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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB

A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO PROCESSO DE

E-RECRUTAMENTO

Reinaldo dos Santos Rosa de Almeida1

Resumo

Este estudo teve o objetivo de analisar o real impacto das novas tecnologias da informação
vinculadas a área de gestão de pessoas nas organizações, nas etapas de recrutamento e
seleção. Dentre os autores pesquisados para a constituição conceitual deste trabalho,
destacaram-se KINDER(2000), COLOMBINI, (2001). A metodologia utilizada foi a
pesquisa Exploratória, tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico. As
conclusões mais relevantes são de que cada vez mais as organizações estão se adequando
ao uso destas tecnologias como o meio de escolha de ativos, trazendo agilidade e eficácia
para as suas conquistas do seu capital humano.

Palavras-chave: E-recrutamento. Tecnologia e Recrutamento, Mineração de dados,

Banco de Dados, Recrutamento e Seleção informatizado, TICs.

1. Introdução

Para a empresa atingir seus objetivos econômico-sociais necessita de pessoas

eficientes que desenvolvam boas relações no trabalho unificando os esforços
sistematicamente coordenados. E para isso a seleção destas pessoas tendem a serem cada
vez criteriosas de acordo com suas qualificações e as exigências nas vagas, etapas essas
que se cruzam com uma mineração de dados utilizadas pela tecnologia da informação na
escolha certa, do capital humano necessário.
A escolha do tema visa trazer uma reflexão dos avanços tecnológicos adentrando
sobre os meios da área de recursos humanos, na qual o aumento da competitividade e o
alto padrão de qualidade exigida pelas organizações, torna-se este meio a melhor arma
para a escolha certeira. A Internet está modificando o modo de recrutar, ampliando a
quantidade de candidatos qualificados, diminuição de tempo e custo para contratação de
um profissional.

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Pós-graduando em MBA Profissional em Engenharia de Sistemas na Escola Superior Aberta do Brasil –
ESAB. contato@consultoriaonix.com
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O presente estudo delimita-se a uma análise sobre o impacto das novas tecnologias
da informação entrelaçadas a área de gestão de pessoas nas organizações, na qual vem se
tornando indispensável para empresas que buscam competir em uma economia
globalizada a busca por esses meios.
O objetivo geral é analisar a verdadeira ação e importância das ferramentas
tecnológicas em um recrutamento e seleção, e para a gestão de pessoas e suas benéficas
e maléficas e suas ferramentas para recrutar e selecionar o candidato com rapidez,
economia e garantindo a qualidade no procedimento.
Esta pesquisa justifica-se relatar o uso do meio informatizado para as organizações
em um mondo cada vez mais globalizado o e-recrutamento. Estudiosos e observadores
consideram o meio mais eficiente de contato entre organizações e candidatos a vagas de
emprego (COLOMBINI, 2001) prevendo que crescerá em abrangência ao passar do
tempo.
A metodologia deste trabalho é a pesquisa exploratória e descritiva, tendo como
coleta de dados o levantamento bibliográfico, exploratória com coleta de dados por
pesquisa em websites do tema.

2. Desenvolvimento

2.1 O uso das tecnologias da informação na Gestão de Pessoas

O recrutamento on-line é um processo que está sendo adotado por empresas de

diversos ramos de atividade, como também por consultorias especializadas em recursos
humanos, tanto no mercado nacional quanto no internacional.
Recrutamento on-line, também denominado de recrutamento através da Internet
são designações que representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das
tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas.
Estudiosos e observadores consideram este processo como irreversível e o meio
mais eficiente de contato entre organizações e candidatos a vagas de emprego
(COLOMBINI, 2001) prevendo que crescerá em abrangência e escopo, em particular o
recrutamento com base na Internet, que será usado por empresas e intermediários capazes
de adicionar valor para os recrutadores por aumentar o fluxo de informação e a
interatividade (KINDER,2000).
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Apesar de terem apenas começado nota-se que as empresas estão aprimorando os

processos, pois existe uma tendência deste mercado crescer ainda mais, visto que é uma
forma eficaz e segura de recrutamento.
Assim, a Internet tem se tornado uma valiosa ferramenta para as empresas e para
os candidatos se aproximarem, embora distantes fisicamente. Os serviços on-line de
recrutamento poderão abrir as portas e janelas de muitas empresas e permitir eliminar
etapas dos sistemas de provisão de recursos humanos.
É a tecnologia da informação a serviço da gestão de pessoas.

