TAREA 2 – ENTREGA EN SEMANA 3

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

APELLIDOS: _________________ NOMBRES:

CARNÉ: ____________ CEI: _________ FECHA: _______

TUTOR: ___________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada
y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

INVESTIGUE:

¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar en un centro como
ese? ¿Por qué?

 Un centro de evaluación es: la personal moral, organizacional o institucional pública o

privada, unidad administrativa de algunas dependencias, entidades o su similar en los
niveles de Gobierno Federal, estatal o municipal acreditada por el Conocer a propuesta de
una unidad entidad de certificación y evaluación de competencias o de un organismo
certificado acreditado por el conocer, para evaluar, con fines de certificación, las
competencias de las personas con base a un determinado estándar de competencias
inscrito en un registro nacional de estándares de competencias.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción interna?

En un momento en que mantener la motivación de los empleados es esencial para lograr equipos
productivos y generadores de un servicio al cliente excelente, la promoción interna se presenta
como una herramienta excelente para lograrlo. Qué mejor que dar a los propios empleados la
posibilidad de ascender dentro de la compañía y de poner en valor el trabajo que han realizado
hasta ahora.

Realizar una selección dentro del personal interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos
destacar las siguientes:
Motivación: El hecho de tomar en consideración a los trabajadores internos cuando surge una
nueva vacante les da la oportunidad de crecer, de aprender y de demostrar y demostrarse a sí
mismos que están haciendo un buen trabajo.

Rapidez: especialmente en los casos en que es necesario cubrir un puesto con cierta urgencia,
contar con trabajadores propios de los que conocemos sus habilidades, sus aptitudes y su manera
de trabajar, acortará el proceso respecto a una selección externa.

Ahorro de costes: se evita la puesta en marcha de largos procesos de selección, pago en medios
especializados, uso de consultores, etc.

Integración en la empresa: el trabajador ya conoce los valores y la cultura de la empresa y su

manera de trabajar, y no necesita de un periodo de introducción más que el que requiera el propio
cambio de responsabilidades y especificidades del puesto.

Productividad: la rapidez derivada de un proceso de selección más corto y sin necesidad de un

periodo de introducción lleva aparejada un mantenimiento de la productividad, ya que
seguramente el candidato ya conozca el funcionamiento de todo o parte del nuevo puesto.

Entre las desventajas están: que la selección interna puede llevar a una falta de rigurosidad en el
proceso, deriva en una necesidad de cubrir vacantes en cadena ya que hay que ocupar el puesto
del trabador ascendido, puede provocar descontento entre otros candidatos al proceso e impide
la entrada de nuevos empleados a la organización, con lo que eso supone a nivel de nuevas ideas,
frescura y puntos de vista diferentes y enriquecedores para la empresa.

Por lo tanto, lo más adecuado es utilizar un sistema de contratación mixto que permita tanto
mantener el nivel de motivación y de oportunidades para los empleados existentes, como la
posibilidad de incorporar personal externo que pueda ajustarse más a un determinado puesto o
aporte un valor añadido y un talento necesario para la compañía.

¿Qué significa política de competencia abierta?

Una política de competencia abierta es un mejor y más honesto medio para asegurar la
competencia gerencial que la promoción obligatoria interna; sin embargo, pone a los gerentes que
la utilizan en una obligación especial: si debe protegerse la moral al aplicar una política de
competencia abierta, la empresa debe tener métodos justos y objetivos para evaluar y seleccionar
a su gente; también debe hacer todo lo posible para ayudarles a desarrollarse de manera que
puedan calificar para promoción

¿Está usted a favor de esa política? Respuesta: Si

¿Por qué? Es una buena manera de dar más oportunidades al personal interno, aunque en la
mayoría de empresas no se realizan evaluaciones justas, muchas veces le dan a la plaza a la
persona que les cae mejor, y no se basan a los resultados. Pero considero que es la mejor manera
de hacerlo un poco más transparente la selección del personal.
Seleccione una organización que conozca y evalúe la efectividad de su reclutamiento y selección
de personal.

Se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se
hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y
reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y
capacitar a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para cumplan sus tareas con
efectividad, eficiencia y, por lo tanto eficacia.

Algunas empresas consideran la integración de personal como una fase del proceso de
organización sin embargo, en esta obra integrar personal se identifica como una función gerencial
independiente por varios motivos:

1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimiento y enfoques que los

gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es sólo
establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención.

2. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor
importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera
profesional de personal y el desarrollo de gerentes.

3. Se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.

4. Los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal en su responsabilidad.

¿Qué tan sistémicas se realizan éstas y otras actividades de integración de personal?

En sistematización pues es muy poco lo que esta sistematizado, ya que todo las pruebas son casi
las mismas para todas las plazas administrativas y se califican manualmente. La integración de
personal, afecta la dirección y el control; por ejemplo los gerentes bien capacitados crean un
ambiente donde las personas, al trabajar en grupos, pueden lograr los objetivos de la empresa y al
mismo tiempo lograr sus metas personales, en otras palabras: la integración de personal
apropiada facilita la dirección.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.adecconewsletter.com
http://admonglobal2013.blogspot.com