Ergonomia

Ergonomia
Brasília-DF.
Elaboração
Eng. Luiz Roberto Pires Domingues Junior
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e
Editoração
Sumário
Apresentação ...................................................................................... 335
Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa ..................................... 446
Introdução .......................................................................................... 668
CAPÍTULO 1 ...................................................................................... 8810
Conceituação e breve história ............................................................. 8810
Do século XIX até 1914........................................................... 8811
A ERGONOMIA A PARTIR DA 1ª GRANDE GUERRA.................101012
A ERGONOMIA NA 2ª GUERRA MUNDIAL ..............................111113
A CRIAÇÃO DA INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION141416
CAPÍTULO 2 - O processo de trabalho ..............................................191921

CAPITULO 3 - ERGONOMIA ORGANIZACIONAL / ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO ....................................................................................343436
CAPÍTULO - ERGONOMIA FÍSICA .....................................................545456
CAPÍTULO 5- ERGONOMIA COGNITIVA ............................................666668
CAPÍTULO 6 - POSTURAS DE TRABALHO ..........................................707072
CAPÍTULO 7 - AÇÃO ERGONOMICA ..................................................808082
CAPÍTULO 8 - ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO .......................848486
1.ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DE
ANATOMIA – AET ...........................................................................909092
ATIVIDADES: .................................................................................949496
CAPÍTULO 9 - ACESSIBILIDADE ................................................. 107107109
Para (não) Finalizar ................................................................. 111111113
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................ 111111113
ANEXO - NORMA REGULAMENTADORA 17 .................................. 115115116
Apresentação
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos
que se entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com
segurança e qualidade. Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e
pertinência de seu conteúdo, bem como pela interatividade e modernidade
de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da Educação a Distância –
EaD.
Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da
pluralidade dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar
conceitos específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa,
como convém ao profissional que busca a formação continuada para vencer
os desafios que a evolução científico-tecnológica impõe ao mundo
contemporâneo.
Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio
valioso, de modo a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida
tanto na vida pessoal quanto na profissional. Utilize-a como instrumento para
seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial
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Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades,

subdivididas em capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão
abordados por meio de textos básicos, com questões para reflexão, entre
outros recursos editoriais que visam a tornar sua leitura mais agradável. Ao
final, serão indicadas, também, fontes de consulta, para aprofundar os
estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos
Cadernos de Estudos e Pesquisa.
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir
sobre determinado assunto antes mesmo de iniciar sua
leitura ou após algum trecho pertinente para o autor
conteudista.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim
de que o aluno faça uma pausa e reflita sobre o conteúdo estudado ou
temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante que ele verifique
seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As
reflexões são o ponto de partida para a construção de
suas conclusões.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites
para aprofundamento do estudo, discussões em fóruns ou encontros
presenciais quando for o caso.
Praticando
Sugestão de atividades, no decorrer das
leituras, com o objetivo didático de fortalecer o processo
de aprendizagem do aluno.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos
importantes que contribuam para a síntese/conclusão do
assunto abordado.
Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das
sínteses/conclusões sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes
do conteúdo, facilitando o entendimento pelo aluno sobre
trechos mais complexos.
Exercício de fixação
Atividades que buscam reforçar a assimilação e
fixação dos períodos que o autor/ conteudista achar mais
relevante em relação a aprendizagem de seu módulo (não há
registro de menção).
Avaliação Final
Questionário com 10 questões objetivas,
baseadas nos objetivos do curso, que visam verificar a
aprendizagem do curso (há registro de menção). É a
única atividade do curso que vale nota, ou seja, é a atividade que o
aluno fará para saber se pode ou não receber a certificação.
Para (não) finalizar
Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o
aluno a continuar a aprendizagem ou estimula ponderações
complementares sobre o módulo estudado.
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Introdução
Vivemos uma época de valorização da sustentabilidade das coisas e da

qualidade de vida em todos os aspectos, temos a tendência hoje de refutar
qualquer coisa que traga assertiva ou a característica: “dura”, não
confortável, exigente. E é no campo das relações de trabalho que tal
situação se mostra difícil de alterar, pois o trabalhador não tem a
governabilidade de alterar seu posto de trabalho ou modo de produção,
somente para torná-lo mais confortável ou no mínimo menos cansativo.
Estamos acostumados a lidar com a terminologia ERGONOMIA, mas a
mesma costuma ficar associada a mobiliários ou utensílios “ergonômicos”,
voltados para o lar ou no máximo a um pequeno escritório, e escutamos que
a Lesão por Esforço Repetitivo – LER e as Doenças Osteomusculares
Relacionadas ao Trabalho – DORT, são sinais inequívocos de um problema
de característica ergonômica no ambiente de trabalho ou no lar. Tal
concepção é uma visão extremamente reducionista, que diminui a
importância e função da ergonomia nos processos laborais e nos
ferramentais utilizados pelo engenheiro de segurança para alcançar seus
objetivos como profissional.
A ergonomia que nos é mostrada é a dos mobiliários e do ferramental, mas
ela ultrapassa as amarras do desenvolvimento de produtos, insere-se nos
processos produtivos e na organização do próprio ente econômico tanto em
seu aspecto físico (layout) como cognitivo dos trabalhadores envolvidos,
independentemente do nível hierárquico deles, indo desde de a presidência
da empresa ao trabalhador de hierarquia mais baixa, fazendo com que seja
possível alterar os paradigmas de gestão que antes eram da alçada
exclusiva de administradores de empresas e de economistas e,
marginalmente, de psicólogos.
A ergonomia é a nova fronteira dos profissionais de segurança e saúde
ocupacional, pois a ergonomia é o RISCO MÃE, é o risco que transpassa
todos os demais, pois é possível como uma boa abordagem ergonômica
reduzir de forma efetiva a existência de outros riscos. A ergonomia é a
ciência que possui a capacidade de integrar e interagir TODAS as variáveis e
competências presentes na segurança do trabalho.
Objetivos
» Apresentar os conceitos relacionados à ergonomia no
ambiente de trabalho, como: noções de fisiologia do trabalho;
idade, fadiga, vigilância e incidência de acidentes; aplicação
de forças; aspectos antropométricos; limitações sensoriais;
dispositivos de controle de informação; sistema homem-
máquina e trabalhos em turnos (cronobiologia ), com o
objetivo de subsidiar o dimensionamento correto dos postos
de trabalho (máquinas e equipamentos “ergonômicos”).
» Entender a temática vinculada à ergonomia, a questão da
acessibilidade, o stress e o assédio moral, tendo a ergonomia
como ponto de estudo para o engenheiro de segurança do
trabalho.
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CAPÍTULO 1
Conceituação e breve história
O que vem a ser ergonomia? A palavra ergonomia tem como origem filológica a junção
dos termos ergon (trabalho) e nomos (leis e regras), assim, por princípio, a ergonomia
possui a pretensão de ser a ciência que estuda as leis inerentes ao trabalho.
E tendo como pano de fundo estas leis inerentes ao trabalho, que pode se verificar a
influência da ergonomia já na obra “As Doenças dos Trabalhadores” de Bernardino
Ramazzini 1 , principalmente na doença dos escrivães que trata da Lesão por Esforço
Repetitivo.
O termo ergonomia apareceu pela primeira vez na obra “Ensaios de ergonomia ou
ciência do trabalho, baseado nas leis objetivas da ciência sobre a natureza”, do biólogo
polonês Wojciech Jastrzębowski (Gierwaty, 1799 – Varsóvia, 1882) – Figura 1
Figura 1 – Wojciech Jastrzębowski
Do século XIX até 1914.

De acordo com Meister (1999), os testes de adequação da máquina ao homem
realizados no período anterior à Grande Guerra de 1914/1918 eram basicamente
1médico italiano nascido em Carpi, em 1633, é considerado o pai da Medicina do Trabalho (MT) pela
contribuição do livro As Doenças dos Trabalhadores, publicado em 1700 e traduzido para o português
pelo Dr. Raimundo Estrela. Nele, o autor relaciona 54 profissões e descreve os principais problemas de
saúde apresentados pelos trabalhadores, chamando a atenção para a necessidade de os médicos
conhecerem a ocupação atual e pregressa de seus pacientes ao fazer o diagnóstico correto e adotar os
procedimentos adequados.
8
RISCOS ERGONÔMICOS │ UNIDADE
ÚNICA
empíricos, usando a lógica da tentativa e erro, houve um pequeno esforço durante a
Guerra Civil Americana (1861-1865), por parte do U.S. Patent Office, para que os
uniformes e armas produzidos em massa servissem aos soldados que participariam
desse combate, nasceu desta guerra a intercambialidade das peças das armas –
sistema universal nos dias de hoje para quaisquer equipamentos e máquinas, mas que
alteraram completamente o processo de trabalho anteriormente existente.
Ainda no século XIX, surgiram os estudos mais sistemáticos sobre o trabalho, os quais
iriam decorrer no denominado taylorismo, o novo conceito de administração científica
já tratado anteriormente, onde se considerava que o trabalho deveria ser
sistematicamente observado e que, para cada tarefa, fosse desenvolvido um método
correto para executá-la, de forma que esta fosse realizada num determinado tempo e
utilizando as ferramentas corretas, mas que delegava o homem um papel secundário e
facilmente substituível – evoluiu primeiro o trabalho com a abordagem cientifica, para
somente depois valorizar o homem como o principal componente deste binômio
homem-máquina.
Pode-se destacar ainda nesse período anterior à Primeira Guerra Mundial os estudos
realizados pelo casal Liliam E. e Frank G. Gilbreth, a respeito da fadiga na fisiologia
humana e chegaram a fundar uma empresa de consultoria bastante respeitada em
meio aos profissionais da área, a Frank B. Gilbreth, Inc. – 1911. O trabalho desse casal
pode ser considerado um dos precursores do que viria a se chamar posteriormente de
human factors (Sanders; McCormick, 1993).
Frank G. Gilbreth começou a desenvolver observações sobre movimentos aos 27 anos,
quando trabalhava como superintendente em uma empresa de construção. Já Liliam E.
Gilbreth se dedicou à psicologia, ajudando seu marido nos estudos sobre fadiga
(Martins, 2004, p.4).
O casal se dedicou aos estudos dos movimentos, ao contrário de Taylor, que
trabalhava com a questão do tempo. Eles desenvolveram técnicas para evitar o
desperdício de tempo e movimento, assim como criaram padrões, racionalizando as
tarefas de produção com intuito de aumentar a produtividade. Também preocupados
com a fadiga eles propuseram o redesenho do ambiente de trabalho, a redução de
horas de trabalho e a implantação ou aumento de dias de descanso remunerado.
O casal Gilbreth realizou análise das equipes de cirurgiões de hospitais, e seu trabalho
resultou na padronização de um procedimento utilizado ainda hoje, em centros
cirúrgicos: “o cirurgião obtém o seu instrumento/ferramental necessário pedindo por
ele e estendendo a mão para uma enfermeira, que coloca o instrumento na posição
9
UNIDADE ÚNICA │ RISCOS ERGONÔMICOS
correta para uso imediato” (Sanders; McCormick, 1993, p.7). Eles concluíram que na
antiga técnica os cirurgiões passavam muito tempo procurando pelos instrumentos.
Apesar desse primeiro interesse no estudo da relação entre o homem e o seu trabalho
percebe-se aqui que a ideia de adaptar equipamentos e procedimentos às pessoas não
era completamente explorada (Sanders; McCormick, 1993, p.7). Percebe-se também
que o desenvolvimento da ergonomia era associado às questões industriais, colocando
a produtividade em primeiro lugar e esquecendo- se das individualidades humanas.
A ERGONOMIA A PARTIR DA 1ª GRANDE GUERRA MUNDIAL

Durante a Primeira Grande Guerra Mundial a ergonomia desenvolveu-se principalmente
devido à produção de novos armamentos, que, em alguns casos, eram muito
sofisticados para os usuários. Isso fez com que surgisse o interesse em estudar a
questão do relacionamento do homem com seus instrumentos de trabalho (Meister,
1999).
Assim, percebeu-se que, mesmo havendo um desenvolvimento do estudo da relação
do homem com seu trabalho, a procura de soluções ainda era realizada de maneira a
se achar o melhor indivíduo para se adaptar ao trabalho. De acordo com esse mesmo
autor, ainda não foi nesse momento que a human factors engineering se desenvolveu,
pois, os EUA tiveram um menor envolvimento nesse combate, apenas 18 meses, mas
parece ser evidente que esses primeiros estudos foram importantes para o
desenvolvimento dessa ciência.
Nas décadas de 1920 e 1930 uma série de experimentos foram realizados por Elton
Mayo e seus colegas na fábrica Hawthorne da Western Electric Company. Esses
estudos são de interesse mais por sua influência, que foi chamar a atenção para os
fatores sociais no trabalho, do que para seus resultados. Os investigadores começaram
a examinar os efeitos de iluminação, pausas de descanso e menos horas na
produtividade e fadiga.
Um experimento frequentemente citado se refere a uma tarefa de montagem de relés.
Os pesquisadores começaram manipulando os níveis de iluminação para observar o
efeito sobre a produção. Inesperadamente, constatou-se que a produção aumentou –
mesmo quando a iluminação foi reduzida. Esse resultado é o básico da crença no
“efeito Hawthorne” e é usado como evidência para a importância social, em vez de
fatores físicos na determinação do desempenho do trabalhador.
10
ÚNICA
O efeito de Hawthorne tentavam determinar a relação

entre produtividade e ambiente de trabalho. Verificou-se que houve um aumento na
produtividade do trabalhador produzido pelo estímulo psicológico de ser identificado e
feito sentir-se importante, através da atenção da equipe de pesquisa. O efeito de
Hawthorne tornou-se um termo referente à tendência de algumas pessoas trabalharem
mais e terem melhor desempenho quando participam de uma experiência; O
comportamento é alterado devido à atenção que os indivíduos recebem dos
pesquisadores, e não por qualquer manipulação em variáveis dependentes.
Os experimentos de Hawthorne ganharam seu lugar na história, inaugurando uma

nova era da pesquisa em “Relações Humanas” no local de trabalho e chamando a
atenção para a importância dos determinantes sociais e pessoais de comportamento do
trabalhador. No entanto, as experiências próprias e sua interpretação sempre foram
controversas.
Em 1934, a força aérea dos Estados Unidos foi tomada abruptamente da missão de
servir de correio aéreo. O corpo de pilotos treinados para voarem olhando para o solo
não podia fazer o serviço adequadamente, pois não estava habituado a voar dessa
maneira. Após 10 pilotos caírem, o corpo de pilotos virou-se para uma invenção
denominada “Link trainer”.
Com esse simulador, um cadete aviador podia ser treinado em instrumentação de voo
sem as complicações introduzidas por um avião de verdade.
O primeiro “Link trainer” foi construído por Edwin Link em 1920, no porão da casa de
seu pai quando este, determinado a aprender a voar, não possuía fundos para as horas
de voo requeridas.
Durante a Segunda Guerra Mundial o aparelho foi utilizado para treinar mais de
500.000 cadetes. Atualmente, simuladores são produzidos para pilotos, astronautas e
operadores de submarino. Um sofisticado módulo controlado por computadores ajudou
o homem a ir à Lua.
A ERGONOMIA NA 2ª GUERRA MUNDIAL

Com a eclosão da Segunda Guerra Mundial todos os esforços na área tecnológica
foram destinados à produção de instrumentos bélicos relativamente complexos,
equipamentos que exigiam habilidade do operador em ambientes desfavoráveis, onde
os acidentes e erros eram frequentes e por vezes tinham consequências fatais (Lida,
2005).
11
Essas condições fizeram com que fossem redobrados os esforços para pesquisar
formas de adaptar os instrumentos bélicos às características e capacidades dos
operadores, a fim de reduzir a fadiga e os acidentes.
Foi somente após o Departamento de Defesa dos EUA apoiar as pesquisas em
ergonomia que essa situação mudou. Foi nesse contexto que se desenvolveu a
ergonomia nos Estados Unidos.
Foi somente durante a Segunda Grande Guerra Mundial que ficou claro que nem
mesmo com a melhor seleção, e o melhor treinamento, a operação de alguns
comandos ainda excedia as capacidades dos operadores (Sanders; McCormick, 1993).
Possivelmente esse foi o momento em que se percebeu a necessidade de adaptar os
equipamentos às pessoas, e teve impulso como ciência própria no decorrer da Segunda
Guerra, em que a Royal Air Force queria identificar por que seus aviões não eram
utilizados em sua plenitude, com a eficiência e eficácia esperadas (WISNER, 1994), o
que culminou com a criação da Ergonomics Research Society na Inglaterra, em 1949.
Verificou-se que os mostradores, botões e alavancas não estavam distribuídos de
forma a proporcionar uma ação otimizada do processo de trabalho (pilotar o avião,
metralhar o inimigo ou descarregar as bombas), provocando perdas desnecessárias de
vidas humanas em função de um projeto inadequado para uso. Após a segunda
guerra mundial a ergonomia se expande como ciência, pois é necessário recuperar a
produção e a produtividade dos tempos anteriores a guerra, mas agora com menos
profissionais especializados, ceifados durante a guerra. Era imperativo aumentar a
produção sem perder o trabalhador.
Assim diferentemente das demais ciências a ergonomia já nasceu com finalidade
prática, pois era necessário alterar os lócus do trabalho e o seu modus operande, pois
já não era mais factível a existência em diversas atividades econômicas de:
 Ambientes completamente insalubres que provocam a saída ou a ausência
de trabalhadores devido às condições de processo dos insumos ou da retirada
da matéria- prima;
 Locais de trabalho que não respeitam a condição fisiológica adequada do ser
humano – muito quente, muito frio, úmido, muito seco, ruído excessivo,
presença ou ausência de local para refeição, necessidades fisiológicas
adequados;
 Jornadas de trabalhos extenuantes, que não permitam a integração do
trabalhador com sua família, promovendo erros e falhas de processo fora da
escala aceitável;
12
ÚNICA
Equipamentos padrões, independente das características biotipicas dos trabalhadores
Durante esse período houve o estabelecimento de laboratórios de psicologia nas forças
armadas americanas a fim de diagnosticar possíveis problemas psicológicos em oficiais
da aeronáutica após a guerra (Meister, 1999).
As pesquisas ergonômicas no período de guerra encorajaram a formação do

“psychology branch of aero medical laboratory” na base aérea Wright-Patterson em
Dayton, Ohio, em maio de 1945, sob a liderança do psicólogo e tenente-coronel da
força aérea dos EUA, Paul M. Fitts.
Dentre as várias contribuições do grupo liderado por Fitts destacam-se os fundamentos
da psicologia da aviação, com os estudos detalhados dos erros dos pilotos (Fitts;
Jones, 1947).
Elaborou o que ficou conhecida como a “lei de Fitts”, cujo enunciado é: “o tempo para
acertar um alvo está em função da distância e do tamanho do alvo”.
Sua teoria encontrou aplicação também no campo civil com o advento dos
computadores com interfaces gráficas de usuário (GUI – graphic user interface),
utilizando-a para o sistema de controle de posicionamento de cursores, possibilitando
um manejo mais adequado do mouse, por exemplo.
Além disso, suas contribuições incluíram uma das mais recentes e muito influentes
classificações para alocação de funções entre humanos e máquinas, e validação de
características de controle manual humano. Destacam-se também os trabalhos desse
grupo no comportamento do movimento dos olhos dos pilotos e aspectos ergonômicos
do tráfego aéreo (Tsang; Vidulich, 2003, p.3). Fitts é de longe reconhecido como um
dos precursores da psicologia da aviação e também da moderna ergonomia.
Ao final da Guerra as descobertas feitas durante esse período foram aplicadas à vida
civil para melhorar as condições de trabalho e a produtividade da população em geral.
De acordo com Lida (2005), os profissionais da área relatavam que nesse período suas
pesquisas eram encaradas com ceticismo e dúvida, e que os pesquisadores dessa área
eram geralmente ridicularizados.
Após a Segunda Guerra Mundial, o desenvolvimento da ergonomia se focou na
adaptação de equipamentos e ferramentas ao homem (biometria), na melhoria das
suas condições de trabalho (eliminação ou mitigação da insalubridade), buscando a
melhor relação homem/insumo, ainda não considerando os aspectos cognitivos
presentes nos processos de trabalho. Esta abordagem científica da ergonomia teve
seu auge com a ampliação dos processos de trabalho informatizados, em que se
13
primava pela fragmentação das tarefas, resultando no incremento da divisão do

trabalho e produzindo mais-valia2, “resgatando” do passado, entre outros, a doença
dos escrivães relatada por Bernardo Ramazzini – LER/DORT. Hoje se verifica que o
controle de tempos e movimentos é apenas uma pequena parcela da estruturação e
organização do processo de trabalho, tornando-se uma certeza, no início do século
XXI, de que
a reorganização técnica de uma empresa não é possível se não
houver modificações importantes nas relações sociais e
condições psicológicas do pessoal. Da mesma forma, não é
possível modificar o clima psicossocial sem modificar as
condições tecnológicas e/ou organizacionais da empresa.
(MOURA, 1993).
Assim, sob esse prisma, a ergonomia “moderna” busca conciliar o bem-estar do

trabalhador, sua segurança ocupacional e a segurança do processo de trabalho e/ ou
produtivo, mantendo ou ampliando a produtividade do trabalho e melhorando a
qualidade dos produtos e serviços oferecidos
Isto posto, a ergonomia veio com o objetivo de alterar este status quo de produção
vigente até a eclosão da Segunda Guerra Mundial, e ainda persistente, infelizmente,
em diversos processos produtivos de nossa sociedade.
A ERGONOMIA ANTES DE TUDO É UMA CIÊNCIA QUE VISA A APLICAÇÃO

PRÁTICA
A CRIAÇÃO DA INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION
Nas décadas seguintes à guerra e até os dias atuais, a ergonomia continuou a

desenvolver-se e a diversificar-se. A era espacial criou novos problemas de ergonomia,
tais como a ausência de gravidade e forças gravitacionais extremas, o que gerou
dúvida com relação aos efeitos que esse novo ambiente iria gerar na mente e no
corpo.
A era da informação chegou ao campo da interação homem-computador, enquanto o
crescimento da demanda e a competição entre bens de consumo e produtos
eletrônicos resultaram em mais empresas levando em conta fatores ergonômicos no
2 Na doutrina marxista, a remuneração do capitalista é consequência de uma espoliação dos trabalhadores assalariados,
que, em troca de sua força de trabalho, recebem apenas o valor das mercadorias e serviços indispensáveis à sua
subsistência (a diferença entre o valor dos bens produzidos e os salários recebidos constitui a “mais-valia”, de que se
apropriam os capitalistas).
14
ÚNICA
projeto de produtos, muito embora o capitalismo crie uma competição exacerbada e o
lucro seja o foco das instituições.
Nos Estados Unidos foi criada a Human Factors Society em 1957, e até hoje o termo
mais frequente naquele país continua a ser Human Factors (Fatores Humanos),
embora ergonomia já seja aceita como sinônimo.
Em 1959 surge o primeiro curso de graduação em Ergonomia, na Universidade de
Loughborough, e, nesse mesmo ano, surgem as principais divergências entre os
estudos de engenheiros e de ergonomistas, assim como problemas em definir
especificamente o que realmente se entende pelo termo ergonomia.
O termo ergonomia foi adaptado nos principais países europeus, onde se fundou ainda
em 1959, em Oxford, a Associação Internacional de Ergonomia (IEA – International
Ergonomics Association). E foi em 1961 que esta associação realizou o seu primeiro
congresso em Estocolmo.
Em 1976, a IEA tornou-se a associação de sociedades federadas em todo o mundo.
Assim, terminou o período em que a IEA era uma sociedade de indivíduos. E, em 2011,
tornou-se uma organização internacional sem fins lucrativos, sediada em Zurique
(Suíça), nos termos do artigo 60 e seguintes do Código Civil Suíço sob o nome oficial
de "The Ergonomics Association International".
A IEA possui 47 sociedades federadas, incluindo a Associação Brasileira de Ergonomia
(ABERGO).
A Associação Brasileira de Ergonomia – ABERGO (<http://www.abergo.org.br>), em
consonância com outras associações, International Ergonomics Association – IEA
(<http://www.iea.cc>) e Société d’Ergonomie de Langue Française – SELF (<http://
www.ergonomie-self.org>), apresenta a seguinte definição.:
A ergonomia, ou fatores humanos, é a disciplina
científica relacionada ao entendimento das interações
entre seres humanos e outros elementos de um
sistema, e também é a profissão que aplica teoria,
princípios, dados e métodos para projetar a fim de
otimizar o bem-estar humano e o desempenho geral de
um sistema.
Para fazer frente a essa definição, o ergonomista precisa considerar em seu campo de
atuação:
 os aspectos físicos do ambiente;
 a organização e os processos de trabalho;
15
 os aspectos cognitivos dos trabalhadores abrangidos3.

