“AÑO DE LA DIVERSIFICACION PRODUCRTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACION”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

LA CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUACHAC 2016

PRESENTADO POR:

URRUTIA ACLARI EDDIE

SERPA CARRASCO SHIREY

HUANCAYO-PERU
2016

1
A mis padres, mi familia y mi hija Luana por su apoyo y

comprensión en esta nueva etapa profesional.

E.U.A.

A mis padres que son el motor

y motivo que me impulsa

Seguir adelante.

S.G.P

2
 AGRADECIMIENTO:

- A los docentes de la Universidad Peruana Los Andes y en especial a la Dra. Miriam Orihuela Santana, por su

invalorable aporte en nuestra formación profesional.

- A los trabajadores y funcionarios de la Municipalidad Distrital De Huachac por su apoyo incondicional para lograr el

presente trabajo.

- A los abogados encuestados por brindarnos un espacio en su recargada agenda para apoyarnos y lograr el

presente trabajo.

- Al alcalde de Huachac por facilitarnos la relación de trabajadores de la Municipalidad Distrital De Huachac..

3
 RESUMEN

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter

permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al

mismos “como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar

este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente

de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas

específicas.

En tal sentido la presente investigación abordará el tema del Contrato a Plazo Fijo y la Estabilidad Laboral en la

Municipalidad distrital de Huachac, en el Capítulo I se trata sobre el planteamiento del Problema, considerando los

objetivos, hipótesis y variables de la presente investigación, en el Capítulo II se aborda todo lo referente al marco teórico, el

Capítulo III detalla la metodología de investigación y el Capítulo IV brinda información sobre los resultados de la presente

investigación.

Como resultado de investigación la mayoría de los encuestados refieren que mediante este tipo de contrato se vulnera los

derechos de los trabajadores.

4
 ABSTRACT

As a general principle should be understood that in an employment relationship, it is presumed the existence of a

permanent relationship if one considers that the employment contract is governed by the principle of continuity, which

considered the same "as one of indefinite duration resistant, making it the circumstances in that process can alter the

character, so that workers can work as you want, while you can and as long as the source of work, except as may

legitimately limit the duration of employment or termination for specific causes.

In that sense this research will address the issue of Fixed Term Contract and job stability in the District Municipality of

Huachac, Chapter I is about the problem statement, considering the objetivos, assumptions and variables of this research,

Chapter II everything about the theoretical framework addresses, Chapter III details the research methodology and Chapter

IV provides information on the results of this investigation.

As a result of investigation, the majority of respondents report that through this kind of contract rights of workers are

violated.

5
 INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………..………………………9

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………..10

1.1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMÁTICA………………………………..10

1.1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………14

1.1.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN……………………………..15

1.1.4 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA……………………………………...17

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN………………………………………..18

1.2.1 OBJETIVO GENERAL…………………………………………………….18

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICO……………………………………………….18

1.3. HIPOTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN………………………18

1.3.1 HIPOTESIS……………………………………………………………………..19

1.3.2 VARIABLES…………………………………………………………………….19

a) IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES……………………………………………..20

b) PROCESO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES…………………..20

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………21

2.2. MARCO HISTÓRICO……………………………………………………………23

2.3. BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN………………………………..24

2.4. MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………..58

2.5. MARCO FORMAL Y LEGAL…………………………………………………...68

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

6
3.1. METODOS DE INVESTIGACIÓN…………………..…………………………72

3.2. TIPOS Y NIVELES………………………………………………………………73

3.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………………...…………………………..74

3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA……………………………………………………..76

3.5. TECNICAS DE INVESTIGACIÓN……………………………………………..76

3.5.1 TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS……..…76

3.5.2 TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS……………76

CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. PRESENTACION DE LOS RESULTADOS..……..…………………………..78

4.2. CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS……………………………………..110

4.3DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS……………...…………………………110

CONCLUSIONES……….……..……………………………………………………136

RECOMENDACIONES………………..……………………………………………140

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA..…………………………………………………142

ANEXOS……………………………………………………………………………..145

7
 INTRODUCCION

El contrato a plazo fijo llamado también contratación modal o a plazo determinado, es un sistema de contratación

excepcional y solo se aplica cuando lo requieren las necesidades del mercado (mayor producción de la empresa) o cuando

lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se va a prestar o ejecutar.

Se rige según lo establecido en el artículo 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y solo se puede

contratar a plazo fijo cuando existen causas objetivas que lo justifiquen. Como trabajador debe saber que la inadecuada

utilización de esta figura, incluso la mala redacción del contrato, puede generar una reposición o indemnización en caso de

despido arbitrario, además de multas al empleador cuando se sobrentienda que sí existe un contrato a plazo

indeterminado.

Constituyen causales de abuso el utilizar este tipo de contratos cuando no existe una causa objetiva habilitante. Es ahí

cuando nos encontramos frente a un uso fraudulento. La contratación laboral a plazo indeterminado tiene una relevancia

mayor porque constituye la regla general, mientras que la de plazo fijo es la excepción.

El presente trabajo de investigación aborda esta problemática laboral, con la finalidad de frenar el abuso al utilizar este tipo

de contrato, para ello se realizó la investigación en la Municipalidad de Huachac y se pone a disposición la presente tesis.

8
 CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA:

A través de la sentencia que resuelve el Expediente N° 05859-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC) ha

resuelto que la mera invocación de las reglas de contratación por obra o servicio específico no puede ser un

supuesto amparable desde la Constitución pues la licitud de una conducta no se obtiene con el sólo hecho de

invocar una disposición legal, dado que ésta no puede utilizarse de forma aislada ni en desconocimiento de los

principios constitucionales, en particular, la estabilidad laboral y la protección contra el despido arbitrario.

El TC advierte que, en los contratos de trabajo que obran en el expediente, denominados para obra determinada o

servicio específico y sus ampliaciones, suscritos por las partes, no se precisa si la trabajadora habrá de realizar

una obra determinada o prestar un servicio específico. Por otro lado, asumiendo la versión del empleador, en el

sentido de que contrató a la recurrente para que preste un servicio específico, no se observa tampoco, que haya

cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste el servicio para el cual se contrata a la trabajadora, por

el contrario solo se ha limitado a consignar que le contrata, en algunos casos, como Auxiliar A y, en otros, como

Técnico C y D, para desempeñarse en cualquier sector del ámbito del Proyecto cuando así se le requiera.

En tal orden de ideas, se concluye que en realidad el empleador utiliza la mencionada modalidad contractual como

una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales,

incurriendo, de este modo, en el supuesto de desnaturalización del contrato por simulación o fraude, lo cual

acarrea que el contrato de la demandante se haya convertido en uno de duración indeterminada.

El TC explica que estas conductas, frecuentes entre los empleadores, no pueden ser avaladas por el Derecho ya

que demuestran una práctica que recae en el abuso del derecho y en el fraude a la ley, figuras proscritas por el

párrafo final del artículo 103 de la Constitución.

En tal línea se argumenta que, prohibir, tanto el abuso del derecho como el fraude de ley, implica en buena cuenta,

combatir el formalismo que sirve de cubierta para transgredir el orden jurídico constitucional. Es decir, verificar que

una conducta es compatible con una regla de derecho, no es suficiente para que sea válida jurídicamente dado

que se requiere además que no contravenga un principio. Por tanto, que el empleador pretenda desconocer los

derechos laborales de sus empleados por la mera invocación de las reglas de contratación por obra o servicio

específico no puede ser un supuesto amparable desde la Constitución.

No queremos ahondar en el hecho de que el TC se ha valido del abuso del derecho y del fraude a la ley, figuras

proscritas por nuestro ordenamiento jurídico, para expresar que los contratos por obra o servicio específico que

9
obran en el expediente resuelto, dialogan con ellas y que por tanto resultan desnaturalizados. No obstante si

creemos preciso incidir en el carácter excepcional de la contratación sujeta a modalidad o a plazo fijo.

Es indudable que la excepción en la contratación laboral ha pasado a ser la regla en los hechos. La contratación a

tiempo indeterminada, que debería ser la regla de contratación laboral, es mínima en el mercado laboral peruano.

Se constata, por el contrario, que las preferencias de las partes han desplazado a la misma naturaleza permanente

de la labor objeto de la relación contractual.

Esta apreciación parte de la idea misma del principio de la estabilidad laboral. Se ha dicho que esta pauta

comprende dos ámbitos de aplicación, la estabilidad de entrada y la de salida. En esta oportunidad nos importa

básicamente la primera, la cual implica una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido sobre los

de duración determinada, es decir una predilección por una relación de trabajo estable o duradera respecto de una

relación eventual o transitoria.

En tal sentido se entiende que la contratación a tiempo determinado o sujeta a modalidad, esté sujeta a una serie

de requisitos legales. A saber una causalidad de contratación temporal, una formalidad escrita y su registro ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo. La primera de ellas significa en buena cuenta una justificación seria y

suficiente de la naturaleza temporal de los servicios que son objeto de la contratación. Este es un elemento

insoslayable que, junto a la necesidad de la formalidad escrita, implica que su inobservancia, equivalga a su

invalidez.

En consecuencia queda claro que el contrato por tiempo determinado no solo debe contemplar una mera cita de

las disposiciones legales que regulan la contratación temporal. Hace falta, necesariamente que se explique

adecuadamente por qué se acude a la modalidad contractual escogida; en otras palabras, debe haber una relación

de causalidad entre las labores, objeto de la contratación, y el vínculo contractual temporal que se quiere iniciar.

Así por ejemplo, por citar solo algunos casos, el mismo TC ha dispuesto que, si en los contratos de trabajo por

necesidades del mercado no se señala la causal objetiva originada en una variación sustancial de la demanda, o,

al señalarse dicha causal, esta no posee un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, debe

entenderse que dichos contratos han sido simulados (STC 05010-2009-PA).

Para el caso de los contratos de suplencia se ha señalado que éstos se erigen como una solución al empleador

para que no paralice su actividad durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de caso fortuito o

fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un trabajador que realice las labores paralizadas (STC

01783-2008-PA).

Finalmente, en la sentencia que comentamos, el TC argumenta que el recurrir al tipo de contrato laboral a plazo

determinado por obra o servicio específico cuando se ejecutan en realidad actividades propias de las labores

regulares de la entidad empleadora resulta ser una medida que contraviene las disposiciones y principios laborales

que protegen la estabilidad laboral.

10
 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

1.2.1 Problema general:

 ¿Cómo influye la contratación a plazo fijo en la estabilidad laboral de los trabajadores de la MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE HUACHAC 2016?

1.2.2 Problemas específicos:

1. ¿Al modificar la causa objetiva de la contratación como influye el derecho a la estabilidad laboral?

2. ¿Cómo al contratarse por un tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral?

3. ¿Cómo al contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo se le ratificada consecutivamente, afecta la

estabilidad laboral?

4. ¿cómo la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral?

1.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La larga historia de contratación se ha caracterizado por el abuso de este tipo de relaciones por parte de empresarios y

administraciones para evitar una contratación indefinida y por consiguiente reconocer todos los beneficios legales que les

correspondería a los trabajadores. Razones por las que el abuso o la utilización irregular de las modalidades contractuales

deben ser objeto de atención por poderes públicos pues estas se vinculan a la estabilidad en el empleo y a la indefensión

contractual.

Esta historia está plagada de reformas laborales que han intentado tapar los resquicios de la ley por los que se realizaba el

abuso de la contratación temporal. Aun esta batalla no ha concluido pues tras las variadas reformas, aun son muchos los

aspectos que deben mejorarse para que la contratación temporal sea usada con la única finalidad que debiera tener, que

es la cobertura del trabajo con fecha cierta de finalización y con objeto previamente establecido.

Este estudio parte del análisis de las diferentes modalidades de contratos a plazo fijo, puesto que conociendo a detalle la

regulación de los contratos, podremos situarnos en condiciones de percibir la vulneración de los principios reguladores que

se están vulnerando con el uso y el abuso de estos contratos temporales con los cuales se está afectando la estabilidad

laboral de los trabajadores.

1.3.1 Justificación de la Investigación

- Justificación práctica

La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y los conceptos básicos sobre la contratación a plazo

fijo y la estabilidad laboral, encontrar explicaciones a situaciones que vulneran el derecho al trabajo mediante la simulación

de contratos o la aplicación de contratos a plazo fijo con la finalidad de evitar los contratos a plazo indeterminoado. Ello nos

permitirá contrastar diferentes conceptos de la legislación laboral peruana una realidad concreta: la Contratación a plazo

fijo en la Municipalidad Distrital de Orcotuna.

- Justificación práctica

De acuerdo con los objetivos de estudio, su resultado permite encontrar soluciones y determinar cómo al modificar la

causa objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital

de Orcotuna – 2015. De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa o no dentro del marco de la

11
legalidad establecido específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios remunerados

y subordinados, se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”

- Justificación metodológica

Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas de investigación como el cuestionario y su

procesamiento en software para medir si al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a la estabilidad

laboral. Con ello se pretende conocer el grado de afectación y/o vulneración del derecho (altamente, medianamente). Así,

los resultados de la investigación se apoyan en técnicas de investigación válidas en el medio.

1.3 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA:

1.3.1 DELIMITACIÓN TEMPORAL:

El desarrollo del proyecto de investigación, tendrá en cuenta el periodo 2015.

1.3.2 DELIMITACIÓN ESPACIAL:

El desarrollo de la investigación se llevara a cabo en el Distrito de Orcotuna.

1.3.3 DELIMITACIÓN SOCIAL:

Para el desarrollo de la investigación se considerara a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Orcotuna

1.3.4 DELIMITACIÓN CONCEPTUAL:

 El código civil actual.

 Resoluciones de conflictos judiciales

 Sentencia del Tribunal Constitucional

 Lógica jurídica

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

 Determinar como la contratación a plazo fijo vulnera la estabilidad laboral de los trabajadores de la

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ORCOTUNA 2015.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Establecer dde qué manera al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el derecho a

desenvolverse en el área correspondiente.

b. Determinar cómo con los contratos por tiempo determinado se vulnera el derecho a la estabilidad laboral.

c. Determinar cómo al contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo ratificándolo

consecutivamente, se afecta la naturaleza del contrato.

d. Establecer cómo con la simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afectan la

estabilidad laboral.

1.3. HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN.

HIPÓTESIS GENERAL:
 La contratación a plazo fijo vulnera altamente la estabilidad laboral de los trabajadores de la MPH –

2013.

12
 HIPÓTESIS ESPECÍFICOS:
 Al modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a desenvolverse en el

área correspondiente

 Al contratarse por un tiempo determinado se vulnera altamente el derecho a la estabilidad laboral .

 Al contratar por un tiempo determinado y al culminar el plazo se le ratificada consecutivamente, afecta

altamente la naturaleza del contrato Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de

contratación afecta altamente la estabilidad laboral.

 Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la

estabilidad laboral.

1.3.2. VARIABLES:

a) IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES:

X = CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO : Es aquel acto jurídico celebrado entre el trabajador y el empleador,

que tiene por objeto establecer un vínculo laboral, mediante el cual el trabajador está obligado a la prestación

personal de sus servicios y el empleador a otorgarle una remuneración

 CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN

 TIEMPO DETERMINADO

 RATIFICACIÓN EN FORMA CONSECUTIVA

 SIMULACION EN LA CELEBRACION

Y = ESTABILIDAD LABORAL consiste en un conjunto de disposiciones y medidas legales o contractuales que

limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo que viene a constituirse en el derecho

del trabajador a un trabajo estable y duradero.

 DERECHO CONSTITUCIONAL

 CONTINUIDAD LABORAL

 SEGURIDAD LABORAL

13
 CAPÍTULO II
MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1 ANTECEDENTES A NIVEL INTERNACIONAL

Benítez Yambay M.1 en la tesis “Análisis comparado de los sistemas de contratación laboral temporal en España y Paraguay”
para optar el grado de magister en derecho laboral, llegó a las siguientes conclusiones:

La identificación de los elementos del contrato es una tarea propia de la doctrina, fundamental para construir evaluaciones y
conclusiones en torno a la formación de una figura contractual dada, pues a partir de dichos elementos se los puede
caracterizar suficientemente y otorgarles identidad propia.

Eso sucede efectivamente en la legislación española que, sirviéndose de las causas de los contratos temporales, identifica y
legaliza a cada uno de ellos.

Lo dicho anteriormente no merece demasiada discusión, salvo por una cuestión que merece una atención académica, pues en
la práctica y en la tarea jurisprudencial al parecer carece de efectos visibles. La mencionada discusión gira en torno a la
identificación que hace un sector de la doctrina española de los elementos causa y objeto de los contratos temporales
estructurales. Dichos elementos son funcionalizados en la redacción del artículo 15 del ET y su desarrollo reglamentario, el RD
2720/1998. Habrá que aceptar que como elementos naturales del contrato se encuentran en todas las modalidades, aun
cuando la normativa no los cite en su redacción. Por ello dijimos anteriormente que su identificación es una tarea propia de la
doctrina.

El análisis del anterior precepto y de su reglamento de desarrollo nos acerca a una primera conclusión: las modalidades
temporales estructurales no solamente tienen estos elementos contractuales, como no podía ser de otra forma, sino que los
funcionalizan a los efectos de determinadas consecuencias jurídicas, como la obligación de identificarlos, de señalar el límite
de duración de un contrato, de conectarlos con la extinción de los mismos, etc. Así, conscientemente la normativa selecciona a
uno de los elementos para utilizarlos de herramienta legal.

2.1.2 ANTECEDENTES A NIVEL NACIONAL

Barreto Asencio, J.2, en la tesis “los contratos laborales determinados sujetos a modalidad en el ámbito de la región
Lambayeque”, para optar el grado de magister en derecho civil y comercial, llegó a las siguientes conclusiones:

 Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde que han sido regulados, estos han sido empleados de
una manera excesiva no pudiendo ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de Trabajo. Ahora lo que se
recomienda es que estos contratos deben limitarse y debe regularse de una manera mejor su ámbito de aplicación, es
decir especificar a qué tipos de labores puede estar afecto a un contrato laboral sujeto a modalidad y también la duración
que a nuestro criterio debe ser sólo por un año y pasado ese año si vuelven a contratarlo automáticamente se vuelve a
contrato de duración indeterminada.
 Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho prevalecer es que la Estabilidad Laboral sea considerado
nuevamente como un derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que las empresas actuales
están usando estos contratos sujetos a modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que cuando
termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus beneficios laborales, mas no una indemnización como
ocurre cuando despiden arbitrariamente a un trabajador.

2.2 MARCO TEÓRICO HISTÓRICO

2.2.1 EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERÚ

Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la
posibilidad de disolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 días para el

1
Benítez Yambay M1. en la tesis “Análisis comparado de los sistemas de contratación laboral temporal en España y Paraguay”2012.p.460.
Barreto Asencio, J., en la tesis “los contratos laborales determinados sujetos a modalidad en el ámbito de la región Lambayeque”2010.p.96
2

14
 trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al término de la relación bastada con pagarle su compensación
por tiempo de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el trabajador
perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.

Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al
promulgarse el Decreto Ley Nº 18471.

Las principales características de este sistema fueron:

 Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.
 El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal de falta grave debidamente comprobada y en
causales colectiva de orden económico y técnico.
 Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como también las indemnizaciones que la ley señalaba
y las remuneraciones dejadas de percibir.
Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto
Ley Nº 22126, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el
solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del
empleador de despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad
absoluta. Paralelamente se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores que tenían relación laboral
antes de la promulgación de la Ley Nº 22126.

Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº
24514, que reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este
sistema se autorizó a los empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia –
PROEM (programa de emergencia).

Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la constitución de 1979. Con la
promulgación de la carta magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la
institución de la estabilidad laboral, quese cambió en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la
“ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de
fomento del empleo y de sus modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral
peruano.

2.3. BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN

2.3.1. EL DERECHO AL TRABAJO

El fundamento constitucional del derecho al trabajo, se encuentra en el artículo 22º de la Constitución Política de 1993 3, por lo
cual queda establecido que el trabajo más que un deber es un derecho que dignifica a la persona como pieza fundamental de
la sociedad y sujeto de protección por parte de Estado.

Como bien señala nuestra Carta Política, el derecho al trabajo es un derecho que tiene toda persona; no obstante, la
precariedad de acceso a un empleo en nuestro país demuestra que no todos pueden acceder a ella precisamente por la falta
de empleo.

Por otra parte, hay quienes laboran y ejercen su derecho al trabajo pero bajo condiciones prácticamente de esclavitud y en la
total informalidad, donde el trabajador desconoce que son beneficios laborales como consecuencia de esa prestación de
servicios y laborando incluso más de las horas legalmente establecidas.

Entonces, no bastaría que una persona tenga dicho derecho si las condiciones en la que se ejerce a su vez transgrede o
vulnera otros derechos que resguarda la Constitución como el de igualdad de oportunidades laborales, ya que un buen número
de la población que labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales actividades no se encuentran
amparados por el Derecho de Trabajo.

Por su parte, Bomfim, Vólia. señala que el Derecho del Trabajo, “Es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones
principalmente inmediata o mediatamente relacionados con el trabajo remunerado, libre, privado y subordinado, y también
aspectos relativos a la existencia de los que la ejecutan”4

3
Artículo 22, CONSTITUCION POLITICA DEL PERU DE 1993. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la
persona.

15
 En ese sentido, si aquellas personas que realizan actividades que se supone deberían ser amparadas por el derecho de
trabajo no son protegidas y dotadas de los derechos que les asisten, nos preguntamos para quienes resulta efectivo el derecho
al trabajo y sus consecuentes beneficios de ley.

