‫بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی و تاثیر‬

‫ان بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی‬

‫) ره ( استان فارس‬
‫چکیده‬
‫در دو دهه اخير توانمندسازي مدیران به يکي از مهم ترين دغدغه هاي سازمان ها تبديل شده‬
‫است‪ .‬بقا و توسعه سازماني زماني تحقق مي يابد که سازمان با مشارکت کارکنان از نيروهاي‬
‫دانشي‪ ،‬خلقا و با انگيزه یعنی بهره وری منابع انسانی برخوردار باشد‪ .‬در این راستا تحقیق‬
‫حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی ) شامل ‪ :‬تعهد سازمانی‪ ،‬خلقایت‬
‫شغلی ‪ ،‬مشارکت سازمانی ‪ ،‬رضایت شغلی( و تاثیر ان بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد‬
‫امام خمینی ) ره ( استان فارس به انجام رسید‪ .‬متغیرهای مورد نظر با پرسشنامه محقق‬
‫ساخت با روایی مورد تایید متخصصین و اساتید و پایایی محاسبه شده ‪ 835/0‬بین ‪ 110‬نفر از‬
‫کارکنان و مدیران مورد بررسی قارار گرفتند‪ .‬برای تجزیه و تحلیل داده ها‪ ،‬ابتدا با استفاده از‬
‫آزمون کولوموگروف اسمیرنوف به بررسی نرمال بودن متغیرها در هر یک از فرضیات تحقیق‬
‫پرداخته شد و سپس با استفاده از آزمون فرض ضریب رگرسیون و ضریب تعیین و آزمون‬
‫معادلت ساختاري ) تحلیلی مسیر (با استفاده از نرم افزارهای ‪ Spss‬و آموس به بررسی تأئید‬
‫و یا رد فرضیه هاي تحقیق پرداخته شد‪ .‬پس از بررسی نتایج یافته ها و تفسیر آنان نشان داده‬
‫شد که در مجموع متغیرهای تعهد سازمانی و رضایت شغلی در توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس تاثیر مثبت و معناداری داشتند‪ .‬یافتهها حاکی از آن بود که‬
‫عامل رضایت شغلی قاویترین پیشبینی کننده مثبت و معنادار توانمندسازی مدیران میباشد‪.‬‬
‫واژگان کلیدی‪ :‬توانمندسازی‪ ،‬بهره وری منابع انسانی‪ ،‬تعهد سازمانی ‪ ،‬رضایت شغلی‪.‬‬

‫مقدمه‪:‬‬
‫بسیاری از سازمان ها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی‬
‫تشخیص داده و تلشا کرده اند زمینه لزم برای پرورشا کارکنان توانمند را‬
‫فراهم نمایند و در رویکردهای توسعه ای به مدیریت منابع انسانی‪ ،‬به روشنی‬
‫درباره اهمیت و جایگاه عوامل انسانی در سازمان‪ ،‬به عنوان یک دارایی مهم‬
‫بحث شده است‪ .‬اگر شرایط مناسبی برای شکوفا شدن استعدادهای فردی‬
‫فراهم شود‪ ،‬دارایی مذکور‪ ،‬کارایی و عملکرد بهتری خواهد داشت‪ .‬یکی از‬
‫موثرترین عوامل‪ ،‬رشد احساس توانمندی در بین کارکنان است ) کشاورزی و‬
‫همکاران‪.(1392 ،‬‬
‫درواقاع‪ ،‬توانمندسازی‪ ،‬مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر است‪ .‬زیرا‬
‫سازمان ها در معرض تغییرات سریع و غیرقاابل پیش بینی قارار دارند‪ .‬از‬
‫مهمترین عوامل بروز این تغییرات‪ ،‬می توان به رقاابت روزافزون جهانی‪ ،‬توسعه‬
‫و گسترشا فناوری اطلعات و بروز تغییرات در ویژگی ها و خواسته های‬
‫مشتریان اشاره کرد‪ .‬تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر‪ ،‬منجر به تغییر‬
‫در نگرشا آن ها به نیروی انسانی شده است‪ .‬در این شرایط‪ ،‬کارکنان سازمان‪،‬‬
‫ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه های سازمان ‪ ،‬به گردانندگان‬
‫اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند ( روی و شنا‪.) 2005 ،‬‬
‫ش‬
‫ط رو به افزای ش‬ ‫ش مدیریت به محی ش‬‫توانمندسازی در دهه‪ 1997‬به عنوان واکن ش‬
‫رقاابتی و پیچیده برجسته شد (هیل و هوک ‪.(2004،‬‬
‫از طرف دیگر‪ ،‬در شرایطی که سازمان ها تحت تاثير رقاابت هاي اقاتصادی‬
‫میباشند‪ ،‬ضرورت توجه به كيفيتكاري و بهرهوري سازماني از اهميت ويژهاي‬
‫برخوردار گرديده است‪ .‬مديريت براي اينكه بتواند عملكرد سازمان متبوع خود‬
‫را بهبود بخشد بايستي با ديد كيفي به سازمان نگريسته و تلشا نمايد تا آنجا كه‬
‫ممكن است با ارائه راهبردهاي اجرايي‪ ،‬بهرهوري و كيفيت عملكردكاري‬
‫سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نمايد‪ .‬اين يعنی اينکه اصول ل‬
‫هر برنامه مبتني بر توانمند سازي مي تواند از بهرهوري منجر گردیده و توليد‬
‫بيشتر‪ ،‬خدمات مناسبتر‪ ،‬جذب مشتريان و نهايتا ل در اختيار گرفتن سهم بيشتري‬
‫از بازار را به همراه آورد‪ .‬اين بهبود مستمر نه تنها براي رویارویی با تهدیدات و‬
‫فرصتها در محيط پيچيده امروزی ضروري است بلکه موید آن است که سازمان‬
‫نمی بایست فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از یکديگر را بپذيرد و باید براي‬
‫تفاوت ها سرمايهگذاري نمايد و ایشان را به کارهايي گمارد که برابر با توانمندي‬
‫هايشان باشد) هداوند و صادقایان‪.(1387 ،‬‬
‫در واقاع‪ ،‬هرگاه از کيفيت و بهرهوري سخن به ميان مي آيد‪ ،‬برنامه هاي توان‬
‫افزايي در زمره اجزاي جدانشدني و بدون ترديد موضوع قارار ميگيرند‪ .‬ارتباط‬
‫توانمندسازي و بهره وري سازماني را مي توان يک ارتباط دوسويه تلقي کرد‪ .‬بدين‬
‫ترتيب که تحليل مسئوليت ها‪ ،‬تعيين وظايف و اختيارات و بهبود سطح دانش‬
‫تخصصي کارکنان براي انجام مسئوليت هاي تعريف شده‪ ،‬نه تنها به ارتقاي توان‬
‫کاري سازمان و نهايتا بهبود بهره وري خواهد انجاميد‪ ،‬بلکه کارکنان را از يک مدل‬
‫ذهني انعطاف پذير و پويا که همواره پذيراي ايده ها و راه حل هاي جديد خواهند بود‬
‫برخوردار مي کند‪ .‬ازطرف ديگر برنامه هاي تواناسازي موجب تغيير در مسئوليت‬
‫مديريت و کارکنان نيز مي شود‪ .‬زماني که توانايي کارکنان بيشتر ميشود‪ ،‬سبک‬
‫مديريت از نظارت نزديک به سمت نظارت هدايتي و تفويضي تغيير مي يابد‪ .‬اين‬
‫تغيير سبک‪ ،‬باعث تغيير در مسئوليت پذيري کارکنان نيز مي شود‪ ،‬چرا که کارکنان‬
‫با آزادي عملي که در انجام کارها به دست مي آورند‪ ،‬خلقا و خود مدير نيز مي‬
‫شوند و اين همان حلقه گم شده اي است که در ايجاد بهره وري سازماني مي‬
‫بايست مورد توجه قارار گيرد) هداوند و صادقایان‪.(1387 ،‬‬
‫درمورد بهره وری باید اضافه نمود که بهره وري عبارتست از بدست آوردن‬
‫حداکثر سود ممکن با بهره گیري و استفاده بهینه از نیروي کار‪ ،‬توان‪ ،‬استعداد و‬
‫مهارت نیروي انسانی‪ ،‬زمین‪ ،‬ماشین‪ ،‬پول‪ .،‬تجهیزات‪ ،‬زمان‪ ،‬مکان و…به منظور‬
‫ارتقاء رفاه جامعه) شریفی پور و همکاران‪.(1388 ،‬‬
‫در این تحقیق نظرات‪ ،‬آراء‪ ،‬و مدل هاي صاحبنظران و پژوهشگران مختلف‬
‫مورد بررسی و مطالعه قارار گرفت‪ ،‬که پس از استخراج عوامل بهره وري‬
‫نیروي انسانی از طریق چارچوب نظري مذکور و عوامل استاندارد توانمندسازي‬
‫کارکنان ‪ ،‬جهت بررسی رابطه عللی بین متغیرها به صورت منسجم مدل‬
‫مفهومی ارائه می گردد‪.‬‬

‫بر اساس مبانی نظری بیان شده‪ ،‬توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد‬
‫مجموعه ظرفيتهاي لزم در کارکنان براي قاادر ساختن آنان به ايجاد ارزشا افزوده‬
‫در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند‪ ،‬توأم با‬
 ‫کارايي و اثربخشي) کانگر و کانگو ‪ .(2002 ،‬عوامل موثر بر توانمند سازي‬
‫كاركنان از ديدگاه هاي متفاوتي دسته بندي شده اند و مدلهای متعددی توسط‬
‫کانتر ) ‪،(1993‬گائو) ‪ ،(2001‬رایلی‪ ،‬بنتلی و لین) ‪ ،(2003‬آولیو و همکاران )‬
‫‪ (2004‬و ‪ ...‬طراحی گردیده است‪ .‬در میان این ديدگا ه ها‪ ،‬ديدگاه اسپريتزر‬
‫جرچن) ‪ (1995‬بسیار مورد توجه می باشد‪ .‬اسپريتزر بر مبناي مدل توماس و‬
‫ولتهوس) ‪ (1990‬رابطه چهار بعد توانمندسازي روانشناختي) احساس معني دار‬
‫بودن‪ ،‬احساس شا يستگي‪ ،‬احساس خود تعييني(حق انتخاب(‪،‬احساس موثر‬
‫بودن( با توانمندسازي را آزمون نمود و سپس به بررسي رابطه عوامل‬
‫سازماني و اجتماعي بر توانمند سازي پرداخت‪ .‬وی با بررسی این ابعاد چگونگی‬
‫سنجش توانمندسازی را مورد بررسی قارار داد و در یک پرسشنامه استاندارد‬
‫این شاخص را معرفی نمود‪ .‬به باور اين صاحبنظر عوامل اصلي موثر بر‬
‫توانمندسازي عبارتند از ‪:‬عوامل فردي‪ ،‬عوامل گروهي و عوامل سازماني‪ .‬با‬
‫توجه به جامع و کامل بودن این دیدگاه در پژوهش حاضر از این شاخص‬
‫استفاده می گردد‪.‬‬