Em suma, a ergonomia visa: à adaptação da máquina ao homem e/ou o trabalho ao
homem, colocando em confronto a estruturação do trabalho conceituada por
Frederick Taylor, Jules Henri Fayol e Henry Ford:
“O modelo de trabalhador é aquele maximizador de vantagens
financeiras (econômico-racional), é padronizável, passível de
aumentar a produção com aumento de salário, reage como
indivíduo e a única fadiga considerada é a fadiga fisiológica e,
por esta consideração, tornou-se clássico o estudo de tempos e
movimentos.” (MOURA, 1993).
Conheça mais sobre a importância destes três

homens que moldaram a forma de produção no século XX
acessando:
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Taylor>;
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Taylorismo>;
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Fayol>;
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Henry_Ford>.
Estes conceitos de trabalho e a forma científica de como deveria ser o processo de

trabalho se mostraram tão planejáveis, controláveis e observáveis que se tornou fácil
compreender por que a linha de montagem indicava ser uma solução econômica
universal para a produção de bens de consumo.
No Brasil, a ergonomia foi normatizada por meio da Norma Regulamentadora no 17 do
Ministério do Trabalho e Emprego e veio como a primeira tentativa oficial de regular
tal concepção de trabalho. Mas a norma trata de coisas tão díspares e de forma tão
superficial para uns assuntos e muito específica para outras (cadeiras ergonômicas),
que a mesma se tornou uma “Frankenstein”, parecendo um pato: não nada bem, não
corre bem e não voa bem.
A ergonomia tem como pressuposto, como ciência para fins práticos, uma atuação
multiprofissional e multissegmentar, isto é a presença de profissionais de diversos
3 Tal variedade de campos de atuação em áreas clássicas da academia faz com que a localização dos centros de estudo de
ergonomia seja ampla, sendo comum a sua vinculação aos departamentos de engenharia (quando ligados a produtos,
ferramentas e projetos), de psicologia (quando ligados à área de cognição do trabalhador), e de economia e
administração (quando ligados à área de organização e processo de trabalho).
16
ÚNICA
matizes e profissões para fazer uma análise mais próxima do concreto de uma
situação de trabalho. A ergonomia não se detém a nenhum campo específico do
conhecimento, ela permeia diversos, em especial a engenharia, a fisiologia, a
administração de empresas e a psicologia. Tal interdisciplinaridade é tão marcante,
que dependendo da universidade a ergonomia pode estar localizada na faculdade de
engenharia (ergonomia com fortalecimento da ergonomia de produto), na faculdade
de biologia, medicina ou fisioterapia – fortalecendo uma veia da ergonomia do homem
– biometria, na faculdade de administração, fortalecendo a ergonomia de organização
do trabalho, ou ainda na faculdade de psicologia, fortalecendo a ergonomia do
trabalho em seus aspectos cognitivos.
NÃO SE CONSTRÓI O CONHECIMENTO DA ERGONOMIA COM UMA ÚNICA
PROFISSÃO, MAS COM CERTEZA É O ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO
TRABALHO QUE POSSUI O MAIOR CABEDAL DE CONHECIMENTOS PARA
MELHOR APLICÁ-LA.
Ergonomia: é a interação entre o homem e o trabalho no sistema homem-máquina-

ambiente.
Os profissionais que praticam a ergonomia, os ergonomistas, contribuem para a
planificação, concepção e avaliação das tarefas, empregos e produtos, organizações,
meios ambientes e sistemas, tendo em vista torná-los compatíveis com as
necessidades, as capacidades e os limites das pessoas.
Objetivos da ergonomia moderna
1. Conjugar; conciliar as demandas inerentes ao processo produtivo econômico,
que visa a eficiência do processo, otimização da produtividade diante da
tecnologia estabelecida;
2. Melhorar e ampliar a confiabilidade do sistema;
3. Melhorar os sistemas de controle, com qualidade e durabilidade;
4. Atender as demandas inerentes aos trabalhadores que buscam segurança no
seu processo de trabalho, quando da realização das atividades;
5. Exigir que o processo não provoque dano a sua saúde, que seja confortável
(ex.: que não exija posturas inadequadas), que os instrumentais e ferramentais
de uso sejam de fácil utilização, que o trabalhador tenha satisfação em
participar, em ser agente integrante do processo produtivo, passando a ter
interesse efetivo no trabalho, e, por que não, prazer no processo de trabalho.
17
E para atingir estes objetivos o ergonomista deve ter sempre em mente a resolução
das seguintes questões:
1. Como conceber um sistema de trabalho que permita um exercício frutífero do
pensamento?
2. Como conceber um sistema de trabalho que favoreça o desenvolvimento das
competências?
18
ÚNICA
CAPÍTULO 2
O processo de trabalho
O processo de trabalho é bíblico, pois quando o Adão e Eva foram expulsos do paraíso,
Deus estabeleceu que Adão deveria passar a ganhar o pão com o suor de seu rosto,
isto é, deveria trabalhar para promover a sua sobrevivência.
Na antiguidade, trabalhar era sinônimo de sacrifício/tortura, tanto o é que o termo se
origina da palavra latina tripaliarem, que significa torturar com o tripalium.
A interpretação do trabalho como sacrifício ou tortura ainda se mostra presente em
nossa sociedade, apesar de, cada vez mais, existirem ou criarem postos de trabalho
em que essa concepção não mais exista. É com o objetivo de deixar de ter o trabalho
um viés de sacrifício que se faz presente a ergonomia.
O trabalho tem como concepção social a atividade realizada por um ser humano, e o
processo de trabalho (objeto de nosso estudo) abrange diversas variáveis que
ampliam e, ao mesmo tempo, tornam complexos a sua adaptação ao homem.
O trabalho para o ser humano pode constituir-se em:
» uma necessidade primária para propiciar o atendimento de suas necessidades
básicas de habitação, alimentação, reprodução e segurança;
» “um caminho de gratificação pessoal que possibilita a constituição da
identidade pessoal e social dos sujeitos, por meio da valorização e do
reconhecimento daquilo que é produzido” (MENDES; ABRAHÃO, 1996);
» um risco para a integridade física, catalisador do processo de
envelhecimento e de senilidade, aumento dos custos e de processos de
estigmatizações sociais.
A Constituição de 1988, estabelece que a ordem social brasileira tem o trabalho
como o seu primado – Art. 193. Isto é o brasileiro para ter plenitude de sua
cidadania, deve ter acesso a trabalho digno, pois todas as políticas sociais
partem desta premissa. E a constituição ainda estabelece que este trabalho deve
ser seguro com a redução dos riscos inerentes e que seja protegido contra a
automação.
Constituição federal de 1988
Art. 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança;
19
[...]
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
Sob esse prisma, o trabalho, segundo Dejours (1986), assume papel fundamental na
existência humana, é parte do que é ser o próprio indivíduo – como diz a letra de
Fagner, da letra de Guerreiro Menino:
Um homem se humilha
Se castram seu sonho
Seu sonho é sua vida
E a vida é trabalho
E sem o seu trabalho
Um homem não tem honra
E sem a sua honra
Se morre, se mata
Não dá pra ser feliz
Não dá pra ser feliz
A atividade laboral não deve ser o único objetivo das pessoas e, mas a ociosidade
permanente também é equivocada. O equilíbrio entre as duas são fundamentais para
um bom aproveitamento, no próprio processo laboral.
Deve se ter em mente que o processo de trabalho é dinâmico, varia de atividade
econômica para atividade econômica, do layout da empresa ou do empreendimento,
do tipo de objetivo que tem o trabalho – interno a empresa ou externo a empresa,
assim é impossível tecnicamente determinar fórmulas mágicas ou “receitas de bolo”
que abranjam todas as atividades laborais humanas, existindo inclusive a manutenção
de sistemas de processos laborais que ainda são regidos pela lógica da linha de
montagem de Henry Ford.
Numa sociedade típica capitalista, a relação de fornecimento de produtos e serviços é
baseada num triangulo de relacionamentos onde cada vértice teria os seguintes
atores: cliente, trabalhadores e empresa. A empresa busca: resultado efetivo,
aumento da produtividade, possuir competitividade junto a seus concorrentes,
qualidade de seus produtos e serviços, e atuar na legalidade, para garantir a sua
manutenção como instituição. Para alcançar tais objetivos a empresa depende de
trabalhadores que forneçam aos clientes das empresas seus produtos e serviços, e
estes trabalhadores buscam na venda de seu trabalho: remuneração condizente com
seu trabalho, possibilidade de desenvolvimento pessoal na realização deste trabalho,
algum nível de poder, prazer em executar o seu trabalho e liberdade na forma de
trabalhar. Por fim os clientes buscam das empresas produtos e serviços de interesse
com uma relação custo/benefício justa, um atendimento adequado, amparado por
20
ÚNICA
uma estrutura que forneça os produtos ou serviços de forma eficiente, apresentando
garantia dos mesmos.
Assim o Processo de Trabalho se articula entre seus diversos componentes, sejam
concretos ou subjetivos, e cada um dos polos do processo de trabalho: Trabalhador e
Empresa buscam resultados e benefícios específicos, e é na comunhão do atendimento
destes benefícios maximizado para as duas partes é que se apresenta a atuação da
ergonomia.
Sob o enfoque apresentado na Figura 2, podemos destacar o processo de trabalho
para análise pela ergonomia:
Originário da Empresa:
1. O objetivo, a missão e a visão da empresa, vão indicar qual o seu
mercado, e o perfil ideal de trabalhador.
2. A localização da empresa, a disponibilidade de equipamentos
condizentes com a atividade econômica proposta pela empresa, a
hierarquia, o sistema de comunicação interna entre trabalhadores,
softwares e sistemas de informática utilizados, e política salarial são
variáveis que influenciam sobremaneira os processos trabalho a serem
implantados, e por consequência o trabalhador que será contratado.
3. Tempo de realização do processo produtivo: horário comercial, turnos,
trabalho noturno, regime de plantão, tal processo também influencia
na execução do processo produtivo por parte dos trabalhadores, e
ainda com relação a tempo, temos a questão da cadência, que é o
tempo ou melhor as escalas de unidades de tempo para a execução
de uma atividade ou na produção de um produto.
4. E finalmente o ambiente que é oferecido pela empresa para a
execução das atividades: espaço, produtos utilizados, ventilação,
renovação de ar, ruído, temperatura, etc...
Tudo isso com a finalidade de a empresa buscar o maior volume de produção,
com a maior rentabilidade possível e com a melhor qualidade.
Originário do Trabalhador:
1. O seu perfil demográfico, isto é, sexo, idade, suas características físicas,
religião, determinarão o perfil de trabalhador que se deve coadunar com
a empresa. Apesar destes tempos de “Politicamente Correto”, a empresa
contrata quem mais se adere aos seus princípios e visão de mundo. Os
processos de entrevista são um filtro eficiente para somente entrar
21
quem as empresas desejam em seu corpo funcional. Pois cada

característica do trabalhador vai oferecer o perfil que a empresa
procura.
2. Formação profissional e experiência adquirida, é a capacidade do
trabalhador em atender tecnicamente as necessidades da empresa.
Quanto mais especializado for esta formação e mais crítica for esta
formação para a empresa, maior a sua capacidade da empresa.
3. Momento de vida, onde se caracteriza as condições fisiológicas e
psicológicas que se encontra o trabalhador, entrado nesta variável a
fadiga, ritmos biológicos, vida fora do trabalho, estado psicológico.
Neste processo de venda da sua força de trabalho (seja física ou intelectual), o
trabalhador em troca de um conjunto de benefícios, deve garantir sua saúde,
evitar acidentes laborais e ampliar a sua competência e a sua empregabilidade.
Podemos ver na Figura 02 a articulação dos diversos elementos do processo de
trabalho, feita por (Abrahão, 2009).
Figura 02 – Articulação dos diversos elementos do processo de trabalho.
Considerando o que foi anteriormente exposto, temos numa análise ergonômica do

trabalho quatro blocos de variáveis ou fatores interdependentes.
1. Característica da população e da população de trabalhadores:

a. Antropometria/ biometria;
22
ÚNICA
b. Fisiologia;
c. Sexo;
d. Idade;
e. Formação acadêmica e profissional;
f. Experiência de vida e profissional;
g. Modo de envelhecimento (hábitos de vida).
2. Condições de Trabalho:
a. Postos de trabalho;
b. Equipamentos disponibilizados;
c. Layout de trabalho e da empresa.
3. Organização de trabalho:
a. Pressão temporal por resultado/produção;
b. Hierarquia organizacional da empresa;
c. Ritmo;
d. Atribuições de funções e cargos;
e. Natureza da tarefa;
f. Modus operandi;
g. Regras e normativos internos;
h. Legislação do setor econômico ao qual se insere a empresa.
4. Ambiente físico.
a. Existência de riscos físicos;
b. Existência de riscos químicos;
c. Existência de riscos biológicos.
Obs: Normalmente a existência de um risco mecânico ou de acidente, é em função de

problemas de ordem organizacional e de condições de trabalho da empresa.
Vale aqui uma constatação de mais de duas décadas atuam na fiscalização de saúde
no trabalho: quanto maior for a qualificação do trabalhador e mais essencial for a sua
presença, maior é o incentivo a empresa promover as melhores condições de trabalho
para este trabalhador, fazendo com que a ergonomia seja aplicada em todas as suas
variáveis, incluindo as cognitivas de apelo mais forte para trabalhadores altamente
qualificados. Ao contrário, quanto mais básica for a atividade desenvolvida, isto é, a
exigência de qualificação profissional for baixa, menos se aplicam os princípios da
ergonomia, sendo mais econômico a substituição do trabalhador, do que a
23
alteração/adequação do posto ou processo de trabalho. A realidade se sobrepõe ao

ideário do politicamente correto – e é ai que o estado deve se fazer presente
regulando as variáveis do processo de trabalho, garantindo o mínimo de saúde e
segurança na atividade exercida.
Caracteristicas da População
Antropometria / Biometria
Fisiologia
Sexo
Idade Condições de trabalho
Formação / Escolaridade Postos de Trabalho
Experiência de vida / profissional Equipamentos disponibilizados
Modo de envelhecimento Lay out do local de trabalho / empresa
Organização do trabalho
Ambiente físico Pressão temporal por produção
Ruído Hierarquia
índice de iluminância Ritmo
Vibração Atribuições de funções e cargos
Temperatura Natureza da tarefa
Exposição a Gases / químicos Modus operande
Regras e normativos internos
Figura 03. Fatores que influenciam o processo de trabalho.
TAREFA E ATIVIDADE
Quando falamos: tenho de realizar uma tarefa ou tenho de fazer uma atividade,
algumas vezes distinguimos como tarefa como algo obrigatório e atividade não
obrigatório, mas na maioria dos casos tratamos as duas como sinônimos. Para a
ergonomia são coisas completamente distintas, diferentes. A tarefa é o paraíso, o ideal
de produção, a atividade a marca pessoal de como o trabalhador executa a sua tarefa,
e é na distância que existe entre esses dois pontos que se dá o processo real de
trabalho.
TAREFA
A tarefa é entendida como conjunto de prescrições, normas e regras. Ela define e
estabelece aquilo que o trabalhador deve fazer para produzir bens e serviços sob
determinadas normas de qualidade/quantidade, valendo-se de equipamento e
ferramentas específicas. Deve-se ressaltar que a tarefa em si não é o trabalho; ela é o
constrangimento a que o trabalhador é submetido para exercer sua atividade; enfim, é
o quadro preestabelecido para que o trabalhador faça a sua atividade; ela autoriza a
atividade e impõe os objetivos que o trabalhador deve alcançar.
24
ÚNICA
Fazem parte da tarefa TODOS os materiais e instrumentos disponibilizados pela
empresa para que o trabalhador execute seu trabalho. A organização dos horários de
trabalho, da jornada, dos repousos também está prevista na tarefa.
O universo da tarefa compreende:

» as características dos dispositivos técnicos;
» as características do produto a transformar ou do serviço a
prestar;
» os elementos a considerar para atingir os objetivos.
Compondo o universo da tarefa, temos:

» A dimensão espacial do trabalho a infraestrutura oferecida, o tipo de
arquitetura (pé direito, distância entre corredor, disposição dos
banheiros, tamanho das salas, espaço mínimo disponibilizado para
cada trabalhador, número de pontos de luz, água).
Para se ter uma visão maior sobre a importância da
dimensão espacial no processo produtivo, nos ambientes
hospitalares de regulação direta pela Agência Nacional de Vigilância
Sanitária, são estabelecidas medidas mínimas para a execução das
atividades de assistência à saúde – RDC no 55/2002 Veja:
<http://www.anvisa.gov.br/legis/resol/2002/50_02rdc.pdf>.
» Os postos de trabalho cadeiras, mesas, balcão, “baias” etc.
A Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT
possui várias normas que regulam os aspectos construtivos dos
mobiliários de escritório com vistas a atender critérios
“ergonômicos”. Podemos destacar como exemplo a NBR
13962:2006.
A NBR 13962:2006 especifica as características físicas e
dimensionais e classifica as cadeiras para escritório, bem como
estabelece os métodos para a determinação da estabilidade,
resistência e durabilidade de cadeiras de escritório, de qualquer
material, excluindo-se longarina e poltronas de auditório e cinema.
Os padrões adotados pela norma baseiam-se em um uso de 8
horas ao dia, por pessoas com peso até 110kg e com altura entre
1,51m e 1,92m.
25
Cadeira giratória operacional

A norma define cadeira operacional como aquela que tem as
características listadas a seguir:
» regulagem de altura do assento;
» regulagem do apoio lombar;
» base giratória;
» base com, pelo menos, cinco pontos de apoio, provida ou
não de rodízios;
» conformação da superfície do assento um pouco
acentuada e borda frontal arredondada.
Para estar de acordo com a Norma, uma cadeira operacional deve atender às
seguintes medidas:
NORMA ABNT NBR 13962:2006
Código Nome de Variável Valor Valor máximo

mínimo
a Altura da superfície do assento (intervalo de 420 500
regulagem)1), 4), 6)
a1 Largura do assento 400 ––
a2 Profundidade da superfície do assento 380 ––
Profundidade do assento:
Para cadeiras sem regulagem dessa variável 380 440

a3
Para cadeiras com regulagem dessa variável (faixa 50 ––
de regulagem), os valores devem incorporar 400 e
420, podendo ultrapassá-los
a4 Distância entre a borda do assento e o eixo de 270 ––
rotação
Ângulo de inclinação do assento:
a Para cadeiras sem regulagem dessa variável 0º – 7º

Para cadeiras com regulagem dessa variável2) – 2º – 7º
b Extensão vertical do encosto 240 ––
b1 Altura do ponto X do encosto (intervalo de 170 220

regulagem)1), 3), 4)
b2 Altura da borda superior do encosto4) 360 ––
b3 Largura do encosto 305 ––
26
ÚNICA
b4 Raio de curvatura do encosto 400 ––
y Faixa de regulagem de inclinação do encosto 15º ––
e Altura do apoia-braço2), 4) 200 250
e1 Distância interna entre os apoia-braço5) 460 ––
e2 Recuo do apoia-braço 100 ––
e3 Comprimento do apoia-braço 200 ––
e4 Largura do apoia-braço 40 ––
Projeção da pata:
l Para cadeira com rodízios –– 415