2.2 Mineração de dados no processo de seleção

Todos os processos de recrutamento passaram por uma evolução adaptando-se a

tecnologia das webs, conseguindo com isso redução de custo e tempo, otimizando o
processo. Siegel (2000) apresenta a evolução na busca de um emprego que até os anos 90
poderiam demorar cerca de seis semanas, era um processo lento, desde que surgia a vaga
até à aprovação da diretoria, recrutamento, seleção e enfim a contratação.
O momento atual de Recrutamento e Seleção convida a rever o método
anteriormente utilizado associado a tecnologias e ferramentas, apesar de que a tecnologia
e as ferramentas não resultaram em mudanças paradigmáticas. O que ocorreu foi à
associação de metodologia já utilizada com a tecnologia. Os sistemas eletrônicos de
recrutamento trazem inúmeras facilidades. Os anúncios que ainda são elaborados, são
agora divulgados pela web da empresa ou sites especializados neste tipo de serviço.
Existem vários sites que apresentam tanto a oferta quanto a procura por emprego, daí a
importância na escolha da publicação do anúncio em colocá-lo em sites que
possivelmente será visitado por um potencial candidato. Os anúncios ficam disponíveis
por períodos pré-determinados pelo contratante, seja ele o candidato ou empregador.
Octavian (2003), ressalta que as chances do currículo, se lido, em grandes
corporações são mínimas apesar de não admitirem tal situação:

[...] Muitos recrutamentos em sites corporativos são feitos com a finalidade

de alimentar seu banco de dados, sem que se esteja fazendo uma seleção para
o cargo específico em aberto, confundindo os candidatos;
A prática tão comum de camuflar os currículos tem contribuído também para
que as bases de dados estejam repletas de candidatos não qualificados,
levando gerentes e técnicos de Recursos Humanos, em algumas situações, a
preferirem outros métodos de recrutamento, como, consultoria e indicação;
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Para Deiltil (2004), os recursos de emprego on-line reduzem o tempo gasto na

busca, visto que os candidatos pesquisam exatamente a função, área de atuação, porte do
empregador e região geográfica que pretende atuar. Totalmente diferente dos
classificados de jornais locais impressos, que atingem os cargos mais populares. Quanto
maior a exigência de especialização para o cargo, maior o cuidado com o local do anúncio,
para que possa ser lido por quem realmente possui as especializações exigidas.
Um site que recebe muitas solicitações e ofertas de emprego utiliza uma
ferramenta de recrutamento e seleção via Internet, que propicia agilidade e organização
aos processos seletivos da empresa, poderá ainda gerenciar seu banco de currículos. A
empresa contratante poupará tempo visto que terá sempre que necessitar de banco de
dados a ser acionado segundo sua necessidade uma espécie de mineração de dados
constante entre vaga vs qualificação.
A empresa que tenha um web site pode utilizar este valioso sistema para captação
de talentos que permite o encontro entre empresa e candidato com agilidade, trazendo para
os candidatos vagas em aberto e possibilidade de cadastramento de currículos, para um banco
de currículos on-line.
Além da busca de profissionais os sites de Recrutamento e Seleção oferecem
vários serviços diferenciados como: identificar qualidade e deficiências profissionais,
aprender a redigir currículos, carta de apresentação, orientação profissional, tabela-guia
de salários, ferramenta de auto avaliação, cursos on-line e oportunidades de trabalho para
deficientes físicos, alguns sites possuem inclusive seções dedicadas a esclarecimentos de
direitos.
Por meio do diagrama pode-se entender melhor o sistema do banco de currículos:

Figura 02: Diagrama de Banco de currículos

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2.1 E-Recrutamento
E-Recrutamento é uma ferramenta tecnológica utilizada da captação de pessoas
para uma determinada vaga, que leva desde a comparação de currículos, filtro de
experiência, testes atividades on-line, e Engenharia Social. Jones (1998) considera esta
atividade informatizada na atuação da gestão de pessoas torna-se "modelo de gestão
baseado em tecnologia altamente avançada, que conduzam algumas funções ou muitas
funções de RH".
A internet atua como uma grande conexão entre as empresas e os candidatos em
busca de vagas. Os web-sites permitem a procura de emprego e oferta de vagas, estes
estilos de portais estão elevando seus numero a cada dia, atualmente muitas organizações
criam seus próprios sites, ou abas em seus porteis para que os candidatos conheçam
melhor a organização e se candidatem para as suas vagas oferecidas. Criando uma espécie
de cardápio de vagas eletrônicas.
O recrutamento on-line é uma poderosa ferramenta estratégica, pois da mesma
forma que uma grande organização pode usufruir de seus benefícios empresas de médio
e pequeno porte também pode utilizar os mesmos recursos. JANUZZI (2010) relata que
"as empresas utilizarão cada vez mais o recrutamento pela Internet e isso vai forçar os
recrutadores a obterem competências específicas".
Como relata, o recrutamento on-line é a novo modismo tecnológico e inovador
das organizações. Sendo assim, os recrutadores que não se adequarem a inovações com
a internet e suas ferramentas, tornam-se obsoletos nesta arte de selecionar, já as empresas
que por sua vez não incentivam esta pratica de, pode apresentar desvantagens
competitivas em um mundo cada vez mais globalizado.
Porém devemos relatar que as os profissionais conhecidos do e-recrutamento
devem utilizar a internet com ética, responsabilidade e cautela, já os candidatos devem
ficar atentos em fornecer os seus dados em sites de empresas que demonstram
confiabilidade, em suas etapas de recrutamento.

2.3 Entrevista

É o método mais utilizado. Pode ocorrer somente entre o candidato e o

entrevistador, ou uma banca de entrevistadores, ou mais recente ainda a entrevista em
grupo tudo através de plataformas online, aplicativos de vídeo conferência ou áudio
conferência facilitam a comunicação entre o contratante e o contratado.
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Tanto os entrevistados quanto os entrevistadores tentam enviar e receber sinais

que possam sinalizar a adequação de uns aos outros, para conseguir bom desempenho e
crescimento da empresa, comportamento e vestimentas por vídeo conferência torna essa
atividade eficaz assim como as em presença física.
Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que, enquanto o objetivo do
recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam as especificações básicas
divulgadas na web, a seleção faz a triagem dos melhores candidatos atraídos pelo
recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde apenas aqueles que
estiverem o perfil adequado para o cargo disponível poderão ingressar na organização.

Para Chiavenato (2004, p. 131):

[...] a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são
mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que
a seleção deve preservar e enriquecer.

Para que o processo de seleção seja eficaz, ele precisa se basear em dados e
informações sobre o cargo a ser preenchido, como também, em função das competências
desejadas pela organização (CHIAVENATO 2004).

2.4 Vantagens e desvantagens

Vantagens:
1. Rapidez e baixo custo caracterizam o processo, comparando-se à mídia
convencional;
2. Este tipo de convocação ou de contanto ultrapassa os limites geográficos,
aumentando a base de profissionais passíveis de serem contratados;
3. A amplitude da área de recrutamento torna-se cada vez mais extensa e variada,
com a possibilidade de poder ter ao seu dispor um universo de candidatos
consideravelmente maior do que aquele ao qual poderiam acender através das
metodologias tradicionais de captação;
4. A procura é facilitada por listagens selecionadas por áreas de atuação;
5. Este serviço possibilita uma pesquisa mais alargada os perfis pretendidos;
6. O fato de o recrutamento online estar disponível 24 horas, permite ao candidato
aceder ao anúncio a qualquer hora e em qualquer lugar com acesso à internet;
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7. É um procedimentos mais seguro para os candidatos;

8. O recrutamento via Internet, igualmente, permite divulgar a empresa contratadora
de uma forma mais criativa e apelativa.
9. Atualmente o que se paga por um anúncio de emprego online é bastante inferior
ao que se paga por um anuncio de emprego publicado na imprensa, ainda que
apenas durante um dia, dependendo do tipo de publicação.

