CUESTIONARIO DE DERECHO DE TRABAJO I

PRIMERA PARTE
PARTE GENERAL

Como denomina nuestra legislación a los PRINCIPIOS INFORMATIVOS DEL

DERECHO DE TRABAJO?
CARACTERISTICAS IDEOLOGICAS que deben inspirar la Legislación Laboral.
Enumere los PRINCIPIOS DESCRITOS en el CUARTO Y SEXTO considerando Del
Código de Trabajo?
PRINCIPIO TUTELAR DE LOS TRABAJADORES: Puesto que trata de compensar la
DESIGUALDAD ECONOMICA existente entre Patronos y Trabajadores, otorgándoles a
estos últimos una protección jurídica de carácter preferente.
PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS: El Derecho de Trabajo constituye un mínimo
de garantías sociales protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para el
trabajador.
MINIMAS: Se consideran así porque es realmente lo menos que el Estado considera que
debe garantizarse a los trabajadores para el desarrollo de sus actividades (salario
mínimo).
PROTECTORAS DEL TRABAJADOR: Se considera así en virtud de que el trabajador
es la parte más debil de la relación laboral y por esta razón, estas normas tienden a
protegerlo en contra del capital.
IRRENUNCIABLES UNICAMENTE PARA EL TRABAJADOR: Quiere decir que el
patrono si puede renunciar a las mismas, puesto que la renuncia que haga constituye
nuevos derechos para el trabajador; en tanto que los trabajadores no puedan renunciar a
las mismas por tratarse de normas imperativas, es decir de forzoso cumplimiento aún en
contra de estipulación que implique renuncia, disminución o tergiversación de los
derechos garantizados por la ley (arts. 106 de la Constitución y 12 del Código de
trabajo)EL DERECHO DE TRABAJO ES NECESARIO E IMPERATIVO: Es decir de
aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley de donde se
deduce que limita el PRINCIPIO DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD propio del
derecho común.
Cuáles son los medios para superar las GARANTIAS MINIMAS?
CONTRATACION INDIVIDUAL.
CONTRATACION COLECTIVA.
PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO (de manera muy especial y
esto es así porque es una institución, que cuando se dan determinados requisitos es
obligatorio para el patrono, negociarlo con los trabajadores, situación en la cual éstos
logran realmente la superación de las garantías mínimas).
EL DERECHO DEL TRABAJO ES REALISTA Y OBJETIVO: REALISTA, porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la
posición económica de las partes( art.18 del c. de t.) OBJETIVO, porque su tendencia es
la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles, dicho en otras palabras, esta disciplina
jurídica no debe perseguir soluciones legales únicamente, sino fundamentalmente Justas
( art. 19 y 4to. Considerando literal “D” del c. de t.).
EL DERECHO DE TRABAJO ES UNA RAMA DEL DERECHO PUBLICO: Por lo que
al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo, es
decir que es público y no privado pues el cumplimiento de sus normas no depende de la
voluntad de los particulares sino que seimponen incluso coactivamente.
EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO HONDAMENTE DEMOCRATICO:
porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores que
constituyen la mayoria de la población, realizando asi una mayor armonia social y al ser
democrático es justo.
EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO ESENCIALMENTE
CONCILIADOR ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO: Técnicamente este principio
no se aplica en el Derecho del Trabajo, desde luego con estricto apego a la ley, porque a
diario se concilian intereses entre patronos y trabajadores, pero lamentablemente en
perjuicio de estos últimos, ya que la conciliación implica que dentro de una relación
jurídica determinada, las dos partes de la relación sacrifiquen parte de sus intereses,
para llegar a un arreglo en un diferendo determinado, lo cual desde el punto de vista
estricto del derecho sustantivo, este principio aunque calcado en el sexto considerando
del código de trabajo no tiene aplicación sin violar otros principios que favorecen a los
trabajadores. (art. 340 c. de t.)

EL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO REGULA TRES INSTITUCIONES QUE

PERSIGUEN LA PERMANENCIA DE LOS TRABAJADORES EN SUS PUESTOS DE
TRABAJO SIENDO ESTAS?
El Contrato por Tiempo Indefinido: el artículo 26 del Código de Trabajo, establece “ que
todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido”.
Esta disposición legal persigue la estabilidad de los trabajadores en sus puestos de
trabajo, toda vez que establece que toda relación de trabajo en cuanto a su duración se
presume que es por tiempoindefinido, siendo los contratos a plazo fijo y para obra
determinada de CARACTER EXCEPCIONAL y por ello el contrato individual de trabajo
se conoce doctrinariamente como CONTRATO TIPO ver art. 81 del c. de t., 54 ley del
servicio civil.
Suspensión de los Contratos de Trabajo: es el conjunto de normas que señalan las
causas justificadas del incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y
de los patronos y los efectos que se producen. (art. 75 del c. de t.)
La Sustitución Patronal: Es de gran trascendencia puesto que no solamente asegurar la
estabilidad de los trabajadores, sino la percepción de sus salarios cuando por cualquier
causa legal una empresa cambia de propietario.(art. 23 c. de t.)
QUE ES LA SUBROGACION PERSONAL?
Es la sustitución de una persona por otra, en una relación jurídica de tal manera que la
sustituta asuma la totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituida.
QUE ES LA SUSTITUCION PATRONAL?
Es aquella que no solo transfiere derechos, como en el caso de la subrogación sino,
fundamentalmente, obligaciones actuales y responsabilidades futuras generadas en
hechos ocurridos antes de la sustitución. (Art. 23 del c. de t.)
CUALES SON LAS DENOMINACIONES QUE SE HAN UTILIZADO PARA
DISTINGUIR EL DERECHO DEL TRABAJO?
Derecho Obrero, Legislación Obrera, Derecho Industrial, Derecho Social y Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral.
DEFINICION DE DERECHO DE TRABAJO: conjunto de normas jurídicas y
principios doctinarios que regulan las relaciones individuales y colectivas entre patronos
y trabajadores y la organización yfuncionamiento de las instituciones laborales.
DEFINICION DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: es el conjunto de
normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones
individuales de servicios a efecto de asegurar a los trabajadores la vida, la salud y un
nivel decoroso de vida.
NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO: el derecho de trabajo es una rama del
derecho público, porque al ocurrir su aplicación el interés privado debe de ceder ante el
interés social o colectivo. ( considerando IV, literal “E” )
CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las
normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que
regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que
sus normas tienen carácter dispositivo.
CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque sus
normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se
ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses
no particulares sino de carácter general.
CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por
otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto organiza una
especie de tutela administrativasobre los trabajadores pero depende por el contrario del
derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
DERECHO SOCIAL: en la actualidad la mayoria de tratadistas se inclinan que el
derecho del trabajo es DERECHO SOCIAL, porque el mismo esta simentado en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:
FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales
(hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los factores o
elementos que determinan el contenido de tales normas, como las producidas en un
gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan la
necesidad de emitir nuevas leyes;
FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de la
norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el
proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y
vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la República). Según el
juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que
las fuentes formales del derechos son: la legislación, la costumbre y la jurisprudencia
(esto último que no se aplica a nuestro derecho laboral);
FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros,
libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan
sobre el origen de las leyes.
LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHOLABORAL:
En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las
fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
e) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
JURISPRUDENCIA: en nuestro medio se dice que son los cinco fallos uniformes del
tribunal de casación, que enuncien un mismo criterio, en casos similares y no
interrumpidos por otros en contrario.
LA EQUIDAD: es un instrumento para crear normas especiales pero no de quien debe
aplicar la ley, por lo que viene a ser una fuente formal supletoria.
LA COSTUMBRE Y USO LOCALES: son utilizados como sinónimos ya que para que se
dén es necesario la práctica constante de una conducta determinada, no solamente la
ejecución de un acto. En material laboral carece de alcance general y se reduce al
ámbito de la empresa en que se ha producido.
FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS DEL DERECHO LABORAL:
Pacto colectivo de condiciones de trabajo: es el acuerdo final tomado por un empleador y
un grupo de trabajadores para regular las condiciones del trabajo por un tiempo
determinado, su importancia radica que puede servir de instrumento para mejorar el
desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, mejora la armonía en las relaciones
laborales.
Pacto colectivo de industria de actividad económica o región determinada: es un pacto
colectivo de mayor amplitud y cobertura comprende unaserie de empresas que se dedican
a una misma actividad o que se encuertran en un mismo ámbito territorial.
Convenio colectivo: es una modalidad del pacto colectivo, se da cuando el negociador de
la parte laboral no es un sindicato sino un grupo colegiado de trabajadores constituído
en un comite AD-HOC.
Reglamento interior de trabajo: es un instrumento normativo que están obligados a
hacer los patronos que contraten más de 10 trabajadores, regula las condiciones de
trabajo dentro de una empresa.
Laudos arbitrales: son fuentes porque a travéz de ello, surgen partes de pacto colectivo,
ya que el pacto colectivo puede celebrarse directamente entre patrono y trabajadores o
bien puede hacerce ante un tribunal, un juicio conciliatorio o un juicio arbitral donde se
resuelve la controvercia definitivamente.
Convenios internacionales: son instrumentos normativos aprobados por las dos terceras
partes de votos de una conferencia internacional del trabajo; para que tenga validez
deben ser ratificadas por las autoridades competentes de cada Estado.
CUALES SON LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA INTERPRETACION DE LAS
NORMAS JURIDICAS EN NUESTRO PAIS?
El establecido en el artículo 10 de la LOJ.
El establecido en el artículo 106 último párrafo de la C.P.R.G. y el artículo 17 del C.T.
EJEMPLO: CASO DE INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES:
Indemnización post mortem regulado en el art. 102 literal P C.P.R.G. y lo establecido en
el artículo 85 literal “a” del C.T.: Se tiene que aplicar una parte de cada una de las
disposiciones citadas asi: De la constitución lo relativo a quela prestación de mérito se
prestará sin límite de tiempo, es decir tantos salarios como años de servicios tenga el
trabajador a su fallecimiento, pero en lo relativo a los beneficiarios de esta prestación se
aplicará el artículo 85 literal a del C.T. que establece que a esta prestación tienen
derechos los dependientes económicos del trabajador, y que beneficia más al trabajador,
que lo establecido en la norma constitucional, que se refiere al cónyuge, conviviente,
hijos menores e incapacitados del trabajador, pues dependiente económico puede ser el
padre o la madre del mismo.
CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO (arts. 18 al 37 del Código de Trabajo).
DEFINICION: es el vínculo económico jurídico mediante el que una persona
(trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono) sus servicios personales o a
ejecutarle una obra personalmente, bajo dependencia continuada y dirección inmediata
o delegada de ésta última a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
DEFINICION DOCTRINARIA: contrato en virtud del cual una persona se obliga a
desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un
servicio en favor de otra, mediante remuneración.
CARACTERISTICAS O ELEMENTOS PROPIOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO:
a) subordinación: Estado de limitación de la autonomía del trabajador al que se
encuentra sometido bajo las órdenes del patrono.
b) Estabilidad en el empleo: por el interés económico no solo privativo del patrono y el
trabajador sino que alcanza a la producción ya que a consecuencia del desempleo se
desarrollanproblemas de carácter social económico y político. ( art. 26) .
c) Profesionalidad: se necesita que el trabajador tenga cierta especialidad en
conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar el trabajo.
d) La ausencia de riesgo: materializada por la responsabilidad que asume quien ordena
la ejecución de las obras.
ELEMENTOS MATERIALES O REALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO:
El Pago del Salario: este elemento configura la obligación principal que dentro de la
relación de trabajo, tiene el patrono de entregar como contra prestación del servicio, el
pago de la respectiva remuneración salarial al trabajador.
La prestacion de los servicios: este elemento configura la obligacion principal del
trabajador, dentro de la relacion de trabajo como es precisamente el prestar el servicio
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
a) bilateral: porque impone deberes y obligaciones para ambas partes;
b) oneroso: porque ambas partes se benefician con la prestación recíproca;
c) consensual: se perfecciona con el consentimiento de ambas partes, la que puede ser
expresa o tácita;
d) principal: porque subsiste por si solo, es decir que genera derechos y obligaciones;
e) de tracto sucesivo: se prolonga en el tiempo;
f) conmutativo: las partes al celebrarlo puedan determinar las prestaciones que van a
recibir una y la otra.
g) Dinámico: porque no es estático, si no cambia a través del tiempo;
h) Intuito personae: porque se contrata por las cualidades de la persona;
EL PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO:
Se dá de dos formas:
GENERAL: es la formatipica de perfeccionar el contrato, a través de la simple
prestación de los servicios, sin que para ello deva existir la suscripcion de documento
alguno.
ESPECIALES: es la suscripcion del documento y el inicio simultaneo de la relación de
trabajo, y la suscripcion del documento aunque se pacte que la relacion de trabajo
iniciara posteriormente.
ALTERACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de acuerdo con el principio de
GARANTIAS MINISMAS, las condiciones establecidas en los contratos de trabajo no
puedan alterarse, si esta implica reduccion de las condiciones inicialmente pactadas, no
obstante con CARACTER DE EXCEPCION el código de trabajo establece dos casos en
que si puedan alterarse las condiciones pactadas en el contrato siempre y cuando se den
las condiciones establecidas, es decir por ACUERDO DE LAS PARTES o
AUTORIZACION EXPRESA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION
SOCIAL, en ambos, se refiere unicamente a disminuir aquellas condiciones pactadas en
los contratos de trabajo en forma superior a los minimos establecidos en la ley, es decir
en otras palabras solo se podran reducir las condiciones contenidas en el contrato hasta
antes del limite senalado como minimo en el código de trabajo, ejemplo:
Si en un contrato de trabajo, se pacto una jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno
de seis horas al dia, en lugar d elas ocho que senala la ley, si es por mutuo acuerdo de las
partes o por autorizacion del ministerio de trabajo y prevision social, se podrá alterar la
jornada hasta en un maximo de dos horas, a fin de que se conserve la misma dentro del
limitemaximo senalado por la ley. (art. 20 3er. Parrafo del C. de T. )
INCLUSION DE GARANTIAS Y DERECHOS: de conformidad con el art. 22 del C. de
T. se prevee como garantia a favor del trabajador la INCLUSION AUTOMATICA O
SOBREENTENDIDA de garantías de derechos minimos establecidos en la ley, cuando
dentro del texto del contrato no se hayan consignado expresamente las condiciones de la
prestacion de los servicios, previendose, que aunque no se hayan mencionado, se tendran
incluidas todas las contenidas con carácter minimo dentro del código de trabajo.
SUSTITUCION DEL PATRONO: Este es el instituto dentro del cual se puede palpar
tambien la existencia del elemento de la estabilidad, pues su objeto fundamental es
mantener incolume la relacion de trabajo, en el caso de que se de el cambio de patrono
(art. 23)
SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO :
a) EL TRABAJADOR : Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales o intelectuales o de ambos generos en virtud de un contrato o relacion de
trabajo (art. 3) .
TRABAJO: un esfuerzo humano aplicado a la produccion de riqueza.
b) EL PATRONO Y LA EMPRESA : Es toda persona individual o juridica que utiliza a
uno o mas trabajadores en virtud de un contrato o relacion de trabajo. ( art. 2 C.T.) para
tener el carácter de patrono se requiere la utilizacion de una o mas personas.
AUXILIARES DEL PATRONO:
REPRESENTANTE DEL PATRONO: son las personas individuales que ejercen en
nombre de este, funciones de direccion o administracion, tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadoresy todas las que esten autorizadas por aquel, los
representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente
al patrono. (art. 4).
TRABAJADOR DE CONFIANZA: se considera cargos de confianza aquellos para cuyo
ejercicio es basico que el que lo desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y
discrecion suficiente para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa. (art ).
EL INTERMEDIARIO : es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de
uno o mas trabajadores para que ejecuten algun trabajo en nombre del patrono,
quedando el patrono obligado solidariamente por la gestion del intermediario ante los
trabajadores. ( es el representante del patrono que se dedica al reclutamiento de
trabajadores campesinos) REQUISITOS: se necesita que el patrono lo autorice por
medio de una carta poder con duplicado que se enviara al departamento administrativo
de trabajo, el original queda en poder del intermediario que debera ser habilitado y
autorizado por la inspeccion General de Trabajo con el Vo. Bo. Al pie de la carta, esta
carta debe renovarse cada año.
CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
De conformidad con el art. 25 del código de trabajo los contratos se clasifican en:
POR TIEMPO INDEFINIDO: Es precisamente el contrato tipo o regla general dentro
de nuestra legislación, pues en virtud de el se entiende que todas las relaciones de trabajo
son de naturaleza continuada y en consecuencia, solo quedan excluidas todas aquellas
actividades de naturaleza muy especial que no sean acogibles por este tipo de contrato.A
PLAZO FIJO: este contrato tiene carácter de excepción y para su determinación no
basta con que dentro del documento se haya establecido fecha de terminación del mismo
sino que además de la actividad para la que se haya celebrado, no sea de naturaleza
continua, y en virtud de ello no subsista al vencimiento del plazo previsto.
POR OBRA DETERMINADA: este contrato tambien tiene carácter de excepción y solo
podrá celebrarse para el caso en el que se pueda preveer el acaecimiento de un hecho o
circunstancia que le ponga fin, como seria la entrega de la obra.(art. 25)
POR SU FORMA DE CELEBRARSE:
1) VERBAL: esta forma de celebrar el contrato constituye la excepción a la regla
general, y se admite su celebración solo para ciertas y determinadas actividades, de
conformidad con lo que señala el art. 27 del código de trabajo. Este tipo de contrato se
puede probar mediante los medios generales de prueba.
2) ESCRITO: estos constituyen la regla general, pues como imperativamente lo señala el
art. 28 del código de trabajo, recogiendo el principio de tutelaridad, todo contrato
individual de trabajo debe extenderse en 3 ejemplares y a cuenta del empleador; el
contenido del contrato de trabajo escrito lo encontramos en el art. 29.
INDEFINITIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: es el contrato por tiempo
indefinido y es precisamente que en virtud de el que la ley laboral en su artículo 26
establece con absoluta claridad que todo contrato individual de trabajo debera tenerse
por celebrado por tiempo indefinido salvo prueba o estipulación lícita y expresa en
contrario.
LAPLENA PRUEBA DEL CONTRATO:
Se hace con el documento respectivo, y la falta de este sera de conformidad con la ley,
siempre imputable al empleador, debiendose agregar que en caso que el patrono no
cumpla con exhibir el contrato al serle requerido, por cualquier autoridad de trabajo, se
tendra por dada la presunción legal de que son ciertas todas las estipulaciones del
contrato afirmadas por el trabajador.
EXCEPCION A LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
El derecho del trabajo, es la unica rama del derecho en general en donde la ley dota de
capacidad de ejercicio a los menores de edad, admitiendo que estos puedan contratar por
si solos su trabajo e incluso el que puedan ser partes dentro del proceso para demandar
en cualquiera de los casos previstos en la ley.
CONTRATO DE TRABAJO SUSCRITO CON MENORES DE EDAD DE CATORCE
AÑOS MENOS UN DIA.
La ley regula que en el caso de aquellos menores de edad menores de catorce años que
quieran celebrar contratos de trabajo deberán regirse para la celebración por medio de
los representantes legales de este y la autorización expresa de la Inspección General de
Trabajo (art. 150).
SALARIO ; es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador como
contraprestación al servicio recibido.
CLASES O FORMAS DE SALARIO:
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO; la retribución se fija con independencia de la
producción del trabajador, de manera que aun cuando no haya producción del
trabajador el empresario debe abonar de todas maneras la retribución convenida, el cual
puede pactarse por mes quincena,semana, por dia u hora.
SALARIO PORUNIDAD DE OBRA O A DESTAJO:
Es aquella cantidad que percibe el trabajador la cual a de ser tal que el número de
unidades obtenidas Durante 8 horas equivalga al salario minimo que corresponda al
trabajo.
SALARIO A PRECIO ALZADO: Es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra
y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global.
SALARIO EN ESPECIE: Es el que no se paga en dinero, es la parte que no se abona en
efectivo. Generalmente constituye la casa, comida, ect. Que proporciona el patrono.
SALARIO MINIMO: Es el derecho que tiene todo trabajador de devengar un salario
minimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. (art. 103 del C.T.)
EN GUATEMALA CUAL ES EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA FIJACION Y
REVISION PERIODICA DE LOS SALARIOS MINIMOS?
Comision Nacional del Salario, la que por medio de sus organos regionales denominados
COMISIONES PARITARIAS DEL SALARIO MINIMO, recava toda la información
necesario de las diferentes regiones del pais y presenta al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social el dictamen que contiene los salaries mínimos por actividad y
circunscripciones economicas.
COMO SE INTEGRA LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO:
2 representantes gubernamentales designados por el Organismo Ejecutivo.
2 representantes de las entidades sindicales de trabajadores.
2 representantes de las entidades gremiales y sindicales de los patronos.
1 representate delministerio de economia.
1 representante de la junta monetaria.
1 representante del I.G.S.S.
1 representante del Instituto Nacional de Estadistica.
1 representante del Instituto Indigenista Nacional.
EN QUE TIEMPO SE DEBEN DE REVISAR Y FIJAR LOS SALARIOS MINIMOS?
Cada año. Acuerdo Gubernativo 776-94.
JORNADA DE TRABAJO: es el tiempo que el trabajador permanece a las órdenes del
patrono realizando una tarea dentro o fuera de la empresa.
CUALES SON LAS TRES CLASES DE DESCANSOS ESTABLECIDOS EN LA
DOCTRINA Y LA LEY?
DESCANSO DIARIO contenido en la ley como JORNADAS DE TRABAJO: este es el
límite diario impuesto al trabajador que permite al mismo alejarse de la actividad laboral
entre una jornada de trabajo y otra.
DESCANSO SEMANAL, conocido en la práctica como séptimo dia: este es el que
permite al trabajador alejarse de la actividad laboral una vez después de cada cinco o seis
dias continuos de trabajo.
DESCANSO ANUAL: es conocido en la ley como VACACIONES: este es el que permite
al trabajador alejarse por un espacio prolongado de tiempo una vez por año, de toda
actividad laboral.
LA LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO TIENE UNA DOBLE
FINALIDAD.
Evitar el excesivo desgaste de la energia del trabajador,
Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc.
FINALIDADES DE LA JORNADA DE TRABAJO: es eminentemente humano, es de
carácter público, de obligación forzosa, teniendo como base una idea de carácter social y
por esa razón se le llamó jornada humanitaria, estableciéndose que no puede ser mayor
de 8 horas durante el dia y 6 diasdurante la noche.
CLASES DE JORNADA DE TRABAJO: (art. 116)
a) diurna: la jornada ordinaria de trabajo diurno no puede ser mayor de 8 horas diarias,
ni exceder de un total de 48 horas a la semana, se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00
horas, la jornada diurna normal semanal sera de 44 horas de trabajo efectivo
equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos del pago, LA EXCEPCION A ESTA
DISPOSICION lo constituyen los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las
empresas en donde labora un número menor de 10 empleados, cuya labor de trabajo
diurno será de 48 horas (salvo) costumbre mas favorable al trabajador, PERO NO
CONSTITUYE EXCEPCION: a las empresas agrícolas que tengan 500 o más
trabajadores.
b) Nocturna: no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni exceder de 36 horas a la semana
y es la que se realiza de las 18:00 horas de un dia a las 6:00 de la mañana del otro dia.
c) Mixta: cuando se trabaja parte en el periodo diurno y parte en el trabajo nocturno,
pero se considera jornada nocturna si el periodo laborado es mayor de 4 horas en
jornada nocturna. Esta jornada no puede ser mayor de 7 horas diarias, ni mayor de 42
horas a la semana.
CRITERIOS PARA COMPUTAR LA DURACION DE LA JORNADA: la jornada
ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no sean insalubres o
peligrosos puedan aumentarse de mutuo acuerdo entre patronos y trabajadores hasta en
dos horas diarias, siempre que no exceda a la semana de los correspondientes límites de
48 horas en jornada diurna, 36 en jornada nocturna y 42 en jornada mixta.
LA JORNADAEXTRAORDINARIA: es el tiempo que se labora fuera del tiempo fijado
para las jornadas y esta regulado de la forma siguiente:
a) La prolongación por circunstancias: del tiempo duante el cual el trabajador está a
disposición del patrono.
b) Circunstancias extraordinarias: necesidades de orden técnico y los requerimientos de
orden económicos que imponen la prolongación de los trabajos.
c) La jornada extraordinaria tiene límite de 4 horas diarias ( art. 122 c.t.)
d) Son horas extras todas aquellas que exceden a la jornada que debe cumplir el
trabajador.
e) la ley estipula que las horas extras deberán pagarse con un recargo del 50% (art. 121)
f) El trabajador no se le puede obligar a trabajar extraordinariamente.
SISTEMAS DE JORNADAS: (art. 119)
a) Jornada dividida: las jornadas de trabajo puedan dividirse en dos periodos al dia, uno
en la mañana y otro en la tarde (doble jornada) con intervalos de descanso que se
adopten racionalmente.
b) Jornada continua: en la jornada ordinaria continua el trabajador tiene derecho a un
descanso minimo de media hora que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo.