Para cadeiras com sapatas –– 365
n Número de pontos de apoio da base 5 ––

1)
A altura da superfície do assento e a altura do ponto X do encosto devem ser reguláveis.
Os intervalos de regulagem podem ser excedidos, desde que os valores mínimo e máximo prescritos estejam incluídos
na faixa de regulagem.
2)
Caso sejam adotados dispositivos de regulagem, estes devem incorporar as dimensões mínima e máxima
apresentadas, podendo, no entanto, ultrapassá-las.
3)
A regulagem de altura do ponto X do encosto pode ser obtida pelo deslocamento de todo o encosto ou apenas da
porção dele que proporciona o apoio lombar.
4)
As dimensões indicadas devem ser medidas utilizando-se o gabarito de carga sobre o assento.
5)
Caso sejam adotados dispositivos de regulagem, a faixa de regulagem deve cobrir uma extensão de, pelo menos,
60mm.
6)
As medidas mínima e máxima de dimensão “a” são relativas a planos de trabalho que variam entre 680mm a 780mm.
» A jornada de trabalho, o horário de início e término da jornada de trabalho, os dias

de trabalho na semana, o repouso semanal, as férias.
» As regras de produção.
› Nesse caso, temos a evolução da tarefa, pois estamos migrando, devagar, mas de
forma constante, de uma organização científica do trabalho – OCT (taylorismo)
para uma ação mais fluida e flexível. E essa evolução só está sendo possível pela
alteração do modo de produção, inserido nos processos de trabalho, autômatos,
ampliando a variabilidade do processo de trabalho, em função da não
estabilidade dos sistemas de produção.
Tabela 02 – Variabilidade da produção.
Variabilidade normal Variabilidade incidental
27
Variações sazonais no volume de Variações instantâneas da demanda em

produção natureza e volume
Variações periódicas decorrentes da Incidentes que ocorrem em um
natureza da produção dispositivo técnico
Variações imprevisíveis do material sobre
Diversidade dos modelos de produção
o qual se trabalha
Variações das matérias-primas Variações do ambiente
DIVISÃO DO TRABALHO
ANÁLISE METÓDICA ESPECIALIZAÇÃO
O.C.T.
PRECISÃO E TÉCNICA TAREFA E PRÊMIO
CONTROLE E EXECUÇÃO
Figura 04 – Organização científica do trabalho – Taylorismo.
ATIVIDADE
O conceito de atividade é o fio condutor da avaliação ergonômica e pode ser

compreendido sob diferentes dimensões:
» o que o trabalhador faz e suas decisões para atingir os objetivos definidos
na tarefa ou redefinidos de acordo com o ambiente REAL;
» o que o trabalhador usa de si para atingir os objetivos: fala, direção do
olhar, gestos, movimentos e deslocamentos, situando-se entre os
aspectos conscientes e inconscientes do funcionamento mental. “A
dimensão psíquica do trabalho, as relações de prazer e sofrimento
funcionam como moduladores do funcionamento orgânico e como um
dos aspectos do uso de si para as realizações” (ABRAHÃO, 2009);
» pela lógica mental do trabalhador para cumprir as metas com as condições
fornecidas.
28
ÚNICA
As dimensões da atividade Os condicionantes da atividade
as formas de interação entre atividades quantidade e qualidade da produção

conhecimento do trabalho do outro grau de desgaste das ferramentas
As comunicações no trabalho índice de acidentes
Efeitos de curto e longo prazos
Condição de saúde do trabalhador
Evolução das competencias
Experiência
Vida social
Figura 05 – Atividade.
Assim, para se fazer uma análise da atividade, é fundamental compreender, em cada

processo de trabalho, as diferentes dimensões e como elas interagem, pois é a partir
dessa análise que será possível diminuir a distância entre a tarefa e a atividade, sendo
necessário responder às seguintes perguntas quando da análise da atividade:
» Quem?
» O quê?
» Por quê?
» Com quê?
» Como?
» Quando?
» Em quanto tempo?
» Onde?
» Com quem?
A atividade não é neutra, ela engaja e transforma aquele ou aquela que executa
(TEIGER, 1992).
O desempenho da atividade na situação de trabalho acarreta
transformações no indivíduo que podem refletir em diferentes
esferas de sua vida, na saúde, na relação com os outros e na
própria relação com o trabalho. Estas transformações se
devem, entre outros fatores, ao desgaste provocado pelo
trabalho, assim como às competências construídas a partir das
experiências adquiridas (ABRAHÃO, 2009).
Devemos considerar que a dinâmica própria do indivíduo no processo de trabalho
modifica as tarefas, mas estas também são modificadas por diversos fenômenos, tais
como a sua competência, a sua saúde, os meios de trabalho disponíveis e o próprio
desempenho do trabalhador em determinado espaço temporal.
29
A atividade não se reduz ao comportamento. O comportamento é a parte

observável, manifesta, da atividade. A atividade inclui o observável e o
inobservável: a atividade intelectual ou mental. A atividade gera o
comportamento.
DA TAREFA À ATIVIDADE
Da tarefa à atividade
Figura 06 – Relação tarefa à atividade.
População de trabalhadores
Ao estabelecermos o perfil sociodemográfico de uma população, é possível extrair as

estatísticas normais de cada variável de interesse (peso, altura, idade, formação
religiosa, indicação de valores, escolaridade, entre outros) que é fundamental para o
planejamento de políticas públicas e de normativos de construção de equipamentos,
mobiliários e equipamentos públicos (altura do pé direito mínimo, por exemplo). Tal
estudo pode ser restringido ao universo de uma empresa ou de uma seção.
O grande óbice dessa abordagem é a existência do chamado “trabalhador médio”,
que, indiretamente, promove a “seleção natural” dos aptos a determinados postos e
funções de trabalho, quando a lógica seria o trabalho ser condizente com todos os
trabalhadores, fazendo com que o processo de seleção abarcasse tão somente
variáveis não biométricas (escolaridade, experiência profissional, valores pessoais e
30
ÚNICA
sociais). Ainda hoje é comum buscar o trabalhador adaptado ao posto de trabalho e
não adaptar o posto ao trabalhador.
Valem aqui algumas constatações empíricas. É

comum encontrar caixas de banco obesos? Não seria normal, pelo
perfil da população brasileira, encontrar um ou outro caixa de
banco obeso? Existe uma política de contratação dos bancos em
que o primeiro processo de seleção é: o trabalhador cabe no posto
de trabalho? Se sim, pode contratar; se não, é dispensável,
independentemente de sua experiência e know-how, pois sai mais
caro adaptar o posto de trabalho do que localizar outro trabalhador
para o posto de trabalho.
Quase não existe profissional de pele escura trabalhando em
câmeras frigoríficas (frio). A proporção é muito inferior à da
população brasileira na mesma classe social onde este trabalhador
é recrutado. Alegam os empregadores que este profissional adoece
muito mais, não resistindo ao posto de trabalho por muito tempo.
Análise semelhante pode ser verificada em fornos industriais
(quente), em que quase não se vê trabalhadores de pele clara. A
proporção é muito inferior à da população brasileira na mesma
classe social onde este trabalhador é recrutado. A alegação é a
mesma do caso anterior.
E não basta ser selecionado para o processo/posto de trabalho, em que se avaliam

principalmente “os requisitos físicos” no momento da admissão, existindo, ainda, uma
seleção durante a permanência no trabalho, pois muitos não suportam os
constrangimentos e largam o emprego, adoecem ou se acidentam, podendo, em casos
extremos, ser objeto de assédio moral.
Novamente aqui devemos avaliar a variabilidade presente no processo de trabalho e

no ser humano que executa as tarefas, e, mesmo que a equipe seja homogênea, há
características que conferem variabilidade aos indivíduos, ao ambiente, aos insumos e,
consequentemente, ao produto.
31
Variabilidade Variabilidade
interindividual intraindividual
Estratégias operatórias Ciclo Circadiano
Modos operatórios Alterações Hormonais
Resoluções de Problemas Fadiga
Aprendizagem Aprendizagem
Variações no curto prazo Variações devido a idade
“ Pré - Disposição” Leis do envelhecimento

biológico
Efeitos do meio
Figura 07 – Variabilidade inter e intraindividual.
Planejar as tarefas e os processos de trabalho que tenham como requisito a

padronização/ homogeneização dos passos, isto é, torná-los inflexíveis, em longo
prazo, acarretará problemas à empresa e ao trabalhador, inclusive prejuízos
financeiros.
Variabilidade: O objetivo do estudo da variabilidade não é suprimi-la, mas

compreender como os trabalhadores enfrentam a diversidade e as variações
das situações, quais as consequências para a saúde e para a produção
(ABRAHÃO, 2009).
Outra variável que deve ser considerada na análise ergonômica é a denominada

confiabilidade humana, entendida como o produto de diferentes processos cognitivos
que são constrangidos pelo meio, válidos em determinado contexto, e apoiados por
um sistema de produção e tarefas. Não há relação entre aumentar a confiabilidade do
sistema com evitar a ocorrência de erros dos trabalhadores, uma vez que, não se pode
presumir um modo certo de agir sobre determinada tarefa ou sistema complexo, uma
vez que como vimos, os trabalhadores trazem em seu arcabouço as variáveis que
interferem neste processo – atividade. Abrahão (2009) indica que o erro deve ser
32
ÚNICA
considerado como o insucesso de uma ação que é influenciada diretamente pelo
ambiente.
O erro, de forma geral, pode ocorrer em tarefas controladas, denominando-se engano,
ou em tarefas automatizadas (não quer dizer que sejam realizadas por autômatos),
denominando-se lapso.
Engano ocorre falha quando realizamos um processamento controlado. Ex.:
vemos uma diretriz para virar à direita e viramos à esquerda; vemos um endereço e
escolhemos a direção errada.
Lapso ocorre falha no processamento automatizado. Ex.: clicar em tecla
diferente do comando solicitado; errar a marcha quando dirigimos um carro.
Um conceito clássico, mas de aplicação falha e imprecisa ainda muito utilizado na
ergonomia, é o conceito de carga de trabalho, que aparece na literatura e em textos
técnicos como carga física, carga mental ou carga psíquica. Assim, a sua abordagem
moderna se dá apenas no campo simbólico e não como atributo de medida, pois
como, em função do já colocado neste estudo, poderíamos definir carga de trabalho
leve ou pesada? Ao se falar de carga de trabalho, temos a ideia de excesso de
carga/sobrecarga no processo de trabalho, seja de ordem fisiológica/física, seja de
ordem mental.
33
CAPITULO 3
ERGONOMIA ORGANIZACIONAL / ORGANIZAÇÃO DO

TRABALHO
CONSIDERAÇÕES PRELIMINARES SOBRE A ORGANIZAÇÃO DO

TRABALHO:
Ao falarmos de organização do trabalho, não estamos falando de ordem, limpeza ou de

colocar as coisas em seus devidos lugares, e sim em que estrutura espacial da
atividade é realizada, em que base se deu a estruturação da tarefa, considerando as
suas condições de execução por instâncias exteriores aos trabalhadores.
Pois é sobre a organização do trabalho, que é um conjunto de processos que se
permite a realização de uma potencialidade – pode ser um serviço, ou a fabricação de
um produto. Sendo o resultado de um equilíbrio momentâneo, reconstruído de forma
cotidiana, entre diferentes grupos sociais.
Devemos considerar a organização do trabalho como a adição da hierarquia, a divisão
das tarefas, as “rotas da comunicação interna”, o horário de funcionamento, os ritmos
e cadências exigidas, combinados com a lógica da organização na sua “linha de
produção” ou “células de produção” em um determinado arranjo físico, os critérios de
qualidade e de produtividade exigidos pela empresa na realização das tarefas.
A escola mais difundida ainda hoje de organização do trabalho é a OCT (taylorismo)
(Tabela 2), em que se pressupõe a linearidade, o controle absoluto de todas as
variáveis, o estabelecimento de regras rígidas, e o estabelecimento de ordenamento
como variáveis estanques. O nível de constrangimentos pode ser tão restritivo que os
trabalhadores chegam a ser impedidos de fazer, de se movimentar, até de serem eles
mesmos.
Mas tal abordagem está ultrapassada, pois os processos não são plenamente lineares
(deve-se pensar nas contingências e na forma de evitar a interrupção do processo de
produção); não compensa, economicamente, controlar e monitorar todas as variáveis
(lógica da curva ABC em engenharia); deve-se priorizar em que nível e em quais
aspectos da administração da empresa as regras devem ser rígidas e em quais se
permitirá flexibilização do processo decisório, e o ordenamento deverá atender a
certos requisitos em função das características do produto ou serviço a ser efetivado.
34
ÚNICA
Em uma de minhas inspeções, identifiquei uma
grande empresa, com grande credibilidade no mercado em que
atua, e, apesar da liberdade de atuação que dava a seus
funcionários fim, mantinha um serviço próprio de telemarketing/
teleatendimento, em que as trabalhadoras (não existiam homens)
tinham, em cada “baia”, um balão de determinada cor. Eram
aproximadamente 24. E na mesa do supervisor existiam mais três
conjuntos de balões com cores diferentes, com dois conjuntos com
número bem inferior ao número de “baias” existentes. Ao fazermos
a investigação, descobrimos que cada cor tinha uma lógica: balão
vermelho era destinado à autorização para ir ao banheiro. Havia 3
balões e somente este número estava autorizado a se valer do uso
do banheiro, e, quando a trabalhadora voltava, o balão não poderia
ser retirado por outra trabalhadora por determinado período de
tempo (havia carência). Havia 6 balões para liberar para o lanche e
pausa de descanso na mesma lógica do vermelho, e 24 balões da
cor branca que indicavam quem estava gastando mais tempo que o
recomendado para o atendimento aos clientes (constrangimento
moral). Esta empresa possuía CIPA, SESMT completo e se permitia
uma organização de trabalho absurda, em que se podava o direito
de ser da própria trabalhadora.
Ademais, deve-se considerar que sempre houve uma organização do trabalho prescrita
(estabelecida) e a outra real. Na real, além das variabilidades intraindividuais, devem-
se considerar as regras não escritas entre os trabalhadores presentes na organização
de trabalho e a sua hierarquia efetiva.
Numa lógica ergonômica a abordagem da organização do trabalho é baseada em uma
visão prática dos sistemas de produção e não de uma abordagem puramente teórica,
pois nas organizações teóricas a organização do trabalho não permite o progresso do
sistema organizacional e na maioria das empresas, há uma confusão entre
ferramentas destinadas a prever pelo cálculo um primeiro dimensionamento dos meios
de trabalho e a utilização dessas ferramentas para controlar o trabalho real.
A organização do trabalho, do ponto de vista da ergonomia, pode ser dividida

em três objetivos:
35
 Determinar/definir e particionar as funções laborais, as tarefas necessárias e os

postos de trabalho essenciais para a obtenção de uma determinada produção –
seja serviço ou produto;
 Determinar/definir, e implantar os insumos e a infraestrutura – layout de
trabalho, equipamentos e maquinários a disposição dos trabalhadores, e a
forma de oferecimento aos trabalhadores dos insumos necessários a produção;
além dos aspectos humanos: recrutamento e seleção de pessoal, formação
acadêmica e profissional, treinamento continuo da força de trabalho, alocação
dos trabalhadores e sistema de promoção do pessoal;
 Garantir o desenvolvimento e a supervisão das atividades inerentes ao processo
produtivo de trabalho: planejamento das ações, a própria ação, coordenação
das ações (tarefa e atividade), sua regulação interna, frente aos ditames legais
vigentes, e de forma imprescindível a avaliação do processo de trabalho para o
alcance dos objetivos estabelecidos.
Para alcançar tais objetivos, deve-se relacionar os diferentes planos de uma

organização:
 Plano estratégico: Neste plano são definidos a missão e a visão da

empresa, sua estrutura orgânica – hierarquia e níveis de tomada de
decisão; os investimentos necessários; as normas e políticas de produção e
de comercialização;
 Plano gerencial: Neste plano, tendo como norteador o plano estratégico,
são estabelecidas as metas de produção, sempre que possível, por meio de
estudos e pesquisas de mercado, pelo desenvolvimento de outros
mercados, assim como métodos de apuração de clima organizacional dentro
da empresa. Este plano pode ser definido como a operacionalização da
produção;
 Plano operacional: é o que se denomina “chão de fábrica”, pois é neste
plano que se realiza efetivamente a produção ou serviço. É neste plano que
se estabelece os postos de trabalho, as competências necessárias e por
consequência a escolha dos trabalhadores.
36
ÚNICA
Mas a organização do trabalho, apresenta pela lógica da ergonomia, um conjunto de
conflitos, que prejudicam sobremaneira o processo produtivo. Que de forma geral
podemos dividi-los em quatro categorias:
 Problemas de coletivo;
 Problemas de conflito;
 Problemas de autoridade;
 Problemas de poder.
Os problemas de coletivo, tem um grande dimensionamento que é a gestão das

relações humanas no trabalho, que se limitam a escala normativa da empresa, e
podem ser subdividas em:
 Os problemas estruturais de relacionamento:
o Consiste em definir as funções em cada posto de trabalho e as ligações
funcionais com os demais postos de trabalho da empresa, deixando
bem claro onde aquele posto de trabalho se encaixa no processo
produtivo, isto é, deve deixar transparente e de forma mais clara
possível as seguintes perguntas: Quem faz o que? e Com quem se faz,
com quem interage? O não estabelecimento de tal ação permite que se
instale no íntimo dos trabalhadores alguns sentimentos, todos
negativos: Por que eu sou tão exigido e fulano não? Estou
sobrecarregado e na hora da promoção sou preterido pelo colega que
não trabalha? Ninguém dá valor ao que eu faço.
o O organograma da pessoa jurídica não reflete, não se coaduna com a
realidade das linhas de comunicação existente. Tal situação, muito
comum no serviço público brasileiro, transforma a hierarquia do posto
de trabalho, apenas em peça de ficção, pois o poder emana de quem
se aproxima do superior e não da chefia imediata necessariamente. A
hierarquia se perde, e com ela todo o processo produtivo eficiente.
o E o estabelecimento das relações de direito em confronto com as
relações de fato, isto é, nem sempre o detentor de um posto de
trabalho com poder, detém este poder, sendo apenas figurativo, mas
que legalmente assume todo o ônus civil e criminal pelos atos
praticados sob sua responsabilidade. E tal situação frente aos demais
postos de trabalho de hierarquia inferior, passa a mensagem que o
superior hierárquico é dispensável – quebrando-se a cadeia de
37
responsabilidade e controle e por conseguinte perda de um processo de

trabalho eficiente.
 Engajamento dos trabalhadores no processo produtivo:
o O grau de engajamento das pessoas no trabalho, implica em
dificuldade de administrar o coletivo, pois para cada individuo o
trabalho se apresenta com um significado diverso, sendo difícil conciliar
a realização pessoal e o alcance dos objetivos da produção. Pois dentro
de uma mesma organização teremos, em função de toda história de
vida de cada trabalhador: o trabalhador que se sente grato a empresa
por permitir a sua subsistência trabalhando para ela; temos o
trabalhador que se sente realizado tanto profissionalmente como
pessoalmente pelo trabalho realizado; temos o trabalhador que está ali
para pegar experiência e na primeira oportunidade de evolução,
mudança sai da empresa – não havendo compromisso com o processo
de trabalho em si, somente com o crescimento pessoal; e temos o
trabalhador que só está ali por que não arranjou outra coisa e odeia
seu processo de trabalho – quanto menos serviço e responsabilidade
melhor.
 Neste escopo, a empresa deve desprezar os dois extremos, para
fins de sustentabilidade do processo produtivo, pois aquele
trabalhador que se sente grato, nunca assumirá risco, para não
colocar em risco a sua sobrevivência, com uma possível
demissão – é o faz tudo no “seu quadrado”. E o que odeia a
empresa, pois nada que a empresa faça será passível de
alteração de seu estado psicológico com relação ao processo
produtivo que está exercendo.
 E deve valorizar os outros dois perfis, o primeiro impondo
desafios e o segundo oferecendo sempre novas experiencias,
que podem fazer o mesmo se sentir realizado na organização ao
qual está inserido.
 O conjunto de pessoas com engajamentos distintos faz com que
a estruturação da relação de trabalho – quem faz o que e com
quem seja fundamental, para se poder avaliar melhor o próprio
processo produtivo.
38
ÚNICA
Tabela. 03. Engajamento no trabalho:
SIGNIFICADO DO NATUREZA DAS

ENGAJAMENTO
TRABALHO RELAÇÕES PESSOAIS
São pouco significativas,
Meio de realizar-se superficiais e o
ISOLAMENTO
pessoalmente/individualmente trabalhador faz de tudo
para evitar um conflito.
São poucos significativas,
mas intensas com
determinados colegas e
SEPARATISMO Meio de crescimento social faz questão da cultura da
diferença para mostrar o
seu diferencial e sua
força.
São significativas e muito
intensas com os seus
iguais. Evita geral conflito
Meio de realizar-se e mostrar suas fraquezas,
FUSÃO
coletivamente privilegia a
homogeneidade para
todos serem nivelados –
se possível no seu nível.
Significativas e muito
intensas com o grupo
Meio para a realização de como um todo, busca o
NEGOCIAÇÃO
objetivos pessoais e coletivos consenso e a tomada de
decisão de forma
conjunta.
 Comunicação:
o E o acesso as informações gerenciais, influencia sobremaneira nas
relações entre os membros do coletivo e pode ser caracterizada
segundo três critérios:
 O número de comunicações – como ocorre a comunicação entre
os planos hierárquicos? Chega a todo mundo de forma
homogênea? Ou é o império do “rádio corredor”?;
 A intensidade das trocas - as comunicações são criveis, e
representam a realidade ao qual está inserido a empresa em
determinado momento? Permite que haja um retorno do
sentimento com relação as comunicações efetivadas (feedback)?
39
 A consideração das contradições entre os indivíduos - sempre

temos de ter em mente que uma roda de quatro pessoas, é
possível que haja cinco opiniões diferentes, assim os entusiastas
das informações e os pessimistas ou antagônicos devem sempre
ocupar os extremos do desvio padrão da distribuição da
comunicação efetivada e a empresa deve ter consciência de que
sempre haverá constrangimentos em parcela dos trabalhadores,
qualquer que seja o objetivo da comunicação.
 Experiência:
o Os problemas do coletivo, é fruto da experiência que cada um dos
trabalhadores vivenciou, permitindo a criação de grupos até certo ponto
antagônicos
 Pessoas pouco integradas ou excluídas, tendem ao isolamento,
a manter suas opiniões para si, cumprem o seu papel e tão
somente ele, pois não vê perspectivas de ingressarem de forma
efetiva no coletivo existente do processo produtivo da
organização – ações de integração ou até mudança de área são
bem-vindas para recuperar as potencialidades daqueles
trabalhadores.
 Pessoas com grande mobilidade profissional, tendem ao
isolamento, mas por medo de se envolver em demasia no
processo produtivo, com a criação de laços emocionais com os
integrantes do coletivo. O trabalhador neste caso, tem enorme
potencial, ele só não quer se envolver. Tal situação é mais
complexa pois exige uma avaliação pormenorizada de seu
histórico ocupacional, para identificar se é um caso perdido para
a empresa (não vale apena investir, pois na primeira
oportunidade sairá), ou que ainda há uma chance, bastando
oferecer desafios para o mesmo.
 Pessoas pouco qualificadas, tem a tendência de atuar em
“bando”, isto é, tem pavor de assumir responsabilidades/tarefas
individuais, pois tem medo de deixar a mostra toda a sua
inadequação ao posto de trabalho. Estes trabalhadores tendem
a se unir/fundir a outros trabalhadores como um corpo só – só
que neste caso a empresa paga para o dois fazerem o serviço
40
ÚNICA
de um (qualquer semelhança com o serviço público em geral é
mera coincidência)
 Pessoas altamente qualificadas, por sua vez, faz com que a
empresa deva abrir um canal de comunicação específico, isto é,
devem estar preparadas para uma lógica de negociação, onde a
remuneração não será o único tema de acordo, incluindo o
ambiente e as condições laborativas e os benefícios indiretos.
Tal procedimento deve ficar muito claro e transparente, pois se
estes profissionais altamente qualificados compartilhar postos
de trabalhos de “trabalhadores comuns”, pode criar sérios
conflitos entre estes e os altamente qualificados.
Os problemas de conflito, por sua vez, dizem respeito a características individuais, aos
dogmas e crenças pessoais dos trabalhadores, e podemos subdividi-los em:
 Conflitos intraindividuais:
o Os conflitos intraindividuais no trabalho envolvem os problemas
individuais do trabalhador de subvalorizarão em relação aos colegas ou
grupos dentro da organização. Para encará-los algumas ações são
preconizadas:
 Atribuir títulos valorizantes ao trabalhador, para que amplie sua
autoestima e nãos e sinta executando uma função de baixa
importância para organização;
 Estabelecer ou criar postos de trabalho, onde se preveem uma
grande variedade de funções, com o enriquecimento do número
de tarefas distintas e uma polivalência de cargos – posso citar o
exemplo do operador de supermercado nível I. Antigamente, era
comum que nos supermercados e contrata-se trabalhadores para
determinadas funções: caixa, repositor de estoque, controlador
de perdas, etc... Com isso os postos de trabalho eram
estanques, não permitindo uma grande variabilidade de tarefas a
serem executadas pelo trabalhador. Com a criação do operador
de supermercado nível I, englobando todas estas funções,
permitiu-se uma rotatividade dos trabalhadores e um melhor
aproveitamento do mesmo com mitigação dos conflitos
41
intraindividuais, pois sempre haverá de exercer outra função

