Universidad Tecnológica

Centroamericana
(UNITEC)

Análisis Caso DASHMAN

Asignatura: Estrategias Empresariales

Clase
Impartida Ing. Dina Lizeth Caballero Guillen
por:
Fecha: 21 de Junio de 2015

Ana María Borjas Paz 51513003

Indira Corazón Serbellon 11423101
Katherine Maribel Leiva 11513216
Presentado
Mirian Elizabeth Sánchez 11413254
por:
Ruth Lorena León García 11413154
Carlos Eliseo Sánchez 51513042

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 Análisis de Caso Práctico
DASHMAN COMPANY

Dashman Company era una gran empresa productora de varias clases de equipo para el
ejército de Estados Unidos. Poseía más de veinte fábricas, situadas en la parte central del
país, cuyos procedimientos de compra nunca habían estado coordinados del todo, esto
supone uno de los mayores problemas que se enfrentarán al momento de implementar los
cambios que requiere la empresa. Los ejecutivos empiezan a notar problemas en el
abastecimiento de materias primas hecho que lleva a la creación de la Vice Presidencia de
Compras para ello se nombra en el puesto al Señor Post a quien se le considera un ejecutivo
con gran experiencia en aprovisionamiento y como su asistente al señor Larson quien
llevaba ya algunos años trabajando en la empresa y era quien conocía a la mayoría de los
directivos de la fábrica.

¿Cuál es el problema central del caso?

Uno de los principales problemas se presentará producto de la administración como

unidades independientes de las veinte fábricas diseminadas en el país que generaba
autonomía en la toma de decisiones de las mismas y el querer implementar un proceso de
centralización del procedimiento de compras sin previa socialización y en un corto plazo de
tiempo antes que se iniciará el período de la campaña de compras generó un conflicto de
resistencia; aunado a esto se puede deducir que el hecho que el Sr. Post no se tomará el
tiempo para visitar las fábricas o establecer un mejor método de comunicación para
exponer las causas y efectos que surtiría la ejecución de una nueva estrategia de compra,
considerar las variedad de situaciones de cada una de las fabricas y el corto tiempo con el
que se contaba para realizar el cambio planteado. Se puede apreciar que se desarrollo una
ejecución sin tomar en cuenta la estructura y habilidad organizacional de cada una de las
sucursales.

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Estos aspectos generaron una barrera de comunicación y resistencia inconsciente por parte
de los empleados sobre de la necesidad del cambio. Ante la negativa del Sr Post para
desarrollar un proceso efectivo de comunicación donde se implicaran los diferentes niveles
directivos y estos a su vez al siguiente nivel a fin de dar a conocer no sólo la
determinaciones tomadas, sino también el porqué y la necesidad de implementar los
mismos; acrecentó la incertidumbre en las diferentes sucursales que desconocían la
estrategia a ejecutar por lo que prefirieron seguir con el proceso tal y como lo venían
realizando dado el inadecuado estilo de mando puesto en práctica por el Sr. Post.

¿En qué falló el Sr. Post?

Es necesario que para poder implementar y ejecutar una estrategia la persona encargada de
llevarla a cabo haya participado en su elaboración esto no ocurrió con el Sr Post su puesto
fue creado para un fin especial y este tomo decisiones unilaterales sin tomar en
consideración al equipo directivo de las fabricas con quien no socializó la medida
únicamente lo hizo a nivel del Consejo de Administración. Aunado a esto no desarrollo
ningún plan de acción que orientará los cambios a desarrollar.

El Sr Post no logró establecer un proceso de comunicación eficiente con los directivos y

jefes de compra de las diferentes sucursales, esto le hubiese permitido conocer si el tiempo
en el que se esperaba que se ejecutaran los cambios era suficiente o se podían hacer algunas
excepciones acorde con el avance de cada sucursal dado el corto tiempo que existía para
que comenzará el proceso de compra; es decir el generalizó y no tomó en consideración la
realidad de cada una de las fábricas.

Así mismo se puede observar que no tomo en cuenta la opinión de Larson un empleado de
largos años en la empresa que conocía la cultura organizacional que mantenían los
colaboradores, lastimosamente el Sr. Post no prestó atención a la sugerencia, podemos
observar que un buen líder debe comunicar de la mejor forma los cambios y escuchar las
sugerencias de sus colaboradores, para que estos se sientan que son tomados en cuenta y
haya una motivación en ellos al momento de realizar el cambio.

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¿Qué hubiese hecho diferente Usted para que no sucediera el problema?

1. Primeramente aprovecharía los conocimientos que a través de los años que tiene en
la empresa posee el Sr. Larson en conjunto con el evaluaría la realidad de cada una
de las sucursales y elaboraríamos un plan de acción.

2. Una vez elaborado este plan de acción convocaría una reunión con cada uno de los
miembros del equipo administrativo de las veinte sucursales a nivel del país a fin de
presentarme personalmente, exponer el proceso de cambio que se quiere
implementar y discutir el plan de acción, alentando una discusión abierta que nos
permita a todos evaluar las ventajas , limitaciones y desafíos del plan de acción que
deberá ser congruente con la misión, visión, capacidades y demandas del entorno
capaz de aclarar incertidumbres a fin de generar consensos que permitan comenzar
mediante un proceso de transición a realizar los cambios necesarios con pautas
claras donde quede establecido los procedimientos a realizar, los tiempos,
responsabilidad de las unidades de mando.

3. Una vez consensuado el plan estratégico se hace necesario la implementación de

herramientas de administración para lograr un control del proceso de comunicación
a nivel organizacional que permita basado en datos, objetivos y presupuestos
aprobados a fin de lograr una ejecución eficiente y efectiva por parte de los equipos
de trabajo; mediante un sistema de recompensas a fin de incentivar a cada empleado
facilitando la evaluación de los indicadores de resultados.

4. Una vez definidos los cambios sería necesario diseñar una estrategia de
socialización en donde se detallen las metas a corto, largo plazo y los resultados
finales esperados; mi finalidad sería fomentar el trabajo en equipo y lograr que
todas las fábricas no sigan dispersas y remen hacia el mismo lado.

5. Y por último hacer un Monitoreo y seguimiento de la ejecución de la estrategia para

medir el desempeño. Ya que una vez que se monitorea la ejecución de las tareas,

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probablemente surjan nuevos cambios que deben ser implementados o los que ya se
establecieron requieran de un rediseño