificación personal
al ejecutado o ejecutados, los cuales deben comparecer al juzgado que los cito dentro de
los cinco días siguientes al recibo de la misma para notificarse en forma personal de la
providencia de pago
2.- Llevar este citatoria a la oficina de correos autorizada para que esta surta la
notificación personal.
69
3.- Allegar al juzgado el cotejo de la oficina de correos con la respectiva notificación

en donde conste que la recibió el ejecutado o que persona la recibe, si vive o no vive el
ejecutado en esa dirección.
4.- Si el o los ejecutados no comparecen al juzgado a notificarse personalmente de la
demanda ejecutiva, el estudiante debe solicitar al despacho se elabore el aviso para que
este se surta por parte de la oficina de correos en la misma forma como se hizo con la
notificación personal. Si la oficina de correo informa que el ejecutado la recibió
personalmente o la dejaron con una persona que vive en su casa o con algún vecino, la
notificación se entiende surtida.
5.- Si el ejecutado no se pudo notificar porque no vive en la dirección anotada en la
demanda, y el demandante afirma bajo la gravedad de juramento que no sabe donde
reside, donde trabaja y ignara su paradero se solicitara el emplazamiento del ejecutado.
El edicto de emplazamiento debe ser publicado por prensa y radio en un diario de
amplia circulación . La hoja del periódico donde aparezca la publicación del
emplazamiento se allegará al juzgado y si aún con este aviso no comparece a
proponer las excepciones que pretenda en su favor , el estudiante debe solicitar al juez
se nombre curador admite para que lo represente en el juicio.
CONDUCTAS QUE PUEDE ASUMIR EL EJECUTADO FRENTE A LA

NOTIFICACION DEL MANDAMIENTO DE PAGO
Notificada la demanda el ejecutado puede asumir varias conductas:
1.- Pagar lo ordenado por el juez en el mandamiento de pago dentro del término legal.
2.- Si el ejecutado prueba que no pudo hacer el pago porque el ejecutante lo eludió el
proceso termina y se ordenará el levantamiento de las medidas cautelares. Art. 507 del
CPC.
3. Que el demandado guarde silencio. En este caso se dictará la sentencia ordenando
seguir adelante con la ejecución, ordenando el ecuestre y avalúo de los bienes
embargados Art. 104 y SS.
4. Que el demandado preste caución para garantizar el cumplimiento de las
obligaciones.
5. Que el ejecutado proponga excepciones o incidentes.
EXEPCIONES EN EL PROCESO EJECUTIVO LABORAL Art. 107
En el Proceso laboral se pueden proponer como perentorias:
1.- Pago allegando las pruebas que demuestren el pago total de la obligación.
2.- Prescripción de acciones laborales contenidas en el titulo que sirve de base
ejecutivo.
70
3.- Compensación, con la proposición de esta debe demostrarse que la obligación fue
compensada por pago que habría hecho el empleador en cumplimiento de una autorización
o documento que contenga una obligación a favor de empleador siempre que esta haya
sido autorizada expresamente por el trabajador para que esta se descuente de salario y
prestaciones debidas.
También se pueden proponer excepciones previas como por ejemplo la falta de

competencia del juez que conoce el litigio.
PROPOSICION DE INCIDENTES EN EL PROCESO EJECUTIVO LABORAL.
Se puede proponer incidente de levantamiento de medidas cautelares por parte de un

tercero o del propio ejecutado (numeral 1 del Art. 681 del C.P.C.), por ejemplo, en el caso
de que el juez haya ordenado inscribir el embargo de un inmueble cuando por medio del
incidente se demuestre que el ejecutado no es el dueño de este.
También se pude solicitar el levantamiento de la medida cautelar de los bienes inmuebles