neste posto de trabalho (cargo) – mas como tudo tem dois
lados, o problema desta política, é a disseminação dos riscos
ambientais, que antes exclusivo de uma única função, passa a
fazer parte das demais, aumentando a complexidade da gestão
dos riscos na empresa.
 Ter um plano de carreira para os empregados, pois oferece ao
trabalhador sua perspectiva de crescimento, podendo mudar o
quadro de subvalorização que ele se encontra, e que quando
adicionado a um regimento interno, bem elaborado permite a
conjunção do futuro profissional com o caminho que deve ser
trilhado respeitado, inclusive com a garantia, para a empresa, de
e demissão por justa causa, com menor demanda trabalhista.
 Estabelecer uma delimitação precisa de papéis, aqui se confunde
com as condições de trabalho, pois determinar o que deve ser
feito, evita a comparação e entre trabalhadores de diferentes
postos de trabalho, reduzindo a comparação apenas aos
mesmos ocupantes do mesmo posto de trabalho.
 Os conflitos interindividuais no trabalho, são relacionados com o status da

pessoa ou ao domínio do conhecimento.
o O conflito relacionado com o status da pessoa, gera conflitos com os
colegas de trabalho, com os superiores e com os subordinados, devido a
uma visão de mundo específica que o trabalhador quer que seja
reconhecida como a correta, no meio do ambiente coletivo. Tentativa de
imposição de ideologia (esquerda ou direita) e de religião são as mais
comuns. Aqui a palavra que deve ser sempre “conjugada” é RESPEITO
COM O PRÓXIMO.
o O conflito relativo ao domínio do conhecimento, tem relação com o
enfrentamento de questões técnicas, onde normalmente entra em
choque o conhecimento teórico e o conhecimento prático – posso citar o
exemplo do conflito silencioso entre o engenheiro recém-formado e o
mestre de obras, e geralmente tal conflito se transforma em um conflito
interpessoal.
42
ÚNICA
Para promover a mitigação e o bem enfrentamento deste conflito, podemos:
 Colocar os indivíduos em situações nas quais a cooperação entre eles seja
indispensável para alcançar os objetivos;
 Criar meios e oportunidades de comunicação na equipe/empresa;
 Intervir como consultor na comunicação;
 E, Ajudar na reestruturação dos serviços e funções.
 Os conflitos intergrupos no trabalho, dizem respeito a comportamento de um

grupo de pessoas com afinidades contra outro grupo de pessoas com
afinidades diversas. A sua caracterização, pode ser estabelecida a partir de três
critérios:
o Processos de generalização: os trabalhadores realizam a generalizações

negativas para os outros grupos, a partir da constatação de um erro de
apenas um membro deste outro grupo;
o Obliquidades na informação: um comportamento positivo é estendido ao
conjunto do grupo. Em compensação, para os comportamentos
negativos, o recurso a essas normas explicativas se delimita ao
indivíduo.
Um exemplo prático, se solução de conflito intergrupo foi estabelecido por uma
montadora de automóveis, que ao analisar os altos índices de acidentes, verificou-se
que o mesmo estava relacionado a time de preferência de cada funcionário. E que
após jogos entre estes times, faziam com que o nível de brincadeiras entre os
torcedores do time vencedor contra o dos trabalhadores torcedores do time perdedor,
provocassem incidentes e acidentes na linha de montagem. Bastou reorganizar os
grupos e alterar os horários dos turnos para que estes grupos nãos e encontrassem
para que o nível de incidentes ou acidentes fosse reduzido a média histórica da
empresa. ERGONOMIA ORGANIZACIONAL PURA.
Mas diferentemente dos demais conflitos, o conflito intergrupo, pode gerar aumento de
produtividade ou rentabilidade da empresa, podendo até certo ponto ser gerenciado
pela mesma. Pois há conflitos que os dois grupos são ganhadores (GG), onde os dois
lados do conflito procuram uma solução para determinado problema, agradando
ambas as partes – teoria de Pareto.
O conflito ganha-ganha, considera a resolução de conflitos como uma oportunidade
para chegar a um resultado mutuamente benéfico, e inclui a identificação das
43
preocupações de cada lado a fim de encontrar uma alternativa que atenda às

preocupações de todos.
Mas o conflito ganha-ganha, somente é possível quando se encontra numa estrutura
funcional colaborativa, quando o problema a ser enfrentado é multidisciplinar e multi-
setorial, e que um dos grupos não quer assumir a responsabilidade sozinhos da
solução ou encaminhamento do problema.
No conflito ganha-ganha, normalmente se obtém uma solução real para o problema
colocado, reforça a confiança e o respeito entre os grupos, a responsabilidade é
compartilhada em seus ônus e bônus.
Pode ser que os dois grupos sejam perdedores, quando um grupo sabota o outro,
negando informações, ou ferramental para a execução do trabalho, ou pior ainda
quando estes grupos pertencem a setores diferentes da empresa, e que a sabotagem
afeta diretamente a sustentabilidade da empresa, e o grupo “vencedor” do conflito
sofre as consequências de sua própria ação.
Mas o caso mais frequente, na maioria das atividades econômicas, é o de uma relação
Ganha e Perde, onde um perde e o outro ganha (GP). – Exemplo: competição entre
grupos de vendedores, valorizando o grupo que bater a meta de venda com benefícios
pecuniários ou indiretos. Tal ação pode propiciar um conflito sadio, onde os grupos
vãos e esforçar para aumentar as vendas e serem valorizados, mas necessariamente
haverá um perdedor.
Os problemas de autoridade, está relacionado com o exercício da própria autoridade,

do exercício do poder:
Poder: é a capacidade de obrigar alguém a fazer alguma coisa que, normalmente, não
seria feito se não houvesse esta obrigação;
Autoridade: é o poder reconhecido como legítimo pela lei, costume, respeito ou
consenso.
A autoridade pode ser legitimada, de três formas diferentes:

 A legitimação carismática: o subordinado se identifica com o mestre e aceita
uma espécie de dependência afetiva – num ambiente mais macro, podemos
tomar como exemplo o ex-presidente Lula e Getúlio Vargas;
 A legitimação tradicional: resulta de normas ou de rotinas, cujo caráter
inviolável resulta da tradição – numa sociedade mais tradicionalista e antiga,
44
ÚNICA
era autoridade conferida aos mais velhos, pela experiência adquirida. Ser uma
“autoridade” num determinado assunto, isto é a sociedade chancela o
conhecimento daquela pessoa frente a determinada temática.
 A legitimação legal: quando a devoção e a crença não servem mais de suporte
a autoridade, a legitimação pode se apoiar em regras racionalmente
estabelecidas – no caso de servidores públicos publicação da assunção do
cargo em Diário Oficial, e no caso de empresas privadas a contratação para
determinado cargo.
Mas temos que a autoridade não se confunde com liderança, pois a autoridade pode
ser exercida de diversas formas de liderança.
A literatura separa em cinco tipos diferentes de liderança, cada qual com estilos
diferentes: diretivo; negociador; consultivo; participativo e delegador. Não havendo
uma liderança melhor que a outra, tudo dependerá nos lócus ocupacional/laboral que
se encontra a liderança. Senão vejamos:
Tabela 04. Características das lideranças
No plano estratégico, o gerente para ser considerado competente deve cultivar a

seguinte postura:
 Fazer com que seus subordinados sejam muito atentos aos objetivos
fixados pela organização, realizando as atividades o mais próximo da tarefa,
mas resguardando as idiossincrasias pessoais de cada trabalhador;
45
 Ser didático junto aos seus subordinados, para que os mesmos

compreendam bem esses objetivos;
 Acreditar em seu potencial, mantendo a coerência de seus atos e confiando
em seus subordinados para permitir alcançar esses objetivos;
 Promover o comprometimento individual do trabalhador frente aos objetivos
e a solidariedade dentro do grupo de seus subordinados.
Um dos processos que influenciam e determinam o nível de autoridade e de poder em

uma organização, é o seu organograma funcional, e ele pode ser institucionalizado das
seguintes formas:
 Que representa a estrutura oficial que reflete as relações de direito na
organização – são os organogramas muito comuns nos órgãos públicos;
 Que representa a percepção que as pessoas têm da estrutura organizacional,
da empresa;
 Que representa a estrutura real das relações interpessoais e intrapessoais e
intergrupos dentro da organização;
 Organograma ótimo: estrutura que deveria permitir o alcance de todos os
objetivos da organização.
Evolução das formas de Organização do Trabalho:

Podemos identificar até os dias de hoje, cinco grandes escolas da administração que
trata da organização do trabalho, são elas:
 Taylorismo e Fordismo;
 Escola das Relações Humanas;
 Abordagem Sistêmica;
 Corrente Sócio Técnica;
 Abordagem Contingencial.
TAYLORISMO E FORDISMO.
Organização do trabalho do binômio: Taylor & Ford do Trabalho, que trabalha com
as seguintes premissas:
46
ÚNICA
 Sempre existe uma maneira otimizada de realizar uma tarefa e deve- se
obtê-la, ao se examinar a realidade do trabalho, separando o planejamento
da própria execução do trabalho;
 Faz-se a seleção dos melhores operários para execução de cada tarefa,
conforme estabelecido no planejamento científico da tarefa, promovendo na
sequência o treinamento e o desenvolvimento do trabalhador;
 Que o único interesse do trabalhador é maximizar seus ganhos monetários,
assim deve se implantar remunerações variáveis – produtividade, para
somente remunerar a mais aquele que mais produz, independentemente de
suas condições orgânicas e psicológicas;
 O trabalhador deve ficar alheio a sua importância no processo produtivo,
evitando-se, portanto, a formação de grupos de trabalho.
Princípios da Organização Taylorista do Trabalho: A organização/empresa é um
sistema fechado, determinístico, podendo-se separar o planejamento das
ações/execuções. Transforma o ser humano em mais um insumo, pois só interessa
seus gestos e movimentos – foi nivelado como uma máquina, e muitas vezes mais
substituível que a própria máquina.
Henry Ford amplia e aprofunda o trabalho de Taylor, por meio da implantação da linha
de montagem e a imobilização dos trabalhadores em seus postos de trabalho.
Assim a segmentação dos gestos do taylorismo concretiza-se na super segmentação
das tarefas, sendo número de postos de trabalho multiplicado, fazendo com que cada
posto de trabalho abrangendo o menor número de tarefas possíveis. O sistema torna
as organizações mecânicas e administrá-las significa apenas fixar metas e estabelecer
formas de atingi-las. Deve-se organizar tudo de forma racional, clara e eficiente,
detalhar todas as tarefas e, fundamentalmente promover o controle do processo
produtivo.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS.
Esta teoria foi construída com base nas experiências de ELTON MAYO. A escola das
relações humanas deu ênfase ao homem e ao clima psicológico de trabalho,
enfatizando a necessidade do trabalhador pertencer a um grupo, considerando suas
expectativas a organização e liderança informais e a rede não convencional de
comunicações. A grande falha desta escola é que a mesma não confronta a
organização taylorista, provocando apenas ajustes marginais, com relação ao homem
47
no processo produtivo. Noulin (1992), salienta que estas mudanças se referem ao

aumento de vantagens fisiológicas:
 melhorias das condições físicas do trabalho;
 aumento do número de pausas;
 direito de falar durante o trabalho;
 redução da jornada de trabalho;
 a hierarquia deve atuar como estimuladora do processo produtivo.
ABORDAGENS SISTÊMICAS.
É a avaliação da organização do trabalho, e de seu processo produtivo, uma

abordagem multidisciplinar, incluindo campos do conhecimento não físico,
aproximando-se do objetivo de uma unidade científica.
Num sistema aberto, tem-se que o comportamento dos trabalhadores no processo
produtivo é probabilístico e não-determinístico, que as organizações existentes são
parte de um sistema maior, que as mesmas se interconectam e se interdependem.
Abordagem sócio técnica das organizações
A organização é concebida como um sistema sócio técnico, estruturado em dois
subsistemas:
 Um subsistema social, que compreende: os trabalhadores com suas
características fisiológicas e psicológicas, nível de qualificação (formação e
experiência), as relações sociais dentro da organização e as condições
organizacionais do trabalho.
 Um subsistema técnico, que compreende: as tarefas a serem
realizadas e as condições técnicas para a sua realização, envolvendo o
ambiente de trabalho, as instalações, as máquinas, os equipamentos, as
ferramentas e os procedimentos e normas operacionais, inclusive as
condicionantes temporais para cada operação.
Para a implantação de uma organização baseado na abordagem sócio técnica deve-se
cumprir as seguintes etapas:
 Realização de um diagnóstico inicial da organização existente;
 identificação das unidades de operação/execução;
 diagnóstico do sistema social existente na organização - Inter corpus;
 diagnóstico do sistema técnico;
 especificação do sistema do cliente interno e externo;
48
ÚNICA
 estabelecimento de indicadores de avaliação e a realização da própria
avaliação;
 recomendações.
Abordagem contingencial.
Como na abordagem sistêmica, a organização é considerada um sistema aberto,
ocorrendo um complexo inter-relacionamento entre as variáveis (entre si e com o meio
ambiente) – tendo como parâmetro que as variáveis ambientais funcionam de forma
autônoma, enquanto as variáveis organizacionais são dependentes do ambiente.
Na teoria da contingência, há a rejeição completa aos conceitos organizacionais rígidos
e universais, devendo toda a ação ser adaptada aos diagnósticos executados e
analisados. A teoria pode ser aplicada em inúmeras situações da organização,
principalmente naquelas que possuem um forte componente comportamental.
Segundo esta teoria os fatores que definem a organização do trabalho são:
 Os procedimentos técnicos de produção;
 As características dos RHs disponíveis;
 Os grupos sociais existentes;
 As relações sociais existentes entre esses grupos e suas estratégias.
Neste início de século XXI, está-se exigindo cada vez mais do trabalhador, tornando-o
polivalente, compromissado com a organização empresarial, com qualificação técnica
atualizada em sua área de atuação, que favoreça a sua capacidade de diagnóstico, de
antecipação de riscos e decisão. Exige-se ainda a aquisição de competências no modo
de “saber ser”, “saber fazer” e “saber pensar”.
OCT ERGONOMIA DA ATIVIDADE

Padrões rigorosos de qualidade e
Padrões Rigorosos de execução e
produtividade, mas permitindo
pressão temporal
adequações pelo trabalhador.
Sistema de controle das tarefas Sistema de controle das tarefas

inflexível flexível com indicadores.
Tarefa adaptada as condições

Dores e tensões fisiológicas e biométricas do
trabalhador.
Trabalhador interage com o processo

Alienação do processo produtivo
produtivo.
Figura 08 – OCT X ergonomia da atividade.

Fonte: Abrahão 2009.
49
Lembramos, por oportuno, que uma organização do trabalho pode provocar nos
trabalhadores nela inseridos incapacidade de superar obstáculos do cotidiano,
“concretizados” por meio de doenças relacionadas ao trabalho, insatisfação e
frustração.
Variabilidade inter e
Trabalhador médio
intraindividual
Produtos constantes Variabilidade do trabalho
Dependência entre tarefas e

Tarefas descritas por meio
processos de regulação
de ações decompostas em
desenvolvidos por
gestos
trabalhadores.
Figura 09 – Tipos de organização do trabalho.

Fonte: Abrahão 2009.
Fig. 10 Relação entre a organização de trabalho e a produção
A CONTRIBUIÇÃO DA ERGONOMIA.
A ergonomia pode contribuir na definição da organização do trabalho evidenciando os
seguintes aspectos:
 Na atuação dos problemas ambientais, tanto externos como do ambiente de
trabalho e de procedimentos técnicos que se usa no processo produtivo;
 Na atuação dos macroprocessos organizacionais – hierarquia/organograma,
determinação dos postos de trabalho;
 No estabelecimento do perfil de trabalhador desejado e na atuação dos
disponíveis, adequando-se o ambiente na capacidade do possível;
50
ÚNICA
 Na avaliação e diagnóstico do sistema organizacional implantado – com
suas vantagens e constrangimentos;
 Permissão de uma evolução contínua do sistema organizacional
implantado.
Na explicitação das determinantes do conjunto tarefa/atividade, indicando as
necessidades de flexibilidade da organização do trabalho, para encarar a variedade e a
variabilidade existente no processo produtivo, e no ambiente que cerca o mesmo, além
das disfunções do sistema de produção; nas necessidades de insumo, de manutenção
preventiva e ações de manutenção corretiva; no gerenciamento de material e da
documentação gerada pela organização.
A ergonomia ainda ajuda a determinar as necessidades em matéria de regulação
estrutural (atividades no conjunto do sistema de produção).
CONCLUSÃO
A ergonomia propõe algumas recomendações gerais, para a organização do trabalho:
 Os objetivos da Organização do Trabalho para cada posto de trabalho
existente;
 A Organização do Trabalho deve favorecer a antecipação das diversas
disfunções, existentes no processo produtivo, inclusive mitigando ou
eliminando possíveis riscos ambientais – físico, químico, biológico ou
mecânico;
 A Organização do Trabalho deve permitir um contínuo progresso das
estruturas organizacionais, assim como das competências e habilidades dos
diferentes trabalhadores;
 Enfim a Organização do Trabalho deve propiciar um ambiente saudável
para o ser humano.
Critérios utilizados pela ergonomia para avaliar as diferentes soluções organizacionais
propostas:
 Condicionantes temporais imediatas;
 Condicionantes dos horários de trabalho: escala cotidiana, semanal, mensal
e anual de rolamento das equipes;
 Efeitos sobre a alimentação, sono, transporte e vida social;
Condições organizacionais do trabalho sob atuação da ergonomia:
 Possibilidades de modificar a alocação de recursos (materiais e humanos), na
ocorrência de um problema;
51
 Possibilidades de encontrar esses recursos em caso de dificuldade;