‫توانمندسازي فردي‪ :‬در اين مدل و دیدگاه‪ ،‬كاركنان با كسب مهارتها قاادرند‬
‫بدون نياز به حضور مستقيم سرپرست‪ ،‬فعاليت كنند‪ .‬در اين مرحله‪ ،‬قادرت‬
‫تجــزيه و تحليل كاركنان رشديافته و ميتوانند براي پرسشها و مشكلت خود‬
‫پاسخ و راه حل مناسب پيدا كنند‪ .‬همچنين شخص قاادر است در شرايط جديد‬
‫رفتارشا را تنظيم كرده‪ ،‬در مقابل عملكرد و تصميمهايش مسئول و پاسخگو‬
‫باشد‪.‬‬

‫توانمندسازي سازماني‪ :‬در اين سطح كه ويژه مديران است‪ ،‬آنان قاادر ميشوند‬
‫برنامههاي كلي سازمان را تدوين كنند‪ .‬آنها تصميم مي گيرند چه كارهايي توسط‬
‫چه كساني و چطور انجام گيرد؟ مديران به وظايفشان آگاه بوده‪ ،‬كماكان هدايت‬
‫كاركنان را برعهده دارند‪ .‬در اين مرحله‪ ،‬مهارتهاي رهبري را مي توان به‬
‫كاركناني كه توانمندسازي مرحله فردي را با موفقيت گذرانده اند‪ ،‬آموزشا داد‪.‬‬

‫توانمندسازي گروهی‪ :‬شناختن ارزشا افراد و سهمي كه ميتوانند درانجام امور‬

‫در گروه داشته باشند‪ .‬به عبارت ديگر ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لزم در كاركنان‬
‫برای فعالیتهای گروهی و تیمی‪ ،‬براي قاادر ساختن آنان به ايجاد ارزشا افزوده‬
‫در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند؛ توأم با‬
‫كارايي و اثربخشي‪.‬‬

‫از طرف دیگر ‪ ،‬برنامه های توان افزایی جزء لينفك و بلترديد سازمان‪،‬‬
‫مديريت‪ ،‬كيفيت و بهرهوري می باشد‪ .‬ارتباط توانمند سازی و بهره وری سازمانی‬
‫را می توان یک ارتباط دو سویه تلقی نمود‪ .‬بدین ترتیب که تحليل مسئوليتها‪،‬‬
‫تعیین وظايف و اختيارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان براي انجام‬
‫مسئوليتهاي تعريف شده نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا ل بهبود بهره‬
‫وری خواهد انجامید بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که‬
‫همواره پذیرای ایدهها و راهحلهای جدید خواهند بود برخوردار می نماید‪ ) .‬ابیلی‪،‬‬
‫‪.(1375‬‬
 ‫با توحه به بررسیهای مبانی نظری و پیشینه تحقیق‪ ،‬عواملی که می توانند‬
‫بهره وري نیروي انسانی را تحت تأثیر قارار دهند عبارتند از‪:‬‬
‫‪ -1‬خللقایت‬
‫‪2‬‬
‫دوران حاضر را به دلیل ویژگىهاى خاصى که دارد عصر خللقایت‪ 1‬و نوآورى‬
‫نامیده اند‪ .‬به اعتقاد سیلوانو آریتى‪ ،‬خللقایت به فرایند ذهنی مربوط می شود‬
‫که شخص را به حل مسئله‪ ،‬و مطرح کردن ایده ها‪ ،‬تصورات‪ ،‬فرضهاي ذهنی‪،‬‬
‫تئوريها و محصولتی که منحصر به فرد هستند رهنمود می سازد) صفری ‪،‬‬
‫‪ .(1387‬خللقایت کارکنان به این صورت به بقاي سازمان کمک می کند که وقاتی‬
‫کارکنان در کارشان خلقا باشند‪ ،‬قاادر خواهند بود ایده هاي تازه و مفیدي در‬
‫مورد محصولت‪ ،‬عملکرد‪ ،‬خدمات یا رویه هاي سازمان ارائه دهند و به کار‬
‫گیرند‪ .‬از این رو‪ ،‬تولید و بهره گیري از ایده هاي تازه به سازمان نوید می دهد‬
‫که بتواند با شرایط متغیر بازار منطبق شده‪ ،‬به تهدیدها و فرصتها پاسخ به موقاع‬
‫بدهد و رشد و توسعه یابد ) سعادت و صادقای‪. (1384 ،‬‬
‫‪ -2‬تعهد سازمانی‬

‫انديشه تعهد موضوعي اصلي‪ ،‬در نوشته هاي مديريت است اين انديشه يكي از‬
‫ارزشهاي اسلمي است كه سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان بر اساس‬
‫ملكا تعهد ‪ ،‬ارزشيابي مي شوند اغلب پرسش هايي كه به عمل مي آيد از قابيل آيا‬
‫اضافه كار خواهد كرد ؟ آيا روزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد ؟ آيا دير يا زود مي‬
‫رود يا آن چه را انجام مي دهد كنار مي گذارد تا به كمك بشتابد ؟ اغلب مديران‬
‫اعتقاد دارند كه تعهد براي اثر بخشي سازمان ضرورت تام دارد مديران بايد تعهد و‬
‫پاي بندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و پرورشا دهند ) ميچل ‪.( 1978 ،‬‬
‫بیشاب و همکارانش ) ‪3 (2000‬سه ویژگی زیر را از خصوصیات یک فرد داراي‬
‫تعهد سازمانی بال بیان می کنند‪ :‬پیوند با اهداف و مقاصد سازمان و قابول آنها؛‬
‫میل به تلشا قاابل توجه به نام سازمان؛ آرزو و میل بال براي استمرار عضویت در‬
‫سازمان‪.‬‬
‫‪ -3‬مشارکت سازمانی‬
‫از ديدگاه مشاركتي همه افراد در مورد اموري كه مربوط به خودشان است ؛‬
‫احساس مسئوليت مي نمايند و حق دارند در مورد آنها فكر كنند و انديشه خود را‬
‫آزادانه بيان نمايند ‪ .‬در بنگاههاي اقاتصادي مشاركت به مفهوم كوشش دسته جمعي‬
‫و همكاري تمام افراد )مديران ؛كاركنان و مشتريان ( براي دستيابي به اهداف و‬
‫منافع مشتركا است ‪ .‬در مديريت مشاركتي فاصله بين كاركنان و مديران كاهش‬
‫مي يابد؛ آنها در تصميم گيري ها و روند برنامه ريزي دخالت داده مي شوند و به‬
‫همان نسبت از فوايد و دستاوردهاي ناشي از مشاركت برخوردار خواهند بود‬
‫) شفیعی‪. (1386 ،‬‬

‫‪Creativity . 1‬‬
‫‪Innovation . 2‬‬
‫‪Bishap & Scott & Burroughs . 3‬‬
 ‫هدف مشاركت‪ ،‬از نظر اقاتصادي افزايش بهرهوري‪ ،‬از نظر رواني‪ ،‬به رسميت‬
‫شناختن ارزشاهاي انساني و از نظر اجتماعي‪ ،‬تقويت حس همكاري افراد از‬
‫طريق اختيار دادن به آنها در فرايند تصميمگيري ميباشد كه موجب ميشود از‬
‫تعارضات موجود كاسته شود و طرفين‪ ،‬با داشتن حق و فرصت مساوي براي تبادل‬
‫نظر و تصميمگيري درباره مسائل‪ ،‬خود را متعلق به گروه واحد بدانند‪ .‬در‬
‫مشاركت تمام افراد شايستگيهاي نويني در خودشان ميپرورند‪ .‬اين‬
‫شايستگيهاي محوري عبارتاند از‪ :‬خودمديريتي‪ ،‬تفكر انتقادي‪ ،‬مهارتهاي‬
‫انسجامآفرين ارتباطي‪ ،‬قاابليت يادگيري دو جانبه و تصميمگيري انعطافپذير كه از‬
‫شروط لزم براي مشاركت موفقيتآميز محسوب ميشود و همه انسانها به آن‬
‫نياز دارند) ثبوتی‪.( 1388 ،‬‬
‫‪-4‬رضایت شغلی‬

‫رضایت شغلی ‪ 4‬يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است‪ .‬رضايت‬
‫شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي‬
‫گردد‪ .‬محققان رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون تعريف نموده اند و معتقدند‬
‫اگر شغل لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد‪ ،‬در اين حالت فرد از شغلش راضي‬
‫است‪ .‬تركيب معيني است از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از‬
‫انجام كار و چه بيروني مانند حقوقا و مزايا و روابط محيط كاري سبب مي گردد‬
‫فرد از شغلش راضي باشد)عسكري‪ ،‬كلدي‪ (1382 ،‬و بهره وری و اثربخشی خود‬
‫را در سازمان افزایش دهد‪.‬‬
‫علیرغم اهمیت فوقا العاده بهره وری و توانمند سازی‪ ،‬متاسفانه در ایران بنا‬
‫به دلیل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی‪ ،‬عدم تعریف مناسب از‬
‫روابط کاری و روابط شخصی‪ ،‬نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد‪ ،‬عدم‬
‫تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهرهوری نیرویانسانی سبب گردیده‬
‫که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نگردیده و‬
‫حتی این سازوکار چندان جدی گرفته نشود‪ .‬با رویکرد به اینکه كميته امداد امام‬
‫خمینی ) ره ( نهادي انقلبي و از نوع مؤسسات غيرانتفاعي و عام المنفعه مي‬
‫باشد و بعنوان بزرگترين نهاد حمايتي كشور مطرح بوده و بيش از ‪ 86‬درصد‬
‫گروههاي تحت پوشش برنامه هاي حمايتي دولت را در بر می گیرد و با توجه به‬
‫اهمیت فعالیتهای این سازمان در کشور ما و اینکه توسعه کیفی این سازمان و‬
‫خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق مییابد که سازمان از منابعانسانی‬
‫توانمند برخوردار باشد‪ ،‬بنابراین‪ ،‬مجقق در این مطالعه برآن است تا با رویکردی‬
‫تحلیلی به توانمندسازی‪ ،‬ضمن بررسی عوامل موثر در بهره وری منابع انسانی‬
‫به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریح راهکارهای موجود بپردازد‪.‬‬
‫اهداف تحقیق‪:‬‬
‫هدف اصلی‪:‬‬
‫بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی و تاثیر ان بر توانمندسازی‬
‫مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس‬

