Folleto DER TRABAJO)

DERECHO LABORAL Y MERCANTIL
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIOÓ N EDUCATIVA

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ
LIC. FELIX AGUSTIN CHUC BAQUIAX
DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTO:
Preferentemente llamado por algunos autores “Derecho Laboral”, es, según Cabanellas: El que tiene por
contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con
el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a los profesionales y a la forma de prestación
de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones
entre patronos y trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.

e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y
arbitraje.
NOCIONES GENERALES:
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de
denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las
denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y nacida después de la
primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero
también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y aún en Europa donde
se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado
es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico, Derecho de economía
organizada. Las más generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho
Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
PRINCIPIOS:
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro código se basta con enumerar los
siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la
desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador, irrenunciables
únicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las
posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, de manera especial, por
medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Código de Trabajo o
una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las
circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos
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derechos, por esa razón se les denominan garantías mínimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad
social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable
enfocar ante todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su aplicación, el interés privado
debe ceder ante el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores que constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor
armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el
Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratación.
JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las unas con las
otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte mas elevada las que tienen mayor
jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación. La escala jerárquica se presenta así en la legislación
laboral Guatemalteca:
a) La Constitución Política de la República;
b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y,

c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos,
convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
EL TRABAJADOR:
El código de trabajo en su Art. 3° señala que "trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta
persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurídica.
Nuestro código no hace la distinción entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace
referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distinción por un tratamiento especial:
• Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
• Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
• Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA:
“Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un
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contrato o relación de trabajo". Art. 2°. Del Código de trabajo. El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad económica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades económicas
produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene personalidad jurídica. Para tener el
carácter de patrono se requiere la utilización de los servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un
contrato de trabajo o una relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para
el caso.
SUSTITUCIÓN DEL PATRONO:
Esta institución se encuentra regulada en el Art. 23 del código de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la
enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una
clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los
derechos de los que no intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue dos principios
fundamentales: (a) La continuidad de la relación de trabajo; y (b.) Es una medida de protección del salario de los
trabajadores.
La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero no ha
querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede
no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito
de los trabajos.
AUXILIARES DEL PATRONO:
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones
específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran
debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son: El representante (Art. 4 CT); El intermediario (Art. 5
CT) y El empleado de confianza (Art. 351 CT).
REPRESENTANTE PATRONAL:
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este, funciones de dirección o
de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquel......". Art. 4° CT. Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha
importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo, como de las obligaciones
de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad
de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal
necesario; en estos casos, el patrono tendrá todas las obligaciones derivadas de esa contratación como si el mismo
hubiere intervenido.
TRABAJADOR DE CONFIANZA:
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga
idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva
empresa". Art. 351 CT último párrafo.
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EL INTERMEDIARIO:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún
trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquel para con el o
los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del código de trabajo,
de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se
encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.
LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una
actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una
remuneración".
El código de trabajo lo conceptúa así: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo
económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y que a la vez determinan
su autonomía, distinguiéndolo de cualquier otra ciase de contratos.
Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: 1) La
subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se detallan
individualmente:
En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de
trabajo, son:
(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato; (b) La prestación del
servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y (d) La retribución económica o
salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación en la relación laboral.
EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:
Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de
trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relación
jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante ese período de dos meses pude dejarse sin
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efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento.
Art. 81. Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante;
(b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de trabajo continuos, lo mismo que
a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados;
(c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas semanales como mensuales,
las que están determinadas según el horario y ciase de labores realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo;
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada año
calendario;
(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es despedido de su trabajo
sin justa causa;
(h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del código de trabajo;
(i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono.
Art. 85, literal a, del código de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
Además de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsión social, el artículo 63 enumera las que
podemos considerar como obligaciones especificas, que vale la pena recordar y hacer la enumeración. Véanse las
prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del código de trabajo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
DERECHOS DE LOS PATRONOS:
(a) Percibir los servicios del trabajador según lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato.
(b) Ser indemnizado por daños y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS:
Además de las obligaciones señaladas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en forma específica una lista de las
principales obligaciones de los patronos.
Véase también el artículo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en sus relaciones con el trabajador.
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben entenderse
incluídos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código,
sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor
de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)
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CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
POR TIEMPO INDETERMINADO:
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del C. de T.)
A PLAZO FIJO:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho
o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art.
25, inciso b) del C. de Trabajo).
PARA OBRA DETERMINADA:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las
labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25,
inciso c) del C. de T.).
Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que todo contrato de trabajo se
tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones
son especies de carácter excepcional o
accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay
estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada.
En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten,
se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada
productividad, pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o
intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores ingleses
durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a
prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias
laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los
trabajadores.
JORNADA DIURNA:
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día y esta no
puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y
ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. (Art. 116 CT).
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JORNADA NOCTURNA:
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día
siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT).
JORNADA MIXTA:
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período
nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT).
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de
cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada
mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser
aumentado en un 50%, según lo establece nuestro Código de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse
en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de
actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos de
excepción que contempla la ley (véanse artículos 121, 122,
123 y 124 del Código de Trabajo).
TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO:

La ley establece excepciones a tos límites de las jornadas de trabajo que ya hemos señalado, y esas excepciones
son las siguientes:
• Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre;
• Los que laboran sin fiscalización superior inmediata, estos son los empleados de confianza que tampoco
están sujetos a un horario estricto;
• Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia, generalmente, estos tienen un
horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;
• Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los agentes comisionistas, los
promotores de ventas y otros que tienen carácter de trabajadores; y,
• Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no están sometidos a un horario o jornada de
trabajo.
Ver Art. 124 del CT.
DESCANSOS SEMANALES:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como
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instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la tradición
han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sábado
por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de
cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han
establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
DÍAS DE ASUETO:
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales
o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los
trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo
para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres
trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de
enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre 1º de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
VACACIONES:
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya
naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no
en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido
según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso
(anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba el Art. 130 del C. de T. pues las
generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y
agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del Art. 102
constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público
por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de
20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades
profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo
841-89.
EL SALARIO:
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de
trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT).
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra, conocido este
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último también con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se
calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del
resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del
trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador.
El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando se
contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un
rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha
de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha
de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo
el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta
modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su
actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos, bienes,
enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate. (Art. 90 CT)
GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el
establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62
inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio
lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que
éstas concluyan.
Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos,
salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que
dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste
y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer
por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para
trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas.
( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
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6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inciso f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);

3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:

1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del
C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
SALARIO MÍNIMO:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene establecida la
institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a
devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de
salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta
para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta
del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida
relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es
apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de salario mínimo se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de
Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las
mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los
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salarios mínimos para cada actividad económica.
EL AGUINALDO:
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a
la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal constituye una liberalidad dada al criterio del empresario;
aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislación, existe el decreto 76-78 del Congreso
de la República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que
estos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Así mismo señala que
la forma de pagar la prestación será el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-
78).
BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO:
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el texto del
código de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la
cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de
Diciembre y el bono 14 al
15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificación viene a ser
el catorceavo salario, por esta razón se le conoce popularmente como “Bono 14”. Esta comprendido en el decreto
42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la compensación económica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la
indemnización, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los últimos seis meses, se debe
sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de
la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una
vez al año.
BONIFICACIÓN INCENTIVO:
Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido la
práctica viciada de asignar al rubro “Bonificaciones” la mayor parte del salario, distorsionando los cálculos de las
prestaciones salariales y afectando básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario
mensual. El factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta,
viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al cálculo de las
prestaciones laborales. La aplicación de esta norma se reduce,
11
en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al día en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar
que en breve se revise y aun más, se derogue esta ley.
SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
CLASES (ART. 65 DEL CT).
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS:
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT).
EFECTOS: Con relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar
el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al
trabajador como casos de excepción (ver Art.)
B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69).

.
EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de
prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al
patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los
patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en
cualquier momento.
C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT).
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los
salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron.
En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el
tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los
trabajadores.
12
D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT).
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar
económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el
trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no
son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que
hayan trabajado.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento.
Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de
prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La clasificación
podría ser: a) Terminación involuntaria; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS.
1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del código de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo.
(d) Renuncia.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS:
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con
lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la
insolvencia o liquidación judicial.
Así mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier
clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.
PAGO DE PRESTACIONES LABORALES:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C.
de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas
las prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la
causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;
b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido
hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los artículos 82
(por despido injustificado) y
85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)
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11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
DESPIDO DIRECTO:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicándole la causa del despido
y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del
patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una
suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por
ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono
debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78
del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue
el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que
sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono
reconoce el despido.
DESPIDO INDIRECTO:
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el
patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con
responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de
ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el
patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79).
POR MUTUO CONSENTIMIENTO:
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal
caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la
relación laboral se deje sin efecto a partir des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o
por tiempo indeterminado.
RENUNCIA:
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente emanada del
cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los beneficios legales laborales, pues lo que hace
el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por
haber encontrado otro más cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se
va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el
trabajador debe continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia
no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las
reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajador.
14
14) DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
CONCEPTO Y FINES:
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar
las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y
la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho
requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite
en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales
casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo,
en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta
facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la
medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que
procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe
suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar
cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe

establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
15
(Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de
acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es
obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más
trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y
59).
FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de
manera sui géneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del
Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se
cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de
Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos
indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales
de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de
los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con
motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en
esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas
con multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de
los diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título
decimocuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque
existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de

Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe
instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio
término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de
apelación o de consulta.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador
que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la
autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye
atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable".
SANCIONES DISCIPLINARIAS.
El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el
16
caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le

hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y
sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las
cuales tenemos:
(I) AMONESTACION. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por
medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de no
volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y
es de carácter netamente moral.
(II) REPROBACION. Es similar a la amonestación.
(III) POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador

sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del
establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.
(IV) TRASLADO. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en
cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de
localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una
localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.
(V) RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia
antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
(VI) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación más común es

sobre los beneficios extra contractuales que otorga el establecimiento de trabajo.
(VII) CONFISCACION. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto
introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando
una prohibición expresa para dicha introducción.
(VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo
que el patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra
prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del código de
trabajo.
(IX) SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador
se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni antes
de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60
inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
(X) DESPIDO. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal
sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.
15) EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL.
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El también llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los
individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad
de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad,
invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de
la personas que los tenia a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Según
celebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde
su nacimiento hasta su muerte.
Higiene y seguridad en el trabajo:
Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para
proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la
prestación de sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que
vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el
Art. 197 del CT.
Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:
La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de

previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a los
hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es
justamente, ser uno de los problemas de la educación. El Código de Trabajo de
manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo
relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros.
Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y
puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores
que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas
vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la
intermediación, la acción sindical y la acción del Estado.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo
para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial
del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105). El Código de
Trabajo, regula tan sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de
trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61
literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)
El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS,
que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente
hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de
dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las
18
mejores
condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización
en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también
está regulado por el IGSS.
Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o pérdida
de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo
indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad
de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso
suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación
de las indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el trabajo, debe
considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que percibía
el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo
Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que
contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y
prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
La Seguridad Social:
Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social
nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en
cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran
la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años
de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros sociales
alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó como
la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de

1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de
seguridad social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin
de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más
favorable y la seguridad social.
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6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de
vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos
los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el
fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una
protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que
dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios
medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carácter privado de sus allegados”.
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo
100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio
de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma
nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos
por el régimen, con la única excepción de los preceptuados por el artículo 88 de la
Constitución (excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la
obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección,
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad
autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las
instituciones de la salud en forma coordinada...".
16) INTERPRETACION DEL DERECHO DE TRABAJO.
La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal.

Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La
interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la
ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la
interpretación del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a
necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente
técnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el
derecho del trabajo carezca de elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de
normas que dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas
sino simples.
La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo de
acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la
aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus
20
condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de
justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el
deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea

más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho
de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre,
la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y
todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas
beneficiosa.
Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos más
importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
• METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace
énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto,
teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con la Escuela
Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método, el que hace la
función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu del
legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido y

estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre será una aplicación general.
• METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado mejor al
derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma como
base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al
interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el sentido de la
norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del texto. Aplicando este
método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; Lo
que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley); lo que la norma
pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.
En la legislación laboral guatemalteca, el Art. 17 del código de trabajo establece: “Para
los efectos de interpretar este código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se
debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía
con la conveniencia social".
17) DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.
CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos,

en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
21
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del
Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los
trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
NATURALEZA:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos

derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica
de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por
tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen
de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público, está
dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece:
"El derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su
naturaleza.
FINES:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero

desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a
la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y
para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y
mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores
persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones
de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud
política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
NORMAS QUE CONTIENEN EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el
concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a
aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental,
siendo instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de
22
relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la

organización estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a)
Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos
Colectivos de Carácter Económico - Social.
18) LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO

DE TRABAJO.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA:
En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece el contenido de" Los

Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes
Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro
del capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran
regulados en la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de "
El Trabajo" encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos
fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se establece

que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y
colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la
NEGOCIAION colectiva."
Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación Guatemalteca, le

reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose
como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le
permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una
sociedad organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la
Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas
fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que
tampoco
dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante
el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico, hay
que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad
que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus
23
ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo
abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben
observar las partes que intervienen un una negociación durante los debates que
realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la
franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la
negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar
reconocida taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho derecho es
incorporado a nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios
internacionales los cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las
negociaciones colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono
tiene derecho inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales serán ley entre
las partes y modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y
cuando dichas modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.
CÓDIGO DE TRABAJO:
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a la

negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona
el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar
condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de
condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder
cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban
pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las
partes.
El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de
negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe
negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las
profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre sí y en caso que
no lo hagan se prevé la
opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las
condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la determinación
que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía
directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser
resueltos por la vía judicial correspondiente.
El articulo 53 ultimo párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar
libres a las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece
la facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar
entre ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan
puesto de acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las
necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener
que negociar las condiciones en que el trabajo deba prestarse.
24
El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede
terminar por arreglo directo entre las partes, se está hablando que previo a ese acuerdo
las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de
huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el artículo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe

intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos observar en
dicho articulo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones
entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones
individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto
de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre
las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340 del
mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el
juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o
comités
Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un

arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la
Inspección General de Trabajo.
CONVENIOS DE LA OIT:
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES
COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la
emisión del Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos
cincuenta y uno, y posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de
mil novecientos cincuenta
y dos.
Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
• Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
• Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
25
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
• Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de
conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
• Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del
Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de "
Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas
proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto
de mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva,
1981 en el cual se definió en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la
expresión "negociación colectiva"
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo
de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de:
 Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
En su artículo 5o. regula que:
1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar

la negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que
se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que
rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de
sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el
marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la
vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva.
26
19) CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO

FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de trabajadores

para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo determinado, el que se
fija dentro de la misma convención.
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que
es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se
encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación
de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de
atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que se
impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el
mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armonía
laboral y por lo mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y más
especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano legislativo.
En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y
aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los
mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica, se
fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años y
a los trabajadores un plazo más corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse que es
tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del
entorno laboral.
Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE
INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un
Pacto Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un lugar de
trabajo sino
que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma actividad, o
que se encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por
lo mismo, serán los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a
varias empresas y a varios sindicatos; por un lado cámaras gremiales y por el otro,
federaciones o confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de
negociar estos pactos, debido a varios factores: poca organización laboral, presiones
externas, etc.
27
CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral
no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-
hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace referencia
con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no
organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos
grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa
negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como
fundamento legal, lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 del Código de Trabajo.
Dichos artículos se refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos
particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo
asunto o por veinte asuntos variados.
Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos,
los
Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por parte

de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron
estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del
derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a
discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les
desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del
derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a
quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el
patrono: el contrato colectivo pretendía crear una
doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés
profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador
y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas:
a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual
extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los
problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que
según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos,
ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una
regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo
tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daños y perjuicios.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una
asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
28
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos

individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten
el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que
también colectivamente.
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso

todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la
denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento
de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de
la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento
las disposiciones contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
20) EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL.
CONCEPTO:
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de

carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones
profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones
de trabajo.
LIBERTAD SINDICAL:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad

legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la
esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación
profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin
trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de
quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
29
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores.
Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a
autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que
den aviso a la Inspección General de Trabajo.
AUTONOMÍA SINDICAL:
Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210 CT,
en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir
toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes
inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.
EL DERECHO DE AFILIACIÓN SINDICAL:
Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica
que: todo trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero
los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo
Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica que
ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así
mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de
pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.
EL SINDICALISMO COMO FENÓMENO SOCIAL:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de
trabajo. Sin embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir
una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como
el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes
entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante
contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o
30
setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con
este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un
núcleo de gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y
el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados.
Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber
intereses comunes ni solidarios de
clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido desde
siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda
libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni vigor. La
reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los
rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en
la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se
les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así,
ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical
nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono
en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros
de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran
Bretaña en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por
Alemania en
1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en
1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue
imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó
transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la
constitución de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y
contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica
de las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.
CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO:
31
El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato. Los fines
que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el
hombre que trabaja.
2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo,
busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y
quiere un régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana,
construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.
MEDIOS DE ACCIÓN DEL SINDICALISMO:
21) LOS SINDICATOS.
DEFINICIÓN DOCTRINARIA Y LEGAL:
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en

defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico
que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los
romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una
corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el
individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para
fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el
sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones.
En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil
(El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una
corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o
patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es toda
32
asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u

oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes...".
CLASES DE SINDICATOS:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican,

por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el
artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es,
los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas

urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y
el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se
consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo

determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del
Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a

las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en
los países capitalistas.
33
FORMACIÓN DEL SINDICATO:
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de

trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y
para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de
sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento
siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de
Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo más próxima, dentro del plazo de veinte
días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe
señalarse lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del
Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de
personas jurídicas del registro publico de sindicatos, con declaración expresa de
que en la redacción de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince días siguientes a la

respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un
resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica
del sindicato.
Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece para la
creación de un sindicato los siguientes requisitos:
 REQUISITOS DE FONDO.
Estos requisitos son los que se infieren de la definición legal de sindicato que establece
nuestro código, afirmándose que las condiciones esenciales para su existencia son
"Una asociación permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u
oficio independiente”
 REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS.
Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros
de un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener
cualquier nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de
trabajadores el numero mínimo de afiliados con que deben contar es de "20
trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el numero mínimo será de 5
patronos. Art. 212 y 216 C T.
 REQUISITOS DE FORMA.
Estos requisitos están configurados en todos aquellos procedimientos y formalidades

necesarias para la organización legal del sindicato, que fundamentalmente son: la
34
asamblea constitutiva, la aprobación de los estatutos, la designación del comité

ejecutivo provisional, facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripción y
reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo y previsión social. Art. 219, 220, 221,
222, 223, 224 225, C T.
ÓRGANOS DEL SINDICATO:
 ASAMBLEA GENERAL. Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría
con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una
nueva convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el
órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter
obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones están contenidas en el Art. 222 C T.
 EL COMITE EJECUTIVO. Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el

encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus
miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus
miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones
es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además
representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que
así lo soliciten. Entre las obligaciones del comité ejecutivo, esta rendir cuentas a la
asamblea general, por lo menos cada seis (6) meses. Su integración y su
funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.
 CONSEJO CULSULTIVO: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se
limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le
sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus
funciones están delimitadas en el Art. 224 CT.
FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS:
Nuestra legislación en el Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento
de los sindicatos:
a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo
y otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa. Las
celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos,
salvo lo expresado en los artículos 374, 375 y 376 del Código.
b) Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley:
c) Velar en todo momento por el bienestar económico-social del trabajador y su

dignidad personal;
d) Crear, administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y
actividades comerciales que sin animo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros, tales como
35
cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y
previsión social. Tiendas de artículos de consumo y aprovisionamiento de insumos e
instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento serán debidamente
reglamentadas y actuaran con la personalidad jurídica de la entidad sindical; y
e) En general, todas aquellas actividades que no estén reñidas con sus fines
esenciales ni con las leyes.
Así mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben
declarar disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio:
a) Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala,
que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades
antagónicas al régimen democrático que establece la Constitución, que obedecen
consignas de carácter internacional contrarias a dicho régimen o que en alguna otra
forma violan la disposición del articulo 206 que les ordena concretar sus actividades al
fomento y protección de sus intereses económicos y sociales comunes a sus miembros.
b) Que ejercen el comercio o la industria con animo de lucro o que utilizan
directamente o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y
las franquicias fiscales que el presente Código les concede, para establecer o mantener
expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades
reñidas con los fines sindicales; o
c) Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a
ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las
personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las
autoridades de trabajo.
En los casos que prevé este último inciso queda a salvo la acción que cualquier
perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones
penales correspondientes.
Además de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la
disolución de los sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al número legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artículo 223.
En todos estos casos, es necesario que la Inspección General de Trabajo les formule
previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisión que
concretamente se les señale, un término improrrogable de quince días.
Así como existe el derecho de creación de sindicato el Art. 228 contempla que los
sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras partes
del total de sus miembros.
36
FUSIÓN DE SINDICATOS:
El Art. 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con
los artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.
Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación

de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes
personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate
conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
FEDERACIÓN Y CONFEDERACIÓN:
Nuestro código de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o más sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones
de aquellos o de estos, pueden formar una Confederación.
Las federaciones y confederaciones pueden ser de carácter nacional, regional o por

ramas de la producción.
Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y

confederaciones, la cual debe expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d)
del artículo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos
fundadores que las integran así como el número de inscripción de los mismos y sus
estatutos, fuera de lo que
ordena el artículo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los
componen van a estar representados en sus asambleas generales.
22) FORMACIÓN DE UN SINDICATO.
INGRESO:
Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce anos o más puede ingresar a un
sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y
Consejo Consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.
37
No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro
de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono.
La determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los
respectivos estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se
excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto
bueno" de la inspección General de Trabajo.
NÚMERO DE PERSONAS:
Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y
para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
ACTA CONSTITUTIVA:
Según el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener :
a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de las

cedulas de vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de
que desean formar el sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo;
c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en
nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Dirección General de
Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y, en general, para
realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y
d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional
indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas,
cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad
económica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. Así
mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados
consideren conveniente.
ESTATUTOS:
Los estatutos de un sindicato deben contener:
38
a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
b) El objeto:
c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta;
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y al Consejo
Consultivo:
f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros;
g) La enumeración de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos

para imponer estas ultimas así como para acordar la expulsión de algunos de
sus miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo en cuanto al numero de veces
que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas
extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse
las erogaciones y la determinación exacta de los porcentajes a que se van a destinar
los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato.
Los gastos de administración deben fijarse en un porcentaje razonable y
debe denegarse la inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de

un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente
amplia.
i) La época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales, sean
ordinarias o extraordinarias. así como los requisitos de publicidad escrita a que debe
someterse cada convocatoria.
j) La época y forma de presentación y justificación de cuentas cuya revisión estará a
cargo de una comisión especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea
General o por quien esta determine;
k) Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato en caso de disolución
voluntaria o no; y
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización,
dirección y administración del sindicato.
TRÁMITE:
Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad
jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe
39
observarse el procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de
Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo más próxima, dentro del plazo de veinte
días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe
señalarse lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del
Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de
personas jurídicas del registro público de sindicatos, con declaración expresa de
que en la redacción de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. El trámite a que se refiere este artículo no

puede exceder de diez días hábiles contados a partir de la recepción del expediente,
bajo pena de destitución del responsable de la demora. Dentro de los quince días
siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma
gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la
personalidad jurídica del sindicato.
Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar
resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe
comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan
interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los
interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de
revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada
uno de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del
artículo 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo
dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser archivados.
INAMOVILIDAD:
Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den
aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o
por medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato
y gozarán de esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero
si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Art. 77 CT,
el patrono iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO,
para el solo efecto de que se autorice el despido.
40
23. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES.
ASAMBLEA GENERAL:
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, la
asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se
toman son de carácter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser:
ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones son:
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos
no mayores de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de

condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del
sindicato
5) Fijar las cuotas extraordinarias;
6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el

tribunal competente;
7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato
debe adherirse a una federación o separarse de ella;
8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada
año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité
Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se
comprueben;
10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222 CT)
deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de
41
estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de
dicha Asamblea.
COMITÉ EJECUTIVO:
Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo

acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de
nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de
inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable
directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y
extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El
funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que
consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no
les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o
actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación en el
cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que

desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses
después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no
podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que incurran en causa
justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso
corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un
sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de
su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese
privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma
se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin
embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del
total de sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o
para asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha
delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante
certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros
del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su
defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros
integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o
42
en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en

cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato
obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate,
emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social
siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta
completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo
informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como
de los documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al
mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición de
cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella.
CONSEJO CONSULTIVO:
Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir

opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la
asamblea general o la junta directiva del sindicato. Esta función queda delimitada en el
Art. 224 CT.
24) OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS.
FUSIÓN:
Es el acto mediante el cual dos o más sindicatos unen sus bienes o elementos tanto
personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurídico.
El Art. 232. indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con
los artículos 216 párrafo segundo 217 y 218.
Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación
43
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes
personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate
conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
FEDERACIÓN:
En general es una unión, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos,

el Art. 233 CT, indica que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federación, estás pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de
la producción y se rigen por las disposiciones del código.
CONFEDERACIÓN:
Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones generales,

corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones o centrales
sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto
grado la representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las
confederaciones pueden ser también de tipo patronal.
El Art. 233 indica que cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o
patronos pueden formar una Confederación.
Las confederaciones también pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de
la producción.
El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe

expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del artículo 220, los nombres y
domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran así como el
número de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artículo
221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a
estar representados en sus asambleas generales.
DISOLUCIÓN:
Cuando se ha decidió la disolución de un sindicato de conformidad con lo dispuesto en

los artículos 226, 227 y 228, según el Art., 229 CT, en todo caso de disolución
corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada
por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o
patronos, según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los
cuales pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos
casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes
44
comunes, en o que sea

posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es
entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que
afecte únicamente a su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que
determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a
que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su
capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo
pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver Art. 229, 230 y 231
CT.
COALICIÓN:
25) CONVENCIONES COLECTIVAS.
CONCEPTO:
NACIMIENTO Y EVOLUCIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.

INTERPRETACIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS.
26) PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.
DEFINICIÓN.
DOCTRINAL: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes
de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo
con la legislación nacional.
LEGAL: Artículo 49 del Código de Trabajo: Pacto colectivo de condiciones de trabajo es
el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos,
45
o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo
de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
NATURALEZA JURÍDICA:
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y

de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que
conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución
por su naturaleza jurídica es de derecho público.
PRESUPUESTOS:
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es valida
la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo
quienes estén sindicalizados; y
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.
LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios

patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.
ELABORACIÓN:
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo

sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que
se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de
46
trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 días

después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no
han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede
acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para
que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto
con el pliego de pociones se presentara la comprobación de los puntos convenidos,
especificándose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo.
Si no se pudiere presentar tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán
constar los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el
Tribunal de Conciliación pueda compro bar estos extremos.
El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo duodécimo del
Código.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana. El pacto puede
empezar a
regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia,
debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida
de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del Código, o
de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las partes
ajustarse a las disposiciones de ley.
VIGENCIA:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un
plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado
automáticamente durante un período igual al estipulado.
PRÓRROGA:
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado, y se tiene por prorrogado por un período igual al estipulado.
DENUNCIA:
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminación ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto,
dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben
denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia
47
de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de
los dos días hábiles siguientes a su presentación.
CONTENIDO:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,

determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del
hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo
pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los
Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.
CLASES:
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de

trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:
 PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION
DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte.
 PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE
REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato
colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los
patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una
actividad económica determinada o una región. Este tipo de pactos colectivos son muy
raros en nuestro medio, existiendo únicamente como antecedente de este genero de
pactos el suscrito por el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Maderas, con
sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de Petén.
48
27) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
DEFINICIÓN LEGAL:
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que

se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."
NATURALEZA JURÍDICA:
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero

además, es un contrato, porque las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no
hacer alguna cosa.
SUJETOS:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios

patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.
REQUISITOS:
El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez:
a) El nombre completo de las partes que lo celebren;
b) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
c) Las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver Art.
29
CT).
OBJETO:
49
El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratación
de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen
a una asociación profesional o grupo organizado de trabajadores.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también
colectivamente, y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las
condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de
los contratos individuales de trabajo.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que
priva en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
EFECTOS:
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores

pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos
colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se
afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribió.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros. Así
mismo el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los
derechos y obligaciones que nazcan del mismo.
TRÁMITE:
De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato

colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno
para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección
General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación. La
omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de
trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído y a que dicho
contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores
están ligados por él.
28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
50
DEFINICIÓN:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el

conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de
la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento
las disposiciones contenidas en la ley."
NATURALEZA:
Según el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurídica del reglamento interior de

trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo
de empresa o bien de una reglamentación establecida unilateralmente por el patrono.
Sin embargo esta última condición en las legislaciones actuales esta desapareciendo
pues es substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la
intervención de los trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobación del
reglamento interior de trabajo por la autoridad.
REQUISITOS:
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y

administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y
seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y,
en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la
disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa. Además, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las
comidas y el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, día y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de

multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de
51
ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este
indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente
previstos en el respectivo reglamento;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse
las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y
otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con
la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y
compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
OBJETO:
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo.
EFECTOS:
 Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
 En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe

contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la buena marcha de
la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las
labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
 Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
TRÁMITE:
Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección
General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días
de anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres
fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de
los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso
en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.
29) CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
52
CONCEPTO:
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones

antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen
en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la
palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del combate
y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el

presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de intereses
entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un
choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de
intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos, nos
encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad de laboral, en virtud de
la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como
colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo,
sino en consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.
CLASIFICACIÓN:
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo una

de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios y conflictos impuros o
impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los
conflictos de trabajo más ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan,
en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se
clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos
individuales o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales
individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas individualmente
consideradas; y, en los conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses
de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura
ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías
profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de
la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad
genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones
asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas, con otros
53
sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categoría
representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del
sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad
de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de
equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre sí en lo que se refiere a la
distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que
representa el equipo.
30) LA HUELGA.
DEFINICIÓN:
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y
sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo
que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
NATURALEZA:
Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza

radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
CLASES:
De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley. b)
ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono. d) INJUSTA:
Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
REQUISITOS:
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:
54
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliación: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación
laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza
y los que representen al patrono.
ESTALLIDO:
Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al

juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores,
para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art.
241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un

plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir
del momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el
pronunciamiento del juez.
PROHIBICIONES:
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje

y no hayan terminado este;
b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos y los que laboren
en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y
plantas de procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones,
mientras no se proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales
servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía
publicas; y,
55
c) Fuerzas de seguridad del estado.
DURACIÓN. TERMINACIÓN.
HUELGA POR SOLIDARIDAD.
31) CLASES DE HUELGA.
Véase Art. Del 239 al 244.
LEGAL:
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT,
que son:
 Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
 Agotar los procedimientos de conciliación: y
 Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación
laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza
y los que representen al patrono
El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los

intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los
tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o
de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL:
Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 241.
JUSTA:
56
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo
de
condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las
mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades
de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los
días en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus
funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a
salario doble.
INJUSTA:
Es injusta la huelga cuando no concurre ningún motivo que sea imputable al

patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no
tendrán derecho a salario doble.
DE HECHO:
Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este

caso, el tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual, el
patrono, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de
trabajo de los laborantes que holgaren.
32) EL PARO.
Véase Art. Del 245 al 256.
DEFINICIÓN:
Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de la

jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o de una
explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos, en
57
contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldría a lo
que, con una locución
inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la
puerta o impedir la entrada”).
NATURALEZA:
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero su
naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
CLASES:
LEGAL: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos

por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender
frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su
caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las
empresas en que se declare. ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos
en la ley, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores el normal desempeño de sus labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
REQUISITOS:
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones siguientes:
 Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacífica.
 Agotar los procedimientos de conciliación.
 Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con

un mes de anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus
contratos, sin responsabilidad para las partes durante este período.
DURACIÓN. TERMINACIÓN.
33) AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO.
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
58
Véase Art. 288 al 292 del CT.
Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y

Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la corte Suprema de
Justicia determine, atendiendo a:
a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,

oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual
puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.
Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la
Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido
por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remoción de
los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener
los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las
mismas preeminencias e inmunidades de aquellos.
Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o
estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no
exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen
competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de

Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos
que establece el código de trabajo.
Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que
surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro).
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución

judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la
aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales. f)
De todos los demás asuntos que determina la ley.
59
TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
Véase arts. 293 AL 299 del CT.
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener un justo

equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo
presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de
enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o
designación. Los representantes a que se refiere este Art., deben seguir
cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin
embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su
periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este
también permanente.
Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán en
cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia
laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y
patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en
el mismo orden de su elección o designación.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en
concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe
incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar
conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser

guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de
la república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos
en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliados en
la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los
abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
60
En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las

resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario. Las demás
resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno
votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la
votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las
decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.
34) PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL.
ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC.
Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos colectivos de

trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin
la intervención de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan
de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociación
conduzca a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a
la Inspección General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma.
TRAMITE Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité
Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes
en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del Código de Trabajo
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C.
de
T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.

Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de
61
T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al

juzgado
de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite

previsto en el Art. 375 del C. de T.
CONCILIACIÓN:
Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud

del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus
respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible
contienda judicial.
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante
el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C.
de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y
envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el
conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir
el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros
ya han sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); Art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resueltos los impedimentos a causa es recusación o excusa
se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes
propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones
concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia,
si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
62
ARBITRAJE:
Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual o colectivo-

planteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de
un tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se impone en virtud del compromiso
adquirido en tal sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede: POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del tramite
de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe
comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.
OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el
termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días para la huelga y 3 días
para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,
En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga, una

vez agotado el trámite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso c)
del artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el
conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen
en la empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de
sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de
manera extra petita, es decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El
artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe: “La sentencia resolverá por separado
las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las
partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."

Ver artículos 397 al 408 del CT.
35) ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a
63
trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de
todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo
fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de
la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de
una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al
trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores;
la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos
laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio
de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del
salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del
campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y
capacitación profesional de los trabajadores y su elevación cultural; la vigilancia
coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción
de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de
contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la
construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento
del nivel de vida de los sectores carentes de medios económicos y la
promoción de
investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé

en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante
la dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48
horas de notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo
cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando
o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución
originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la
manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos
Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo,
Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística
del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de
Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las
Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.
DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:
64
La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de

reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de
organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le denomina
Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)
INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:
Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspección

General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas
genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de
que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores
cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las
condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los
arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha

dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el
propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo
establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha inspección debe ser
tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para
proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se
apersone el IGSS (Ver Art. 280 del C. de T.).
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es
que al momento que comprueben que en determinada empresa se han violando las
leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le
señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no
se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho
ante los tribunales de trabajo y previsión social, para que le impongan la sanción al
patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código
de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que “...la designación de los inspectores
debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el inspector deje
de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho”.
COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS:
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se
devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios
y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.
65

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DERECHO LABORAL Y MERCANTIL

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIOÓ N EDUCATIVA

d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.

JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

a) La Constitución Política de la República;

b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y,

LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

• Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Art. 212.

• Empleados de confianza, Art. 351;

SUSTITUCIÓN DEL PATRONO:

AUXILIARES DEL PATRONO:

LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.

DERECHOS DE LOS PATRONOS:

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS:

NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO:

PARA OBRA DETERMINADA:

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS:

TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO:

CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:

CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:

GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (Art. 100 del C. de T.);

8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inciso f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);

Protección a la Familia del Trabajador:

4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del

C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);

salarios mínimos para cada actividad económica.

BONIFICACIÓN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO:

SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

CLASES (ART. 65 DEL CT).

A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS

B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69).

C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT).

D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT).

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS.

PAGO DE PRESTACIONES LABORALES:

POR MUTUO CONSENTIMIENTO:

14) DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

cuenta del hecho a la autoridad.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe

FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:

existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de

El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el

caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le

(III) POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador

(VI) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación más común es

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Higiene y seguridad en el trabajo:

Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de

Los Infortunios del Trabajo:

segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de

16) INTERPRETACION DEL DERECHO DE TRABAJO.