 Condições de passagem de uma tarefa à outra, durante uma mesma jornada de
trabalho;
 Possibilidades de planificação de diferentes ações e as alterações prováveis da
planificação inicial;
 Condições que favoreçam ou dificultam a colaboração entre diferentes funções;
 Troca de informação entre os trabalhadores, no caso do trabalho em turnos
que se alternam de forma sucessiva;
 Estrutura de circulação da informação sobre as dificuldades encontradas e
sobre as modificações que são desejáveis;
 Disponibilidade dos trabalhadores para a qualificação continuada;
 Capacidade do sistema organizacional em evoluir.
 Pontos de inter-relação entre a ergonomia e a OT
Horários de trabalho:
 Efeito da duração do trabalho;
 Efeito dos rítmos biológicos;
 Efeitos nefastos do trabalho noturno;
 Mutiplicidade dos fatores que intervêm na escolha de um sistema de
horários (critérios fisiológicos e critérios de vida social);
 Problemas de comunicação entre equipes.
Polivalência:
 Ampliação do espaço de resolução de problemas;
 Caracter progressivo da aquisição da polivalência;
 Condições de aprendizagem;
 Necessidade do emprego regular das competências;
 Problemas ligados a uma polivalência teórica não exercida;
 Atenção a re-aprendizagem necessária.
Enriquecimento de tarefas:
 Horizontal: tarefas de mesma natureza num único posto;
 Vertical: tarefas diferentes num único posto;
 Interesse do enriquecimento;
 Risco do aumento de carga de trabalho;
 Risco de interiorizar conflitos existentes.
Qualificação profissional:
52
ÚNICA
 Conhecimentos teóricos: conhecimento declarativo, do tipo saber.
Conhecimento explícito adquirido pelo texto;
 Conhecimentos práticos: conhecimento procedural, do tipo saber-fazer.
Conhecimento tácito adquirido pela descoberta.
As comunicações de trabalho:
 Compatibilidade entre os diferentes “modelos mentais”;
 Cada comunicação se inscreve no curso de ação de cada interlocutor;
 Disposição dos meios de comunicação: proximidade, visibilidade e
acessibilidade;
 Concepção dos meios de comunicação.
53
CAPÍTULO 4
ERGONOMIA FÍSICA
É a parte da Ergonomia que se dedica a estudar:

 as posturas de trabalho;
 a manipulação de objetos;
 Os movimentos repetitivos;
 Os problemas osteomusculares;
 O arranjo físico dos postos de trabalho, incluindo aí o layout;
 Na segurança e na saúde dos trabalhadores.
Para atender o campo de atuação da chamada ergonomia física, é imprescindível,
aprofundar no estudo das disciplinas que estudam o homem como ser mecânico, suas
medidas e suas características físicas. Assim devemos iniciar a abordagem pela
antropometria, pela biometria e pela biomecânica.
ANTROPOMETRIA, BIOMETRIA E BIOMECÂNICA
As medidas que compõem o corpo humano, assim como os seus movimentos são
abordados pelos conjuntos destas três disciplinas: antropometria, biometria e
biomecânica.
A antropometria é o estudo das medidas do corpo humano e das diversas proporções
de suas partes e o registro das particularidades físicas dos indivíduos da espécie
humana (medidas, impressões digitais etc.).
A antropometria pode ser estática, dinâmica ou funcional.
A antropometria estática diz respeito a proporcionalidade das medidas do corpo
humano, nas figuras 11 e 12, temos a proporcionalidade normal de um ser
humano entre os diversos componentes do seu corpo. Tais dados são
fundamentais para determinar a necessidade de uso de insumo para a produção
de algum produto que o trabalhador venha a usar ou vestir ou calçar. No
exemplo abaixo temos que o comprimento do braço representa 56,9% da altura,
tal medida é fundamental para determinar a profundidade de uma mesa de
trabalho por exemplo, tornando-a eficiente.
54
ÚNICA
Figuras . 11 e 12. Proporcionalidade das medidas do corpo humano.
55
BIOMECÂNICA
A biomecânica apresenta-se como um dos subsídios da ergonomia e visa conhecer as

bases fisiológicas do trabalho e explicar os mecanismos do trabalho muscular.
Devemos ter ciência de que o corpo humano trabalha como um sistema de alavancas,
movido por contração muscular, mas com limitações e fragilidades. Esse sistema
transforma a energia química, fornecida pelos alimentos, em trabalho mecânico
9energia mecânica), para oferecer um trabalho dinâmico ou estático. É, nesse
movimento que o músculo consome oxigênio. O consumo varia segundo o grau de
contração dos músculos.
O movimento estático dos músculos não acarreta um aumento muito grande no
consumo de energia, mas impõe restrições a circulação sanguínea, pois o sistema de
alavanca está parado – deve-se ter em mente que as artérias possuem movimentos
que impulsionam o sangue, já as veias que transportam o sangue rico em gás
carbônico e outros excretas da célula não possuem este movimento independente,
dependendo do movimento muscular para devolver este sangue, para o sistema:
pulmão/coração.
Assim o movimento estático limita a duração e intensidade do movimento. O sistema
circulatório depende de regulares movimentos de distensão e de contração para que o
sangue circule de forma adequada por todo o organismo.
Assim a biomecânica tendo como foco de estudo a fisiologia do trabalho, devemos
considerar que o ser humano como uma máquina, simplesmente a sua existência, isto
é, a manutenção do corpo humano sem a realização de nenhum trabalho, consome
energia, e este consumo de energia é denominada de metabolismo basal. A formula
para se calcular este gasto energético foi efetivada em 1919, e ainda é a mais popular
usada até hoje, para estabelecer parâmetros, inclusive de nutrição de trabalhadores, e
atletas.
Gasto energético: metabolismo basal
Equação de Harris-Benedict (1919):
HOMENS: TMB = 66,47 + (13,75 X P*) + (5,00 X A*) -
(6,76 X I*)
MULHERES: TMB = 655,1 + (9,56 X P*) + ( 1,85 X A*) - (4,68 X
I*)
* P = peso em kg/ *I = idade em anos/ *A = altura em cm
56
ÚNICA
No trabalho dinâmico ou movimento dinâmico, isto é onde ocorre alterações temporais
entre contrações e relaxamentos4 pode ser dividido em:
» trabalho físico local: que provoca o movimento dinâmico de apenas
alguns grupos musculares – menos de 1/3 da massa muscular do
organismo, que não provoca um consumo elevado de oxigênio em
relação à capacidade máxima.
» trabalho físico geral: que provoca o movimento dinâmico de mais de 2/3 da
massa muscular.
O consumo excessivo de oxigênio, provocando deficiência das trocas gasosas no
pulmão, provoca a fadiga.
A FADIGA se manifesta por dores, tremores, dificuldades no ajuste dos

movimentos ou da força exercida no âmbito dos grupos musculares em
atividade intensa e por sintomas de sobrecarga no sistema cardiorrespiratório.
Um exemplo prático de uma análise biomecânica:

1. Um adulto jovem, com a mão, desenvolve uma força de tração que varia de 29 a
54kg, segundo o grau de extensão de seu antebraço em relação ao braço. O braço
esquerdo é 10% mais fraco que o braço direito se a pessoa é destra, e a força
média das mulheres é de aproximadamente três quintos da dos homens. A força
máxima reduz 10% entre os 25 e os 50 anos.” A força de uma pessoa com 70
anos é metade de uma de 30 anos5.
Na figura 13, apresentamos um gráfico representando o trabalho fisiológico do
músculo, numa atividade de 5 minutos. Verificamos que o metabolismo anaeróbico dá
o início do trabalho muscular e logo na sequência entra o metabolismo aeróbico, que
se mantem em curva ascendente por mais 3 minutos após o encerramento da
atividade física, só ficando o metabolismo aeróbico em nível basal somente após 12
minutos do termino da atividade de 5 minutos.
4 Bomba hidráulica.
5 LAVILLE, Antonie, 1977.
57
Figura 13. (Brigder 2003), gráfico representando o trabalho fisiológico do músculo
E este consumo de oxigênio durante o trabalho permite individualizar a carga de

trabalho, em cada posto de trabalho. O equivalente energético do oxigênio possui um
valor médio de 4,825Kcal/l.
Em uma atividade física, quando se passa do estado de repouso para o estado de
trabalho, a adaptação cardiorrespiratória às novas necessidades realiza-se
progressivamente, fazendo com que o organismo contraia um déficit de oxigênio
correspondente à diferença entre as necessidades imediatas das massas musculares
ativas e o fornecimento de oxigênio. Tal déficit é tanto mais importante quanto as
alterações dos níveis de atividade que foram súbitas e importantes. Após a atividade,
ele se encontra em seu nível máximo, e, quando o trabalho cessa, o consumo de
oxigênio vai descendo progressivamente até o nível de repouso [...]. Desse modo, a
avaliação do consumo de oxigênio permite acompanhar a evolução do dispêndio
durante um trabalho, analisar esses dispêndios em relação a um nível de repouso
(dispêndio específico do trabalho) ou a capacidade máxima de desgaste de um
indivíduo e prever o aparecimento de um esgotamento. Também se tornou possível a
avaliação dos dispêndios médios das atividades profissionais e a avaliação do
rendimento dessas atividades6.
6 LAVILLE, Antonie, 1977.
58
ÚNICA
Figura 13 – Efeito da repartição das pausas sobre a capacidade de trabalho (segundo KARRASCH, K.,
apud LEHMAN, G. Physiologie pratique du travail. Paris: Leis Editions d’Organisation. 1955.
Figura 14 – Variações da capacidade mental máxima em função da duração do trabalho (KALSBECK, J

W. H.).
.
59
Figura 15 – Esquema de evolução do desempenho e das variáveis fisiológicas em função da quantidade de

informações a interpretar (WISNER, 1977).
Na tabela 04, apresentamos a capacidade de levantamento repetitivo de pesos para as

mulheres e homens para três alturas diferentes, conforme estudo feito por Martin e
Chaffin in Garc, 1980.
Tabela 04. Capacidade de levantamento de peso.
Distância a partir do em cm Capacidade de levantamento em Kg

Corpo Piso Mulheres Homens
(horizontal) (vertical) 50% 95% 50% 95%
30 23 11 51 45
30 90 19 7 44 39
150 11 5 47 29
30 9 2 24 9
60 90 6 1 28 15
150 5 0 21 11
30 0 0 5 0
90 1 0 0 10 1
150 0 0 7 0
60
ÚNICA
O National Institute for Occupational Safety and Health ou NIOSHI (Instituto Nacional
de Segurança e Saúde Ocupacional), recomenda para levantamento de cargas a
seguinte equação:
PRL = 23 X (25/H) X (1-0,003/(v – 75)) X (0,82 + 4,5/D X (1 – 0,0032 X A) X F X C,
ONDE:
PRL = peso limite recomendável;
H = distância horizontal entre o indivíduo e a carga;
V = distância vertical na origem da carga (posição das mãos) em cm;
D = deslocamento vertical, entre a origem e o destino, em cm;
A = ângulo de assimetria, medido a partir do plano sagital;
F = frequência média de levantamentos em levantamentos/min;
C = qualidade da pega.
Tabela 05. Qualidade da pega © para a equação de NIOSH
Qualidade da pega Coeficiente da pega

V < 75 V > ou = 75
Boa 1,00 1,00
Média 0,95 1,00
61
Ruim 0,90 0,90
Tabela 06. Valores de F para a equação de NIOSH – multiplicadores de frequência (F).
Frequência Duração do trabalho (h/dia)

Levantamentos/min < ou = 1h < ou = 2h < ou = 8h
V < 75 V >ou = V < 75 V >ou = V < 75 V >ou =
cm 75 cm cm 75 cm cm 75 cm
0,2 1,00 1,00 0,95 0,95 0,85 0,85
0,5 0,97 0,97 0,92 0,92 0,81 0,81
1 0,94 0,94 0,88 0,88 0,75 0,75
2 0,91 0,91 0,84 0,84 0,65 0,65
3 0,88 0,88 0,79 0,79 0,55 0,55
4 0,84 0,84 0,72 0,72 0,45 0,45
5 0,80 0,80 0,60 0,60 0,35 0,35
6 0,75 0,75 0,50 0,50 0,27 0,27
7 0,70 0,70 0,42 0,42 0,22 0,22
8 0,60 0,60 0,35 0,35 0,18 0,18
9 0,52 0,52 0,30 0,30 0,00 0,15
10 0,45 0,45 0,26 0,26 0,00 0,13
11 0,41 0,41 0,00 0,23 0,00 0,00
12 0,37 0,37 0,00 0,21 0,00 0,00
13 0,00 0,34 0,00 0,00 0,00 0,00
14 0,00 0,31 0,00 0,00 0,00 0,00
15 0,00 0,28 0,00 0,00 0,00 0,00
>15 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BIOMETRIA
A biometria, por sua vez, é a tecnologia, ou o conjunto de tecnologias, que permite

verificar e autenticar automaticamente a identidade de uma pessoa baseando-se em
características físicas e comportamentais que são únicas de cada indivíduo, como a
impressão digital, a face, a íris, a geometria das mãos, a voz, a assinatura (biometria
facial). Pode ser caracterizada como o ramo da biologia que estuda fenômenos
biológicos por meio de análises estatísticas.
A biometria é usada com frequência para aumentar a segurança de redes de

computadores, proteger transações financeiras, controlar o acesso a
instalações de segurança etc.
A antropometria e a biometria têm grande importância para as atividades econômicas
e no estabelecimento de políticas sociais, pois medições erradas promovem gasto com
62
ÚNICA
insumos desnecessários ou o pagamento de benefícios fornecidos pelo Estado, ou
ainda segurança para sistemas privados que se exige identificação do usuário de
forma remota.
Como exemplo, podemos citar a indústria espacial, em que as peças são otimizadas
para cada tripulante para que sejam criadas condições melhores de espaço e peso de
transporte orbital. Na indústria automobilística, temos como exemplo a distância entre
o banco e o volante, que é determinada pela estatística média da população.
Assim, para tratar de forma adequada a antropometria/biometria, é necessário:
» definir a natureza das dimensões antropométricas exigidas em cada situação;
» realizar medições para gerar dados confiáveis; » aplicar adequadamente
esses dados.
Tabela 07 – Algumas diferenças entre gêneros.
Características
Altura Homem maior 0,6cm em média que a mulher
Peso Homem maior 0,2kg em média que a mulher
Idade de Cresce dos 13 aos 15 Cresce dos 11 aos 13

crescimento anos anos
Composição do Homem possui mais músculo e menos gordura em
corpo média que a mulher
Gordura Principalmente Barriga Localização diferenciada
Tabela 08 – Modificação das proporções corporais conforme a idade.
Idade Estatura/Cabeça Tronco/Braço

Recém-
3,8 1,00
nascido
2 anos 4,8 1,14
7 anos 6,0 1,25
Adulto 7,8 1,50
63
Figura 16 – Evolução da estatura com a idade (em % da estatura máxima).
Uma máquina projetada para 90% dos americanos serve

para 90% dos alemães; 80% dos franceses; 65% dos italianos; 45%
dos japoneses; 25% dos tailandeses e 10% dos vietnamitas
(BRIGDER, 2003).
Figura 17 – Comparação entre medidas dos pés dos brasileiros e dos europeus.
De 1870 a 1970, os holandeses aumentaram a sua estatura média

em 14cm.
De 1903 a 2003, os dinamarqueses aumentaram a sua estatura
média em 13cm.
A menarca adiantou 2,3 anos e a menopausa atrasou 3 anos.
PRINCÍPIOS DE PRODUÇÃO DE OBJETOS.
64
ÚNICA
A produção de qualquer item que vai ser manipulado pelo ser humano exige dimensão
pela média da população ou por seus extremos e, em caso de maior demanda do
produto, é possível a divisão por faixa etária da população, podendo o produto
apresentar dimensões reguláveis, implicando maior custo. Quanto maior a
padronização, menor o custo de produção.
Uma abordagem interessante sobre a evolução dos

objetos e sua adequação ao modo de uso é o livro: A evolução
das coisas úteis, de Henry Petroski, 306p, Editora Zahar, 2007.
Tabela 09 – Distribuição do peso do corpo.
Parte do Corpo % do peso

total
Cabeça 6a8
Tronco 40 a 46
Membros superiores 11 a 14
Membros inferiores 33 a 40
Tendo como base o trinômio: antropometria, biometria e biomecânica, os objetos são

manufaturados, seguindo de forma geral os seguintes princípios:
 Os projetos são dimensionados pela média da população;
 Os projetos são dimensionados para um dos extremos da população – nicho de
mercado;
 Os produtos são dimensionados para a faixa da população;
 Os projetos devem apresentar dimensões regulagens, mesmo que isto
represente aumento de custo;
 Os projetos são adaptados aos indivíduos.
Lembrando sempre que quanto maior a padronização menor o custo de produção.
65
CAPÍTULO 5
ERGONOMIA COGNITIVA
A ergonomia cognitiva é a área da ergonomia contemporânea, que trata dos aspectos

mentais da interação homem com o processo produtivo onde está inserido, é a forma
como o trabalhador processa a TAREFA, transformando-a em ATIVIDADE, na SUA
ATIVIDADE – Cada ser é único, por conseguinte nenhuma tarefa por mais padronizada
que seja, se houver interação humana, haverá diferença, mesmo que sutis, na forma
de execução da atividade.
A ergonomia cognitiva, extrapola as variáveis genéticas e fenotípicas, que muito
determinaram a ergonomia física, por meio da antropometria e biomecânica,
principalmente, para a determinação do posto de trabalho ou de se limitar a análise
física/biológica dos movimentos, mas sim como se a mente processa o processo
produtivo, e gera os movimentos e as ações necessárias à sua execução.
Na doutrina espírita, tem uma expressão de Francisco Cândido Xavier que diz:
Pensamento é vida. Pois o pensamento, prepara a ação – a ação prepara ou realiza a
atividade – a atividade faz o produto/ou serviço – o produto ou serviço afeta a vida. A
forma como flui o pensamento e como este pensamento é construído determina as
idiossincrasias individuais de cada ação.
E é essa transformação da TAREFA em ATIVIDADE, devido ao processo cognitivo

mental do trabalhador, que se abre espaço para o que se chama falha humana / erro
humano.
E é em cima do chamado ERRO HUMANO ou FALHA HUMANA, que a ergonomia

cognitiva tenta entender ao mesmo tempo que procura responder as seguintes
questões:
 Quem é a responsável pelo erro/falha humana? – em que etapa do processo
produtivo teve a sua origem, mesmo que a sua efetivação venha a aparecer em
outro momento do processo produtivo;
 Qual o tipo de erro/falha humana?
 Como evitar a ocorrência de novo erro/falha humana semelhante ou similar?
66
Ao pensarmos num projeto, com base na ergonomia cognitiva, para equacionar,
mitigar ou eliminar a possibilidade de ocorrência de erro humano, a primeira grande
variável – pois lembre-se que a ergonomia é uma ciência prática – é a sustentabilidade
econômica da solução. Evitar soluções com custos absurdos econômicos, que nãose
sustentem econômica e financeiramente, ou que gerem controles e supervisões
completas –aí é melhor em pensar em redirecionar todo o processo produtivo. E deve-
se considerar ainda que a solução não pode opor-se a integridade física, mental e
espiritual do trabalhador, e menos ainda na condenação ou na sabotagem da
tecnologia proposta ou utilizada.
A ERGONOMIA COGNITIVA DEVE PRESERVAR O TRABALHADOR JUNTO AO PROCESSO

PRODUTIVO EVITANDO O APARECIMENTO DE ERROS
O trabalhador observa as condições estruturais de trabalho, as condições funcionais

mínimas, e desta observação percebe, representa, recupera seu conhecimento
adquirido para enfrentamento da ação e usa esta informação recuperada _seja por
experiência, seja pela formação acadêmica ou continuada.
67
Vidal (2000), apresentou como ocorre esse processo produtivo, nas suas esferas de
percepção, cognitivo e motor – fig 18.
SINAL
Processo
perceptivo
DETECÇÃO
Mensagens
Memória de IDENTIFICAÇÃO
curto prazo
Regras e
Processo
registros
INTERPRETAÇÃO cognitivo
Memória de Gestos e DECISÃO

longo prazo movimentos
Processo motor
AÇÃO
Figura 18. Processo produtivo em suas esferas
67
Como a ergonomia cognitiva se preocupa com a condição mental do trabalhador na

execução da tarefa, a mesma deve atuar nas capacidades mentais do trabalhador em
seu processo produtivo, atuando na melhoria das interfaces entre o
operador/trabalhador e os equipamentos; atuando na condução dos processos
cognitivos em relação ao controle de sistemas complexos, perigosos ou vitais,
antecipando as possibilidades de erros e prevenindo-os; atuando na otimização do
sistema informatizado, prevenindo travas, bloqueios e funcionamento inadequado.
A ergonomia cognitiva também se volta para a formação continua do trabalhador, para
prepara-los para o processo produtivo existente, ou quando da implantação de novas
tecnologias ou nas alterações do sistema organizacional quando o mesmo for alterado,
assim como no estabelecimento do melhor perfil de trabalhador para o processo
produtivo de forma holística, isto é, de forma completa.
E finalmente no estabelecimento de sistemas de comunicação e de cooperação entre
os trabalhadores e entre os trabalhadores e os demais planos gerenciais e estratégicos.
A ergonomia cognitiva, se divide em cognitiva individual e a cognitiva coletiva.

Na ergonomia cognitiva individual, se aplica os estudos relacionados a forma de
raciocínio e o processo de tomada de decisão, que podem ser utilizados no processo
produtivo e transposto para a elaboração procedimentos operacionais padrão – POP de
normas operacionais, até na efetivação de regimentos internos.
Se focam, também, na qualificação e requalificação profissional, determinando a
formatação dos cursos de capacitação e treinamento, fortalecendo abordagens
pedagógicas mais efetivas pelo perfil de tomada de decisão e de raciocínio do
trabalhador.
Um exemplo prático e de grande inserção no mercado mundial, é a evolução da
interação entre o usuário e os smartfones – revolucionado pela Apple, mas em
evolução constante pelas empresas existentes no mercado.
Na ergonomia cognitiva coletiva, o foco nos sistemas de interconexão de múltiplos

trabalhadores ou de planos gerenciais da empresa, principalmente naquela em que
haja intervenção simultânea de vários operadores – controle de sistemas de trafego,
substituindo a ideia de centralização.
A grande dificuldade da ergonomia cognitiva, é seu aspecto muito abstrato, e a

ergonomia por essência é prática, o que torna a ergonomia cognitiva uma ferramenta
68
para ser usada para mistificações e deturpações, com relação ao pensamento – como
apresentar máquinas que pensem e tenham inteligência própria.
Considerando que esta inteligência artificial ainda está em fase embrionária –
principalmente com relação as questões de segurança, haja vista os acidentes com os
carros autônomos do Google e do Tesla, e dos acidentes aéreos envolvendo a Airbus,
tem-se migrado para sistemas que não sejam plenamente autônomos, mas sim
assistentes do trabalhador, apoiando a tomada de decisão efetivada por este,
garantindo sempre o poder de decisão do trabalhador, isto é, o assistente oferecerá
sempre mais de uma opção e a escolha desta opção dependerá o tipo de raciocínio
efetivado pelo trabalhador.
69
69
CAPÍTULO 6
POSTURAS DE TRABALHO
Segundo Paillard, a postura é a organização dos segmentos corporais no espaço:

A atividade postural se expressa na imobilização de partes do
esqueleto em posições determinadas, solidárias umas às
outras, e que conferem ao corpo uma atitude de conjunto.
Essa atitude indica o modo pelo qual o organismo enfrenta os
estímulos do mundo exterior e se prepara para reagir. Seja no
início, no decorrer ou no fim de um movimento dirigido no
espaço, a atitude constitui um aspecto fundamental da
atividade motriz.
Existem três situações principais em que a má postura pode produzir consequências
danosas:
» trabalhos estáticos que envolvem postura parada por longos períodos;
» trabalhos que exigem muita força; e
» trabalhos que exigem posturas desfavoráveis, como o tronco inclinado e
torcido.
Uma postura inadequada pode trazer, além de fadiga muscular, efeitos de longo
prazo, sobrecarga imposta ao aparelho respiratório, formação de edemas, varizes e
afecções nas articulações, principalmente na coluna vertebral (provocando artrose,
bursite, sinovite, hérnias de disco – lesão por esforço repetitivo ou doenças
osteomusculares relacionadas ao trabalho).
Critérios de avaliação postural (Antonie Laville)
Não há critério único para caracterizar má postura e que permita avaliar seu custo
para o operador. Alguns são significativamente determinativos:
» dispêndio energético: dispêndio de energia suplementar exigido pela
persistência numa postura desequilibrada permanece mínimo, não
traduzindo a dificuldade desta;
» frequência cardíaca: a frequência cardíaca já é um critério mais fiel.
Com efeito, ela indica não só o dispêndio energético exigido como
também a resistência circulatória gerada pela contração estática dos
grupos musculares e as consequências hidrodinâmicas que a irrigação
70
sanguínea impõe a todas as partes do corpo situadas a uma altura
diferente da do coração. Entretanto, boas condições hidrodinâmicas
não se relacionam, obrigatoriamente, com uma postura correta. Desse
modo, a postura em pé e curvada atenua as limitações, mas provoca
alongamento dos ligamentos invertebrados e grandes pressões sobre a
parte anterior às vértebras;
» eletromiografia e eco miografia permitem avaliar o grau de contração dos
músculos para monitorar as mudanças na morfologia, espessura, contração-
relaxamento cinética e perfusão elétrica, colocando em evidência sinais
objetivos de fadiga muscular, mas não pode ser aplicada ao conjunto dos
músculos ativos na manutenção de uma postura;
» os critérios subjetivos são importantes e não devem ser negligenciados mesmo
que só permitam a organização de uma escala de dificuldades entre as
diferentes posturas.
subjetivamente (SCHIMIDT, 1969).
71
Figura 19 – Custo energético e aumento da frequência cardíaca de repouso para posturas classificadas
Um dos métodos de avaliação de postura é o denominado método OWAS

(OvakoWorkingPostureAnalysing System). É um método que divide a postura em 4
classes distintas:
» Classe 1 – postura normal, que dispensa cuidados, a não ser em casos
excepcionais;
71
» Classe 2 – postura que deve ser verificada durante a próxima revisão

rotineira dos métodos de trabalho;
» Classe 3 – postura que merece atenção em curto prazo;
» Classe 4 – postura que deve ter atenção imediata.
Figura 20 – Classificação das posturas de acordo com a duração das posturas – OWAS.
72
73
Figuras 21 e 22 – Classificação das posturas pela combinação de variáveis – OWAS.
IDENTIFICAÇÃO E CONTROLE DOS FATORES DE RISCO NA

PERSPECTIVA DA ERGONOMIA7
Os princípios básicos de controle dos fatores de risco na perspectiva da ergonomia

podem ser estabelecidos assim:
» evitar que um agente potencialmente perigoso ou tóxico para a saúde seja
utilizado, formado ou liberado no ambiente;
» se isso não for possível, contê-lo de tal forma que não se propague para o
ambiente;
» se isso não for possível ou suficiente, isolá-lo ou diluí-lo no ambiente de
trabalho e, em último caso;
7
Adaptado do livro Doenças relacionadas ao trabalho – Ministério da Saúde.
73
» bloquear as vias de entrada no organismo: respiratória, pele, boca e

ouvidos, para impedir que um agente nocivo atinja órgão crítico,
causando lesão.
Tabela 10 – Localização das dores no corpo, provocadas por posturas inadequadas.
Postura inadequada Risco de dores

Em pé Pés e pernas – varizes
Sentado sem encosto Músculos extensores do dorso
Assento muito alto Parte inferior das pernas, joelhos
e pés
Assento muito baixo Dorso e pescoço
Braços esticados Ombros e braços
Pegas inadequadas de Antebraço
ferramentas
Punhos em posição não neutras Punhos
Rotações do corpo Coluna vertebral
Ângulo inadequado assento/encosto Músculos dorsais
Superficiais de trabalho muito baixas Coluna vertebral, cintura escapular
ou muito altas
Isto é, a ação passa pela não utilização do produto ou insumo, pela proteção coletiva
e, em último caso, pela proteção individual, com uso de equipamentos de proteção
ambiental.
A cadeia de transmissão do risco deve ser quebrada o mais precocemente possível.
Assim, a hierarquia dos controles deve buscar, sequencialmente, o controle do risco na
fonte, por meio da concepção da organização do trabalho inserida nos projetos de
engenharia e de design para se valer deste produto, nos projetos de embalagem e de
composição do produto; o controle na trajetória (entre a fonte e o receptor) e, no caso
de falharem os anteriores, o controle da exposição ao risco do trabalhador, por meio
de EPIs, equipamentos de proteção individual, nos equipamentos, instrumentais e
ferramental disponibilizados para a sua manipulação. Quando isso não é possível, o
que frequentemente ocorre na prática, o objetivo passa a ser a redução máxima do
agente agressor, de modo a minimizar o risco e seus efeitos sobre a saúde.
A informação e o treinamento dos trabalhadores são componentes importantes das
medidas preventivas relativas aos ambientes de trabalho, particularmente se o modo
74
de executar as tarefas propicia a formação ou dispersão de agentes nocivos para a
saúde ou influencia as condições de exposição, como, por exemplo, a interação em
relação à tarefa/máquina, homem/atividade, a possibilidade de absorção por meio da
pele ou ingestão, o maior dispêndio de energia, entre outros.
As estratégias para o controle dos riscos devem visar, principalmente, à prevenção,
por meio de medidas ergonômicas de processo que introduzam alterações
permanentes nos ambientes e nas condições de trabalho, incluindo máquinas e
equipamentos automatizados que dispensem a presença do trabalhador ou de
qualquer outra pessoa potencialmente exposta. Dessa forma, a eficácia das medidas
não dependerá do grau de cooperação das pessoas, como no caso da utilização de
EPI.
O objetivo principal da tecnologia de controle deve ser a modificação das situações de
risco, por meio de projetos adequados e de técnicas de engenharia e/ou ergonômicas
que:
» eliminem ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais
para a saúde, como, por exemplo, a substituição de materiais ou
equipamentos e a modificação de processos e de formas de gestão do
trabalho;
75
» previnam a liberação de tais agentes nos ambientes de trabalho, como,
por exemplo, sistemas fechados, enclausuramento, ventilação local
exaustora, ventilação geral diluidora, armazenamento adequado de
produtos químicos, entre outros;
» reduzam a concentração desses agentes no ar ambiente, como, por exemplo,
a ventilação local diluidora e limpeza dos locais de trabalho.
Todas as possibilidades de controle das condições de risco presentes nos ambientes de
trabalho por meio de equipamentos de proteção coletiva (EPC) devem ser esgotadas
antes de se recomendar o uso de EPI, particularmente no que se refere à proteção
respiratória e auditiva. As estratégias de controle devem incluir os procedimentos de
vigilância ambiental e da saúde do trabalhador. A vigilância em saúde deve contribuir
para a identificação de trabalhadores hipersensíveis e para a detecção de falhas nos
sistemas de prevenção. A informação e o treinamento dos trabalhadores são
componentes essenciais das medidas preventivas relativas aos ambientes de trabalho,
particularmente se o modo de executar as tarefas propicia a formação ou dispersão de
agentes nocivos para a saúde ou influencia as condições de exposição.
Sumariando, as etapas para definição de uma estratégia de controle incluem:
75
» Reconhecimento e avaliação dos agentes e fatores que podem

oferecer risco para a saúde e para o meio ambiente, incluindo
a definição de seu impacto:
› devem ser determinadas e localizadas as fontes de risco; as
trajetórias possíveis de propagação dos agentes nos ambientes de
trabalho; os pontos de ação ou de entrada no organismo; o número
de trabalhadores expostos e a existência de problemas de saúde
entre os trabalhadores expostos ao agente. A interpretação dos
resultados vai possibilitar conhecer o risco real para saúde e a
definição de prioridades para a ação.
» Tomada de decisão:
› resulta do reconhecimento de que há necessidade de prevenção, com
base nas informações obtidas na etapa anterior. A seleção das
opções de controle deve ser adequada e realista, levando em
consideração a viabilidade técnica e econômica de sua
implementação, operação e manutenção, bem como a
disponibilidade de recursos humanos e financeiros e a infraestrutura
existente.
» Planejamento:
› uma vez identificado o problema, tomada a decisão de controlá-lo,
estabelecidas as prioridades de ação e disponibilizados os recursos,
deve ser elaborado um projeto detalhado quanto às medidas e os
procedimentos preventivos a serem adotados.
» Avaliação:
› sobre as medidas organizacionais e gerenciais a serem adotadas
visando à melhoria das condições de trabalho e qualidade de vida
dos trabalhadores, particularmente para a prevenção dos
transtornos mentais e do sofrimento mental relacionado ao trabalho
e de LER/DORT.
No que se refere às condições de trabalho nocivas para a saúde, que decorrem da
organização e gestão do trabalho, as medidas recomendadas podem ser resumidas
em:
» aumento do controle real das tarefas e do trabalho por parte daqueles que
as realizam;
76
» aumento da participação real dos trabalhadores nos processos decisórios
da empresa e facilidades para sua organização;
» enriquecimento das tarefas, eliminando as atividades monótonas e repetitivas
e as horas extras;
» estímulo a situações que permitam ao trabalhador o sentimento de que
pertencem e/ou de que faz parte de um grupo;
» desenvolvimento de uma relação de confiança entre trabalhadores e demais
integrantes do grupo, inclusive superiores hierárquicos;
» estímulo às condições que ensejem a substituição da competição pela
cooperação.
Tabela 11. Medidas de proteção à saúde e prevenção de doenças e agravos
relacionados ao trabalho aplicáveis aos processos e ambientes de trabalho e ao
trabalhador.
Tipo e Nível de Medida Exemplos
Aplicação
Substituição do agente ou Substituição de matérias-primas, produtos
substância tóxica por outra intermediários ou reformulação dos
menos lesiva ou tóxica. produtos finais. Ex.: substituição do
Sempre que houver a benzeno, substância cancerígena, nas
substituição ou introdução de misturas de solventes, pelo xileno ou 77
um material ou substância tolueno, de menor toxicidade.
nova, é importante considerar Substituição de partes ou processos inteiros,
a possibilidade de impactos maquinaria e equipamentos por outros que
sobre a saúde do trabalhador ofereçam menos risco para a saúde e
e o ambiente, para que não segurança dos trabalhadores. Ex.: a
haja uma simples troca da substituição do emprego de jateamento de
situação de risco. areia para limpeza de peças por limalha de
ferro.
Eliminação e controle
das condições de risco Instalação de dispositivos destinados a
para a saúde. melhorar as condições gerais físicas dos
ambientes. Ex.: sistemas de exaustão e
ventilação do ar, redesenho de máquinas e
equipamentos, enclausuramento ou
segregação de máquinas ou equipamentos
Instalação de dispositivos e
que produzem ruído excessivo, ou radiação,
controles de engenharia.
ou de processos e de atividades que
São mais factíveis do que a
apresentem risco potencial para a saúde e a
substituição de materiais.
segurança dos trabalhadores, como a
eliminação de poeiras ou substâncias
tóxicas.
Manutenção preventiva e corretiva de
equipamentos e processos também são
recursos de controle de engenharia.
77
Redesenho da tarefa ou do Enriquecimento do conteúdo das tarefas nos

trabalho, mudanças na trabalhos monótonos e repetitivos.
organização do trabalho e Mecanização de tarefas de modo a tornar o
práticas alternativas de trabalho físico mais leve e confortável.
trabalho. Incremento da participação dos
Em geral, combinam medidas trabalhadores nos processos de decisão,
de engenharia e medidas garantindo-lhes a autonomia para organizar
administrativas, buscando a o trabalho, diminuindo as pressões de
proteção da saúde do tempo e de produtividade, entre outras.
trabalhador.
Medidas de proteção Educação e informação do Educação e informação sobre as
individual e de trabalhador. condições de risco presentes nos
vigilância em saúde ou É direito inalienável do processos e ambientes de trabalho,
de controle médico trabalhador a informação implicando mudanças de
aplicáveis aos correta acerca dos riscos à comportamento dos trabalhadores e
trabalhadores. saúde decorrentes ou dos empregadores, chefes e
Apesar de necessárias, são presentes no trabalho, bem encarregados, às vezes, culturalmente
menos efetivas, pois, como das medidas que visam arraigados.
potencialmente, reduzem o à redução desses riscos. A experiência mostra que o investimento em
dano que pode resultar da treinamentos e outras atividades educativas
exposição a um fator de são insuficientes se não forem
risco, mas não removem a acompanhadas de investimentos na
causa ou fonte do melhoria geral das condições coletivas de
problema. trabalho e de uma gestão participativa do
trabalho.
Luvas, máscaras, protetores auriculares,
roupas especiais, entre outros, devem ser
adequados às situações reais de trabalho e
EPI às especificações e diferenças individuais
Os equipamentos de dos trabalhadores. Além da garantia de
proteção individual podem qualidade, é importante que o EPI utilizado
ser úteis e necessários e tenha sua efetividade avaliada em seu uso
malgumas circunstâncias, cotidiano, uma vez que as especificações
porém não devem ser a do fabricante e testes de qualidade são
Medidas de proteção única nem a mais feitos em condições diferentes do uso real.
individual e de importante medida de Os programas de utilização de EPI devem
vigilância em saúde ou proteção. contemplar o treinamento adequado para
de controle médico uso, o acompanhamento e manutenção
aplicadas aos e/ou reposição periódica e higienização
trabalhadores. adequada.
Apesar de necessárias, são
Medidas organizacionais
menos efetivas, pois,
As medidas organizacionais Escalas de trabalho que contemplem tempos
potencialmente, reduzem o
implicam diminuição do menores em locais com maior exposição a
dano que pode resultar da
tempo de exposição, condições de risco para a saúde e
exposição a um fator de
podendo ser aplicadas a um rotatividade de tarefas ou setores devem ser
risco, mas não removem a
ou poucos trabalhadores ou cuidadosamente planejadas para evitar a
causa ou fonte do
envolver todos os diversidade de exposições atingindo maior
problema.
trabalhadores de um setor número de trabalhadores.
ou da empresa.
Exames pré-admissionais para identificação
de características ou fatores de risco
individuais que possam potencializar as
Controle médico. exposições ocupacionais não devem ser
realizados com o objetivo de exclusão e de
seleção de super-homens e supermulheres.
O mesmo raciocínio se aplica à realização
78
dos exames periódicos de saúde. A
legislação trabalhista vigente NR no 7)
disciplina o PCMSO, estabelecendo os
parâmetros para um programa de saúde e
não simplesmente a emissão de atestado
médico de saúde.
A vigilância em saúde do trabalhador
visando à detecção precoce de alterações ou
agravos decorrentes da exposição a
condições de risco presentes no trabalho é
importante para a identificação de medidas
de controle ainda não detectadas ou de
falhas nas medidas adotadas.
Rastreamento, Em geral, no âmbito das empresas, esse
monitoramento e vigilância. monitoramento é feito por exames
periódicos de saúde, que devem ser
programados considerando as condições de
risco a que estão expostos os trabalhadores.
A investigação de efeitos precoces em
grupos de trabalhadores sob condições
específicas de risco deve ser realizada por
meio de estudos epidemiológicos.
Fonte: Doenças relacionadas ao trabalho – Ministério da Saúde.
79
79
CAPÍTULO 7
AÇÃO ERGONOMICA
Com base nas informações básicas, obtidas anteriormente, devemos promover a

AÇÃO ERGONOMICA no processo produtivo, se valendo dos conceitos e princípios
aqui expostos, para alterar, evoluir ou revolucionar para adequar o processo de
trabalho ao trabalhador, otimizando o processo produtivo ao mesmo tempo que
preserva a saúde física, mental do trabalhador, numa esfera de respeito ético e
social, não esquecendo nunca que a empresa precisa de seu sucesso econômico
para a sua sobrevivência no mercado ou na manutenção de sua importância frente
a sociedade brasileira.
Assim a ergonomia deve ser aplicada, considerando os seus fundamentos:
 Ergonomia Física: Conhecimento sobre as características, habilidades,
competências e constrangimentos (limitações) do trabalhador no processo
produtivo;
 Ergonomia Cognitiva: O processo de trabalho frente ao processo de tomada
de decisão do trabalhador e das decisões e ações coletivas, estabelecendo
uma visão do trabalhador como unidades autônomas do processo
produtivo; e,
 Ergonomia organizacional: na descrição dos postos e tarefas, assim como a
organização hierárquica e orgânica do processo produtivo, de forma que os
trabalhadores tenham uma resposta as exigências deste modus de
produção.
Com as informações que adquiriu até aqui, é inadmissível confundir a AÇÃO
ERGONÔMICA apenas como a aquisição de produtos ou a venda dos mesmos, mas é
promover as ações e tecnologias adequadas para que o processo produtivo elimine
suas arestas operacionais. Lembrando sempre que a abordagem é multiprofissional e
multidisciplinar – figura 23.
80
Figura 23. Interdisciplinaridade da ergonomia (Hubault 1992, modificado por Vidal 1998)
A ação ergonômica se caracteriza como uma ação dinâmica, que parte das definições
inicialmente delineadas pela empresa – Visão e missão, principalmente, mas também
deve incluir a análise de seu mercado consumidor.
81
Após esta avaliação previa, e de uma ANÁLISE ERGONOMICA DO TRABALHO
(diagnóstico do processo produtivo), vai construindo um campo de intervenções no
mesmo, definindo cada ação. Todo este trabalho pode ser estabelecido por um
fluxograma que evitará perigosos atalhos causadores de insucesso e identificará os
possíveis caminhos críticos para a sua execução.
As maneiras se atuarem em determinada situação ergonômica, faz com que se aplique
3 tipos de ações complementares: ergonomia de abordagem; ergonomia de
perspectiva; e ergonomia de finalidade, sendo assim subdivididas – figura 24
81
Ergonomia de produto
Ergonomia de produção
Abordagem
Ergonomia de intervenção
Perspectiva
Ergonomia de Concepção
Ergonomia
Ergonomia de Correção
Ergonomia de Enquadramento
Ergonomia de Remanejamento
Finalidade
Ergonomia de Modernização
Figura 24. Divisões da Ergonomia – Vidal 2000
Itiro lida, por muitos considerado o pai da ergonomia nacional, faz uma separação
forte entre ergonomia de produto e uma ergonomia de produção. Na ergonomia de
produto tem como objetivo a incorporação de recomendações ergonômicas no projeto
e desenvolvimento de equipamentos e ferramentas diversas(utensílios, vestuário,
mobiliário), enquanto que na ergonomia de produção, é focada na realização de
projeto de sistemas de trabalho(normas, ambientes, procedimentos e demais
elementos organizacionais exemplificando a ergonomia de produto: pensar
equipamentos com peças intercambiáveis, com uma arquitetura/designe que favoreça
a manutenção ou a reativação no menor tempo possível do equipamento sem a troca
completa do mesmo. No ambiente doméstico, hoje a maioria dos equipamentos,
principalmente, os eletrodomésticos, possuem um design ergonômico, e na esfera dos
escritórios, o conceito de mobiliário ergonômico é algo tão disseminado que chegam a
confundir móveis ergonômicos, como a ergonomia per si.
Por sua vez a ergonomia de produção, por seu turno, se volta para o entendimento
das condições reais
da atividade de produção. A ergonomia de produto terá facilitado a produção se os
equipamentos e seus acessórios tiverem sido concebidos dentro da observância de
preceitos ergonômicos.
Mas ainda assim resta a questão de entender o trabalho real, na transformação da
tarefa em atividade, no seio do processo produtivo
A diferença entre a ergonomia de concepção e a de intervenção, é o momento em que
ocorre a ação ergonômica – se a ação ocorre na etapa de elaboração do projeto do
82
processo produtivo, denominamos de ergonomia de concepção, mas se atua numa
situação existente, chamamos de ergonomia de intervenção.
A abordagem tem desafios práticos bem distintos e claros: no de ergonomia de
concepção as restrições são menores, pois é possível antecipar cada problema,
inclusive os riscos ambientais tradicionais: risco físico, químico e biológico. Já no caso
da ergonomia de intervenção, a margem de manobra é bem menor, pois várias
situações estão postas e economicamente pode ser inviável várias das soluções
propostas.
RESSALTAMOS QUE PARA A LÓGICA DA ERGONOMIA DE CONCEPÇÃO DE NADA

SERVE A ANÁLISE ERGONOMICA DO TRABALHO – AET, POIS O TRABALHO AINDA
NÃO EXISTE NA PRÁTICA.
Atuando no produto/objeto ou no processo produtivo (produção), seja na concepção

ou na intervenção, permitem-se quatro finalidades da ação ergonômica.
a) ergonomia de enquadramentos - é a adoção de padrões e parâmetros previamente
estabelecidos;
83
b) ergonomia de correção – é uma mudança limitada no processo produtivo existente.
c) ergonomia de remanejamento - está inserida num processo de mudanças mais ou
menos amplas do processo produtivo existente;
d) ergonomia da modernização – se alteração ocorre num contexto de alteração na
base técnica ou produtiva do processo produtivo;
83
CAPÍTULO 8
ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO
Em ergonomia não há um modelo predeterminado de ação. A análise ergonômica do

trabalho – AET é um método desenvolvido e validado por diversos pesquisadores e
profissionais (Pacaud, Ombredane, Faverge, Wisner, Guerin, Laville, Daniellou,
Duraffourg, Kerguelin) e que se aplica muito bem ao universo de estudo da atividade
humana.
Trata-se de uma metodologia aberta, podendo suas ferramentas, usadas para a coleta
de dados, podem variar, dependendo da natureza da abordagem necessária. A AET
“se compõe de um conjunto de etapas e ações que mantém uma coerência interna,
principalmente quanto à possibilidade de se questionarem os resultados obtidos
durante a coleta de dados, validando-os ao longo do processo e aproximando-os mais
da realidade pesquisada” (ABRAHÃO, 2009).
Este método não se restringe a uma série de descrições de gestos, posturas e ações,
também considera os aspectos da interação das ações das pessoas sobre a atividade,
tanto em sua variável de saúde ocupacional como na qualidade e nível de
produtividade.
A análise ergonômica do trabalho (AET) comporta as seguintes fases:
1. análise da demanda;
2. coleta de informações sobre a empresa;
3. levantamento das características da população;
4. escolha das situações de análise;
5. análise do processo técnico e da tarefa;
6. observações globais e abertas da atividade;
7. elaboração de um pré-diagnóstico – hipóteses explicativas de nível 2;
8. observações sistemáticas – análise de dados;
9. validação;
10. diagnóstico;
11. recomendações e transformações.
E essas fases são baseadas nos seguintes pressupostos:
1. estudo baseado na atividade real do trabalho;
2. avaliação do universo global da situação de trabalho;
3. variabilidade decorrente do uso da tecnologia e da produção quanto aos
trabalhadores;
84
4. não linearidade no método, podendo, ao se concluir uma etapa, retornar à
etapa anterior para complementar/buscar novos dados.
ANÁLISE DA DEMANDA
Levantamento de Informações Gerais – Hipótese de nível 1
Análise da Tarefa
Observações Globais da atividade

Interação com os
Pré – Definição do Coleta e operadores;
Diagnóstico Plano de Tratamento
Hipótese Observação. dos dados. registro de
de Nível 2. contatos e de
verbalizações.
Diagnóstico Global e Específico
Figura 25 – Análise da demanda.