‫‪Saticfaction .4‬‬
 ‫اهداف فرعی‪:‬‬
‫‪ -1‬تبیین تاثیر عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی و توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس ‪.‬‬
‫‪ -2‬تبیین تاثیر تعهد سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره‬
‫( استان فارس ‪.‬‬
‫‪ -3‬تبیین تاثیر خلقایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره‬
‫( استان فارس ‪.‬‬
‫‪ -4‬تبیین تاثیر مشارکت سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی‬
‫) ره ( استان فارس ‪.‬‬
‫‪ -5‬تبیین تاثیر رضایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره‬
‫( استان فارس ‪.‬‬
‫مدل مفهومی تحقیق‬
‫حال با توجه به مطالب عنوان شده‪ ،‬مدل مفهومی تحقیق زیر ارائه می گردد‪:‬‬

‫تعهدسازمانی‬
‫سازمانی‬ ‫تعهد‬

‫مشارکتسازمانی‬
‫سازمانی‬ ‫مشارکت‬
‫سازی‬
‫توانمند‬

‫شغلی‬ ‫عوامل موثر بر‬

‫خلقایتشغلی‬
‫خلقایت‬ ‫بهره وری‬

‫رضایت‬
‫رضایت‬
‫شغلی‬
‫شغلی‬

‫شکل ‪ -1‬مدل مفهومی تحقیق‬

‫مدل تحلیلی تحقیق‬

‫به کمک مدل ها می توان روابط بین متغیرهای مورد نظر برای بررسی را مصور نمود‬
‫متغیرها و شاخص های مورد نظر جهت بررسی در مدل مفهومی در این قاسمت در مدل‬
‫تحلیلی ارائه می گردد‪ .‬جدول ‪3‬مربوط به این متغیرها و شاخص های مورد بررسی انها می‬
‫باشد‪.‬‬
‫جدول ‪ - 3‬متغیرها و شاخص های مورد بررسی‬

‫نوع متغیرها شاخص ها‬ ‫متغیرها‬

‫عوامل فردي)هويت و تصوير از خود‪ ،‬اعتماد به نفس و بيان‬ ‫وابسته‬ ‫توانمندسازی‬

‫خود‪،‬مهارت تجزيه و تحليل و حل مساله‪،‬كنترل و هدايت هيجانات‬
 ‫و تنش ها‪،‬مهارت هاي برقاراري ارتباط موثر‪،‬مهارت هاي تفكر‬
‫خلقا(‪ ،‬عوامل گروهي)تیمهای کاری‪،‬مهارت هاي كار گروهي( و‬
‫عوامل سازماني)هويت جمعي‪،‬رهبري و مديريت سازماني‪،‬‬
‫يادگيري مستمر و بالندگي كاركنان(‬

‫عوامل موثر بر بهره وری‪:‬‬

‫كار اضافه و در روزهاي تعطيل ‪ ،‬انجام به موقاع کار‪ ،‬تعهد و پاي‬ ‫مستقل‬ ‫تعهد سازمانی‬
‫بندي كاركنان و مدیریت به سازمان‪ ،‬پرمايه سازي )غني سازي‬
‫شغل(‪ ،‬اختيار فرصت استفاده از مهارتها‪ ،‬نگرشا مثبت به سوي‬
‫گروه كار‪ ،‬پیوند با اهداف و مقاصد سازمان و قابول آنها؛ میل به‬
‫تلشا قاابل توجه به نام سازمان؛ آرزو و میل بال براي استمرار‬
‫عضویت در سازمان‪،‬‬

‫گرایش به عدم تمرکز گرایی و ایجاد تفویض اختیار بیشتر‬ ‫مستقل‬ ‫مشارکت سازمانی‬
‫به زیر دستان‬

‫کاهش بوروکراسی یعنی حذف و تعدیل مقررات دست و‬

‫پاگیر اداری و به دنبال نواوری بودن‬

‫تحقق نظام مدیریت مشارکتی با آموزشا نیروی انسانی ‪،‬‬

‫به منظور ارتقای سطح علمی مدیران و آشنایی با فن‬
‫مدیریت و روشا های نو‬

‫به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها‬

‫و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان‪ ،‬تفویض‬
‫اختیار به کارکنان در سطوح مختلف‪ ،‬مشارکت دادن‬
‫کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و‬
‫کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند‬
‫به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش‬
‫توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشند‬

‫ساختار اداری و آموزشی ‪ ،‬قاوانین آموزشی اداری و آیین‬

‫نامه های آموزشی متناسب با مدیریت مشارکتی‬

‫عدم به کارگیری مدیران دارای ضعف جسمانی و سوابق‬

‫بیماری‬

‫عدم به کار گیری مدیران دارای فرهنگ خانوادگی و‬

‫اجتماعی ضعیف مدیران با روابط اجتماعی بال‬
‫مستقل‬ ‫رضایت شغلی‬
‫احساس لذت از انجام كار‪ ،‬رضایت از حقوقا و مزايا‪ ،‬روابط‬
‫محيط كار‪ ،‬سیستم مناسب ارزیابی عملکرد‪ ،‬ثبات‬
‫مدیریت‪ ،‬جو سازمانی سالم‬
‫ارتباط برقارار كردن با پايگاه دانش بيروني‪ ،‬حساسيت به تغيير‪،‬‬ ‫مستقل‬ ‫خلقایت شغلی‬
‫وجود مكان براي نشستهاي بيروني و استفاده از فناوری‬
‫اطلعات‪ ،‬ایده هاي تازه و مفید در مورد محصولت‪ ،‬عملکرد‪،‬‬
‫خدمات یا رویه هاي سازمان‪ ،‬وجود بستر فرهنگي مناسب در‬
‫سازمان‬
 ‫با توجه به مدلها و مباحث مطرح شده سوالت و فرضيات اين پژوهش به شرح زير‬
‫تعيين مي گردند‪:‬‬
‫آیا عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد‬
‫امام خمینی ) ره ( استان فارس تاثیر دارد؟‬
‫این پژوهش به دنبال پاسخ گویی به این پرسش در صدد رسیدن به پاسخ‬
‫سوالت زیر خواهد بود‪:‬‬
‫‪ -1‬آیا تعهد سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس تاثیر دارد؟‬
‫‪ -2‬آیا خلقایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس تاثیر دارد؟‬
‫‪ -3‬آیا مشارکت سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس تاثیر دارد؟‬
‫‪ -4‬آیا رضایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس تاثیر دارد؟‬
‫بنابراین برای پاسخ گویی به این پرسش ها فرضيههاي زیر عنوان می شود‪:‬‬
‫فرضیه اصلی‪:‬‬

‫عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس تاثیر دارد ‪.‬‬
‫فرضیات فرعی‪:‬‬

‫‪ .1‬تعهد سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس‬
‫موثر است‪.‬‬
‫‪ .2‬رضایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس‬
‫موثر است‪.‬‬
‫‪ .3‬مشارکت سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان‬
‫فارس موثر است‪.‬‬
‫‪ .4‬خلقایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس‬
‫موثر است‪.‬‬
‫متغيرهاي پژوهش؛‬
‫با توجه به مفاهيم و نظريه هاي مطرح شده در زمينه توانمندسازی و بهره وری‬
‫در اين فصل مي توان متغيرهاي اين پژوهش را به شرح زير توضيح داد‪:‬‬
‫متغيرهای مستقل‪:‬‬

‫عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از قابیل‪ :‬تعهد سازمانی‪ ،‬مشارکت سازمانی‪،‬‬
‫رضایت شغلی‪ ،‬خلقایت شغلی‬
‫متغير وابسته ‪:‬‬

‫توانمندسازی مدیران‬
‫جامعه آماري‬
 ‫این تحقیق علمی با هدف بررسی تاثیر عوامل بهره وری منابع انسانی بر‬
‫توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس انجام شد‪ .‬می‬
‫توان جامعه آماري را براي تحقیق حاضر به شرح ذیل بیان نمود ‪ :‬جامعه آماری‬
‫در پژوهش حاضر مدیران و کارکنان سازمانهای کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس می باشد‪.‬‬
‫تعیین حجم نمونه یکی از اساسیترین و مشکل ترین گامهاي هر تحقیق‬
‫میدانی بوده و دقات در تعیین حجم نمونه متضمن صحت تعمیم و نتیجه گیري‬
‫می باشد‪ .‬در این پژوهش از روشا نمونه گیري تصادفی طبقه اي براي تعیین‬
‫نمونه آماري مورد نظر استفاده گردید‪ .‬بدین صورت که از جامعه آماري که‬
‫‪ 150‬نفر می باشد بر اساس جدول مورگان تعداد ‪ 108‬نفر و با توجه به ریزشا‬
‫‪110‬نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب گردید‪.‬‬
‫ابزارهاي گردآوري داده ها‬
‫داده هاي این پژوهش با استفاده از ابزارهاي ذیل جمع آوري شده است‪:‬‬
‫‪ ‬مطالعات کتابخانه اي‪ :‬شامل کتب‪ ،‬مقالت‪ ،‬مجلت‪ ،‬گزارشات تحقیقی‪،‬‬
‫مداركا و اسناد موجود و‬
‫‪ ‬استفاده از اینترنت‬
‫‪ ‬پرسشنامه محقق ساخت‬
‫درواقاع جمع آوری داده ها در این تحقیق‪ ،‬از طریق پرسشنامه صورت‬
‫پذیرفت‪ .‬روشا پرسشنامه ای یکی از روشا های بسیار متداول در‬
‫گردآوری اطلعات میدانی است که جمع آوری اطلعات را در سطح‬
‫وسیع امکان پذیر می سازد)حافظ نیا‪.(1389،‬‬
‫در این تحقیق‪ ،‬پرسشنامه عنوان ابزار مورد استفاده برای جمع آوری‬
‫اطلعات‪ ،‬مورد استفاده قارار گرفت‪ .‬پرسشنامه این تحقیق شامل ‪46‬‬
‫گویه می باشد ‪.‬‬

