You are on page 1of 8

1. Precisar las fuentes con rango legal.

Las fuentes del Derecho Laboral dícese de acontecimientos que producen reglas
abstractas y generales. Implicando que en principio la norma tiene efectos frente a
todos sin especificar en su redacción algún sujeto en particular.
El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares
como ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurídico, únicamente vincula a las
partes contratantes, careciendo de generalidad y de abstracción
2. Determinar las fuentes mas importante de origen privado del derecho laboral.

El derecho profesional,el reglamento interior, la costumbre


3. Precisar los tipos de contrato de trabajo.
Contrato de trabajo terminado
Contrato de trabajo indeterminado
4. Determinar la importancia del contrato de trabajo indeterminado.
Este tipo de trabajo se convierte en indefinido por el transcurso del tiempo, por lo
que el trabajador adquiere estabilidad laboral.
5. Ubicar el periodo de prueba en las dos clases de contrato de trabajo.
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba el cual tiene como
objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones y evalúen entre si
para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato
de trabajo
6. Precisar la duración del periodo de prueba.
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato”
7. Ubicar las causas de suspensión del contrato de trabajo.
 Mutuo acuerdo de las partes.
 Las consignadas válidamente en el contrato.
 Incapacidad temporal de los trabajadores.
 Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento, pre adoptivo o permanente, de menores de seis años.
 Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
 Ejercicio de cargo público representativo.
 Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
 Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
 Fuerza mayor temporal.
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Excedencia forzosa.
 Por el ejercicio del derecho de huelga.
 Cierre legal de la empresa.
8. Precisar las causas de extinción del contrato de trabajo.
-La “fuerza mayor”
¬El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción
¬El despido disciplinario
¬Las causas objetivas
¬La dimisión del trabajador
¬Los incumplimientos contractuales del empresario¬ El mutuo acuerdo
¬Las causas establecidas en el contrato
¬ La terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto
del contrato
¬La muerte, jubilación, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta del
trabajador
9. Determinar la diferencia del despido justificado despido nulo y despido arbitrario ven
el contrato de trabajo.
EL DESPIDO JUSTIFICADO.
Causas justas relacionadas con la Conducta del Trabajador.
 La comisión de falta grave (entendida como la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales emanados del contrato, de tal índole que haga irrazonable la
subsistencia de la relación laboral), en situaciones que se verifican como:
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores.
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas
o sustancias estupefacientes.
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador.
 El daño intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se encuentren
en posesión de ésta.
 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos y la impuntualidad
reiterada.
 La falta grave se configura, como se dijo, por su comprobación objetiva en el
proceso judicial laboral, al margen de la responsabilidad civil o penal que tal hecho
pudiera revestir.
Para proceder al despido del trabajador con las causales señaladas, el empleador le
deberá remitir las siguientes comunicaciones: i) carta de preaviso de despido y ii)
carta de despido.
EL DESPIDO NULO.
Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante del despido es
manifiestamente contraria al ordenamiento legal, ya sea de carácter discriminatorio
o de reacción, constituyendo en el fondo una grave violación de derechos
fundamentales del trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada
judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de
despido injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposición en el empleo que
venía desempeñando.
Las causales o supuestos en virtud de los cuales procede impugnar el despido vía
nulidad son taxativos, estando expresamente contempladas en el artículo 29 de la
LPCL. En consecuencia, se produce el denominado despido nulo cuando:
Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su
participación en actividades sindicales, ya que constituye una violación a la libertad
sindical (artículo 28 de la Constitución Política del Perú).
Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los
trabajadores o por haber actuado en esa condición8.
Se despide a un trabajador por presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes,
salvo que configure la falta grave de injuria y faltamiento de palabra en agravio del
empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de sus trabajadores. Los
alcances de esta protección se extienden hasta los 3 meses posteriores a la
expedición de la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga
fin al procedimiento.
Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza,
religión, idioma, opción política, etc., ya sea por una notoria desigualdad no
sustentada en razones objetivas y por el trato marcadamente diferenciado entre
varios trabajadores.
Si se despide a la trabajadora por su estado de embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores
al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador
no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en
el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa9.
Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH y SIDA10.
Se despide al trabajador por razones de discapacidad11.
EL DESPIDO ARBITRARIO.
La interpretación del artículo 22 de la Constitución, relativo al derecho al trabajo,
proyecta sus efectos sobre la interpretación de su artículo 27, según la cual "la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario", la que
tomaremos como punto de partida para nuestro análisis.
Para la interpretación de esta norma resulta igualmente necesario, como en el caso
del artículo 22, recurrir al Protocolo de San Salvador, cuyo artículo 7 inciso d) guarda
directa conexión con el artículo 27 constitucional, por referirse ambos al despido.
Así, como ya se tuvo ocasión de analizar, el referido Tratado consagra el derecho a
la estabilidad en el empleo, entendiendo por ésta la exigencia de una causa de justa
separación como requisito para la validez del despido.
En tal sentido, la "protección contra el despido arbitrario" tendría como contenido
primigenio y esencial la vigencia del "principio de causalidad" o, dicho de otro modo,
la proscripción del despido incausado.

