Resumen II Practica RR - HH

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
1. ¿Qué es un Reglamento Interno de Trabajo y que empresas están obligadas a contar con él?
El Reglamento Interno de Trabajo es una norma elaborada por la empresa en donde determina las condiciones
que deben sujetarse todos los trabajadores sean estos empleados u obreros, es decir en este documento los
empleadores consignarán las condiciones o reglas de una empresa.
Las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad contractual, están
obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo.
2. ¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo?
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, tales como:
 La hora de ingreso de los trabajadores
 Las Jornadas y horarios de trabajo.
 El tiempo de alimentación principal.
 Normas de control de asistencia al trabajo.
 Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.
 Descansos semanales.
 Derechos y Obligaciones del empleador
 Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
 Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
 Medidas disciplinarias (sanciones).
 Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
 Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
 Otras disposiciones que disponga el empleador.
Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.
3. ¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador para registrar su Reglamento Interno de Trabajo?
El empleador debe entregar por triplicado a la Sub. Dirección de Registros Generales, el Reglamento Interno
de Trabajo para su respectiva aprobación, una vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el Reglamento
Interno de Trabajo debe ser puesto a disposición de los trabajadores, dentro de los 05 días naturales
posteriores de su aprobación, debiendo constar el cargo de recepción de dicho reglamento a todos los
trabajadores.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.
LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

¿Qué es la Remuneración Mínima Vital?
Es el ingreso mínimo que debe percibir todo aquel trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que
labora en todo el territorio de la república.
¿A quiénes es aplicable el incremento de la RMV?

A todos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral privado que laboran en la jornada mínima de 04 horas
diarias hasta los que laboran en la jornada máxima de 8 horas diarias.
¿A cuánto asciende actualmente la Remuneración Mínima Vital?

De conformidad con el Decreto Supremo Nº 005-2016-TR publicado en el Diario Oficial
El peruano el día 09 de Mayo 2016 la Remuneración Mínima Vital asciende a la suma de S/
850.00 Nuevos Soles a partir del 1° de mayo el año 2016.
¿Un trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial puede percibir menos de la Remuneración Mínima Vital?
En el entendido de que el trabajador en régimen de tiempo parcial, es aquel que labora menos de 04 horas diarias,
es factible que este perciba una remuneración por debajo de la RMV, la cual deberá ser proporcionalmente a las
horas efectivamente laboradas.
¿Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV?

Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir por lo menos como sueldo básico el monto ascendente a
la Remuneración Mínima Vital.
¿Cuáles son los principales efectos de la RMV?

 Por trabajo nocturno la RMV (10.00 p.m. a 6.00 a.m.) sobre tasa del 35%
 Trabajadores Comisionistas (R.M. Nº 091-92-TR) Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si
prestan servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El
empleador es quien completa la diferencia.
 Trabajadores Destajeros (R.M. Nº 091-92-TR) Percibirán como mínimo una RMV si laboran en la jornada
máxima legal o contractual y cumplen su labor con la eficiencia y puntualidad normales.
 Ingreso Mínimo Minero (D.S. Nº 030-89-TR y R.M. Nº 091-92-TR) Equivalente a la RMV más una
sobretasa del 25%.
 Trabajadores Periodistas (Ley Nº 25101 y Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia que
laboran la jornada legal ordinaria en empresas de comunicación masiva con más de 25 trabajadores, 3
RMV R.M. Nº 091-92-TR) vigentes.
 Asignación Familiar (Ley Nº 25129) 10% de la RMV vigente.
 Beneficiarios de las Modalidades Laborales (Ley Nº 28515) La subvención no podrá ser inferior a la RMV
excepto en los casos que cumpla una jornada menor a la máxima prevista para cada modalidad.
 El monto de la remuneración sobre la cual se determina el aporte de ESSALUD no puede ser menor a la
RMV, excepto en los casos en que el trabajador perciba subsidios.
V ASIGNACION FAMILIAR
1. ¿Qué es la Asignación Familiar?
La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 del 06/12/1989, ésta norma establece
que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación
familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios
superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un
máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Referencia: Artículo 2º de la Ley No. 25129.
2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por Asignación Familiar?

Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima
vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el
trabajador.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
3. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?

Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro si se encuentra
cursando estudios superiores o técnicos, en este caso el trabajador deberá comunicar al empleador
adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios.
4. ¿En qué momento se paga la Asignación Familiar?

La Asignación Familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
5. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?

En este caso ambos tendrán el derecho.
6. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?

El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de percibir la asignación familiar,
el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar indistintamente.
Referencia: Artículo No. 8º del Decreto Supremo No. 035-910-TR.
7. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente del
monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En relación a la
asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de ésta
en la medida que nos encontramos ante beneficios similares.
Referencia: Artículo 9 del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
8. ¿La Asignación Familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días laborados?
NO, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes completo.
Referencia: Artículo No. 1 de la Ley No. 25129
9. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

Efectivamente, la asignación familiar si es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de
beneficios laborales.
Referencia: Artículo No. 3 del Decreto Supremo No. 035-90-TR
LEY DE PRESTACIONES ALIMENTARIAS EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN

LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
La presente Ley establece el beneficio de prestaciones alimentarias con fines promocionales en favor de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la
adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en
condiciones adecuadas.
Las prestaciones alimentarias, podrán ser objeto de convención colectiva de trabajo o contrato individual.
- Modalidades de la prestación.
Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:
a) Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario
provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia
de la Ley por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza
de remuneración computable.
b) Suministro indirecto:
b.1) El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la
entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados.
b.2) El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
CONCORDANCIAS: D.S. N° 013-2003-TR, Art. 5
- Inafectación de la contraprestación
El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades constituye remuneración no computable y
por lo tanto no se tendrá en cuenta para la determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de
origen legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. Lo dispuesto en el presente
artículo no será de aplicación para los tributos que tengan como base imponible las remuneraciones y que sean
ingresos del Tesoro Público.
Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a
nombre del trabajador.
-Formalidad de los Vales o Cupones
Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones:
a) El valor que será pagado al establecimiento proveedor.
b) La razón social del empleador que concede el beneficio.
c) La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación total o parcial
por dinero”.
d) Nombre del trabajador beneficiario.
e) Fecha de vencimiento.
- De las Infracciones
Los cupones o vales u otros documentos análogos se destinarán exclusivamente a la compra de comida o
alimentos.
- Constituyen infracción:
a) El canje indebido del cupón o vale por dinero.
b) El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneficiario.
c) Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o vale.
d) Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que reciba de los beneficiarios para otros
fines que no sea el reembolso directo en la empresa administradora de los cupones o vales.
- Crédito Fiscal
La Empresa Proveedora de Alimentos deberá entregar a los trabajadores que adquieran sus bienes a través de los
cupones, vales, u otros análogos que se emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, únicamente
boletas de venta, vales o cintas de máquinas registradoras que no permitan ejercer el derecho al crédito fiscal ni
ser utilizados para sustentar costo y/o gasto para efectos tributarios.
- Libro de Planillas
Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias deberán consignar en el libro de planillas
de remuneraciones, en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a
efectos de discriminar el importe que gozará de los beneficios establecidos en la presente Ley.
- Tope
El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria
percibida por el trabajador a la fecha de vigencia de la presente Ley.
En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales.
- Imposibilidad de reducción remunerativa

Queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones practicada por el empleador a fin de
sustituir el salario que viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias, establecido en la presente Ley.
- Registro de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. Para su funcionamiento deberán
inscribirse en un Registro administrativo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
JORNADA DE TRABAJO
1. ¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes:
Artículo 24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854 (01.10.1996) modificado por la
Ley Nº 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo Nº
007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.
2. ¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08) horas diarias o de
cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete (07) días, no obstante, se
puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima
legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
3. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley No. 27337.
Las actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad física, ni emocional, así como deberá
permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo momento con la autorización del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:
• 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo
• 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo.
Referencia: Ley No. 27337 Código del Niño y del Adolescente
4. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir pueden trabajar más o menos horas de las
máximas establecidas por Ley) los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.), los trabajadores de
confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que realizan
sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera
del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes),
los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad).
5. ¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin
de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo
celebrado.
El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso y de
salida en cada día de trabajo.
6. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a la
semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración
en función al tiempo adicional laborado.
7. ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviese de
acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie
sobre la procedencia o no de la medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de éste a los representantes
de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados con ocho (08) días de anticipación indicando
la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador
una reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso no haya acuerdo, el empleador
tiene la facultad de introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla ante el MTPE.
En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante
el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
8. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para
poder impugnar la modificación colectiva del horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del horario, podrán
presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando
documentación que acredite la modificación y una Declaración Jurada suscrita por la mayoría de los
trabajadores afectados, dicho documento debe permitir la individualización de los trabajadores, a fin de poder
corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea impugnada por más del 50% de los
trabajadores afectados. En ese sentido, resulta suficiente el Acta de asamblea general debidamente firmada
por los asistentes.
Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo
notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos
alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación del
empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la
impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del
horario.
La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la
notificación.
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida
ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
9. ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
 Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
 Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada ordinaria sea
mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio
de 48 horas por semana como máximo.
 Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual puede prorratear las
horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán consideradas como parte de la
jornada de trabajo.
 Establecer y modificar horario de trabajo.
10. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.
En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario
nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o
mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y
cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna no podrá percibir
menos de S/. 1,147.50. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará
en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y Decreto Supremo No. 007-2012-TR
11. ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine al descanso dentro
de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la
oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y
cinco (45) minutos.
El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes
ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto
individual se disponga lo contrario.
12. ¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio. Asimismo, el
empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo.
13. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de
ingreso o después de la hora de salida establecida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es obligatorio
en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en
sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.
Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se
calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
14. ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto
debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de pago.
15. ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras
horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
Por ejemplo:
Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles
Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días)
Jornada de trabajo: 8 horas
Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8 (horas de trabajo)
= S/. 4.16 valor hora
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01 a 02 p.m.) y
laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra:
(1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora
adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra.
(2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora
adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra.
(3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.45 (35% del valor hora
adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra.
• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.
16. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso?
Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito que trabajo en sobretiempo con el otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación,
dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

1. ¿Cuál es el Objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?
El Objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los trabajadores, así como de sus
horas laboradas dentro de su jornada habitual así como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas
extras).
Referencia: Decreto Supremo Nº 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo Nº 011- 2006-TR.
2. ¿Quiénes están obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un registro permanente de
control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo
por entidades de intermediación laboral.
Referencia: Articulo 1º del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.
3. ¿Qué debe contener este Registro de Control de Asistencia?

El registro deberá contener como mínimo la siguiente información:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
- Nombre y número del documento nacional de identidad del trabajador (DNI)
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas extras).
Referencia: Artículo 2º del Decreto Supremo No. 004-2006-TR y su modificatoria Articulo 2 del Decreto
Supremo No. 011-2006-TR.
4. ¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?

El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte físico (Libros, Hojas en formato Excel,
Cuadernos, etc.) o digital (sistemas mecanizados) en ambos casos se deberá adoptar las medidas de
seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 011-2006-TR.
5. ¿Este libro de Control de Asistencia deberá ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o
Legalizado Notarialmente?
No, la norma no indica que este registro de Control deba ser Autorizado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo ni legalizado por Notario Público.
Referencia: Articulo 1 Decreto Supremo Nº 011-2006-TR
6. ¿El Trabajador debe firmar éste Registro de Control?

La norma NO establece que el trabajador deba firmar dicho Registro de Control de Asistencia, sin embargo la
norma establece que debe ser un registro personal, por lo tanto debe ser el trabajador quien registre tanto su
hora de entrada y salida así como de las horas fuera de la jornada (horas extras), por lo que por una cuestión
de practicidad, se recomienda que este registro deba contar con la firma del trabajador.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 004-2006-TR.
7. ¿Cuánto tiempo los empleadores deben conservar este Registro de Control de Asistencia?
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 05 años después de ser generados.
Referencia: Artículo 1º Decreto Supremo Nº 011-2006-TR
8. ¿Desde cuándo está vigente esta Ley?