Fonte: GUÉRIN; DANIELLOU, LAVILLE, DURAFFOURG, KERGUELEN, 2001.
85
No universo de análise, devem-se aprofundar os seguintes lócus:

»a empresa;
»a população;
» os postos de trabalho;
» o tecido industrial ou de serviço;
» os procedimentos prescritos, as exigências de qualidade e produtividade;
» as relações hierárquicas e as relações entre os pares;
» as condições de manutenção e suas influências sobre a tarefa; e
» as exigências de interação do sistema como condição para a execução de
uma tarefa.
ANÁLISE DA DEMANDA.
O processo de análise ergonômica começa a partir de uma demanda e, inicialmente,

essa demanda apresenta os vieses dos demandantes, podendo trazer em seu
arcabouço posicionamento ideológico distinto da realidade, objetivos ambíguos,
85
contraditórios e, porque não, escondidos. Ao se aprofundar na demanda, os contornos

e as formas apresentadas vão transformando-se no contato com a realidade de
trabalho, que determinará a evolução das etapas, as fases do processo de trabalho,
trazendo à tona os conflitos sociais entre os atores.
Assim, cabe ao ergonomista a reformulação dos problemas incialmente colocados,
considerando que todos os integrantes do ambiente laboral estão potencialmente
envolvidos e a pertinência vai depender de como se articula a análise em relação às
variáveis apresentadas. Com isso, é possível formalizar as diferentes informações,
compreender melhor a natureza das questões e os problemas concretos dos
trabalhadores e estabelecer o ponto de partida para as fases subsequentes da ação,
sendo possível avaliar a amplitude do problema levantado, identificando as diferentes
lógicas sobre o mesmo problema.
Na análise da demanda, normalmente, mas não obrigatoriamente, em função do
objeto de estudo, se buscam as seguintes informações:
» População:
› idade;
› gênero;
› formação, experiência;
› tempo de trabalho;
› jornada de trabalho;
› treinamento.
» Dimensão institucional:
› produtos, serviços;
› evolução dos serviços;
› exigências de qualidade;
› exigências legais;
› políticas de gestão.
» Perfil epidemiológico:
› estado de saúde;
› queixas;
› problemas de saúde;
› acidentes.
» Outros dados:
› localização (transporte);
› sazonalidade;
86
› clima;
› alimentação.
INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA.
A empresa fornece o contexto em que se dará a ação do ergonomista e indicará as

suas implicações, os óbices e a definição da abordagem a ser adotada em função das
especificidades da empresa.
Uma boa avaliação depende de acesso livre e sem constrangimentos (desnecessários)
à situação de trabalho, à documentação e aos trabalhadores, da permissão em
acompanhar o processo laboral, e deve ter conhecimento das exigências legais a que
está submetida a empresa, as tarefas explicitadas, as características da população da
empresa e, se possível, seu perfil clínico-epidemiológico. De posse desses dados, é
possível identificar as limitações que serão impostas ao trabalho, ou ao processo de
trabalho, e os potenciais colaboradores, assim como identificar variáveis que afetam o
ambiente de trabalho que não são controladas pela empresa.
87
CARACTERÍSTICAS DA POPULAÇÃO.
Dentre os indicadores importantes a serem coletados, devem ser estabelecidos:

distribuição etária, tempo de serviço na empresa, turn over (rotatividade),
escolaridade, qualificação profissional, gênero, taxa de absenteísmo, treinamento
recebido, indicadores de saúde e segurança. Nesse caso, conforme já abordado, não
se tem interesse, pelos valores médios identificados (o trabalhador médio não existe),
e sim uma distribuição por faixas de pequenos intervalos ou intervalos de interesse.
Podemos observar que um ambiente que sai da normal estatística na sua composição
da formatação da sociedade em que se encontra a empresa, numa característica mais
homogênea de seu conjunto de trabalhadores, pode indicar que o processo de
trabalho é excludente, em que poucos são selecionados para a realização das
atividades ou suportem o trabalho executado.
87
ESCOLHA DA SITUAÇÃO PARA ANÁLISE.
A análise da situação de trabalho apresenta diversas variáveis, tornando complexa a

análise global, holística, e englobando todas as tarefas presentes na empresa. Assim,
devem-se estabelecer os critérios de análise considerando as consequências e as
possibilidades de transformação na ação do ergonomista. Normalmente, consideram-
se os seguintes critérios para se determinar o lócus de ação8:
» frequência de queixas;
» objeto de mudanças;
» número de problemas;
» função estratégica;
» imagem institucional;
» gravidade das consequências.
ANÁLISE DA TAREFA
Para analisar a tarefa e, por conseguinte, o trabalho, é necessário identificar a sua

inserção no processo de produção, pois é o conjunto de tarefas que determina o
produto ou serviço final, oferecido pela empresa, e estas tarefas podem estar sendo
realizadas em espaços distintos, mas todos cooperam com o resultado final esperado.
Um dos instrumentos interessantes a ser utilizado é o fluxograma de operações dentro
de um layout estabelecido, pois é possível a verificação de cruzamentos de processos
de trabalho e dos riscos laborais e de produção existentes. É comum nos setores
regulados pelo Estado brasileiro a exigência de apresentação de fluxos operacionais
para a concessão da licença/autorização de funcionamento (ex.: fábrica de
medicamentos, indústria de alimentos etc.).
Devemos lembrar que a concepção da tarefa está ligada à necessidade de estabelecer
métodos de gestão em que se possa mensurar e definir a produção, e a forma como
uma tarefa se interliga com outra pode indicar óbices no processo produtivo.
A análise das tarefas tem o objetivo de: assegurar o domínio suficiente sobre os dados
técnicos referentes à situação de trabalho, servindo de base para a construção de
hipóteses e elaboração do pré-diagnóstico; construir/constituir ferramentas de
referência para a descrição e a interpretação dos dados produzidos pela análise da
8 ABRAHÃO, 2009.
88
demanda e prover-se de apoio para a demonstração e a comunicação com diferentes
interlocutores 9 . É importante analisar como a organização do trabalho influencia o
conteúdo das tarefas, moduladas, por sua vez, pelos trabalhadores.
Alguns aspectos devem ser destacados:
» Como é concebida a tarefa no processo de produção?
» O processo de produção é dividido em pequenas etapas e cada tarefa é
restrita?
» Está prevista a cooperação entre os colegas ou a ação deve ser
desenvolvida de maneira individual?
» A tarefa exige também o preenchimento de relatórios, o controle de
estoques, a programação no computador?
» Os modos operatórios estão predefinidos e devem ser seguidos à risca ou
podem ser alterados pelos próprios atores?
» As normas e os procedimentos são restritivos, há margem para mudanças?
» Trata-se de controlar um processo automático ou de uma tarefa em que há
grande manipulação de peças, produtos e ferramentas?
» Como é feito o controle da produção sob supervisão direta?
» Por meios eletrônicos?
89
» O controle é exercido pelos próprios trabalhadores?
» Faz parte da tarefa controlar os estoques, a qualidade?
» O tempo previsto é suficiente para a execução das tarefas?
» O trabalhador necessita fazer horas extras para atingir as metas de produtividade?
» Os horários e turnos são organizados de maneira a permitir repouso e vida familiar e
social condignos?
» Há tempo suficiente para se recuperar do cansaço ou de algum tipo de agressão?
» Está prevista margem para que se adotem comportamentos prudentes em situações
de risco?
» Há tempo para recuperar incidentes, ou alguma operação malsucedida, para mudar
o modo operatório, pois o insumo não é de qualidade adequada?
» O ritmo de produção pode ser alterado por necessidade/vontade do trabalhador ou
para dar conta de um evento (quantidade de produtos/ unidade de tempo)?
» Há tempo previsto para passagem de turno/plantões?
» Qual é a situação daqueles trabalhadores em relação aos outros na hierarquia?
» Pode-se conversar?
9 ABRAHÃO, 2009.
89
» Com quem se pode conversar, trocar opiniões, emitir pareceres?

» Como são previstas as relações de supervisão e controle?
» Há meios eletrônicos de controle do trabalho?
» Eles têm papel de coordenação?
» Quais atuações conjuntas são previstas entre pares?
» Há trabalho em equipe?
» Qual é a margem da manobra para decidir?
» Até que ponto os superiores têm poder sobre eles, por exemplo, para decidir sobre
mudanças de horário?
» Quais são as responsabilidades atreladas ao cargo?
» Como é feita a avaliação dos trabalhadores?
» Quais são as exigências de qualidade do trabalho? Como esta é avaliada?
OBSERVAÇÕES GLOBAIS E ABERTAS DA ATIVIDADE.
Tem o objetivo de reorganizar as informações até o momento coletadas, para

assegurar um domínio sobre os dados técnicos referentes à situação de trabalho, para
servir de base para o levantamento de hipóteses e o estabelecimento do pré-
diagnóstico.
Na sequência, estabelecer as ferramentas de referência úteis para a descrição e a
interpretação dos dados que serão produzidos pela análise da demanda.
As observações podem ser centradas: na estruturação dos processos técnicos; no
arranjo físico da empresa e sua localização no meio ambiente circundante; nas
ferramentas e nos meios de informação e nas relações entre estas variáveis em um
determinado dispositivo.
Veja um exemplo de uma análise ergonômica realizado pelo Autor, no Instituto Médico
Legal da Polícia Civil do Distrito Federal em 2016.
1.ANÁLISE ERGONÔMICA DO TRABALHO DOS

PROFISSIONAIS DE ANATOMIA – AET
Ergonomia organizacional
Trabalho em regime de plantão de 12 e 24 horas
Fluxo da rotina:
1.1 Rotina diurna:
Profissional inicia o trabalho sem troca de roupa previa, a mesma roupa
que vem de casa ele se vale para o trabalho, com exceção do calcado,
onde a maioria troca por um tênis que fica guardado no próprio IML.
90
O trabalho do profissional de anatomia obedece a uma fila (na lógica
dos taxistas), onde cada cadáver é destinado para um único profissional
de anatomia, não havendo pré-seleção, isto é independente do peso e
da estatura do cadáver o mesmo é recepcionado e trabalho por um
membro da equipe de plantão, independente de gênero, altura e força
muscular. A lógica da divisão se aplica tanto para a sala de necropsia
como para o “podrão”.
Para iniciar o trabalho o mesmo se paramenta com Equipamentos de
Proteção Individual – EPI: calça, jalecos, gorros, luvas descartáveis e
óculos de proteção. Estes EPI’s são vestidos em frente a Sala de
Material e Vestígios – no corredor, e depois de vestido inicia-se o
trabalho. Neste momento o profissional de anatomia, pega a bandeja de
material esterilizado para realizar os seus procedimentos – com exceção
do Costotomo e da serra todos os demais materiais são individuais para
evitar contaminação de DNA.
O profissional de anatomia deve “pegar” o seu cadáver ou na câmara
fria ou que já foi destinado a sala de necropsia. No caso da câmara fria
o profissional de anatomia, faz o transbordo do cadáver para o carro de
transporte, independente da altura da gaveta da geladeira para o carro
e o transporta para a sala de necropsia. Ressalta-se que o mesmo atua
depois da atuação dos profissionais de radiologia.
Na sala de necropsia, inicia o processo de necropsia, acompanhado pelo
médico legista que orienta o profissional de anatomia, quais os órgãos e
tecidos que devam ser manipulados para subsidiar o laudo do mesmo
(médico perito).
O primeiro passo é promover a remoção de toda a roupa/vestimenta do 91
cadáver – caso não haja solicitação de parte destas vestimentas pelos
familiares, as mesmas são jogadas em lixeiras para encaminhamento
para incineração. Os bens de valor, encontrados com o cadáver
(relógios, correntes, anéis, dinheiro,...) são separados e guardados em
envelopes pardos – sem nenhuma limpeza previa, e armazenados em
um armário na sala de necropsia, até serem entregues aos familiares ou
responsáveis.
Antes da ação do médico perito em parceria com o profissional de
anatomia, o mesmo promove a pesagem do cadáver, fazendo o
transbordo individual, na maioria dos casos, do carro de transporte para
a balança e da balança novamente para o carro de transporte.
A sala é dotada de 3 mesas de necropsias, mas é comum o trabalho de
necropsia no próprio transporte de cadáver. Neste carro ou na mesa, o
profissional e anatomia faz todos os movimentos necessários, solicitados
pelo médico perito, inclusive com mudança de posição do cadáver: virar
de bruços e de lado.
O acesso aos órgãos internos é realizado por uma tesoura de poda (fig
02) ao invés do Costotomo (fig 03).
Figura 01. Tesoura de Poda Figura 02. Costotomo.
91
Após a realização da necropsia, o profissional de anatomia, promove a

sutura do cadáver e quando necessário realizando a sua reconstituição
facial.
Promove a lavagem do cadáver – neste caso se o procedimento foi
realizado no carro de transporte, o mesmo é transposto para a mesa de
necropsia, onde lá se faz a lavagem. Após a lavagem o cadáver volta
para o carro de transporte onde é etiquetado/identificado.
Ao fim desta fase é encaminhado a sala da câmara fria para avaliação
papiloscópica e com a liberação deste guardado novamente na câmara
fria.
Ao profissional de anatomia, não possui atividade puramente de
escritório -administrativa.
Este ciclo de atividade dura em média 02 horas, tendo como desvio
padrão 40 min (em caso de fetos) a 06 horas dependendo do porte do
cadáver e da causa mortis, com ciclo máximo de 05 cadáveres dia.
Este ciclo de trabalho pode ser interrompido, caso apareça, alguma
prioridade, isto é, necessidade de remoção de corpos oriundos de
sinistros em via pública, residencial, ou acionados pela perícia técnica da
PCDF, tem prioridade. Em caso de todos os plantonistas de anatomia
estarem atuando, dois devem parar suas atividades e promover a
remoção do cadáver.
1.2 Rotina Noturna

A atividade de necropsia do IML, se limita a atividade diurna, devido a
insuficiência de lumens (iluminação) para se promover a necropsia de
forma adequada, isto posto a atividade de plantão noturno dos
profissionais se limitam a remoção de cadáver, que são guardados na
câmara fria para atuação no dia seguinte.
A atividade de remoção é realizada por uma equipe mínima de 02
profissionais de anatomia e um motorista. Não há troca de roupa para
as ações de remoção.
1.3.Apoio.
Os profissionais de anatomia que estão de plantão e não estão
executando nenhuma atividade de necropsia ou de remoção, ficam à
disposição da instituição, na denominada Sala de Estar. Sala está
formada pela adaptação de um corredor, e mobiliada por um conjunto
de sofás (sem limpeza) e televisão. Ao final da sala se chega a área de
alimentação da equipe, que é conjugada com os armários para a guarda
de pertence pessoal e os equipamentos de uso em trabalho,
principalmente os calcados que se troca para a sala de necropsia ou as
botas fornecidas pela PCDF para ação externa. A limpeza das mesmas
fica a cargo de seus detentores – lavagem na própria instituição: lava
jato, banheiro ou na própria sala; dos profissionais que lavam, pois há
profissionais que não promovem a limpeza de suas botas e outros
utensílios de serviço.
A entrega do EPI é acautelado, isto é, a necessidade de troca ou
substituição de EPI, deve ser feita por meio de relatório especifico,
mesmo que o EPI, esteja vencido ou que já extrapolou seu prazo de
vida útil econômica determinado pela área técnica e de compras.
92
Não há nenhum controle da saúde ocupacional dos profissionais de
anatomia envolvidos.
Ergonomia Física
Ao se avaliar a metodologia OWAS para os profissionais de anatomia,
verifica-se que o mesmo possui a seguinte classificação: 2.1.1.3,
apresentando risco 3, para 60% de sua jornada. Traduzindo, o
profissional de anatomia, quando em realizando atividade de necropsia,
trabalha com o dorso inclinado (com movimento habituais de alavanca),
com os dois braços para baixo, com as duas pernas retas, promovendo
uma carga ou força acima de 20Kg. Sendo imprescindível a modificação
do modus operandi estabelecido, pois o risco a saúde dos profissionais é
patente.
A sala de necropsia tem deficiência de ventilação.
Ergonomia dos Produtos

Os profissionais de anatomia, não muito diferente de várias áreas do
serviço público, trabalham com instrumental inadequado, quando não
improvisado.
A mesa de necropsia tem largura inadequada para um trabalho
adequado. É em função desta que a maioria dos procedimentos são
realizados nos próprios carros de transporte.
A mesa de necropsia, não possui em sua base (base de trabalho)
roldanas para segurar a bandeja do cadáver e permitir uma melhor e
mais fácil manipulação do mesmo, nem plataforma de trabalho regulável
ao seu redor, para impedir que posturas inadequadas para manipular o 93
cadáver sejam tomadas, pois a alturas dos auxiliares e dos peritos são
diferentes.
As luvas disponibilizadas são inadequadas para o procedimento e
obedecem a um tamanho padrão, o que faz que fique folgado em
alguns profissionais, aumentando o risco de acidente ou de
contaminação.
Os profissionais que fazem a remoção, não possuem equipamentos de
proteção individual para este tipo de ação, tais como:
Lanterna de mineiro (que fica presa na cabeça), pois como é comum o
recolhimento de corpos em terrenos baldios e áreas com deficiência de
iluminação pública. É comum incidentes no percurso entre o carro e o
local onde está o cadáver. À noite a situação complica, pois, os
profissionais não conhecem o terreno. Teve um caso de um profissional
que na região de chácaras do SAI, ao ir recolher o corpo, caiu numa
fossa negra, ficando preso com fezes e esgoto até a altura do ombro –
quem evitou acidente maior foi outro companheiro, que sofreu fratura
na perna em função deste esforço.
Colete a prova de balas, dentro do prazo de validade (5 anos em média)
e conforme o gênero; pois como os profissionais são os únicos
responsáveis pela coleta do cadáver, e os mesmos representam e são
identificados pela população como policiais, sofrem os mesmos riscos
destes, quando ocorre a coleta em área de risco.
Disponibilizar o “TIVEK – tipo capa de chuva”, para as ações de
remoção.
Necessidade de oferecer equipamentos de proteção individual,
adequadas a atividade e dentro das características de segurança de
93
fábrica, isto é, dentro do prazo de validade. O IML ainda disponibiliza

aos profissionais de anatomia luvas que venceram em 2012.
Lâminas das serras são inadequadas, para uma série de procedimento –
utilizam a disponível para os procedimentos necessários.
Ergonomia Cognitiva
Os profissionais de anatomia têm ciência de sua importância, mas
acreditam que são desprestigiados como profissionais qualificados, uma
vez que suas demandas de melhoria de qualidade de vida no trabalho
não são atendidas (ou parcamente atendidas) e por não possuírem
autonomia, dependendo sempre de ordens superiores para a execução
de suas atividades.
Sentem que 40% do trabalho realizado é desperdiçado, devido a
ineficiência da ação do SVO – Serviço de Verificação de Óbito, que
estipula uma “franquia” de apenas 03 cadáveres tendo como causa
morte natural para recebimento por dia. Aos que são mortes naturais e
que não recepcionados pelo SVO, são necropsiados, mesmo não
havendo necessidade. Há uma reclamação generalizada, que as mortes
sob acompanhamento do SAMU, pois os médicos do SAMU não emitem
o atestado de óbito, sobrecarregando o serviço.
C onclusão:
Ambiente que podemos definir, como o porquê da existência do próprio
IML, sua função é fundamental, mas não tem a estrutura que necessita
para desenvolver de forma plena sua alçada de competência. Pequenas
falhas quando agregadas com outros riscos amplificam os riscos e
deterioram as condições de trabalho dos servidores ali expostos, além
de não garantir nenhuma segurança a sociedade, em caso de cadáveres
sem caracterização de causa mortis e que possa estar contaminado com
algum vírus letal – ebola por exemplo.
ATIVIDADES:
A Análise Ergonômica do Trabalho é ação fundamental do engenheiro de segurança

pois o risco ergonômico é o risco transversal pois ele perpassa todos os outros
riscos e aprofunda a análise da organização do trabalho em si. Assim tendo por
base inicial o contido na apostila no que se refere este assunto, vamos analisar um
caso hipotético aqui descrito e descreva os problemas que podem ser identificados,
e as proposições de solução, numa lógica ergonômica:
“Kátia é funcionária de um grande magazine, sendo responsável pelo atendimento
aos clientes. Para atuar nesta área os funcionários passam por uma seleção
rigorosa, pois a cultura da empresa é que o cliente deve ser sempre bem atendido.
A visão da empresa é “transformar os clientes em parceiros efetivos da empresa”.
94
Temos até aqui duas questões para avaliação: O que é atender ao cliente? O que é
satisfazer o cliente?
Kátia realiza uma série de tarefas que são muito diferentes entre si, as
mais frequentes são:
1. trocar as mercadorias; 2. Emitir as notas fiscais; 3. Controlar a venda de cartão
da loja (novos associados); 4. Tirar dúvidas sobre promoções, produtos e serviços;
e 5. Embalar produtos para presentes.
Além disso, ela deve “zelar pelo posto de trabalho”, assegurar a
manutenção dos equipamentos, operar o sistema de som para transmitir recados
para o interior da loja. A frequência das tarefas varia tanto em função do dia do
mês quanto de datas especiais. Assim, no inicio de cada mês aumentam
significativamente o número de trocas de mercadorias, o uso do sistema de som e
as dúvidas sobre promoções. Próximo das datas comemorativas, a quantidade de
embalagens para presentes e a emissão de notas fiscais também aumentam. Para
dar conta destas variações sazonais são contratados trabalhadores por tempo
determinado. Mesmo assim aumenta o trabalho de todos, não dando tempo de
respirar. Algumas tarefas são atribuídas aos trabalhadores mais experientes e que
têm contrato por tempo indeterminado, como é o caso de Kátia (emissão de nota
95
fiscal, entrada no sistema). Em muitas situações, eles também ajudam aos que
chegaram interinamente, pois existe muita coisa para os de contrato por tempo
determinado aprender.
O serviço de atendimento ao cliente possui uma variação durante o dia.
Em períodos normais, o maior fluxo se situa entre as 11horas a 13 horas e entre as
18 e 20 horas. A jornada de trabalho da Kátia é de 8 horas e seu turno engloba o
horário noturno de pico descrito acima. No seu turno, outros três colegas também
atendem aos clientes. Segundo sua própria avaliação: “cada um faz a mesma coisa
de um jeito diferente”.
Suas principais queixas se relacionam ao que ela chama de “quantidade
de trabalho”. Ela diz que não consegue terminar uma tarefa sem ter outra para
fazer, e essa outra é frequentemente muito diferente da primeira. Os clientes na
sua avaliação, estão sempre com pressa, não gostam de fila, e em sua maioria são
muitos exigentes.
O pior de tudo, para Kátia, são as condições de trabalho:
1. O balcão de atendimento é muito baixo para a sua estatura; 2. O computador
muito útil, mas cria um monte de problemas, pois a interface do programa não é
95
amigável e se confunde com o plano de fundo da tela; 3. O software utilizado é

confuso e gera erros: “se todas as funcionárias erram, tem algo errado com o
software”; 4. A cadeira que ela utiliza não permite a regulagem; 5. A mesa para o
computador não dá suporte para escrever e não há espaço para o teclado e o
mouse; e 5. A impressora é matricial, lenta, fica distante do computador, pois serve
a outros serviços além da emissão da Nota Fiscal, mas fica perto dos clientes.
No final da jornada de trabalho, Kátia diz sentir cansaço visual, dor na
coluna lombar, nos ombros e nos pés. Nos períodos de maior movimento, ela diz
que se estressa demais e fica ansiosa antes mesmo de começar o trabalho. Kátia
acha muito estranho ter todos esses sintomas. Para ela com apenas 21 anos de
idade, parece estar ficando velha demais. Todo esse cansaço acaba por atrapalhar
seus estudos na universidade (que ela cursa de manhã), e isso já começa a
preocupa-la.”
RESPOSTA
Segue aqui uma forma de avaliar o caso da Kátia, outras formas de

abordar o problema são possíveis (formatação), o que interessa é a visão do todo e a
possibilidade de indicar solução para cada problema, perpassando da área de
mobiliário até a organização do processo de trabalho.
A Norma Regulamentadora nº 17 do Ministério do Trabalho, indica em
seu item 17.1.1 que as avaliações ergonômicas devem abranger:
 Levantamento;
 Transporte e descarga de materiais;
 Mobiliário;
 Equipamentos;
 Condições Ambientais;
 Organização de Trabalho.
Assim temos que a própria legislação já indica a forma de apresentação da
avaliação do caso da Kátia, que é a Análise Ergonômica do Trabalho, que por sua vez
se divide nas seguintes etapas:
- análise da demanda;
-análise global da empresa no seu contexto das condições
técnicas, econômicas e sociais;
96
-análise da população de trabalho;
-definição das situações de trabalho a serem estudadas;
-descrição das tarefas prescritas, das tarefas reais e das
atividades;
-análise das atividades -elemento central do estudo;
-diagnóstico;
-validação do diagnóstico;
-recomendações;
-simulação do trabalho com as modificações propostas;
-avaliação do trabalho na nova situação.
Tendo sido estabelecido o nosso modus operande, será feito a avaliação da

demanda por tópico determinado pela NR17.
1. Análise da demanda:
1.1. População:
1.1.1. O objeto de avaliação e análise é o setor de apoio/suporte ao cliente,
apresentando especificidades dentro do conjunto de atividades que
compõem a atividade econômica principal que é o comercio varejista.
97
1.1.2. O setor é composto de vários trabalhadores (o texto não indica), mas
existem trabalhadores temporários em função de demandas sazonais e
por turno se apresenta 4 funcionários efetivos (Kátia e mais três).
1.1.3. O turno se apresenta por oito horas, não indicando quando é pausa para
almoço, janta ou lanche.
1.2. Dimensão Institucional:
1.2.1. Produtos: lembre-se que está em análise é o posto de trabalho da Kátia
(setor) e não a loja/magazine como um todo. Assim temos que o único
produto que o setor trabalha é a venda do cartão da loja para novos
associados. O cliente sai com o objeto concreto após a venda do cartão.
1.2.2. Serviços: O setor em análise realiza os seguintes serviços, todos focados
ao cliente externo (consumidor):
1.2.2.1. Emissão de Nota fiscal;
1.2.2.2. Atendimento ao cliente (não foi informado se é somente
presencial ou também é por telefone ou sitio na internet), temos de
trabalhar de forma mais ampla;
1.2.2.3. Embalagem de produtos para presente;
97
1.2.2.4. Operar o sistema de som da loja;