10. Ubicar que otros tipos de contrato también regulan relaciones laborales.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
Las relaciones de trabajo pueden ser:
1.-obra o tiempo determinado,
2.-temporada
3.-tiempo indeterminado
4.-sujeto a prueba o acapacitación inicial.
11. Precisar las diferencias importantes del contrato de trabajo con los contratos Civiles
y Comerciales.
Un contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona natural se
compromete a suministrar un servicio personal a otra persona, bien sea natural o
jurídica. Con este contrato, la primera persona está bajo dependencia o
subordinación continuada a la segunda mediante una remuneración o salario.
el contrato civil, y en la evolución misma de las sociedades que reivindican el trabajo
como un valor y un principio esencial del Estado, y como un derecho fundamental
de las personas de cuya realización efectiva depende el desarrollo de la misma en
condiciones de dignidad. En efecto, a diferencia de lo que ocurre con el contrato
civil, el contrato de trabajo es la fuente de la relación laboral, cumple una función
reguladora complementaria de las condiciones establecidas en la Constitución y en
la ley, condiciones que las partes no están en capacidad de transgredir, empeorar o
desconocer, pues ello implicaría la nulidad de sus cláusula
Contrato civil Contrato comercial

1) Competencia y jurisdicción del Tribunal Tribunales civiles. Tribunales o fuero comercial.


en caso de Litigio.
2) Según los tipos de bienes en la La compraventa puede ser de cosas La compraventa puede recaer solo sobre cosas
compraventa. muebles o inmuebles. muebles. Art. 452 Inc. 1°
3) En relación a las cosas ajenas. Las cosas ajenas no pueden venderse. La compraventa de cosas ajenas es válida. Art. 453.
Art. 1329.
4) En relación a la compraventa. Una parte se obliga a transferir Además de lo dicho para el contrato civil, en el
la propiedad de una cosa y la otra a contrato comercial existe una finalidad de lucro, de
pagar un precio cierto en dinero. obtener ganancias mediante esa actividad.
5) Según el sujeto. Las partes contratantes no realizan Si una de las partes es comerciante, el contrato es
actos de comercios porque no son comercial porque realiza actos
comerciantes. de comercio (enfoque subjetivo)
Si el objeto del contrato es la realización de actos de
comercio el contrato es comercial
(enfoque objetivo).
6) En cuanto a la ley aplicable. Se rige por el Derecho común y Se rige por la legislación mercantil (Código de
especialmente por el Código Civil. Comercio).
7) en relación a la transferencia de dominio. Puede ser gratuito y oneroso. Siempre es oneroso.

12. excluidas de la relación de trabajo.


Exclusiones declarativas:

Las prestaciones personales obligatorias (mesa electoral, jurado).