LIMITACIONES DE LAS JORNADAS: ( art. 116, 117 y 122)

La ley establece que no puede ser mayor de 12 horas diarias sumadas en jornadas
ordinarias y extraordinarias.
La jornada de trabajo no puede ser mayor que el trabajo ordinario.
EXCEPCIONES A LOS LIMITES DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO:
(art. 124)
Los representantes del patrono laboran con horario libre;
Los empleados de confianza, laboran sin fiscalización, tampoco están sujetos a
horarios.Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, ej: agentes,
comisionistas, promotores de ventas, siempre que tengan carácter de trabajadores.
Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no
están sometidos a jornadas de trabajos, ej: los agentes de vigilancia, pero sus jornadas de
trabajo no puedan exceder de 12 horas diarias.
DESCANSO SEMANAL: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un dia de
descanso remunerado, después de una semana de trabajo continuo. ( art. 126 del C.T.)
DIAS DE ASUETO: éste descanso obligatorio se concede a los trabajadores en
determinados dias del año a efecto de que puedan conmemorar ciertos acontecimientos
de orden cívico, religioso, etc.
( art. 127 del C.T.).
Para los efectos del pago de los dias de descanso semanal o de los dias de asueto se debe
de hacer de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que
haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto
de que se trate.
DESCANSO ANUAL :(Vacaciones) todo trabajador tiene derecho a gozar de un período
de vacaciones de 15 dias HABILES como mínimo, para todos los trabajadores sin
distinciones de ninguna clase, después de un año continuo de labores con un mismo
patrono. (Art. 130 del C.T.)
REGLAS QUE RIGEN LAS VACACIONES:
a) No son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el
derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la
causa. (art. 133 del C.T.)
b) No son acumulables de año en año peroel trabajador puede reclamar el pago efectivo,
hasta un máximo de 5 años. ( art. 136)
c) Su duración es de 15 dias hábiles mínimo; sin distinción de ninguna clase. (art. 130)
d) Para tener derecho a vacaciones se necesita un mínimo de 150 dias trabajados al año
(art. 131);
e) El patrono le debe señalar al trabajador el período de goce vacacional, dentro de los
60 dias siguientes de haber cumplido el año de trabajo. (art. 132)
f) Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones
debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas por él durante los últimos 3 meses si el beneficiario presta sus servicios en
una empresa agrícola o ganadera o durante el último año en los demás casos. (art. 134)
g) Prohibición para el trabajador de prestar sus servicios a cualquier persona durante el
período de sus vacaciones. (art. 133)
EXEPCIONES AL PERIODO DE DURACION DE LAS VACACIONES:
a) Las obtenidas por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo; (4to.
Considerando inciso “B”)
b) Los servidores públicos en general tiene derecho a 20 dias hábiles; (art. 61 literal 2
Ley del Servicio Civil).
c) Los servidores públicos específicos, expuestos a riesgos que causen enfermedades
profesionales, tienen derecho a 30 dias. (art. 61 inciso 3 Ley del Servicio Civil)
REGLAS DE LOS ASUETOS OBLIGATORIOS :
El patrono está obligado a pagar el dia de descanso semanal aún cuando en una misma
semana coincidan una o más dias de asueto, y así mismo cuando coincidan un dia de
asueto pagado y un dia dedescanso semanal. (art 427.)
El pago de los dias de asueto debe de hacerse de acuerdo con el promedio de los salarios
ordinarios y extraordinarios.
VENTAJA ECONOMICA: es todo bien o servicio valorable económicamente, siempre
que el patrono lo conceda al trabajador con ocación al trabajo y con cierta regularidad,
(art. 90). La ventaja económica en Guatemala constituye una parte del salario y por ello
no se reclama como ventaja económica, sino como reajuste a la indemnización ,
sumando al cálculo de la misma un 30% de salario en concepto de ventajas económicas.
Los viáticos no son ventajas económicas, la bonificación puede ser considerada como
salario, como ventaja económica.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
PRIMERA CLASIFICACION, SEGUN EL CODIGO DE TRABAJO: (art. 88).
a) Por unidad de tiempo: se toma en cuenta la duración del servicio;
b) Por unidad de obra: se toma el rendimiento del trabajador, por pieza o por tarea;
c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, en estos casos
el trabajdor debe tener por lo menos, el salario base o mínimo; (art. 103)
d) Salario a destajo: el salario no es fijo, sino que varia según el esfuerzo que el
trabajador realiza y el resultado que obtiene.
e) Salario alzado: el precio se establece por la unidad terminada;
f) Por tarea: se da en el caso de los panaderos y trabajadores agrícolas.
SEGUNDA CLASIFICACION.
a) Ordinaria: según la jornada o relación de trabajo, es decir que se contrata
normalmente.
b) Extraordinaria: constituido por las horas extras.
TERCERA CLASIFICACION:
a)Nominal: es el que se paga en moneda.
b) Real: constituido por la capacidad de adquisición de bienes o sea el poder adquisitivo
del salario.
CUARTA CLASIFICACION.
a) En dinero: el que se paga en metal;
b) En especie: aquel que no se paga en moneda, se admite como pago en especie dar
vivienda, alimento y vestido;
c) Mixto: se da una parte en dinero y otra en especie, ya que no se admite el pago en
especie como pago total, el salario en especie no puede exceder del treinta por ciento del
total del mismo.
SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. (Artos. 65 al 75 del C.T.)
Hay suspención de los contratos de trabajo cuando se afecta una o la totalidad de
relaciones de trabajo vigentes en la empresa y una o ambas partes de la relación de
trabajo dejan de cumplir con sus obligaciones principales.
CARACTERISTICAS DE LAS SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO .
a) Aprobación del orden de prioridades para la fijación de salario mínimo por el
Ministerio de trabajo propuesto por la comisión Nacional del salario.
b) Mantiene viva la relación laboral.
c) Al desapareser la causa la relación surte sus efectos.
EFECTOS DE LA SUSPENSION DEL CONTRARO DE TRABAJO.
a) Suspensión de la presentación del servicio.
b) Obligación del pago del salario.
c) El patrono no puede dar por terminada la relación laboral.
Ejemplos de suspensión: vacaciones, permisos, pre y post natal, huelgas (se necesita la
existencia de una institución)DOCTRINARIAMENTE EXISTEN DOS CLASES DE
SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
Absoluta: Es aquella en que ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales y no hay prestación de trabajo ni prestación alguna.
Relativa: Se presenta cuando solo uno de los contratantes suspende o paraliza el
cumplimiento de sus obligaciones.
CLASES DE SUSPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Nuestro código de trabajo regula dos clases de suspensión de los contratos de trabajo, la
de carácter colectiva y la de carácter individual, las que a su vez puedan ser parciales o
totales según el caso.
a) INDIVIDUAL PARCIAL: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes
incumple con sus obligaciones, ejemplo: licencias, descansos, vacaciones, etc.
EFECTOS:
a) El trabajador queda relevado de sus obligación, pero el patrono está obligado al pago
del salario;
b) A los trabajadores previstos en el inciso B del art.67, el patrono solamente debe de
pagar lo que ordena el reglamento de IGSS.
c) En el caso previsto en el inciso B. deberá pagarse la siguientes forma: después de un
trabajo continuo mayor de 2 meses y menor de 6 meses medio salario durante un mes;
después de un trabajo continuo de seis o más meses pero menor de nueve le debe pagar
medio salario durante dos meses y después de un trabajo continuo de 9 meses o más, se
le debe pagar medio salario durante 3 meses.
b) INDIVIDUAL TOTAL: cuando afecta una relación de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir con sus obligaciones; ejemplos: licencias o descansos sin goce de salario,
prisión provisional.
EFECTOS:a) Obligación del trabajador de dar aviso de su ausencia dentro de los 5 dias
siguientes en que empezó su prisión y reanudarlo dentro de los 2 dias siguientes de
obtener su libertad, si no lo hace en éste tiempo, tiene derecho el patrono de dar por
terminada la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad.
b) Si fuera procesado por delitos contra el patrono, o su representante y si este obtuviere
reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, el patrono deberá cubir
los salarios durante el tiempo que según las normas procesales dure el proceso. Arto. 68.
c) COLECTIVA PARCIAL.
La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al
patrono por los tribunales de trabajo ( art. 70, 251, 252, Segundo párrafo del código de
trabajo;
Paro legal imputable al patrono ( 252)
Falta de materia prima.
d) COLECTIVA TOTAL: (art.71, 72 y 73) es el acto mediante el cual las partes que
intervienen en la relación laboral quedan relevadas de sus obligaciones fundamentales
sin responsabilidad para ninguna de ellas.
la huelga legalmente declarada por causas no imputables al patrono por los tribunales
del trabajo.
el paro legalmente declarado.
la muerte o incapacidad del patrono, cuando esto conlleve la necesaria e inmediata
suspensión.

TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 76 al 87 del CT)

La causa mas frecuente y mas importante de los contratos de trabajo es el despido. El
despido consiste en la facultad de poner termino alcontrato de trabajo, mediante una
declaracion unilateral de voluntad en los supuestos, condiciones y formas previstas en la
ley.
La terminacion de la relacion laboral se produce por un acto unilateral, del patrono o del
trabajador, pero que dicho acto no engendre responsabilidad, debe estar basado en una
causa justa. Cuando el acto unilateral lo ejercita el patrono, estamos en presencia de un
despido directo y cuando el acto lo lleva a cabo el trabajador, se opera un despido
indirecto
CLASES DE TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
A) Por mutuo consentimiento.
B) Por voluntad de una de las partes.
C) Por despido,
D) Por causa imputable a la otra parte
E) Por disposición de la ley.
A) DESPIDO DIRECTO JUSTIFICADO: se da cuando el trabajador comete alguna de
estas faltas prescritas en el art 77 del código de trabajo, facultando al patrono para dar
por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte. El trabajador goza
del derecho de emplazar al patrono ante un tribunal competente para que pruebe la
JUSTA CAUSA, sin la prueba, deberá pagar el trabajador la indemnización
correspondiente, y a titulo de daños y perjuicios los sueldos que este ha dejado de
devengar hasta doce meses máximo, más las costas judiciales.
EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA TIENE DOS CARACTERISTICAS.
Depende de la existencia de una causa reconocida como justificativa de la terminacion
del contrato
Produce la terminacion del contrato de modo inmediato y no crea obligaciones
B) DESPIDO INDIRECTO: (ART 79 Y 80 ) Se da cuando el patrono comete alguna de
las faltasenumeradas en el art. 79 de código de trabajo, facultando al trabajador para dar
por terminada la relación laboral sin responsabilidad de su parte, surte efecto a partir de
que el trabajdor se lo comunique al patrono, debiendo cesar inmediatamente el
desempeño de su cargo.
POR MUTUO CONSENTIMIENTO: cuando es acordado por ambas partes, en este caso
el patrono debe pagar al trabajador la indemnizacion correspondiente. Art. 86 inc. c
POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES. Art. 83
POR DESPIDO CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES (patrono trabajador.
Art. 77 y 79 del C.T.)
POR DISPOSICION DE LA LEY. ( automáticamente) arto. 83 del C.T.
CAUSAS AUTOMATICAS DE TERMINACION DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO:
cuando se cumple el tiempo convenido; aqui no existe responsabilidad para ninguna de
las partes.
por conclusion de la obra; en este otro caso tampoco existe responsabilidad para
ninguna dem las partes;
por muerte del trabajador; el patrono debe pagar a los herederos o dependientes
economicos un mes de salario por cada ano trabajado, siempre y cuando el trabajdor no
goce de las prestaciones del IGSS. (art. 85 inciso a).
por fuerza mayor o caso fortuito, insolvencia, quiebra, liquidacion judicial o
extrajudicial de la empresa, la incapacidad o muerte del patrono. (art. 85 inciso b), en
este caso la inspeccion de trabajo debe graduar el monto de las obligaciones de la
empresa en concepto de despido.
INDEMNIZACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS, POR CAUSA DE MUERTE,
POR ENFERMEDADES INCURABLES E INVALIDEZ DEL TRABAJADOR:
INDEMNIZACION: es la retribucion que el patrono debe pagar altrabajador al
despedirlo en forma injustificada o por despido indirecto, equivalente a un mes de salario
por cada ano trabajado, tomando como base para el calculo, el promedio de los salarios
devengados por el trabajador en los ultimos 6 meses de vigencia del contrato, o el tiempo
que haya trabajado si no se ha completado dicho termino. Art. 82 literal b
TIPOS DE INDEMNIZACION:
por tiempo de servicio; 82
por causa de muerte: el patrono debe pagar a los herederos o dependientes economicos
un mes de salario por cada ano trabajado, siempre que el trabajdor no haya contado con
las prestaciones del IGSS. 85
por enfermedad: si es trabajador debe retirarse por causa de enfermedad, el patrono debe
pagar el 50% de la indemnizacion prevista, siempre que no goce de los beneficios del
IGSS. Art. 82 5to. Parrafo.
por fuerza mayor o caso fortuito;
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO
conjunto de normas jurídicas que regulan lo referente a las infracciones, violación por
acción u omisión contra las disposiciones del código de trabajo y demás leyes laborales
que estén penados con multa.
LA PRESCRIPCION: es un medio de librarse de una obligación, mediante el transcurso
de cierto tiempo y en las condiciones establecidas en el código de trabajo.
COMO SE INTERRUMPE LA PRESCRIPCION: (art.266)
por demanda o gestión ante autoridad competente;
por reconocimiento expreso (de palabra o por escrito) o tácito que haga la parte a cuyo
favor corre la prescipción.
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.
EFECTO DE LA INTERRUPCION: es inutilizar para la prescripcióntodo el tiempo
corrido antes de que aquella ocurra. (art. 268)
CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:
es el conjunto de normas juridicas y principios doctrinarios que regulan las relaciones
entre patrones y trabajadores pero no de modo individual si a la atencion de los intereses
comunes de todos ellos o a los grupos de profesionales. En este sentido el derecho
colectivo laboral establece normas de asociaciones profesionales, convenios colectivos,
conciliacion, arbitraje, la huelga, etc..base del derecho colectivo= coalicion.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:
a) El Sindicato: es la forma basica de organizacion sindical que agrupa a los
trabajadores en defensa de derechos.
b) La Federacion: es una asociacion de Segundo grado, esta formada por la union de los
sindicatos para coordinar los esfuerzos y dar soluciones communes a un mismo sector,
los tipos de federacion mas conocidos son: Federacion industrial y Federacion regional.
c) Confederacion de los trabajadores o central sindical: asociacion sindical de tercer
grado que agrupa a dos o mas federaciones sindicales, el objeto de organizar a todos los
trabajadores del pais en sindicatos y federaciones que a su vez se afilien a una central o
confederacion.
d) Ligas Campesinas: se conoce como ligas campesinas, aquellas agrupaciones
sindicales que están constituidas por jornaleros de fincas situadas en el area rural. Las
ligas campesinas se encuentran localizadas tanto en las cabeceras departamentales,
municipios como en la aldeas, fincas y parcelamientos, generalmente están afiliados alas
federaciones existentes.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: tiene a su cargo la direccion,
estudio y despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y prevision social, debe velar
por el desarrollo y mejoramiento de las dispociones legales referentes a esa material que
no sean competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo,
fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. (art. 274)
MEDIOS DE IMPUGNACION CONTRA LAS RESOLUCIONES DEL MINISTERIO
DE TRABAJO:
a) RECURSOS DE REVOCATORIA: se interpone por escrito ante la dependencia
administrativa del ministerio de trabajo, dentro de las 48 horas de notificada la
resolucion, debiendo dicha dependencia elevar las actuaciones al ministerio de trabajo.
b) RECURSOS DE REPOSICION: se interpone contra las relaciones originarias del
ministerio.
LA ASOCIACION PROFESIONAL: es la asociacion de profesionales formada por los
trabajdores dedicados a una misma funcion, tiene por objeto la defensa de sus derechos,
de sus intereses y de sus reivindicaciones.
EL SINDICALISMO: tiene su origen en la era capitalista; SINDICALISMO según el
autor Mario de la Cueva, significa” teoria y practica del movimiento obrero sindical
encaminadas a la tranformacion del Estado y de la sociedad”. El sindicalismo es una
doctrina que orienta la accion de la asociacion profesional cuna de esta, que define la
actitud politica del movimiento obrero, encaminada a la consecucion de un origen de
justicia social.
DEFINICION DE HUELGA: LEGAL: es la suspencion legal y abondono temporal
deltrabajo de una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacificamente por un
grupo de tres o mas trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece la
ley, con el exclusivo proposito de mejorar o defender frente a los patronos los intereses
economicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. (art. 239 y 241)
DOCTRINARIA: es la suspencion colectiva y concentrada de trabajo llevada a cabo por
un numero considerable de trabajadores de una empresa o de una profesion, tiene por
objeto obligar al patrono a acceder a sus demandas y conseguir asi un equilibrio entre
los diversos factores de la produccion, armonizando los derechos del trabajo con los del
capital.
HUELGA LEGAL: la huelga se califica de legal cuando los trabajadores han llenado
todos los requisitos de forma establecidos en el código de trabajo vigente. Cualquier
movimiento de huelga que se de entre los trabajadores que desempenen un servicio
público, es illegal, estableciendo el mismo cuerpo legal citado, cuales son los servicios
públicos, sobre los que se prohibe expresamente el derecho de huelga.
HUELGA JUSTA: se da este nombre a aquella huelga, cuyos motivos son imputables al
patrono, es decir que se califica a la huelga justa ya no por la observancia de ciertos
requisitos si no por los motivos a los que haya obedecido la misma, y estos sean causados
por el patrono. La justicia de la huelga debe ser declarada por los tribunales de trabajo.
EL PARO: es la suspensón y abandono temporal de trabajo, ordenados y obtenidos por
uno o mas patronos, en forma pacifica y con elexclusivo propósito de defender frente a
sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos en su caso comunes
a los mismos.
PARO LEGAL: es paro legal cuando los patronos llenan los requisitos de forma
establecidos en el código de trabajo en los art. 241 inciso B y 245, y deben dar a todos los
trabajadores un aviso de un mes de anticipación para que el solo efecto de que estos
puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante
este periodo. Este aviso puede darse en el momento de concluir los procedimientos de
conclusión.
PARO JUSTO: es aquel cuyos motivos son imputados a los trabajadores.
PARO INJUSTO: cuando los motivos son imputables al patrono.
LIBERTAD SINDICAL: es el derecho que se tiene de reunirse y organizarse para la
defensa o logro de aquellos intereses y objetivos comunes a la comunidad.
INEXISTENCIA DE LIBERTAD SINDICAL: la libertad sindical se haya íntimamente
ligada con el derecho de asociación, en Guatemala la constitución reconoce el derecho
de asociación, sin embargo la misma constitucion pone la limitante a los trabajadores
estatales preceptuando que los mismos tienen derecho a la huelga siempre y cuando no
afecten la atención a los servicios públicos esenciales, como consecuencia podemos decir
que Guatemala reconoce la libertad sindical pero en la practica esta sujeta a influencias
negativas que no permiten su plena realización, ni su completo funcionamiento.
DEFINICION DE SINDICATO: DOCTRINARIO: asociación de personas que ejercen
una profesión y que tiene por objeto las mejores delas condiciones de trabajo de sus
miembros. LEGAL: es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente, intereses económicos y sociales communes.
definicion legal art.206 C.T.)
ORGANISMO DEL SINDICATO:
1) ASAMBLEA GENERAL: constituida por todos los afiliados, forma mayoría con la
mitad mas uno de sus miembros inscritos, es el órgano legislativo, las desiciones que en
ella se toman son de carácter obligatorio y general, las asambleas generales puedan ser
ordinarias o extraordinarias. (art. 222)
2) COMITE EJECUTIVO: tiene la representación legal del sindicato y es el encargado
de hacer cumplir lo acordado para la asamblea general, su número de miembros no
puedan exceder de nueve, ni ser menor de tres, hasta cinco de sus miembros gozan de
inamovilidad en el trabajo que desempeñan (art.223)
3) CONSEJO CONSULTIVO: desempeña una función asesora y sus atribuciones se
limitan a emitir opinion o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas;
PATRONOS OBLIGADOS A CELEBRAR PACTO: art.51
cuando un patrono emplee, los servicios de mas de la cuarta de sus trabajadores sean
sindicalizados.
Cuando hay barrios sindicatos, el pacto debe celebrarse en el sindicato que tenga mayor
número de trabajadores afectado.
Cuando se trate de trabajadores diferentes profeción u oficios: el pacto debe negociarse
en el conjunto de los sindicatos que reprecenta a c/u de las profeciones.
CLASIFICACION DE LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE
TRABAJO:
pactos colectivos de Empresa ( art.49 al 53) loscelebran los trabajadores de una misma
empresa en su respectiva patrono sin inpustar la profeción u uficio de los trabajadores.
Pactos de industria de actual económica resien determinada.
b.1 pactos de industria: se celebra en paises altamente industralizados
b.2 de actividad económica deterninada: ej: la actividad comercial, la actividad
agropecuria, la actividad económica de la construcción.
b.3 obedece a sircuncicción, puede ser municipal, departamentel.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: (art. 38 al 48). Es el que se celebra entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios de patronos o uno o varios sindicatos
de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen
bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas bajo una remuderación que debe ser ajustada individualmente para cada
uno de estos y persibida en la misma forma. La existencia del contrato colectivo de
trabajo solo puede probarse por medio del documento respectivo. El objeto del contrato
colectivo siempre contratar el trabajo a cambio del salario, se llama contrato colectivo
por el sujeto o parte contratante es un sindicato.
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: ( arts. 49 al 56 ). El pacto
colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo pueda perstarse y las demas materias relatives a este. La
diferencia esencial entre el contratocolectivo y el pacto colectivo, está en su objetivo ya
que el objeto del contrato es la contracción del trabajo a cambio del salario, mientras que
en el pacto colectivo su objeto es reglamentar las condiciones del trabajo.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: es la colección ordenada de reglas
especiales, relativas al trabjo dentro de un establecimiento y de las sanciones aplicables
para el caso de inclumplimiento ( art. 57)
VISACION U HOMOLOGACION DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
El Estado a traves de la Inspección General de Trabajo, debe dar su visto bueno al
reglamento interior de trabajo, supervisando que en el mismo no se contradiga el Codigo
de trabajo y demas leyes laborales, despues de visado debe darsele a conocer a los
trabajadores por medio de cartelones visibles o entregando folletos impreso con 15 dias
de anticipación a la fecha en que comenzara a regir.
LA SENTENCIA COLECTIVA DE TRABAJO: Es la que dicta un tribunal de arbitraje,
llamada también laudo arbitral.
LA SEGURIDAD SOCIAL: es el conjunto de principios y normas que en función de la
solidaridad social regula los sistemas e instituciones destinados a conferir una protección
jurídicamente garantizada en los casos de necesidad bioconómica determinados por
contingencias sociales. Su protección comprende a todos los abitantes de un país y
habeces de varios.
PRESTACIONES: es el beneficio que se concede al afiliado que se encuentran frente a
una contingencia en función de un derecho regulado por la seguridad social;
TERMINOLOGIA: al derecho procesal de trabajo se le ha conocido tambien
como:DERECHO PROCESAL OBRERO: asi se le llamo en la epoca del corporativismo
en el que solo se trataba de estudiar y resolver los conflictos surgidos entre artesanos,
obreros, maestros y aprendices, con el tiempo se quedo limitado pues no abarcaba una
gran variedad de conflictos relacionados con otras actividades del derecho de trabajo. En
la actualidad unicamente tiene valor historico.
DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL: Los autores franceses lo han denominado
como derecho procesal industrial, pero tal denominación no ha sido aceptada, pues se le
critica que el derecho laboral no comprende solamente la industria.
DERECHO PROCESAL SOCIAL: denominado asi por los tratadistas espanoles, esta
denominación no es aceptada, por el hecho de que el termino social es amplisimo, y
como consecuencia no determina bien la materia objeto de este estudio.
PROCEDIMIENTO LABORAL O PROCEDIMIENTO DE TRABAJO: tampoco es
aceptada, se le critica que se refiere mas que todo a una fase del derecho procesal, se
orienta unicamente a las reglas de derecho positivo procedimental, que no tiene carácter
cientifico, es mas teorico-practico y algo mas, le niega la autonomia como una rama del
derecho.
DERECHO PROCESAL DE TRABAJO O DERECHO PROCESAL LABORAL: es el
termino mas aceptado con mas generalidad, por tener una connotacion precisa, por
referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos y porque el vocablo trabajo
abarca con mas amplitud y precision.
CLASIFICACION DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL: llamado tambien proceso individual ordinario
detrabajo, es un proceso de conocimiento que regula la solucion judicial de los conflictos
de carácter individual.
DERECHO PROCESAL COLECTIVO: llamado tambien proceso colectivo economico
social, es un proceso de conocimiento que regula la solucion judicial de los conflictos
colectivos de carácter economico-social.
PROCEDIMIENTO PUNITIVO DE FALTAS LABORALES: es aquel que tiene por
objeto, previa investigacion la declaración de la comisión de un hecho violatorio de una
ley laboral o de previsión social, y la inposición a la sanción o multa, si es declarado
culpable.
PROCESO EJECUTIVO: es el conjunto de actos juridiccionales dirigidos a segurar la
eficiencia practica de la sentencia o de un derecho preestablecido en otra forma.
PROCESO EN MATERIA DE PREVISION SOCIAL: se sigue en contra del IGSS,
cuando le niega administrativamente una prestación a un trabajador. (art.414)
INCIDENTE POR CAUSA DE MUERTE: procede cuando los herederos de un
trabajador que ha fallecido reclama el pago de las prestaciones que les correspondian.
INCIDENTE DE REINSTALACION: procede cuando el patrono despide a cualquier
trabajador, cuando se esta discutiendo o existe un conflicto colectivo economico social.
Procede tambien cuando se despide a un trabajador que goza del derecho de
inamovilidad sindical (art. 223 inciso D)
ORGANIZACION DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES QUE RECOGE EL
CODIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO:
Segun el código de trabajo, los tribunales de trabajo y prevision social son:
a) Los juzgados de paz: competentes para conocer conflictos de trabajo, cuya cuantia no
excedade Q. 3,000.00, siempre y cuando en la localidad no exista jueces privativos de
trabajo y prevision social;
b) Los juzgados de trabajo y prevision social: competentes para conocer en primera
instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones de todas las diferencias o conflictos de
carácter juridico o economico, que surjan con ocasion del trabajo;
c) Los tribunales de conciliacion y arbitraje; son tribunales colegiados que forman parte
del organismo judicial, se integran con el juez de trabajo y prevision social que lo
preside, un titular y tres suplentes por parte de los trabajadores y un titular y tres
suplentes por parte de los patronos, su finalidad esencial es mantener un justiciero
equilibrio entre los diversos factores de la produccion, armonizando los derechos del
capital y del trabajo, a su fallo se le denomina laudo arbitral, su intervencion puede ser:
a) Potestativa: cuando las partes asi lo acuerden; b) Obligatoria: cuando una vez
calificados como legal la huelga o el paro, transcurra el termino correspondiente sin que
se haya realizado; o cuando no puede llegarse a la huelga por ser trabajadores
campesinos en tiempo de cosecha o trabajadores de transporte mientras se encuentran de
viaje;
d) Las salas de apelaciones de trabajo y prevision social: corresponde a las salas de
apelaciones, conocer en Segunda instancia las resoluciones dictadas por los jueces de
trabajo y prevision social o por los tribunales de arbitraje cuando proceda la apelacion o
la consulta, están integradas por tres magistrados titulares y tres suplentes electos por el
congresode la Republica, el electo en primer termino es quien lo preside y los otros dos
son los vocales primero y segundo en su orden de eleccion.
ORGANIZACION DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES DE TRABAJO, SEGUN
LA DOCTRINA:
a) UNIPERSONALES: son los juzgados de trabajo y prevision social, jueces de derecho
unipersonales, conocen de conflictos individuales y colectivos de carácter juridico
generalmente es el procedimiento ordinario.
b) COLEGIADOS: son las salas de apelaciones de trabajo y prevision social, conocen en
Segunda instancia de los mismos conflictos señalados anteriormente, son tambien jueces
de derecho.
c) TRIBUNALES MIXTOS: son los tribunales de conciliacion y arbitraje, presididos por
un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados un obrero y un
patrono, que conocen conflictos colectivos de carácter economico social, según sea leal
saber y entender.
CLASES DE EXCEPCIONES QUE CABEN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO;
1) EXCEPCIONES DILATORIAS: son las que postergan la contestación de la demanda,
su objeto es depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución
de la relación procesal, se interponen dentro del tercer dia de notificada la demanda, se
tramitan en incidentes siendo estas las siguientes :
INCOMPETENCIA: es la falta de capacidad del juez para conocer un asunto, ya sea por
cuenta, material o territorio;
LITISPENDENCIA: se da cuando existe dos juicios con identidad de personas, cosas y
acciones;
DEMANDA DEFECTUOSA: procede cuando en la demanda no se llenan los requisitos
de fondo y formaestablecidos en el art. 332 del código de trabajo;
FALTA DE CAPACIDAD LEGAL: procede cuando el actor no cuenta con la capacidad
de ejercicio, aún cuando en derecho laboral los menores de 14 años pueden contratar su
trabajo, para demandar no pueden ejercitar la acción personalmente, si no que tienen
que ser por medio de su representante.
FALTA DE PERSONALIDAD: se da cuando no se tienen la legitimación necesario para
demandar o ser demandado, o sea que no existe identidad entre el actor y la persona
favorecida por la ley laboral o falta de identidad entre el demandado y la obligada por la
ley.
FALTA DE PERSONERIA: procede cuando se alegue o se atribuye tener un título de
representación sin tenerlo o bien teniéndolo en defectuoso o insuficiente.
2) EXCEPCIONES PERENTORIAS: son las que atacan el fondo del asunto, tratando de
hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan
al derecho y no al proceso, consiste en la elevacion de cuanto medio extintivo de la
obligacion existe, se les llama tambien las innominadas porque nuestra legislación no
contempla una enumeracion taxativa de ellas, alguna de estas pueden ser: falta de
acción, falta de derecho, falta de obligación, falta de adecuación del derecho al caso
concreto, se interponen al contestar la demanda o al reconvenir y se resuelven en
sentencia;
3) EXCEPCIONES MIXTAS: son las que funcionan procesalmente como dilatorias
provocando en caso de ser acogidas los efectos de las perentorias al hacer ineficaz la
pretensión, se interponen en cualquier momento hasta antes que sehaya dictado
sentencia de Segunda instancia, se resuelven en sentencia, doctrinariamente se les llama
Excepciones Privilegiadas y son:
PAGO: cuando ya existe el cumplimiento de la prestación;
PRESCRIPCION: se da cuando se ha perdido el derecho para demandar por el
transcurso del tiempo establecido por la ley para tal efecto.
COSA JUZGADA: cuando ya existe una sentencia ejecutoriada con identidad de
personas, cosas y acciones;
TRANSACCION: es cuando existe un contrato por medio del cual las partes mediante
concesiones recíprocas ponen fin al litigio. En derecho laboral hay que recordar que en
estos casos son nulas ipso, jure y no obligan a los contratantes todos los actos o
estipulaciones que impliquen renuncia, tergiversación o disminución de los derechos
establecidos en el código de trabajo o en la constitución para el trabajador, así que el
trabajador tiene prohibido hacer concesiones.
OPORTUNIDAD PARA EXCEPCIONAR, OPONERSE A LAS EXCEPCIONES,
PROBARLAS Y RESOLVERLAS SEGUN SU NATURALEZA:
PREVIAS: se interponen dentro del tercer dia de notificada, se resuelven en incidente: a)
2 dias de audiencia común a los interesados;
b) si hay derechos que probar se abre a prueba por 10 dias y
c) se resuelve en 3 dias más.
PERENTORIAS: se interponen al contestar la demanda o reconvenir, el actor puede
oponerse en la propia audiencia o dentro de 24 horas siguientes a la audiencia, si hay
pruebas se reciben junto con la ofrecida para el fondo de la litis o en el auto para major
proveer y se resuelven en sentencia.
PRIVILEGIADAS O MIXTAS: se interponen encualquier momento hasta antes de
dictar sentencia de segunda instancia el actor puede oponerse a ella den tro de las 24
horas siguientes a la notificacion de la resolucion que le de tramite, si existen pruebas se
reciben juto con la ofrecida para el fondo de la litis o en el auto para major proveer, y se
resuelven en centencia.

16. LOS RECURSOS:

RECURSO: medio procesal para impugnar las resoluciones judiciales.
a) REVOCATORIA:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar de oficio o a
solicitud de parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no
sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el
momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o
diligencia y dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta
hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa con
la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece:
"Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en comparecencia, y el tribunal
resolverá dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica aplican
supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que dice: "Contra las
resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artículo anterior (reposición de
autos), no cabrá recurso alguno." De manera que puede decirse que conforme a dicha
práctica contra loresuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.
b) NULIDAD:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por un
error de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de Trabajo,
se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando
no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá
conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una
audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no
podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el
procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por
veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las
veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo interpuso, una
multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia,
cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de veinticuatro horas de su
notificación y ser resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de los autos en
la Sala respectiva,sin audiencia a las partes.
c) ACLARACION:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo
procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los
términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o
rectifique su tenor.

d) AMPLIACION:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de trabajo
procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se
omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.
e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al tribunal
de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral, dictada por
un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la
confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva
que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas intermedios de
renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de
jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en relación al recurso
de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no excedade diez
quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan
fin al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que resuelva
un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de Apelación es de
veinticuatro horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia, debe
interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la segunda
instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código de Trabajo, de la
manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera
Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará
audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los
motivos de su inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se
practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado
su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes,
señalará audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que deben
practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresaragravios, o vencido el término de
los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se
señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una
sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor
Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista
cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de
cualquier reconocimiento o avalúo que estimen indispensable; tales diligencias deberán
practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días, dentro del cual se señalará la
audiencia o audiencias que sean necesarias, con citación de las partes. La practica de
estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún
caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda
instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el
término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar,
revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:
Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual Código de
Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República. El artículo 366 del Código
vigente prescribe que losrecursos de responsabilidad contra los titulares de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden en los
casos previstos en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que
procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y
previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia;
b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia,
ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d) Cuando estando obligados a
razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando
faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria
mala conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las
responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430
indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusación
recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un
magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo,
oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusación o
denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las sanciones
siguientes: a) suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos
(Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de corrección
disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de reposición.
Según el Licenciado RaúlAntonio Chicas Hernández, de la lectura del artículo 366 no se
puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que
cuando se trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un Magistrado o Juez, se
tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la Ley de Responsabilidades
(Dto. 1547) en cuanto al trámite previo de antejuicio y si éste prospera, tendría que
acudirse a las leyes del orden común, en relación a las acciones a ejercitarse: si es por
daños y perjuicios se tendría que demandar en el Juzgado del orden civil; si se trata de la
comisión de un hecho constitutivo de un delito, se tendría que acudir ante un Juzgado
del orden penal y si únicamente se trata de obtener una sanción disciplinaria, se tendría
que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida disciplinaria
correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y reglamento de tribunales
(sobre éste último aspecto, parece no haber congruencia con lo establecido en los
artículos 429 y 430 ya comentados).
REPOSICION: procede contra los autos y los decretos y es la facultad que tiene un
tribunal de alzada para dejar sin efecto sus propias resoluciones a solicitud de parte, a
excepción de sus propias sentencias. Debe interponerse dentro de las 24 horas siguientes
a la última notificación.

CLASES DE NULIDAD QUE REGULA NUESTRA LEGISLACION:

Nulidad por violación a la ley.
Nulidad por infracción al procedimiento;
PRINCIPIO DE CONVALIDACION DE LA NULIDAD: consiste en que es
improcedente la nulidad cuando el acto procesalhaya sido consentido por la parte que lo
interpone, aunque sea tácitamente, se supone consentimiento tácito por el hecho de no
interponer nulidad dentro de los 3 dias de conocida la infracción.
Si el recurso de nulidad fue planteado en primera instancia, procede el recurso de
apelación;
ACLARACION Y AMPLIACION: a estos recursos se le niega todo carácter impunitivo,
porque su fundamento estriba en la necesidad de que las resoluciones sean claras y
precisas.
ACLARACION: se interpone para que se aclaren los términos del auto o sentencia que
sean obscuros, ambiguos o contradictorios.
AMPLIACION: se promueve para que el auto o sentencia se amplíe, pronunciándose el
tribunal sobre el punto litigioso cuya resolución se ha omitido. Deben interponerse
dentro de las 24 horas de notificado el fallo.
CASACION: es el recurso extraordinario que se interpone ante el órgano supremo de la
organización judicial y por motivos taxativamente establecidos en la ley, para que se
examine y juzgue sobre el juicio de derecho contenido en las sentencias definitivas de los
tribunales de Segunda instancia o sobre la ACTIVIDAD REALIZADA en el proceso a
efecto de que se mantenga la exacta observancia de la ley por parte de los tribunales de
justicia.
RESPONSABILIDAD: se interpone contra los titulares de los tribunales de trabajo y
previsión social, tiene por objeto la investigación del hecho estimado como violatorio a la
ley, la imposición de una sanción económica disciplinaria por un tribunal superior y si es
pertinente promover la acción judicial pertinente, para la obtención de unasentencia
condenatoria de daños y perjuicios. Arts. 366 y 429 y 430 del código de trabajo.
RECONSIDERACION: procede cuando los jueces imponen una sanción de caráter
pecuniario, el objeto es solicitar la reconsideración de la imposición de la multa, se
interpone dentro de los 2 dias siguientes de notificado y lo resuelve el mismo tribunal.
Contra esta resolución se puede interponer el recurso de apelación. (ej: el tribunal
declara sin lugar un recurso de nulidad por frívolo e improcedente y le impone al
recurrente una multa) art. 182 de la ley del organismo judicial.
RECURSO DE RECTIFICACION: es el que se interpone contra la liquidación de las
prestaciones que haga el juez, previo al juicio ejecutivo, debe interponerse dentro de las
24 horas de notificada la resolución que aprueba la liquidación, la resolución que
resuelve el recurso de ratificación no admite impungnación alguna. Art. 426 del código
de trabajo.
AMPARO: algunos autores sostienen que el amparo es un proceso; otros que es un
medio ordinario de impugnación, la corte de constitucionalidad sostiene que el amparo
tiene un carácter extraordinario, pero lo que si es indudable es que es un medio procesal
de control que tiene como función esencial la defensa del orden constitucional y régimen
de legalidad. El amparo protege a las personas contra las amenazas de violaciones a sus
derechos o restaura el imperio de los mismos cuando la violación hubiere ocurrido por
tal motivo la ley establece que no hay ámbito que no sea susceptible de amparo, y que
procederá siempre que los actos, resoluciones,disposiciones, leyes de autoridad o
situación lleven implícito un riesgo, una amenaza, restricción o violación de derechos
que la constitución y las leyes garantiza, ya sea que dicha situación provenga de
personas o entidades de derecho público o entidades de derecho privado. El plazo para
interponer el amparo es de 30 dias siguientes al de la última notificación. (en materia de
amparo todos los dias y horas son hábiles).
TRAMITE DEL AMPARO:
Se interpone dentro de los 30 dias de notificado o de conocido el hecho que a su juicio le
perjudica.
El tribunal mandará pedir el expediente o informe circunstancial el mismo dia que se le
presente, y el funcionario o contra quien se halla pedido el amparo deberá remitirlo
dentro de las 48 horas siguientes.
Aunque no se le hubiere pedido al tribunal, éste en la primera resolución que dicte
resolverá sobre la suspensión provisional del acto reclamando cuando ha su juicio las
circunstancias lo hagan aconsejable.
Recibido los antecedentes o el informe circunstanciado, el tribunal mandará revocar o
confirmar la suspensión provisional decretada. De estos antecedentes o del informe dará
vista al solicitante, al ministerio público y a los terceros interesados, quienes podrán
alegar dentro del término común de 48 horas.
Vencido dicho término hallan o no alegado las partes, el tribunal estará obligado a
resolver pero si hubiere hechos que establecer, abrirá a prueba el amparo por el
improrrogable término de 8 dias. (si la apertura a prueba es pedida por el solicitante
deberá tramitarse obligadamente)
Concluido el términoprobatorio el tribunal distará providencia dando audiencia a las
partes y al ministerio público por el término común de 48 horas para que presten sus
alegatos.
Si el tribunal lo considera pertinente podrá decretar auto para mejor fallar por el plazo
de 5 dias, con el objeto de practicar las diligencias y recabar los documentos que estime
conveniente para mejor fallar.
Vencido el plazo de auto para mejor fallar, practicadas las diligencias ordenadas, el
tribunal dictará sentencia dentro del plazo de 3 dias.
Contra la sentencia de amparo cabe el recurso de apelación, el cual es competencia de la
corte de constitucionalidad. Son apelables:
a) Las sentencias;
b) Los autos que deniegen o concedan el amparo provisional;
c) Los autos que resuelvan la liquidación de costas;
d) Los autos que aprueben los daños y perjuicios;
e) Los autos que pongan fin al proceso.
La apelación del amparo se interpone por escrito dentro de las 48 horas siguientes de la
notificación, puede ser ante el tribunal que conoció del amparo o ante la corte de
constitucionalidad.
Si se interpuso ante el tribunal, éste remitirá las copias que estime convenientes, a la
corte de constitucionalidad dentro de las 24 horas siguientes.
Si se interpuso ante la corte de constitucionalidad, ésta en forma inmediata pedirá ya sea
telegráficamente o telefónicamente los antecedentes.
El tribunal de apelación podrá decretar auto para mejor fallar con el ojeto de practicar
las diligencias que estime convenientes para mejor fallar, dentro de un término no mayor
de 3 dias si es auto y de 5 dias en caso deapelación de sentencia.
Vista y Resolución: en caso de apelación de auto resolverá dentro de las 36 horas
siguientes. Si fuere apelación de sentencia se señalara día y hora para la vista dentro de
los 3 dias siguientes y se resolverá dentro de los 5 dias siguientes a ésta.
17. LA SEGUNDA INSTANCIA:
A) OBJETO Y ALCANCES DE LA SEGUNDA INSTANCIA EN EL
PROCEDIMIENTO ORDINARIO:
La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la
forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in peius. Procede
como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al
juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave, tanto por el
conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida, como por la
composición colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye
una garantía más para obtener una aplicación depurada de la justicia.
la apelación, es el más importante de los recursos judiciales ordinarios, mediante éste
recurso la parte vencida en la primera instancia obtiene un nuevo examen y fallo de la
cuestión debatida por un órgano jurisdiccional superior. Debe interponerse dentro de
tercero dia de notificada la sentencia. La actuación del juez se limita a admitir el recurso,
si se interpone en el tiempo y es procedente, en caso contrario lo deniega por
extemporaneo e improcedente. No procede el recurso de apelación en los juicios cuya
cuantía no exceda de Q100.00.TRAMITE DEL RECURSO DE APELACION:
1) Se interpone dentro del tercero dia de notificada la sentencia o el auto;
2) Interpuesto el recurso ante el tribunal que conoció en primera instancia, éste lo
considera si fuere procedente y elevará los autos a la sala de apelaciones de trabajo y
previsión social.
3) Recibidos los autos en la sala de apelaciones, éste dará audiencia por 48 horas al
recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad.
4) Vencido el término anterior se señalará dia y hora para la vista, la que debe efectuarse
dentro de los 5 dias siguientes.
5) Vencido el término anterior el tribunal dictará sentencia dentro de los 5 dias
siguientes.
6) Si el recurrente pidiere que se practique una prueba denegada en primera instancia,
en la cual hubiere consignado su protesta, el tribunal si lo estima conveniente con
noticia a las otras partes señalará audiencia para la recepción de las pruebas solicitadas
la cual deberá practicarse en el término de 10 dias.
7) Practicada la prueba o vencido dicho término la sala dictará sentencia dentro de un
término no menor de 5 dias ni mayor de 10 dias.
8) El tribunal si lo considera conveniente podrá dictar auto para mejor fallar en un
término que no exceda de 10 dias.
OCURSO DE HECHO: derecho de las partes de acudir al tribunal de alzada para que
conceda el recurso de apelación cuando es negado por el tribunal de primera instancia.
B) INTERPOSICION DE EXCEPCIONES Y PRODUCCION DE PRUEBAS.
LAS EXCEPCIONES:
De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código
deTrabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda
o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO,
PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y TRANSACCION, se podrán interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia,
debiéndose igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia más inmediata
que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se
hubiere agotado la recepción de estas pruebas.

C) AUTO PARA MEJOR FALLAR:

El artículo 357 la denomina como diligencias para mejor proveer, ésta es la facultad del
tribunal, que previo a dictar sentencia puede decretar por una sola vez auto para mejor
fallar, el que no podrá exceder de un término de 10 dias, con el objeto de practicar
cualquier diligencia de prueba pertinente, la práctica de ésta diligencia únicamente
tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán servir para
aportar prueba a la parte del juicio.
D) RECURSOS:
Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia
no caben más recursos que los de ACLARACION y AMPLIACION. (en la forma
prevista en el artículo 365)
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
18. PROCESO COLECTIVO DE TRABAJO.
DEFINICION: es el conjunto de normas jurídicas y principios doctrinarios, que regulan
los procedimientos para la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico
social o jurídico surgido entre un patrono y un sindicato o grupo de trabajadores.
e) CLASIFICACION DE LOSCONFLICTOS:
e.1. -Conflictos de Derecho:
Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y
determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas
jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son
siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia, también caben en esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que
también versan sobre derechos ya preestablecidos.
e.2. -Conflictos Económico-Sociales:
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.
E) CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: (art. 403)
CONFLICTOS DE DERECHO: cuando existe violación a preceptos legales, en estos
conflictos en el juicio arbitral corresponde a los jueces preferentemente hacer las
declaraciones de derecho;
CONFLICTOS ECONOMICOS-SOCIALES: cuando el conflicto se da por asuntos de
carácter pecunario o bien relativo a condiciones de vida del individuo y su familia en,
estos casos, en el juicio arbitral, corresponde preferentemente a los vocales la fijación de
los puntos de hecho, la apreciación de la prueba debe hacerse en conciencia, pudiendo el
tribunal conceder cosas diferentes a las pedidas (sentencia ultra petit, único caso) art.
403

DERECHO DE TRABAJO I
CONTENIDO
PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo

Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos profesores
hablaron de Derecho Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para hacer saber
que las leyes y normas nuevas tenían como campo único de aplicación el trabajo en la
industria. Los empleados del comercio y demás actividades económicas se regían por los
códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitación que se fue borrando
paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el derecho del trabajo de
nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo que se presta a otro. La
única denominación que aún quiere hacer concurrencia al término propuesto es la de
Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir
los dos términos porque la denominación Derecho Social posee múltiples significados, en
tanto el vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una connotación precisa.

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación

guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así como,
siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de Trabajo",
Américo Plá Rodríguez, debe aclararse que en relación al número de principios que
sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce autores, se contabilizan
veinticinco principios diferentes, destacando que ninguno de los autores reconoce más de
siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno mismo.

Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden
identificarse con los principios propios de cada disciplina.

En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho de
trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos".

Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta la
descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son
jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha
noción, así:

"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie
indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que una norma porque sirve
para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allí que se hable de principios básicos
o fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-normativa
laboral.

b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras
ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por eso, tienen
que ser especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del derecho...no tienen por
qué ser absolutamente exclusivos. Pero como conjunto, deben configurar un elenco que
no se reproduce, en la misma forma, en las demás disciplinas jurídicas.

c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya
que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma del
derecho que debe tener su unidad y su cohesión internas..."
 Finalmente, acerca de las nociones generales sobre los Principios del Derecho del
Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.

b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son

medios de integrar el derecho.

c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que sirvan
más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen una
misión de inspiración o información de la norma; y otros que sean más útiles para el
intérprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y con la misma intensidad,
ese triple papel."

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la

legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas
guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis
del Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República) constituyen los
principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos
principios los resumimos de la manera siguiente:

1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto
considerando del Código de Trabajo.

Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio

protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta
el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales
protectoras, irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en
forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del
Código de Trabajo.

Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en

términos generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los derechos
concedidos por las leyes son renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el
orden público en perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los beneficios
que la ley le concede se dan las dos circunstancias que hacen imposible la renuncia.
Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente protegido y
remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere la verdadera libertad,
no disminuida por las trabas económicas. Y sería casi siempre en daño a tercero -de los
familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su claudicación se
verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus
derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones indispensables para la
efectividad del derecho a la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo

que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que
esta rama del derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la voluntad»,
propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato
tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté
condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-social;".

Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza
jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas
jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada por el estado...Pero
no todas las normas jurídicas poseen la misma pretensión de imperatividad...El Derecho
romano conoció dos maneras de ser de la imperatividad de las normas, a las que se
denomina relativa y absoluta, las que corresponden al derecho dispositivo (jus
dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el primero tenía aplicación en las
relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o tácita de los sujetos de la relación; su
campo de aplicación era el derecho privado. El segundo se formó con las normas que se
aplicaban para impedir o regular la formación de las relaciones jurídicas y para regir los
efectos de las que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el reino
del derecho público."

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en

el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho
de trabajo es realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que
para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes...". Y, es objetivo,
de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su tendencia es la de resolver los
diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base
de hechos concretos y tangibles;".

Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,

tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender la
protección del derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la prestación
efectiva de la tarea, y que ésta determina aquella protección aunque el contrato fuera
nulo o no existiera...(además) que en materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad
de los hechos por encima de los acuerdos formales. Esta segunda significación queda de
manifiesto especialmente en la frase que considera «erróneo pretender juzgar la
naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieran pactado, ya que si
las estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo
valor»...". Precisamente tal y como está regulado en el artículo 106 de la Constitución
Política de la República de Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del
ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto
considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como
"...un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los
intereses justos de los patronos...".

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho

menos práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas
reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo desde la
contrarrevolución de 1954, en el quinto considerando del referido instrumento legal
quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente
necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin
de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto
de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que
permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular
la organización de las autoridades administrativas de trabajo para que éstas puedan
resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de
la Legislación Laboral;".

Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función
establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso
Laboral tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son
mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de
la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto
formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro
Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se caracteriza según
la opinión unánime de los autores...porque sus normas instrumentales son simples,
expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura del proceso obrero tiene como
objetivo, más que encontrar los puntos comunes con otras disciplinas, establecer las
características propias que le dan autonomía, encuentro más acertado referirme a un
principio de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar por
excelencia en el proceso civil."

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su sexto
considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el
principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos
los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este
principio lo observamos en el artículo 340 del Código de Trabajo que en su segundo
párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez
procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y
aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se
contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo,
una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la
producción, que significa el desarrollo de la sociedad.

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la

clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un
trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e
inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el trabajador y
su familia.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social
únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades
administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es
absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en
particular; de esa manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus
derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantías que de él se
desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una simple lectura del
Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e interpretarse
adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que
tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que
nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de
trabajadores y patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

 El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones
jurídicas que regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las
normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que
regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que
sus normas tienen carácter dispositivo.

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista
porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la
voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a
proteger intereses no particulares sino de carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados
y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto organiza
una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario
del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de
instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o
finalidad que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades especiales,
desborda los limites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean
derogadas cuando lo convenido resulte mas beneficioso para la parte mas débil.

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes
formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los factores
o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las producidas en un
gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan la
necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación
de la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el
proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y
vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la República). Según el
juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que
las fuentes formales del derechos son: la legislación, la costumbre y la jurisprudencia
(esto último que no se aplica a nuestro derecho laboral);

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,

papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales
informan sobre el origen de las leyes.

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las
fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala son:

a) La Constitución Política de la República;

b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado,

la constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos
a las leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código de Trabajo
guatemalteco, editada con motivo de la edición conmemorativa del cincuentenario de su
promulgación, por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los prologistas de
la misma, asientan lo siguiente:

"... Es importante acotar que las disposiciones del Código de Trabajo no entran en
pugna con la normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por
nuestro país, porque, con independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la
constitución confiere a éstos, hay que tener en consideración que por la naturaleza
peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá la norma que más favorezca
al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha acotación los
profesionales hacen el pie de página siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado por
Américo Plá Rodríguez, anota al respecto: "Al contrario del derecho común, en el
Derecho del Trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre
ellas se construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las
convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de
la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al
trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.").
4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas

laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de
la norma no así, ya de la voluntad del legislador.

Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas
laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.

La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas

laborales.

El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación de

las normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los artículos
del 9 al 10, para el derecho común; y, el segundo, el establecido en los artículos 106
último párrafo de la Constitución Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.

"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas
sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no
la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de
modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado
por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel
Alonzo García, la condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la relación
contractual ÄÄ no es una realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del
contrato. Para Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el carácter
de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera será trabajador
el que pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condición de
trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.

Conforme a nuestra legislación laboral:

Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios

materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
 Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin
embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid
quien indica que patrono es la persona natural o jurídica propietaria de una explotación
industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben
una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se
obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los
frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación.

Conforme a nuestra legislación laboral:

Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o
más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos

que presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de
un titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de
titularidad de una a otra persona individual o jurídica; y, d) El nacimiento de una
responsabilidad solidaria temporal.

Por ello podría definirse la sustitución patronal como:

La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este

caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por el contrario lo exige
el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de que son
aquellas personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de
dirección o de administración y todas las que estén legítimamente autorizadas por
aquél, teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes
del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su
representante no actúa por si mismo y en consecuencia no contrae ninguna
responsabilidad directa para con los trabajadores. En consecuencia es un trabajador
más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el
patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serían
propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del
patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes del patrono de
indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea
una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de
personas físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la
diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:

Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de otra persona,
quedando el intermediario y el beneficiario del trabajo obligados solidariamente para
con los trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo.

Sobre esta institución, debemos indicar que la diferencia que existe entre
representante del patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea,
que el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión directamente con el
patrono, como una actividad independiente.

SEGUNDA PARTE

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la

subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el
servicio y aquel que lo recibe.
 ...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo
de otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte
controversia doctrinal y jurisprudencial...

"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término

subordinación para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las
que se encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos.

Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación

jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual está obligado el
primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones
dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el
objeto de penetrar ahora en el problema de la relación de subordinación, diremos que es
una naturaleza jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del
patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que
juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación
igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su
trabajo."

No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador

quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas
que se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados
productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido por una serie de
garantías que se configuran en la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

vínculo económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada
a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta
última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.-

Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista
dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o
delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio
exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.

7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

 Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector privado, las
obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo, son
parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector público, los
contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para
el presente resumen resultaría ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Código y
leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).

7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector privado, las obligaciones
de los trabajadores contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley
de Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa
sacar un catálogo de todos ellos.

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo

contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos
contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de
la Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del

C. de T.)
 8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una
obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b)
del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios

del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal

establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es
decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carácter
excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por
tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se
puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En
consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados,
cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa
que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase
Art. 26 del C. de T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores

realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no
debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución industrial
del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a prestar sus servicios
hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas
extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de ocho diarias de
trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.

El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por incompatibilidad,
por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la República; al establecer:
Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas
diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y
ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de
trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas
diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna,
treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a
percibir íntegro el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de

trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los trabajadores.
Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva ideológica liberal, ahora
conocida como neoliberal, que propugna por la desrreglamentación de las relaciones de
trabajo.

El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la

autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada de
trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más enconadamente se opuso a su
reglamentación, sobre la base de las premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo
prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición a impedirle que
obtenga una ganancia lícita? La limitación de la jornada traerá consigo la reducción de
las posibilidades de ganancia y es incompatible con la libertad natural del hombre. Se
aprecia que con razones hábiles, saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores,
consiguió el liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentación.

En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que las

jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir no son
compatibles con la persona humana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida
animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente las energías del
hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado
en esta últimas razones, hubo quien declarara nula la cláusula del contrato que fijara
una jornada excesiva. Es contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida
del hombre a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo
nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad.
Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble finalidad:

a) Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y,

b) Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La

limitación de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia
médica, en concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el
trabajo durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no
es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar esas
conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la jornada de trabajo,
disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta última que es causa de aumento
en la frecuencia de los accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como

jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establece
nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociación de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que
el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la
jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada, siempre que esto último le sea imputable.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total

de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley (véanse artículos
121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)

9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se regulan

dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al
trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo. Diferenciándose los
descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la
tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en
la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical".

Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se

descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de
cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos
de pago. Pero también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que
se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".

Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse

acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra
legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de Trabajo, para los
trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas
contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de
mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho
feriado para todas las madres trabajadoras.

Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas
son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos; 1º de mayo, 30 de
junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y
31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.

Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la

rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con
año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en función de
autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco
períodos de las que se hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del
Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se
podían reclamar 2).

También este último decreto superó el computo de vacaciones que

contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la
discriminación que había para los trabajadores de empresas industriales y
agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de
tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al
generalizar las vacaciones a 15 días.

En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de

Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que
laboran en lugares donde estén expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este
último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como

contraprestación al servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador,

en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente
entre ambos.

El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el

obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la
doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface
las necesidades alimenticias de él y su familia.

Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor

legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del
salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas
disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que
es el que conviene a la percepción del salario, y es también el único que abarca a las
distintas retribuciones de los trabajadores.
 10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y

salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a
destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente
del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera
especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia según
el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede
pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de

obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas,
días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la
inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de
invertirse en la construcción.

En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que

la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas
durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo
menos).

El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se

utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción
de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado,
en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el
segundo pone tanto los materiales como su actividad.

Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación
en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de
ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es

parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede
constituir más del 30% del salario de que se trate.

10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

 1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del
Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las
horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.

Se prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de

bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en
esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios
domésticos.

Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga

el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable
de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer
por lo menos cada año.

4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C.
de T.);
4. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);

6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);

8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de

T.);

2. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);

Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C.
de T.)
 Protección a la Familia del Trabajador:

1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);

2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;

3. Patrimonio Familiar;

4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y

102 inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la

mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código
de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia."

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio

relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese
convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los
grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el
nivel de tales salarios son:

a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y
del nivel de vida relativo de otros grupos sociales;

b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico,

los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de
condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M.

se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a
sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de
las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual
número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones
rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de
las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido
Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada
actividad económica.

11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus

propias características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra
contratación debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia
eminentemente social de esta actividad humana.

Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en

materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que
concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno
opere. El Código de Trabajo establece que hay suspensión de un contrato laboral,
cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o
totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales;
como por ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los
mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de

trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;

b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relación de

trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;

d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa

se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;

11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO:

a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los

que conceda el patrón con goce de salario;
 a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal
comprobada para desempeñar el trabajo; y

a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el

artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en
caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algún compañero de trabajo estén en peligro;

EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de

ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS;
también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como
casos de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO:

b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;

b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los

descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los
plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes
establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;

b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra

del trabajador se decreten.

EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la

relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma
del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar,
si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.

OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o parcial,
es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO:

c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas

imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;

c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que
sean imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;
 c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a
sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.

EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe

condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores
que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la
huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que
laboraron.

En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el

tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los
trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO.

d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;

d.2. El paro legalmente declarado;

d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;

d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia

necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,

d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando
traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo

determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores.
En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene
derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la
huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de
salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le
ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.
 12.1. Concepto y Clasificación:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir

de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La
clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea
del patrono o del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido indirecto, por mutuo
consentimiento, por renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito

indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el
artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una
suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición
de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas).

Cabe advertir en relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al
trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida
a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido
deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el
que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez
para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la
relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o

situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de
ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos
del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).

La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece

mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las
reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:

 Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el
caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las
empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte, Por Enfermedad
Incurables e Invalidez del Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las

causas que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones
que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no
prueba la causa justa del despido debe pagar:

a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;

b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir

desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y,

c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha

norma están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y
85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el

transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es
contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de
los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la
hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripción como inconstitucional.

A pesar de las objeciones anteriores, la prescripción se mantiene como una

institución, y se argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad puesto que la
prescripción se ha considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una
institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar
seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario se convertirían en
constantes discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la
misma ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará

valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha
fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la
prescripción.

Prescriben en 20 días:

1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus

trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art.
259 del C. de T.);

3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).

Prescriben en 30 días:

1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;

2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones

disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);

2) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).

Prescriben en 4 meses:

1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos

colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art.
263 del C. de T.).

Prescriben en 1 año:

1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se

refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que tiene
el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del
Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
 Prescriben en 2 años:

1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de

sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el

trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros
grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad
el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado,
ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les
merecen una mayor protección.

En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una

concepción socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está
en franco retroceso) la situación de ciertos trabajadores obligó a las distintas
legislaciones a formular reglamentos especiales y normas protectoras específicas, porque
no era conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones
diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando
paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale decir que por
darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe entre el
capital y el trabajo, algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con
tutela, con una deleznable discriminación, buscando justificar situaciones de extrema
explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de
aprendizaje.

14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el

CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus
instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código;
incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que

las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con
fondo públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los
Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Código.

También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111

lo siguiente:

Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado
y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de
Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de
dichas entidades.

Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades

descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas
de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio
por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las
leyes propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica representan
una discriminación con relación a los demás trabajadores del país y aunque contengan
algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas más son desventajosas e
incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución vigente se
les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la modificación que sufrió el
Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a un
inoperante arbitraje obligatorio.

En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen, el

régimen especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de partidos políticos que utilizan
a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.

14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.)
propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares

insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y
lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años.
Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por
parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas.

En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección

especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con
inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y post-
natal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de
guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30
trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

 Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al
145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas exclusivas
que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son
los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en
una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La
definición anterior no comprende a los contadores ni a los demás trabajadores
intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o
ganadera." (Art. 138).

Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad"

como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con
el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues
para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el
trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son
remunerados.

En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas
prácticas de extrema explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el
capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son
y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa
agrícola; así como algunos remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de
Indios" que tuvo su origen durante la invasión española y se mantuvo vigente durante
los gobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la
disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de
contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha terminó su contrato
inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera.

El origen de esta práctica radica en que por esa vía los hacendados podían
establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo", ya que en el sistema de
repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por suministros en especie, por la
fuerza o por engaño permanecían adeudados con el patrono y en razón de la tarjeta o
aludido documento, esclavizados por su patrono. Claro está, cuando se concibió el
Código de Trabajo, se buscó la manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso
originalmente el Det. 330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía que
"Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí, a
otras empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los trabajadores."

También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de

facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas
reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre
higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo
relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al
analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el
artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una
regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones
de quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que
por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo, todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15
días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son

los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."

La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte

grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de
trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos
años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio;
esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que
postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que
esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las
características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el
trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general.

"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de

la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del
obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de
este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente,
el tiempo que quiere y en la forma que desee".

Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el

carácter subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto que conforme
nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos
defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta
la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se
discuten y declaran las responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los
trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por períodos no
mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por
iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderían a aquéllos si
trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la
clase trabajadora guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de T. establece
que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus
labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores
como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una
justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del
capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según
párrafo del Art. 156 del C. de T.
 14.5. Trabajo de Transporte:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo

con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un
vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra
o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de
transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de
que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que
participan en la conducción y no sólo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes

no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables.
Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El segundo
párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a
la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para
este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al
reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada
ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de
que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a
bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes,
contadores, telegrafistas, médicos, etc., no están sujetos a la jornada ordinaria; sin
embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el
derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a
trabajar más de doce horas diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores

domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo,
asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.

De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el

encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral
donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera
directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su articulado
regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
 La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en
contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al
trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.

Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de

trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso
absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y
continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo
deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.

Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en
el artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al
financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso
de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato
cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una semana, a
razón de un mes de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite
por más de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero siempre que no
exceda de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o
mal trato notorio. (al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos
laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen

corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para
aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de
las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el
carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su
difusión.

El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma
práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de
la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de
contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de
Trabajo velar porque dure el tiempo necesario.

Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo

constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General
de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen,
ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días
solamente.
 14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan
servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de
ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de
contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero,
armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el
mismo patrono tiene carácter de representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco
puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje.

En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe

entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art.
180 y 181 contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas
que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182
las del despido indirecto.

El 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato
de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece
que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el
viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver
además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo

2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por el
Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso particular de los
profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece el artículo 18 de dicho
instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominación del contrato
individual, el vínculo económico-jurídico se da entre patrono y trabajador, con la
obligación de prestar servicios provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente,
bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros

contratos de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza mercantil (lo
que a nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edición de obras
literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y representación escénicas
(Ver arts. 824 al 860 del Código de Comercio)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

 15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que

confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se
persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones
laborales.

Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior

frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta
de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato
superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se
encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada
actividad.

Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito,
sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se
refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo
cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a
la autoridad.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario

es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para
aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe
elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es
obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores
en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento

Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar
contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad
sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben
sanciones.

En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de

Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que
se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de
Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos
indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales
de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la
tramitación de un juicio o de una conciliación.

Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles

son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los títulos
del Código de Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título

Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza
porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General
de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores;
la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe
instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio
término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación
o de consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de

patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,
determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho
del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores
y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.

16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de

comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; "...refiere
el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ...
instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización
estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»".

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las

siguientes:

a) Los Contratos Colectivos de Trabajo;

b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;
c) El Reglamento Interior de Trabajo;
d) Los Sindicatos;
e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de

coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes.
Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación
profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho
en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.

Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito,

luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la reconoció
en sus Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.

Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio

instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la huelga y la
asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la
asociación profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de
eficacia, porque no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue
necesario primero que la asociación profesional estuviera dotada de personalidad
jurídica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal,
porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que estableció
la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona

humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio
útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja,
y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y
mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores
persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones
de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud
política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los

patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas
económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la
naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente
al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta
situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en
privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de
Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..."
Entonces esa es su naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que se da

como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o
varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que habrá de
prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económico-sociales
que se logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una
colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se restringe sólo a los
trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la empresa, antes
de la suscripción de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa el
principio de homologación e igualdad.

SEGUNDA UNIDAD: (D. de Trabajo II)

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:

El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho

del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres propios
que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que
proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está
perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de trabajo y previsión social, son
las encargadas de administrar la política en materia de trabajo, según lo determine la
Constitución Política de la República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento
estatal. La administración de la política laboral responde en su dinámica a toda una
organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e
instituciones afines.

El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas

positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás órganos públicos, en
cuanto se refiere al establecimiento y realización de la política sindical a desarrollarse y
regir las relaciones entre la administración y los sujetos de la relación laboral y las de las
entidades administrativas entre sí, en una función primordialmente conciliadora.

Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por

los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo desde la
época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente sino también se
ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente dentro de la organización
burocrática surgió con atribuciones específicas. Su creación data del Decreto 117 del
Congreso de la República, publicado el 17 de octubre de 1956.

Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de

Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo como una
rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título Noveno
"Organización Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que
corresponden los Artículos 274 al 282.

Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio

que en un código ÄÄ aún cuando tiene la categoría de norma desarrollante ÄÄ, se
regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal. Al
aspecto antitécnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código
(Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco a variado su sistemática, a no ser por la
derogatoria de determinados artículos o el conculcamiento de ciertas garantías y
derechos laborales.

18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos

relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante

el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y
orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos
relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de
conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con
el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales
de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del
salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del
campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y
capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia
coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de
medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y
demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de
viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida
de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de
carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el
Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los
siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por
escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de
48 horas de notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio,
lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando,
confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de
resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los
mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las

solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e
inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se
le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las dependencias
más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección General de Trabajo,
cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los
Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta
dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión
social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios
que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia,
patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código
le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art.
279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en
todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad
de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art.
380 del C. de T.)

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de

trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado
las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le
señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no
se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho
ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al
patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el
Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el
Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION

SOCIAL:

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera

jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de
Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del
Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de
Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección
General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión
Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

TERCERA UNIDAD: (D. de Trabajo II)

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

21.1. Generalidades:

Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es

una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los
hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión
pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es
reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho
constitucional garantizó la libertad de reunión pública o privada.

El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica,

modificada por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta. En el
primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia
profesional específica h hasta más o menos genérica, que puede comprender entidades
deportivas, culturales, de asistencia médica o mutual. De un modo más estricto, y en
interpretación autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales se entiende la
aglutinación por razones de mejora y protección laboral para quienes comparten una
actividad o pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado
puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común para
los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de
trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:

La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela

por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la
severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones
de trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una
tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el
de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes
entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos
de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de

obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados
hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados
exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí,
más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado
embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el
desorden y la resistencia violenta...

La aparición de una nueva entidad económica "la fábrica" y el

consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados.
Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber
intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los
hombre, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un
sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos
políticos, sin fuera ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era
excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel
y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.

Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta

unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con
la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible
mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su
personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían
de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las
masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida
por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal
medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el
sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la
organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural
frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas
obreras.

Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,

una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de
coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por
Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por
Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros
del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La
segunda fase significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida
la constitución de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y
contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de
las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad

legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.

En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q

de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este
derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización
previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato
debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección
General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los

trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús,
voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos
de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o
también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones
o para fallar sobre las confiscaciones.

Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre
el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes
acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación
mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una
corporación capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.

Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por

trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y
estructura de organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.

Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así:

"Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de

profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes...".

De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se

organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las
agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en
personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo
que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de los
trabajadores, tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e
influir en asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:

Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:

"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u

oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,

b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias

profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales."

Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo

Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio
independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

 Urbanos: Si están conformados por trabajadores de la industria en zonas
urbanas;

Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el

trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se
consideran urbanos;

Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;

De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo

determinado;

Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el

caso del Sindicato de Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,

algunos autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que

coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del
sistema;

Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,

Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen

actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países
capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos

son: el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre
los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato
sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe
quedar claro que entre los diversos organismos existen categorías. Así entonces, el
órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la
política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer
cumplir la voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo
asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los respectivos
estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo.
 El Fuero Sindical:

Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades
propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos tienen
derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales
son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva. Comprende también
este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comité
Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las represalias, y de que sólo
pueden ser despedidos por causa justificada.

CUARTA UNIDAD: (D. de Trabajo II)

22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo
encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base, que
es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las
convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema del derecho
colectivo, porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación de los
servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez formadas
las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del derecho del trabajo,
... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras
del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que las convenciones
constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o cuando los
sistemas opresivos las prohiben, la sindicación y la huelga pierden la ruta...".

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y

adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el
Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la
que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la
cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera
situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto
de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las
partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono:
el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a
la vez que otra entre cada trabajador y el patrono.

Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas:
a) su obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su eventual
extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los
problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que
según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que
para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era una regla
inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco
encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de
daños y perjuicios.

Definición:

El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios

patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las
condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de
los contratos individuales de trabajo.

Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio

que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también
colectivamente. En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no
así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal
que priva en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que
debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma
forma."

Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:

a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno

o varios patronos o uno o varios Sindicatos de patronos;

b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores

contratadas;

b. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato

colectivo;

d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;

e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;

f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.

Requisitos del Contrato Colectivo:

 De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los
15 días posteriores a su celebración. La omisión de los anteriores daría lugar a que el
Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan
contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de
trabajo como trabajadores están ligados por él.

Además según el Artículo 40 éste debe contener:

a) Nombre completo de las partes que lo celebran;

b) Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su

personería;

c) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y,

d) Las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las

contenidas en el art. 29 del mismo Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de
Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes:

En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos

en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de Contrato de Tarifa,
debido a que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y
los empresarios se referían principalmente, a los salarios que se pagaban a los
trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de Contrato
Colectivo. León Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de
trabajo y que era urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de
Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones como: Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo
de Trabajo. La legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo
de Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó expresamente de la
institución, el Código Federal Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los
países de nuestra América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo,
para el contrato-ley. En sus orígenes la denominación de Contrato Colectivo de Trabajo,
fue un término necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta figura jurídica se
concretan normas de aplicación general, para regular colectivamente la contratación
individual de trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del
tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas o
Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto Colectivo
Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que
están determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la ley específica que
los regula.

Definición:

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,

mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951, sugiere que la
definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada
legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a
las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra,
una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De manera que
conforme a nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del Código
de Trabajo:

"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene
carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o
regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones
de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT,
apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo,
esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.

Clasificación:

Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible

diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos colectivos según
denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva ordinaria y la
convención-ley o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible
distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas
determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para
todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país o en
una región económica o geográfica.

Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se

encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla dos tipos
posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir
en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de
producción; b) Pacto Colectivo de Centro de Producción determinado: aquel que se
limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate
tenga otros centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una
empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro de las dos modalidades
anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo
Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos
que subsisten en una misma empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo
para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.

En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro

Código de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad
Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los
siguientes tipos de pactos colectivos:

1) Pactos Colectivos de Industria:

Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una

industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda,
puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional;

2) Pactos colectivos de Actividad Económica:

Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de
trabajo para toda una actividad económica (por ejemplo financiera) con la misma
subclasificación ya apuntada;

3) Pactos Colectivos de Región Determinada:

Que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos colectivos ya

que trata de regular las condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los
trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales o especializaciones de
una determinada región, que puede ser también al nivel municipal, departamental,
regional o para toda la república.

Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:

Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en

nuestra legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el
servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función distinta,
porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe
advertir que la ley no prohíbe que en los pactos colectivos puedan establecerse
obligaciones de distinta índole, como efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta
última sea la explicación del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no
utilicen la institución del Contrato Colectivo.

Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:

a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se

estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
 b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a
todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no
afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se
incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que
en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)

b. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el

Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total
de trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción determinado existen
varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor número de
trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso que
existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si
éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto
colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)

Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o

Centro de Producción Determinado:

Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en

un convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si
partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de
trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
prescribe: "Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la
negociación colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto colectivo,
puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin más
limitaciones que las de orden legal.

De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del

pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la
limitaste contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional, que
invariablemente contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el sentido de que:
"Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un
contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los
derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los
tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al
Pacto Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo, establece que el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de
tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social,
ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también que
están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la cláusula por
virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén
sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco serían válidas las cláusulas que
permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por motivos de
solidaridad proletaria.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto

colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden
público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que
en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:

a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;

b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;

b) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas
a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;

c) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.

Vigencia y Denuncia del Pacto:

De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su

vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se
entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna
de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo
vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:

Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado

como caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas:
"Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a
cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado
"Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.

Definición:

Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de

trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores
con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en
el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."

Características:

a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores.
Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;

b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;

b) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de
los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del
mismo;

d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo

necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:

d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;

d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;

d.3. Lugar, día y hora de pago;

d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;

d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden
hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.

Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:

(Convenios)

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo, son
"cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas,
convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los
representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de obreros".

Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos) colectivos
de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación
profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales proviene
de la intervención del funcionario público (que las aprueba); el nexo de los pactos
colectivos se funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente del
trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado sólo por improvisados
miembros del oficio o profesión.
 Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las
que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a los
acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de
trabajo. Sin embargo en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es
necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.

Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:

a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno
o varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité ad-hoc
o permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de los
trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de
inamovilidad (cuando existe emplazamiento).

b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los

conflictos colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de "lugar de
trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de
arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.

Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o

permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes
se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o
por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus
gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no
puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código
de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar
una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo,
designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y
a quienes se les conferirán en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo
en definitiva, o simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.

"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas,

y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a
quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que
las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la
controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos presten sus servicios y el nombre y
apellidos de los delegados y la fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse
para uno o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo
con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor,
como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región
determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro
de producción determinado, o bien de industria, actividad económica o región
determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo que
no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al
convenirse como uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso
supletorio);

d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con
un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al
respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe
denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo
(uso supletorio).

En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de

condiciones de trabajo, se pueden señalar las siguientes:

i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre

trabajadores y patronos;

ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;

ii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear

nuevos derechos;

iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para
ponerle fin a un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente

pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se
encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no hayan participado directamente
en el litigio. Tal decisión, aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de
la sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su expresión más completa;
ya que, en las demás jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son más restringidos.
En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para
fijar normas generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del
Pacto Colectivo...

Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los

hay de diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no pueden
concluir una convención colectiva, se recurre -en algunos países- al expediente de la
sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de decisión jurisdiccional que, como el
contrato colectivo, se proyecta también, en sus efectos jurídicos, sobre una serie no finita
de personas, como la ley, y no sobre individuos concretos y determinados ( caso de la
sentencia que pone fin a los conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el
carácter de sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para una serie de sujetos,
sin que signifique esto un substitutivo amplio de la convención colectiva.

De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir

fuentes normativas de regulación de las condiciones de trabajo que surten sus efectos en
los contratos individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral resuelve las
diferencias por medio de una decisión originada en un consentimiento expreso o tácito
de ambas representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta por un tribunal para
resolver disensiones entre las parte, y se refiere tanto a conflictos colectivos de intereses
como de derechos..."

De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de

un procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico
social. Dicho procedimiento surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se
produce una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se
tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo
cual en asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban
enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay respuesta designan a
tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se
les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en
definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen dos fases del procedimiento colectivo
en la vía jurisdiccional; el primero que es el de la conciliación, en donde no se emite
sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A UNA SENTENCIA

COLECTIVA.

A. ARREGLO DIRECTO

Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros

amigables componedores.

Trabajadores:

- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité

Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes
en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:

- Directamente, Art. 374 del C. de T.

- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C.
de T.
-
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.

- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.

Art. 52 del C. de T.

- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de

T.

- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al

juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.

Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al

trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:

Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,

ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se

produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de
T.

- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.

Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.

- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y
envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el
conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir
el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros
ya han sido designados con antelación por las partes (representante laboral y patronal);
art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.

- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se

declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes,
para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone
medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se
vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts.
384, 385, 386, 387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;

- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;

- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al

juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.

- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para

determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241
del C. de T.

- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento

definitivo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C.
de T.

- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido
calificada de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta segunda
resolución. Art. 394 del C. de T.

- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus
trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por terminados sus
contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes
de anticipación a la realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a

aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.

La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se

pronuncie sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.

- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.

Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.

- Paro Legal: Justo.

Injusto.

Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica del

Art. 404 del C. de T.

- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse
dentro de 10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica
del Art. 404 del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que

se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita.

El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:

La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que

importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede
el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."

QUINTA UNIDAD: (D. de Trabajo II)

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose

encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las
iglesias o los sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les
ha dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.

La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos,

tuvo un profundo sentido humano y poseía también una significación social,
especialmente la asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y
de los beneficios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo
mismo de su continuación y aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública,
correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho del hombre a una
existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los poderes públicos de
crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un
derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una ayuda
en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber ético, más
no un derecho.

La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad

social, inició, al lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad
Contemporánea a la estructuración de un sistema político en el que la economía deje de
ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se
convierta en un instrumento más adecuado del trabajo humano.

Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el

origen común y la unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada se
propone: a) oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio,
los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía,
salarios mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales,
una inmediata, relacionada con alimentación sana y otra para cubrir las necesidades de
educación de los hijos y capacitación de los jóvenes.

La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de

los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfacción de
contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se presenten.

Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por

una norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de
condiciones de trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,

generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a aminorar
la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García Oviedo, en su obra
Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto para
el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día, la situación en que habrán de
quedar cuando alguna adversidad les prive, temporal o definitivamente de sus ingresos.
Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la
beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la
conciencia del trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen incompatibles
con su dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal
sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado
otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con el espíritu de
nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en que plasman
sentimientos propios de una humanidad más civilizada. La previsión es cosa preventiva.
Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene el daño. Esta es su función".

La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores,

pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se
universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es
derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este
Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre
hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en la
naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho
del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura
como si todos los hombres fuera trabajadores.

Las principales instituciones de la Previsión social son:

A) La educación e instrucción profesional de los trabajadores;

B) La colocación y la lucha contra la desocupación de los obreros;

C) La habitación de los trabajadores;

D) la prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y,

E) La seguridad social. Esto quiere decir que la previsión social es un concepto

genérico que se ocupa de varias instituciones.

En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de carácter general,
en relación con la Previsión Social, como el contenido en el artículo 102 literal r) de la
Constitución Política de la República que dice: " ... Son derechos sociales mínimos que
fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades... r)
El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de
los trabajadores otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez,
jubilación y sobrevivencia;...".

En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se establece que: "... Es

obligación del Estado orientar la economía nacional para lograr la utilización de los
recursos naturales y potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el
pleno empleo y la equitativa distribución del ingreso nacional...". En la misma
constitución, artículo 105, esta prescrito que: "El Estado, a través de las entidades
específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales,
estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los
diferentes programas; para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y
que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas, quedan
obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley,
viviendas que llenen los requisitos anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:

 La Educación de los Trabajadores:

Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define

como la organización encaminada a preparar a los hombre para un trabajo útil y
eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los problemas de
la educación.

En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada, el

Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional de los
obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción elemental y la
alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los
trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la República establece que es
obligación del Estado proporcionar y facilitar educación a sus habitantes sin
discriminación alguna, esta misión se ha visto amenazada por la actitudes que han
asumidos los gobiernos, a través de sus funcionarios, que responden en la actualidad al
modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han llevado adelante
solapadamente. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la
educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la
contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.

Colocación de los trabajadores:

Es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la

actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupación con
los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas
básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción
del Estado. La organización Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La
supresión de las agencias privadas de colocación y la composición de las oficiales con
representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de dichas tendencias se
propone evitar la explotación de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza
a los patronos.

Habitación de los trabajadores:

El problema de la habitación adecuada y a bajo costo para los

trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del Estado.
La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy
poco al respecto, es más la tendencia que acusa es lamentable. El Código de Trabajo,
regula tan sólo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de
trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales
l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben de

atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería industrial.
Para ello es además indispensable que los patronos estén obligados a observar, de
acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y
seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas
para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo,
así como a organizar de tal manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la
vida de los trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazadas, etc.

En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de
Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el
Trabajo, donde se determina la obligación del patrono de proteger eficazmente la vida, la
salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las medidas
que se deben adoptar, lo cual de alguna manera está contenido en el Acuerdo Número 97
de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, que a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho
apartado se trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay
prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en
instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrícolas a
habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de
salubridad.(205 C. de Trabajo).

"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos

de la higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues el
problema de esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los daños ya
causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la
conservación de las energías materiales y espirituales de los hombres, son esenciales
para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra parte. resulta más barato procurar la
salud y la conservación de la vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la
insalubridad y del descuido o abandono en la instalación de las máquinas."

23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho

a la contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para imponer
un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del siglo pasado, las
gestiones y los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de Francia para que la
jurisprudencia, en una nueva interpretación de los principios romanistas del derecho
civil, diera satisfacción a la revolución ética que se había operado en la conciencia de los
abogados y de los médicos, que no podían ni querían continuar indiferentes ante el
hecho inhumano de la miseria a la que eran arrojadas las víctimas de los accidentes del
trabajo, representando uno de los más extraordinarios malabarismos del pensamiento
jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta es de
verdad la idea de los riesgos del trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de
seguridad social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la idea nueva tendía
a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción de la necesidad del hombre
que había entregado su energía de trabajo y su vida al crecimiento de una empresa y a
través de ella al progreso del sistema capitalista dentro del cual vivía y moría.
 Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898) la
nueva ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un avance
en favor de los trabajadores: "Los accidentes ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo a los obreros y empleados ocupados en las industrias... dan derecho, en beneficio
de la víctima o de sus representantes a una indemnización a cargo del empresario..." La
explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la
utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien
crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad de los
instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la producción; por ello mismo
debe responder por el daño producido. Los impulsores de la teoría del riesgo profesional
evitaron confundir este riesgo con el principio de las responsabilidad objetiva por el
hecho de las cosas (propio del derecho civil) porque la culpa del trabajador lo habría
hecho inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de un riesgo específico por
su peligrosidad.

En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta

Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes
en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el
acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y
mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del
trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo,
nos habla de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente
o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.

23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la

disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada
con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o
pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de
ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para
la determinación de las indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para el
trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al
que percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.

La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera

que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o pérdida
de la aptitud para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la medicina del
trabajo reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de
algunos debates, propuso la fórmula siguiente: la incapacidad es la disminución o
pérdida de la aptitud para el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o
funcional del cuerpo humano. De este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto
que analizamos se componía de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y
una disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
 "Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de
accidentes del trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades
funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien en la reducción de la capacidad
productiva del obrero. Es cierto que en la mayoría de los accidentes de trabajo, la
incapacidad se manifiesta en lesiones que disminuyen las facultades laborativas del
obrero, pero lo que interesa para la indemnización tarifada es que ellas se traducen en
una disminución de carácter económico en la productividad de la víctima, reflejada en el
salario que pueda percibir después del accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o
a sus beneficiarios una protección de carácter económico para el caso de imposibilidad
de ganarse la vida o de disminución de sus ganancias como consecuencia de un
infortunio del trabajo. Se prescinde del verdadero daño material sufrido, para reconocer
a toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que guarda relación con la
disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma en cuenta para la
reparación, la reducción económica que sufre la víctima en su salario como
consecuencia del accidente."

En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado

Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que
contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y
prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:

"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la

seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente
Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del economista inglés William
Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen
algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de
pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos...

La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los

seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se
presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para
los hombres...

Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se precipitaron

en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un debilitamiento del individualismo y
del liberalismo económico y político, la aparición de la idea de una auténtica y cada vez
más firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de
toda población. A partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una grave crisis
que conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la política
del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la seguridad social
(Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la fórmula de Bolívar y se
anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio básico fue la lucha contra la
miseria y la consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo
norteamericano, ofreció el presidente «promover los medios adecuados para combatir las
perturbaciones de la vida humana, especialmente el desempleo y la vejez, a fin de
afirmar la seguridad social».

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años

de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto
de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico
de seguridad social:

La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo

económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación
económica más favorable y la seguridad social.

El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los

medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes
de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin
necesidad...

La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró

que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la

sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización
apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan
expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el
individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus
propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carácter privado de sus allegados.

Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la

Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad
en sus condiciones económicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por
ofrecer alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.

Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya

subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser víctima de
infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada de los sistemas de
seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombrías de la incapacidad,
de la enfermedad y de la necesidad.

Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto a

la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en opinión de
Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia: comprende la
organización política, jurídica, económica y social del Estado consubstancial a la
existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la
asistencia y el seguro sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social».
 En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su
artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para
beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública,
en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores
cubiertos por el régimen, con la única excepción de los preceptuado por el artículo 88 de
la Constitución (excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la
obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su
dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de
seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una
entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las
instituciones de la salud en forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya

fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está
contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de 1946
(reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la
Revolución); y la cual establece que el régimen de Seguridad Social comprende
protección y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carácter social:
a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades
generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás
que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de su
Junta Directiva a dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.
 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han
utilizado varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en
las siguientes corrientes:

24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL

OBRERO o DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les
critica por ser restringidas y no comprender a la diversidad de actividades laborales;

24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL

SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en su amplitud no determina bien la
materia, sino una característica;

24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y contenido:

PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le
critica que se refiere más a una fase del derecho procesal, que se orienta únicamente a
las reglas de derecho positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término
más aceptado por tener una connotación precisa, por referirse a los problemas laborales
individuales y/o colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca con más amplitud la
rama del objeto de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre

en el Derecho Laboral Sustantivo:
 a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;
b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras

que los conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico
o de interés.

Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación,

modificación, suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los servicios,
en tanto los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del derecho
existente.

En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de

los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más

abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y
social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.

24.3. Principios Informativos:

* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o
histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
* De probidad o de lealtad.

24.5. Autonomía:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica
pueda decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite
un estudio conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea
dominando el concepto general informativo de otra disciplina; que posea un método
propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad
constitutiva del objeto de la indagación.
 El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a
medida que se desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e
inter-patronales tiende a extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica
especial que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina,
vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio
forzoso, inversión de la carga de la prueba, apreciación de la prueba en conciencia, etc.)
está informado por una serie de principios propios; posee un método propio para el
conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es el sistema de la
apreciación de la prueba en conciencia; y por último, cuenta con una jurisprudencia
privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y

normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión
del trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias, organizando
para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los
diversos tipos de procesos.

24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está

determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del
Código de Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice
que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Y en el artículo
14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a
sus disposiciones deben sujetarse todas.

Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el

Derecho de Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al
Derecho Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de
elementos de uno y de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se
acepta, pues no responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza
de la nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas

que conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación
más acentuada con los siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: Tal relación la encontramos

particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la
justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitución. Son los
jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado.
Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y
el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atenderán los
factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo están
sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para
ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en la
Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley,
para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En caso de duda
sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los
trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho

procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho
sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida

relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En
cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se
aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y
Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para
aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de

procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no
deben contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de
demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se

legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de
los conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y tiene
participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter
laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de

trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor
precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo 103; en
el artículo 283 del Código de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y
previsión social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y
previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
 De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene
plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;

c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;

f. Iundicium = facultad de dictar sentencia;

g. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje,

cuyas facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de
personal especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de
conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de
primera instancia y los representantes obrero-patronales en los tribunales de
conciliación y arbitraje).

25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el Código

de Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los

distintos procesos laborales, a saber:

25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de

derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter
jurídico, generalmente a través del procedimiento ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión

Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con
anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por

un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un
patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter económico - social, según su leal
saber y entender.
SEGUNDA PARTE

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

a) Naturaleza:

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que

tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente
los procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado,

pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo
de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes,
teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con
flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos
que lo componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de
técnica; limitado en el número y clases de medios de impugnación y parco en la
concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier
otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una
tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el mismo no se
contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias,
así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura
no se declara cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración

de quien o quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren
llamarlos accionantes y consideran también como partes no sólo al que promueve el
juicio y a quien contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros
intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes
que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado:
PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.

Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el

proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales
se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de
patronos, en lo que a relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les
considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte
actora o como parte demandada, pidiendo la protección o la declaración de una
pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos
jurisdiccionales de trabajo".

a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes

del litigio y partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y
partes en sentido formal o procesal.

Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la

relación jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos
del proceso.

Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea

la determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En
nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores que han
cumplido catorce años son capases para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º
del Código Civil).

La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico

procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que
reunidos constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo:

De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos los casos de

excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral:

El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad

para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de sus
reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo,
que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo para
los efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como
trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del mismo
instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo
conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores
de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social."

b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de

Trabajo guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede

elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede
hacerlo por medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas
por su régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio
por medio del representante que la ley dispone.

A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta
su cal0idad de parte, se le llama REPRESENTACION.

A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en:

representación Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se
confiere mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona
jurídica, porque estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La legal, es la
que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son menores de
edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en estado de interdicción.
La judicial, es la que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de
Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por

mandatario judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el

inciso h) del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley,
circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes

previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su
representación a otros, éstos deben tener la calidad de Abogado";
 d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una
disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda
conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el

artículo 223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité
Ejecutivo en pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del
total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus
miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA,
SIENDO DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO.
Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden
delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras
personas por medio de mandatos o en cualquier forma".

28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER,

que significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia,
la competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que
pertenecen al mismo orden jurisdiccional.

Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción, pero los

autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la
competencia es la especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y
con jurisdicción, pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y con
competencia. La competencia la podemos dividir de la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO:

A. En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE

JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los
tribunales de trabajo y previsión social, artículos del 307 al 314.

Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron

decir los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en lo
que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en
los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
 Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de
trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a
cualquier otro juez de trabajo y previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del

trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo
del trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio

nacional, en que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de
contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o

territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al
establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una

diligencia judicial ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o de la
materia, podrá ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de conocer en el
asunto y remita lo actuado al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez
que considere competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se
inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la
cuestión dentro de tres días de notificado.

Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se

susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción ordinaria o
privativa, serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre
paréntesis y subrayados son nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de

ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL
JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional,
criterio normado dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la
LOJ que dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que tenga
competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposición de los hechos, el juez
aprecie que no la tiene, debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el
interesado ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso laboral el
artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsión social que
maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo
durante quince días, sin goce de sueldo."

D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del procedimiento

ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el Código de Trabajo, para el
caso de las excepciones.

29. LA DEMANDA:

a) Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de petición

y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción tiene como
objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción
de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo; la demanda
laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la
iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá como objeto las
pretensiones que dentro del mismo se formulen.

La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que

constituyen en conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o
introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a
producir efectos dentro del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:

"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando
del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."

a) Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes
clases o modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y

322 del C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión

simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda

incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:

 Toda demanda debe contener:

1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u
oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o

contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden
ser notificadas;

5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los
nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se
encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se practicará
inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en los
casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;

6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél
faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o
no puede firmar.

c) Las Medidas Cautelares:

En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la

demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar
la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y
éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el
mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder
de las resultas del juicio.

d) Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de

acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por
olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o
modificar la demanda original. Sucede también que debido a las maniobras patronales
de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les
demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que
obliga a que el demandante modifique su demanda.
 La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo
párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término
comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor
ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el
demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá
la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la
forma que establece el artículo 335 de este Código."

30. LA REBELDIA:

En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a

la denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la
incomparecencia de una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la
negativa de cumplir sus mandamientos o intimaciones..."

Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de

una carga procesal conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no
desembarazarse de una carga procesal se denomina rebeldía. Es verdad que el término
rebeldía significa propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia, es decir la
contravención de un deber, lo que se explica por el hecho de que el emplazamiento se
practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del demandado no es más que
el descuidarse de una carga..."
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de
las partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de
él..."

Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto,
la ausencia de alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar
como tal..."

a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la

demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al
demandado y la tercera al juez. De consiguiente la relación jurídica procesal da
nacimiento a vínculos, uno de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa,
previo como garantía dentro del contradictorio.

Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es

indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligación,
un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción de tipo
especial.
 Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de
atender o desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En
realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebeldía
debe estimarse como una institución de carácter procesal, cuyo fin es que el proceso no
se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos
procesales del juicio.

b) Rebeldía y Ficta Confessio:

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta

confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las
partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de
acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas
facultades o derechos procesales en las que no actuó. En tanto que la confesión ficta es
el resultado de tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a
consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la
prueba de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es análogo: tener por
admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se
opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensión del que no se
encuentra rebelde.

c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por
la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;

c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;

c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido

propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la
recepción de la prueba;

c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta
esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;

c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la

audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin
justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la
misma, bajo los apercibimientos respectivos;

c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de

demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de
confesión judicial del demandado; y,
 c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución

procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su
comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para
justificar dichas incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse
únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que haya
sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora señalada para el inicio
de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su
presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso se
haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa...
designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el

órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir
la acción intentada en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones
es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES:

Son las defensas que postergan la contestación de la demanda, para

depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la
relación procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas
que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son
excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;

2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES:

Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer
ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el
derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de
obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,

3. EXCEPCIONES MIXTAS:

Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en

caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven
previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no
atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer
ineficaz la pretensión.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones

en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula
esta institución. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código
Procesal Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la
denominación de excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración
de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose de excepciones dilatorias, "con
reservas legales establecidas por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido
en el último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o
representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o
comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será
el Juez quien se encargue de controlar y concreta y especificando en relación a la prueba
de testigos, se debe indicar los

DERECHO DE TRABAJO
Artículo 1o. El presente Código regula los derechos y obligaciones de patronos y
trabajadores, con ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus conflictos.

EL PATRONO
Artículo 2o. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Sin embargo, no
quedan sujetas a las disposiciones de este Código, las personas jurídicas de derecho
público a que se refiere el artículo 119 de la Constitución de la República.

EL TRABAJADOR
Artículo 3o. Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.

EL REPRESENTANTE DEL PATRONO

Artículo 4o. Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a
nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas
por aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan
directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el
caso de los mandatarios, están ligados con este por un contrato o relación de trabajo.
EL INTERMEDIARIO
Artículo 5o. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios
de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.
Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los
trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución,
del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene
carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por contrato, de trabajos
que ejecute con equipos o capitales propios.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el
vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente,
bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes,
directores, administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y
demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación puede
incluso recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestación de los servicios
o ejecución de una obra no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el
caso de incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse
cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato. La
circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro
contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su
naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las disposiciones de
este Código.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos,
por virtud del cual el sindicato o sindicados de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de
éstos y percibida en la misma forma.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
a las demás materias relativas a éste. El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene
carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o
regiones que afecte. Las disposiciones del Artículo 45 al Artículo 52 inclusive, son
aplicables al pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con
la naturaleza esencialmente normativa de éste.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Artículo 57. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el
patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
b afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben
sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.
No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.

SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 65. Hay suspensión de contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y
pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos. La suspensión puede ser: a) Individual parcial,
cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales; b) Individual total, cuando afecta a una relación de trabajo
y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; c) Colectiva parcial,
cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de
trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales; y d) Colectiva total, cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en
que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los
derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

SALARIO O SUELDO
Artículo 88. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre
ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajadora su
respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. El cálculo de esta remuneración, para
el efecto de su pago puede pactarse: a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena,
semana, día u hora); b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo;
Ver Artículo 93. c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono; pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que
tenga el patrono.

TRABAJO DE APRENDIZAJE
Artículo 170. Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a
cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede
ser inferior al salario mínimo.

TRABAJADORES AGRÍCOLAS O GANADEROS

Artículo 138. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
Cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa, agrícola o ganadera los
trabajos propios y habituales de ésta. La definición anterior no comprende a los
contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera.

TRABAJO A DOMICILIO
Artículo 156. Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en
otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del
patrono o del representante de éste. La venta que haga el patrono al trabajador de
materiales con el objeto de que éste los transforme en artículos determinados y a su vez
se los venda a aquél, o cualquier otro caso análogo de simulación, constituye contrato de
trabajo a domicilio y da lugar a la aplicación del presente Código.

TRABAJADORES DEL MAR Y LAS VIAS NAVEGABLES

Artículo 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de estay a
cambio de la manutención y del salario que haya convenido. Son servicios propios de la
navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de su
carga o de sus pasajeros. Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que
realicen dichos trabajadores.

SINDICATO
Artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes. Ver Artículo 210 y Artículo 238.

SINDICATO DE CAMPESINOS
Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de
Empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas
Actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola o ganadero.

SINDICATOS URBANOS
Son sindicatos urbanos los no comprendidos en la definición del párrafo anterior. Las
disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de sindicatos, sean
urbanos o campesinos.
HUELGA
Artículo 239. Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241, con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos
que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

EL PARO
Artículo 245. Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en
su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las
empresas en que se declare.

EL PARO LEGAL
Artículo 246. El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones de el
Artículo 241 y Artículo 245, inciso b) y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con
un mes de anticipación para el solo efecto de que éstos puedan dar por terminados sus
contratos, sin responsabilidad para las partes, durante este período. Este aviso se debe
dar en el momento de concluirse los procedimientos de conciliación.
Artículo 247. Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal se
suspenden el contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de la
facultad que les concede el artículo anterior, sin responsabilidad para las partes. Ver
Artículo 74.

LA PRESCIPCION
Artículo 258. Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el
presente Código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el
transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina este capítulo. El derecho
de prescripción es irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripción ya consumada,
sea expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables.

SANCIONES
Artículo 269. Son faltas de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código
o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con
multa. Una vez que la existencia de la falta haya sido debidamente declarada por los
tribunales de Trabajo y Previsión Social, éstos deben enviar copia autorizada de la
sentencia firme respectiva al Departamento Administrativo de Trabajo, a efecto de ser
inscrita en el correspondiente registro de faltas. Cuando el obligado al pago no haga
efectivo el valor de la multa en el término que para el efecto se le fije, la sanción se
transformará en prisión simple de acuerdo con lo que sobre el particular establece el
Código Penal. 19
CORRECCIONES DISCIPLINARIAS
Artículo 270. Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas por multa, todas
aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados
o asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los
trabajadores al servicio de estos últimos, y en general, a las personas que desobedezcan
sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Artículo 274. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección,
estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales
referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente
las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores. Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social deben
coordinar su acción en materia de previsión social, con sujeción a lo que dispone la Ley
Orgánica de este último y sus reglamentos.

INSPECCION GENERAL DE TRABAJO

Artículo 278. (Reformado por el artículo 2 del decreto número 1486 del Congreso de la
República). La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y
trabajadores sociales, debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen
las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro. Los
arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o
trabajadores sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el
subinspector general de trabajo, tienen carácter de título ejecutivo. En los asuntos que se
tramiten ante las autoridades administrativas de Trabajo, los interesados no necesitan la
intervención de abogado, pero si se hicieran asesorar únicamente los abogados y los
dirigentes sindicales podrán actuar como tales; en cuanto a estos últimos, sólo podrán
asesorar a los miembros de sus respectivos sindicatos a que pertenezcan, circunstancia
que acreditarán ante la dependencia respectiva y exclusivamente en asuntos cuya
cuantía no exceda de trescientos quetzales. Las disposiciones contenidas en el Artículo
323 rigen, también, para el caso de que los interesados se hagan representar en sus
gestiones ante las autoridades administrativas de trabajo, pero la circunstancia de que
miembros del personal de una empresa comparezcan a gestionar por ésta, se debe
considerar como gestión directa del respectivo patrono.

LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

Artículo 283. Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la
Jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete
juzgar y ejecutar lo juzgado.
Artículo 284. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:
a) Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, 24 que para los efectos de este Código se
llaman simplemente “juzgados”;
b) Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; y
c) Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, 25 que para los efectos de este
Código, se llaman simplemente “salas”.
Artículo 285. Dichos tribunales forman parte del Organismo Judicial y solicitada su
intervención deben actuar de oficio, abreviando en cuanto sea posible, la tramitación de
los asuntos sometidos a su conocimiento. Sus sentencias firmes tienen autoridad de cosa
juzgada. 26
Artículo 286. No pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un Tribunal de
Trabajo y Previsión Social los que desempeñen o hayan desempeñado en los tres años
anteriores a su nombramiento, cargos de dirección o representación judicial o
extrajudicial en asociaciones patronales u organizaciones sindicales.

Artículo 287. En cuanto no contraríen los principios y texto de este título, en la

organización de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, se deben aplicar
supletoriamente las disposiciones de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. 27

TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

Artículo 293. (Reformado por artículo 1 Decreto 19-97). La finalidad esencial de los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje es mantener un justo equilibrio entre los diversos
factores de la producción armonizando los derechos del capital y del trabajo Cada
tribunal se Integra así
a) Un juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajos
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores los cargos son públicos y
obligatorios
Por la naturaleza de sus funciones el cargo de presidente es permanente en tanto que los
demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre.
Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación Los
representantes a que se refiere este artículo deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos Sin embargo
podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su período. El
secretarlo del Juzgado cuyo Juez preside el tribunal lo es a la vez de este también
permanente.

SALAS DE LA CORTE DE APELACIONES

Artículo 300. La Corte Suprema de Justicia, conforme las necesidades lo demanden,
determinará el número y jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que
conocerán en segunda instancia de los asuntos de Trabajo y Previsión Social.
Artículo 301. Dichas salas están integradas por tres magistrados propietarios y tres
suplentes electos por el Congreso de la República, 31 debiendo presidir el tribunal, el
electo en primer término y correspondiendo la calidad de vocales primero y segundo a los
otros dos en el orden de su elección. Tendrán un secretario que debe ser abogado de los
tribunales de la república o estudiante de Derecho y los escribientes y notificadores que
fueren necesarios.