Asimismo, que calificativo merecería un servidor contratado bajo el régimen de la contratación administrativa de servicios que
realiza una actividad de manera personal, percibe una remuneración y presta servicios con un horario establecido por la
entidad contratante, si salta a la luz que tal actividad regulada bajo un contrato administrativo cumple con los tres requisitos
esenciales por la cual debería ser regulada por un contrato laboral. Es decir, esta forma de contratación debería ser regulada
por el Derecho laboral y no por el Derecho Administrativo.

2.3.2. CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO

El Tribunal Constitucional señala dos aspectos importantes que constituyen el contenido esencial de este derecho: “El de
acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa”5.

De lo expuesto se deduce que el Estado tiene el deber de proporcionar los medios necesarios para que los ciudadanos puedan
acceder a un puesto de trabajo digno y que además goce de cierta estabilidad laboral, por lo que ante situaciones de despido
sin justificación alguna es necesaria la presencia de Estado.

Asimismo, el mismo colegiado ha señalado que “se afecta al contenido esencial del derecho del trabajo cuando a una
trabajadora pública, que gozaba de estabilidad laboral, se le despide sin la observancia del procedimiento establecido por la
legislación laboral de los trabajadores públicos”6. En efecto, al ser despedido sin mediar causa alguna o no haber señalado las
causas de despido prevista en la norma evidentemente se está vulnerando el derecho al trabajo. Sin embargo, existen
servidores que en la práctica se comportan como trabajadores que también ven violados sus derechos ya que tampoco tienen
derecho a una estabilidad en el trabajo.

En ese sentido, si éste fuese despedido sin justificación alguna, solo podrá vía proceso contencioso administrativo, reclamar
una indemnización correspondiente al pago de dos contraprestaciones dejadas de percibir7.

El derecho al trabajo también es igualdad y para el caso concreto esa desigualdad es notoria por donde se vea, violando así
derechos laborales de manera formal y legítima.

Por su parte, la doctrina internacional amplia el contenido del derecho al trabajo al señalar que el contenido de dicho derecho
comprende: “(…) garantías contra el paro, escuelas de aprendizaje, agencias de colocaciones, determinación de las causas
de despido e indemnización por despido injustificado, (…) salario, contrato de trabajo, limitación de la libertad contractual,
relación de trabajo, (…) Derecho Colectivo del Trabajo (sindicatos profesionales, convenios colectivos de condiciones de
trabajo, conflictos y conciliación y arbitraje)”8.

2.3.3. EL TRABAJO COMO DERECHO Y/ O DEBER

2.3.3.1. EL TRABAJO COMO DERECHO

¿El derecho al trabajo es un derecho programático o es un principio de política social? Podríamos indicar que el
derecho al trabajo no está sujeto a la dación del desarrollo legislativo. El derecho al trabajo no depende de simples
normas, por lo que no es un derecho programático.

El derecho al trabajo no es uno de aplicación inmediata por cuanto sería exigible a un sujeto en particular y dentro de
una economía social de mercado, esto es imposible. El derecho al trabajo no es un derecho exigible al Estado ni a los
empresarios. El Estado no es un creador de empleo y los empresarios no están en la obligación de contratar. Existe
libertad del mercado por lo que no se puede constreñir a los particulares a otorgar trabajo. No obstante, el Estado con
economías sociales de mercado, facilita a que se consiga el equilibrio perfecto entre la demanda y la oferta de trabajo.
La sociedad tenderá a conseguir ese equilibrio pero no se trata de un derecho exigible frente a otro.

Al hablar del derecho al trabajo debemos distinguir dos aspectos: por un lado, el derecho al acceso al trabajo y, por
otro, el derecho a conservar el trabajo. En cuanto al primero, o sea el derecho a acceder al trabajo, estamos ante una
norma de principio de política social. Sin embargo, tratándose del derecho a la conservación del trabajo (principio de
continuidad) el trabajador tiene un derecho que se deriva de su contrato de trabajo que no puede ser afectado por el

4
BomfimCassar,v.Boletín del derecho de trabajo. 5ta. Edición. Editorial ImpetusNiteroij. Brasil. 2011, p. 4
5
STC Nº 1124-2001-AA/TC. FJ. 12.

6
4 STC Nº 0661-2004-AA/TC. FJ. 8
7
STC Nº 0661-2004-AA/TC. FJ. 8. Párrafo 4º, literal d), inciso 7º
8
Osorio, M. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Heliasta. Buenos Aires. 1997, p. 322.

16
 empleador, salvo medie causa justa basada en su capacidad, o conducta, o necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio (Convenio 158 OIT). Es un derecho derivado del contrato de trabajo y, en
consecuencia, del principio de continuidad, correspondiendo al legislador establecer las causas justas que permitan
rescindir el vínculo laboral. Señalar en la ley las causas de resolución es lo que permite ejercitar el derecho a

Conservar su trabajo o ser indemnizado. La reposición no está considerada como un derecho constitucional único ante
el despido incausado. Para el profesor Jorge Toyama "(...) No existe un derecho constitucional a la reposición ante un
despido incausado"9

Es necesario precisar que el carácter protector del Derecho Laboral no implica que deba limitarse el derecho de
empresa, de contratación y de propiedad del empleador. Por ello es indispensable analizar el artículo 22 de la
Constitución que establece un derecho genérico, conjuntamente con el artículo 27 en cuanto delega en el legislador la
fórmula que este considere protectora. El artículo 27 consagra lo que algunos autores llaman una garantía institucional
con ausencia de un contenido esencial concreto, toda vez que el concepto de estabilidad laboral solamente se
encuentra definido de manera genérica y abstracta. En consecuencia, el sistema de protección que el legislador elija es
un derecho legal y no constitucional.

“El artículo 27 de la Constitución contiene una fórmula de protección a favor del trabajador pero delegada al legislador,
quien dispuso la indemnización como fórmula protectora. De este modo, el derecho a la reposición ante un despido no
es un derecho constitucional sino legal y, como tal, no puede ser materia de una acción de amparo (...) El balance,
pues, del derecho al trabajo con los derechos constitucionales del empleador está ausente en las sentencias del TC (al
no tomarse en cuenta los derechos del empleador, no se aprecia una interpretación basada en parámetros
ponderados."10

En conclusión, el derecho al trabajo como derecho a conservar el puesto de trabajo impone al legislador el deber de
intervenir en los contratos de trabajo, ordenando que no se resuelvan, salvo causa justa. De no existir ésta, se
desplegaría una sanción y una consecuencia que puede consistir en la reposición o en una compensación económica.
Esto implica que la reposición no es parte del contenido esencial del derecho a la estabilidad laboral. El legislador será
el encargado de establecer si es que procede una reposición o una indemnización ante el despido incausado y
cualquiera de las opciones es perfectamente constitucional. También será constitucional si es que la decisión de dicha
opción se le otorga al trabajador o al empleador.

"El contenido esencial del derecho a la estabilidad laboral no comprende, en la nueva Constitución, la reposición del
trabajador: la Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante
el despido arbitrario. No existe, de este modo un régimen de estabilidad laboral absoluta en la Constitución. "11

El derecho al trabajo solamente está mencionado en cinco constituciones europeas de un total de 24 constituciones y
en cinco latinoamericanas de un total de 19 constituciones. En otras cinco constituciones europeas está mencionado el
derecho a trabajar conjuntamente con el deber de trabajar mientras que lo mismo ocurre en diez constituciones
latinoamericanas.

El derecho al trabajo está considerado en diversos instrumentos jurídicos supranacionales de la Organización de

Naciones Unidas, en los de la Organización de Estados Americanos y Unión Europea.

2.3.3.2. EL TRABAJO COMO DEBER

Aunque no existe una obligación jurídica de trabajar, la gran mayoría de personas tiene la necesidad de hacerlo para
poder subsistir por lo que las circunstancias de la vida misma les señala una cierta coerción. Además el sistema jurídico
otorga algunas ventajas a los que trabajan, es decir, a quienes aportan su esfuerzo para crear riqueza en la sociedad.

Así, quien trabaja tendrá derecho a mayores ventajas en la protección de la seguridad social. En los sistemas de
seguridad social denominados contributivos se tiene derecho a los beneficios como consecuencia de los aportes
efectuados, ya sea como trabajador dependiente o independiente. Existe una estrecha vinculación entre los aportes
efectuados por los trabajadores y los beneficios que pueden percibirse. Aun en los sistemas de seguridad social
asistenciales sólo se tiene derecho a sus beneficios con ciertas condiciones como, por ejemplo, en países con seguros
de desempleo en los que se pierde el seguro si se rechazan ofertas de trabajo adecuadas. En otros países con sistema

9
Toyama Miyagusuku, Jorge. El despido arbitrario: Los criterios del Tribunal Constitucional. En: Las Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica. Pág. 481

10
Ibíd.
11
Ibid. Pág.482

17
 de seguro de desempleo las prestaciones asistenciales sólo le permiten al individuo aquellas indispensables para que
no se muera.

En conclusión, el trabajo no es un deber jurídico que permita su coercibilidad sino que se trata de un deber moral u
obligación social por cuanto, en caso contrario, se estaría afectando otros derechos fundamentales, tales como la
libertad. Sin embargo, si bien no existe una obligación jurídica de trabajar, el sistema jurídico y la vida misma presentan
ciertas tendencias que favorecen al ciudadano que trabaja.

Existe, por lo tanto, una coerción real que representa la necesidad de trabajar para obtener los recursos económicos
que nos permitan subsistir, además de la coerción del sistema jurídico tal como en los servicios de seguridad social.

Si consideramos al deber de trabajar como una obligación coercible afectamos otros derechos, tales como el de libre
residencia o libre tránsito. Es decir, al obligársele a trabajar en determinado lugar estamos imposibilitando que la
persona transite libremente. Además, le estamos impidiendo elegir su profesión o actividad.

“En las democracias occidentales la infracción del deber de trabajar puede ser objeto de un tratamiento jurídico
desventajoso, pero no de coerción penal ni de sanción administrativa, lo que sería contrario a las libertades civiles de
actividad y de movimiento, de allí dicho sea de paso, las dudas de constitucionalidad que puedan plantear algunas
medidas de legislación preventiva en relación con vagos y ociosos habituales. La conclusión que se impone, pues, es
que el deber de trabajar no es un deber jurídico propiamente dicho, sino un simple deber moral (...) o una mera
obligación social.” 12

De la misma opinión es Alonso Olea al decir que “El deber de trabajar obviamente tiene que ser entendido con carácter
relativo, no se puede obligar mediante compulsión o fuerza, ni bajo pena al trabajo, pues ello equivaldría a la
implantación de un sistema de trabajo forzoso, no puede configurarse el deber de trabajar como una obligación
coercible.” Sin embargo, del deber de trabajar pueden derivarse otras consecuencias como la de que quien se niega a
trabajar, no obstante tener la oportunidad, no percibe los beneficios de los regímenes asistenciales de la seguridad
social.

“Es claro, sin embargo, que estas reflexiones no agotan el problema espinoso del deber de trabajo, aunque en los
supuestos límites de su violación se entra en situaciones de patología individual y social, como son las del abúlico
carente por completo de toda voluntad de trabajo y, en esta condición, puede caer el parado forzoso tras la
prolongación larga de su situación de paro al que, sin embargo, principios elementales exigen que no se deje morir de
inanición, o la del peligroso social cuyas formas de actividad están al borde de la conducta criminosa o por completo
dentro de ella.” 13

De similar opinión es Jorge Rendón Vásquez, al decir que “se alude al trabajo como un deber y no como una
obligación, puesto que jurídicamente no se da la posibilidad de una sanción material aplicable coercitivamente cuando
se produce su incumplimiento.” 14

Ninguna Constitución europea se refiere el deber de trabajar y en Latinoamérica solamente en dos casos. En otras
cinco constituciones europeas está mencionado el derecho a trabajar conjuntamente con el deber de trabajar mientras
que lo mismo ocurre en diez constituciones latinoamericanas.

Ningún instrumento jurídico supranacional consultado se refiere al deber de trabajar.

2.3.3.3. PROTECCIÓN AL TRABAJO

Las razones de la necesidad de esta protección estatal se derivan de razones distintas para cada grupo por lo cual los
trataremos, a continuación por separado.

La mayoría de Constituciones se refieren a la prioridad que el Estado debe darle al trabajo. Como podemos apreciar las
constituciones se refieren en algunos casos a la protección al trabajo tal como aparece en cuatro Constituciones
europeas y once latinoamericanas. En otras se refiere a la protección a los trabajadores tal como figura en cinco
constituciones latinoamericanas y cinco europeas. Es decir, el objeto materia de protección cambia según las
concepciones constitucionales de los diversos países (el trabajo o los trabajadores). En cuanto al medio para dicha

12
Martin Valverde, Antonio. Pleno Empleo, derecho al trabajo, deber de trabajar en la Constitución Española. “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la
Constitución”. AA.VV. Madrid: Centro de Estudios Constitucionales. 1980, Pág. 194-5.

13
Alonso Olea, Manuel. Las Fuentes del Derecho según la Constitución. Madrid: Civitas. 2da. Ed. 1990, Pág.34.

14
Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Introducción. Lima: Tarpuy, 1988. pág.25.

18
 protección en cinco constituciones europeas dice que es el Estado el encargado de tal protección mientras que lo
mismo está consignado en nueve constituciones latinoamericanas. En otras constituciones se establece que la
protección se establece por ley, en cuatro europeas y siete latinoamericanas.

2.3.3.4. PROTECCIÓN A LA MUJER O MADRE TRABAJADORA

La existencia de una legislación protectora a favor de la mujer, tiene su origen histórico, paralelo al surgimiento del
Derecho del Trabajo.

Fue “(...) la máquina la que facilitó y produjo el acceso ocupacional de la mujer (...) por los abusos iniciales (...) fue
surgiendo una legislación protectora (...) con cuatro manifestaciones: a) la duración máxima de la jornada de trabajo; b)
los trabajos nocturnos, peligrosos o insalubres; c) el descanso semanal; d) su situación, en caso de ser madres”.15

Sin embargo, con la evolución de la legislación social en general la mayoría de estos derechos fueron recogidos como
mejores condiciones de trabajo sin distinción de sexo; es decir, se extendió a todos, dado que derechos como la
duración máxima de la jornada, descansos, condiciones, protección y seguridad en trabajos penosos, son aplicables a
todo trabajador.

Como expresa Alonso Olea y María Emilia Casas Bahamonde “en nuestra época se plantea (...) la justificación
científica de una legislación especial para el trabajo de la mujer que si (...) pudo tener razones históricas, culturales o
sociales, es difícil de justificar hoy desde el punto de vista médico.” 1637

Todo lo anterior trajo como consecuencia que modernamente la exigencia de la mujer en el plano laboral sea la del fiel
respeto al principio de igualdad en todos los ámbitos de la relación de trabajo.

En la actualidad “(...) se tiende más a la igualdad que a la protección (...)”17

y se concibe toda norma de protección laboral de la mujer, salvo las impuestas por la maternidad, como antifeministas y
por tanto como discriminatorias e injustas. Con ello se busca evitar normas que, estableciendo mayores beneficios a la
mujer en tanto mujer y sin mediar ninguna condición diferencial, tengan como efecto restringirles el acceso al mercado
de trabajo.

2.3.3.5. PRINCIPIOS DEL DERECHO AL TRABAJO

El Tribunal Constitucional ha expresado que los Principios Laborales son: “aquellas reglas rectoras que informan la
elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución
de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas”18.

Neves Mujica, refiere además que: “los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones
y sirven en diversas fases de la vida normativa”19.

De lo expuesto se desprende que los principios permiten la expansión de criterios con la finalidad de encontrar la mejor
solución y una correcta aplicación de la norma, por ello resulta más que necesario su invocación en las diferentes
controversias que puedan suscitarse tanto en el campo civil, penal o laboral.

 PRINCIPIO PROTECTOR
VásquezVialard, A. indica “En el derecho del trabajo, no es aplicable el criterio según el cual la norma debe tener en
cuenta la igualdad jurídica entre las partes. Al contrario, el mismo tiene un carácter tuitivo de emplearlo a fin de
asegurarle una igualdad sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de
negociación. En consecuencia, no rige en el en forma amplia el principio de la autonomía de la voluntad, sino solo en
los casos en los que se han asegurado ciertos límites que constituye el orden público laboral que impregna casi
todas sus normas.”20

 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

En términos generales, el Tribunal Constitucional ha señalado que:
“La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los

15
Martínez Vivot, Julio. Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2da.ed. Buenos Aires. Astrea. 1988. Pág.241.

16
Alonso Olea, Manuel y Casas Bahamonde, María Emilia. Derecho del Trabajo. Madrid: Universidad Complutense-Madrid, Facultad de Derecho. 1991.Pág.120
17
Ibíd.

18
STC Nº 0008-2005-AI/TC. FJ. 20.
19
Neves Mujica, J. “Introducción al Derecho del Trabajo”. 1ra edición. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima 2009, p. 125
20
Vásquez Vialard, A. Tratado del Derecho de Trabajo,T.5,Editorial Astrea, Buenos Aires,1993.p.71

19
 particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende,
arbitraria”21.

Ya sea en el ámbito laboral o en otras áreas, la prevalencia de la igualdad de oportunidades debe ser un principio
que sea aplicable a todo ciudadano en busca de un puesto laboral.

 PINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Respecto al significado de este principio sostiene Guerreo Figueroa. “Según este principio prima la verdad de los
hechos sobre la apariencia o por encima de los acuerdos formales. Lo que interesa es lo que sucede en la práctica,
más que lo que las partes hayan convenido o establecido en documentos” 22

 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
El principio de continuidad se refiere a la existencia y a la conservación del contrato de trabajo, por tener vocación de
permanencia en el tiempo, ya que es u contrato de tracto sucesivo; en cuanto a la relación laboral no se agota
mediante la realización instantánea de cierto acto sino que se ejecuta a lo largo del tiempo.

Según Rodríguez, P. “Estabilidad designa un instituto concreto que tiene relación con uno de los aspectos del
principio. Permanencia de una idea de perennidad que no parece ser equivalente a la noción que encierra el
principio.

En cambio la continuidad tiene un significado apropiado: alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se
mantiene en el tiempo, a lo que continua.23

- EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato como género es definido como “un acuerdo en que las partes que intervienen en el mismo, voluntariamente se
obligan al cumplimiento de una prestación determinada”24.

Autores como Ossorio,M. lo definen como “el pacto o convenio entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada y
a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas”25.

Entre tanto, Capitant, citado por el autor mencionado, define contrato como: “el acuerdo de voluntades, entre dos o más
personas, con el objeto de crear entre ellas vínculos de obligaciones”26.

El contrato en el ámbito laboral, es decir, la especie, toma matices especiales, puesto que no pocos son los tratadistas que
cuestionan su existencia, al indicar que es innecesario, cuando se perfecciona con la relación de trabajo.

Quizá la mayor de las complicaciones la ofrezca el innegable vínculo que posee el contrato como institución contractual
civilista, mientras que la relación de trabajo, por sus características especiales tiene visos de la corriente publicista. De ahí que
otros estudiosos, no pocos, consideren que el contrato de trabajo define al derecho de trabajo, al ubicarlo en medio de las dos
corrientes más importantes del derecho en general, por lo que le identifican como una rama de carácter mixto.

2.3.4. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

En algunas legislaciones modernas, el contrato de trabajo, no queda librado de la autonomía de la voluntad de las partes, no
obstante, las limitaciones que impone la Ley, cuando subraya la tutelaridad del derecho laboral, principalmente al volver
irrenunciables ciertos derechos para el trabajador, a menos que sean mejorados por el patrono.

Para algunos, sí se trata de una relación contractual, ya que el contrato de trabajo, depende de la voluntad de las partes y
puede pactase por escrito o verbalmente; última característica que resulta ser la más corriente (usual), pero que
lamentablemente se ha constituido en una arma de dos filos, al abrir la puerta para que los patronos ejecuten despidos
injustificados, mientras los trabajadores demandan sin obtener respuesta.

En todo caso, el contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinación del trabajador con respecto
al patrono, de continuidad y colaboración.

21
10 STC Nº 0008-2005-AI/TC.FJ. 23
22
Guerreo Figueroa. Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, Editorial Leyer, Santa Fe Bogota,1999.P.94
23
Ibídem,p.79
24
Muñoz, Nery Roberto. La forma notarial en el negocio jurídico, p. 3.
25
Ossorio, M. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales, p. 222.
26
Ídem

20
 Para Guillermo Cabanellas, el contrato de trabajo es “aquel que tiene por objeto, la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas…” y por el cual una de las partes (el patrono),
da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra, (trabajador)27.

Son numerosos los estudiosos que analizan esta institución, que prácticamente define las relaciones entre patrono y
trabajador.

Fernández M. estima que contrato es: “en general, el acuerdo entre aquel que presta el trabajo y aquel que lo recibe, dirigido a
constituir un vínculo jurídico que consiste, para el primero, en la obligación de trabajar, y para el segundo, en la obligación de
pagar la merced”. 28

Finalmente, Krotoschin, referido por el mismo autor18 estima que “es el contrato por el cual una persona, trabajador, entra en
relación de dependencia con otra, patrono, poniendo a disposición de ésta, su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a
pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia”29.

2.3.5. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

Los elementos que configuran una relación laboral son tres, los cuales deben darse en forma conjunta.

 LA PRESTACIÓN PERSONAL
Por prestación personal se entiende que la labor o actividad debe ser realizada por el contratado sin delegación alguna, así
la norma señala que: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por
el trabajador como persona natural. (…)”30

Elías Montero, F. la prestación del servicio es indelegable, por lo que el trabajador debe laborar de manera directa,
estableciendo así una relación laboral con el empleador. Por su parte la doctrina señala que la prestación personal es “uno
de los elementos básicos del contrato de trabajo”31

Entendiéndose como tal, aquella actividad que debe ser realizada por el propio trabajador sin opción a que pueda delegarlo;
sin embargo, esto no determina que siempre se tratará de un contrato laboral, puesto que también en contratos como la
locación de servicios se encuentra presente la prestación personal.

 LA SUBORDINACIÓN

La subordinación es un elemento “propio del contrato de trabajo”32, en ese sentido, el contratado se encuentra en una
relación de subordinación toda vez que el trabajador se encuentra bajo la supervisión de su o sus jefes directos o del
empleador.

La norma señala que por el elemento subordinación se entiende que:

“(…) el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador. (…)”33.

Es importante señalar que si no existiera este elemento sería imposible alegar que existe un vínculo laboral con la entidad
contratante, pues constituye un elemento relevante y esencial para determinar que estamos bajo una relación laboral.

 LA REMUNERACIÓN
Es uno de los principales elementos de la relación laboral o del contrato de trabajo, entendida también como la retribución
correspondiente al trabajador por los servicios prestados.

27
Cabanellas de Torres, G. Diccionario jurídico elemental, p. 95.
28
Ob. Cit., p. 19. 18
29
Ibídem.p.20
30
Artículo 5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
31
Elias Mantero, F. “El Contrato de Trabajo. Situación actual” en la Revista de Derecho “Vox Juris”, Nº 7. Perú 1997, p. 96
32
Neves Mujica, J. Óp. Cit. p. 36
33
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 26

21
 Además de constituir un elemento esencial en la relación de trabajo, es un derecho fundamental que se encuentra
reconocida en la Constitución34 y en las normas que regulan el derecho laboral, toda vez que señala que:

“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. (…)”35

En ese sentido, la remuneración es una retribución, compensación que por derecho le corresponde por la realización de una
actividad subordinada y personal.

2.3.6. LA CONTRATACIÓN LABORAL

El contrato laboral, Toyama Miyagusuko, J. “Es aquel acto jurídico celebrado entre el trabajador y el empleador, que tiene por
objeto establecer un vínculo laboral, mediante el cual el trabajador está obligado a la prestación personal de sus servicios y el
empleador a otorgarle una remuneración”.36

Es a través de un contrato laboral que el trabajador puede obtener ingresos económicos, acceder a beneficios sociales y a la
estabilidad laboral una vez superado el período de prueba.

Si bien un contrato laboral conlleva a tener ciertos derechos o beneficios como consecuencia de ese vínculo laboral, cuando
hablamos de estabilidad laboral debemos considerarla como una estabilidad relativa pues aun la contratación laboral en el
Perú resulta precaria en cuanto a su regulación.

Resulta inaceptable que el Estado, en su posición de garante y protector de derechos genere normas que atenten contra los
derechos y la dignidad del trabajador, contribuyendo así a una total desigualdad y discriminación laboral. Los contratos
laborales tienen como finalidad establecer un vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, éstos pueden ser celebrados
de manera verbal o por escrito, así tenemos los contratos de duración indeterminada. La norma señala que con la “prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”37.

Por otro lado, tenemos los contratos de trabajo de naturaleza determinada, conocidos como contratos a plazo fijo o sujeto a
modalidad, estos contratos se dividen en tres grupos:

2.3.7. LOS CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

La norma laboral señala tres clases de contrato de naturaleza temporal, entre ellas tenemos:

 CONTRATOS POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El artículo 57º del mismo cuerpo normativo define textualmente que este contrato, “es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. (…) Se entiende como nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.”38

Como ejemplo a esta clase de contrato podemos mencionar la apertura de nuevas sucursales.

 CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO

El artículo 58 lo define como: “aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. (…)”39.

Este tipo de contrato se justifica a razón del incremento inesperado de la producción en el mercado, por ejemplo:
normalmente el Laboratorio “X” de análisis clínicos atendía alrededor de cien a ciento cincuenta pacientes diarios; sin
embargo, de pronto se ha visto incrementado las labores por el aumento súbito de pacientes, por lo que se requerirá
contratar de más personal para cubrir ese aumento de producción.

34
CONSTITUCIÒN DEL PERÙ 1993 - Artículo 24
35
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
36
Toyama Miyagusuko, J. “Los Contratos de Trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral”. Gaceta Jurídica S.A. Lima – Perú. 2008, p. 35

37
Artículo 4º. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y competitividad laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR
38
Ídem

39
Ídem

22
  CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Este tipo de contrato se aplica:

“en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. (…)”40.

 LOS CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Son aquellos contratos de corta duración, “necesarios para reemplazar una mano de obra que, sin ser deficitaria, está
ausente por alguna razón”41.

 EL CONTRATO OCASIONAL
“El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año”. 42
[Artículo
60 del TUO-LP-CL-728].

De lo expuesto se desprende que esta necesidad por ser transitoria es distinta a la actividad habitual que realiza la
empresa, siendo necesaria su aplicación ante contingencias de la propia empresa.

Como ejemplo a lo señalado por la norma, podemos mencionar la labor que realiza el personal encargado del
mantenimiento exterior de la universidad, como el pintar los alrededores del recinto.

 EL CONTRATO DE SUPLENCIA
Es un contrato por el cual se “sustituye a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias” 43. [Art. 61 TUO-LP-
CL-728]

De lo señalado por la norma, surge el problema en cuanto a la duración de dicho contrato, ya que la norma no ha previsto
un plazo máximo para llevarla a cabo o por el cual el trabajador sustituto deba laborar. Consideramos necesario que debe
establecerse un plazo, pues resultaría incomprensible tener a un trabajador bajo un contrato de suplencia por cuatro o casi
cinco años sin que se determine realmente el contrato que debería otorgársele, teniendo al trabajador en la incertidumbre
de poder mantener el empleo o no.

Respecto a la incertidumbre laboral, es cierto que un buen número de trabajadores de la administración pública tienen
contrato de suplencia, pero no es menos cierto que estos trabajadores mediante este contrato no suplen a nadie en
realidad, siendo que las labores que realizan son prolongadas hasta por cinco años acreditando así su permanencia más
no su temporalidad, por lo que dichos contratos deberían ser desnaturalizado.

 EL CONTRATO DE EMERGENCIA
“El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia”.44 [Artículo 62 del TUO-LP-CL-728]. Por ejemplo, contratar los
servicios de personal calificado que se haga cargo de la reconstrucción, el orden y la limpieza del lugar en los casos no
previstos como un terremoto o un incendio de gran magnitud, para ello se requerirá elaborar solo un contrato de
emergencia por una situación no prevista.

Cabe resaltar que la duración de estos contratos coincidirá con la emergencia, por lo que se entiende que no debe
sobrepasar ese tiempo.

 EL CONTRATO ESPECÍFICO
La norma define a estos contratos como:

“aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada”45.

40
Ídem
41
Ídem
42
Artículo 60 del TUO-LP-CL-728]
43
Art. 61 TUO-LP-CL-728
44
Artículo 62 del TUO-LP-CL-728
45
Artículo N’ 63. Decreto Supremo Nº 003-97-TR

23
 Como su nombre lo indica, son contratos que cubren la realización de una actividad determinada. Por ejemplo,
supongamos que se requiere remodelar las calles de una determinada avenida, para tal caso se precisará de contratar un
grupo de trabajadores que cumplan con la realización de dicha obra, cuyo término será a la conclusión de la misma. En
ese sentido, el contrato se ha establecido únicamente para dicha actividad y con un tiempo determinado de duración o
hasta que concluya la obra.

 CONTRATO INTERMITENTE
La norma señala que los contratos intermitentes:

Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas”46. Por ejemplo, podemos mencionar la contratación
de una persona natural experta en el tema sobre calidad de servicio o atención al cliente, contratado en ciertas épocas del
año para las capacitaciones del personal.

 CONTRATO DE TEMPORADA
La norma define este tipo de contratación como:

“(…) aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva”47.

Existen determinadas épocas del año en que las actividades de la empresa se presentan con mayor demanda, por
ejemplo en campañas navideñas y la venta de panetones y juguetes o épocas de verano y la venta de helados o en
temporada escolar y la venta de calzados o uniformes en mayor medida.

2.3.8. EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

 LA ESTABILIDAD LABORAL

Generalmente cuando se habla de conceptos tan abstractos como la estabilidad o la estabilidad laboral, no se

puede simplemente recoger una definición o una serie de conceptualizaciones de estudiosos de diferentes

corrientes o escuelas de análisis.

Por ello, el sustentante, además de recoger una serie de definiciones tanto de privatistas como de publicistas,

abunda en lo que, luego de haberlos integrado, bien pueden considerarse como elementos independientes

pero apropiados para lograr la definición adecuada de esta figura abstracta.

Anacleto Guerrero, V. Algunos de esos elementos son: “la permanencia y la seguridad laborales, elementos

que de forma independiente, significan poco o nada, pero que unidos, son importantísimos y forman la

estabilidad laboral”48.

No se puede hablar de estabilidad laboral si no existe contrato de trabajo, por lo que en principio, sin caer en la

cerrada posición de los privatistas (contractualistas), hay que admitir que el contrato de trabajo es vital para la

estabilidad laboral, puesto que resulta ser, actualmente, la garantía para todo trabajador, aun cuando, no es

necesario que exista un documento impreso para que se entienda laboralmente que existió una contratación,

contrario a la contratación civil que obliga a la existencia de un documento en el que se manifiesta un

innegable acuerdo de voluntades.

46
Artículo N’ 64. Decreto Supremo Nº 003-97-TR

48
Anacleto Guerrero, V.Manual de Derecho del Trabajo, Editora Grijley,Peru.2012.p.344

24
 El contrato de trabajo se enriquece, se perfecciona, subraya el Código, con la relación de trabajo. No obstante,

numerosas son las dudas que deja el hecho que hay relación de trabajo, más no contrato, con lo cual, si bien

existe el objeto de la tutela laboral corresponde al trabajador demostrar desde cuándo inició su trabajo, con lo

que la carga de la prueba recae en el mismo trabajador, sobre todo si se observa que la relación no se pone en

duda, pero sí el inicio de la misma.

Las diferencias entre contrato y relación quedan explicadas al investigar sobre su origen y determinar que el
primero, el contrato, tiene raíces en la corriente privada, porque sus orígenes innegablemente están fincados
en el derecho civil (contractual); mientras que la relación de trabajo, tiene marcada influencia y contenido de la
corriente pública.

La disputa, si se puede plantear de esta forma, entre privatistas y publicistas, se vuelve fundamental cuando de
contrato y de relación laboral se habla. La discrepancia, casi de carácter ideológico, radica principalmente en
que los privatistas, en oposición a los publicistas, otorgan mayor campo a la libertad contractual y de despido, y
por ende al contrato como tal, es decir, al acuerdo de voluntades en el que deben pactarse las condiciones de
trabajo, advirtiendo de la intromisión del derecho de trabajo en lo que definen como una esfera particular.

Entre tanto, los publicistas, relegan a segundo plano al contrato y sus formalidades, haciendo prevalecer el
hecho mismo de la prestación del trabajo, es decir, la relación laboral, ya que el aparato tutelar estatal
interviene automáticamente, con el simple hecho que una persona trabaje en función de subordinación y
dependencia.

El contrato de trabajo, como quedó evidenciado en el capítulo dos, es de tracto sucesivo, es continuo y las
partes dan por sentada su estabilidad, en cuanto debe ser permanente el servicio a prestarse.

Elías Mantero, F. adjudica al contrato de trabajo las características: bilateral, onerosidad, principal, de tracto
sucesivo y consensual, subraya que: “El contrato no es más que un acuerdo de voluntades”. Además, agrega:
hablar de estabilidad “es equivalente, en el léxico (vocabulario) común, a permanencia, seguridad…” 49.

El problema observado demuestra lo contrario. Esto, claro no significa que lo expresado por el investigador y
estudioso guatemalteco sea falso. No, lo que ocurre, es que en la actualidad, lo que menos tiene un contrato
laboral, principalmente en estratos sociales y económicos bajos, es la existencia de un acuerdo de voluntades,
que se fundamenta principalmente en la consensualidad y la bilateralidad, además, la realidad evidencia que el
principio de estabilidad, incluso el de tutelaridad están en peligro, cada día más.

 EL ESPÍRITU DE LA ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores. Debe ser
entendida como la seguridad de contar con su puesto y por ende, con la garantía de recibir sus ingresos
económicos de forma continua y permanente.

Sólo mediante el afianzamiento y la permanencia en sus puestos de trabajo, que se logra con la consecusión
de contratos de carácter indefinido, el trabajador apuntala su estabilidad y antigüedad.

Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es esencialmente el vínculo laboral, ya que para la
estabilidad no importa que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es mantener viva la
relación de trabajo.

Como hemos reiterado, la estabilidad es equivalente a permanencia y seguridad, por lo que afecta
directamente la relación laboral.

49
Elías Mantero, F. Derecho Laboral, Relaciones Colectivas De Trabajo, Jus Editores, Lima.p.267.

25
 El tema de la estabilidad laboral cobra cada día mayor relevancia. Por un lado, los patronos la rechazan
aduciendo tener la libertad de contratación y de despido y señalando que la permanencia impuesta por la Ley
en beneficio de los trabajadores afecta y reduce su productividad, por el otro, los trabajadores lo toman como
una aspiración y un reclamo.

Al final, resulta que uno de los más importantes principios y objetivos del derecho de trabajo como lo es
precisamente la estabilidad y que permite la seguridad laboral en el puesto de trabajo, es burlada
constantemente.

La estabilidad laboral es considerada en la actualidad como uno de los elementos en mayor peligro, inclusive
en las negociaciones colectivas que como se expuso en el capítulo dos, son fuente del derecho laboral, pero
corren enorme riesgo.

De cualquier manera debe entenderse que la estabilidad laboral consiste en un conjunto de disposiciones y
medidas legales o contractuales que limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo
que viene a constituirse en el derecho del trabajador a un trabajo estable y duradero.

 CLASES DE ESTABILIDAD

Partiendo del hecho innegable que la estabilidad beneficia tanto al trabajador como al patrono, puede pensarse
en por lo menos dos diferentes tipos de estabilidad (relativa y absoluta), dependiendo sobre todo de quién tiene
la capacidad para dar por finalizada la relación, y otros dos tipos de estabilidad (en el cargo y en la carrera o
empresa) que dependen sobre todo de la consistencia y durabilidad en el trabajo.

Cabe advertir que la estabilidad reporta beneficios al empleador, logra que el trabajador se ligue a la empresa y
se especialice en su labor, además, le garantiza la obediencia y procura no perder el empleo por una falla o
error.

Entonces, la estabilidad puede ser relativa, absoluta, de carrera o de empresa.

 ESTABILIDAD RELATIVA O PARCIAL

Este tipo de estabilidad se registra cuando el empleador pueda dar fin al contrato, sin justa causa, pagando al
trabajador una indemnización proporcional a la remuneración devengada y al tiempo de servicio.

Este sistema, que es el que mayormente se registra en el país, limita de forma parcial al derecho del patrono a
despedir a sus trabajadores.

 ESTABILIDAD ABSOLUTA O REAL

Es conocida como total o en sentido propio. Es cuando el empleador, sin causa legal, no puede prescindir de
los servicios del trabajador, no puede separarlo de su cargo y, dado el caso, debe restituirlo pagándole el
tiempo que no laboró.

Según algunos estudiosos, referidos por Elías Mantero, F. “la estabilidad absoluta es aquella en la que el
patrono no puede despedir a ningún trabajador (ni siquiera mediante causa justificada). Para hacer efectivo un
despido debe contar con autorización previa de la autoridad competente (entiéndase un juez de trabajo y
previsión social)”50.

En Guatemala, se impulsó abiertamente la estabilidad de carácter absoluta al proponer la indemnización

universal, que si bien no impedía que el empleador o patrono destituyera a sus trabajadores, sí servía de
valladar (obstáculo), puesto que al ejecutar el despido tenía que proveerle al trabajador de todas sus
prestaciones, esto a pesar que quien decidiera retirarse fuera el trabajador.

50
Ibídem, p.302.

26
 Como era lógico, era un elemento que no motivaba a los empleadores a despedir constantemente a sus
trabajadores, sino mejor, a capacitarlos y contar con mano de obra calificada, lo que mostraba algunas de las
virtudes y ventajas de la estabilidad laboral. Sin embargo, ya no se encuentra vigente.

 ESTABILIDAD EN EL CARGO

Trata de asegurar la jerarquía que ocupa el trabajador en la empresa y la remuneración que devenga. El
trabajador no puede ser asignado a un cargo inferior, con menor remuneración, sólo puede ser ascendido. El
empleador no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo existentes del trabajador, en todo
caso, debe contar con el consentimiento de éste, aún así debe considerarse el principio de irrenunciabilidad.

 ESTABILIDAD EN LA CARRERA O EN LA EMPRESA

La primera, consiste en que el empleado al retirarse de la empresa, para laborar en otra, incorpora su tiempo
anterior de servicios al nuevo empleo. La otra (la de empresa), advierte que al dejar la empresa, el trabajador
no incorpora el tiempo anterior de servicios al nuevo trabajo, por lo que pasará por un nuevo período de
prueba, sin embargo, tiene más relación con crecer internamente en la empresa.

En el primer caso le permite acumular tiempo de servicios prestados en determinada actividad, es factible en
actividades económicas con carácter profesional; el otro caso, cuando se labora en una empresa de una
organización o corporación.

Adolfo Pérez Esquivel, Premio Nobel de la Paz en 1980 y crítico acérrimo del plan económico que fuera
impulsado en Argentina, citado por Elena Segade de OIT, señala que para el pobre, el desempleado que no
tiene ningún crédito, la estabilidad laboral no tiene significado, porque según su opinión: “Se está produciendo
una verdadera polarización social, puesto que además de haberse incrementado la cantidad de trabajo
informal y clandestino en todo el mundo, las personas que pierden esa ocupación quedan al margen de todo
sistema productivo.”51

2.3.9. LA SIMULACIÓN

Las nuevas tendencias en América Latina y el Caribe han provocado un considerable incremento en el desempleo y
subempleo. En ambas regiones, el número de desempleados aumentó en 1,3 millones aproximadamente y la tasa
de desempleo se incrementó de 0.3 puntos porcentuales entre 2004 y 2005 hasta 7.7 por ciento.

En Europa Central y Europa Oriental, no incluida la Unión Económica Europea, experimentaron un incremento
interanual del desempleo, que se situó en 9.7 por ciento, superando el 9.5 por ciento de 2004.

En los países desarrollados y la Unión Europea, las tasas de desempleo disminuyeron desde 7.1 por ciento en 2004
hasta 6.7 por ciento en 2005.

Sin embargo, resulta mucho más alarmante el índice provocado entre la tasa de empleo y la tasa de crecimiento
poblacional, puesto que en todas las naciones del mundo, el crecimiento de la población ha superado la capacidad
de atención laboral por parte de los sectores productivos.

Esto ha provocado que el número de trabajadores en condiciones de pobreza y pertenecientes al sector informal de
la economía, sea cada vez mayor, en contraposición de quienes obtienen suficientes recursos para vivir o cuentan,
en todo caso, con un trabajo estable que les permite respaldarse con otro tipo de beneficios.

51
Segade, E. Argentina: renacer con dolor. p. 15 a la 17. Trabajo, revista de la OIT. No. 11 (marzo 1995).

27
 A todo ello, además de lo que en sí es la tendencia de globalización mundial que trae consigo numerosos cambios laborales,
hay que aplicar los objetivos de desarrollo del milenio de la Organización de Naciones Unidas52.

 LA SIMULACIÓN EN LA FIGURA DEL SUJETO CONTRATANTE

Como es sabido, la simulación, al menos en el ámbito del Derecho civil, pero aplicable también al Derecho del Trabajo,
admite una doble distinción en simulación absoluta y relativa. La simulación absoluta concurre cuando se aparenta la
celebración de un contrato determinado, aun cuando en la realidad no existe ninguna intención de celebrarlo, generándose
una exclusiva apariencia del acto. Ese sería el caso, por ejemplo, en que dos personas fingen la suscripción de un contrato
laboral en la práctica inexistente a objeto de obtener determinados beneficios previsionales en función de los períodos de
ocupación. Igual tipo de simulación concurriría en el supuesto de que ambas partes consientan en celebrar un determinado
acto con el objeto fundamental de obtener ciertas ventajas transaccionales, sobre todo en el ámbito indemnizatorio.

La simulación absoluta deja al descubierto, por tanto, un acto jurídico sin causa o con causa falsa, que no tiene nada de
real, y cuyas consecuencias se pueden sintetizar en la siguiente figura: la nulidad del negocio jurídico simulado de
conformidad con los artículos 1467 y 1682 CC. En ese contexto, la celebración de un contrato de trabajo aparente supondrá
dejar sin efecto la apariencia o falsedad, debiendo declararse nulo el contrato laboral. Pero no sólo eso, sino que además, la
declaración judicial de la simulación traerá como consecuencia la constatación de una supuesta infracción administrativa,
como podría ser la connivencia para obtener prestaciones indebidas. Por ello, la simulación absoluta no sólo genera la
nulidad del acto sino que además, y eventualmente, la asunción de responsabilidades de carácter administrativo.

En la simulación relativa, por el contrario, lo que existe es un disimulo del contrato real, sustituyéndolo ficticiamente por un
contrato distinto. En este caso, las partes emplean, intencionalmente, el acto o negocio simulado como pantalla, "puesta en
escena" o disfraz para ocultar, ante los ojos de terceros, el acto real y verdadero que se ejecuta en la práctica. Por tanto, en
la simulación relativa no es que falte voluntad negocial; ella existe, pero se presenta de modo distorsionado, toda vez que la
simulación no afecta a la existencia misma del negocio jurídico, sino a su tipo.

Con todo, la simulación relativa también traerá como consecuencia el hecho de que el negocio simulado sea declarado nulo,
debiendo prevalecer el contrato oculto. Esta hipótesis, de usual ocurrencia por lo demás en el ámbito laboral, se encuentra,
por ejemplo, en los servicios prestados bajo la fórmula jurídica de un contrato civil, cuando en verdad lo que existe es una
prestación personal e intransferible, dentro del ámbito directivo del empleador;en los supuestos penales de simulación de
contrato; en los casos de interposición ficticia; en las distorsiones que se experimentan sobre uno de los elementos
singulares del contrato (como es el monto de la retribución o la fecha de entrada en vigencia del acuerdo contractual); o en
los contratos de representación mercantil en que la realidad demuestra que no existe comisión. Todo esto pone de
manifiesto una apariencia que no se condice con la verdadera intención de las partes.

Hay que tener presente que en estos casos no se trata de un error –por ignorancia o confusión– en la denominación del
acto jurídico, ya que si así fuera simplemente habría que aplicar la regla de interpretación en cuya virtud es preciso atenerse
a la voluntad real de las partes. Por el contrario, en la simulación relativa lo que existe es la preparación de antemano de
una apariencia con un fin engañoso, a fin de distorsionar la apreciación que los terceros tienen desde el exterior del acto.

Sin embargo, estas distorsiones intencionalmente provocadas resultan intrascendentes de conformidad con lo establecido
en los artículos 5, 7 y 8 CT. En este último caso, si el contrato se entiende celebrado entre toda persona que presta un
servicio bajo subordinación o dependencia, entonces habrá que concluir que al ordenamiento jurídico no le interesa el acto
que disfraza la existencia jurídica del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, hace prevalecer la verdadera intención –
expresa o tácita– de los contratantes, confirmando el carácter no formal del acto jurídico-laboral. Con ello, como señala un
autor, "más que negar el juego de la autonomía de la voluntad, de lo que se trata es de potenciar la voluntad real y querida
frente a la disimulada".

Lo relevante de todas estas consideraciones lo constituye el hecho de que la simulación, debido al carácter que presenta,
constituye sin lugar a dudas una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un
claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior –jurídica y objetivamente
considerados–, y el que verdaderamente le han atribuido sus autores.

52Kofi A. Annan. “Objetivos del desarrollo del milenio”, enero 2007. http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/ (16 de abril del 2007).

28
 La simulación en el ámbito laboral se podrá traducir en una serie de alternativas de incumplimiento. Puede referirse, por
ejemplo, a la naturaleza de un acto, a la ejecución debida de la ley, a la validez de los requisitos formales, o a la comisión
de un fraude legal, entre otros varios aspectos. Pero sin lugar a dudas, una de las manifestaciones más elocuentes de
simulación laboral guarda relación con la exacta determinación del "sujeto empleador responsable". De allí que el legislador
haya puesto especial énfasis en dilucidar distorsiones en su figura, consagrando preceptos al estilo del artículo 4° y 507
CT., toda vez que la suerte del vínculo laboral no se encuentra sujeta a las mutaciones jurídicas de la empresa, sino que se
atiende a la subsistencia de la actividad empresarial, "desestimando los cambios jurídicos que experimente la persona del
empresario y aún la transferencia de la empresa".

 SUPUESTOS DE SIMULACIÓN.

Desde una perspectiva amplia, la simulación en la figura del empleador puede obedecer, a lo menos, a cuatro esquemas
posibles.

a) Acuerdo simulador que encubre un acto laboral. Por una parte, la figura simuladora puede tener su origen en un
acuerdo entre empleador y trabajador efectuado con el objeto de distorsionar la naturaleza del acto o alguno de sus
elementos, aunque sin que exista necesariamente un propósito de fraude.
b) En ese esquema, el sujeto contratante no aparece como empleador sino que como un simple acreedor civil o comercial
dependiendo del contrato que aparentemente se celebra. Los motivos de esta actuación se pueden encontrar, por ejemplo,
en la necesidad de obtener algún beneficio económico, por parte del trabajador, o eludir el cumplimiento de determinadas
leyes laborales, por parte del empleador. No obstante, y a pesar de la concurrencia de la voluntad simuladora de ambos
contratantes, lo cierto es que la eficacia real de esta hipótesis resulta bastante improbable dentro del ámbito laboral, toda
vez que el carácter irrenunciable de las normas del Código del Trabajo hace casi imposible prefigurar una situación
engañosa, pero lícita, en que se encubran o renuncien determinados derechos. b) Actos válidos que generan un resultado
fraudulento. Una segunda posibilidad, muy unida a la anterior, es que las partes realicen un contrato disimulado
formalmente válido, pero de carácter ilícito, que se opone a las normas substantivas del ordenamiento laboral.En esa
hipótesis se encontrarían, por ejemplo, la celebración de un contrato de prestación de servicios con un menor de dieciséis
años; o cuando el trabajador se ve obligado a aceptar condiciones contractuales que no se compadecen con la realidad, ya
sea en cuestiones relativas a la remuneración, antigüedad, o a otros elementos propios del negocio jurídico-laboral, que
terminan distorsionando la figura del contratante.Hay que tener presente, que en estos casos no existe error o un falso
concepto del acto específico que se celebra. Muy por el contrario, las partes, ya sea forzadas por la actuación de una de
ellas o por un acuerdo bilateral, llevan a cabo una simulación fraudulenta destinada a quebrantar normas imperativas del
ordenamiento jurídico. Y eso, sencillamente, constituye un fraude de ley. En este caso, por tanto, no es que haya duda
sobre la identidad del sujeto, sino que existen elementos que afectan la validez de la caracterización empleadora.
c) El sujeto aparente como agente simulador. Un tercer caso, de bastante ocurrencia en el ámbito del Derecho del
Trabajo, es el relativo a la celebración de un contrato laboral entre un trabajador y un empleador aparente, que simula tener
la titularidad de la actividad empresarial. Dicho supuesto presupone una actitud simulada o encubierta del verdadero
acreedor de trabajo, y generalmente se verifica, entre otras posibilidades, mediante la intervención de un testaferro incapaz
de solventar las deudas derivadas de la prestación de servicios (o incluso, mediante la creación de entes artificiales que
pretenden disimular la responsabilidad del titular).
El ficticio empleador, en estos casos, resulta ser un simple intermediario, ya que el verdadero receptor de los servicios
prestados por el dependiente es un tercero que no interviene formalmente en la celebración del acto, encontrándose oculto
ante terceros. La creación de una estructura empresarial artificial le permite justamente eludir la aplicación de las normas
laborales. El trabajador, por su parte, no sólo ignora la situación real, sino que además, muchas veces, se le disfraza con
una apariencia determinada, siendo muy difícil establecer la exacta identidad del empleador responsable. En este supuesto
se encontrarían, entre otros, las pseudo subcontrataciones, la cesión ilícita de trabajadores, o las figuras vinculadas a lo que
doctrinariamente se conoce como el empresario oculto. En todos estos casos, la realidad deja al descubierto una
interposición fraudulenta que deriva en un incumplimiento de las obligaciones laborales.
d) La simulación en perjuicio de terceros ajenos al vínculo laboral. La última alternativa que se puede dar en la práctica
laboral es que exista una simulación del contrato de trabajo en fraude de los acreedores de uno de los contratantes. Ya sea
el empleador, o incluso el propio trabajador, desean expresar hacia el exterior una determinada situación patrimonial a
objeto de evitar ejecuciones o cumplimientos forzados de sus deudas. No es que se quieran burlar los derechos del
trabajador, o el cumplimiento de las leyes laborales, simplemente se desea proyectar una imagen determinada hacia
terceros extraños al contrato de trabajo. En ese estadio se encontraría, por ejemplo, un trabajador condenado al pago de

29
 pensiones alimenticias, el cual, para sustraerse de esta ejecución, simula un monto de remuneración inferior al
efectivamente obtenido, o la encubre bajo otro título jurídico como podría ser la compraventa o los honorarios profesionales.

2.4. MARCO CONCEPTUAL

2.4.1. DEFINICIONES DOCTRINARIAS

Guillermo Cabanellas define el contrato de trabajo como: “Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de
servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo
así: el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el
cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”53.

Por su parte Manuel Alonso García, define el contrato de trabajo “como todo acuerdo de voluntades (negocio
jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un
servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración”54.

Martínez Vivot nos presenta la definición siguiente : “...el contrato de trabajo es aquel que regula las relaciones
que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de dependencia o
subordinación, mediante el pago de una remuneración, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por
las leyes o las convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese trabajo, dentro de los
límites del orden público laboral y de las obligaciones que se entienden comprendidas en la relación” 55.

Gómez Valdez considera que:”El contrato de trabajo es el convenio elevado a protección fundamental, según el
cual, un trabajador bajo dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una
retribución, elevada, también, a idéntica protección fundamental”56.

Por nuestra parte definimos el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes
llamada trabajador se compromete a prestar en forma personal y subordinada sus servicios a favor de otra
llamada empleador quien a su vez se obliga a pagarle una remuneración.

En el régimen de la actividad privada, aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del estado,
el artículo 4 de la Ley de Productividad y competitividad Laboral –LPCL–, aprobado por decreto Supremo N° 003-97-TR,
indica que:

“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.

De esta definición –que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad, permite inferir los elementos
esenciales del contrato de trabajo– se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de
voluntades por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el
trabajador) y la otra al pago de la remuneración correspondientes y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar
los servicios prestados (el empleador)57.

A la definición legal, habría que considerar la ajenidad como presupuesto, dado que todo contrato de trabajo supone una
prestación en un régimen de ajenidad –un contrato por cuenta ajena–, es decir, un trabajo prestado para otra persona.

De lo expresado –como lo ha resaltado la propia jurisprudencia–, el contrato de trabajo presenta tres elementos
esenciales: prestación personal, remuneración y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema señaló en el tercer considerando:

53Cabanellas,Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina ,p.513
54
Alonso García, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Actualizada, Editorial Ariel, Barcelona - España 1981,p. 274
55
Martínez Vivot, Julio: Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Segunda Edición, corregida y actualizada, Editorial ASTREA, Buenos Aires-
Argentina 1988,Pág. 99
56
Gómez Valdez, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San Marcos,Lima-Perú,2000,Pág.109
57
Jose Toyama Miyagusuku / Instituciones Del Derecho Laboral.- La Relación Laboral: Constitución y desarrollo, p. 90

30
 “Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres
elementos sustanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador
al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre
todos de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”.

Entonces el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico por el cual un trabajador presta servicios
personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio de una remuneración

El contrato de trabajo es el convenio mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y
consecuentemente subordinar su propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o
jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración58.

La individualidad del contrato de trabajo está conformada en primer lugar por dos personas (el trabajador y el empleador)
y en segundo lugar por tres elementos esenciales (la prestación personal de los servicios, el pago de una remuneración
como contraprestación por la energía del trabajo recibido y por último, el vínculo de subordinación jurídica, que liga la
prestación del trabajador a la voluntad y fines del empleador)

2.4.2. DEFINICIONES EN LA LEGISLACIÓN LATINOAMÉRICA

 Ley de Contrato de Trabajo de Argentina

Artículo 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquier sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres.

 Código Sustantivo del Trabajo de Colombia

Artículo 22. Definición.

1º Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

2º Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración,
cualquiera que sea su forma, salario.

 Código de Trabajo de Costa Rica

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una
persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y
dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.

Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los
recibe.

 Código del Trabajo de Chile

Artículo 7.- Contrato individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

2.4.3. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son sujetos del contrato de trabajo, las personas que por su intermedio se vinculan, contrayendo los respectivos derechos
y obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleador.

 El trabajador

58
Wilfredo Sanguineti Raymond.- El Contrato de Locación de Servicios, Segunda edición, p. 103

31
 Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se
obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una
remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una remuneración.

Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas jurídicas no pueden ejecutar por sí una
prestación de servicios, sino que necesitan valerse de aquellas.

La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la de poner a disposición del empleador la
propia y personal actividad ello impide toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con la
simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.

 Empleador

Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la
prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza de
trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo las personas física pueden ejecutar por sí una
prestación de servicios, tanto éstas como las jurídica pueden perfectamente ser beneficiarios de dicha prestación y
dirigirla, por sí a través de sus representantes, pagando de su patrimonio la correspondiente remuneración.

2.4.4. EL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

Para los profesores Brun y Galland estamos ante un contrato de duración indeterminada cuando las partes del contrato no
le han fijado ningún término. Para Jean-Emmanuel Ray, el contrato de duración indeterminada es aquel en el que el titular
del empleo posee un empleo permanente que le permite hacer carrera en su empresa y no podrá ser despedido de ésta a
menos que exista una causa real y seria, caso contrario, dará lugar a las indemnizaciones previstas por la ley.

Para el profesor Rendón Vásquez, existe contrato indeterminado de trabajo «cuando su duración puede prolongarse
indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de terminación cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de
celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación».

Para Francisco Gómez Valdez59 estos contratos podemos definirlo como aquel cuya duración pueden prolongarse
indefinidamente en el tiempo hasta que sobrevenga alguna causa de terminación, contingencia que las partes no fijan al
momento de celebrar el contrato, o al dar inicio a la relación laboral, requiriendo en todos los casos para la obtención de
este status, superar el período de prueba establecido por la ley, el contrato o los convenios colectivos de trabajo.

 Condiciones esenciales para su obtención

La permanencia del trabajador en su centro de trabajo está relacionada con la habitualidad de la labor desarrollada que,
por no ser episódica, vinculará al trabajador con su empresa, no previéndose plazo de terminación del contrato; por eso se
les conoce como contratos diesincertus. Dentro de esta perspectiva, si el empleo catalogado en la empresa es estable,
nada justifica que la labor a desarrollar sea eventual, pues existiría un contrasentido entre la realidad del empleo y el de la
contratación del trabajador.

De otro lado, es la permanencia de la empresa en torno a su objeto social o giro habitual que determinará, a su vez, la
ponderación de que estamos ante un empleo estable; ergo, si la labor de la empresa es efímera, nada justificará la
existencia de labores estables en su seno. Como en el caso anterior, aspirar a esta disyuntiva contractual es generar un
contrasentido entre la realidad del objeto social de la empresa y el de la contratación laboral. Es el caso de las
contrataciones realizadas dentro de las áreas de construcción civil; el de las actividades desarrolladas por las empresas de
servicios complementarios o suplementarios, el de las cooperativas de trabajadores. Por este motivo, se habla ahora de la
organización de la empresa, al mismo tiempo que de la objetiva participación del trabajador dentro de dicha organización.
Este elemento organizativo es decisivo para habituar a la permanencia de un trabajador, en el entendido de que su labor
de éste será concomitante al de la organización empresarial impuesta al suscribirse cualquier contrato de trabajo.

Asimismo, mucho tiene que ver la normatividad protectora deparada a este tipo de contratos que, por ser la mayoría de
ellos, exigen disposiciones laborales precisas para auspiciar su desarrollo, pues se ha podido observar que por corre lato
trae consigo el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo, vitales para el sostenimiento institucional de los países.

En contados casos, los reglamentos internos de trabajo han tejido las condiciones esenciales para la permanencia de los
trabajos estables. Lamentamos que las negociaciones colectivas de trabajo nada hayan fijado como posición de principio
en este dominio. Las limitaciones legales impuestas por el período de prueba no permiten que los contratos de trabajo
constituyan un eje de soporte para la obtención de este beneficio (Art. 12°, d del D.L. 25593-LRCT). En suma, estos

59
Gómez Valdez, Francisco. Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo, p.47.

32
contratos tienen la característica distintiva de que las partes no fijan el término del contrato, forjándose, así, una suerte de
selección natural para el trabajo de quienes tienen en ejecución este tipo de contratos.

 La calificación del trabajo a plazo indeterminado

La calificación del trabajo a plazo indeterminado lo determinan, en primer término, los propios contratos de trabajo que
concluyen las partes productivas. Anteponiéndose a esta calificación apriorística, el legislador inicialmente edificó dos for-
mas de contratación: la indeterminada y la de plazo fijo o por obra determinada (derogada L. No. 18138). Bien que en la
actualidad la legislación antes aludida esté derogada, sin embargo, al tomar posición sobre esta crucial decisión se ha
ideado un abanico de posibilidades contractuales en función de la permanencia del trabajador en su centro de trabajo.
Dentro de esta óptica, hallamos los contratos modales, especiales y, finalmente, los de duración indeterminada.

En segundo término, la calificación de este tipo de contratos la determina la misma ley. Es el caso de los trabajadores que
en general superan el período de prueba legal establecido en sus contratos que, por este hecho, adoptará, instantá-
neamente la condición de trabajadores con contratos indeterminados de trabajo, así denominados por desconocer desde
ese instante la fecha de terminación del contrato. Para el efecto, se dictaron a lo largo de los años una normatividad
puntual siendo la vigente la contenida en el TUO-LP-CL-728 (Art. 4°). Es el caso también' de la reconducción tácita de los
mismos contratos modales (Art. 77 del TUO-LP-CL-728).

Seguidamente, los entes juzgadores pueden disponer, recurriendo a la presunción juris tantum contenida en el Art. 4 del
TUO-LP-CL-728, la recalificación de un contrato modal, civil, comercial, etc. para convertirlo en uno de duración
indeterminada por haberse demostrado durante un proceso judicial el fraude legal detrás de la suscripción de un
malhadado contrato modal. La jurisprudencia, aquí, es constante y casi siempre se ha apoyado en el principio de la
supremacía de la realidad cotidiana del contrato de trabajo para adoptar tal determinación jurisdiccional.

En fin, a lo largo de nuestro historial, se han dictado normas legales específicas para establecer la existencia de contratos
indeterminados de trabajo (L. No. 24514, Primera Disposición Transitoria) allí donde se habían concluido formas variadas
de otro tipo de contratación laboral no estable.

 Caracteres

Entre los caracteres de estos contratos encontramos:

 Su duración en el tiempo es indefinido y las partes no fijan, por lo mismo, el plazo de su duración;

 El término del contrato es fijado sólo por ley expresa, teniendo, en todos los casos, un ingrediente de causalidad;

 Es condición, para que el contrato de trabajo sea indefinido, que el trabajador haya superado el período de prueba legal
o convencional preestablecido, a menos que su exoneración fluya del propio contrato;

 Son contratos que permiten obtener una cierta estabilidad en el empleo; Suelen ser los contratos habituales; o sea los
que constituyen la regla general de contratación laboral; por eso es que tienen su adecuada protección;

 Son contratos, por su naturaleza, sin sujeción a condición ni a formalidad; por eso representan el vasto número de
contratos consensuales que pueblan la faz contractual en general; son contratos consensuales por antonomasia;

 Son contratos que, generalmente, se ejecutan a favor de un solo empleador. La estabilidad que brinda este tipo de
contratos permite al trabajador planificar su vida personal y familiar;

 Por la antigüedad que brindan estos contratos a favor de su otorgante, le permite mayores beneficios dados por la
permanencia en el trabajo, siendo, por el momento, el más importante, el correspondiente a la indemnización por la
ruptura ilegal del contrato;

 Son contratos que representan la antítesis de los contratos precarios.

 El contrato indeterminado es un trabajo estable, proclive a la obtención de todos los derechos individuales y colectivos,
incluyendo la obtención de la jornada real de trabajo, y no tanto la legal y se aglutinan en estos contratos todos los
elementos constitutivos del mismo (subordinación, onerosidad, exclusividad, profesionalidad, etc.);

 El contrato de trabajo de duración determinada y el de duración indeterminada

El contrato de trabajo es de duración determinada cuando en él se ha expresado la terminación expresa del indicado
contrato, término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes.

Existen dos hipótesis que rigurosamente tendrán que establecerse para determinar, entonces, si estamos ante un contrato
de duración determinada o indeterminada:

33
 1. Cuando la fecha de expiración del contrato es conocida con precisión por las partes al momento de concluirse: aquí el
contrato de trabajo es de duración determinada (fecha exacta del día o del mes eje terminación; (incluso de años, para el
caso de contratos de trabajo intermitentes). Puede darse una fecha aproximada: término de la cosecha, del período de
pesca, etc. (generalmente entramos en los usos y costumbres laborales). Incluso, en ocasiones, no es tan importante
establecer la fecha exacta o aproximada del término del contrato, puesto que se tiene una suerte de terminación presunta
del contrato que está marcada por la terminación de la cosecha, de la estación, del inicio de la veda, etc.

Dentro de esta perspectiva, si cualquiera de las partes en su contrato de trabajo tiene la alternativa, por existencia expresa
de una cláusula resolutoria unilateral o de expiración del contrato, estamos ante un contrato de trabajo de duración
determinada.

2. Cuando la fecha de expiración del contrato no puede ser conocida con precisión por los contratantes que lo concluyen
porque es la ley la que la precisa, estamos ante un contrato de trabajo de duración indeterminada.

 La renovación del contrato de trabajo como vehículo para convertirlos en uno de duración indeterminada

La renovación de los contratos de trabajo, por tácita reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de
trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el
momento de su suscripción y a fuerza de sus renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las
partes respetar sus particularidades, derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones
contractuales. Al paso de la naturaleza de un contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos
ante uno de duración indeterminada para todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia.
De conocer, en un primer momento, la fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo
ignorarán por haber devenido en uno de duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su
expiración será imprecisa. Pese a ello, no estamos ante un contrato de trabajo de naturaleza híbrida sino en uno que se
desdobla por el prolongado tiempo de su ejecución.

2.5. MARCO FORMAL Y LEGAL

Esta materia se encuentra prevista en los artículos 22 y 29 de la Constitución vigente. En nuestro país su regulación

constitucional se inicia tímidamente con las cartas de 1920 y 1923. Empero será en el texto de 1979, en donde se le dedique

todo un capítulo especial.

De manera concordante y con sujeción a lo establecido en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, dicha

materia se encuentra en los artículos 23 al 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los artículos XIV, XV,

XVI, y XXXVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; los artículos 6,7,8,10, y 12 del Pacto

Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales; el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Políticos; los artículo 6 y 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; y el artículo 6 del Protocolo Adicional a

la Convención Americana sobre Derechos Humanos y materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

El trabajo se le define como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la

producción de algo útil, en ese contexto, implica la acción del hombre con todas sus facultades morales, intelectuales y

físicas, en aras de producir un bien o generar un servicio.

En puridad expresa un conjunto de actividades humanas organizadas en función en alcanzar el objetivo de producir algún

tipo de bien o servicio tendente a ser utilizado para la vida coexistencial.El trabajo se identifica inseparablemente con la

persona misma.En toda actividad laboral queda algo de su ejecutor el hombre.

A través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano, o sea, una huella, marca o sello que caracteriza su

plasmación.

El Papa Juan Pablo II señaló lo siguiente: “El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante

este no solo se transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza asimismo como hombre;

es más, en un cierto sentido se hace más hombre”.

34
Como bien refiriera el Papa León XIII el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal, porque la fuerza

con que trabaja es inherente a la persona, y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto

de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza.

Las normas que reconocen y regulan los contratos de Trabajo en el Perú son las siguientes:

 Artículo 24° de la Constitución Política del Perú.

 Decreto Legislativo N° 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N° 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la

Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N° 008-

2002-TR.

 Artículo 78° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo

que haya transcurrido un año del cese.

 Artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran como de duración indeterminada en los

siguientes supuestos:

• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas

pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido, es decir, más de 05 años.

• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, y el trabajador continúa prestando servicios

efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora y el trabajador contratado (suplente), continúa

laborando.

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo N°

728.

 Artículo 76° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una

indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de

laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.

 Artículo 16° y 17° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada

oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley.

No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente

distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) a ños de producido el cese.

35
 El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o

de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno.

CAPITULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

3.1.1 Métodos generales

Inductivo: Para Zelayaran,M. “Este método permite realizar el análisis de lo particular a lo general”.60.

Aplicamos este método para la investigación, puesto que partimos de un problema particular que

encontramos en una sentencia del Tribunal Constitucional, sobre los contratos laborales a plazo fijo de una

determinada institución estatal y a partir de ello hacer un análisis general de este problema.

3.1.2 Métodos específicos

Descriptivo: según Ramos,J.“Se caracteriza porque el propósito del investigador es describir situaciones y

eventos. Esto es, decir como es y se manifiesta determinado fenómeno o hecho jurídico. Los estudios

descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier

otro fenómeno o hecho jurídico”61.

Este método nos permitirá describir el contrato a plazo fijo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Orcotuna para especificar las propiedades importantes de nuestro fenómeno analizado. Asimismo nos

permite medir las características de este tipo de contrato en la MPH 2015.

3.1.3 Métodos particulares

Sociológico: Para “Ramos,J.”Esto permite explicar la repercusiones de la aplicación de las normas jurídicas

en el contexto de la sociedad, comprobando si el derecho establecido para dicha realidad cumple o no las

tareas asignadas respecto de la regulación y control nacional respecto de las relaciones interindividuales y

sociales.”62

60
Zelayaran,M. Metodología De La Investigación, P.271
61
Ramos, J. Metodología de la investigacion,P.125.
62
Ibid.p,125

36
 Este método nos permitirá explicar si se está cumpliendo con la aplicación de la norma respecto a la

realización de los contratos de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna -2015.

3.2 TIPOS Y NIVELES DE INVESTIGACIÓN

Investigación Aplicada: Nos ha permitido conocer la comunicación interna y también la cultura organizacional en

el personal administrativo.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN
La investigación es de nivel descriptivo, porque señala rasgos, características, de los contratos a plazo fijo en el personal de

la Municipalidad Distrital de Orcotuna y la relación entre estas variables.

3.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

a) Diseño de investigación (Descriptivo Correlacional)

Según el planteamiento de problema, utilizamos en la presente investigación el diseño Descriptivo Correlacional;

porque primero recogimos información de las dos variables y luego determinamos la relación que existe entre estas
dos variables.

 El esquema es el siguiente:

Ox
M r
Oy

Dónde:

Ox: Son las observaciones realizadas acerca de la contratación a plazo fijo

Oy: Observaciones realizadas de la estabilidad laboral

r : Es la correlación de ambas variables.

M: Es la muestra de estudio.

3.4 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.4.1 POBLACIÓN

Se consideró como población de estudio el personal de la Municipalidad Distrital de Orcotuna al 2015;

involucrados por categorías ocupacionales (Funcionarios, profesionales, auxiliares y obreros).

Cuadro No. 01 – Personal de la MPH - 2013

GRUPO OCUPACIONAL NÚMERO

(N)

FUNCIONARIOS 5

PROFESIONALES 20

TRABAJADORES 20

37
 TOTAL 45

Fuente: Oficina General de Personal (2013)

3.4.2 MUESTRA:

La muestra se determinó mediante un muestreo proporcional considerando un margen de confiabilidad del 95% y un

error de estimación del 5%.

(1,96)2 (0,73) (0,27) (200) =

(0,05)2 (200-1) + (1,96)2 (0,73) (0,27)

(3,8416) (0,73) (0,27) (200) =

(0,00025) (199) + 3.8416 (0,73) (0,27)

151, 435872 = 45

1,25467936

Para realizar nuestra investigación necesitamos entrevistar a 20 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna para

conocer como la contratación a plazo fijo vulnera la estabilidad laboral.

3.5 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

3.5.1 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

 Aplicación de encuestas.- Se ha aplicará está técnica y su instrumento el cuestionario al personal de la

Municipalidad Distrital de Orcotuna, debidamente validados.
Asimismo para realizar una correlación se le dio valores a las preguntas de la encuesta, en la escala del 0, 1 y 2
respectivamente.
De manera que el valor 2 toma a la alternativa más útil, el valor 1 toma la alternativa de más o menos útil, y el valor
0 toma el valor de inútil para la tabulación de datos.

 Fichaje.- Hemos aplicado esta técnica y su instrumento las fichas.

Asimismo, en la investigación como soporte se ha utilizado:

3.5.2 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

o Clasificación, sistematización de información recolectada (utilizando el software informático SPSS)

o Análisis e Interpretación de resultados (se aplicara la r de Pearson

38
 CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1 PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

4.1.1 HIPOTESIS ESPECÍFICA 1

Pregunta Nº 01: ¿De qué manera le afecta el tipo de contrato que tiene en su desenvolvimiento laboral?

A. RESULTADO DE LOS TRABAJADORES

TABLA Nº 01

RESPUESTAS ni %
A. MINIMAMENTE 15 75
B. MEDIANAMENTE 2 10
C. ALTAMENTE 3 15
TOTAL 20 100%

Fuente: Cuestionario de encuesta aplicado a los Trabajadores de La Municipalidad Distrital de Orcotuna, 15-05-2015.

1. Descripción

El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que el tipo de contrato que tienen les afecta mínimamente en su
desenvolvimiento laboral.

39
 GRÁFICO Nº 01

¿De qué manera le afecta el tipo de contrato que tiene en su

desenvolvimiento laboral?

15% A. MINIMAMENTE
10%
B. MEDIANAMENTE
75% C. ALTAMENTE

Pregunta Nº 02: ¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?

TABLA Nº 02
¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?

RESPUESTAS ni %
A. SI 16 80
B. NO 4 20
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna, 15-05-2015

1. Descripción
El 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se precisa la labor a desempeñar.

Pregunta Nº 03: ¿La labor que usted

GRÁFICO Nº 02 realiza tiene relación directa con la
profesión que tiene?
¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?

A. SI B. NO

20%

80%

TABLA Nº 03

¿La labor que usted realiza tiene relación directa con la profesión que tiene?

RESPUESTAS ni %
A.SI 16 80
B.NO 4 20
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015

1. Descripción

El 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su labor desempeñada tiene relación directa con su profesión.

GRÁFICO Nº 03

¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?

A. SI B. NO

20%

80%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la

40
 Municipalidad Distrital de Orcotuna, 15-05-2015.

A. RESULTADO DE FUNCIONARIOS

Pregunta Nº 01: ¿Usted cree que los contratos determinados que realiza la Municipalidad Distrital de Orcotuna cumple la
causa objetiva para el cual se contrató?

TABLA Nº 04

¿Usted cree que los contratos determinados que realiza la municipalidad

distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva para el cual se contrató?

RESPUESTAS ni %
A.SI 4 80
B.NO 1 20
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015.

1. Descripción

El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos determinados que realiza la Municipalidad
Distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva para el cuál se contrató.

GRÁFICO Nº 04

¿Usted cree que los contratos determinados que realiza la municipalidad

distrital de orcotuna cumple la causa objetiva para el cual se contrató?

A.SI B.NO

20%

80%

Fuente: Cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015.

Pregunta Nº 02: ¿Ha ocurrido en la Municipalidad Distrital de Orcotuna que se ha contratado a un personal para una
determinada función y luego este cumplió otra diferente?

TABLA Nº 05

¿Ha ocurrido en la municipalidad distrital de orcotuna que se ha

contratado a un personal para una determinada función y luego este
cumplió otra diferente?

RESPUESTAS ni %
A.SI 2 40
B.NO 3 60
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015.

1. DESCRIPCION
41
El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo no se ha contratado a un personal para una determinada función y
luego este cumplió otra diferente

GRÁFICO Nº 05

¿Ha ocurrido en la municipalidad distrital de orcotuna que se ha contratado

a un personal para una determinada función y luego este cumplió otra
diferente?

A.SI B.NO

40%
60%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

Pregunta Nº 03: ¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento de contratarlos, para que
desempeñe una determinada labor?

TABLA Nº 06
¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento
de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor?

RESPUESTAS ni %
A.SI 3 60
B.NO 2 40
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la municipalidad distrital de orcotuna, 15-05-2015

1. Descripción

El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo que si se toma en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al
momento de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor

GRÁFICO Nº 06

¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento

de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor?

A.SI B.NO

40%
60%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la

municipalidad distrital de Orcotuna., 15-05-2015.

A. RESULTADO DE ABOGADOS

Pregunta Nº 01: ¿Considera Ud. que al modificar la causa objetiva de contratación afecta el eficiente desenvolvimiento de
un trabajador?

42
 TABLA Nº 07

¿Considera Ud. que al modificar la causa objetiva de contratación afecta el

eficiente desenvolvimiento de un trabajador?

RESPUESTAS ni %
A.SI 15 75
B.NO 5 25
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo que al modificar la causa objetiva de contratación afecta el eficiente
desenvolvimiento de un trabajador.

GRÁFICO Nº 07

¿Considera Ud. que al modificar la causa objetiva de contratación afecta el

eficiente desenvolvimiento de un trabajador?

A.SI B.NO

25%

75%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

Pregunta Nº 02: ¿la modificación de la causa objetiva en la contratación está normado en nuestra legislación?

TABLA Nº 08

¿La modificación de la causa objetiva en la contratación esta normado en

nuestra legislación?

RESPUESTAS ni %
A.SI 12 60
B.NO 8 40
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que la causa objetiva en la contratación esta normado en nuestra
legislación.

GRÁFICO Nº 08
¿La modificación de la causa objetiva en la contratación esta normado en
nuestra legislación?

A.SI B.NO

40%
60%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los Abogados Profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

43
Pregunta Nº 03: Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se vulnera el derecho laboral del trabajador.

TABLA Nº 09

Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se vulnera el derecho

laboral del trabajador

RESPUESTAS ni %
A.SI 12 60
B.NO 8 40
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se
vulnera el derecho laboral del trabajador.

GRÁFICO Nº 09

Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se vulnera el derecho

laboral del trabajador

A.SI B.NO

40%
60%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y

especialistas en materia laboral., 15-05-2015.

Pregunta Nº 04: ¿La legislación actual regula de manera adecuada la modificación de la causa objetiva laboral?

TABLA Nº 10
¿La legislación actual regula de manera adecuada la modificación de la causa
objetiva laboral?

RESPUESTAS ni %
A.SI 9 45
B.NO 11 55
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 55% de Abogados encuestados están de acuerdo que la legislación actual no regula de manera adecuada la
modificación de la causa objetiva laboral.

GRÁFICO Nº 10

¿La legislación actual regula de manera adecuada la modificación de la causa

objetiva laboral?

44
 A.SI B.NO

45%
55%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y

especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

4.1.2 HIPOTESIS ESPECÍFICA 2

A. RESULTADO DE TRABAJADORES

Pregunta Nº 04: ¿Considera usted que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de estabilidad laboral?

TABLA Nº 11

¿Considera usted que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de

estabilidad laboral?

RESPUESTAS ni %
A.SI 15 75
B.NO 5 25
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna. 15-05-2015.

1. Descripción

El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de
estabilidad laboral.

GRÁFICO Nº 11

¿Considera usted que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de

estabilidad laboral?

A.SI B.NO

25%

75%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-2015.

Pregunta Nº 05: ¿Considera usted que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a tiempo determinado
afectando con ello su derecho de estabilidad labora

TABLA Nº 12

¿Considera usted que la legislación actual no regula adecuadamente los

contratos a tiempo determinado afectando con ello su derecho de estabilidad
laboral?

RESPUESTAS ni %
A.SI 19 95
45
 B.NO 1 5
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a
tiempo determinados afectando con ello su derecho de estabilidad laboral

GRÁFICO Nº 12

¿Considera usted que la legislación actual no regula adecuadamente los

contratos a tiempo determinado afectando con ello su derecho de estabilidad
laboral?

A.SI B.NO
5%

95%

Fuente: cuestionario de encuesta a los trabajadores de la Municipalidad de

Orcotuna., 15-05-2015.

Pregunta Nº 06: ¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o transitorio respecto de una
relación estable o duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral?

TABLA Nº 13

¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o
transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo
su estabilidad laboral?

RESPUESTAS ni %
A.SI 19 95
B.NO 1 5
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que existe predilección por una relación de trabajo eventual o
transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral.

GRÁFICO Nº 13

¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o
transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo
su estabilidad laboral?

A.SI B.NO
5%

95%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna, 15-05-2015.

46
 B. RESULTADO DE FUNCIONARIOS

Pregunta Nº 04: ¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral de los
trabajadores municipales?

TABLA Nº 14
¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la
estabilidad laboral de los trabajadores municipales?

RESPUESTAS ni %
A. .ALTAMENTE 0 0
B. MEDIANAMENTE 0 0
C. MINIMAMENTE 5 100
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

1. Descripción

El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado vulnera mínimamente el
derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.

GRÁFICO Nº 15

¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la

estabilidad laboral de los trabajadores municipales?

A. ALTAMENTE B. MEDIANAMENTE C. MINIMAMENTE

100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

Pregunta Nº 05: ¿Usted cree que los contratos determinados afectan el derecho a la estabilidad laboral del Trabajador
Municipal?

TABLA Nº 15

¿Usted cree que los contratos determinados afectan el derecho a la estabilidad

laboral del trabajador municipal?
RESPUESTAS ni %
A. SI 0 0
B. NO 5 100
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado no vulnera el derecho a
la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.

47
 GRÁFICO Nº 16

¿Usted cree que los contratos determinados afectan el derecho a la

estabilidad laboral del trabajador municipal?

A. SI
B. NO

100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

Pregunta Nº 06: ¿De los trabajadores con contrato determinado Cuál es el resultado de su desempeño laboral?

TABLA Nº 17

¿De los trabajadores con contrato determinado cuál es el resultado de su

desempeño laboral?

RESPUESTAS ni %
A. MALO
B. REGULAR 3 60
C. BUENO 2 40
D. MUY BUENO 0 00
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

1. Descripción

El 60% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad con
contrato determinado es regular.

GRÁFICO Nº 17

¿De los trabajadores con contrato determinado ¿cuál es el resultado de su

desempeño laboral?

A. MALO B. REGULAR C. BUENO D. MUY BUENO

40%

60%

Fuente: cuestionario de encuesta a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015.

C. RESULTADO DE ABOGADOS

Pregunta Nº 05: Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad aboral del trabajador.

TABLA Nº 18
Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad

48
 laboral del trabajador
RESPUESTAS ni %
A. SI 13 65
B. NO 7 35
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 65% de ABOGADOS encuestados están de acuerdo que Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a
la estabilidad laboral del trabajador.

GRÁFICO Nº 18

Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad

laboral del trabajador.

35% A. SI

65% B. NO

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

Pregunta Nº 06: ¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a tiempo determinadas?

TABLA Nº 19
¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a
tiempo determinado?

RESPUESTAS ni %
A. SI 11 55
B. NO 9 45
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 55% de ABOGADOS encuestados están de acuerdo que La legislación laboral regula adecuadamente las
contrataciones a tiempo determinado

GRÁFICO Nº 19
¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a
tiempo determinado?

A. SI B. NO

45%
55%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral., 15-05-2015.

Pregunta Nº 07: De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral

49
 TABLA Nº 20
De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la
estabilidad laboral:

RESPUESTAS ni %
A. ALTAMENTE 14 70
B. MEDIANAMENTE 5 25
C. MINIMAMENTE 1 5
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 70% de Abogados encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado afecta altamente el derecho
a la estabilidad laboral.

GRÁFICO Nº 20
De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la
estabilidad laboral:

A. ALTAMENTE B. MEDIANAMENTE C. MINIMAMENTE

5%

25%

70%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y

especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

4.1.3 HIPOTESIS ESPECÍFICA 3

A. RESULTADO DE TRABAJADORES

Pregunta Nº 07: ¿Considera Ud. Que al ratificarle consecutivamente su contrato pretenden desconocer que este se ha
vuelto indefinido afectando su derecho a la estabilidad laboral?

TABLA Nº 21

¿Considera Ud. que al ratificarle consecutivamente su contrato pretenden

desconocer que este se ha vuelto indefinido afectando su derecho a la
estabilidad laboral?
RESPUESTAS ni %
A. SI 16 80
B. NO 4 20
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

1. Descripción

El 20% de trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna están de acuerdo que al ratificarle consecutivamente su contrato
pretenden desconocer que este se ha vuelto indefinido afectando su derecho a la estabilidad laboral.

GRÁFICO Nº 21

¿Considera Ud. que al ratificarle consecutivamente su contrato pretenden

desconocer que este se ha vuelto indefinido afectando su derecho a la
estabilidad laboral?

50
 20%
A. SI
B. NO
80%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015.

Pregunta Nº 08: ¿Cuantas veces su contrato laboral ha sido ratificado?

TABLA Nº 22

¿Cuántas veces su contrato laboral ha sido ratificado?

RESPUESTAS ni %
A. UNA VEZ 14 70
B. DOS VECES 5 25
C. MAS DE TRES 1 5
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

1. Descripción

El 70% de TRABAJADORES encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez

GRÁFICO Nº 22
¿Cuantas veces su contrato laboral ha sido ratificado?

A. UNA VEZ B. DOS VECES C. MAS DE TRES

5%

25%

70%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

Pregunta Nº 09: ¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual Ud., ha sido contratado
inicialmente?

TABLA Nº 23

¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual

Ud., ha sido contratado inicialmente?

RESPUESTAS ni %
A. SI 8 40
B. NO 12 60
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

1. Descripción

El 60% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor
para la cual ha sido contratado inicialmente

51
 GRÁFICO Nº 23

¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual Ud.
ha sido contratado inicialmente?

40% A. SI
B. NO
60%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-2015

B.RESULTADO DE FUNCIONARIOS

Pregunta Nº 07: ¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de los trabajadores
municipales?

TABLA Nº24
¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de los
trabajadores municipales?
RESPUESTAS ni %
A. UNA VEZ 4 80
B. VARIAS VECES 1 20
C. SIEMPRE 0 00
TOTAL 5 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-20105.

1. Descripción

El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos de los trabajadores de la Municipalidad de
Orcotuna ha sido ratificado una vez

GRÁFICO Nº 24
¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de
los trabajadores municipales?

20%
A. UNA VEZ
B. VARIAS VECES
80%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-20105.

Pregunta Nº 08: ¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los derechos laborales de los
trabajadores?

TABLA Nº 25

52
 ¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los
derechos laborales de los trabajadores?
RESPUESTAS ni %
A. ALTAMENTE 0 00
B. MEDIANAMENTE 0 00
C. MINIMAMENTE 5 100
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-20105.

1. Descripción

El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez.

GRÁFICO Nº 25
¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los
derechos laborales de los trabajadores?

A. ALTAMENTE
B. MEDIANAMENTE
C. MINIMAMENTE
100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna.15-05-20105.

C.RESPUESTA DE ABOGADOS

Pregunta Nº 08: Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta la naturaleza del
contrato.

TABLA Nº 26
Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta
la naturaleza del contrato.

RESPUESTAS ni %
C. SI 15 75
D. NO 5 25
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en

materia laboral.

1.Descripción
El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo Cuando un trabajador
culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta la naturaleza del
contrato.

GRÁFICO Nº 26
Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente,
afecta la naturaleza del contrato.

53
 Fuente: cuestionario de encuesta
25%
A. SI aplicado a los abogados profesionales y
B. NO especialistas en materia laboral, 15-05-
75% 2015.

Pregunta Nº 09: la norma regula la

contratación consecutiva, al culminar el
plazo de contrato

TABLA Nº 27

La norma regula la contratación consecutiva, al culminar el plazo de contrato

RESPUESTAS ni %
A. SI 13 65
B. NO 7 35
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en materia laboral.

1. Descripción

El 65% de ABOGADOS encuestados están de acuerdo la norma regula la contratación consecutiva, al culminar el plazo de
contrato.

GRÁFICO Nº 27

Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente,

afecta la naturaleza del contrato.

35% A. SI

65% B. NO

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

4.1.4 HIPOTESIS ESPECÍFICA 4

A. RESULTADO DE TRABAJADORES

Pregunta Nº 10: ¿En su contrato se especifica la labor a realizar por su persona?

TABLA Nº 28
¿En su contrato se especifica la labor a realizar por su persona?

RESPUESTAS ni %
A. SI 15 75
B. NO 5 25
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-2015.

1. Descripción

54
El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se especifica la labor a realizar por su persona.

GRÁFICO Nº 28
¿En su contrato se especifica la labor a realizar por su persona?

25% A. SI

75% B. NO

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-2015.

Pregunta Nº 11: ¿Cree Ud. que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le está vulnerando el derecho
a la estabilidad laboral.

TABLA Nº 29
¿Cree Ud. que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le
está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral?
RESPUESTAS ni %
A. SI 16 80
B. NO 4 20
TOTAL 20 100%
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-2015.

1. Descripción

El 80% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le
está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral.

GRÁFICO Nº 29

¿Cree Ud. que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le
está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral?

20%
A. SI
B. NO
80%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-2015.

B. RESULTADOS DE FUNCIONARIOS

Pregunta Nº 09: ¿Se han dado casos de simulación en la contratación laboral en su Entidad?

TABLA Nº 30

¿Se han dado casos de simulación en la contratación laboral en su entidad?

RESPUESTAS ni %
A. SI 0 00
B. NO 5 100
TOTAL 5 100%

55
Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-20015.

1. Descripción

El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo no se han dado casos de simulación en la contratación laboral
en la entidad en que laboran.

GRÁFICO Nº 30

¿Se han dado casos de simulación en la contratación laboral en su entidad?

A. SI
B. NO

100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-20015.

Pregunta Nº 10: ¿Cómo afecta la simulación en la contratación en sus derechos laborares?

TABLA Nº 31

¿Cómo afecta la simulación en la contratación en sus derechos laborares?

RESPUESTAS ni %
A. BAJO RENDIMIENTO 0 00
LABORAL
B. NO LE AFECTA 5 100
C. ABANDONO DE CARGO 0 00
TOTAL 5 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-20015.

1. Descripción

El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo la simulación en la contratación no le afecta en sus derechos
laborales.

GRÁFICO Nº 31

¿Cómo afecta la simulación en la contratación en sus derechos laborares?

A. SI
B. NO
100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los funcionarios de la Municipalidad de Orcotuna 15-05-20015.

C. RESULTADO DE ABOGADOS

56
Pregunta Nº 10: La simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral

TABLA Nº 32

La simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación

afecta la estabilidad laboral
RESPUESTAS ni %
A. SI 13 65
B. NO 7 35
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en

materia laboral.15-05-2015.

1.Descripción
El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo la simulación en la
celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la
estabilidad laboral.

GRÁFICO Nº 32

La simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación

afecta la estabilidad laboral

35% A. SI

65% B. NO

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

Pregunta Nº 11: De qué manera la simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la
estabilidad laboral

TABLA Nº 33

De qué manera la simulación en la celebración de las diferentes modalidades

de contratación afecta la estabilidad laboral
RESPUESTAS ni %
A. ALTAMENTE 9 45
B. MEDIANAMENTE 6 30
C. MINIMAMENTE 5 25
TOTAL 20 100%

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados y especialistas en

materia laboral.15-05-2015.

1.Descripción
El 45% de TRABAJADORES encuestados están de acuerdo la norma regula
la contratación consecutiva, al culminar el plazo de contrato

GRÁFICO Nº 33

De qué manera la simulación en la celebración de las diferentes modalidades de

contratación afecta la estabilidad laboral

57
 25% A. ALTAMENTE
45%
B. MEDIANAMENTE
30% C. MINIMAMENTE

Fuente: cuestionario de encuesta aplicado a los abogados profesionales y especialistas en materia laboral, 15-05-2015.

4.2 CONTRASTACION DE LA HIPOTESIS

Hipótesis Específica 1 F

Hipótesis Específica 2 F hipótesis General F

Hipótesis Específica 3 v

Hipótesis Específica 4 F

POR LO TANTO: La hipótesis general es falsa

4.3 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

4.3.1 Con respecto a la hipótesis especifica 1:

Que a la letra dice: “Al modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a la estabilidad

laboral.”

 Según la tabla Nº 01: se observa que un 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que el tipo de

contrato que tienen les afecta mínimamente en su desenvolvimiento laboral.

En concordancia con la tabla Nº08: El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que la causa objetiva en la

contratación esta normado en nuestra legislación.

En concordancia con la tabla Nº 23: El 60% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato que ha sido

ratificado no se ha modificado en la labor para la cual ha sido contratado inicialmente.

Nuestra legislación laboral regula diversas modalidades contractuales aplicables al régimen privado las cuales están

determinadas en función de las necesidades temporales de la empresa, la naturaleza del puesto de trabajo, entre otros,

bajo tales consideraciones el empleador puede optar por el contrato de trabajo que mejor se adecue a la situación de la

empresa, siempre que no vulnere los derechos de los trabajadores.

De conformidad con lo establecido en el D.S.Nº003-97-TR Texto único ordenado de la ley de productividad y

competitividad laboral, tres son las principales formas por las que un empleador puede contratar a un trabajador bajo el

régimen laboral de la actividad privada; a plazo indeterminado, sujeto a modalidad y a tiempo parcial.

Para Sara Rosa Campos Torres, respecto a los contratos a plazo indeterminado son utilizados por los empleadores para la

realización de labores de naturaleza permanente o continua, que en general, se encuentran relacionadas con la actividad

principal de la empresa. En tal sentido, este tipo de contratos es muy común en aquellos trabajadores que ocupan cargos

de dirección o de confianza como es el caso de los gerentes, contadores, administradores, etc.

58
Respecto a los contratos sujetos a modalidad la autora señala que estos a diferencia de los contratos anteriormente

mencionados tienen una duración determinada, es decir cuentan con una fecha de inicio y de termino según la modalidad

elegida por el empleador, y esta estará condicionada al cumplimiento de supuesto de hecho estipulada para cada uno de

los contratos sujetos a modalidad desarrollados taxativamente en la norma.

Otra modalidad son los contratos a tiempo parcial en los que los trabajadores deben cumplir una jornada inferior a cuatro

horas diarias el promedio a la semana.

Asumiendo la postura de Sara Rosa Campos Torres, podemos señalar que los trabajadores de la Municipalidad De

Orcotuna - 2015 están de acuerdo que el tipo de contrato que tienen les afecta mínimamente en su desenvolvimiento

laboral, con lo cual podemos inferir que si se está cumpliendo con la causa objetiva que dio origen a la relación laboral.

 Según la tabla Nº 02: se observa que el 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se

precisa la labor a desempeñar.

En concordancia con la tabla Nº 04 El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos

determinados que realiza la Municipalidad Distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva para el cuál se contrató.

El Tribunal Constitucional ha expresado que los Principios Laborales son “aquellas reglas rectoras que informan la

elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de

conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas”

Neves Mujica, refiere además que: “los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones y

sirven en diversas fases de la vida normativa”.

Respecto al significado del principio de primacía de la realidad, sostiene Guerreo Figueroa. “Según este principio prima la

verdad de los hechos sobre la apariencia o por encima de los acuerdos formales. Lo que interesa es lo que sucede en la

práctica, más que lo que las partes hayan convenido o establecido en documentos”

Respecto de lo señalado por Guerreo Figueroa, concordamos con su posición referida al principio de primacía de la

realidad en la cual establece que prima la verdad de los hechos sobre la apariencia o por encima de los acuerdos

formales, por lo cual podemos determinar que en la Municipalidad De Orcotuna – 2015, existe relación directa entre la

actividad a realizar por el trabajador y el contrato realizado por ambas partes.

 Según la tabla Nº 03: El 80% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su labor desempeñada tiene

relación directa con su profesión.

En concordancia con la tabla Nº 05: El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo no se ha contratado a un

personal para una determinada función y luego este cumplió otra diferente.

Y en concordancia con la tabla Nº 06: El 60% de funcionarios encuestados están de acuerdo que si se toma en cuenta el

perfil profesional de los trabajadores al momento de contratarlos, para que desempeñe una determinada labor

De acuerdo a lo estipulado en el Capítulo II del Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa, la carrera administrativa

se estructura por grupos ocupacionales y niveles clasificados en razón a su formación, capacitación o experiencia

reconocida, de la siguiente manera:

59
o Grupo Profesional, constituido por los servidores con título profesional o grado académico reconocido.

o Grupo Técnico, en el que se agrupan los servidores de formación superior o universitaria incompleta o capacitación

tecnológica o experiencia reconocida.

o Grupo Auxiliar, constituido por servidores con o sin instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar

labores de apoyo.

La Carrera comprende catorce (14) niveles; al Grupo Profesional le corresponden los ocho (8) niveles superiores, al Grupo

Técnico diez (10) niveles, entre el tercero y el decimosegundo y al Grupo Auxiliar los siete

(7) niveles inferiores.

Conforme lo señala el artículo mencionado establece claramente que cuales son los grupos ocupacionales y niveles

clasificados en razón a su formación, capacitación o experiencia, en ese sentido se entiende que el la Municipalidad

Distrital De Orcotuna si se está cumpliendo con lo establecido por la norma.

 Según la tabla Nº 07: El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo que al modificar la causa objetiva de

contratación afecta el eficiente desenvolvimiento de un trabajador.

En concordancia con la tabla Nº 09: El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que Cuando se modifica la

causa objetiva en la contratación se vulnera el derecho laboral del trabajador.

El fundamento constitucional del derecho al trabajo, se encuentra en el artículo 22º de la Constitución Política de 1993, por

lo cual queda establecido que el trabajo más que un deber es un derecho que dignifica a la persona como pieza

fundamental de la sociedad y sujeto de protección por parte de Estado.

Como bien señala nuestra Carta Política, el derecho al trabajo es un derecho que tiene toda persona; no obstante, la

precariedad de acceso a un empleo en nuestro país demuestra que no todos pueden acceder a ella precisamente por la

falta de empleo.

Por otra parte, hay quienes laboran y ejercen su derecho al trabajo pero bajo condiciones prácticamente de esclavitud y en

la total informalidad, donde el trabajador desconoce que son beneficios laborales como consecuencia de esa prestación de

servicios y laborando incluso más de las horas legalmente establecidas.

Entonces, no bastaría que una persona tenga dicho derecho si las condiciones en la que se ejerce a su vez transgrede o

vulnera otros derechos que resguarda la Constitución como el de igualdad de oportunidades laborales, ya que un buen

número de la población que labora de manera subordinada y recibe una remuneración por tales actividades no se

encuentran amparados por el Derecho de Trabajo.

Por su parte, Bomfim, Vólia. señala que el Derecho del Trabajo, “Es el conjunto de principios y normas que rigen las

relaciones principalmente inmediata o mediatamente relacionados con el trabajo remunerado, libre, privado y subordinado,

y también aspectos relativos a la existencia de los que la ejecutan”

60
En ese sentido, si aquellas personas que realizan actividades que se supone deberían ser amparadas por el derecho de

trabajo no son protegidas y dotadas de los derechos que les asisten, nos preguntamos para quienes resulta efectivo el

derecho al trabajo y sus consecuentes beneficios de ley.

Asimismo, que calificativo merecería un servidor contratado bajo el régimen de la contratación administrativa de servicios

que realiza una actividad de manera personal, percibe una remuneración y presta servicios con un horario establecido por

la entidad contratante, si salta a la luz que tal actividad regulada bajo un contrato administrativo cumple con los tres

requisitos esenciales por la cual debería ser regulada por un contrato laboral. Es decir, esta forma de contratación debería

ser regulada por el Derecho laboral y no por el Derecho Administrativo.

El Decreto Legislativo N° 276, contiene como procedimiento obligatorio, el concurso de méritos para ocupar los cargos de

servidor de carrera o servidor contratado para labores de naturaleza permanente, el ganador es incorporado a la Carrera

Administrativa mediante resolución de nombramiento o contrato según sea el caso e ingresa a laborar por el nivel más bajo

del grupo ocupacional del cual se postuló. Los postulantes que aprueben el proceso de selección y que no alcancen las

vacantes, integran una “Lista de Elegibles” en estricto orden de mérito, cuya vigencia será de seis meses a efectos de

cubrir otra vacante de igual o similares características a la que postularon y que pudieran producirse en dicho periodo.

Sin embargo, por razones de austeridad fiscal desde la segunda mitad de la década del ochenta, las leyes de presupuesto

vinieron imponiendo limitaciones al nombramiento y a la contratación de personal bajo cualquier forma o modalidad. Las

mencionadas restricciones presupuestarias para el acceso de personal necesario para la Administración Pública, han

generado las siguientes consecuencias:

- Que todas las entidades públicas tengan un gran número de plazas vacantes y muchas se hayan visto obligadas a

cubrir los cargos directivos con profesionales ajenos a la carrera administrativa, impidiendo ascender a personal de carrera

que podrían haber ofrecido mejores calificaciones.

- Otra medida adoptada por las entidades consistió en recurrir a la contratación de personal a través de contratos de

Servicios No Personales, a quienes no se registraba en las planillas del Estado.

Es en este punto en donde ya se aprecia que debido a la contratación indebida de personal, contratado bajo la modalidad

de Servicios No Personales, se originaron problemas en la Administración Pública (caos organizacional) y a su vez se

originó un perjuicio económico y moral al personal que debió haber sido incorporado a la Carrera Administrativa, ya que

prestaban servicios personales y desempeñaban labores permanentes de forma ininterrumpida en su puesto de trabajo.

 Según la tabla Nº 10: El 55% de Abogados encuestados están de acuerdo que la legislación actual no regula de

manera adecuada la modificación de la causa objetiva laboral.

Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis específica 1 es falsa ya que no se logró determinar cómo al modificar

la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la

municipalidad distrital de Orcotuna – 2015. Ello debido a las las respuestas de los trabajadores que señalaron que en sus

61
contratos están establecidos claramente la actividad a desarrollar y el trabajador contratado cumple con la realización de

dicha actividad.

De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa dentro del marco de la legalidad establecido

específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados, se

presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”

Si bien esta planteada en términos de presunción de laboralidad en una suerte de aplicación al principio de primacía de la

realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo de la cual se desprende la existencia de

voluntades, la prestación de servicios por parte del empleado y la causa que origina dicho contrato.

4.3.2 Con respecto a la hipótesis especifica 2:

Que a la letra dice:” Al contratarse por un tiempo determinado se vulnera altamente el derecho a la estabilidad laboral.”

Según la tabla Nº 11: El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato a tiempo determinado

vulnera su derecho de estabilidad laboral.

En concordancia con la tabla Nº 12: El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que la legislación actual no

regula adecuadamente los contratos a tiempo determinados afectando con ello su derecho de estabilidad laboral.

En concordancia con la tabla Nº 14: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a

tiempo determinado vulnera mínimamente el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.

En concordancia con la tabla Nº 15: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a

tiempo determinado no vulnera el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.

De conformidad con lo establecido en el D.S.Nº003-97-TR Texto único ordenado de la ley de productividad y

competitividad laboral, tres son las principales formas por las que un empleador puede contratar a un trabajador bajo el

régimen laboral de la actividad privada; a plazo indeterminado, sujeto a modalidad y a tiempo parcial.

Respecto a los contratos sujetos a modalidad, señala Sara Rosa Campos Torres, que estos a diferencia de los contratos

anteriormente mencionados tienen una duración determinada, es decir cuentan con una fecha de inicio y de termino según

la modalidad elegida por el empleador, y esta estará condicionada al cumplimiento de supuesto de hecho estipulada para

cada uno de los contratos sujetos a modalidad desarrollados taxativamente en la norma.

Con relación a lo arriba señalado los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna, estrían sintiendo que su

derecho a la estabilidad laboral es vulnerado en la medida en que el tipo de contratos que tienen al ser sujeto a modalidad,

es decir que al contar con una fecha de inicio y de termino, no les permitiría desarrollarse de manera adecuada en su

labor así como estaría vulnerando su derecho a la estabilidad laboral.

Según la tabla Nº 13: El 95% de trabajadores encuestados están de acuerdo que existe predilección por una relación de

trabajo eventual o transitorio respecto de una relación estable o duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral.

62
Respecto a la estabilidad relativa o parcial Neves Mujica señala que este tipo de estabilidad se registra cuando el

empleador pueda dar fin al contrato, sin justa causa, pagando al trabajador una indemnización proporcional a la

remuneración devengada y al tiempo de servicio.

Este sistema, que es el que mayormente se registra en el país, limita de forma parcial al derecho del patrono a despedir a

sus trabajadores.

Según la tabla Nº 16: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo determinado

no vulnera el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores municipales.

Según la tabla Nº 17: El 60% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que desempeño laboral de los trabajadores

de la municipalidad con contrato determinado es regular.

La estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores. Debe ser entendida

como la seguridad de contar con su puesto y por ende, con la garantía de recibir sus ingresos económicos de forma

continua y permanente.

Sólo mediante el afianzamiento y la permanencia en sus puestos de trabajo, que se logra con la consecusión de contratos

de carácter indefinido, el trabajador apuntala su estabilidad y antigüedad.

Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es esencialmente el vínculo laboral, ya que para la estabilidad no

importa que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es mantener viva la relación de trabajo.

Como hemos reiterado, la estabilidad es equivalente a permanencia y seguridad, por lo que afecta directamente la relación

laboral.

El tema de la estabilidad laboral cobra cada día mayor relevancia. Por un lado, los patronos la rechazan aduciendo tener la

libertad de contratación y de despido y señalando que la permanencia impuesta por la Ley en beneficio de los trabajadores

afecta y reduce su productividad, por el otro, los trabajadores lo toman como una aspiración y un reclamo.

Al final, resulta que uno de los más importantes principios y objetivos del derecho de trabajo como lo es precisamente la

estabilidad y que permite la seguridad laboral en el puesto de trabajo, es burlada constantemente.

La estabilidad laboral es considerada en la actualidad como uno de los elementos en mayor peligro, inclusive en las

negociaciones colectivas que como se expuso en el capítulo dos, son fuente del derecho laboral, pero corren enorme

riesgo.

De cualquier manera debe entenderse que la estabilidad laboral consiste en un conjunto de disposiciones y medidas

legales o contractuales que limitan, en algún sentido, el derecho del patrono al libre despido, por lo que viene a constituirse

en el derecho del trabajador a un trabajo estable y duradero.

Según la tabla Nº 18: El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo que Las contrataciones a tiempo determinado

vulnera el derecho a la estabilidad laboral del trabajador.

63
En concordancia con la tabla Nº 19: El 55% de Abogados encuestados están de acuerdo que La legislación laboral

regula adecuadamente las contrataciones a tiempo determinado.

En concordancia con la tabla Nº 20: El 70% de Abogados encuestados están de acuerdo que la contratación a tiempo

determinado afecta altamente el derecho a la estabilidad laboral.

Generalmente cuando se habla de conceptos tan abstractos como la estabilidad o la estabilidad laboral, no se puede

simplemente recoger una definición o una serie de conceptualizaciones de estudiosos de diferentes corrientes o escuelas

de análisis.

Por ello, el sustentante, además de recoger una serie de definiciones tanto de privatistas como de publicistas, abunda en lo

que, luego de haberlos integrado, bien pueden considerarse como elementos independientes pero apropiados para lograr

la definición adecuada de esta figura abstracta.

Anacleto Guerrero, V. Algunos de esos elementos son: “la permanencia y la seguridad laborales, elementos que de forma

independiente, significan poco o nada, pero que unidos, son importantísimos y forman la estabilidad laboral”.

No se puede hablar de estabilidad laboral si no existe contrato de trabajo, por lo que en principio, sin caer en la cerrada

posición de los privatistas (contractualistas), hay que admitir que el contrato de trabajo es vital para la estabilidad laboral,

puesto que resulta ser, actualmente, la garantía para todo trabajador, aun cuando, no es necesario que exista un

documento impreso para que se entienda laboralmente que existió una contratación, contrario a la contratación civil que

obliga a la existencia de un documento en el que se manifiesta un innegable acuerdo de voluntades.

El contrato de trabajo se enriquece, se perfecciona, subraya el Código, con la relación de trabajo. No obstante, numerosas

son las dudas que deja el hecho que hay relación de trabajo, más no contrato, con lo cual, si bien existe el objeto de la

tutela laboral corresponde al trabajador demostrar desde cuándo inició su trabajo, con lo que la carga de la prueba recae

en el mismo trabajador, sobre todo si se observa que la relación no se pone en duda, pero sí el inicio de la misma.

Las diferencias entre contrato y relación quedan explicadas al investigar sobre su origen y determinar que el primero, el

contrato, tiene raíces en la corriente privada, porque sus orígenes innegablemente están fincados en el derecho civil

(contractual); mientras que la relación de trabajo, tiene marcada influencia y contenido de la corriente pública.

La disputa, si se puede plantear de esta forma, entre privatistas y publicistas, se vuelve fundamental cuando de contrato y

de relación laboral se habla. La discrepancia, casi de carácter ideológico, radica principalmente en que los privatistas, en

oposición a los publicistas, otorgan mayor campo a la libertad contractual y de despido, y por ende al contrato como tal, es

decir, al acuerdo de voluntades en el que deben pactarse las condiciones de trabajo, advirtiendo de la intromisión del

derecho de trabajo en lo que definen como una esfera particular.

Entre tanto, los publicistas, relegan a segundo plano al contrato y sus formalidades, haciendo prevalecer el hecho mismo

de la prestación del trabajo, es decir, la relación laboral, ya que el aparato tutelar estatal interviene automáticamente, con

el simple hecho que una persona trabaje en función de subordinación y dependencia.

64
El contrato de trabajo, como quedó evidenciado en el capítulo dos, es de tracto sucesivo, es continuo y las partes dan por

sentada su estabilidad, en cuanto debe ser permanente el servicio a prestarse.

Elías Mantero, F. adjudica al contrato de trabajo las características: bilateral, onerosidad, principal, de tracto sucesivo y

consensual, subraya que: “El contrato no es más que un acuerdo de voluntades”. Además, agrega: hablar de estabilidad

“es equivalente, en el léxico (vocabulario) común, a permanencia, seguridad”.

El problema observado demuestra lo contrario. Esto, claro no significa que lo expresado por el investigador y estudioso

guatemalteco sea falso. No, lo que ocurre, es que en la actualidad, lo que menos tiene un contrato laboral, principalmente

en estratos sociales y económicos bajos, es la existencia de un acuerdo de voluntades, que se fundamenta principalmente

en la consensualidad y la bilateralidad, además, la realidad evidencia que el principio de estabilidad, incluso el de

tutelaridad están en peligro, cada día más.

Partiendo del hecho innegable que la estabilidad beneficia tanto al trabajador como al patrono, puede pensarse en por lo

menos dos diferentes tipos de estabilidad (relativa y absoluta), dependiendo sobre todo de quién tiene la capacidad para

dar por finalizada la relación, y otros dos tipos de estabilidad (en el cargo y en la carrera o empresa) que dependen sobre

todo de la consistencia y durabilidad en el trabajo.

Cabe advertir que la estabilidad reporta beneficios al empleador, logra que el trabajador se ligue a la empresa y se

especialice en su labor, además, le garantiza la obediencia y procura no perder el empleo por una falla o error.

Entonces, la estabilidad puede ser relativa, absoluta, de carrera o de empresa.

La estabilidad absoluta, es conocida como total o en sentido propio. Es cuando el empleador, sin causa legal, no puede

prescindir de los servicios del trabajador, no puede separarlo de su cargo y, dado el caso, debe restituirlo pagándole el

tiempo que no laboró.

Según algunos estudiosos, referidos por Elías Mantero, F. “la estabilidad absoluta es aquella en la que el patrono no puede

despedir a ningún trabajador (ni siquiera mediante causa justificada). Para hacer efectivo un despido debe contar con

autorización previa de la autoridad competente (entiéndase un juez de trabajo y previsión social)”.

Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis específica 2 es falsa puesto que se no se pudo determinar que los

contratos a tiempo determinado vulneran el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

De Orcotuna- 2015. Porque estos contratos a tiempo determinado se desarrollen de manera regular cumpliendo las reglas

establecidas en la norma pertinente, así mismo esta modalidad de contratación a tiempo determinado en sus diferentes

modalidades se encuentra regulada en el DS-Nº003-97-TR.el cual la municipalidad distrital de Orcotuna se presume

respecto de los resultados actuó dentro de las normas establecidas para dicha modalidad contractual.

Por otro lado entendiendo a la estabilidad laboral como un conjunto de disposiciones y medidas legales o contractuales

que limitan en algún sentido el derecho de los empleadores al libre despido, por lo que viene a constituirse en el derecho

del trabajador a un trabajo estable y duradero, en ese sentido si existe abuso por parte de los empleadores a despedir a

sus trabajadores por causas irreales e ilegales se está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral, pero en este caso no

podemos precisar ello, por lo antes mencionado.

65
4.3.3 Con respecto a la hipótesis especifica 3:

Que a la letra dice:” Al ratificar consecutivamente los contratos se afecta altamente la estabilidad laboral.”

Según la tabla Nº 21: El 20% de trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna están de acuerdo que al ratificarle

consecutivamente su contrato pretenden desconocer que este se ha vuelto indefinido afectando su derecho a la estabilidad

laboral.

Según la tabla Nº 22: El 70% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez.

En concordancia con la tabla Nº 24: El 80% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que los contratos de los

trabajadores de la Municipalidad de Orcotuna ha sido ratificado una vez.

En concordancia con la tabla Nº 25: El 100% de Funcionarios encuestados están de acuerdo que su contrato ha sido

ratificado una vez.

La renovación de los contratos de trabajo, por tácita reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de

trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el

momento de su suscripción y a fuerza de sus renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las

partes respetar sus particularidades, derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones

contractuales. Al paso de la naturaleza de un contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos

ante uno de duración indeterminada para todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia.

De conocer, en un primer momento, la fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo

ignorarán por haber devenido en uno de duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su

expiración será imprecisa. Pese a ello, no estamos ante un contrato de trabajo de naturaleza híbrida sino en uno que se

desdobla por el prolongado tiempo de su ejecución.

Según la tabla Nº 26: El 75% de Abogados encuestados están de acuerdo Cuando un trabajador culmina su contrato y se

le ratifica consecutivamente, afecta la estabilidad laboral.

Según la tabla Nº 27: El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo la norma regula la contratación consecutiva, al

culminar el plazo de contrato.

Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis específica 3 es verdadera, ya que se ha podido establecer de qué

manera al ratificarles los contratos a los trabajadores de la Municipalidad De Orcotuna-2015 les afecta el derecho a la

estabilidad laboral. Sabiendo que la estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca la conservación del contrato de

trabajo ante las vicisitudes que se presentan en la relación laboral siendo una manifestación del principio de continuidad, el

cual junto con el derecho al trabajo en sus dos manifestaciones, la de acceder a un puesto de trabajo y la de conservar

este empleo, son los fundamentos jurídicos de la estabilidad laboral, y es principalmente en esta segunda manifestación

que se cimienta la estabilidad laboral, ya que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa.

En ese sentido se precisa que en La Municipalidad Distrital de Orcotuna se están ratificando los contratos de trabajo de

sus trabajadores consecutivamente, con lo cual se puede inferir que la contratación a tiempo determinado de sus contratos

se han convertido en tiempo indeterminado.

66
 4.3.4 Con respecto a la hipótesis especifica 4:

Que a la letra dice:” Con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la

estabilidad laboral”

Según la tabla Nº 28: El 75% de trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se especifica la labor a

realizar por su persona.

En concordancia con la tabla Nº 29: El 80% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que al realizar una labor

distinta a la que precisa su contrato se le está vulnerando el derecho a la estabilidad laboral.

En concordancia con la tabla Nº 30: El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo no se han dado casos de

simulación en la contratación laboral en la entidad en que laboran.

En concordancia con la tabla Nº08: El 60% de Abogados encuestados están de acuerdo que la causa objetiva en la

contratación esta normado en nuestra legislación.

En concordancia con la tabla Nº 23: El 60% de trabajadores encuestados están de acuerdo que su contrato que ha sido

ratificado no se ha modificado en la labor para la cual ha sido contratado inicialmente.

Las nuevas tendencias en América Latina y el Caribe han provocado un considerable incremento en el desempleo y

subempleo. En ambas regiones, el número de desempleados aumentó en 1,3 millones aproximadamente y la tasa de

desempleo se incrementó de 0.3 puntos porcentuales entre 2004 y 2005 hasta 7.7 por ciento.

En Europa Central y Europa Oriental, no incluida la Unión Económica Europea, experimentaron un incremento interanual

del desempleo, que se situó en 9.7 por ciento, superando el 9.5 por ciento de 2004.

En los países desarrollados y la Unión Europea, las tasas de desempleo disminuyeron desde 7.1 por ciento en 2004 hasta

6.7 por ciento en 2005.

Sin embargo, resulta mucho más alarmante el índice provocado entre la tasa de empleo y la tasa de crecimiento

poblacional, puesto que en todas las naciones del mundo, el crecimiento de la población ha superado la capacidad de

atención laboral por parte de los sectores productivos.

Esto ha provocado que el número de trabajadores en condiciones de pobreza y pertenecientes al sector informal de la

economía, sea cada vez mayor, en contraposición de quienes obtienen suficientes recursos para vivir o cuentan, en todo

caso, con un trabajo estable que les permite respaldarse con otro tipo de beneficios.

A todo ello, además de lo que en sí es la tendencia de globalización mundial que trae consigo numerosos cambios

laborales, hay que aplicar los objetivos de desarrollo del milenio de la Organización de Naciones Unidas

Hay que tener presente que en estos casos no se trata de un error por ignorancia o confusión–en la denominación del acto

jurídico, ya que si así fuera simplemente habría que aplicar la regla de interpretación en cuya virtud es preciso atenerse a

67
la voluntad real de las partes. Por el contrario, en la simulación relativa lo que existe es la preparación de antemano de una

apariencia con un fin engañoso, a fin de distorsionar la apreciación que los terceros tienen desde el exterior del acto.

Sin embargo, estas distorsiones intencionalmente provocadas resultan intrascendentes de conformidad con lo establecido

en los artículos 5, 7 y 8 CT. En este último caso, si el contrato se entiende celebrado entre toda persona que presta un

servicio bajo subordinación o dependencia, entonces habrá que concluir que al ordenamiento jurídico no le interesa el acto

que disfraza la existencia jurídica del contrato de trabajo, sino que, por el contrario, hace prevalecer la verdadera intención

–expresa o tácita– de los contratantes, confirmando el carácter no formal del acto jurídico-laboral. Con ello, como señala

un autor, "más que negar el juego de la autonomía de la voluntad, de lo que se trata es de potenciar la voluntad real y

querida frente a la disimulada".

Lo relevante de todas estas consideraciones lo constituye el hecho de que la simulación, debido al carácter que presenta,

constituye sin lugar a dudas una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un

claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior –jurídica y objetivamente

considerados–, y el que verdaderamente le han atribuido sus autores.

La simulación en el ámbito laboral se podrá traducir en una serie de alternativas de incumplimiento. Puede referirse, por

ejemplo, a la naturaleza de un acto, a la ejecución debida de la ley, a la validez de los requisitos formales, o a la comisión

de un fraude legal, entre otros varios aspectos. Pero sin lugar a dudas, una de las manifestaciones más elocuentes de

simulación laboral guarda relación con la exacta determinación del "sujeto empleador responsable". De allí que el

legislador haya puesto especial énfasis en dilucidar distorsiones en su figura, consagrando preceptos al estilo del artículo

4° y 507 CT., toda vez que la suerte del vínculo laboral no se encuentra sujeta a las mutaciones jurídicas de la empresa,

sino que se atiende a la subsistencia de la actividad empresarial, "desestimando los cambios jurídicos que experimente la

persona del empresario y aún la transferencia de la empresa".

Según la tabla Nº 31: El 100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo la norma regula la contratación

consecutiva, al culminar el plazo de contrato.

En concordancia con la tabla Nº 32: El 65% de Abogados encuestados están de acuerdo la simulación en la celebración

de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral.

Por lo tanto podemos concluir que la hipótesis especifica 4, es falsa puesto que no se ha podido establecer de qué

manera con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de contratación afecta altamente la estabilidad

laboral en la Municipalidad Distrital De Orcotuna – 2015. Pues sabiendo el carácter que presenta la simulación y que

constituye sin lugar a dudas una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un

claro contraste entre el significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior jurídica y objetivamente

considerados, y el que verdaderamente le han atribuido sus autores, por tal razón podemos determinar que no se dan

casos de simulación en la contratación de los trabajadores de la Municipalidad Distrital De Orcotuna – 2015.

68
 4.3.5 Con respecto a la Hipótesis General:

Que a la letra dice: “La contratación a plazo fijo vulnera altamente la estabilidad laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Orcotuna 2015”.

Podemos concluir que la hipótesis general es falsa, puesto que no se logró determinar que la contratación a plazo fijo

vulnera la estabilidad laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna - 2015. Ello debido a que los

contratos que poseen estos trabajadores es de duración determinada puesto que en ellos se ha expresado la terminación

expresa del indicado contrato, término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes,

y existiendo estos supuestos que determina la legislación laboral para determinar, entonces, si estamos ante un contrato de duración

determinada o indeterminada, como son: a) Cuando la fecha de expiración del contrato es conocida con precisión por las partes al

momento de concluirse: aquí el contrato de trabajo es de duración determinada (fecha exacta del día o del mes eje terminación;

(incluso de años, para el caso de contratos de trabajo intermitentes). Puede darse una fecha aproximada: término de la cosecha, del

período de pesca, etc. (generalmente entramos en los usos y costumbres laborales). Incluso, en ocasiones, no es tan importante

establecer la fecha exacta o aproximada del término del contrato, puesto que se tiene una suerte de terminación presunta del contrato

que está marcada por la terminación de la cosecha, de la estación, del inicio de la veda, etc.

Dentro de esta perspectiva, si cualquiera de las partes en su contrato de trabajo tiene la alternativa, por existencia expresa de una

cláusula resolutoria unilateral o de expiración del contrato, estamos ante un contrato de trabajo de duración determinada. Y b) Cuando

la fecha de expiración del contrato no puede ser conocida con precisión por los contratantes que lo concluyen porque es la ley la que

la precisa, estamos ante un contrato de trabajo de duración indeterminada.

CONCLUSIONES

1. No se logró determinar cómo al modificar la causa objetiva de la contratación afecta medianamente el derecho a

la estabilidad laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Orcotuna – 2015. Porque el 80% de

trabajadores encuestados están de acuerdo que en su contrato se precisa la labor a desempeñar, así mismo el 60% de

funcionarios encuestados están de acuerdo no se ha contratado a un personal para una determinada función y luego

este cumplió otra diferente. De ello también podemos inferir que la entidad contratante si actúa dentro del marco de la

legalidad establecido específicamente en el DS-Nº003-T, el cual indica que: “En toda prestación de servicios

remunerados y subordinados, se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo

indeterminado”

Si bien está planteada en términos de presunción de laboralidad en una suerte de aplicación al principio de primacía de

la realidad y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo de la cual se desprende la existencia

de voluntades, la prestación de servicios por parte del empleado y la causa que origina dicho contrato.

69
2. No se pudo determinar que los contratos a tiempo determinado vulneran el derecho a la estabilidad laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital De Orcotuna- 2015. Puesto que el 95% de trabajadores encuestados

están de acuerdo que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a tiempo determinados afectando

con ello su derecho de estabilidad laboral. Respecto ello de conformidad con lo establecido en el D.S.Nº003-97-TR

Texto único ordenado de la ley de productividad y competitividad laboral, tres son las principales formas por las que un

empleador puede contratar a un trabajador bajo el régimen laboral de la actividad privada; a plazo indeterminado, por

otro lado sujeto a modalidad y a tiempo parcial demostrando con ello que este tipo de modalidad contractual está

debidamente regulada por la legislación nacional, por otro lado lo de la estabilidad en el trabajo, es lógicamente, una

de las mayores aspiraciones de los trabajadores. Debe ser entendida como la seguridad de contar con su puesto y por

ende, con la garantía de recibir sus ingresos económicos de forma continua y permanente.

Sin embargo, el contenido o espíritu de la estabilidad es esencialmente el vínculo laboral, ya que para la estabilidad no

importa que el servicio sea prestado con plena continuidad, lo que importa es mantener viva la relación de trabajo.

3. Si se ha podido establecer de qué manera al ratificarles los contratos a los trabajadores de la Municipalidad De

Orcotuna-2015 les afecta el derecho a la estabilidad laboral. Ya que el 70% de Trabajadores encuestados están de

acuerdo que su contrato ha sido ratificado una vez, así mismo La renovación de los contratos de trabajo, por tácita

reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que

tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el momento de su suscripción y a fuerza de sus

renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las partes respetar sus particularidades,

derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones contractuales. Al paso de la naturaleza de un

contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos ante uno de duración indeterminada para

todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia. De conocer, en un primer momento, la

fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo ignorarán por haber devenido en uno de

duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su expiración será imprecisa.

4. no se ha podido establecer de qué manera con la simulación en la celebración en las diferentes modalidades de

contratación afecta altamente la estabilidad laboral en la Municipalidad Distrital De Orcotuna – 2015. Pues el

100% de Trabajadores encuestados están de acuerdo que no se han dado casos de simulación en la contratación

laboral en la entidad en que laboran. Sabiendo el carácter que presenta la simulación y que constituye sin lugar a dudas

una de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador, permitiendo un claro contraste entre el

significado que un acto o conjunto de actos tiene hacia el exterior jurídica y objetivamente considerados, y el que

verdaderamente le han atribuido sus autores, por tal razón podemos determinar que no se dan casos de simulación en

la contratación de los trabajadores de la Municipalidad Distrital De Orcotuna – 2015.

5. Como conclusión general no se logró determinar que la contratación a plazo fijo vulnera la estabilidad laboral de los

Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Orcotuna - 2015. Ello debido a que los contratos que poseen estos

trabajadores son de duración determinada puesto que en ellos se ha expresado la terminación expresa del indicado contrato,

término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, por la misma razón

también debemos afirmar que las distintas modalidades de contratación existentes dan lugar a la existencia de los mismos.

70
 RECOMENDACIONES

 Se recomienda a las entidades públicas y privadas que realizan contrataciones de tipo modal actúen dentro de los

parámetros de la ley.

 Se recomienda a las personas que van a ser empleadas en alguna institución o empresa revisar bien los contratos

que firma para evitar ser víctimas de abusos por parte de los empleadores.

 Se recomienda a los trabajadores a tiempo determinado no permitir que sus empleadores bajo el pretexto de la

necesidad suya utilicen este tipo de contratos a fin de burlar la ley.

71
 PROPUESTA

- El grupo propone que se dicte una normativa legislativa que exija a el Ministerio de Trabajo a través de las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realizar permanentemente operativos de
inspección a las Instituciones Públicas y Privadas con la finalidad de revisar permanentemente el tipo de
contrato laboral de los trabajadores y salvaguardar sus derechos laborales.

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 STC Nº 0008-2005-AI/TC. FJ. 20.

 STC Nº 0008-2005-AI/TC. FJ. 23

73
 ANEXOS

1. Matriz y Tabla de especificación

2. Instrumentos

3. Validación de las hipótesis

4. Jurisprudencia

5. Fotos

74
 1. MATRIZ Y TABLA DE ESPECIFICACION
CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO Y ESTABILIDAD LABORAL

TÍTULO: LA CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO Y LA ESTABILIAD LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUACHAC-

2016

FORMULACION OBJETIVOS HIPOTESIS INDICADORES TABLA DE ES PECIFICACIÓN

DEL GENERAL GENERAL VARIABLES
PROBLEMA
GENERAL
TRABAJADORES PROFESIONALES FUNCIONARIOS
ABOGADOS

¿Cómo influye la ¿Determinar La contratación a Dependiente: 1.causa 13.-cree usted 12.- Como 12.-cree usted
contratación a como influye la plazo fijo influye Contratación a objetiva de que vulnera la vulnera la que la
plazo fijo en la contratación a vulnerando la plazo fijo contratación contratación a contratación a contratación a
estabilidad plazo fijo en la estabilidad plazo fijo la plazo fijo la plazo fijo la
laboral de los estabilidad laboral de los 2.tiempo estabilidad estabilidad estabilidad
trabajadores de laboral de los trabajadores de determinado laboral de los laboral de los laboral de los
trabajadores de trabajadores trabajadores trabajadores
la municipalidad la municipalidad
la municipalidad 3.ratificar en si ( )
distrital de distrital no( ) Si ( )
distrital de forma
Huachac 2016? Huachac 2016? Huachac 2016 consecutiva No ( )

4.simulación en
la celebración

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADORES TRABAJADORES PROFESIONALES FUNCIONARIOS

ESPECIFICOS ESPECIFICOS ESPECIFICOS ABOGADOS

1. ¿al modificar la 1. Establecer de 1. Al modificar la Independiente 1.causa objetiva 1. ¿crees Ud. Que el 1.- ¿Considera 1. ¿Usted cree que
causa objetiva de qué manera al causa objetiva de Estabilidad de contratación contrato que tiene, usted que al los contratos
la contratación modificar la la contratación laboral vulnera su modificar la causa determinados que
como influye el causa objetiva de influye desenvolvimiento objetiva de la realiza la
derecho a la la contratación vulnerando el laboral? contratación Municipalidad
estabilidad afecta el derecho derecho a la a) SI ( ) vulnera el Distrital de
b) NO ( ) desenvolvimiento Huachac cumple la
laboral? a la estabilidad estabilidad
de un trabajador? causa objetiva para
laboral. laboral.
2. ¿En su contrato el cual se contrató?
laboral se precisa la a) SI ( )
labor que usted va a b) NO ( ) a) Si ( )
desempeñar? b) No ( )
a) Si ( ) 2.- La modificación
b) No ( ) de la causa objetiva
en la contratación 2. ¿Ha ocurrido en
esta normado en la Municipalidad
3. ¿La labor que nuestra legislación Distrital de
usted realiza tiene laboral Huachac que se ha
relación directa con contratado a un
la profesión que a) SI ( ) personal para una
tiene? b) NO ( ) determinada
a) Si( ) función y luego
este cumplió otra
b) No( )
3.- ¿Cuando se diferente?
modifica la causa
4. ¿Considera usted objetiva en la a) Si ( )
que su contrato a contratación se b) No ( )
tiempo vulnera el derecho
determinado laboral del 3. ¿Se tiene en
vulnera su derecho trabajador? cuenta el perfil
de estabilidad profesional de los
laboral? a) SI ( ) trabajadores al
b) NO ( ) momento de
a) Si ( ) contratarlos, para
b) No ( ) 4.- ¿La legislación que desempeñe
laboral actual una determinada
5. ¿Considera usted regula de manera labor?
que la legislación adecuada la
actual no regula modificación de la a) Si ( )
adecuadamente los causa objetiva b) No ( )
contratos a tiempo laboral?
determinado
afectando con ello a) SI ( )
su derecho de b) NO ( )
estabilidad laboral?

a) SI ( )
b) No ( ) 4. ¿De qué manera
la contratación a
6. ¿Cree Ud. que tiempo
existe predilección 5.- ¿La actual determinado
por una relación de legislación laboral vulnera el derecho
trabajo eventual o regula a la estabilidad
transitorio respecto adecuadamente las laboral de los
de una relación contrataciones a trabajadores
estable o duradera tiempo municipales?
2. Determinar afectando de ese determinado?
2. ¿ al contratarse cómo los modo su estabilidad
2. Al contratarse a) Altamente( )
por un tiempo contratos a laboral?
por un tiempo a) SI ( ) b) Medianamente(

75
determinado tiempo determinado a) Si ( ) b) NO ( ) )
como influye el determinado influye b) No( ) c) Mínimamente( )
derecho a la vulneran el vulnerando el 2.tiempo
estabilidad derecho a la derecho a la determinado 7.- cuantos
laboral? estabilidad estabilidad compañeros 6.- De qué manera 5. ¿Usted cree que
laboral. laboral. conoce Ud. a la contratación a los contratos
quienes se les tiempo determinados
haya ratificado determinado afectan el derecho
consecutivamente vulnera el derecho a la estabilidad
los contratos y con a la estabilidad laboral del
esto afectó su laboral: Trabajador
estabilidad laboral Municipal?
a) Altamente( )
b)Medianamente( ) a) Si ( )
A)de 0 a 2 c)Mínimamente() b) No ( )
b) de 3 a 6
c) de 6 a 10 7.-cuantos casos de 6. De los
trabajadores trabajadores con
8. ¿Considera Ud. conoce usted que contrato
que al ratificarle haya sido determinado ¿Cuál
consecutivamente ratificados es el resultado de
su contrato consecutivamente su desempeño
pretenden los contratos y laboral?
desconocer que este con esto afecto su a) Malo ( )
se ha vuelto estabilidad b) Regular ( )
indefinido laboral c) Bueno ( )
afectando su A)de 0 a 2 d) Muy Bueno ( )
derecho a la b) de 3 a 6
estabilidad laboral? c) de 6 a 10
a) Si( ) 7.-cuantas quejas
de trabajadores ha
b) No( )
recibido usted por
ratificación
9. ¿Cuántas veces su 8.- Cuando un consecutivamente
contrato laboral ha trabajador culmina los contratos y
sido ratificado? su contrato y se le con esto afecto su
ratifica estabilidad
a) 1 vez( ) consecutivamente, laboral
b) 2 veces( ) se afecta su A)de 0 a 2
c) Más de 3( ) estabilidad laboral b) de 3 a 6
c) de 6 a 10
10. ¿Su contrato que a) SI ( )
ha sido ratificado se b) NO ( ) 8. ¿Cuántas veces
ha modificado en la se ha ratificado de
labor para la cual 9.- la norma regula manera
Ud., ha sido la contratación consecutiva los
contratado consecutiva, al contratos de los
3. ¿ al ratificar 3. determinar inicialmente? culminar el plazo trabajadores
consecutivamente cómo al ratificar 3. Al ratificar de contrato municipales?
los contratos consecutivamente consecutivamente a) Si ( )
como influye en los contratos los contratos b) No ( ) a) SI ( ) a) Una Vez
la estabilidad influye en la influye b) NO ( ) b)Varias veces
laboral? estabilidad vulnerando la 11. ¿En su contrato c) Siempre
laboral. estabilidad 3.ratificar en se especifica la 10.- La simulación
laboral. forma labor a realizar por en la celebración de 9. ¿Usted cree que
consecutiva su persona? las diferentes la ratificación de
a) Si( ) modalidades de los contratos
b) No( ) contratación afecta determinados
la estabilidad vulnera los
laboral derechos laborales
12. ¿Cree Ud. que al
a) SI ( ) de los
realizar una labor
b) NO ( ) trabajadores?
distinta a la que
a) Altamente( )
precisa su contrato
11.- De qué manera b) Medianamente(
se le está
la simulación en la )
vulnerando el
celebración de las c) Mínimamente( )
derecho a la
diferentes
estabilidad laboral?
modalidades de 10. ¿Se ha dado
contratación afecta casos de
a) Si( )
la estabilidad simulación en la
b) No( ) laboral contratación
laboral en su
a) Altamente( ) Entidad?
b) Medianamente(
) a) SI ( )
c) Mínimamente( ) b) NO ( )

11. ¿Cómo afecta la

simulación en la
contratación en sus
derechos
laborares?
4. ¿Cómo influye a) Bajo
la simulación de rendimiento
la celebración en 4. Establecer 4.Con la Laboral
las diferentes como la simulación de la b) No le afecta
modalidades de simulación en la celebración en las c) Abandono de
contratación en la celebración en las diferentes cargo
estabilidad diferentes modalidades de
laboral? modalidades de contratación
contratación influye
influye en la vulnerando la 4.simulación en
estabilidad estabilidad la celebración
laboral laboral

76
77
 2. INSTRUMENTOS

CUESTIONARIO - TRABAJADORES
1. ¿De qué manera le afecta el tipo de contrato que tiene en su desenvolvimiento laboral?
c) Mínimamente ( )
d) Medianamente ( )
e) Altamente ( )

2. ¿En su contrato laboral se precisa la labor que usted va a desempeñar?

c) Si ( )
d) No ( )

3. ¿La labor que usted realiza tiene relación directa con la profesión que tiene?
c) Si ( )
d) No ( )

4. ¿Considera usted que su contrato a tiempo determinado vulnera su derecho de estabilidad laboral?
a) Si ( )
b) No ( )

5. ¿Considera usted que la legislación actual no regula adecuadamente los contratos a tiempo determinado afectando con
ello su derecho de estabilidad laboral?
a) Si ( )
b) No ( )

6. ¿Cree Ud. que existe predilección por una relación de trabajo eventual o transitorio respecto de una relación estable o
duradera afectando de ese modo su estabilidad laboral?
c) Si ( )
d) No ( )
7. ¿Considera Ud. Que al ratificarle consecutivamente su contrato pretenden desconocer que este se ha vuelto indefinido
afectando su derecho a la estabilidad laboral?
c) Si ( )
d) No ( )

8. ¿Cuantas veces su contrato laboral ha sido ratificado?

d) 1 vez ( )
e) 2 veces ( )
f) Más de 3 ( )

9. ¿Su contrato que ha sido ratificado se ha modificado en la labor para la cual ud, ha sido contratado inicialmente?
c) Si ( )
d) No ( )

10. ¿En su contrato se especifica la labor a realizar por su persona?

c) Si ( )
d) No ( )

11. Cree Ud. Que al realizar una labor distinta a la que precisa su contrato se le está vulnerando el derecho a la estabilidad
laboral
c) Si ( )

78
 d) No ( )

CUESTIONARIO – PROFESIONALES ABOGADOS

1.- ¿Considera usted que al modificar la causa objetiva de la contratación afecta el eficiente desenvolvimiento de un
trabajador?
a) SI ( )
b) NO ( )

2.- La modificación de la causa objetiva en la contratación esta normado en nuestra legislación laboral
a) SI ( )
b) NO ( )

3.- Cuando se modifica la causa objetiva en la contratación se vulnera afecta el derecho laboral del trabajador
a) SI ( )
b) NO ( )

4.- ¿La legislación laboral actual regula de manera adecuada la modificación de la causa objetiva laboral?
a) SI ( )
b) NO ( )

5.- Las contrataciones a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad aboral del trabajador.
a) SI ( )
b) NO ( )

6.- ¿La actual legislación laboral regula adecuadamente las contrataciones a tiempo determinado?
a) SI ( )
b) NO ( )
7.- De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral:
a) Altamente ( )
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )

8.- Cuando un trabajador culmina su contrato y se le ratifica consecutivamente, afecta la naturaleza del contrato.
a) SI ( )
b) NO ( )

9.- la norma regula la contratación consecutiva, al culminar el plazo de contrato

a) SI ( )
b) NO ( )

10.- La simulación en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad laboral
a) SI ( )
b) NO ( )

79
11.- De qué manera la simulación en en la celebración de las diferentes modalidades de contratación afecta la estabilidad
laboral
a) Altamente ( )
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )

CUESTIONARIO – FUNCIONARIOS

1. ¿Usted cree que los contratos determinados que realiza la Municipalidad Distrital de Orcotuna cumple la causa objetiva
para el cual se contrató? a) Si ( )
b) No ( )

2. ¿Ha ocurrido en la Municipalidad Distrital de Orcotuna que se ha contratado a un personal para una determinada función
y luego este cumplió otra diferente?
a) Si ( )
b) No ( )

3. ¿Se tiene en cuenta el perfil profesional de los trabajadores al momento de contratarlos, para que desempeñe una
determinada labor?
a) Si ( )
b) No ( )

4. ¿De qué manera la contratación a tiempo determinado vulnera el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores
municipales?
a) Altamente ( )
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )

5. ¿Usted cree que los contratos determinados afectan el derecho a la estabilidad laboral del Trabajador Municipal?
a) Si ( )
b) No ( )

6. De los trabajadores con contrato determinado ¿Cuál es el resultado de su desempeño laboral?

a) Malo ( )
b) Regular ( )
c) Bueno ( )
d) Muy Bueno ( )

7. ¿Cuántas veces se ha ratificado de manera consecutiva los contratos de los trabajadores municipales?
a) Una Vez
b) Varias veces
c) Siempre

8. ¿Usted cree que la ratificación de los contratos determinados vulnera los derechos laborales de los trabajadores?
a) Altamente ( )
80
b) Medianamente ( )
c) Mínimamente ( )

9. ¿Se han dado casos de simulación en la contratación laboral en su Entidad?

a) SI ( )
b) NO ( )

10. ¿Cómo afecta la simulación en la contratación en sus derechos laborares?

a) Bajo rendimiento Laboral ( )
b) No le afecta ( )
c) Abandono de cargo ( )

3. VALIDACION

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

FICHA DE VALIDEZ DE CONTENIDO

Estimado Doctor (a) , usted fue seleccionado como profesional especialista para realizar la
evaluación del instrumento cuestionario de encuesta que es parte de la investigación que se realiza en el Área de
Ejecución curricular de Taller de Investigación II-2015-I.
La evaluación del instrumento es de gran relevancia para lograr que sean válidos y que los resultados obtenidos a partir de
estos sean utilizados eficientemente en el Derecho.

I. INFORMACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN: “La Contratación A Plazo Fijo Y La Estabilidad Laboral en los trabajadores de la
Municipalidad de Orcotuna - 2015”
1.2. INVESTIGADORES:
- ASTUVILCA CHUCO, ALEJANDRO IVAN
- CLEMENTE CHUCO, TEODORA
- GALA PALOMINO, SONIA
1.3. SEMESTRE Y SECCIÓN:
VIII Ciclo – C1
1.4. FECHA DE EVALUACIÓN:

II. INFORMACIÓN DEL PROFESIONAL:

1.1. NOMBRE COMPLETO:

1.2. PROFESIÓN:
____________________________________________________________
1.3. GRADO ACADÉMICO:
____________________________________________________________

81
 1.4. ESPECIALIDAD

1.5. CENTRO LABORAL:

____________________________________________________________

1.6. DIRECCIÓN
____________________________________________________________

1.7. CELULAR:
____________________________________________________________

1.8. E MAIL:
____________________________________________________________

III. INSTRUCCIONES: Evaluar cada ítems del cuestionario que se adjunta.

ITEM OBSERVACIONES A LOS OBSERVACIONES A LOS OBSERVACIONES A LOS

ITEMS ITEMS ITEMS
TRABAJADORES PROFESIONALES FUNCIONARIOS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

CRITERIO DE VALORACIÓN DEL PROFESIONAL:

 Procede su aplicación ( )
 No procede su aplicación ( )

COMENTARIOS:
………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………...................................................................................................................................................

_________________________
FIRMA DEL PROFESIONAL

4. JURISPRUDENCIA

82
EXP. N.º 01783-2008-PA/TC

AMAZONAS

HANS WIGBERTO

SORIANO AMPUERO

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 1 días del mes de junio de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados
Vergara Gotelli, Landa Arroyo y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Hans Wigberto Soriano Ampuero contra la sentencia expedida por la Sala
Mixta Descentralizada de Utcubamba de la Corte Superior de Justicia de Amazonas, de fojas 142, su fecha 4 de enero de 2008, que
declara improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 18 de junio de 2007 el recurrente interpone demanda de amparo contra la Empresa Municipal de Servicios Eléctricos
Utcubamba S.A.C. – EMSEU S.A.C. y contra el Procurador Público de la Municipalidad Provincial de Utcubamba, solicitando se
disponga su reincorporación en el cargo de Jefe del Departamento de Operaciones y Mantenimiento de EMSEU. Manifiesta que ha
laborado para la empresa emplazada desde el 3 de mayo de 2004 hasta el 31 de mayo de 2007, ejerciendo la referida jefatura desde el 3
de enero de 2005. Asimismo sostiene que la actividad que desempeñaba es de naturaleza permanente, estando comprendida dentro del
Cuadro de Asignación de Personal (CAP).

Los emplazados contestan la demanda aduciendo que la extinción de la relación laboral coincidió con el vencimiento del plazo
del contrato temporal por necesidades del mercado celebrado con el recurrente, y que, por ello, no ha existido despido alguno, no
procediendo por tanto la reposición laboral del demandante.

El Juzgado Mixto de Utcubamba declara fundada la demanda por considerar que ha quedado acreditado que el demandante ha
laborado desde el 3 de mayo de 2004 hasta el 31 de mayo de 2007; y que el cargo que desempeñaba se encuentra consignado en el
cuadro de asignación de personal de la empresa emplazada.

La Sala Superior revsora, revocando la apelada, declara improcedente la demanda por considerar que el asunto debe dilucidarse
en el proceso contencioso administrativo.

FUNDAMENTOS

1. De acuerdo con los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual privada establecidos en
los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo
dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que en el presente
caso resulta procedente efectuar la verificación del despido arbitrario alegado por el recurrente.

2. El actor alega que su contrato de trabajo sujeto a modalidad ha sido desnaturalizado motivo por el cual debe ser considerado
como un contrato de trabajo de duración indeterminada, debido a que las labores para las cuales fue contratado eran de naturaleza
permanente y no accidental o temporal; además, porque la plaza en la que se desempeñaba se encuentra presupuestada e incluida
en el Cuadro de Asignación de Personal de la entidad emplazada.

3. La cuestión controvertida entonces se circunscribe a dilucidar si el contrato de trabajo sujeto a modalidad suscrito por el
demandante con la emplazada ha sido desnaturalizado, para efectos de ser considerado como de duración indeterminada y, en
atención a ello, establecer si el demandante sólo podía ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad
laboral.

4. Sobre el particular debe señalarse que de fojas 6 a 12 de autos obran copias de los contratos de suplencia, suscritos al amparo
del artículo 61 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, en los que se aprecia que la empresa emplazada acordó con el demandante
contratarlo para que desempeñe las labores de Jefe del Área de Operaciones, cargo que desempeñó desde el 3 de enero de 2005.
Por consiguiente este Tribunal debe analizar si se ha producido una desnaturalización del contrato de trabajo, puesto que si las
labores para las cuales fue contratado el demandante son de naturaleza distinta a las reguladas por el tipo de contrato modal
celebrado, se habría simulado la celebración de un contrato sujeto a modalidad.

83
5. Según se advierte los contratos de trabajo a que se hace referencia en el fundamento 4, supra, han sido celebrados en la
modalidad de contratos de suplencia; modalidad contractual regulada por el artículo 61 del citado Texto Único Ordenado de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral en los siguientes términos:

“Contrato de Suplencia

Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a
un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.”

6. Sin embargo la empresa emplazada sostiene en su escrito de contestación de la demanda obrante a fojas 101 que contrató al
demandante por así requerirlo las necesidades del mercado, al amparo del artículo 58 de la antes referida norma legal, que
dispone que

“El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.

En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.” (subrayado adicionado)

7. En consecuencia, en cuanto a la modalidad contractual por la cual se contrató al recurrente, lo declarado por la propia entidad
emplazada –que debe ser considerado como una declaración asimilada, en los términos del artículo 221º del Código Procesal
Civil, de aplicación supletoria por mandato del artículo IX del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional–, se
contradice expresamente con la modalidad contractual consignada en los contratos modales celebrados entre ambas partes, cuyas
copias obran en autos. A mayor abundamiento, este Colegiado también advierte que en ninguno de los contratos obrantes en
autos se ha señalado que éstos hayan sido suscritos al amparo del citado artículo 58 del Decreto Supremo N.º 003-2009-TR, es
decir que hayan sido contratos temporales por necesidades del mercado ni mucho menos que se haya consignado en alguno de
ellos la causa objetiva que justificara su celebración.

8. Por el contrario, dichos contratos mencionan expresamente lo siguiente: “Conste el presente documento, el Contrato a plazo
fijo, sujeto a modalidad, que al amparo del TUO del D.L. 728 (art. 61º del D.S. 003-97 T.R. y el Art. 86º del D.S. 001-96 TR
Ley de Productividad y Competitividad Laboral)” (resaltado agregado)”. Por todo lo anterior, estos contratos se considerarán
suscritos bajo la modalidad de suplencia a efectos de analizar si se produjo un supuesto de simulación.

9. El contrato de trabajo en la modalidad de suplencia tiene como objetivo la contratación eventual de personal de reemplazo, es
decir, para suplir la ausencia de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra en suspenso temporal. Éste se erige como
una solución al empleador para que no paralice su actividad durante la suspensión de relaciones laborales sea por motivos de
caso fortuito o fuerza mayor, permitiéndole contratar de forma eventual a un trabajador que realice las labores paralizadas. En el
caso de autos, la demandada no prueba de ninguna manera que el demandante haya sido contratado para sustituir a trabajador
alguno, además no demuestra que el término del contrato del demandante tenga que ver con la reincorporación del trabajador
sustituido, por lo que se concluye que la empleadora habría simulado el contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo
indeterminado.

10. Por consiguiente habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato del demandante, éste debe ser considerado
como de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, razón
por la que, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o capacidad laboral
que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo y, conforme se desprende de la constatación policial en
autos a fojas 48 y 49, se ha producido un despido incausado y cabe estimar la demanda.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO.

1. Declarar FUNDADA la demanda.

2. Ordenar que la Empresa Municipal de Servicios Eléctricos Utcubamba S.A.C. – EMSEU S.A.C. reincorpore a don Hans
Wigberto Soriano Ampuero en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel.

84
Publíquese y notifíquese.

SS.

VERGARA GOTELLI

LANDA ARROYO

ÁLVAREZ MIRANDA

5. FOTOS

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