 Desvantagens:

1. A objetividade almejada pode gerar contratações inadequadas;

2. A impessoalidade, ou seja, os contratos feitos pela rede ainda são poucos afetivos,
valor bastante importante para a empresa, uma vez que é no contato mais estreito
que se conhece o funcionário e que se pode estabelecer um bom relacionamento;
3. A falta do contato empregador/candidato pode ser ainda, um fator negativo;

2.5 Seleção
Segundo Chiavenato (2004), a seleção de pessoas funciona como um filtro que
permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a organização,
possam ingressar na mesma. É deveras, uma importante ferramenta da gestão de pessoas,
com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e
descrição de cargo. Na visão de França (2007) a seleção de pessoas realizada na
organização faz parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações.
Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que, enquanto o objetivo do
recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam as especificações básicas
descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a triagem dos
melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro,
onde apenas aqueles que estiverem o perfil adequado para o cargo disponível poderão
ingressar na organização.

Para Chiavenato (2004, p. 131):

[...] a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são
mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que
a seleção deve preservar e enriquecer.
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Portanto, para que o processo de seleção seja eficaz, ele precisa se basear em dados
e informações sobre o cargo a ser preenchido, como também, em função das competências
desejadas pela organização (CHIAVENATO 2004).
Assim, é fundamental que se tenha uma clara definição das características do
cargo, pois a seleção é feita justamente com o objetivo de preencher uma vaga que irá
ocupar este cargo e desempenhar suas funções exigidas na web. Sendo assim, conforme
Chiavenato (1999, p. 114), as informações sobre o que o cargo necessita podem ser
colhidas por meio de algumas maneiras, tais como:
 Descrição e análise do cargo - consiste na descrição escrita do que o ocupante do
cargo faz, como ele faz e porque ele faz. Estabelecendo-se os conhecimentos, as
habilidades e as capacidades que o ocupante do cargo precisa ter para
desempenhar o cargo adequadamente;
 Técnicas dos índices críticos - é a forma pela qual os gerentes e suas respectivas
equipes escrevem de forma sistemática todas as características desejáveis e
indesejáveis dos ocupantes de determinado cargo a ser preenchido, para que os
selecionadores possam investigar quais candidatos possuem os respectivos
atributos descritos. É importante observar que, por tratar-se de sugestões dos
gerentes e sua equipe, esse tipo de coleta de informações torna-se um tanto
subjetiva;

Com a ficha de especificações do cargo em mãos o selecionador parte para última decisão
a ser tomada, que é a técnica de seleção, onde na visão de Chiavenato (2005, p.138), a
partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem
agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar
e escolher os candidatos adequados.
Conforme Chiavenato (2006), as técnicas de seleção podem ser classificadas em
cinco grupos:
 Entrevistas;
 Provas de conhecimentos ou de capacidades
 Testes psicológicos
 Testes de personalidades
 Técnicas de simulação
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Outra técnica ainda utilizada, são os exames admissionais, onde são testadas as
aptidões físicas do candidato.

2.6 Confiabilidade
Para que o resultado dos testes para a seleção sejam úteis, devem apresentar
consistências em todas as etapas.
Decenzo e Robbins (2001), acrescentam nas previsões que a confiabilidade
apresenta a consistência mensurável, pelo fato de serem comparados ao desenvolvimento
do profissional por meio de testes de desempenho da função. O desempenho do candidato
em qualquer etapa de seleção, deve produzir resultado consistente em todas as ocasiões
em que essa etapa se realiza.
Os resultados dos testes devem ter coerência em todas as etapas. Quando o teste é
confiável seu resultado deve ser relativamente estável, pois a inteligência em geral tem
características estáveis. O mesmo não ocorre com a atitude ou estado de espírito, que irá
variar de acordo com a situação que o candidato vive no momento do teste.