que se encuentre en cabeza del demandado pero que la posesión material este encabeza de
un tercero (Art. 113 del C.P.T. y S.S.), con el fin únicamente de proteger la posesión del
tercero, pero en este caso seguirá vigente el embargo del inmueble.
Para la iniciación del incidente es necesario que el tercero que lo alegue preste caución que
garantice a las partes los perjuicios que les pudiera causar en el caso de que este no
prospere. La caución que debe prestar el tercero, puede ser real, en dinero, expedida por
una entidad bancaria o por una compañía de seguros para garantizar con ella los perjuicios
que pudieren causar.
Para que el incidente prospere debe presentarse con este las pruebas que demuestre la
posesión o lo alegado en el incidente.
RESOLUCION DE EXCEPCIONES POR PARTE DEL JUZGADO.
Cuando las excepciones propuestas se resultan en forma negativa para el demandado o

cuando ellas no hayan sido propuestas, el juez dicta la providencia en la que ordena seguir
adelante con la ejecución, el avaluó y remate de los bienes que se hayan embargados.
Igualmente ordenara la liquidación del crédito y de las costas del proceso.
REMATE DE LOS BIENES EMBARGADOS Y SECUESTRADOS (Arts. 105 y 106

del C.P.C, y S.S.).
71
Cuando se resuelvan las excepciones formuladas en forma negativa para el demandado, o

cuando este no las formule y deja pasar el tiempo para ello, el juez debe dictar providencia
en la que ordenará el remate de los bienes diferentes a dinero afectos al proceso para lo cual
se señalará la fecha y hora (inciso 2 Art. 104 CTP y DE LA SS). En la misma providencia
si los bienes no se encuentran cotejados en bolsa, ordenará el avalúo de los mismos
mediante perito, Se dispondrá igualmente la liquidación del crédito y las costas, la orden
de fijación de los carteles conforme lo dispone el Art. 105 para cuando los bienes a rematar
se encuentren en el municipio sede del juzgado que adelanta el proceso, o el 106 ibídem
cuando aquellos, en todo o en partes se encuentren en municipios diferentes; y por último
se ordenará seguir adelante la ejecución y la de pagar la obligación con el producto del
remate.
En el ordenamiento laboral no es necesario de publicaciones de avisos de remate en

periódicos, ni en emisoras. Los avisos de remate deberán contener los siguientes puntos:
1) Identificación del juzgado y su dirección.

2) Identificación del proceso y nombre de las partes del litigio.
3) Fecha y hora del remate.
4) Especificación de los bienes objetos del remate.
5) Avaluó de los bienes objetos del remate.
6) Base y porcentaje que debe consignar quien pretenda hacer postura en el remate.
La consignación para hacer postura en dicho remate debe hacerse en el Banco Agrario de
Colombia, Oficina de Depósitos Judiciales.
Cuando se resuelvan las excepciones formuladas en forma negativa para el demandado, o

cuando este no las formule y deja pasar el tiempo para ello, el juez debe dictar providencia
en la que ordenará el remate de los bienes diferentes a dinero afectos al proceso para lo cual
se señalará la fecha y hora (inciso 2 Art. 104 CTP y DE LA SS). En la misma providencia
si los bienes no se encuentran cotejados en bolsa, ordenará el avalúo de los mismos
mediante perito, Se dispondrá igualmente la liquidación del crédito y las costas, la orden
de fijación de los carteles conforme lo dispone el Art. 105 para cuando los bienes a rematar
se encuentren en el municipio sede del juzgado que adelanta el proceso, o el 106 ibídem
cuando aquellos, en todo o en partes se encuentren en municipios diferentes; y por último
se ordenará seguir adelante la ejecución y la de pagar la obligación con el producto del
remate.
El depósito para hacer postura, la diligencia de remate, la consignación del precio, la

aprobación o improbación del remate, la entrega del bien rematado, repetición del remate y
cualquier otra actuación complementaria se regirá por las normas del CPC (Art. 526 y SS
con las modificaciones introducidas por el decreto 2282/89) ya que al respecto nada
establece el CPT y de la SS.
72
BIBLIOGRAFÍA
RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO
- Decreto 2351 de 1965
- Ley 50 de 1990
- Ley 100 de 1993
- Ley 712 de 2001
- Ley 789 de 2002
- Jurisprudencia y Doctrina
- Cartilla Laboral
REGLAMENTO CONSULTORIO JURÍDICO

- Decreto 0765 de 1977
SENTENCIAS
- Corte Suprema de Justicia
- Corte Constitucional
- Consejo de Estado
CARTILLA
Aspectos Prácticos del Consultorio Jurídico, Ediciones-Usta 1998.
MANUALES
Fundamentos de la Entrevista, Primera Edición 1997.
Manual de Obtención y Manejo de Información, Primera Edición 1997.

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LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

Este Manual es un nuevo aporte pedagógico para el Consultorio Jurídico de la Universidad,

El Consultorio Jurídico de la Universidad Santo Tomás es una institución creada en

El objeto principal de su actividad es la prestación de un servicio social de asistencia

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En el campo docente, el Consultorio Jurídico desarrolla el plan de prácticas a que se refiere

Además, el Consultorio cumple la función señalada en el literal d. Del artículo 151 de la

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1 Reglamento Consultorio Jurídico.

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- Estrategias de Entrevista al usuario del servicio.

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En iguales términos lo concerniente al Proceso Ordinario Laboral y al Proceso

ANA MERY FERRO CONSTANZA MOLINA F.

ASESORES AREA LABORAL

- Identificar los servicios que presta el Consultorio Jurídico en materia laboral.

- Desarrollar estrategias prácticas tales como:

A. Habilidades y destrezas para realizar una buena entrevista.

B. Análisis Sustantivo y Diagnóstico de casos concretos – Casos prácticos en el

1.2. DEFINICIÓN DE ENTREVISTA.

Es un procedimiento donde se conjugan elementos técnicos, destrezas cognitivas y

1.2.l. ASPECTOS COMUNES A TODO TIPO DE ENTREVISTAS.

1.2.3. Aprovechamiento de las pruebas

1.2.5. Simplicidad y Eficiencia.

1.2.7. ETAPAS BÁSICAS DE LA ENTREVISTA.

Consiste en elaborar un plan escrito y detallado cuando las circunstancias lo permiten.

1.2.7.2. Formato de datos personales del entrevistado.

 Se incluye información personal del entrevistado de acuerdo a la disponibilidad que se

1.2.7.3. Preguntas Claves que orientarán la solución del caso planteado

1.2.7.5. SUGERENCIAS PARA LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.

Siguiendo lo señalado en los aspectos comunes de toda entrevista es necesario hacer

- Honestidad e Integridad Personal: Implica la incorruptibilidad, pues el entrevistador

- Flexibilidad: Significa amoldarse a toda clase de circunstancias y temperamentos de las

- Tacto y Discreción: Se refiere a la formulación de las preguntas, teniendo especial

Universidad. Significa simpatía, inclinación y afecto por su trabajo, comprendiendo que es

Definición: Artículo 22 C.S.T.

2.1.1. Partes del contrato de trabajo.

- El Trabajador, o sea quien presta el servicio (Persona natural).

2.1.4. Autorización para contratar – Art. 30, modificado D.L. 2737/89,

2.5 CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

2.5.1. Por la forma - Art. 37 C.S.T.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito:

2.5.2. Por la duración – Art. 45 C.S.T.

El contrato de trabajo puede ser de cuatro clases:

2.5.3. Contrato de duración inferior a un (1) mes – Art. 6º. C.S.T.

Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios,

En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantía, ni prima de

No beben confundirse los contratos de los trabajadores accidentales o transitorios de corta

2.5.4. Por la duración de la obra o labor determinada.

2.2.1.2. Contrato a término fijo – Art. 46 C.S.T., subrogado L. 50/90, art.

las funciones que desempeñaba la trabajadora en estado de gravidez desaparecieron en

CASO PRACTICO No. 1

En este caso debe tenerse en cuenta:

Liquidación del caso:

Cesantía: salario base mensual x días laborados

$426.000 x 180 = $213.000.00

Intereses sobre cesantìas: Cesantìa x dias laborados x 0.12

$213.000 x 180 x 0.12 = $12.780.00

$426.000 x 180 = $213.000.00

$381.500.00 x 180 = $95.375.00

Nota: Cuando el trabajador haya devengado recargo nocturno se le debe sumar el