UNIVERSIDAD NACIONAL DE
 Estadísticas de accidentes y bajas
PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS
CONTABLES Y FINANCIERAS
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS Y SU RELACIÓN CON LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
“RESUMEN DE GRUPO 06”
CURSO: Administración de Personal
DOCENTE: León Palomino, Belia
CICLO: VII – 2018
INTEGRANTES: GRUPO 06
PIURA_2018
1.1 DEFINICIÓN.
laborales.
La auditoría es un procedimiento que tiene por  Índice de rotación de personal y coste
objeto revisar y comprobar, bajo un método del mismo.
especial, todas las funciones y actividades que  Control de presencia e índice de
en materia de personal se realizan en los ausentismo.
distintos departamentos que conforman a la  Evaluación de rendimiento (o
organización, para determinar si se ajustan a resultados) y de potencial y las
los programas establecidos y evaluar si se acciones consecuentes con ellas.
cumplen los objetivos y políticas fijadas en la  Análisis y descripción de los puestos
materia, sugiriendo, los cambios y mejoras que de trabajo o cargos existentes en la
deban hacerse para el mejor cumplimiento de empresa.
los fines de la administración de personal.
1.4 FUNCIONES DE LA
1.2 IMPORTANCIA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
La auditoría funciona como herramienta de
control y vía eficaz para obtener la - Auditoría de Recursos Humanos como
retroalimentación necesaria. sistema de información directiva
- Auditoría de Recursos Humanos como
sistema de control y evolución de la aplicación
1.3 OBJETIVOS
de las políticas y procesos establecidos
 Conocimiento de la estructura humana
de la empresa, es decir el número de
sus componentes y sus características. 1.5 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
 Evaluación de los procesos de PARA LA AUDITORÍA DE RECURSOS
reclutamiento y selección llevados a HUMANOS.
cabo.
 Enfoque comparativo.
 Registro de las promociones y
transferencias de empleados dentro de  Enfoque estadístico.
la organización.
 Administración de salarios y planes de  Enfoque retrospectivo de logros.
incentivos.
 Enfoque por objetivos
  Consultor externo.
1.6 LOS MÉTODOS EN AUDITORÍAS DE
RECURSOS HUMANOS.
a. Método de los Indicadores o Ratios
Es el más conocido y utilizado, se basa en el
establecimiento de unos indicadores
cuantitativos para evaluar la gestión de
recursos humanos.
b. Método basado en la Reputación.
El objetivo de este método es la evaluación de
calidad de servicios ofrecidos por recursos
humanos a clientes y usuarios: Empleados,
jefes de línea, sindicato, alta gerencia, etc.
c. Método Analítico
Metodología que combina una serie de técnicas
para determinar el valor o beneficio neto de los
programas de la gestión de recursos humanos,
tanto en términos monetarios o no monetarios.
Puede hacerse a través de dos métodos:
- Método Experimental.
Intenta conocer el efecto o consecuencias de un
proceso concreto de gestión de Recursos
Humanos en los resultados o criterios
deseados.
- Método de la conversión en dinero.
Consiste en convertir las ventajas e
inconvenientes de los programas de gestión de
Recursos Humanos y de los indicadores de
eficacia del sistema de Recursos Humanos en
dinero.
1.7 ESTRATEGIA EN LOS RECURSOS
HUMANOS
Los problemas no se confinan estrictamente al
área del departamento de recursos humanos
sino que son:
 El uso de los procedimientos de personal
por parte de los gerentes
 El efecto que esas actividades tienen sobre
el personal.
 Las estrategias empresariales y la forma en
que se relacionan con la sociedad en
general, la cual en todos los casos las
decisiones de la cúpula directamente
afectan al departamento de personal.
 El trabajo del departamento de recursos
humanos.
1.8 ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA
DE ADMINISTRACIÓN DEL ÁREA DE
PERSONAL
 Sistema de información sobre la
administración de personal.
 Planes de recursos humanos, administración
de la compensación
 Análisis de puestos
 Obtención y desarrollo del personal
reclutamiento y selección
 Capacitación y orientación y desarrollo
profesional
 Control y evaluación de la organización
 Auditorías de personal
1.9. ETAPAS
Etapa I: Involucramiento.- Planeación de la
realización de la Auditoría de GRH.
Etapa II: Diagnóstico de la Gestión de
Recursos Humanos.- Analizar las políticas de
RH y sus resultados. Una vez analizadas las
políticas de RH es necesario medir los
resultados de su aplicación, es decir, el grado
de compromiso, competencia, congruencia y
de eficiencia de los costos de RH alcanzados
en la organización.
Etapa III: Estrategia de Recursos
Humanos.- Programación de las acciones para
dar cumplimiento a la Estrategia establecida.
Etapa IV: Realización y entrega del informe
final.- Elaboración del informe final y
divulgación de las políticas de RH.