2.7 Escolhendo a técnica

A forma para se medir as informações dadas pelos candidatos são infinitas, a
tecnologia da internet, também influencia na Seleção por testes informatizados, entrevista
com videoconferência e outras atividade que a empresa julgar relevante para identificar
o bom candidato, segundo seus parâmetros. Se o processo de seleção da organização foi
eficaz para diferenciar entre os que podem se tornar empregados bem-sucedidos e os que
não podem, dependerá da sinceridade do candidato. Considerando que a empresa não
tenha perdido o objetivo do processo de Seleção, a avaliação é um bom ajustamento.
Espera-se que o empregado em potencial tenha uma sólida noção do cargo que esta sendo
oferecido e como seria trabalhar para a empresa.
As pessoas tendem a procurar os empregos que sejam compatíveis com a sua
orientação pessoal, que combinem com sua personalidade. Através do método de
relacionar os objetivos da empresa ao cargo e as características dos candidatos, pode-se
esperar uma proporção maior de aceitação, se houver o ajustamento da personalidade do
candidato ao cargo e a empresa.
Segundo França (2007, p. 33), “[...] o recrutamento externo é a busca do candidato
no mercado de trabalho ou em fontes especificas para o preenchimento da vaga”.
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Isso confirma os estudos de opção de emprego que indicam que a percepção da

pessoa sobre a atratividade de empresa é importante. Investem num lugar que proporcione
expectativas positivas, acredita-se que assim, poderá atingir seus objetivos.

2.6 Formulário de inscrição

Os formulários funcionam como um cadastro do candidato, fornecendo a empresa
características dos candidatos para futuras oportunidades. Costumam constar tipo de
trabalho que deseja realizar, disponibilidade de horários, referencias e histórico de
experiências profissionais.
Os formulários são úteis para obter as informações que a empresa deseja,
conseguirão dessa maneira, formar um banco de dados com a sinopse referente ao
desempenho no trabalho, suas habilidades, realizações e sua trajetória profissional.
Por conter várias informações a empresa deve elaborar uma lista dos itens que
realmente são relevantes, dependendo do tipo de cargo. A liberdade de pedir informações
diversas não pode ser utilizada para fatores que possam levar a uma decisão
discriminatória como: sexo, idade, religião, raça ou nacionalidade. Inclusive as pessoas
sentem-se mais à vontade para preencher os formulários que não contém este tipo de
questões.
Ao elaborar as perguntas deve-se levar em conta a possibilidade de haver impacto
negativo; se a informação tem algum valor para identificar os candidatos qualificados;
possíveis divergências com a legislação trabalhista vigente; a possibilidade de invadir a
privacidade do candidato; e disponibilidade de evidencias de que as informações estão
vinculadas ao desempenho no trabalho. Informações do tipo escolaridade, experiências
tem menos importância que o tempo de duração no emprego.
É importante adaptar cada formulário para cada cargo. Independente do cargo o
formulário tem apresentado pontos positivos para prever o sucesso da empregado. Existe
possibilidade de que nem todas as informações sejam verídicas, as experiências anteriores
podem ser verificadas para testar a veracidade dos dados.

2.7 Softwares de Seleção

Avaliação de qualificações softwares diversos voltados para o foco dos candidatos
com características mais próximas e específicas necessárias para o desempenho da
atividade, eliminando automaticamente os candidatos que não apresentam as
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qualificações mínimas. Alguns desses softwares oferecem um questionário, que tanto

pode levar a imediata eliminação do candidato quanto ser utilizado como apoio para
entrevistas posteriores.

Nessas aplicações são realizados testes de habilidades onde os avaliadores de

conhecimentos possam qualificar candidatos em áreas específicas.