‫اعتبار و روایی پرسشنامه ها‬

‫در این پژوهش براي بررسی روایی پرسشنامه ابعاد شغلی از روایی‬
‫ظاهري استفاده شده است‪ .‬بدین صورت که پرسشنامه به تعدادي از صاحب‬
‫نظران و اساتید مربوطه داده شد و از آنها در مورد هر سؤال نظرخواهی گردید‬
‫که به اتفاقا پرسشنامه را تأیید نمودند‪ .‬یکی از روشهاي محاسبه قاابلیت پایایی‪،‬‬
‫ضریب آلفاي کرونباخ ‪ 5‬می باشد که در این تحقیق نیز از ان استفاده شده‬
‫است‪.‬‬
‫پرسشنامه ها محقق ساخت بر اساس مبانی نظری پژوهش بود که برای به‬
‫دست اوردن اعتبار پرسشنامه ها با انجام پیش ازمون روی ‪30‬نفر از جامعه اماری‬
‫و از الفای کرونباخ استفاده گردید و مقدار ضریب آلفای کرونباخ مطابق جدول ‪2‬‬
‫بهدست آمد که چون از مقدار ‪ 70/0‬بیشتر است‪ ،‬نتیجه میشود که پرسشنامه از‬
‫اعتماد بالیی برخوردار است‪.‬‬
‫جدول ‪ -2‬ضریب آلفای کرونباخ و پایایی پرسشنامه‬
‫ضریب الفای‬ ‫تعداد سوال‬ ‫ردیف نام متغیرها‬
‫کرونباخ‬ ‫ها‬

‫‪Cronbach’s coefficient alpha‬‬ ‫‪.5‬‬

 ‫‪897/0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫توانمندسازی‬ ‫‪1‬‬
‫‪913/0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫تعهد سازمانی‬ ‫‪2‬‬
‫‪862/0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫مشارکت سازمانی‬ ‫‪3‬‬
‫‪856/0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫رضایت شغلی‬ ‫‪4‬‬
‫‪941/0‬‬ ‫‪8‬‬ ‫خلقایت شغلی‬ ‫‪5‬‬
‫‪835/0‬‬ ‫‪46‬‬ ‫جمع کل‬

‫بررسی فرضیات تحقیق‬

‫از آنجا که نرمال بودن توزیع متغیرها در رگرسیون‪ ،‬از مهمترین پیشفرض ها‬
‫ی‬
‫میباشد‪ ،‬پیش از بررسی فرضیههای تحقیق‪ ،‬با استفاده از آزمون ناپارامتر ش‬
‫کولموگروف ‪ -‬اسميرنوف‪ ،‬فرض نرمال بودن توزیع دادههای بدست آمدهی‬
‫مربوط به هر یک از متغیرها مورد بررسی قارار گرفت‪ .‬در کلیه آزمونهای انجام‬
‫ی آزمون برابر پنج درصد )‪ (   005‬در نظر‬
‫‪/‬‬
‫شده در این پژوهش‪ ،‬سطح معنادار ش‬
‫گرفته شده است‪ .‬نتایج حاصل از انجام آزمون کولموگروف اسمیرنوف که به‬
‫صورت زیر نوشته میشود‪ ،‬در جدول ‪ 3‬خلصه شده است‪:‬‬

‫‪) H0‬فرض صفر(‪ :‬توزیع دادهها‪ ،‬نرمال می‪-‬‬

‫باشد‪.‬‬
‫‪) H1‬فرض مقابل(‪ :‬توزیع دادهها‪ ،‬نرمال‬
‫نمیباشد‪.‬‬

‫آزمون کولموگروف – اسمیرنوف‬ ‫جدول ‪ - 3‬نتایج‬

‫سطح‬ ‫مقدار‬ ‫انحراف‬ ‫فراوانی ميانگين‬ ‫متغیر‬
‫معناداری‬ ‫آمارهی ‪z‬‬ ‫معیار‬
‫‪322/0‬‬ ‫‪954/0‬‬ ‫‪506/0‬‬ ‫‪02/3‬‬ ‫‪110‬‬ ‫توانمندسازی‬
‫‪09/0‬‬ ‫‪19/1‬‬ ‫‪56/0‬‬ ‫‪14/3‬‬ ‫‪110‬‬ ‫تعهد سازمانی‬
‫‪11/0‬‬ ‫‪47/1‬‬ ‫‪454/0‬‬ ‫‪49/3‬‬ ‫‪110‬‬ ‫رضایت شغلی‬
‫‪24/0‬‬ ‫‪02/1‬‬ ‫‪55/0‬‬ ‫‪10/3‬‬ ‫‪110‬‬ ‫مشارکت‬
‫سازمانی‬
‫‪09/0‬‬ ‫‪81/2‬‬ ‫‪22/1‬‬ ‫‪73/3‬‬ ‫‪110‬‬ ‫خلقایت شغلی‬
‫از آنجا که مقدار سطح معناداری بدست آمده برای کلیه متغیرهای پژوهش‪،‬‬
‫عددی بزرگتر از ‪ 0.05‬میباشد‪ ،‬دلیلی برای رد فرض صفر وجود نداشته و فرض‬
‫نرمال بودن‪ ،‬در مورد کلیهی متغیر ها تأیید میشود‪.‬‬
‫پس از تایید نرمال بودن داده ها‪ ،‬جهت بررسی فرضیات برای هر کدام از‬
‫متغیرها آزمون رگرسیون انجام شد‪ .‬خلصه نتایج در جدول ‪ 4‬آورده شده است‪.‬‬
‫حدول ‪ - 4‬نتایج آزمون رگرسیون فرضیات فرعی‬
‫آزمون معناداری‬ ‫‪β‬‬
‫رگرسیون‬ ‫‪p-‬‬
‫‪R‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪R‬‬ ‫)استاندارد ‪t‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪value‬‬
‫‪p-value‬‬ ‫‪F‬‬ ‫شده(‬
‫‪000/0 548/9 456 675‬‬ ‫‪000/‬‬ ‫‪292/‬‬ ‫‪287/‬‬ ‫)ضریب‬
‫‪0‬‬ ‫‪/0‬‬ ‫‪/0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪675/0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ثابت(‬
 ‫‪000/ 516/‬‬ ‫‪609/‬‬ ‫تعهد‬
‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫سازمانی‬
‫‪000/‬‬ ‫‪978/‬‬ ‫)ضریب‬
‫‪77/5‬‬
‫‪902/1 622 789‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ثابت(‬
‫‪000/0‬‬ ‫‪338/‬‬
‫‪77‬‬ ‫‪/0‬‬ ‫‪/0 000/‬‬ ‫‪789/0 716/‬‬ ‫رضایت‬
‫‪13‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫شغلی‬
‫‪000/ 806/‬‬ ‫‪247‬‬
‫)ضریب ثابت(‬
‫‪285/3 251/ 501‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪/1‬‬
‫‪000/0‬‬ ‫مشارکت‬
‫‪6‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪/0 000/ 024/‬‬ ‫‪501/0 559‬‬
‫سازمانی‬
‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪/0‬‬
‫‪000/ 488/‬‬ ‫‪292/‬‬ ‫)ضریب‬
‫‪124/9 468 684‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ثابت(‬
‫‪000/0‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪/0‬‬ ‫‪/0 000/ 753/‬‬ ‫‪684/0 608/‬‬ ‫خلقایت‬
‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫شغلی‬
‫با توجه به مقدار ‪ F‬و ‪ p-value‬مربوط به هریک از متغیرها‪ ،‬نتیجه ميشود که‬
‫رگرسیون معنادار است‪.‬‬
‫در مورد تعهد سازمانی ضريب تعيين برابر ‪ 675/0‬بدست آمده است كه‬
‫بيانگر آنست كه ‪5/67‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط تعهد سازمانی قاابل تبيين و‬
‫توضيح ميباشد‪ . .‬با توجه به ضرائب ‪ β‬بدست آمده‪ ،‬میتوان رابطهی بین‬
‫متغیرهای مورد بررسی را به صورت زیر فرمولبندی نمود‪:‬‬
‫)تعهد سازمانی( × ‪ = 287/1 + 609/0‬توانمندسازی مدیران‬
‫در مورد رضایت شغلی ضريب تعيين برابر ‪ 622/0‬بدست آمده است كه‬
‫بيانگر آنست كه ‪ 2/62‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط رضایت شغلی قاابل تبيين و‬
‫توضيح ميباشد‪ . .‬با توجه به ضرائب ‪ β‬بدست آمده‪ ،‬میتوان رابطهی بین‬
‫متغیرهای مورد بررسی را به صورت زیر فرمولبندی نمود‪:‬‬
‫)رضایت شغلی( × ‪ =978/0 + 716/0‬توانمندسازی مدیران‬
‫در مورد مشارکت سازمانی ضريب تعيين برابر ‪ 251/0‬بدست آمده است‬
‫كه بيانگر آنست كه تقریبا ‪25‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران‬
‫کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط مشارکت سازمانی قاابل‬
‫تبيين و توضيح ميباشد‪ .‬با توجه به ضرائب ‪ β‬بدست آمده‪ ،‬میتوان رابطهی بین‬
‫متغیرهای مورد بررسی را به صورت زیر فرمولبندی نمود‪:‬‬
‫)مشارکت سازمانی( × ‪ = 247/1 + 559/0‬توانمندسازی مدیران‬
‫در مورد خلقایت شغلی ضريب تعيين برابر ‪ 468/0‬بدست آمده است كه‬
‫بيانگر آنست كه ‪ 8/46‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط خلقایت شغلی قاابل تبيين و‬
‫توضيح ميباشد ‪ .‬با توجه به ضرائب ‪ β‬بدست آمده‪ ،‬میتوان رابطهی بین‬
‫متغیرهای مورد بررسی را به صورت زیر فرمولبندی نمود‪:‬‬
‫)خلقایت شغلی( × ‪ = 292/1 + 608/0‬توانمندسازی مدیران‬
‫فرضیه اصلی‪ :‬عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی بر توانمندسازی مدیران‬
‫کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس تاثیر دارد ‪.‬‬
 ‫نتایج مربوط به تحلیل رگرسیون چندگانه که با استفاده از نرم افزار ‪SPSS‬‬
‫به شیوه همزمان انجام شده است‪ ،‬در جدول ‪5‬آمده است‪:‬‬
‫جدول ‪ -5‬نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه‬
‫‪R‬‬‫‪2‬‬
‫‪R‬‬ ‫سطح‬ ‫ضریب ضریب بتا) آزمون ‪t‬‬ ‫مدل‬
‫معنیداری‬ ‫‪(β‬استاندار‬ ‫‪B‬‬
‫د‬
‫‪625/0‬‬ ‫‪639/0‬‬ ‫‪000/0‬‬ ‫‪952/3 923/0‬‬ ‫ثابت‬
‫‪038/0‬‬ ‫‪168/0‬‬ ‫تعهد سازمانی ‪619/0 151/0‬‬
‫‪600/0‬‬ ‫‪-043/0‬‬ ‫‪527/0 048/0‬‬ ‫مشارکت‬
‫‪-‬‬ ‫سازمانی‬
‫‪000/0‬‬ ‫‪653/0‬‬ ‫‪952/6‬‬
‫رضایت شغلی ‪593/0‬‬
‫‪869/0‬‬ ‫‪046/0‬‬ ‫‪166/0‬‬
‫خلقایت شغلی ‪041/0‬‬

‫ملحظه ميشود كه ضريب همبستگي چندگانه برابر ‪ 639/0‬است‪ .‬به عبارت‬

‫ديگر متغیرهای مستقل مذكور در مجموع ‪ 9/63‬درصد با توانمندسازی مدیران‬
‫همبستگي دارد‪ .‬همچنين ضريب تعيين برابر ‪ 625/0‬بدست آمده است كه بيانگر‬
‫آنست كه ‪ 5/62‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران توسط‬
‫متغیرهای معنادار شده یعنی تعهد سازمانی و رضایت شغلی قاابل تبيين و‬
‫توضيح ميباشد‪ .‬براي تشخيص اينكه كداميك از این دو عامل بیشتر در‬
‫توانمندسازی مدیران نقش دارند‪ ،‬لزم است به مقادير ‪ p-value‬و ضرايب‬
‫استاندارد شدهي ‪ β‬در تحليل رگرسيون چندگانه كه بصورت همزمان كليهي‬
‫متغیرها را در نظر ميگيرد توجه گردد‪ .‬ملحظه ميشود كه رضایت شغلی از تأثير‬
‫بيشتر و بالتري برخوردار است ‪.‬‬
‫مقايسه ميانگين رتبهی موانع با استفاده از آزمون فريدمن‬
‫به منظور اطمینان از رتبه بندی فوقا و شناسایی اولویت بندی متغیرهای‬
‫معنادار شده تحقیق از آزمون فریدمن استفاده شده است‪ .‬با استفاده از آزمون‬
‫فريدمن مي توان رتبه متغیرها را مقايسه کرد‪ .‬فرض صفر و فرض مقابل در اين‬
‫آزمون به صورت زير نوشته مي شود‪:‬‬
‫‪) H0‬فرض صفر(‪ :‬بین ميانگين رضایت شغلی و تعهد سازمانی‪ ،‬تفاوت معناداری‬
‫وجود ندارد‪.‬‬
‫‪) H1‬فرض مقابل(‪ :‬بین ميانگين رضایت شغلی و تعهد سازمانی ‪ ،‬تفاوت معناداری‬
‫وجود دارد‪.‬‬
‫جدول شماره ‪ -6‬نتايج آزمون مقايسه ميانگين رتبهی متغیرها با استفاده آزمون‬
‫فريدمن‬
‫سطح‬ ‫مقدار‬ ‫ميانگين تعدا درجه‬ ‫متغیرهای‬
‫معناداری‬ ‫آماره‬ ‫آزادی‬ ‫د‬ ‫رتبه‬ ‫معنادار شده‬
‫‪040/0‬‬ ‫‪41/0‬‬ ‫‪1 11‬‬ ‫‪51/1‬‬ ‫رضایت شغلی‬
‫‪0‬‬ ‫‪49/1‬‬ ‫تعهد سازمانی‬
 ‫از آنجا که مقدار ‪ p-value‬کمتر از ‪ 0.05‬بدست آمده است‪ ،‬فرض صفر را رد‬
‫می کنیم‪ .‬بنابراین ميتوان نتيجه گرفت که بین ميانگين متغیرهای معنادار شده‬
‫رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد‪ .‬میانگین رتبه متغیرها‬
‫مشابه آزمون رگرسیون چندگانه است‪.‬‬
‫تحلیل مسير‬
‫در این بخش‪ ،‬از مدل معادلت ساختاری یا بطور مشخص مدلهای ساختاری‬
‫)تحلیل مسیر( توسط نرمافزار آموس بهره گرفته شده است‪ .‬نرمال بودن توزیع‬
‫ج آزمون‬ ‫متغیرها در رگـرسیون‪ ،‬از مهمترین پیشفرضها میباشد که با توجه به نتای ش‬
‫ی کولموگروف‪ -‬اسميرنوف )جدول ‪ ،(3‬این فرض در مورد کلیه متغیرها‬ ‫ناپارامتر ش‬
‫تأیید شده است‪ .‬نمودار ‪ ،1‬نتایج حاصل از بکارگیری مدل معادلت ساختاری‬
‫ن ضرایب استاندارد مدل را‬ ‫)تحلیل مسیر( را نشان میدهند‪ .‬این نمودار‪ ،‬تخمی ش‬
‫نشان میدهد که همان ضرایب استاندارد شده )بتا( در تحلیل رگرسیون چندگانه می‪-‬‬
‫باشد‪ .‬در این مدل متغیرها و عوامل‪ ،‬بصورت شکل ‪ 1‬نامگذاری شده است‪:‬‬

‫شکل ‪ -1‬ضرایب استاندارد مربوط به مدل معادلت ساختاری )تحلیل مسیر(‬

‫از ضرایب استاندارد‪ ،‬جهت مقایسهی اثرهای هر یک از اجزای مدل‪ ،‬استفاده‬
‫میشود‪ .‬هرچه قادرمطلق این ضریب بزرگتر باشد‪ ،‬بدین معناست که اثرگذاری‬
‫متغیر مستقل بر متغیر وابسته بیشتر است‪.‬‬
‫در اثرات مستقیم تحلیل مسیر آموس از آمارهی ‪ ، t‬به منظورش بررسی‬
‫ی ضرایب مدل استفاده میشود‪ .‬از آنجا که سطح معناداری پیشفرض‪،‬‬ ‫معنادار ش‬
‫برابر ‪ 0.05‬مییاشد‪ ،‬لذا ضرایب بدست آمده در صورتی معنادار خواهند بود که‬
‫مقدار آمارهی متناظر با آنها بزرگتر از ‪ 1.96‬و یا کوچکتر از ‪ -1.96‬باشد‪ .‬هر‬
‫ق مقدار آماره از ‪ 1.96‬بزرگتر باشد‪ ،‬بیانگر شدت اثر بیشتر و‬ ‫چقدر که قادرمطل ش‬
‫قاویترش متغیر مستقل بر متغیر وابسته خواهد بود‪ .‬همان طور که ملحظه می شود‬
‫دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی معنادار هستند‪.‬‬
 ‫شاخصهای خوب بودن برازشا مدل در تحلیل مسیر ‪ ،‬آزمون کایدو‪ 6‬و شاخص‬
‫ت مقدار آمارهی کایدو به درجه‬
‫‪ RMSEA‬میباشند‪ .‬بهترین شاخص مناسب ‪ ،‬نسب ش‬
‫‪2‬‬
‫‪ .‬هر چه این نسبت کوچکتر از ‪ 3‬باشد مدل دارای‬ ‫‪df‬‬
‫ی آن میباشد؛ یعنی‬
‫آزاد ش‬
‫ص ‪ ،RMSEA‬همان میانگین مجذور خطاهای‬ ‫برازشا و تناسب بهتری است‪ .‬شاخ ش‬
‫مدل است‪ .‬این شاخص بر اساس خطاهای مدل ساخته میشود‪ .‬حد مجاز این‬
‫شاخص‪ ،‬مقدار ‪ 0.8‬است‪ .‬اگر مقدار ‪ RMSEA‬زیر ‪ 0.8‬باشد‪ ،‬قاابل قابول است و‬
‫اگر زیر ‪ 0.5‬باشد خیلی خوب است‪.‬‬
‫جدول ‪ -7‬شاخصهای برازندگی مدل در تحلیل مسیر‬
‫آزمون کایدو‬
‫میانگین مجذور‬
‫‪‬‬ ‫‪2‬‬
‫مقدار‬ ‫درجه‬
‫خطاهای مدل‬
‫‪df‬‬ ‫آماره‬ ‫آزادی‬
‫‪RMSEA‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪df‬‬
‫‪705/8 232/5‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪744/0‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪02‬‬

‫از آنجا که مقدار شاخص ‪) RMSEA‬میانگین مجذور خطاهای مدل( از ‪8/0‬‬

‫کمتر بوده مدل دارای برازشا قاابل قابولی میباشد‪ .‬این بیانگر آنست که روابط‬
‫تنظیم شده بین متغیرها بر اساس مبانی نظری تحقیق‪ ،‬منطقی بوده است‪.‬‬
‫تفسیر یافتهها‬
‫فرضیه فرعی اول‪ :‬تعهد سازمانی بر توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس موثر است‪.‬‬
‫نتایج یافته ها نشان داد كه ‪5/67‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی‬
‫مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط تعهد سازمانی قاابل‬
‫تبيين و توضيح ميباشد‪ .‬بر این اساس فرضیه پژوهش تایید می گردد‪ .‬یافتهها با‬
‫نتایج پژوهش نیستانی و همکاران ) ‪ ، ( 1391‬بیگی نیا و همکاران ) ‪، (1389‬‬
‫عباسی و کرد ) ‪ ، (1388‬شریفی پور و همکاران )‪ ، (1388‬جبارزاده )‬
‫‪ ، ( 1381‬بارتن و بارتن ) ‪ ، (2011‬ویسکی و کپنر) ‪ ، (2006‬ساوري ) ‪،( 1998‬‬
‫اسپریتزر) ‪ (1995‬همسو و هم راستا و با پژوهش موغلی و همکاران ) ‪(1388‬‬
‫ناهمسو میباشد‪.‬‬
‫درواقاع‪ ،‬انديشه تعهد موضوعي اصلي‪ ،‬در نوشته هاي مديريت است اين‬
‫انديشه يكي از ارزشهاي اسلمي است كه سازماندهي بر آن متكي است و‬
‫كاركنان بر اساس ملكا تعهد ‪ ،‬ارزشيابي مي شوند‪ .‬اغلب اضافه كاری‪ ،‬كار در‬
‫روزهاي تعطيل‪ ،‬دير يا زود سر کار امدن و تعهد و پاي بندي كاركنان به سازمان را‬
‫مد نظر قارار می دهد ‪ .‬در این راستا اغلب مديران اعتقاد دارند كه تعهد براي اثر‬
‫بخشي سازمان ضرورت تام دارد و مديران بايد این موضوع را حفظ كنند و پرورشا‬
‫دهند ‪.‬‬
‫با توجه به نتایج میتوان چنین استنباط نمود که در تعهد سازمانی مدیران نیرویی‬
‫با ثبات و الزام اور در خود احساس می کنند که به وسیله ان خود را موظف می‬
‫‪6‬‬
‫‪- Chi Square‬‬
‫دانند مجموعه فعالیت های مرتبط با اهداف سازمان پیش ببرند و با توجه به عوامل‬
‫سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی از جمله ‪ :‬پرمايه سازي )غني سازي شغل(‪،‬‬
‫اختيار فرصت استفاده از مهارتها و با نگرشا مثبت به سوي گروه كار فعالیت های‬
‫خود در سازمان را برنامه ریزی نمایند‪.‬‬
‫همچنین‪ ،‬با توجه به نتایج می توان یافتهها را چنین تفسیر نمود که مدیران پیوند‬
‫با اهداف و مقاصد سازمان را به خوبی درک کرده اند و آنها را به طور کامل‬
‫قابول دارند؛ میل به تلشا قاابل توجه به نام سازمان در ان ها نمایان است؛ آرزو‬
‫و میل بال براي استمرار عضویت در سازمان نیز از ویژگی های بارز ان ها می‬
‫باشد‪.‬‬
‫در تفسیر نتایج میتوان گفت که تعهد ادراكا شده بال در مدیران‪ ،‬به كاركنان از‬
‫سوي سازمان سبب خواهد گرديد كه در کارکنان انتظار بيشتري نسبت به سازمان‬
‫ايجاد گردد كه اگر آنها تلشا بیشتری در توانمندسازی خود و سازمان داشته باشند‪،‬‬
‫اهداف سازماني بیشتر و با کارایی و اثربخشی بالتر برآورده خواهد گرديد و آنها به‬
‫شكل مناسب پاداشا در خور فعالیت خویش دريافت خواهند نمود‪.‬‬
‫فرضیه فرعی دوم‪ :‬رضایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس موثر است‪.‬‬

‫یافتهها نشان داد که ه ‪ 2/62‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران‬

‫کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط رضایت شغلی قاابل تبيين و‬
‫توضيح ميباشد‪ .‬بر این اساس فرضیه پژوهش تایید میگردد‪ .‬یافته ها یا نتایج‬
‫پژوهش نیستانی و همکاران ) ‪ ، ( 1391‬بیگی نیا و همکاران ) ‪ ، (1389‬عباسی و‬
‫کرد ) ‪ ، (1388‬شریفی پور و همکاران )‪ ، (1388‬جبارزاده ) ‪ ، ( 1381‬بارتن و‬
‫بارتن ) ‪ ، (2011‬ویسکی و کپنر) ‪ ، (2006‬رایت و همکاران ) ‪ ، ( 2008‬ساوري‬
‫) ‪ ،( 1998‬اسپریتزر) ‪ (1995‬همراستا میباشد‪.‬‬

‫همچنین با توجه به نتایج به دست امده می توان اذعان نمود با ایجاد امنیت و‬
‫رضایت شغلی برای نیروی کار می توان‪ ،‬نیروی انسانی واجد شرایط و کارآمد که‬
‫بزرگترین سرمایه یک واحد سازمانی خدماتی یا تولیدی است را به کار برد و با‬
‫توانمند نمودن انان و در نتیجه ایجاد سازمان اثربخش‪ ،‬به سرعت و سهولت به‬
‫اهداف بلند مدت و استراتژی های سازمان دست یافت و توانمندسازی سازمان و‬
‫مدیریت را تامین نمود‪.‬‬
‫از طرف دیگر می توان اضافه نمود که عملكرد سازمان ‪ ،‬تابعي از رضایتمندی و‬
‫توان مدیران و کارکنان سازمان است‪ .‬به عبارت ساده تر ‪ ،‬كاركنان بايد تا حدودي‬
‫به كار و مهارتهاي لزم براي انجام دادن آن علقاه داشته باشند و از روابط با‬
‫مدیران و همکاران‪ ،‬همچنین از وضعیت شغلی خویش رضایت داشته باشند تا‬
‫بتوانند با بهره وری و توانمند بودن به فعالیت های شغلی خویش با اثربخشی‬
‫مشغول گردند‪ .‬درواقاع‪ ،‬كاركنان ‪ ،‬با تمايل‪ ،‬رضایت شغلی و مهارتهاي لزم براي‬
‫انجام دادن كار می توانند تواناتر و کاراتر در سازمان نقش خود را ایفا نمایند‪.‬‬
‫فرضیه فرعی سوم‪ :‬مشارکت سازمانی بر توانمندسازی مدیران‬
‫کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس موثر است‪.‬‬
 ‫یافته ها نشان داد كه تقریبا ‪25‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی‬
‫مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط مشارکت سازمانی‬
‫قاابل تبيين و توضيح ميباشد‪ .‬بنابرین فرضیه پژوهش تایید می گردد‪ .‬یافته ها با‬
‫نتایج پژوهش نیستانی و همکاران ) ‪ ، ( 1391‬بیگی نیا و همکاران ) ‪، (1389‬‬
‫عباسی و کرد ) ‪ ، (1388‬شریفی پور و همکاران )‪ ، (1388‬جبارزاده )‬
‫‪ ، ( 1381‬بارتن و بارتن ) ‪ ، (2011‬ویسکی و کپنر) ‪ ، (2006‬ساوري ) ‪،( 1998‬‬
‫اسپریتزر) ‪ (1995‬همراستا میباشد‪.‬‬
‫در بررسی نتایج‪ ،‬یافته ها نشان می دهند که مزایای استفاده از مشارکت‬
‫سازمانی کارکنان و در نتیجه استفاده از منابع تصمیمگیری زیردستان در تمام‬
‫سطوح سازمانی توسط بسیاری از مدیران جهت افزایش بهره وری منابع‬
‫انسانی و در نتیجه افزایش توانمندسازی پذیرفته شده است‪ .‬اگرچه مشارکت‬
‫سازمانی و تصمیمگیری مشارکتی معمول به درگیری گروههای کوچک در فرایند‬
‫سازمانی ‪ ،‬چگونگی مدیریت تعارض و تصمیمگیری برمیگردد‪ ،‬اما تفویض‬
‫اختیار به افراد‪ ،‬شناختهشدهترین و عمومیترین وسیله تحقق مشارکت کارکنان‬
‫و افزایش توانمندسازی انها است‪.‬‬
‫با توجه به نتایج به دست امده می توان گفت که استفاده از فرایند مشارکت‬
‫سازمانی و فرایند مردمی کردن نظام اداری‪ ،‬با حساس کردن کارکنان نسبت به‬
‫اینده سازمان می توان بهره وری از منابع انسانی را افزایش داد و جهت توانمند‬
‫سازی مدیران و کارکنان گام برداشت که البته این موضوع نیاز به ایجاد زیرساخت‬
‫های مناسب در سازمان و تامین ان دارد تا با پشت سر گذاشتن موانع و بحران‬
‫های وحدت‪ ،‬مشروعیت‪ ،‬توزیع و ارتباطات بتوان با توانمندسازی کارکنان و مدیران‬
‫اهداف سازمانی را محقق ساخت‪.‬‬
‫فرضیه فرعی چهارم‪ :‬خلقایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته‬
‫امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس موثر است‪.‬‬
‫یافته ها نشان داد که ‪ 8/46‬درصد از تغييرات مربوط به توانمندسازی مدیران‬
‫کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس توسط خلقایت شغلی قاابل تبيين و‬
‫توضيح ميباشد‪ .‬بنابرین فرضیه پژوهش تایید می گردد‪ .‬یافتهها با نتایج پژوهش‬
‫نیستانی و همکاران ) ‪ ، ( 1391‬بیگی نیا و همکاران ) ‪ ، (1389‬عباسی و کرد )‬
‫‪ ، (1388‬شریفی پور و همکاران )‪ ، (1388‬جبارزاده ) ‪ ، ( 1381‬بارتن و بارتن )‬
‫اوزبیلجین ) ‪ ، (2005‬ساوري ) ‪،( 1998‬‬ ‫‪ ، (2011‬ویسکی و کپنر) ‪، (2006‬‬
‫اسپریتزر) ‪ (1995‬همراستا میباشد‪.‬‬

‫با توجه به نتایج میتوان چنین استنباط نمود که خلقایت شغلی از عوامل بهره‬
‫وری منابع انسانی بر افزایش توانمندسازی افراد در سازمان موثر است‪ .‬نيروي‬
‫انساني به لحاظ برخورداري از قادرت انديشه‪ ،‬خلقايت و نوآوري بزرگترين دارايي‬
‫هر سازماني محسوب مي شود‪ ،‬چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستمهاي‬
‫فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد‪ .‬خلقایت شغلی‪ ،‬توان‬
‫فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد ميباشد‪.‬‬
‫هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايههاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به‬
‫همان اندازه امكان رشد و توسعه و توانمندسازی ميسر خواهد شد‪ .‬نيروي انساني‬
‫بر خلف ساير منابع با مصرف كردن كاهش و يا مستهلك نميشود هر چقدر از‬
‫انديشه و فكر بيشتر استفاده نمايد‪ ،‬بهمان اندازه توانايي اشا بهبود مي يابد‪ .‬از‬
 ‫طرف ديگر استفاده از توانایی و خلقایت و در نتیجه راکد نماندن يكي از نيازهاي‬
‫فرا مرتبه انسانها به شمار ميرود كه ريشه در فطرت بشري دارد‪ .‬افرادي كه در‬
‫امور و فعاليتهاي سازمان شركت نمايند و از خلقایت‪ ،‬توانایی‪ ،‬انديشه و فكر پاكا‬
‫استفاده كنند‪ ،‬علوه بر پيشرفت سازمان و افزایش بهره وری در تعالي خويش نيز‬
‫گام برداشته اند‪.‬‬
‫فرضیه اصلی‪ :‬عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی بر‬
‫توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس‬
‫تاثیر دارد ‪.‬‬
‫یافته ها نشان می دهد که از عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی‪ ،‬متغیرهای‬
‫تعهد سازمانی و رضایت شغلی در توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی‬
‫) ره ( استان فارس موثر می باشد‪ .‬این یافته ها با نتایج پژوهش نیستانی و‬
‫همکاران ) ‪ ، ( 1391‬بیگی نیا و همکاران ) ‪ ، (1389‬عباسی و کرد ) ‪، (1388‬‬
‫شریفی پور و همکاران )‪ ، (1388‬جبارزاده ) ‪ ، ( 1381‬بارتن و بارتن ) ‪، (2011‬‬
‫ویسکی و کپنر) ‪ ، (2006‬ساوري ) ‪ ،( 1998‬كوبرگ) ‪ (1999‬و اسپریتزر)‬
‫‪ (1995‬همراستا میباشد که البته این مطالعات اثر دو عامل دیگر یعنی خلقایت‬
‫شغلی و مشارکت سازمانی را رد نکرده اند اما نتیجه تحقیقاتشان وجود این تاثیر‬
‫را تایید نموده است‪.‬‬
‫با توجه به نتایج که در رتبه بندی عوامل موثر فریدمن و تحلیل مسیر نیز مورد‬
‫تایید قارار گرفت‪ ،‬می توان یافتهها را چنین تفسیر نمود که دو عامل تعهد سازمانی‬
‫و رضایت شغلی بر توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان‬
‫فارس تاثیر دارند‪ .‬درواقاع‪ ،‬یکی از متغیرهایی كه با انگيزشا و خشنودي شغلي‬
‫پيوسته است‪ ،‬تعهد سازماني است‪ ،‬يعني درجه همانندسازي روان شناختي و يا‬
‫چسبيدگي به سازماني كه کارکنان برای انکار می کنند كه به عوامل سازماني و‬
‫فردي مربوط است‪ .‬عوامل سازماني مرتبط با تعهد سازماني عبارتند از پرمايه‬
‫سازي )غني سازي شغل(‪ ،‬اختيار و فرصت استفاده از مهارتها و توانایی ها با‬
‫داشتن نگرشا مثبت به انجام کار به صورت گروه های كار ی که این موارد در کنار‬
‫رضایت شغلی می تواند تامین کننده بهره وری نیروی انسانی موثر بر‬
‫توانمندسازی مدیران باشد‪ .‬تعهد سازماني از ادراكا اين كه چگونه سازمان در‬
‫برابر آنها متعهد است متأثر مي باشد‪.‬‬
‫می توان با توجه به نتایج به دست امده گفت که تعهد ادراكا شده بال‪ ،‬به‬
‫كاركنان از سوي سازمان سبب خواهد گرديد كه در کارکنان انتظار بيشتري ايجاد‬
‫گردد كه اگر آنها تلشا نمايند اهداف سازماني برآورده خواهد گرديد و آنها به شكل‬
‫مناسب پاداشا دريافت خواهند نمود و در نتیجه رضایت شغلی نیز در انها نیز به‬
‫وجود خواهد امد‪.‬‬

‫شایسته است اضافه نمود که رضایت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در‬
‫موفقيت شغلي است‪ .‬رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز‬
‫احساس رضايت فردي مي گردد‪ .‬درواقاع‪ ،‬اگر شغل لذت مطلوب را براي فرد‬
‫تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است که این تركيب معيني است‬
‫از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند‬
‫حقوقا و مزايا و روابط محيط كاري که سبب مي گردد فرد از شغلش راضي باشد‬
‫و بیشتر و موثرتر جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلشا نماید که این موضوع به‬
‫تلشا جهت توانمند شدن نیز می انجامد‪.‬‬

‫نتیجه گیری کلی‬

‫هدف پژوهش حاضر بررسي تاثیر عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی بر‬
‫توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( استان فارس بود که پس از‬
‫بررسی نتایج یافته ها و تفسیر آنان نشان داده شد که در مجموع متغیرهای تعهد‬
‫سازمانی و رضایت شغلی در توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره (‬
‫استان فارس تاثیر مثبت و معناداری دارند‪ .‬یافتهها حاکی از آن بود که عامل‬
‫رضایت شغلی قاویترین پیشبینی کننده مثبت و معنادار توانمندسازی مدیران می‪-‬‬
‫باشد‪ .‬این امر میتواند نشان دهنده توجه ویژه مدیران به شاخصهای تامین رضایت‬
‫شغلی در کارکنان باشد‪ .‬می توان گفت مدیران در بین عوامل مختلف موثر بر‬
‫افزایش بهره وری منابع انسانی سازمان خویش توجه ویژه و خاصی به تعهد‬
‫سازمانی و رضایت شغلی دارند‪ .‬نتابج همچنین موید این امر بود که هرگاه مدیران‬
‫به تعهد سازمانی و رضایت شغلی توجه داشته و آن را تقویت نمایند بهره وری‬
‫کارکنان و سازمان و توانمندسازی مدیران رو به افزایش و به سمت ارتقا ارزیابی‬
‫می شود‪ .‬در مجموع عوامل تعهد سازمانی و رضایت شغلی توانستند موید فرضیه‬
‫های پژوهش باشند و نشانگر این بودند که تقویت این عوامل از بهره وری منابع‬
‫انسانی می تواند متغیرهای توانمندسازی مدیران را ارتقا دهند‪.‬‬
‫در ارائه مدل پیشنهادی که در فصل دوم ارائه گردید مدل به دست امده در‬
‫شکل ‪ 2‬نشان داده شده است‪.‬‬
‫تعهد سازمانی‬ ‫‪145/3‬‬

‫‪915/2‬‬
‫توانمندسازی‬
‫‪107/3‬‬ ‫رضایت شغلی‬ ‫‪107/3‬‬

‫‪348/11‬‬
‫شکل ‪-2‬مدل تحلیلی به دست آمده از فرضیات‬

‫پیشنهادهای کاربردی‬

‫‪ -1‬تعهد سازمانی از طریق برقاراری نظام اعلم وظایف‪ ،‬نظام پیشنهادات‪.‬‬

‫مشارکت بر اساس نظام وظایف که یکی از موفقترین روشهای شناخته شده و‬
‫موثر است‪ ،‬ایجاد شود‪ .‬در این روشا هدف ظهور فکرها و اندیشههای خلقا و‬
‫بهرهگیری از آنها در راه افزایش کارایی و بهرهوری سازمانی است‪ .‬در نظام‬
‫اعلم وظایف و پیشنهادات هیچ فکری رد نمیشود و هیچ اندیشهای حقیر‬
‫شمرده نمیشود‪ ،‬وظایف ان طور که انتظار مدیریت می رود در جو صمیمی‬
‫پیشنهاد و اعلم می گردد‪ .‬مراحل کار این نظام به طور مختصر می تواند این‬
‫گونه باشد‪:‬‬
 ‫اول‪-‬تمامی کارکنان میتوانند جهت بهتر انجام شدن وظایف سازمانی پیشنهاد‬
‫بدهند؛‬

‫دوم‪-‬این پیشنهادات بررسی و ارزیابی میشوند؛‬

‫سوم‪-‬پیشنهادات به صورت فرایندهای کاری تعهدساز به کار گرفته میشود؛‬

‫چهارم‪-‬از پیشنهاددهنده قادردانی میشود و نتیجه اجرای پیشنهاد به اطلع‬

‫میرسد‪.‬‬
‫این شیوه چون از طرف خود کارکنان و با پیشنهاد خود انها می باشد‪ ،‬انها را‬
‫متعهد به انجام می کند‪.‬‬
‫‪-2‬از نتايج ارزيابي هاي ساليانه براي تصميم گيريهاي مهم در رابطه با نيروي‬
‫انساني استفاده شود ‪ .‬اين تصميمات مي تواند جهت افزایش رضایت شغلی در‬
‫مورد ترفيعات ‪ ،‬انتصابات ‪ ،‬جابجايي هاي شغلي ‪ ،‬دادن بورسيه هاي مختلف و‬
‫تشويق هاي مادي و غير مادي باشد ‪.‬‬
‫‪ -3‬مدیران می توانند با ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان و‬
‫بهبود رضایت شغلی آنها از طریق مسطح سازی ساختاری ‪ ،‬عرضی کردن ساختار‬
‫و کاهش تعداد لیه ها و سطوح مدیریت در ساختار ) تفویض اختیار بیشتر ( به‬
‫توانمندسازی و دستیابی به بهره وری بیشتر کمک نمایند‪.‬‬
‫با توجه به یافته ها می توان گفت که مدیران می توانند با برنامه های بهره‬ ‫‪-4‬‬
‫وری بر استفاده بجا از نیروی انسانی دانا ‪ ،‬مجرب و دارای رضایت شغلی‪ ،‬در جهت‬
‫توانمندسازی مدیران و کارکنان قادم بردارند‪ .‬بهبود رضایت شغلی کارکنان با نظام‬
‫پرسنلی و برنامه آموزشی – تربیتی ارتباط نزدیکی دارد‪ .‬این کار را می توان با‬
‫تشویق کارکنان به شرکت در برنامه های بهبود عملیات افزایش بهره وری ‪،‬‬
‫فعالیت های اصلحی محیط کار و فعالیت و رفع اشکال مقررات شغلی انجام داد‪.‬‬
‫این فعالیتها باعث می شود روحیه کار گروهی در افراد رشد کند و کارکنان از‬
‫فعالیتهای واحد خود آگاهی های بیشتری بیابند و در نتیجه با بهره وری بالتر به‬
‫فعالیت های خود مشغول گردند‪.‬‬
‫‪-5‬برگزاری دوره های آموزشی برای مدیران به منظور آشنایی و بکارگیری مناسب‬
‫عوامل موثر بر افزایش رضایت مندی شغلی کارکنان و همچنین ایجاد تعهد‬
‫سازمانی در انان می تواند در راستای اهداف سازمانی باشد‪.‬‬
‫لذا با توجه به آنچه در نتیجه گیری نهایی بدست آمد و بر مبنای مدل پژوهش‬
‫ترسیم شده می توان به مدیران سازمان های مورد مطالعه پیشنهاد نمود که بستر‬
‫مناسبی جهت اجرا و بروز عوامل و متغیرهای توانمندسازی با ایجاد رضایت شغلی‬
‫و تعهد سازمانی در کارکنان سازمان خویش ایجاد نمایند تا در اعمال همزمان و‬
‫جامع آنها با چالش و معضل مواجه نشوند و بتوانند در دنیای رقاابتی امروزی موفق‬
‫به فعالیت های خویش ادامه دهند‪.‬‬
‫و به طور مختصر مدیران را مخاطب قارار داده و پیشنهاد می شود‪:‬‬
‫‪ ‬در طرح نمايش توانمندسازی مدیران کمیته امداد امام خمینی ) ره ( با‬
‫سهيم شدن در اطلعات با همه افراد سازمان‪ ،‬اطلعات مربوط به‬
‫عملكرد شركت را در اختيار همه كاركنان قارار دهید و به افراد كمك كنيد تا‬
‫كسب و كار را دركا كنند‪ ،‬از طريق سهيم شدن در اطلعات اعتماد بوجود‬
‫آوريد‪ ،‬امكانات نظارت خود را ايجاد كنيد‪ ،‬اشتباهات را بعنوان فرصتي‬
‫براي يادگيري بدانيد‪ ،‬نظارت سلسله مراتبي را از بين ببريد و به افراد‬
‫كمك كنيد تا مانند مالك رفتار كنند‪ .‬سپس از طريق مرزبنديها‪،‬‬
‫خودمختاري به وجود آوريد‪ ،‬تصاوير بزرگ و كوچك را روشن كنيد‪ ،‬هدفها و‬
‫نقشها را مشخص كنيد‪ ،‬ارزشها و مقرراتي را كه زيربناي اقادامات را‬
‫تشكيل مي دهند تعريف كنيد‪ ،‬مقررات و روشهايي را كه از تواناسازي‬
‫حمايت مي كنند‪ ،‬به وجود آوريد‪ .‬آموزشا لزم را تداركا ببينيد‪ ،‬افراد را‬
‫مسئول نتايج بدانيد‪ ،‬تيمهاي خودگردان را جانشين سلسله مراتب قاديمي‬
‫كنيد‪ ،‬راهنمايي و آموزشا مهارتها را براي تواناسازي تيمها تأمين كنيد‪،‬‬
‫حمايت و تشويق براي تغيير بوجود آوريد‪ ،‬از تنوع طلبي به عنوان سرمايه‬
‫تيم استفاده كنيد‪ ،‬به تدريج كنترلها را به تيمها واگذار كنيد‪ ،‬بدانيد كه گاهي‬
‫دشواري زياد خواهيد داشت‪.‬‬
‫منابع و مآخذ‬
‫ابيلي‪ .‬خدايار‪ ، (1375 ) ،‬ارزيابي طرحها و برنامههاي آموزشي براي توسعه‪،‬‬
‫انتشارات موسسه بينالمللي روشهاي آموزشي بزرگسالن‪ ،‬صص ‪.18-16‬‬
‫بیگی نیا‪ ،‬عبدالرضا ؛ سرداري‪ ،‬احمد؛ موسوي و ابو الفضل کیانی بختیاري ‪)،‬‬
‫‪ ،(1389‬بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثرگذار بر بهره‬
‫وری نیروی انسانی‪www.sid.ir ،‬‬

‫ثبوتی‪ ،‬زهره‪ . ( 1388 ).‬شيوه هاي جلب مشاركت ‪ .‬سازمان تعاون روستائي‬
‫استان گيلن‪ ،‬اداره آموزشا وتوسعه تعاوني ها‪.‬‬
‫جبار زاده ‪ ،‬سيد يوسف ‪ ،(1381 ) ،‬بررسي عوامل مؤثر بر بهره وري و توانمند‬
‫سازي كاركنان شركت توزيع برقا قازوين ‪ ،‬مؤسسه تحقيقات و آموزشا مديريت ‪،‬‬
‫پايان نامه كارشناسي ارشد ‪.‬‬
‫سعادت‪ ،‬اسفندیار و صادقای‪ ،‬منصو ر‪ ،(1384 )،‬طراحی و تبیین مدلی براي‬
‫خللقایت در مؤسسات پژوهشی کشو ر‪،‬حوزه وزارت علوم ‪ ،‬تحقیقات و فنآوري‪،‬‬
‫مجله های تحقیق در علوم رفتاری‪.‬چاپ دوازدهم‪ .‬تهران‪ :‬آگاه‪.‬‬
‫شریفی پور‪ ،‬بهجت و سعید موسوي‪ ،‬ابراهیم ؛ فتحی بیرانوند ‪ ،‬مجید ؛ بهاروند ‪) ،‬‬
‫‪ ،( 1388‬بررسی عوامل انگیزشی‪ ،‬آموزشی و مدیریتی بر توانمندسازي کارکنان‬
‫و بهره وري در شرکت توزیع برقا استان لرستان‪ ،‬چهاردهمین کنفرانس شبکه های‬
‫توزیع نیروی برقا‪ ،‬دانشور رفتار ‪ ،‬ویژه مقالت مدیریت ‪ ،‬صص ‪.46-35‬‬
‫شفیعی‪ ،‬شیرین‪ . (1386 ).‬مشاركت محوري و نقش آن در فعاليت بنگاههاي‬
‫اقاتصادي تعاوني‪ .‬تهران‪ :‬وزارت تعاون ‪-‬دفتر آموزشا‪ ،‬بهمن ماه‪.‬‬
‫صفري‪ ،‬اقادس‪ ،‬رویکردي روانشناسانه به خللقایت‪ ،‬مجله رشد علوم اجتماعی‪)،‬‬
‫‪ ، (1387‬دوره یازدهم‪ ،‬شماره ‪ ،3‬صص‪.48-40‬‬
 ‫ شناسايي و تبيين مدل توانمندسازي‬،(1388 ) ، ‫ سعيد و باقار كرد‬، ‫عابسي‬
‫ پژوهشهاي‬، ) ‫كاركنان درسازمانهای دولتي ايران )مطالعه موردي استان يزد‬
.94-75 ‫ صص‬، ‫ بهار‬،‫ شماره سوم‬، ‫ سال دوم‬، ‫مديريت‬
‫ بررسی میزان رضایت شغلی معلمان‬،(1382)، ‫ علیرضا‬،‫ گیتا؛ کلدی‬،‫عسکری‬
،‫ رشته مدیریت آموزشی‬،‫ پایان نامه دکترا‬.‫ابتدایی آموزشا و پرورشا تهران‬
.‫دانشگاه علمه طباطبائی تهران‬
‫ بررسي ارتباط‬،(1388) ، ‫ اكبرو محمد حسن پور‬، ‫ حسن پور‬،‫ عليرضا‬، ‫موغلي‬
‫بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزشا‬
، ‫ بهار و تابستان‬،2 ‫ شماره‬،1 ‫ دوره‬، ‫ نشريه مديريت دولتي‬،‫و پرورشا شهر تهران‬
.132-119 ‫صص‬
‫ حسین؛‬،‫ نسرین؛ لشکردوست‬،‫ منیره؛ عزیزی‬،‫ فاطمه؛ حسینی کشتان‬،‫نیستانی‬
.( 1391 ) .‫ سارا و مریم براتی‬،‫ صدیقه؛ ملکشی‬،‫ علی محمد؛ ریحانی‬،‫جعفری‬
‫بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی و بهره وری در کارکنان بیمارستان‬
.‫آموزشی امام رضا (ع)بجنورد‬
‫ سازه هاي اثربخش در توانافزايي‬، (1387 )، ‫ شهره صادقايان‬، ‫ سعيد‬،‫هداوند‬
.180 ‫شماره‬-‫سال هجدهم‬-‫ ماهنامه تدبير‬،‫کارکنان‬

Barton, Harry; Barton, Lisac (2011). Trust and Psychological Empowerment in the Russian
Work Context, Human Resource Management Review. Vol. 21.

Bishap, J.W. ; Scott, K.D. ; Burroughs, S.M., (2000) , Support, Commitment and Employee
Outcomes in Team Environment, Review, Vol.17, No.2, PP.218-225.
Canger Jay A . Kanungo Rabindra N.( 2002) . The Empowerment Process: Integrating Theory
And Practice, Academy of Management Review, Vol.13, No.3, PP.471-474.
Hill Frances, Huq Rozana.(2004).”Employee Empowerment: conceptualizations, aims and
outcomes”. Total Quality Management, Vol. 15(No. 8), pp 1025-1041.
Jon-Arild, Johannessen,; Olaisen, Johan; Olsen, Bjørn, ( 2001 ). Mismanagement of tacit
knowledge: the importance of tacit knowledge, the danger of information technology, and
what to do about it. International Journal of Information Management 21: 3-20.
Ozbiligin, Mustafa,( 2005). Theory And Practice, International Human Resource
Management, First Published By Dalagrave Macmlilan.
Spritzer, Gretchen M.,(1995). Psychological Empowerment in Work Place, Dimensions,
Measurement and Validation, The Academy Management Journal, Vol.38, No.5, PP.1442-
1465.

Reily, Richard R. ; Bentley, A. ; Lynn, G.S.,(2003). Empowerment in New Product

Development Teams: More is Not Always Better, Howe School of Technology Management.
Vol.9, No.3, PP.7-14.
Roy, YJC & sheena s ' (2002), Empowerment through choice? a critical analysis of the effects
of choice in organizations', Research in Organizational Behaviors, vol.22, pp. .27-14.
Thomas W.H.Ng. ; Marcus M, Butts ; Robert J, Vandenberg ; David M, DeJoy ; Mark G,
Wysocki, Alen F ; Kepner, Karl W,(2006). Management Beliefs That Tend to Reduce
Association Motivation And Productivity, P.1-2.

Yang, Seung-Bum & Ok, Choi Sang (2009). Employee Empowerment Team Performance,
Team Performance Management. Vol. 15, No. (5/6).