Esta norma está vigente desde Junio del 2006.
PLANILLAS DE PAGO
DE LA OBLIGACIÓN DE LLEVAR PLANILLAS DE PAGO
ARTÍCULO 1*.- Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad
privada y las cooperativas de trabajadores, con relación a sus trabajadores y socios trabajadores, están obligados
a llevar Planillas de Pago, de conformidad con las normas contenidas en el presente Decreto Supremo.
Toda referencia al término empleador en el presente Decreto Supremo comprende a las cooperativas de
trabajadores y el término trabajador a los socios trabajadores.
ARTÍCULO 2.- Las planillas podrán ser llevadas, a elección del empleador, en libros, hojas sueltas o microformas.
De elegirse el uso de microformas, será de aplicación el Decreto Legislativo Nº 681, sus modificatorias, normas
complementarias y reglamentarias.
ARTÍCULO 3.- Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las setenta y dos
(72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo
indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
ARTÍCULO 4*.- Es facultad del empleador llevar más de una Planilla de Pago, en función a la categoría, centro de
trabajo o cualquier otra pauta que considere conveniente, dentro de un criterio de razonabilidad.
Las planillas de diferentes centros de trabajo de una misma empresa, podrán ser centralizadas y llevadas en
cualquiera de ellos. En este caso cada centro de trabajo deberá contar con una copia simple de las planillas que les
correspondan y de las boletas de pago a que se refiere el Artículo 18 del presente Decreto Supremo, siempre que
se encuentre en una circunscripción territorial distinta al de la Autoridad Administrativa de Trabajo que autorizó la
planilla centralizada.
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 017-2001-TR (07/06/2001).
ARTÍCULO 5.- Cuando el empleador opte por llevar sus planillas mediante microformas, deberá utilizar un medio
físico de almacenamiento de información que no permita ser regrabado y que sea individualmente identificable.
DE LA AUTORIZACIÓN DE LAS PLANILLAS DEL LIBRO DE PLANILLAS U HOJAS SUELTAS
ARTÍCULO 6*.- El libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, serán autorizadas previamente a su
utilización por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo.
En caso de empresas que cuentan con más de un centro de trabajo en diferentes lugares, se podrá solicitar la
autorización en cualquiera de ellos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 4.
ARTÍCULO 7*.- Para efectos de la autorización del libro de planillas, así como de las hojas sueltas, el empleador
presentará una solicitud, adjuntando copia del comprobante de información registrada conteniendo el Registro
Único del Contribuyente (RUC) y el libro de planillas de pago u hojas sueltas a ser autorizados, debidamente
numerados.
La Solicitud debe consignar los siguientes datos:
a) Nombre o razón social y domicilio del empleador;
b) Nombre del representante legal del empleador y número de su documento de identidad;
c) Número de RUC del empleador;
d) Dirección del centro de trabajo;
e) Número de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizados;
f) De tener más de un centro de trabajo y haberse optado por la centralización de planillas, según el Artículo 4 , la
dirección de los centros de trabajos incluidos en ella y el lugar donde se encuentren los originales de las planillas y
los duplicados de las boletas de pago.
g) Tipo de planilla a autorizar conforme al primer párrafo del Artículo 4 del presente Decreto Supremo.
Para efectos de la autorización del segundo libro o posteriores, así como de las hojas sueltas, el empleador
adjuntará a su solicitud el libro de planillas anterior debidamente autorizado o en el caso de hojas sueltas, la
autorización anterior y la última hoja trabajada, dejando constancia la Autoridad Administrativa de Trabajo de su
conclusión, cumpliendo además con los requisitos establecidos en el párrafo anterior.
ARTÍCULO 8*.- Recibida la solicitud en la forma indicada en el artículo anterior, la Autoridad Administrativa de
Trabajo procederá a sellar la primera hoja del libro de planilla de pago o de las hojas sueltas, indicando en ella el
nombre o razón social del empleador, número de RUC, dirección del centro de trabajo, tipo de planilla, número de
registro de autorización, número de folios autorizados y fecha de la autorización. En el caso de segundo libro o
posteriores se indicará el número de libro, de tratarse de hojas sueltas la numeración correlativa correspondiente.
Si el empleador opta por llevar sus planillas en hojas sueltas, la Autoridad Administrativa de Trabajo sellará cada
una de ellas, pudiendo utilizar cualquier otro medio técnico que considere conveniente.
De haber optado el empleador por la centralización de planillas, se dejará constancia de este hecho en la
autorización correspondiente. De tener el empleador planillas autorizadas en distintos centros de trabajo, podrá
centralizarlas en uno de ellos, previo cierre de las planillas de los otros centros de trabajo y solicitud dirigida a la
Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se procederá a centralizar.
El cambio de los datos consignados en la autorización debe ser comunicado por el empleador a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, adjuntando la documentación sustentatoria.
(*)Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 017-2001-TR (07/06/2001).
ARTÍCULO 9.- En los lugares donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, serán los Jueces de Paz
Letrados respectivos, quienes autorizarán los libros de planillas y las hojas sueltas, en la forma indicada en el
Artículo 8 del presente Decreto Supremo
DE LAS MICROFORMAS
ARTÍCULO 10.- La autorización del uso de microformas necesariamente estará a cargo de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, siendo en este caso aplicable lo dispuesto en la parte pertinente del tercer párrafo del
Artículo 6 del presente Decreto Supremo.
ARTÍCULO 11 *.- La solicitud de autorización para llevar planillas en microforma deberá contener los datos a que
se refiere el Artículo 7, en cuanto fuere aplicable y además deberá indicar con precisión el número de código, serie
u otra referencia análoga que permita identificar individualmente el medio físico a ser utilizado. Asimismo, deberá
adjuntar el certificado de idoneidad técnica expedido por el organismo competente, de acuerdo a lo dispuesto por
el Artículo 6 del Decreto Legislativo Nº 681, modificado por la Ley Nº 26612 o norma que la sustituya.
En este caso, la Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá resolución expresa precisando la identificación del
medio físico autorizado, el cual no podrá ser sustituido por el empleador sin autorización previa, así como la
vigencia de la autorización otorgada, la cual estará en relación con el plazo de validez del certificado de idoneidad
técnica.
(*) Segundo párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 017-2001-TR (07/06/2001).
ARTÍCULO 12.- El empleador que opte por llevar sus planillas en microformas será responsable de proporcionar
los equipos y sistemas idóneos, a fin de que la Autoridad Administrativa de Trabajo o la autoridad competente, de
requerirlo, puedan revisar el contenido de las planillas.
DEL CONTENIDO DE LAS PLANILLAS

ARTÍCULO 13.- Al inicio del libro de planillas, de la hoja suelta o de la microforma, deberá registrarse por una
sola vez, dentro del plazo establecido en el Artículo 3, la siguiente información referida a cada trabajador:
a) Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento;
b) Domicilio;
c) Nacionalidad y documento de identidad;
d) Fecha de ingreso o reingreso a la empresa;
e) Cargo u ocupación;
f) Número de registro o código de asegurado o afiliado a los Sistemas Previsionales correspondientes;y,
g) Fecha de cese.
De agotarse la disponibilidad de espacio para esta información, podrán utilizarse nuevas hojas, sin necesidad de
que estas sean autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
ARTÍCULO 14.- Las planillas, además del nombre y apellidos del trabajador, deberán consignar por separado y
según la periodicidad de pago, los siguientes conceptos:
a) Remuneraciones que se abonen al trabajador tomando en consideración para este efecto, lo previsto en el
Artículo 6 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-
97-TR;
b) Número de días y horas trabajadas;
c) Número de horas trabajadas en sobretiempo;
d) Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los Sistema Previsionales, cuotas
sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.
e) Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el Artículo 7 del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral;
f) Tributos y aportes de cargo del empleador;
g) Cualquier otra información adicional que el empleador considere conveniente.
Asimismo, se registrará la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo o por el
tiempo trabajado sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.
ARTÍCULO 15.- Tratándose de trabajadores que perciban una remuneración integral cuyo abono sea pactado con
periodicidad superior a un mes, el empleador deberá registrar mensualmente en la planilla, el importe de la
alícuota correspondiente a cada mes de labores.
ARTÍCULO 16*.- La rectificación de cualquier error o la omisión de información en las planillas se hará constar en
la hoja siguiente a la última utilizada, debiendo expedirse una boleta que contenga la información rectificada u
omitida, la misma que deberá ser firmada por el trabajador, no aplicándose lo dispuesto en el tercer párrafo del
Artículo 19 del presente Decreto Supremo.
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del DS Nº 017-2001-TR (07/06/2001).
DE LAS PLANILLAS DE PAGO DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

ARTÍCULO 17.- Las planillas de las empresas que desarrollan actividades de construcción civil, podrán ser
llevadas por cada obra o en conjunto para varias obras, conforme al Artículo 4 del presente Decreto Supremo.
En dichas planillas deberá indicarse el nombre o razón social del empleador, ya sea contratista o subcontratista y
el nombre del propietario de la obra, salvo que éste sea el empleador, en cuyo caso se indicará que reúne ambas
calidades.
A la terminación de su contrato, el contratista o subcontratista entregará al propietario una copia certificada de la
planilla de pago correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago referidas en el Artículo 18 del
presente Decreto Supremo, lo cual no lo exime de responder por el pago de las obligaciones laborales, ni al
propietario de la responsabilidad que pudiera corresponderle por las mismas.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN Y ENTREGA DE LA BOLETA DE PAGO

ARTÍCULO 18*.-El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio
de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en
su integridad y sin costo alguno.
Si el pago por terceros se efectúa a través de las empresas del sistema financiero, los trabajadores tendrán
derecho de elegir aquella donde se efectuarán los depósitos, conforme a las siguientes reglas:
1. Al inicio de la relación laboral el trabajador comunicará al empleador, dentro de los diez (10) días hábiles de
iniciado el vínculo, el nombre de la empresa del sistema financiero elegida y, de ser el caso, el número de la
cuenta. Vencido el plazo sin que el trabajador haya cumplido con comunicar su elección, el empleador podrá
efectuar los depósitos de la remuneración en dinero, en cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique
el centro laboral en el que preste servicios el trabajador.
2. Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador podrá comunicar al empleador, dentro de los primeros
diez (10) días hábiles del mes correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa del sistema
financiero y la indicación del número de cuenta.
3. Cualquier acto de injerencia por parte del empleador en la libre elección del trabajador, son infracciones muy
graves sancionables por la inspección del trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley General de Inspección del
Trabajo, Ley Nº 28806, o norma que la sustituya.
El pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por el trabajador o con la constancia
respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente
dentro del plazo establecido en el artículo siguiente, o mediante el empleo de tecnologías de la información y
comunicación. En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del sistema
financiero, el pago se acredita con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspondientes planillas.
En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y
firmada por el empleador o su representante legal. En los casos en que se cuente con más de cien trabajadores, la
firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser reemplazados por la firma digitalizada, previo
acuerdo con los trabajadores, e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
ARTÍCULO 19*.- La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la
fecha de pago. El duplicado de la boleta de pago quedará en poder del empleador. En el caso que la entrega sea
por medios físicos si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital.
Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Alternativamente y,
previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de
tecnologías de la información y comunicación, tales como, Intranet, Correo Electrónico, u otros de similar
naturaleza, siempre y cuando se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su
efectiva recepción por parte del trabajador.
En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la
entrega de la boleta de pago al trabajador.”
ARTÍCULO 20*.- La firma del trabajador en la boleta de pago o la confirmación de su recepción electrónica, no
implica renuncia por éste a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta.”
DE LA OBLIGACIÓN DE CONSERVAR LAS PLANILLAS Y LAS BOLETAS DE PAGO

ARTÍCULO 21.- Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las
constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago.
Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los
citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho.
ARTÍCULO 22.- Los empleadores están obligados a exhibir ante las Autoridades competentes que lo requieran,
las planillas, el duplicado de las boletas y las constancias de pago.
CUARTA.- En el caso de los trabajadores del hogar no existe la obligación de llevar las planillas a que se refiere el
presente Decreto Supremo. La prueba de pago de los derechos que les corresponden, se rige por las disposiciones
específicas.
QUINTA*.- La libertad del trabajador de elegir la empresa del sistema financiero para el depósito de sus
remuneraciones regulado en el artículo 18 de la presente norma, se aplica progresivamente a los trabajadores del
Sector Público, cualquiera sea su régimen, conforme lo disponga el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de
la Dirección Nacional del Tesoro Público.
X PLANILLA ELECTRÓNICA
Es el documento llevado a través de los medios informáticos desarrollados por la SUNAT, en el que se encuentra la
información de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación –
modalidad formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.
A partir del 1.08.2011 la Planilla electrónica tiene dos componentes que son el Registro de Información Laboral (T-
Registro) y la Planilla Mensual de Pagos (PLAME).
PLANILLA DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN MEDIO DE

ELECTRÓNICA ACCESO
T – REGISTRO Registro de Es el Registro de Información Laboral

Información Laboral de los empleadores, trabajadores, A través de la
pensionistas, prestadores de servicios, Clave SOL,
personal en formación – modalidad OPCIÓN MI RUC Y
formativa laboral y otros OTROS
(practicantes), personal de terceros y REGISTROS
derechohabientes.
Comprende información laboral, de Se descarga el

seguridad social y otros datos sobre el programa en
PLAME Planilla Mensual de tipo de ingresos de los sujetos www,sunat,gob,pe,
Pagos registrados, trabajadores y se elabora, genera
derechohabientes archivo y envía en
SUNAT
Operaciones en
Línea.
1. ¿Qué es la Planilla Electrónica?

Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio
informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los
trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios - modalidad formativa,
personal de terceros y derechohabientes.
2. ¿Legalmente, qué implicancias tiene la Planilla Electrónica para las empresas?

- Es una obligación laboral formal.
- Es una obligación de periodicidad mensual.
- Sustituye a las planillas de pagos y remuneraciones, que son llevadas en libros, hojas sueltas o
microformas.
- Su llevado hace que se considere cumplida la obligación establecida en el artículo 48° de la Ley Nº
28518, referida a la inscripción de los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas
mediante un libro especial y la autorización de éste por el MTPE.
- No requiere se autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo; se remite directamente a
través de aplicativo informático descargado del portal de la SUNAT y el MTPE.
3. ¿Qué empleadores están obligados a enviar la Planilla Electrónica?

