Au dire de Peter Drucker « La raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens

ordinaires de faire des choses extraordinaires », il avait un regard pénétrant la vie.

De nos jours, personne ne peut nier que le facteur personnel est devenu l’élément le plus essentiel
pour la bonne marche des firmes, ce qui faut attacher de l’importance aux ressources humaines.

En effet, dans un contexte où la motivation des salariés est devenue une nécessité absolue. La
gestion par objectifs, est l’une des techniques qui définit le but qu’on veut l’atteindre. Au contraire
cet outil peut être une contrainte pour quelques autres.

Personnellement, je pense que la gestion par objectifs est l’une des sources par lequel le personnel
se motive par l’atteinte des objectifs fixés d’avance.

Une première remarque s’impose sur le fait que la gestion par objectifs permet de mieux
responsabiliser le personnel, c’est-à-dire ce dernier se ressenti motiver et a une valeur au sein de
l’entreprise où il travaille.

Le salarié donc, définit ses propres objectifs en consultation avec son supérieur afin d’intégrer les
objectifs de l’entreprise dans un sens général autant que particulier.

Considérons par exemple le cas d’une société dont les salariés obtiennent un salaire non satisfaisant,
une fois l’entreprise opte pour une gestion par objectifs, le personnel sent un air de responsabilité et
alors il fixe en premier des objectifs, et ensuite établit un plan d’actions en collaboration avec le
manager et en dernier il exécute chaque étape jusqu’au l’arrivée au but.

En second lieu, la gestion par objectifs permet de la suppression des liens de subordination entre chef
et salarié, autrement dit ce n’est plus le manager qui définit des tâches et les distribuent ensuite à son
équipe mais bien le duo manager-salarié qui déterminent les objectifs à atteindre ainsi que les
différents travaux qui vont permettre d’y parvenir.

Ce mode de fonctionnement permet donc au salarié de s’impliquer davantage mais également de

communiquer plus avec son manager qui devient un allié plus qu’un donneur d’ordre.

Comme le montre l’exemple des petites entreprises où on trouve le directeur exécute les taches qu’un
salarié effectue normalement, cela renforce les liens entre la hiérarchie et supprime tout lien de
subordination possible.

De plus, elle permet de créer une culture orientée résultats et non orientée taches. Les salariés gardent
ainsi en tête le sens de leur mission. A savoir, le but général du personnel est d’atteindre un résultat
soit quantitatif soit qualitatif dans l’exercice de leur mission

Si l’on prend le cas d’un centre d’appel, le but principal pour chacun est d’atteindre le maximum
des appels dans une journée, pour qu’il reçoit à la fin une prime.

Finalement, la gestion par objectifs permet pour les managers d’évaluer la manière avec
lesquels les collaborateurs ont réalisé leurs missions et d’atteindre les objectifs fixés d’avance.
En guise de conclusion, il apparait bien pour finir que je terminerai en disant que la gestion par
objectifs est très importante comme outil de motivation de personnel et non pas outil de stress
pour plusieurs raisons.
En général, le salarié doit être motivé pour bien accomplir ses missions et avoir des bons
résultats comme préalable. Est-ce-que y’a-t-il d’autres éléments autres que le management par
objectifs qui peuvent motiver le personnel ?