La actividad que sólo se limite al desempeño del cargo de CONSEJERO o MIEMBRO de
los ÓRGANOS de ADMINISTRACIÓN de las empresas, siempre que su actividad sólo sea
realizar cometidos propios de tal cargo.
Trabajos por amistad, benevolencia o buena vecindad (a titulo gratuito).
Los trabajos familiares. Requisitos: convivencia con el empresario y parentesco hasta
2º grado por afinidad o consanguinidad. Excepción: hijos menores de 30 años de un
trabajador autónomo aunque convivan con él. (Régimen General de SS salvo
prestación por desempleo).
Intermediarios mercantiles autónomos: los que intervienen en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el
riesgo y ventura de la misma.
Tener en cuenta la Ley sobre el Contrato de Agencia: los agentes comerciales no son
laborales aunque no respondan de los riesgos pero actúan con autonomía en su
trabajo.
Exclusiones constitutivas:

Transportistas titulares de autorización administrativa que efectúan por precio


servicios públicos con vehículo propio (propiedad u otro título de disposición) aún
cuando de manera continuada trabajen para un mismo cargador o comercializador.
Empleados públicos, se rigen por el Estatuto básico del empleado público. Y queda
excluido el funcionario público, estatutario (de las instituciones sanitarias de la
Seguridad Social), el personal eventual o de confianza y contratos administrativos
(para consultoría, asistencia técnica y servicios). Quedando incluido en el E.T. el
personal laboral(puestos no permanentes, actividades propias de oficios como
vigilantes, mantenimiento…).

13. Ubicar las obligaciones formales que deben cumplir el empleador en el centro de
trabajo.
Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado
con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la
legislación laboral. Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social se
establecieron numerosas obligaciones formales algunas de las cuales con el paso
del tiempo con la política de flexibilización laboral devinieron innecesarias por lo
que la autoridad administrativa de trabajo

14. Precisar otras obligaciones que debe cumplir el empleador en el centro de trabajo.
Son obligaciones de los empleadores:
1. Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello,
asignarles un puesto de trabajo y, encomendarles tareas propias de éste;
2. Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las medidas de
higiene y seguridad que sean necesarias
3. Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su dignidad, honor
e intimidad;
4. Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que
corresponda;
5. Proporcionar a los trabajadores el espacio y los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo;
6. Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de
los derechos colectivos de los trabajadores;
7. Proporcionar a los trabajadores capacitación en el trabajo, para su desarrollo
técnico y profesional y la mejora de su producción y productividad;
8. Efectuar puntualmente los aportes que le corresponda como empleador a los
sistemas de seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y, asimismo,
hacer entrega a la entidad respectiva de los aportes de éstos que esté obligado a
retener;
9. Suministrar a la organización sindical la información sobre la marcha de la
empresa, a que ésta tiene derecho conforme a lo que establece el artículo 343°;
10. Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros
aspectos, su tiempo de servicios, labores desempeñadas y en caso que él lo solicite,
la apreciación de su conducta o rendimiento y motivo de cese; y,
11. Las demás que establece esta Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.

15. Determinar las clases de estabilidad laboral.


Por la naturaleza

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es


posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa
se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a
cambio de indemnización.

Estabilidad Absoluta

Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia del empleo
hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede
sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al
efecto toma el empleador.

Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede
perder el empleo por ninguna causa.

Distinguimos:

1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de
no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley;
admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado
la causal que lo motivó.

Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una
garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de

La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la


reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones
que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación
del trabajador en su cargo o extinción del contrato.

2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce
la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización.
La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual
abonando una indemnización.

Por su Origen

Puede ser:

- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.

- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.

La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación


recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de
cumplirla y respetarla.

Por Alcances o Efectos

- Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso


que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de
percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se
produjo el despido injustificado.

- Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador


despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por
el pago de una indemnización.

Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:

- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación
laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el
trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el
caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral
en forma temporal.

Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere que el


trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige diez años de labor
ininterrumpida a favor del mismo empleador. En nuestra legislación, el período de prueba ha
fluctuado entre tres meses a tres años; en los diferentes dispositivos que legislado este derecho,
el D.L. N° 184771 determinó tres meses de período de prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de
período de prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a partir de este lapso otorgó
estabilidad absoluta; la Ley N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta después de tres meses
de período de prueba, actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos precisado.

You might also like