Teste de aptidão e personalidade prenuncia a desenvoltura do candidato acerca de

capacidades, como expressão verbal, raciocínio matemático e espacial e outros aspectos
cognitivos, assim como avalia tendências comportamentais, a exemplo de liderança e
trabalho em equipe.

Teste de integridade ou teste de personalidade possibilita diagnosticar a possibilidade de

o candidato estar envolvido com atividades e comportamentos inadequados, tais como
agressividade, violência, consumo de drogas e comportamentos patológicos;

Na simulação avalia-se o desempenho do candidato partindo de suas respostas a respeito

de situações semelhantes as que serão rotineiramente vivenciadas no ambiente de
trabalho, podendo ser apresentada tanto na forma de texto, descrevendo cenários similares
a um tipo de trabalho, como através de multimídias de vídeo e áudio para a recriação do
ambiente de trabalho;

Investigação social resultado da busca informações em outras fontes acerca de

referências, pesquisa criminal, situação junto ao mercado de crédito, dentre outras, para
a avaliação.

Dando continuidade à idéia proposta por Almeida (apud Handler e Hunt, 2003), os
sistemas de tecnologia de avaliação on-line disponíveis no mercado são capazes de
conceber todas ou quase todas as tarefas descritas a seguir: Realizar triagem de candidatos
qualificados para a função, gerenciar os currículos dos candidatos, gerenciamento das
informações dos candidatos levando em conta o subsídio do processo seletivo (incluindo
a comunicação e a devolução dessas informações para os mesmos); provendo
informações dos candidatos para o subsídio do processo contratual, coletar e monitorar
medidas de avaliação e aperfeiçoamento do referido processo.
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3. Conclusão

O presente artigo teve por objetivo principal analisar a seleção de um candidato com
o auxílio das TICS, vizando sempre benéficos aos empregados e empregadores.
Vantagens e desvantagens do seu uso podem trazer diversas possibilidades para o
candidato de se destacar ou ter uma péssima performance, e a grande busca de
conhecimento pelos especialista de recrutamento para estas novas tecnologias.
A videoconferência estreitou o contato do empregador e candidato. Uma das
facilidades de se recrutar em dimensões geográficas mundiais dar-se também pela
existência da videoconferência. A locomoção que exige tempo e às vezes alto custo foi
resumida a videoconferência. A sua utilização para reuniões entre grandes empresários
passou a ser utilizada para outros fins eliminando a dificuldade de locomoção. O primeiro
contato não precisa necessariamente ser pessoalmente, pode ser por videoconferência.
As empresas estão se modernizando, nada mais natural que busquem pessoas que
acompanhem o desenvolvimento tecnológico. Além de acabar com arquivos
desnecessários poderão obter dados rápidas e já tabuladas para a obtenção das
informações que necessita.
O recurso on-line de vagas passa é um dos grandes benefícios do RH-online que
passa a ser descoberto, e que tendenciosamente substituirá a era do anúncio e currículos
impressos.
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Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: nos Novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2004.

COLOMBINI, Empresa e Inovação. São Paulo: Editoral, 2001

DEITEL, Harvey M., DEITEL, Paul J., STEINBUHLER, Kate, Internet e world wide
web: como programar. São Paulo: Education, 2004.
Elimine o desperdício e crie Riqueza. 4.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

JANUZZI, Lidercio Recrutamento on-line: uma realidade cada vez mais presente nas
empresas. Disponível em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3739&org=3. Acesso em
02 outubro agosto. 2017

KINDER,2000). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

OCTAVIAN, Rosiu Ovidiu, PAULESCU, Doina, MUNIZ, Adir Jaime de Oliveira,

Monografia Cursos: Administração, ciências contábeis, ciências econômicas e
turismo. Brasília: Gráfica e Editora Qualidade, 2003.

SIEGEL, David. Futurize sua Empresa. São Paulo: Futura, 2000.

WOMACK, James P.JONES, A mentalidade Enxuta nas Empresas: