SALARIOS Y DESCUENTOS EN EL PERÚ

1. SALARIO MINIMO
El salario mínimo denominado Remuneración Mínima Vital es fijada por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del
Empleo, el cual regula su
variación en función a
diferentes variables
económicas como la
inflación acumulada desde
el último incremento más la
variación de la
productividad multifactorial
posteriormente es aprobada
mediante decreto supremo
del Ejecutivo, con la
participación de los
principales gremios
empresariales y centrales
sindicales que integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNT)
o puede ser determinado por el gobierno en caso no haya acuerdo.
El 21 de marzo de 2018 el presidente peruano Pedro Pablo Kuczynski como último acto
en su cargo decidió incrementar la Remuneración Mínima Vital en 9.4%; de 850 a
930 soles. Para muchos esta decisión no ha sido muy asertiva, por ejemplo, la Asociación
de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AAFP) consideró que el alza del
sueldo mínimo permitirá mejorar y recuperar la capacidad adquisitiva de la población
peruana, mientras que para el presidente de la Confiep, Roque Benavides, se trata de una
decisión política que no va a generar ningún beneficio al país. "Solo el 28% del empleo
es formal. Por tanto, el alza solo beneficia a ese 28% y en una proporción muy menor"
Con este incremento aumentará el costo laboral de los trabajadores, cuyas remuneraciones
se calculan sobre la base de la RMV (remuneración mínima vital), según el gerente legal
de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano.
Año Fecha de Salario mensual Promedio Variación
Incremento diario

1991 1 de enero S/. 38 S/. 1

1992 9 de febrero S/. 72 S/. 2 89,4 %

1993 - S/. 72 S/. 2 0%

1994 1 de abril S/. 132 S/. 4 83,3 %

1995 - S/. 132 S/. 4 0%

1996 1 de octubre S/. 215 S/. 7 62,8 %

1997 1 de abril S/. 265 S/. 8 23,2 %

1997 1 de mayo S/. 300 S/. 10 13,2 %

1997 1 de septiembre S/. 345 S/. 11 15 %

2000 10 de marzo S/. 410 S/. 13 18,8 %

2001 - S/. 410 S/. 13 0%

2002 - S/. 410 S/. 13 0%

2003 15 de septiembre S/. 460 S/. 15 12.3 %

2004 - S/. 460 S/. 15 0%

2005 - S/. 460 S/. 15 0%

2006 1 de enero S/. 500 S/. 16 8,6 %

2007 1 de octubre S/. 530 S/. 17 6%

2008 1 de enero S/. 550 S/. 18 3,7 %

 Promedio
Desde Salario mensual Variación Base Legal
diario
Decreto Supremo N° 011-
1 de diciembre de 2010 S/. 580 S/. 19 5.4 %
2010-TR2
Decreto Supremo N° 011-
1 de febrero de 2011 S/. 600 S/. 20 3.4 %
2010-TR3
Decreto Supremo N° 011-
14 de agosto de 2011 S/. 675 S/. 22 12.5 %
2011-TR4
Decreto Supremo N° 007-
1 de junio de 2012 S/. 750 S/. 25 11.1 %
2012-TR5
Decreto Supremo N° 005-
1 de mayo de 2016 S/. 850 S/. 28 13.3 %
2016-TR6
Decreto Supremo N° 004-
1 de abril de 2018 S/ 930 S/ 31 9.4 %
2018-TR7

2. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales

remuneraciones tenemos:

2.1. REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA

2.2. INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN

2.3. CARACTERÍSTICAS

2.3.1. REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneración mínima que se

otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la
calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos
complementarios. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los
casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su
fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal,
esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como
asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene
establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta
por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como
remuneración básica.

2.3.2. BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al

colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas
de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas
cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
 Por el alza del costo de vida
 Por tiempo de servicios
 Por el trabajo nocturno
 Por riesgo y altura
 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
 Por productividad
 Por la naturaleza del trabajo

2.3.3. ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no

por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto
determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de
 algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada,
como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen
de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo
mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la
culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán
por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la
oportunidad del pago.

2.3.4. VACACIONES: Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es

un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional.
Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose
que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en
materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral,
deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen
estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al
convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la
ley correspondiente.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,
adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en
suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año
sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
 REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, según la
legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una
jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año
continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad
de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210
días.

2.3.5. GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma

excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta.
Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el
colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede
otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de
carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio
las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas
de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo
o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por
cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones
ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos
los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la
oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando,
o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén
percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta
jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
2.3.6. HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo
realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en
el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria
es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora
normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la
hora de salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25%
más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El
trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el
empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir
al empleador otorgarlas ni laborarlas).

2.3.7. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del

Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al
descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador
mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de
recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a
la empresa.

2.4. BENEFICIOS SEGÚN EL CONTRATO

2.4.1. Contrato indefinido

No tiene fecha de término, siendo la única causal de despido una falta grave.
El empleado goza de todos los beneficios laborales: CTS, asignación
familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros

2.4.2. Contrato a plazo fijo o determinado

El trabajador y su empleador acordaron que el vínculo laboral sea por un

periodo determinado. El plazo para este tipo de contrato no puede superar los
cinco años; si pasa esto, su contrato se convierte en indefinido. Se subdivido
en:

 Temporal. Cuando se inicia una actividad o por la necesidad de mercado

se recurre a éste. Durante la campaña navideña se requiere mayor personal
para cumplir con las metas.

 Ocasional. Surgen para cubrir necesidades imprevistas: suplencia,

reemplazo por vacaciones, descanso pre o post natal, o alguna emergencia.
 Accidental: Son para actividades permanentes pero discontinuas que se
dan en determinado tiempo.

2.4.3. Contrato a tiempo parcial

También conocido como part-time. La jornada laboral no supera las 4 horas

diarias. A diferencia de los dos anteriores, los trabajadores no gozan de
beneficios laborales como CTS, vacaciones, indemnización por falta del
descanso vacacional ni la indemnización por despido arbitrario; pero sí de
gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio y feriados,
horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar,
utilidades y sindicalización