Están obligados a llevar la Planilla Electrónica los siguientes empleadores:
Las personas jurídicas.
Las personas naturales que cumplan con alguno de los siguientes supuestos:
- Cuenten con más de tres (3) trabajadores.
- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros.
- Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del
Sistema Nacional de Pensiones.
- Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta
categoría.
- Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131.
- Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud – EPS u otorguen servicios
propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley N° 26790, normas reglamentarias y
complementarias.
- Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo.
- Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
- Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios – modalidad formativa
4. ¿Cuál es la oportunidad de presentación de la Planilla Electrónica?
La Planilla electrónica deberá presentarse en los plazos señalados en el cronograma establecido por la
SUNAT para la declaración y pago de las obligaciones tributarias de periodicidad mensual.
5. ¿Cuál es la relación entre los PDT administrados por la SUNAT y la Planilla Electrónica?
La Planilla Electrónica es un obligación laboral formal que legalmente debe ser enviada al MTPE, pero en
virtud del encargo establecido en el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, la SUNAT lo recibirá a nombre del
MTPE. Los PDTs vinculados con el impuesto a la renta y las contribuciones sociales, de las personas que
generan rentas de cuarta y quinta categoría, respectivamente, son obligaciones tributarias formales que
por ley deben remitirse a la SUNAT. No obstante esta diferencia jurídica, relevante para efectos de
determinar ante qué entidad se está cumplimiento la obligación, se ha diseñado un solo aplicativo
informático cuyo envío tendrá por efecto legal el cumplimiento de ambas obligaciones referidas; la
obligación laboral formal y la obligación tributaria formal.
6. ¿Qué sucede si un declarante deja de tener las condiciones que lo colocaron dentro de la obligación de
utilizar la Planilla electrónica? Una vez adquirida la obligación de utilizar la Planilla Electrónica, deberá
seguir empleándose este medio aún cuando ya no se cumplan las condiciones establecidas para estar
inicialmente comprendido en la obligación. Esta lógica es la misma que informa el uso de los demás
Programas de Declaración Telemática – PDTs.
7. ¿Qué sucede si en un periodo se deja de contar con trabajadores? ¿Se debe seguir presentando la Planilla
Electrónica?
En términos generales, la obligación de presentar la Planilla electrónica se mantiene en tanto el declarante
no haya comunicado a la Administración la baja de los conceptos tributarios y no tributarios que se
declaran a través de dicho medio.
8. Las entidades del Estado, como el gobierno central, los gobiernos regionales o los gobiernos locales,
¿están obligadas a presentar la Planilla Electrónica?
Sí. Entre los empleadores obligados a presentar la Planilla Electrónica se encuentran todas las entidades
del Sector Público Nacional, inclusive aquéllas a las que se refiere el Decreto Supremo N° 027-2001-PCM,
Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades del Sector
Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, y respecto de cualquier trabajador, servidor o
funcionario público, bajo cualquier régimen laboral, y de sus prestadores de servicios.
9. ¿Qué sucede con aquellos empleadores que tengan diversos centros de trabajo?
En el caso de empleadores que tengan diversos centros de trabajo, su registro y envío se realiza en un
solo acto, no pudiendo realizarse diferentes envíos por cada centro de trabajo o categorías de trabajadores.
En caso de grupos de empresa, la planilla electrónica se lleva por cada persona jurídica que la integra.
10. Si la Planilla Electrónica sustituye a las planillas físicas, ¿qué ocurrirá con las boletas de pago?
La obligación de entregar la boleta de remuneraciones al trabajador se mantiene, en los términos del
Decreto Supremo N° 001-98-TR. Ello implica que, con prescindencia del llevado de la Planilla Electrónica,
los empleadores deberán cumplir con entregar el original de la boleta al trabajador a más tardar el tercer
día hábil siguiente a la fecha de pago. Entre las funcionalidades de la Planilla Electrónica se encuentra la
emisión de una boleta de pago en base a la información registrada. Los empleadores podrán optar por
utilizar dicha boleta o seguir emitiéndola a través del medio que lo han venido haciendo. En caso de
utilizarla, deberán tener en cuenta lo siguiente:
a. Podrán hacerlo sólo cuando la periodicidad del pago sea mensual; y siempre que el periodo de
pago coincida con el inicio y el fin del mes calendario.
b. Con relación al número de horas de trabajo en el periodo, la boleta debe reflejar de manera exacta
el contenido del registro de control y asistencia. El contenido de la boleta generada a partir del
aplicativo, constituye un referente de la información mínima que debe contener las boletas
emitidas por otros medios.
11. Una vez que entre en vigor la obligación de llevar la Planilla Electrónica ¿se debe cerrar la planilla manual?
El cierre de las planillas llevadas de acuerdo al Decreto Supremo Nº 001-98-TR, deberá efectuarse
observando el cronograma que para tal efecto publicará el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Entre tanto, el Libro de Planillas permanecerá abierto; y servirá exclusivamente para el registro de la
rectificación de errores u omisiones referentes a periodos anteriores a enero del año 2008. Tales
rectificaciones se harán constar a partir de hoja siguiente a la última utilizada.
4: ¿Qué datos se obtienen del T-REGISTRO para elaborar el PDT Planilla Electrónica – PLAME?
Al ingresar a la opción “Descarga del TREGISTRO” del PDT Planilla Electrónica – PLAME, se descargarán los
siguientes datos, según la categoría:
Sector al que pertenece el empleador, Indicador de ser microempresa

Empleador
inscrita en el REMYPE e Indicador de aportar al SENATI.
Tipo y número de documento de identidad, apellidos y nombres, fecha
Trabajador de nacimiento, tipo de trabajador, régimen pensionario, régimen de
salud, indicador SCTR-Salud y pensión y Situación del trabajador.
Pensionista de nacimiento, tipo de pensionista, régimen pensionario y situación del
pensionista.
Personal en Tipo y número de documento de identidad, apellidos y nombres, y fecha
Formación Laboral de nacimiento.
Personal de de nacimiento e indicador de aporte al SCTR Salud cuando la cobertura
Terceros es proporcionada por EsSalud. Si la cobertura de salud la brinda una
EPS sus datos no son descargados al PDT Planilla Electrónica – PLAME.
5: ¿Cómo se realiza la corrección de datos de identificación del PDT Planilla Electrónica – PLAME?
La actualización o modificación de los datos del tipo y número de documento de identidad y la fecha de nacimiento
del Trabajador, Pensionista y Personal de Terceros consignados en el PDT Planilla Electrónica - PLAME se realizará
a través del Formulario Virtual N° 1601 – Corrección y/o Actualización de Datos de Identificación.
Previamente a la actualización o modificación a que se refiere el párrafo anterior, el empleador deberá realizar la
correspondiente modificación o actualización de los citados datos en el T-REGISTRO, caso contrario, el sistema no
permitirá la realización de la misma.
6: ¿Cómo se utiliza el PDT Planilla Electrónica – PLAME vinculado al T-REGISTRO?

Para efectos de la presentación del PDT Planilla Electrónica, el empleador debe cumplir con mantener actualizada
la información del T-REGISTRO, debiendo ingresar a la funcionalidad del PDT que le permita efectuar la descarga
de los datos del T-REGISTRO que son necesarios para elaborar la declaración.
7: ¿Cómo se hace las rectificatorias o sustitutorias del PDT Planilla Electrónica – PLAME?
Si la declaración original se presentó utilizando el PDT Planilla Electrónica - PLAME, la declaración sustitutoria o
rectificatoria debe efectuarse a través de este medio. Se ingresan nuevamente todos los datos del concepto cuyo
declaración se sustituye o rectifica, inclusive aquella información que no se desea rectificar o sustituir.
8: ¿Las retenciones de Cuarta Categoría se deben declarar independientemente del tiempo que prestan
servicios al empleador? (un día, una semana o un mes)
El criterio para que un Prestador de Servicios 4ta Categoría sea incluido en un determinado período es que el
declarante haya pagado o acreditado honorarios que constituyan rentas de cuarta categoría en el período de
declaración.
9: Para el caso de Prestador de Servicios de 4ta. Categoría ¿se informarán en el PDT Planilla
Electrónica – PLAME los que están en ejecución en dicho período? O ¿a los que se les paga en ese
período?
Se informará a quienes se les pague o acredite honorarios que constituyan rentas de cuarta categoría.
10: Las personas que prestan servicios de cuarta categoría por un día ¿también se deben declarar en el
PDT Planilla Electrónica - PLAME?
Si es un Prestador de servicios 4ta Categoría a quien se le ha pagado honorarios y el empleador que declara es
agente de retención, sí deberá informarlo en el PDT Planilla Electrónica - PLAME.
XI INSPECCIÓN DEL TRABAJO

1. ¿En que consiste el Sistema de Inspección del Trabajo?
El Sistema de Inspección del Trabajo a cargo del MTPE esta diseñado para realizar la prevención y sanción de
las infracciones a la normativa laboral, que pueden darse para el adecuado cumplimiento de la normativa
laboral, así como para la prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del
empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros y cuantas otras
materias sean atribuidas por ley.
Referencia: Ley 28806 del 22 de Julio del 2006.
2. ¿Cómo presentar una denuncia por infracción a las normas laborales?
Existen 3 maneras de presentar una denuncia:
1.- Ingresando a la página Web: www.mintra.gob.pe banner “denuncias en línea” donde el denunciante
proporcionará la información necesaria para generar, previa calificación, la correspondiente orden de
inspección.
2.- Presentando una solicitud simple en mesa partes del Ministerio de Trabajo, indicando el denunciante: sus
datos personales (nombres y apellidos completos), número de DNI y dirección actual, respecto de la
denunciada deberá señalar: su razón social o número de RUC y los motivos de la denuncia. Dicha solicitud
deberá ser dirigida a la Dirección de Inspección del Trabajo - DIT.
3.- Mediante la asesoría del área de Asesoría del Trabajador donde abogados especialistas en materia
sociolaboral brindarán apoyo al denunciante en la presentación y elaboración de su denuncia, para una
posterior visita inspectiva.
3. ¿Qué es la Inspección del Trabajo y cuáles son sus funciones?
La inspección del trabajo es un servicio público encargado de las siguientes funciones:
 Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social;
 Orientar y asesorar técnicamente en materias sociolaborales
 Exigir las responsabilidades administrativas que procedan;
Se considera un servicio público en la medida que los derechos laborales se encuentran protegidos por la
Constitución y son irrenunciables, razón por la cual el Estado tiene el deber de protegerlos.
Referencia: Articulo 3º de la Ley 28806.
4. ¿Cuál es el ámbito de actuación de la Inspección del Trabajo?
El ámbito de actuación se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de la
normativa laboral, ya sean personas naturales o jurídicas, públicas o privadas. Esta actuación se ejerce en:
Las empresas, los centros de trabajo y en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral. Cuando
sean empresas del Sector Público siempre y cuando pertenezcan al Régimen Laboral de la Actividad Privada.
Los vehículos y los medios de transportes en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera
cualesquiera sean su nacionalidad, los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones
auxiliares en tierra.
Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo a los viajes de
migraciones laborales.
Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de intermediación laboral.
Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con las limitaciones de libre entrada si
se trata del domicilio del empleador.
Los lugares donde se preste trabajo infantil.
5. ¿Quiénes son los servidores públicos que forman parte del Sistema de Inspección del Trabajo y cuáles son sus
facultades?
Son: Los Supervisores Inspectores, Los Inspectores del Trabajo y Los Inspectores Auxiliares:
Los Supervisores Inspectores, están a cargo y son responsables de un grupo determinado de Inspectores del
Trabajo e Inspectores Auxiliares, son los denominados jefes de grupo.
Los Inspectores del Trabajo: están facultados para desempeñar en su integridad todos los cometidos de la
función de inspección con sujeción a los principios y disposiciones de la Ley Nº 28806.
Los Inspectores Auxiliares: básicamente ejercen funciones de vigilancia y control de las normas en
microempresas o pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores, así como, brindan apoyo en las funciones de
los Supervisores Inspectores e Inspectores del Trabajo. Además de absolver interrogantes de los ciudadanos
sobre los expedientes de inspección y las normas legales de aplicación.
6. ¿Cómo se origina una actuación inspectiva?
Una actuación inspectiva se origina solo por denuncia, pero también puede originarse por otras causas, que
son las siguientes:
- Denuncia
- Orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
- Solicitud fundamentada de otro Órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional.
- Decisión interna del Sistema de Inspección o por iniciativa de los inspectores dentro de una orden de
inspección generada cuando conozcan de incumplimientos.
- Petición de los empleadores, así como de las organizaciones sindicales y empresariales.
7. ¿Qué es una infracción sociolaboral?
Es el incumplimiento de alguna disposición legal o convencional, individual y colectiva, en materia sociolaboral,
mediante acción u omisión del sujeto responsable, prevista y sancionada en la ley.
Las infracciones por disposición de la ley están tipificadas en el Reglamento y para determinar su gravedad se
ha tenido en cuenta los siguientes criterios:
a) Incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad física y salud).
b) Obligaciones esenciales del trabajador.
c) Obligaciones dentro del plazo legal y convencional.
d) Grado de formalidad del infractor.
e) Conductas que impidan las visitas de inspección.
8. ¿Cómo se califican las infracciones sociolaborales?
En cuanto a las infracciones sociolaborales la Ley las califica en leves, graves y muy graves, de acuerdo a las
siguientes características:
a. Leves.- cuando los incumplimientos afectan a obligaciones meramente formales.
b. Graves.- cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores.
c. Muy graves.- las que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido afecten
derechos a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.
Referencia: Articulo 23º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.
9. ¿En qué documento se deja constancia de las actuaciones realizadas?
Si el inspector de trabajo al término de las actuaciones de investigación detectara infracciones a las normas
laborales, dejará constancia de éstas en el ACTADE INFRACCIÓN, la misma que merece fe y en la cual constan
los hechos verificados, observando los requisitos establecidos por la ley de la materia.
En cambio, si el inspector de trabajo no hubiese detectado infracción a las normas laborales dejará constancia
de dicho hecho en un INFORME DE ACTUACIONES INSPECTIVAS.
Referencia: Articulo 17º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.
10. ¿Cuál es la consecuencia por incurrir en infracciones a las normas sociolaborales?
Los responsables de las infracciones administrativas cometidas son pasibles de una sanción económica o
MULTA, la misma que puede llegar hasta un máximo de 30 UIT si se detectaran varias infracciones,
considerándose la gravedad de la misma y el número de trabajadores afectados.
En cuanto a la escala de las multas, según la calificación de la infracción (leve, grave, muy grave) la multa
tendrá una base de cálculo de 1 a 20 UIT, del cual se aplicará un porcentaje (%) según el número de
trabajadores afectados.
Para el caso de los empleadores que califiquen como MYPE (microempresas) es decir que tengan de 1 a 10
trabajadores se aplicará de 5 a 10 % de la base de calculo, para el caso de empleadores que cuenten de 1 a
más de 100 trabajadores se aplicará de 5 a 100% de la base de calculo.
Referencia: Articulo 47º y siguientes del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de
Inspecciones.
11. ¿Cuál es el trámite del procedimiento administrativo sancionador?

El procedimiento sancionador se inicia de oficio a mérito de lo señalado por el inspector de trabajo. Durante
esta etapa se permite que el sujeto infractor pueda ejercer su derecho de defensa para finalmente decidir si
corresponde imponer una sanción o no. En caso la resolución impongan multa al sujeto infractor, la misma
debe estar fundamentada, precisándose el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y
los trabajadores afectados. Ésta puede ser apelada dentro del tercer día hábil posterior a su notificación.
Referencia: Articulo 52º de Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley de Inspecciones.
En el siguiente cuadro, detallaremos la gran diferencia que existe respecto a las multas que han sido modificadas,
que ha traído consigo la Ley Nº 29981 “Ley que crea la superintendencia nacional de fiscalización laboral
(SUNAFIL)”
Multa máxima con la Multa máxima con la

Tipo de
Ley Nº 28806 en su reforma producida con
infracción
texto originario la Ley Nº 29981
Leve Hasta 5 UIT Hasta 50 UIT
Grave Hasta 10 UIT Hasta 100 UIT
Muy grave Hasta 20 UIT Hasta 200 UIT
FUNCIONES DEL ESTADO EN MATERIA PREVISIONAL
EL SISTEMA PÚBLICO DE PENSIONES

1. Breve Descripción del Sistema
1.1. El Régimen del Decreto Ley No. 19990 o SNP
Este sistema beneficia a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada (Ley No. 4916 – Decreto Leg.
No. 728), a los obreros (Ley No. 8433) y a los funcionarios y servidores públicos bajo el régimen de la actividad
pública (Ley No. 11377/ Decreto Leg. No. 276) no incorporados al Régimen del Decreto Ley No. 20530. Es un
sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de prestaciones fijas - sobre
contribuciones no definidas - en valor suficiente para que la aportación colectiva de los trabajadores financie las
pensiones.
En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
Las prestaciones que otorga el SNP son cinco: (1) jubilación; (2) invalidez; (3) viudez; (4) orfandad; y (5)
ascendencia. A continuación, se detallan algunos aspectos de éstas.
1.1.1. Pensión de jubilación:
1 Adicionalmente, existen regímenes pensionarios como el del personal militar y policial de la Fuerza Armada y
Fuerzas Policiales y la Caja de Beneficios Sociales del Pescador.
A. RÉGIMEN GENERAL:
Edad de jubilación: 65 años de edad
Años de aportación: 20 años como mínimo.
Tasa de aporte: 13% de la remuneración asegurable del trabajador
Pensión mínima a otorgar: S/. 415
Pensión máxima: S/. 857,36
Cabe señalar que existen pensiones que se dieron dentro del Régimen General con menos años de aportación, las
mismas que respondieron a la necesidad de incluir algunas cohortes de jubilados en un régimen transitorio. Hasta
1992, se otorgaron este tipo de pensiones, las mismas que fueron denominadas Pensiones Reducidas. El Cuadro
No. 1 muestra las escalas para dichas pensiones.
Cuadro No. 1:
Pensiones Reducidas: Montos mínimos
Tipo de pensión Monto
a. Para pensionistas de Derecho Propio:
Con 20 años o más de aportación S/. 415
Con 10 años y menos de 20 años de aportación S/. 346
Con 6 años y menos de 10 años de aportación S/. 308
Con 5 años o menos de 5 años de aportación S/. 270
b. Para pensionistas por derecho derivado (monto mínimo de suma de pensiones que el causante genere) S/. 270
c. Para Pensionistas por Invalidez S/. 415
Fuente: DS No. 028-2002-EF
Existen tres casos bajo los cuales se determina la pensión de un trabajador en el SNP:
Las pensiones de los trabajadores nacidos después del 1º de enero de 1947 se determinan de acuerdo con la Ley
No. 27617 y el Decreto Supremo No. 099-2002-EF.
- En tal sentido, la pensión por los primeros 20 años de aporte es de 30%, 35%, 40% ó 45% de la remuneración
de referencia, si el trabajador tenía menos de 29 años, entre 30 y 39 años, entre 40 y 49 años y entre 50 y 54
años al 14 de junio de 2002, respectivamente. Estos porcentajes se incrementan en 2% por cada año de servicio
adicional a los primeros 20 años, hasta alcanzar un tope de 100%. La remuneración de referencia constituye el
promedio de las últimas 60 remuneraciones. En este caso, se aplica la pensión mínima S/. 415.00 y el tope de S/.
857,36.
- En el caso de trabajadores que hayan adquirido derecho a pensión desde el 19 de diciembre de 1992 (es decir,
que no cumplieron con 60 años de edad y 15 años de aportación ó 55 años de edad y 13 años de aportación para
el caso de hombres o mujeres, respectivamente), se aplica lo dispuesto en el Decreto Ley No. 25967, el cual
establece que la pensión por los primeros 20 años de aporte asciende al 50% de la remuneración de referencia.
Ésta es calculada como el promedio de las últimas 36, 48 ó 60 remuneraciones, si el trabajador ha realizado
aportes por 30 años o más, entre 25 y 29 años, o entre 20 y 24 años, respectivamente. Por cada año adicional,
dicho porcentaje se incrementa en 4%. El
Decreto Ley 25967 estableció un tope de 600 soles. Sin embargo, se determinó que éste podría ser incrementado
por Decreto Supremo con voto aprobatorio del Consejo de Ministros. De esta manera, el tope vigente en la
actualidad asciende a S/. 857,36.
- Finalmente, el régimen “puro” del DL 19990 se aplica a aquellos que al 18 de diciembre de 1992 hayan contado
con más de 15 años de aporte y 60 años de edad, para el caso de hombres y 55 años de edad y 13 años de
aportes, para el caso de mujeres. En este caso, la pensión asciende al 50% de la remuneración de referencia por
los primeros 15 ó 13 años de aporte, en el caso de hombres y mujeres, respectivamente. Por cada año adicional
de aporte, se otorga un incremento de 2% ó 2,5% en el caso de hombres y mujeres, respectivamente. La
remuneración de referencia se calcula con el promedio de las últimas 12, 36 ó 60 remuneraciones, aplicándose la
que resulte más provechosa para el trabajador.
B. RÉGIMEN DE JUBILACIÓN ADELANTADA:

Edad de jubilación: 55 años (hombres) ó 50 años (mujeres)
Años de Aportación: 30 años (hombres) ó 25 años (mujeres).
Los trabajadores despedidos por reducción de personal o cese colectivo podrán optar a la jubilación adelantada
con 20 años de aportes.
Tasa de aporte: 13%
Pensión a otorgar: La pensión base es la pensión que hubiera recibido el trabajador bajo el Régimen General. Esta
pensión se reduce en 4% por cada año de adelanto respecto de la edad de jubilación establecida en dicho régimen.
C. RÉGIMEN ESPECIAL DE JUBILACIÓN:

Incluye a los asegurados nacidos antes del 1º de julio de 1931, en el caso de los hombres, o del 1º de julio de
1936, en el de las mujeres. Para acceder a este régimen, los trabajadores deben haber estado “inscritos en las
Cajas de Pensiones de la Caja Nacional del Seguro Social o del Seguro Social del empleado” antes de la
promulgación del Decreto Ley No.19990 (abril de 1973).
El monto de la prestación equivale al 50% de la remuneración de referencia por los primeros 5 años completos de
aportación. Por cada año adicional de aportación, dicha tasa se incrementa en 1,2%, en el caso de los hombres, y
1,5%, en el de las mujeres.
D. OTROS REGÍMENES DE JUBILACIÓN

Éstos fueron creados para determinados grupos de trabajadores. Por ejemplo, los mineros, los obreros de
construcción civil, los trabajadores marítimos, los periodistas, los cuereros (dedicados a la curtiembre) y los pilotos,
entre otros, tienen sistemas de jubilación con requisitos y beneficios particulares.
PENSIÓN DE INVALIDEZ:
Requisitos: La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad física o mental que
le impide ganar más de la tercera parte de la remuneración que percibiría otro trabajador de la misma categoría,
en un trabajo igual. Alternativamente, califica aquél que haya gozado de subsidio de enfermedad durante el
tiempo máximo permitido y continuara en estado de invalidez.
Años de Aportación: Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad profesional, no se
requiere un período mínimo de aportaciones. Sólo se exige que el trabajador se encuentre aportando al sistema en
el momento en el que se produce la invalidez. De acuerdo con el número de años de aportación, el trabajador
puede tener derecho a recibir pensión sin encontrarse aportando en el momento en el que se produce la
incapacidad, cualquiera que fuere la causa de ésta.
Pensión a otorgar: 50% de la remuneración de referencia. Cuando el trabajador cuente con más de tres años de
aportaciones, se considera un incremento de 1% por cada año completo que exceda de tres años.
PENSIÓN DE VIUDEZ:
Requisitos: En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge, viuda tiene derecho a
percibir dicha prestación. En el caso de las afiliadas mujeres, el cónyuge tiene tal derecho sólo cuando presenta
condición de invalidez o tiene más de 60 años. Adicionalmente, el cónyuge debe haber dependido
económicamente del pensionista.
Pensión a otorgar: El monto máximo es igual al 50% de la pensión que le hubiera correspondido al trabajador.
PENSIÓN DE ORFANDAD:
Requisitos: Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18 años; los menores
de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los hijos inválidos mayores de 18 años.
Pensión a otorgar: El monto máximo de pensión que se aplica es igual al 20% del monto de la pensión de invalidez
o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el trabajador.
PENSIÓN DE ASCENDIENTES:
Requisitos: Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista fallecido, que tengan
60 ó 55 años de edad, respectivamente, o que se encuentren en estado de invalidez; que dependan
económicamente del trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensión que le correspondería.
Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y orfandad. En el caso que existan,
podrán acceder a la prestación sólo cuando, luego de descontar las pensiones de viudez y orfandad, aún existe un
saldo disponible de la pensión del afiliado fallecido.
Pensión a otorgar: El monto máximo de pensión, para cada uno de los padres, es igual al 20% del monto de la
pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el trabajador.
El Régimen del Decreto Ley No. 20530

Tiene su origen en leyes muy antiguas que concedían pensiones vitalicias a cargo del Tesoro Público a un grupo
muy reducido de funcionarios del Estado, como recompensa por los servicios prestados. Con los años, el ámbito de
aplicación de este régimen se fue ampliando, incluyendo más beneficiarios y con mayores beneficios. Así, fue
convirtiéndose en una preocupación fiscal, no sólo porque en este sistema las aportaciones a lo largo de la vida no
financian el beneficio de la pensión, sino porque la brecha entre aportaciones acumuladas y pagos de pensiones se
incrementa.
Cabe señalar que desde el 12 de julio de 1962 se intentó cerrar este régimen, de manera que se extinguiera
cuando falleciera el último beneficiario. En tal sentido, el Decreto Ley No. 20530, promulgado el 26 de febrero de
1974, fue expedido para ordenar y restringir este sistema, en el que quedaron comprendidos únicamente los
servidores públicos que se encontraban trabajando dentro de la carrera administrativa hasta el 11 de julio de 1962.
Se estima que, a esa fecha, los pensionistas y afiliados activos comprendidos en este régimen no eran más de
treinta mil.
SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

1. Breve Descripción del Sistema
El 6 de diciembre 1992, el gobierno promulgó el Decreto Ley No. 25897 que crea el Sistema Privado de Pensiones
(SPP) como alternativa a los regímenes de previsionales administrados por el Estado. El SPP, a diferencia del
Sistema Público de Pensiones, es un régimen de capitalización individual, donde los aportes que realiza el
trabajador se depositan en su cuenta personal, denominada Cuenta Individual de Capitalización (CIC), la misma
que se incrementa mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad generada por las inversiones del fondo
acumulado.
En una coyuntura de inminente quiebra de los sistemas de pensiones administrados por el Estado, con la creación
del SPP se buscó establecer un modelo previsional autofinanciado que asegure el bienestar de los trabajadores y
sus familias, cuando éstos alcanzaran la edad de jubilación o en la eventualidad de un siniestro como la invalidez o
el fallecimiento.
En el SPP, la incorporación de un trabajador es voluntaria, es decir que cada afiliado elige libremente la
Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que maneje sus aportes. Para ello, se suscribe el Contrato de
Afiliación, el mismo que entra en vigencia con el otorgamiento del Código Único de Identificación del SPP (CUSPP).
A través de dicho contrato, el afiliado encarga a la AFP la administración de su Fondo de Pensiones y obtiene el
derecho de recibir las prestaciones comprendidas en este sistema.
1.1 Las Prestaciones

Las prestaciones que otorga el SPP, al igual que el SNP, se orientan a la cobertura de los riesgos de: (i) vejez, a
través de pensiones de jubilación, (ii) invalidez, a través de pensiones de invalidez y, (iii) muerte, mediante
pensiones de sobrevivencia y pagos por gastos de sepelio. A continuación se detalla cada una de estas
prestaciones:
1.1.1. PENSIÓN DE JUBILACIÓN
a. Régimen General (Jubilación Legal):
Edad de jubilación: 65 años de edad
Densidad de aportación: No determinada ya que la pensión se financia con lo que el afiliado haya acumulado en su
CIC, independientemente del número de años que haya aportado.
Tasa de aporte: 10% de la remuneración asegurable.
Pensión mínima a otorgar: S/. 415 (a partir del 2002, con la Ley N° 27617 - Ver literal c.)
Pensión máxima: No existe
La jubilación legal del SPP es voluntaria y se calcula en base al saldo acumulado en la CIC más el valor de
redención del Bono de Reconocimiento (BdR), de ser el caso. Esta jubilación, al igual que el resto de prestaciones,
puede ser ejercida a través de tres modalidades básicas que el trabajador elige libremente al momento de su
retiro. Estas modalidades son: el Retiro Programado, la Renta Vitalicia Familiar y la Renta Temporal con Vitalicia
Diferida (éstas son descritas en el acápite 1.2)
b. Régimen de Jubilación Anticipada Ordinaria:

Edad de jubilación: Antes de los 65 años.
Densidad de aportación: El saldo acumulado en la CIC más el valor de redención del BdR, si fuera el caso, debe
ser suficiente para que la pensión calculada supere el 50% del promedio de la remuneración de los últimos 10
años.
Pensión mínima a otorgar: 50% del promedio de la remuneración de los últimos 10 años.
Esta jubilación anticipada nace con la creación del SPP y está orientada a aquellos afiliados que no están en
posibilidades de esperar la edad legal de jubilación y cuentan con recursos suficientes para autofinanciarse
pensiones por lo menos equivalentes a la mitad de sus remuneraciones percibidas en los últimos años (tasa de
reemplazo del 50%).
c. Pensión Mínima
En atención a la problemática de la inexistencia de una Pensión Mínima en el SPP que garantizara que los afiliados
perciban un flujo de ingresos suficiente para cubrir sus necesidades, mediante la Ley N° 27617 de enero del 2002,
se estableció el beneficio de la Pensión Mínima financiada parcialmente por el Estado a través del Bono
Complementario de Pensión Mínima (BCPM) cumpliendo con los siguientes requisitos:
Edad de jubilación: Como mínimo 65 años y haber nacido a más tardar el 31 de diciembre de 1945.
Densidad de aportación: 20 años de aportaciones entre el SNP y/o el SPP.
Tasa de aporte: Las aportaciones deben ser efectuadas, como mínimo, sobre la base de la RMV en cada
oportunidad.
Pensión mínima a otorgar: La pensión mínima del SNP para asegurados con 20 años de aportación
(S/. 415).
Las características e implicancias del BCPM que representa el compromiso del Estado para financiar parcialmente
este beneficio se detallan en el acápite 1.5.
d. Regímenes Especiales de Jubilación Anticipada:

De igual forma, en atención a la problemática de la ausencia de un régimen especial de jubilación para los
trabajadores que realizan labores que implican riesgo para la vida o salud como la minería y la construcción civil
(que si existía en el SNP), en el año 2000, mediante la Ley No. 2725225, se creó al interior del SPP la posibilidad
para que este grupo de afiliados pueda jubilarse anticipadamente bajo un régimen especial, teniendo en
consideración que su envejecimiento se produce de manera más acelerada como resultado del esfuerzo físico que
realizan.
Para ello, los regímenes de jubilación anticipada previstos son:

• El régimen extraordinario: de carácter transitorio y por el cual el Estado reconoce al trabajador un beneficio
extraordinario por los aportes efectuados durante su permanencia en el SNP realizando trabajo pesado, mediante
un Bono de Reconocimiento Complementario (BRC). Los requisitos para acceder a dicho régimen son:
Edad de jubilación: Al 31 de diciembre de 1999, haber alcanzado las edades que señala el siguiente cuadro que
varían en función a las actividades
Densidad de Aportación: Con anterioridad al 31 de diciembre del 2004, haber contar, al menos, con 20 años de
aportación al SNP y/o al SPP.
Período mínimo de labores: Con anterioridad al 31 de diciembre del 2004, haber desempeñado labores por un
período mínimo en las siguientes modalidades de trabajo:
Adicionalmente, para tener derecho al BRC, los afiliados deben haber estado incorporados al SPP antes del 1 de
enero 2003. Las características e implicancias de este Bono, orientado a mejorar el nivel de pensión del afiliado
minero y de construcción civil, se detallan en el acápite 1.5.
• El Régimen Genérico: de carácter general y permanente que permite adelantar la edad de jubilación realizando
aportes complementarios.
Los requisitos de acceso son:
Edad de jubilación: Adelanto en función a los aportes complementarios.
Tasa de aporte complementario y densidad de aportación:
Un segundo régimen especial de jubilación anticipada fue creado en el 2002 por la Ley N° 27617 – Régimen
Especial de Jubilación Anticipada para desempleados (REJA)-. El REJA constituye un esquema temporal (vigente
hasta el 1 de diciembre del 2005) que proporciona condiciones de jubilación más flexibles para los trabajadores
afiliados al SPP que se encuentren en situación de desempleo. Los requisitos para que los afiliados accedan a este
régimen son:
Edad de jubilación: Como mínimo 55 años cumplidos al momento de presentar la solicitud de jubilación anticipada.
Condición laboral: En situación de desempleo durante no menos de 12 meses.
Densidad de aportación: Los recursos acumulados en la CIC más el valor de redención del BdR deben ser
suficientes para obtener una pensión superior al 30% del promedio de la remuneración de los últimos 5 años o,
una pensión superior a 2 veces la Remuneración Mínima Vital (RMV).
Pensión mínima a otorgar: 30% del promedio de la remuneración de los últimos 5 años o 2 veces la RMV.
Finalmente, un tercer régimen especial para jubilarse de forma anticipada en el SPP es la Jubilación Adelantada del
Decreto Ley N° 19990.
Este régimen está orientado a aquellos trabajadores que, al momento de incorporarse al SPP, ya cumplían con los
requisitos para una jubilación adelantada en el SNP, por lo que su traslado al SPP le configuró una potencial
pérdida de bienestar (Ver literal b. del numeral 1.1.1 del acápite referido al SNP28).
Para tal fin, se ha creado un Bono Complementario de Jubilación Adelantada (BCJA) que asegura que el afiliado
alcance una pensión no menor a la que hubiese percibido en el SNP. Al igual que los otros
Bonos Complementarios, sus características son descritas en el acápite 1.5.
1.1.2. Pensión de invalidez

En el SPP un afiliado es inválido cuando tiene una pérdida mayor o igual al 50% de su capacidad de trabajo.
Según su grado, esta pérdida puede ser parcial o total y, según su naturaleza, temporal o permanente. En
cualquier caso, el SPP contempla el derecho de percepción de una pensión de invalidez si se cumplen los
siguientes requisitos:
Requisitos: Haber sido evaluado y dictaminado como inválido por el Comité Médico de las AFP (COMAFP) o el
Comité Médico de la SBS (COMEC). La pensión se paga cuando la pérdida en la capacidad de trabajo supera el
50% y el afiliado no alcanza la edad requerida para jubilarse. Para el otorgamiento de dicho beneficio, el afiliado
debe solicitar a la AFP la evaluación de su caso, mediante la presentación de una Solicitud de Evaluación y
Calificación de Invalidez.
Pensión a otorgar: Si el trabajador es inválido total (menoscabo superior al 66%): recibe 70% de las últimas 48
remuneraciones.
Si el afiliado es inválido parcial (menoscabo superior a 50% pero menor a 66%): recibe 50% de las últimas 48
remuneraciones.
Financiamiento: Si existe cobertura del seguro: la pensión se financia con el dinero acumulado en la CIC, más el
valor de redención del BdR de ser el caso y, el aporte adicional de la empresa de seguros que administra el seguro
previsional.
Si no existe cobertura del seguro: la pensión es financiada con el dinero acumulado en la CIC, más el BdR de ser
el caso. No hay aporte adicional por parte de la aseguradora.
El financiamiento de las pensiones con cobertura del seguro implica que éstas se pagan de forma vitalicia,
mientras que, cuando no hay cobertura del seguro, las pensiones se financian con los recursos que el afiliado haya
acumulado en su CIC hasta que éstos se agoten.
1.1.3. Pensión de sobrevivencia

Estas pensiones se generan con el fallecimiento del afiliado y son pagadas a los beneficiarios debidamente
acreditados:
Beneficiarios: (1) la cónyuge o concubina, (2) los hijos menores de 18 años, o mayores de 18 años pero
declarados inválidos y, (3) los padres mayores de 65 años, siempre que hayan dependido económicamente del
afiliado.
Pensión a otorgar: Se considera los siguientes porcentajes de la remuneración mensual:
• 42% para el cónyuge o concubino sin hijos;
• 35% para el cónyuge o concubino con hijos;
• 14% para los hijos menores de 18 años, o mayores de 18 incapacitados de manera total
y permanente para el trabajo;
• 14% tanto para el padre como la madre, siempre que sean inválidos total o parcialmente o que tengan más de
60 años y que hayan dependido económicamente del causante.
Este compromiso se calcula en base al capital requerido para pensión. Este cálculo se efectúa bajo la modalidad de
Renta Vitalicia. El capital requerido se define como el monto de dinero necesario para gozar de las pensiones de
jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Equivale al valor actual esperado de las pensiones que
genere el afiliado causante tanto para él como para su grupo familiar (cónyuge, hijos y padres).
Para acceder a dicho beneficio, los beneficiarios deben probar su condición de tales, mediante la presentación de
los documentos que exigen las normas del SPP. Por ejemplo, partida de matrimonio civil, pronunciamiento judicial
de unión de hecho (artículo 326º del Código Civil), partida de nacimiento, dictamen de invalidez expedido por el
COMAFP o COMEC, declaración jurada en la que se manifieste la dependencia económica. Cabe señalar que este
mecanismo de asignación de porcentajes de pensión para los beneficiarios del SPP es diferente al del SNP y del
Decreto Ley. N° 20530. En estos dos últimos el porcentaje para la viuda alcanza el 50% y 100%, respectivamente,
en ambos casos superiores al máximo de 42% del SPP.
1.2 Las modalidades de pensión

En el SPP existen 3 modalidades básicas bajo las cuales se otorgan las prestaciones:
(i) Retiro Programado, (ii) Renta Vitalicia Familiar y (iii) Renta Temporal con Renta
Vitalicia Diferida. Cada una de ellas está en función de las preferencias del trabajador (si valora más asegurarse
pensiones vitalicias para él y su grupo familiar o prefiere percibir pensiones ligeramente más elevadas que no
necesariamente serán pagadas de forma vitalicia).
Se entiende por Retiro Programado (RP) a aquella modalidad de pensión mediante la cual el afiliado, manteniendo
propiedad sobre los fondos acumulados en su CIC, efectúa retiros mensuales contra el saldo de dicha cuenta hasta
que la misma se extinga. El afiliado recibe una pensión –a cargo de la AFP- hasta que no queden más recursos
para el financiamiento de la misma. Si el saldo es reducido, entonces la pensión se pagará por un período corto de
tiempo, mientras que si es significativo, la pensión será elevada y además le permitirá gozar de una pensión por
mucho más tiempo. Normalmente, bajo esta modalidad recaen aquellos afiliados cuyos saldos CIC no les permiten
acceder a una Renta Vitalicia Familiar, la cual es por lo general la preferida por los afiliados.
La Renta Vitalicia familiar (RVF) es aquélla en la que el afiliado o los beneficiarios contratan directamente con una
Empresa de Seguros el pago de una renta mensual hasta el fallecimiento del afiliado y, luego de ello, el pago de
pensiones de sobrevivencia en favor de los beneficiarios.
La última modalidad básica que ofrece el SPP es la Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida (RTVD), que es una
mezcla de las dos anteriores. El afiliado que la elige retiene en su CIC los fondos suficientes para obtener de la AFP
una Renta Temporal (cuyas características son similares a las del RP) y, adicionalmente, contrata una RVF, con la
finalidad de recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada. La Renta Vitalicia que se contrate no
puede ser inferior al 50% del primer pago mensual de la Renta Temporal ni superior al 100% del mismo.
1.3 Las aportaciones y la importancia de la cobertura del seguro previsional Con relación a la aportación que
efectúa cada afiliado en el SPP, debe destacarse la importancia que éstos se acumulen en el tiempo y vayan
creciendo de acuerdo a la rentabilidad obtenida por el Fondo de Pensiones. Una acumulación continua junto a una
buena rentabilidad permitirán a los afiliados tener mejores niveles de pensión al momento de su jubilación.
La contribución o aporte obligatorio que debe efectuar el afiliado tiene 3 componentes:
• Aporte al Fondo de Pensiones: asciende a 8% de la remuneración del trabajador y es el que se acumula en la
CIC del afiliado.
• Prima de seguros: en promedio, a diciembre del 2003, asciende a 0,92% y es pagado a la Empresa de Seguros
que cubre los riegos de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
• Comisión: a diciembre de 2003, el promedio de las comisiones en el mercado ascendía a 2,27%. Este porcentaje
es pagado a la AFP en retribución por la administración del fondo de pensiones.
A diciembre del 2003, el descuento total que enfrenta un trabajador (suma de aporte, comisión y prima) asciende
en promedio a 11,19%, y dependiendo de la AFP, puede fluctuar entre 10,98% y 11,47% de su remuneración. De
este descuento, en promedio, 20% está destinado a cubrir los costos de administración de su fondo de pensiones
(comisión), 8% a la cobertura de los riesgos previsionales de invalidez y muerte y, 72% a la acumulación de
recursos en su CIC.
En el caso de los costos por comisiones, cabe señalar que, en promedio, este alcanza a 2,27% de la remuneración
y, dependiendo de la AFP va desde 2,10% hasta 2,45%, representando cerca del 30% del aporte a la CIC.
En el caso de trabajadores dependientes, los empleadores son los que retienen y pagan los aportes obligatorios a
las AFP, mientras que en el de los trabajadores independientes, éstos los realizan por cuenta propia. Se asume
que el aporte del trabajador independiente es equivalente al que un trabajador asalariado hubiera realizado. Ello
debido a que, el salario de estos trabajadores independientes es determinado a partir de un convenio entre el
trabajador y la AFP.
En ambos casos, los trabajadores tienen la posibilidad de realizar aportes voluntarios a su CIC, con la finalidad de
acumular mayores recursos y así acceder a una jubilación anticipada o a un mayor nivel de pensión. Esta
aportación voluntaria no está sujeta al pago de comisiones adicionales ya que se efectúa una vez que el aporte
obligatorio ha sido efectuado.
En cualquier caso, mayores niveles de aportación, así como la continuidad de los mismos, son muy importantes al
interior del SPP, ya que no sólo contribuyen a acumular mayores recursos producto de la capitalización sino que
también son determinantes para el acceso a la cobertura del seguro.
La prima de seguro es aplicada a la remuneración asegurable del trabajador. Ésta constituye la remuneración del
trabajador, pero aplicándole un monto máximo de S/. 6156. En el caso de trabajadores con remuneraciones
mayores a este monto, la tasa de seguro sólo es aplicada a este monto máximo.
Para acceder a esta cobertura del seguro previsional, el principal requisito es que todo afiliado debe contar con 4
aportaciones en el curso de los 8 meses calendario anteriores al mes correspondiente a la fecha de ocurrencia del
siniestro (invalidez o muerte). El acceso a esta cobertura implica el compromiso de la empresa de seguros para
otorgar la pensión vitalicia a que tiene derecho el afiliado inválido o los beneficiarios (en caso de la muerte del
titular). Por lo tanto, bajo este esquema coberturado, una pensión es financiada con el saldo CIC más el aporte
adicional que efectúa la empresa de seguros.
Por el contrario, cuando el afiliado no accede a la cobertura por alguna de las causales de exclusión o por el
incumplimiento del requisito previamente descrito, la pensión de invalidez o sobrevivencia es financiada
únicamente con los recursos del afiliado (saldo acumulado en la CIC) y hasta donde éstos alcancen.
1.4 La Rentabilidad en el SPP y los niveles de pensión

Una de las fuentes más importantes de financiamiento de las pensiones en el SPP es la rentabilidad. Los aportes
mensuales efectuados por los trabajadores afiliados forman parte del fondo que administra cada AFP, y el cual es
invertido en valores e instrumentos financieros en los mercados de capitales local y del exterior.
En tal sentido, el principal objetivo es hacer que el fondo de pensiones alcance el mayor rendimiento con el menor
riesgo posible, el cual se mide a través de la tasa de rentabilidad, que expresa el porcentaje de incremento del
dinero aportado por los trabajadores como producto de las inversiones realizadas.
En 1996, con el Decreto Legislativo No. 874, se introdujeron cambios importantes en el SPP. Este dispositivo
plantea, al igual que el Texto Único Ordenado de la Ley del SPP (D.S. 054-97-EF), una adecuada difusión hacia los
afiliados y el público en general de la rentabilidad neta de las inversiones del Fondo de Pensiones que administran
las AFP.
1.5 El Bono de Reconocimiento y los Bonos Complementarios

En un proceso de desarrollo intermedio como el que actualmente se encuentra el
SPP, otra de las fuentes más importantes de financiamiento de las pensiones –en adición a las aportaciones y la
rentabilidad- es el Bono de Reconocimiento (BdR).
El BdR constituye el reconocimiento por parte de la ONP, en representación del
Estado Peruano, de los aportes que un trabajador ha realizado al SNP36. La emisión de este título valor permite
que los trabajadores que hayan estado afiliados al régimen del Decreto Ley N° 19990 y decidan incorporarse al
SPP no pierdan los aportes ya realizados y puedan seguir acumulando recursos para su jubilación. La forma de
cálculo de su valor nominal está definido de la siguiente forma y tiene un tope de S/ 60 000:
B = 0,1831 * R * M
Donde:
B es el valor nominal
R es el promedio de las últimas 12 remuneraciones
M es la cantidad de meses aportados
Dependiendo de cuales son los períodos que el afiliado prefiere que se le reconozcan sus aportaciones y de su
fecha de traspaso, existen tres tipos de bonos: (1) BdR 1992, (2) BdR 1996 y (3) BdR 2001.
• El BdR 1992: que reconoce los aportes realizados al SNP hasta diciembre de 1992 y está expresado en soles de
diciembre de ese mismo año;
• El BdR 1996: que reconoce los aportes hasta diciembre de 1996 y está expresado en soles de enero de 1997 y;
• El BdR 2001: que reconoce los aportes efectuados hasta diciembre del 2001 y su valor nominal se encuentra
expresado en soles de enero del 2002.
Actualmente, para obtener cualquiera de los BdR previamente señalados, existen dos requisitos:
a) Haber estado afiliado a alguno de los sistemas de pensiones administrados por el IPSS y/o ONP y;
b) Haber aportado un mínimo de 48 meses dentro de los 10 años previos a diciembre de 1992, 1996 o 2001 según
se trate de BdR 1992, 1996 o 2001, respectivamente.
Por su parte, las redenciones o pagos por estos BdR se hacen efectivos cuando:
a) El afiliado cumple con la edad legal de jubilación o accede a una jubilación anticipada;
b) El afiliado queda inválido de forma permanente o;
c) El afiliado fallece
Dichos pagos están a cargo de la ONP y se realizan sobre total del valor actualizado, el cual está compuesto tanto
del valor nominal descrito previamente (expresado en soles de 1992, 1997 o 2001 según corresponda al tipo de
bono) y el ajuste por inflación calculado con el IPC de la fecha de actualización entre el IPC correspondiente a cada
tipo de BdR.
CIRCULAR Nº 011/ LABORAL

DISPOSICIÓN DE FONDO DE PENSIONES
(Ley Nº 30478/ Pub. 29.06.2016)
La norma en comentario, tiene por objeto realizar precisiones para la correcta aplicación de la Ley N° 304251 ,
que facultó a los afiliados de las AFPs que cumplen 65 años optar por disponer hasta el 95.5% de su fondo y de
disponer el 25% de su fondo como garantía para la cuota inicial de su primera vivienda.
En ese sentido se modifica el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones, en los siguientes alcances:
Sobre el tratamiento del 4.5% del saldo restante
Será retenido y transferido a ESSALUD por la AFP en un plazo máximo de 30 días, luego de haber culminado el
trámite de jubilación, siempre y cuando opte por la disposición total (95.5%), parcial o en armadas.
Este tratamiento también se aplicará a los aportes obligatorios posteriores al libre retiro, como aportes no
pagados por empleador o el bono de reconocimiento.
Se extenderá su aplicación para aquellos que hubieran accedido al Régimen Especial de Jubilación Anticipada.
Quedan exceptuados de este tratamiento, los fondos de aquellos afiliados asegurados que cuenten con pensión
de sobrevivencia (viudez y orfandad).
Sobre el uso del 25% para vivienda
Se corrige la disponibilidad del 25% del fondo como un acto único y exclusivo del afiliado ya sea para el pago de
la cuota inicial o amortizar un crédito hipotecario, que se haya generado en la primera compra de un inmueble.
Descartando toda posibilidad al sistema financiero de embargar parte de los fondos en caso de no pagar deuda
hipotecaria.
Esta afectación se podrá dar en cualquier momento de la afiliación. La presente ley no requiere para su
aplicación de un reglamento, pero si de un procedimiento operativo siendo la SBS el órgano competente
PROTECCION A LA MADRE TRABAJADORA

1. Descanso pre y post natal.
Es uno de los primeros derechos concedidos a favor de una madre en actividad laboral. La norma que la sustenta
es la Ley N° 26644, la cual faculta a una trabajadora gestante a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días
de descanso post-natal. La norma permite, además, diferir el goce del descanso pre natal total o parcialmente, y
acumularlo con el post natal a decisión de la madre.
Asimismo, tenemos el reglamento de la norma (aprobado por D.S. N° 005-2011-TR) de aplicación en los sectores
público y privado. Esta última norma se encarga de regular aspectos como el descanso adicional por nacimiento
múltiple, los requisitos para el goce del descanso pre natal, el aplazamiento del descanso pre natal, las incidencias
sobre los cambios en la fecha probable de parto, la posibilidad de hacer uso del descanso vacacional en forma
inmediata, entre otros.
Sin embargo, con la reciente ratificación del Perú al Convenio N° 183 de la OIT, la licencia por maternidad se
ampliará en adelante a por lo menos 14 semanas, vale decir, a un total de 98 días de licencia obligatoria
(que según lo que regule nuestras normas internas podrán distribuirse entre 49 días a cada descanso).
La norma (publicada mediante Resolución Legislativa N° 30312 el 22 de marzo en El Peruano) también prevé que
todo Estado miembro tiene la facultad de extender a un periodo mayor al mínimo establecido en el Convenio.
Además señala que si bien cada Estado puede determinar en su legislación la distribución de dicho periodo, este
tendrá la obligación de incluir un periodo mínimo de 6 semanas de descanso post parto (42 días), salvo acuerdo
distinto entre el Gobierno y los representantes de trabajadores y empleadores.
2. Permiso por lactancia materna.
Regulado actualmente por la Ley N° 27240. Esta norma le concede a la madre trabajadora, al término del período
post natal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla el año de edad.
Un dato importante: este permiso por lactancia materna se considera como efectivamente laborado para todo
efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente.
3. Implementación de lactarios.
La Ley N° 29896 estableció la obligación de implementar lactarios en instituciones de los sectores público y
privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil.
Lamentablemente a la fecha, son pocas las empresas e instituciones públicas que han implementado estos
lactarios en sus espacios de trabajo, ya que la mencionada ley no se encuentra reglamentada pese a que fue
promulgada en julio del año 2012.
Sobre el particular, la directora de Familia y Comunidad del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables
(MIMP), Teresa Hernández Cajo, reveló a la prensa hace pocos días que, pese a que actualmente hay en todo el
país alrededor de 500 empresas privadas y 1.834 entidades públicas que cuentan con más de 20 trabajadoras en
edad fértil, la cifra nacional de lactarios implementados es de apenas 716 (31% ). En el caso de Lima, en los
últimos cuatro años solo se implementaron 453 lactarios: 186 en instalaciones públicas y 267 en empresas
privadas.
4. Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo.
Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho de solicitar al empleador no
realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el
período de gestación.
El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, debe asignar a la mujer gestante labores que no
pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar
sus derechos laborales. Esta norma fue reglamentada por el D.S. N° 009-2004-TR.
5. Subsidios por maternidad y lactancia.

La Ley N° 26790, Ley de modernización de seguridad social en salud, y su posterior modificación dispuesta por la
Ley N° 28791 establecen los derechos de subsidios.
De esta manera la norma otorga el subsidio por maternidad, que es el monto en dinero al que tienen derecho las
aseguradas regulares en actividad y de regímenes especiales y agrarias, a fin de resarcir el lucro cesante como
consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorgará por un periodo de
90 días, pudiendo distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija
la madre, a condición que durante esos períodos no realice trabajo remunerado.
El subsidio por lactancia, según el D.S. N° 020-2006-TR se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado
del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija Essalud. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio
adicional por cada hijo.
6. Protección contra el despido nulo.
Uno de los supuestos de nulidad de despido regulados en el D.Leg. N° 728, Ley de Fomento del Empleo, era aquel
que tenía como motivo el embarazo de una trabajadora. En su versión primigenia el inciso e del artículo 65 de esta
norma consideraba como nulo el despido producido dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
Sin embargo, luego de ser duramente criticada –debido a que limitaba la protección frente al despido a un período
de tiempo bastante corto– se decidió modificarla mediante la Ley N° 27185. Según la nueva redacción, será
considerado despido nulo cuando éste se produzca en cualquier momento del período de gestación o dentro de los
90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Se señala además, que para hacer efectiva dicha protección, la trabajadora deberá notificar al empleador
documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
LEY Nº 26644 27/06/1996
¿El periodo de PRE o post natal puede ser diferido?

El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de
la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por 30 (treinta) días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple.
=====
El Convenio estipula asimismo una precisión importante en cuanto a la protección del empleo y no discriminación
de mujeres gestantes. En ese sentido, se prohíbe que el empleador despida a una mujer
embarazada durante la licencia, o después de haberse reintegrado al trabajado durante dicho periodo; o por
cualquier motivo referente al embarazo, sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba, de que los
motivos de despido no están relacionados con la gestación, corresponderá al empleador.
Con ello, no se exigirá la comunicación documental previa del embarazo al empleador, para acceder a la
protección contra el despido nulo como actualmente lo estipulan nuestras normas (TUO del D. Leg. N° 728 -
Decreto Supremo 003-97-TR).
Se establece además que los Estados deberán adoptar en sus legislaciones la prohibición de que se exija a una
mujer que solicita un empleo se someta a un examen para comprobar si se encuentra embarazada o bien
que presente un certificado médico precisando que no lo está (excepto cuando se traten de trabajos prohibidos o
no aptos para la salud de una mujer embarazada).
Finalmente, se precisa que la entrada en vigencia de dicho Convenio se dará 12 meses después del registro de la
ratificación del Estado miembro, por lo que, en nuestro país recién regirá en el 2016.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) D.S. 001-97-TR. REGLAMENTO
1. ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?

Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y de su familia.
(Art. 1 TUO de la Ley CTS D.Leg. 650, aprobado por D.S.Nº 001-97-TR).
2. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales.
(Art. 4 TUO D.Leg. 650; Art. 3 D.S. Nº 004-97-TR)
3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?

Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:
Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales.
Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios (no se
considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadoras del hogar y casos análogos, los cuales se rigen por sus propias normas. (Art. 4 y 6 TUO D.Leg. 650)
4. ¿Cuándo se produce el inicio del computo de la CTS?

El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vinculo laboral, cumplido este
requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos. (Art. 2 TUO D.Leg. 650)
5. ¿Cómo se computa el beneficio de la CTS?

El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas
fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no
computables.(Art.21 TUO D.Leg. 650)
6. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por
el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable
será la vigente a la fecha de cese del trabajador. (Art. 3 TUO D.Leg 650)
7. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los
días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días. (Art.
8 TUO D.Leg. 650).
8. ¿Qué tiempo de servicios se considera por excepción para el pago de la CTS?

Por excepción también son computables:
- Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas,
en un periodo máximo de 60 días al año.
- Los días de descanso pre y post natal.
- Los días de suspensión de la relación con pago de remuneración por el empleador.
- Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
- Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial. (Art. 8 TUO D.Leg. 650)
9. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?

La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la
remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. (Art. 9 TUO D.Leg. 650)
10. ¿Cuándo procede el computo de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa?

Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo horas extras), se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada
periodo de seis (6) meses. (Art. 16 TUO D.Leg. 650)
11. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS?

La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador,
según sea el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, obteniendo la equivalencia diaria dividiendo entre
treinta (30) el total del monto mensual. En el caso de la remuneración complementaria, para su incorporación a la
remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6). (Art. 10 y 16 TUO
D.Leg. 650)
12. ¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la remuneración en especie? Cuando se pacte el pago de la
remuneración en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo
entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se
consignará en el libro de planillas y boletas de pago. (Art. 15 TUO D.Leg 650)
13. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal
imprecisa?
En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece
sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el cálculo se establecerá
sobre la base del promedio diario de lo percibido. (Art. 17 TUO D.Leg. 650).
14. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?
Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición. Se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el
trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. (Art. 9 y 16 TUO D.Leg
650)
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable
para el cálculo de la CTS, son los siguientes: Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de
julio y de diciembre, comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y
feriado, alimentación principal.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
15. ¿Qué conceptos son considerados remuneración no computable para el pago de la CTS?
No se considera como remuneración computable los siguientes conceptos:
- Gratificaciones extraordinarias u otros conceptos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad, o
que haya sido materia de convención colectiva.
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de navidad o similares.
- El valor del transporte, siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y que razonablemente
cubra el respectivo traslado.
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente
sustentada.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza.
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su
consumo directo y de su familia.
- Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeño de su función, como movilidad,
viáticos, vestuario, etc.
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de los servicios. (Art.19 TUO D.Leg. 650)
16. ¿Dónde se realiza el depósito de la CTS?

Los depósitos deben efectuarse en cualquiera de las empresas del sistema financiero elegida por el trabajador:
bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales y cooperativas de ahorro y crédito. (Art.32 TUO D.Leg. 650)
17. ¿Cuándo es la oportunidad del depósito semestral?

Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los
meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil
siguiente. (Art. 22 TUO D.Leg. 650)
18. ¿Cómo se determina al depositario de la CTS?

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo
que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido,
y el tipo de cuenta y moneda en que deberá de efectuarse el depósito. Si el trabajador no realiza la comunicación, el
empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo por el periodo mas largo
permitido. (Art. 23 TUO D.Leg. 650)
19. ¿Cuál es la condición legal de los depósitos de la CTS?

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y el 50%, su
abono solo procede al cese del trabajador. (Art. 37 TUO D.Leg. 650)
20. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS?
Gobierno autorizó que los trabajadores puedan disponer del 100% del excedente de su Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) con una intangibilidad de cuatro remuneraciones.
El excedente hace referencia a la cantidad que supere los cuatro sueldos básicos. Es decir, si una persona
gana S/.1.000 y tiene en su cuenta del CTS S/.6.000, podrá retirar los S/.2.000 excedentes.
No obstante, en la mayoría de los bancos, el mencionado retiro no puede realizarse de manera inmediata.
Para hacerlo, se requiere de un trámite:
1) El empleado debe pedir a la empresa donde trabaja una carta que indique cuánto es el monto intangible, es
decir, lo que no puede ser retirado. Esta carta debe estar dirigida a la institución financiera donde el empleado
tiene guardado su CTS.
2) Luego de recibida la carta, esta deberá ser presentada a la institución financiera dentro de las 72 horas junto
con su DNI.
3) La institución financiera comprobará rápidamente la validez de la carta y permitirá el retiro inmediato de la
cantidad excedente que requiera el empleado.
PARA TOMAR EN CUENTA
Para el cálculo del monto intangible, se considera el último monto de la remuneración recibida por el empleado.
La empresa es la encargada de calcular el monto intangible, ya que existen distintos casos por cada empleado. Por
ejemplo, si es que una persona ha recibido un aumento de sueldo. El cálculo se hace con respecto al sueldo bruto,
es decir, sin los descuentos de AFP ni Essalud.
Asimismo, no se olvide que el retiro de la CTS se hará solamente hasta el 31 de diciembre de este año, pues es
una medida temporal.
También recuerde que la finalidad de la CTS es servir como “colchón” mientras que no tenga empleo.
21. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados al trabajador y/o
derecho habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá
acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese. (Art. 45 TUO D.Leg.650)
22. ¿Qué ocurre si el empleador no extiende la constancia de cese al trabajador?

Cualquier causa que conlleve a la imposibilidad del empleador de entregar la constancia de cese, dará lugar a que
acreditado dicho cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyendo al empleador, extienda tal certificación a
efectos de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales, independientemente de la sanción a aplicar a la
empresa infractora. (Art. 46 TUO D.Leg. 650)
23. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador?

El depositario de la CTS, en caso de fallecimiento del trabajador, procederá de la siguiente manera:
- A solicitud de parte, entregará sin responsabilidad alguna, al cónyuge supérstite o conviviente a que se refiere el
artículo 326º del Código Civil (2 años de conviviente sin impedimento matrimonial), el 50% del monto total
acumulado de la CTS y los intereses correspondientes del trabajador fallecido.
- El depositario mantendrá en custodia el saldo del depósito y sus intereses hasta la presentación del testamento o
declaratoria de herederos. (Art. 54 y 55 TUO D.Leg. 650)
VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS (D.L. 713 Y SU REGLAMENTO)

Del Descanso Semanal Obligatorio
ARTÍCULO 1.- El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el
que se otorgará preferentemente en día domingo.
ARTÍCULO 2.- Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer
regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o
designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán
del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
ARTÍCULO 3.-Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
ARTÍCULO 4.- La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. El
reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre
establecida por quincena o mes.
ARTÍCULO 5.- Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos
o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su
percepción a tales factores.
Capítulo II
Del Descanso en Días Feriados
ARTÍCULO 5.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta
Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. (*)
(*) La repetición del artículo 5 está contemplada en la publicación efectuada en el Diario Oficial El Peruano, no
teniendo una fe de erratas.
ARTÍCULO 6.- Son días feriados los siguientes:
- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).
ARTÍCULO 7*.- Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier
otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la
fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.
(*) Artículo modificado por el Artículo Único de la Ley N° 26331(23/06/1994).
ARTÍCULO 8.- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artículo 4 de la presente
Ley, salvo el Día de Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
ARTÍCULO 9.- El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago
de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
Capítulo III
De las Vacaciones Anuales
ARTÍCULO 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a
continuación:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva
por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva
por lo menos doscientos diez (210) días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 de esta Ley.
ARTÍCULO 11.- El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente.
ARTÍCULO 12.- Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los
casos siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
ARTÍCULO 13.- El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de
vacaciones.
ARTÍCULO 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del
trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
ARTÍCULO 15.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
ARTÍCULO 16.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
ARTÍCULO 17.- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a
solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser
inferiores a siete días naturales.
ARTÍCULO 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete
días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos
vacacionales por dos o más años.
ARTÍCULO 19.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación
de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
ARTÍCULO 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.
ARTÍCULO 21.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no
menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavos de la remuneración vacacional por cada mes completo de
labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a
la duración del goce vacacional.
ARTÍCULO 22.- Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord,
sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiere laborado, respectivamente.
ARTÍCULO 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización
no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en
que se efectúe el pago.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES
PRIMERA.- Por decreto supremo refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción
Social se podrán dictar las normas complementarias y reglamentarias para la mejor aplicación del presente
Decreto Legislativo.
SEGUNDA.- Deróganse las Leyes N° 3010 y 7515, 8881, 9049, los artículos 9, 10, 11, 13, 15, y 17 del Decreto
Ley N° 10908, la Ley N° 13683, los Decretos Leyes N° 18445, 21106 y 21187, la Ley N° 23222 y demás normas
complementarias, reglamentarias y conexas, así como las disposiciones que se opongan al presente Decreto
Legislativo.
GRATIFICACIONES (LEY 27735 Y D.S. 005-2002-TR)
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las gratificaciones legales son:
o Ley N.° 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad.
o D.S. 005-2002-TR, Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
1. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?
 Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sean
estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. También tienen derecho los
socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: artículo N.º1 de la Ley N.º 27735 y el artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
2. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?
 Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que
con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales
especiales, convenios colectivos o costumbre.
Referencia: artículo N.º 8 de la Ley N.º 27735.
3. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
 Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de julio) y la
otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 7735.
4. ¿Cuál es el periodo computable para el cálculo de las gratificaciones?
 El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada año, para las gratificaciones
por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Referencia: Artículo N.º 3, inciso N.º 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
5. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?
 La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30
de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
 Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la
quincena de julio o diciembre, o encontrarse en uso del descanso vacacional, la licencia con goce de haber, los
descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o el
descanso por accidente de trabajo, que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. En caso no
se encuentre laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la
parte proporcional de este beneficio.
Referencia: artículo Nº 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
7. ¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas Patrias y en
la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes.
Referencia: artículo Nº 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
8. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en
que corresponde otorgar el beneficio.
Por otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen proporcionalmente en su monto.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley N.º 27735, y artículo N.º 8 Ley N.º 29351.
9. ¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica, así como todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación
que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u
otros motivos, se consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley Nº 27735.
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente percibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
10. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones?
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente percibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
11. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el
período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos
de suspensión de labores:
- El descanso vacacional
- La licencia con goce de remuneraciones
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos
sindicales).
Referencia: artículos N.º 2 y N.º 3, numeral 3.4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
12. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo, comisionistas, destajeros,
entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o
remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-julio o julio-diciembre).Referencia:
artículo N.º 3, literal 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR y artículo N.º 17 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
13. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración complementaria, de
naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable (por ejemplo, horas
extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de
estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre); para que estas remuneraciones
sean computables, es requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período
señalado. Referencia: artículo N.º 3, numeral 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
14. ¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?

Sí, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral de los trabajadores del hogar se
pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50% de una remuneración mensual; asimismo, también tenemos el
régimen laboral del Sector Agrario, en el cual el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la remuneración
diaria que este percibe. Referencia: Decreto Supremo N.º 007-2008-TR, Ley N.º 27360 y Ley N.º 27986.
15. ¿Qué es la gratificación trunca?

Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos:
i) cuando el trabajador cuente con una relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y
ii) cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera
laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo.
16. ¿Cómo se calcula la gratificación trunca?
Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los períodos enero-julio o julio-
diciembre.
17. ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.
Referencia: artículo N.º 5,numeral 5.4 del Decreto SupremoN.º 005-2002-TR
18. ¿Las gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros?

No. La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado recientemente la ley que exonera de
forma permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Ello significa que en julio y diciembre
no se descontará al trabajador el 13% de los aportes que iban al sistema de pensiones y se le entregará el 9% de la
contribución que pagaba el empleador a Essalud, bajo el concepto de “bonificación extraordinaria” de carácter temporal, no
remunerativo ni pensionable. Referencia: artículo 1 de la Ley N.º 29351.
PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA (D.L. 892 Y SU REGLAMENTO)
EL REPARTO DE LAS UTILIDADES Y SUS PRINCIPALES IMPLICANCIAS

I.- MARCO LEGAL
La base legal del reconocimiento del pago de las utilidades se encuentra en el artículo 29º de la vigente
Constitución Política de 1993 que reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la
empresa; en el Decreto Legislativo Nº 892 – norma que regula el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría; en el Decreto
Supremo Nº 009-98-TR Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a
participar en las utilidades que generan las empresas donde prestan servicios y en parte del articulado del Decreto
Legislativo Nº 677- norma que regula la participación en la utilidad, gestión y propiedad de los trabajadores de las
empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría y que están sujetas al régimen
laboral de la actividad privada.
II.- FINALIDAD
El derecho a la participación de los trabajadores en la distribución de las utilidades tiene como objetivo o finalidad
primordial buscar la identificación de los mismos con la empresa y con ello lograr el aumento o incremento de la
producción y de la productividad en los centros laborales. Con ello se logra como objetivo empresarial hacer
participes a los trabajadores de los resultados exitosos del negocio, redundando ello no solo en la prosperidad del
empleador si no haciéndose extensivo en la persona de los trabajadores incentivándose con ello el esfuerzo laboral
de los trabajadores que se vera compensado con el otorgamiento económico de este beneficio y que redundara en
una suerte de aditivo remunerativo que premiara el esfuerzo desplegado por el trabajador en la consecución de la
alta productividad de la empresa.
III.- AMBITO DE APLICACIÓN
Tiene derecho a la participación en las utilidades de la empresa los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que presten servicios en empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera
categoría (De conformidad con el artículo 28º literal a) del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta son rentas de
tercera categoría las derivadas del comercio, la industria, minería; de la explotación agropecuaria, forestal,
pesquera o de otros recursos naturales; de las prestaciones de servicios comerciales, industriales o de otra índole
similar como transportes, comunicaciones, sanatorios, hoteles, depósitos, garaje, reparaciones, construcciones,
bancos , financieras, seguros, finanzas y capitalización y en general, de cualquier otra actividad que constituya
negocio habitual de compra o producción y cuenta, permuta o disposiciones de bienes).
Se encuentran obligadas al reparto de utilidades las empresas que aparte de encontrarse dentro del ámbito de
aplicación precedente cuenten con más de 20 trabajadores, siendo aplicable a los trabajadores que se encuentren
contratados directamente por la empresa mediante un contrato de trabajo a plazo indefinido o indeterminado;
mediante un contrato de trabajo sujeto a modalidad o mediante un contrato de trabajo en régimen de tiempo
parcial, precisamente en este último contrato los trabajadores gozan del beneficio de las utilidades en forma
proporcional a las remuneraciones percibidas durante el ejercicio. Por ende no gozan de dicho beneficio los
contratados bajo contratos civiles de locación de servicios, los que se encuentran bajo el ámbito de las
modalidades formativas laborales, los trabajadores del hogar y los trabajadores de la Micro Empresa. Asimismo
conviene advertir que los trabajadores destacados en virtud de contratos de intermediación laboral tendrán
derecho a participar en las utilidades de la empresa que los haya contratado más no en las utilidades de la
empresa usuaria.
IV.- DETERMINACIÓN DEL NÚMERO MÍNIMO DE TRABAJADORES
Para establecer si una empresa excede o no de veinte (20) trabajadores, se sumará el número de trabajadores
que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre
doce (12). Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en cuenta el
número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior,
siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5
V.- EMPRESAS OBLIGADAS AL REPARTO DE UTILIDADES Y PORCENTAJES DE DISTRIBUCIÓN
El porcentaje en la distribución de las utilidades se realizará de acuerdo a la actividad económica desarrollada por
la empresa para lo cual se tendrá en consideración el CIIU – Clasificador Industrial Internacional Uniforme de las
Naciones Unidas. El porcentaje establecido por la normatividad es el siguiente:
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas Mineras 8%
- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
- Empresas que realizan otras actividades 5%
En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las mencionadas se considerará la actividad principal,
entendiéndose por ésta a la que genero mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
VI.- EMPRESAS NO OBLIGADAS AL REPARTO DE UTILIDADES
No se encuentran obligadas al reparto de las utilidades:
- Las Cooperativas.
- Las Empresas Autogestionarias.
- Las Sociedades Civiles.
- Las Empresas que no excedan de 20 trabajadores.
VII.- CRITERIOS PARA LA DISTRIBUCIÓN DEL PORCENTAJE DE LAS UTILIDADES
Para la distribución del porcentaje de las utilidades se aplican los siguientes criterios:
A) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador entendiéndose tal los días real y
efectivamente trabajados. A este efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de los días laborados por todos
los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
B) 50% se distribuirá en proporción a la remuneración de cada trabajador. A este efecto se dividirá dicho monto
entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado
obtenido se multiplicara por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. La
participación que pueda corresponder a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como límite máximo,
el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
VIII.- DERECHO A LAS UTILIDADES DE ACUERDO A LA JORNADA LABORAL
Tiene derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de
trabajo establecida en la empresa, sea que la vinculación se de mediante un contrato de trabajo a plazo indefinido
o mediante un contrato de trabajo sujetos a modalidad, plazo fijo o determinado incluso el citado beneficio se hace
extensivo a los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida participando en forma proporcional a la
jornada trabajada, en este último supuesto nos encontramos ante los contratos de trabajo en régimen de tiempo
parcial.
IX.- PLAZO PARA EL PAGO DE LAS UTILIDADES
La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración
Jurada Anual del Impuesto a la Renta. En caso de no abonarse las utilidades en la fecha prevista previó
requerimiento de pago por escrito del trabajador genera interés moratorio pudiendo realizarse la denuncia ante el
MTPE por dicho incumplimiento o planteando una demanda judicial ante las instancias judiciales laborales
competentes El derecho al cobro de las utilidades corresponde tanto a los trabajadores como a los ex trabajadores.
X.- EL REMANENTE DE LAS UTILIDADES
En caso de existir un remanente o sobrante entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el
límite entre la participación de las utilidades por trabajador este será destinado al denominado FONDOEMPLEO,
destinado a la capacitación de trabajadores, promoción del empleo y obras de infraestructura vial.
XI.- EXPEDICIÓN DE CONSTANCIA DE LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES
Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas entregarán a los trabajadores y ex
trabajadores con derecho al citado beneficio una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado,
debiendo contener como mínimo la siguiente información:
a) Nombre o razón social del empleador.

b) Nombre completo del trabajador.
c) Renta Anual de la empresa antes de impuestos
d) Número de días laborados por el trabajador.
e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.
f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a apercibir utilidades.
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y,
h) Monto del remanente generado por el trabajador de ser el caso.
XII.- PLAZO DE PRESCRIPCIÓN PARA EL COBRO DE UTILIDADES
Teniéndose en consideración que las utilidades están consideradas como un beneficio social se encuentra
comprendida dentro de los alcances de la Ley Nº 27321, norma que regula el plazo de prescripción para el cobro
de los beneficios sociales, disponiendo que la acción para el cobro de los derechos derivados de la relación laboral,
prescribe a los cuatro (4) años luego extinguido el vínculo laboral, sea por cualquiera de las causales señaladas en
la ley como renuncia, despido, entre otras. De lo que se desprende que el plazo de prescripción para el cobro de
las utilidades es de 4 años contados a partir del día siguiente de la extinción del vínculo laboral.
XIII.- SANCIONES ADMINISTRATIVAS POR EL INCUMPLIMIENTO DEL PAGO DE LAS UTILIDADES
El Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR establece en su

artículo 23º numeral 23.2 como infracción laboral leve la no entrega al trabajador, en los plazos y con los
requisitos previstos de la hoja de liquidación de utilidades correspondiendo como base de cálculo entre 1 y 5 UIT,
de acuerdo al número de trabajadores afectados; de otro lado en la citada norma se precisa en el artículo 24º
numeral 24.4 como infracción grave en materia de relaciones de trabajo el no pagar u otorgar integra y
oportunamente los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto dentro de los
cuales están comprendidos el pago de las utilidades, correspondiendo en este caso como base de cálculo entre 6 y
10 UIT.
SEGURO DE VIDA LEY (D.L. 688 Y SU REGLAMENTO)
Que, mediante Ley Nº 29549, se aprobó la Ley que modifica el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales;
Que, asimismo la referida Ley en su artículo 3º encarga al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
en coordinación con la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones,
la elaboración y funcionamiento del Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley;
Que, es necesario dictar las normas reglamentarias de la Ley Nº 29549, así como crear el Registro de
Seguros Vida Ley para su mejor aplicación;
De conformidad con el inciso 8) del artículo 118º de la Constitución Política del Perú; el inciso 3) del
artículo 11º de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo;
DECRETA:
Artículo 1º.- Objeto

La presente norma tiene por objeto reglamentar la Ley Nº 29549, Ley que modifica el Decreto Legislativo Nº 688,
Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, para efectos de su aplicación en los contratos de Seguro de Vida Ley
a cargo del empleador.
Artículo 2º.- De las Remuneraciones Asegurables

Las remuneraciones asegurables, son aquellas que el trabajador percibe de manera habitual, con excepción de las
gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen
mensualmente; las que figuran en la planilla electrónica tratándose de empresas que cuenten con más de tres
trabajadores o las que figuren en los libros de planilla cuando la cantidad de trabajadores sea menor.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los
últimos tres meses.
Estas remuneraciones asegurables, sirven de base para el pago del capital o póliza, aún cuando estas sufran
variaciones por efecto de incrementos u otros motivos remunerativos, hasta el tope de una remuneración máxima
asegurable, aplicable al seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones
establecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.
Artículo 3º.- De la Vigencia de la Póliza para el Caso de Ex Trabajadores

En caso el trabajador decida mantener la póliza del Seguro de Vida Ley al término de la relación laboral, deberá
solicitarlo a la empresa de seguros dentro del plazo establecido en el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 688,
modificado por la Ley Nº 29549. Esta póliza se mantendrá vigente en tanto el asegurado no haya adquirido otra
póliza del Seguro de Vida Ley al ser contratado por un nuevo empleador.
Tratándose de los contratos de Seguros de Vida Ley celebrados por ex trabajadores al amparo del Decreto
Legislativo Nº 688, con anterioridad a la vigencia de la Ley Nº 29549, estos mantienen su vigencia en las
condiciones originalmente pactadas.
En ambos casos, el asegurado pierde el seguro de vida adquirido si incumple con la cancelación del pago de la
prima dentro del plazo establecido en la póliza de seguros.
Artículo 4º.- Del Registro Obligatorio

La administración de la información contenida en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro Vida Ley estará a
cargo de la Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y tiene
por finalidad verificar el cumplimiento de la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza de
seguro de vida en beneficio del trabajador.
Artículo 5º.- De la información contenida en el Registro Obligatorio

El empleador debe consignar en el registro la siguiente información:
1. Datos de la póliza del seguro: compañía de seguros, número y vigencia de póliza.
2. Datos del Empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección domiciliaria.
3. Datos del Trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento y sexo.
4. Datos del Contrato Laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta
con un seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador.
5. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de parentesco.
Los Contratos de Seguro de Vida Ley se registran dentro de los treinta (30) días calendario de suscrito el contrato,
a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Artículo 6º.- De la Información del Contrato Seguro de Vida adquirido como Ex Trabajador
En los casos que el trabajador adquiera el derecho de contar con un Seguro de Vida Ley derivado de una nueva
relación laboral, debe informar al empleador, mediante una declaración jurada, si cuenta con un Seguro de Vida
Ley adquirido en mérito a un contrato celebrado en calidad de ex trabajador, conforme al artículo 18º de la Ley Nº
29549.
La información de la existencia del seguro de vida adquirido en calidad de ex trabajador, debe consignarse en los
datos del registro.
Artículo 7º.- De la Fiscalización

Los Inspectores del Trabajo están facultados para verificar el cumplimiento de la inscripción en el Registro
Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley. En caso de verificarse el incumplimiento en la contratación del
seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los trabajadores, se
impondrán las sanciones administrativas correspondientes, de conformidad con la Ley Nº 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.
Artículo 8º.- De la Actualización del Registro Obligatorio

El empleador debe actualizar el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida Ley, en los siguientes
supuestos:
a) Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.
b) Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
c) Modificación de los datos que se encuentren en el Registro.
La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de haberse
producido cualquiera de los hechos indicados.
Artículo 9º.- Refrendo

El presente Decreto Supremo es refrendado por la Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera.- Normas Complementarias

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante Resolución Ministerial, podrá emitir las normas
complementarias y reglamentarias para la aplicación del presente Decreto Supremo, en el ámbito de sus
competencias.
Segunda.- Vigencia
El presente Decreto Supremo entra en vigencia al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
Única.- De la Implementación del Registro

La implementación del Registro correspondiente se realizará dentro de un plazo de sesenta (60) días hábiles,
contados a partir de la fecha de publicación del presente dispositivo.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA
Primera.- Modificación del numeral 24.12 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo
Modifíquense el numeral 24.12 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, en los siguientes términos:
“Artículo 24º.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales

Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
(...)
24.12 No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro Obligatorio de Contratos creado por la Ley Nº
29549, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a
favor de los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.”

Resumen II Practica RR - HH

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

¿A quiénes es aplicable el incremento de la RMV?

¿A cuánto asciende actualmente la Remuneración Mínima Vital?

¿Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV?

¿Cuáles son los principales efectos de la RMV?

2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por Asignación Familiar?

3. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?

4. ¿En qué momento se paga la Asignación Familiar?

5. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?

6. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?

9. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

LEY DE PRESTACIONES ALIMENTARIAS EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN

- Imposibilidad de reducción remunerativa

13. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

2. ¿Quiénes están obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?

3. ¿Qué debe contener este Registro de Control de Asistencia?

4. ¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?

6. ¿El Trabajador debe firmar éste Registro de Control?

8. ¿Desde cuándo está vigente esta Ley?

DE LA OBLIGACIÓN DE LLEVAR PLANILLAS DE PAGO

DEL CONTENIDO DE LAS PLANILLAS

DE LAS PLANILLAS DE PAGO DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

PAGO DE LA REMUNERACIÓN Y ENTREGA DE LA BOLETA DE PAGO

DE LA OBLIGACIÓN DE CONSERVAR LAS PLANILLAS Y LAS BOLETAS DE PAGO

PLANILLA DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN MEDIO DE

T – REGISTRO Registro de Es el Registro de Información Laboral

Comprende información laboral, de Se descarga el

1. ¿Qué es la Planilla Electrónica?

2. ¿Legalmente, qué implicancias tiene la Planilla Electrónica para las empresas?

3. ¿Qué empleadores están obligados a enviar la Planilla Electrónica?

Sector al que pertenece el empleador, Indicador de ser microempresa

6: ¿Cómo se utiliza el PDT Planilla Electrónica – PLAME vinculado al T-REGISTRO?

XI INSPECCIÓN DEL TRABAJO

11. ¿Cuál es el trámite del procedimiento administrativo sancionador?

Multa máxima con la Multa máxima con la

Leve Hasta 5 UIT Hasta 50 UIT

Grave Hasta 10 UIT Hasta 100 UIT

Muy grave Hasta 20 UIT Hasta 200 UIT

FUNCIONES DEL ESTADO EN MATERIA PREVISIONAL

EL SISTEMA PÚBLICO DE PENSIONES

1.1.1. Pensión de jubilación:

B. RÉGIMEN DE JUBILACIÓN ADELANTADA:

C. RÉGIMEN ESPECIAL DE JUBILACIÓN:

D. OTROS REGÍMENES DE JUBILACIÓN

El Régimen del Decreto Ley No. 20530

SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

1.1 Las Prestaciones

b. Régimen de Jubilación Anticipada Ordinaria:

d. Regímenes Especiales de Jubilación Anticipada:

Para ello, los regímenes de jubilación anticipada previstos son:

1.1.2. Pensión de invalidez

1.1.3. Pensión de sobrevivencia

1.2 Las modalidades de pensión

1.4 La Rentabilidad en el SPP y los niveles de pensión

1.5 El Bono de Reconocimiento y los Bonos Complementarios

CIRCULAR Nº 011/ LABORAL

PROTECCION A LA MADRE TRABAJADORA

2. Permiso por lactancia materna.

4. Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo.

5. Subsidios por maternidad y lactancia.

6. Protección contra el despido nulo.