Professional Documents
Culture Documents
Evite las preguntas fáciles de ensayar. Si usted trabaja para una empresa importante,
la mayoría de preguntas de sus procesos de selección estarán publicadas en
Glassdoor.com con las respuestas recomendadas. Así que empiece a redactar las
preguntas desde una hoja en blanco y, como mínimo, elimine las preguntas recurrentes
con bajo valor predictivo como "¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles?", "¿Por qué
representa usted el mejor candidato?", "¿Cuál es el trabajo de sus sueños?" y "¿Dónde
se ve dentro de cinco años?".
Desconfíe de las preguntas históricas. Las preguntas que requieren describir acciones
pasadas, conocidas como "preguntas conductuales" (como "Describa una situación
difícil cuya resolución lideró..."), resultan problemáticas en un entorno de cambio
constante donde los enfoques de ayer en seguida se vuelven irrelevantes. Según
el trabajo de los profesores Frank Schmidt y John Hunter, esas preguntas sólo predicen
el éxito un 12% mejor que tirar una moneda. ¿Por qué? Porque la forma de actuar de un
candidato hace años en otra empresa podría representar la respuesta equivocada hoy
en una empresa con cultura diferente. Las preguntas históricas también permiten a un
buen cuentacuentos describir apasionadamente cómo resolvió un problema, aunque
realmente sólo haya jugado un papel insignificante.
Identifiquen problemas dentro de su área. Podría decir algo del estilo: "¿Podría
describir el proceso que seguirá para identificar los problemas u oportunidades
actuales más importantes en su área?".
Resuelvan un problema actual. La capacidad de resolver problemas actuales a
menudo es el primer factor predictivo por excelencia del rendimiento
profesional. Proporcióneles la descripción de un problema real al que se
enfrentarían el primer día de trabajo. Entonces pídales que detallen a grandes
rasgos los pasos que seguirían para resolverlo. Antes de la entrevista elabore una
lista de pasos esenciales. Reste puntos si omiten los importantes como recopilar
datos, consultar con el equipo o cliente e identifique también de antemano las
métricas del éxito.
Identifiquen los problemas de nuestros procesos. Entrégueles la descripción en
una sola página de un proceso defectuoso actual relacionado con el puesto al que
optan. Pídales que analicen el proceso e identifiquen las primeras tres áreas
donde prevean que se producirán graves problemas. Antes de la entrevista,
elabore una lista de estos focos problemáticos.
Esbozar un plan para este puesto. Los mejores profesionales elaboran un plan
antes de empezar un proyecto o trabajo importante. Pídales que esbocen los
elementos de su plan de acción para los primeros de tres a seis meses, y que
señalen los componentes clave como los objetivos, con quién (qué puestos o
funciones) consultarán, qué datos analizarán, cómo se comunicarán con el
equipo, las métricas para medir el éxito, etcétera.
Proyectar la evolución de la industria. Anticiparse a los grandes cambios resulta
fundamental. Pídales que enumeren al menos cinco maneras en las que creen
que el puesto de trabajo al que optan evolucionará en respuesta a cambios del
entorno profesional. Las nuevas contrataciones también deben anticipar cambios
en su industria. Así que, considere pedir a los candidatos que proyecten entre
tres y cinco tendencias importantes dentro de su industria y que expliquen cómo
las mejores empresas necesitarán adaptarse durante los próximos años para
alinearse con esas tendencias.
Reserve tiempo para venderse. El grueso del tiempo de la entrevista debería destinarse
a evaluar al candidato, pero reserve un tiempo para fomentar el interés de los candidatos
en el puesto en juego y en su empresa, y véndaselo. Pregúnteles proactivamente,
"¿Cuáles son los factores más importantes que utilizará para evaluar las ofertas de
trabajo?" Entonces asegúrese de proporcionarles información clara y convincente para
cubrir cada "factor de aceptación para las ofertas de trabajo".