1.2.2.5. Monitorar e garantir o correto funcionamento de todos os
equipamentos.
1.2.3. Evolução dos Serviços:
1.2.3.1. Apresenta-se duas categorias de serviços sob a alçada do setor
da Kátia:
1.2.3.1.1. Os serviços não sequenciais, aparecem conforme a
demanda, dentre estes se incluem:
1.2.3.1.1.1. Emissão de Nota fiscal;
1.2.3.1.1.2. Atendimento ao cliente (não foi informado se é
somente presencial ou também é por telefone ou sitio na
internet), temos de trabalhar de forma mais ampla;
1.2.3.1.1.3. Embalagem de produtos para presente;
1.2.3.1.1.4. Operar o sistema de som da loja;
1.2.3.1.2. Serviços que podem ser programados:
1.2.3.1.2.1. Monitorar e garantir o correto funcionamento de
todos os equipamentos.
1.2.4. Exigência de Qualidade:
1.2.4.1. O setor é crucial para a manutenção do bom nome da loja pois é
o setor que tem o maior contato com os clientes, e na maioria das
vezes pós-venda, salvo caso da venda de cartão da loja. Assim é
fundamental a qualidade do serviço prestado, e podemos ver que a
empresa se preocupa com o setor pois na época de maior demanda
contrata temporários para dar suporte ao setor, uma vez que o
mesmo (setor) com exceção da venda de cartão, não gera nenhum
lucro direto para a empresa.
1.2.5. Políticas de Gestão:
1.2.5.1. A empresa somente tem uma visão: “transformar os clientes em
parceiros efetivos da empresa”, mas não foi apresentado (no texto)
nenhum traço de política de gestão.
1.2.6. Perfil Epidemiológico:
1.2.6.1. Não há um perfil epidemiológico estabelecido e nem descrito,
pois os sintomas apresentados no texto dizem respeito somente a
Kátia, não se sabe se replica para os demais colegas de setor.
1.2.6.2. Queixas de:
98
1.2.6.2.1. Condições de Saúde:
1.2.6.2.1.1. Cansaço visual;
1.2.6.2.1.2. Dor na coluna lombar, nos ombros e nos pés;
1.2.6.2.1.3. Estresse;
1.2.6.2.1.4. Ansiedade.
1.2.6.2.2. Organização de Trabalho:
1.2.6.2.2.1. Excesso de trabalho;
1.2.6.2.2.2. Multitarefa por demanda sem controle dos
funcionários;
1.2.6.2.2.3. Ritmo de trabalho acelerado – pressão dos
clientes;
1.2.6.2.2.4. Condições de trabalho precárias – equipamentos e
mobiliário.
2. Análise Global da Empresa no seu contexto das condições, técnicas, econômicas e
sociais:
2.1. Não se pode avaliar a empresa, loja como um todo, apenas o setor em análise.
Verifica-se que a empresa reconhece a importância do setor para a
manutenção de sua atividade fim, pois promove uma seleção rigorosa para
99
atuar na área e nas épocas de maior movimento incrementa com
trabalhadores temporários. Mas é sensível que a preocupação da empresa
termina por aqui pois não há organização de trabalho planejada, cada um faz
do seu jeito, conforme palavras de Kátia.
3. Análise da População de Trabalho:
3.1. Trabalhadores que atuam no setor de atendimento ao cliente, que apresentam
turno de 8 horas, e que apresentam no mínimo superior incompleto (inferência
da situação da Kátia).
4. Definição das situações de trabalho a serem estudadas:
4.1. Serão avaliados todos os processos de trabalho sob a luz da NR17, nos
aspectos contidos no item 17.1.1.
5. Descrição das tarefas e atividades:
5.1. Tarefas:
5.1.1. Não há descrição das tarefas, somente a ordem macro: embalar
presente; atender cliente, etc...., tal conclusão é possível pois a Kátia
relata que cada funcionário “faz do seu jeito”
5.2. Atividades:
99
5.2.1. As obrigações (objetivo do setor) são realizadas conforme a demanda,

cada um estabelecendo uma maneira de operar/realizar o serviço.
6. Análise das Atividades – elemento central de estudo
6.1. Aqui é sempre grande a chance de confundir os lócus onde se encaixa cada
problema identificado, o que pode atrapalhar a análise efetiva do relatório e a
implantação das recomendações. Assim a partir deste ponto é aconselhável
(minha lógica de trabalho profissional) de segregar nas mesmas
condições/grupos que impõem a NR17.
6.2. Levantamento:
6.2.1. Não se verifica na atividade do setor o levantamento de peso, não
havendo necessidade de análise ergonômica sob este aspecto.
6.3. Transporte e descarga de materiais:
6.3.1. Não se verifica na atividade do setor o levantamento de peso, não
havendo necessidade de análise ergonômica sob este aspecto.
6.4. Mobiliário:
6.4.1. Balcão baixo;
6.4.2. Cadeira não permite regulagem;
6.4.3. Mesa do computador sem apoio para escrever e sem espaço para
teclado e mouse;
6.5. Equipamentos:
6.5.1. Software confuso, induz aos erros (acontece com demais funcionários
também);
6.5.2. Impressora lenta, matricial, distante do computador, compartilhada com
outros serviços e localizada perto dos clientes
6.5.3. Interface do programa da empresa ruim pois se confunde com o plano
de fundo da tela;
6.6. Condições Ambientais:
6.6.1. Não há informações no texto que fale das condições ambientais de
trabalho, apenas pode-se colocar sobre o layout inadequado dos
mobiliários e equipamentos.
6.7. Organização de Trabalho.
6.7.1. Divisão de tarefas efetivada de forma aleatória entre os próprios
colegas;
6.7.2. Ritmo e cadencia de trabalho sazonal, muitas vezes intenso;
6.7.3. Sem padronização operacional;
100
6.7.4. Sem hierarquia de comando no setor;
6.7.5. Sem supervisão e controle;
6.7.6. Ausência de pausas e descanso;
6.7.7. Ausência de Equipamentos de Proteção Individual e de proteção
coletiva;
6.7.8. Processo decisório individual, dependendo do perfil, dos valores,
habilidades e costumes dos funcionários do setor.
6.8. Diagnóstico.
6.8.1. Empresa que está preocupada com a sua relação e fidelização de seus
clientes, por isso um setor específico, mas que apresenta uma falha
gritante de gestão, podendo apresentar gastos desnecessários na sua
lógica de operação, com uma produtividade baixa e funcionários
desmotivados e doentes.
6.8.2. Deve se verificar se a atividade acadêmica da Kátia, influência na sua
tomada de decisão nos seus processos laborais.
6.9. Recomendações.
6.10. As recomendações serão apresentadas em um quadro de situação, onde
se apresentará o problema, indicar as possíveis soluções, o custo desta
101
implementação e o resultado esperado.
101
Recomendação
Problema Custo Resultado
Emissão de Nota Fiscal - Feita por meio de Baixo custo – Agilidade do sistema e redução de
Emissão de Nota Fiscal eletrônica, onde a mesma é
impressora matricial, lenta e lotada em local implantação do custo com papel, tinta.
enviada diretamente para o e-mail do cliente, não
distante do computador o que obriga no software – em alguns Redução do tempo necessário para a
havendo a necessidade de uso da impressora.
mínimo uma caminhada até o presente local. estado é de graça. execução desta atividade.
Maior conhecimento dos processos
Treinamento dos funcionários com os vendedores produtivos da loja e de suas
Atendimento ao cliente - presencial Sem custo
de cada setor da loja. promoções redução no tempo de
atendimento a cada cliente
Custo baixo – Desloca tal atendimento para longe
Estabelecer horário de atendimento por telefone – alteração de dos horários de pico, permitindo o
Atendimento ao cliente - telefone
horário comercial – de 08 as 11 e de 13 as 18:00hs informações nos atendimento focado ao cliente
impressos da loja presencial.
Custo baixo – Permite a alocação de tempo
alteração de especifico para a resposta ao cliente
Atendimento ao cliente - internet Estabelecer prazo para a resposta do cliente.
informações nos e com o volume de informação gerar
impressos da loja no médio prazo um FAQ.
Mantém o local de trabalho
Providenciar área no setor especifica para a
organizado. Direciona a atividade
Embalagem de produtos para presente realização de embalagem com os insumos Baixo custo
para um determinado local, abrindo
necessários.
espaço para a divisão de tarefas.
Operar o sistema de som da loja Sem recomendação
Promover o estabelecimento de check list de
Deslocar a atividade para o pessoal
manutenção, devendo o mesmo ser aplicado
de início de turno, sem gasto
Monitorar e garantir o correto funcionamento sempre 30 minutos antes do início das atividades do
Sem custo desnecessário de tempo para a
de todos os equipamentos setor, para em caso de necessidade de manutenção
execução desta tarefa – tarefa que
corretiva o mesmo ocorra sem influenciar no
muitos devem fazer ninguém faz.
desempenho do setor.
Providenciar balcão que atenda a 90% das
características antropométricas dos trabalhadores Melhoria do processo produtivo, com
Balcão baixo Custo do balcão
(NR17 anexo 01 item 2.1.a) ou permitir regulagem eliminação de dores lombares.
especifica para cada grupo de funcionários.
Melhoria do processo produtivo, com
Cadeira não permite Providenciar cadeira regulável conforme Custo das cadeiras
eliminação de dores nos ombros e
Mobiliário regulagem especificado na NR17 anexo 01 itens d, e e f. novas
amenizar as dores nos pés.
Providenciar local adequado no balcão ou em mesa Permitirá a utilização do computador
Mesa do computador sem
especifica para o computador de forma a manter as de forma mais eficiente, pois o
apoio para escrever e Custo das mesas
características de ângulos e limites de trajetória mesmo estará instalado de forma
sem espaço para teclado novas.
natural dos movimentos, durante a execução das correta e ergonomicamente
e mouse
tarefas dos funcionários do setor. (NR17 anexo 01). confortável, permitindo um trabalho
102
Se for instalar o computador no balcão, deve-se dar mais rápido, seguro e com menos
preferência para encaixe de monitor em ângulo chance de erros. Além de reduzir
fechado para que não atrapalhe o balcão. esforço mecânico para as operações
de digitar.
Software confuso, induz
aos erros e Interface do
Alteração das telas de interação com o usuário Redução do número de erros e
programa da empresa
(funcionários) tornando-o mais amigável, ou Médio custo consequentemente retrabalho,
ruim pois se confunde
substituição do software. ampliando a produtividade.
com o plano de fundo da
tela
Impressora lenta,
Equipamentos
matricial, distante do
computador,
Eliminação da impressora como suporte ao setor Menos um equipamento para operar,
compartilhada com
(implantação da Nota Fiscal eletrônica enviada por Sem custo manter.
outros serviços e
e-mail). Reduz atividade executada.
localizada perto dos
clientes
Melhora a condição ambiental,
Mesmo não apresentando

Atender aos parâmetros estabelecidos na NR17 – Custo variável em
favorece a concentração e a atenção
aos processos produtivos, ampliando
103
temperatura efetiva de 20 a 23ºC; ruído de função da
problemas de ordem a possibilidade de aumento da
65db(A); iluminamento de 500Lux e ventilação de necessidade de ajuste
ambiental (texto) produtividade. Além de oferecer um
até 0,75m/s. a estes parâmetros.
ambiente adequado e confortável ao
Condições
cliente.
Ambientais
Providenciar layout adequado, separando em áreas
Favorece a produtividade, evita
distintas: embalagem, atendimento ao cliente, Custo variável, sendo
acidentes mecânicos.
operação do som e emissão de nota fiscal. as vezes necessário
Layout inadequado Ação imposta pela legislação – ação
Lembrando de manter espaço de no mínimo 0,6m redimensionar todo o
obrigatória, independente dos ganhos
entre o mobiliário e uma área de no mínimo 1,4m² setor.
apresentados.
por trabalhador.
Como o setor possui 4 funcionários
efetivos e tem 4 atividades básicas,
cada funcionário em regime de
Divisão de tarefas revezamento assume uma tarefa. Em
Estabelecer divisão de tarefas, de forma protocolar,
Organização de efetivada de forma caso de necessidade um dá suporte
isto é, por meio de ordem de serviço ou Sem custo
Trabalho aleatória entre os ao outro (previamente estabelecido)
padronização de ações.
próprios colegas em caso de aumento de demanda de
certa atividade. Assim será possível
determinar a real necessidade da
força de trabalho, não haverá
103
sobrecarga, pois naquele turno

somente fará uma atividade e não
haverá repetitividade, pois no turno
seguinte assumirá a função diferente
do turno anterior.
Estabelecer um banco de funcionários
temporários, dando prioridade aos
Ritmo e cadência de
mesmos para futuras contratações,
trabalho sazonal, muitas
Estabelecer divisão de tarefa. por tempo determinado (respeitada a
vezes intenso - Sem custo
Estabelecer banco de temporários legislação vigente). O que reduziria a
Necessidade de ajudar os
necessidade de capacitação dos
funcionários temporários.
mesmos, e a necessidade de
intervenção dos funcionários efetivos.
Permitirá uma avaliação do processo
Sem padronização Criar os protocolos de atendimento e de ação para de trabalho, mostrando os
Sem custo
operacional cada função do setor funcionários mais competentes e os
que se escondiam na bagunça.
Não há necessidade de implantação se aplicar as
Sem hierarquia de
demais recomendações, principalmente no que diz
comando no setor
respeito a divisão de tarefas.
Permitirá o acompanhamento do
setor sem o custo de colocar um
chefe, servindo ainda de instrumento
Sem supervisão e Implantação de mecanismos de aferição e qualidade
Sem custo de política de remuneração para os
controle e de efetividade na resolução das atividades.
funcionários do setor. Distinguirá os
bons funcionários dos maus
funcionários.
Implantar sistema de pausa e descanso, como as
atividades tem características de check out e de tele
Ausência de pausas e
atendimento, e não se enquadra em nenhuma é Manter a saúde física e mental
descanso Sem custo
aconselhável implantar pausa de 1hora para almoço hígida.
e a cada 50 minutos trabalhados 10 minutos de
descanso.
Ausência de Atender a legislação e se prevenir
Equipamentos de Elaborar o PPRA para verificar a necessidade dos com relação a demandas trabalhistas
Custo do PPRA
Proteção Individual e de mesmos. com relação a atividade perigosa,
proteção coletiva insalubre ou periculosa.
Processo decisório Permitirá uma avaliação do processo
individual, dependendo Criar os protocolos de atendimento e de ação para de trabalho, mostrando os
Sem custo
do perfil, dos valores, cada função do setor funcionários mais competentes e os
habilidades e costumes que se escondiam na bagunça.
104
dos funcionários do
setor.
Se resguardar sobre o incremento de
Realizar exames médicos mais frequentes para agravos a saúde. Possibilidade de
Outros Funcionários estudando verificar a influência de uma atividade sobre a deslocar a funcionária para área com
outra. maior potencial de crescimento –
ganha a firma e a funcionária
105
105
7. Conclusão.
7.1. Verifica-se que é possível começar a equacionar o ambiente de trabalho da
Kátia a um custo de investimento razoável, conseguindo ao mesmo tempo
mecanismos de aferição de qualidade do serviço prestado.
7.2. É possível inferir que os excessos do setor eram muito em função da não
gestão e da organização do trabalho do que das condições deste local
(excluindo claro os mobiliários).
106
ÚNICA
CAPÍTULO 9.
ACESSIBILIDADE
Figura 26 – Símbolo internacional de surdez.
A ergonomia tem como objeto de estudo a adaptação do trabalho ao homem. Quando

este homem apresenta deficiências naturais ou adquiridas que ampliam a necessidade
de adaptação, para mantê-lo presente e ativo no mercado de trabalho e na própria
sociedade, temos que a acessibilidade é a ponte de contato entre a ergonomia e está
população.
A acessibilidade é definida como a condição para a utilização, com segurança e
autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das
edificações, dos serviços de transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de
comunicação e informação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade
reduzida. Entende-se como pessoa portadora de deficiência aquela que possui
limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e entende-se como pessoa
com mobilidade reduzida aquela que, por qualquer motivo, tenha dificuldade de
movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da
mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.
Segundo dados do IBGE, no ano 2000, 23,06% da população brasileira era

composta por pessoas idosas ou portadoras de algum tipo de deficiência
física.
No serviço público federal, 13% dos servidores são de pessoas idosas ou
portadoras de algum tipo de deficiência física (MPOG – maio de 2006).
107
Essa população se encontra impedida de exercer plenamente sua cidadania, na

medida em que encontra sérias dificuldades para fazer valer seus direitos de
acessibilidade. Assim, a legislação, para contrabalancear as fragilidades desta
população perante a sociedade e o mercado de trabalho, impõe (exigências legais que
devem ser apuradas na análise da empresa):
» reserva de mercado de trabalho;
» atendimento prioritário;
» acessibilidade arquitetônica e urbanística;
» acessibilidade à informação e à comunicação.
A reserva de mercado se concretiza por meio de obrigação das empresas com mais de
100 empregados a reservar de 2% a 5% de seus cargos para beneficiários da
Previdência Social reabilitado ou para pessoas portadoras de deficiência habilitada.
No governo federal são 2.090 pessoas portadoras de deficiência e 65.197 com

mais de 60 anos para um total de 514.000 servidores (MPOG – maio de
2006).
O atendimento prioritário é concedido da seguinte forma:

» os órgãos da administração pública direta, indireta e fundacional, as
empresas prestadoras de serviços públicos e as instituições financeiras
deverão dispensar atendimento prioritário às pessoas portadoras de
deficiência ou com mobilidade reduzida;
» assentos de uso preferencial sinalizados, espaços e instalações acessíveis;
» mobiliário de recepção e atendimento obrigatoriamente adaptado à
altura e à condição física de pessoas em cadeira de rodas, conforme
estabelecido nas normas técnicas de acessibilidade da ABNT;
» sinalização ambiental para orientação das pessoas.
» serviços de atendimento para pessoas com deficiência auditiva, prestados por
intérpretes ou pessoas capacitadas em Língua Brasileira de Sinais – LIBRAS e no
trato com aquelas que não se comuniquem em LIBRAS, e para pessoas surdo-
cegas, prestados por guias-intérpretes ou pessoas capacitadas nesse tipo de
atendimento;
» pessoal capacitado para prestar atendimento às pessoas com deficiência visual,
mental e múltipla, bem como às pessoas idosas;
108
ÚNICA
» disponibilidade de área especial para embarque e desembarque de pessoa portadora
de deficiência ou com mobilidade reduzida;
» divulgação, em lugar visível, do direito de atendimento prioritário das pessoas
portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida;
» admissão de entrada e permanência de cão-guia ou cão-guia de acompanhamento
junto de pessoa portadora de deficiência ou de treinador nos locais de uso público e
naquelas de uso coletivo, mediante apresentação da carteira de vacina atualizada
do animal;
» entende-se por imediato o atendimento prestado às pessoas portadoras de
deficiência ou com mobilidade reduzida, antes de qualquer outra, depois de
concluído o atendimento que estiver em andamento, observado o disposto no inciso
I do parágrafo único do art. 3o da Lei no 10.741, de 1o de outubro de 2003
(Estatuto do Idoso);
» os órgãos, empresas e instituições devem possuir, pelo menos, um telefone de
atendimento adaptado para comunicação com e por pessoas portadoras de
deficiência auditiva.
Figura 27 – Símbolo internacional de acessibilidade.
A concepção e a implantação dos projetos arquitetônicos e urbanísticos devem atender

aos princípios do desenho universal (concepção de espaços, artefatos e produtos que
visam atender simultaneamente todas as pessoas, com diferentes características
antropométricas e sensoriais, de forma autônoma, segura e confortável, constituindo-
se nos elementos ou soluções que compõem a acessibilidade), tendo como referências
básicas as normas técnicas de acessibilidade da ABNT, a legislação específica e as
regras contidas no Decreto Federal no 5.296/2004.
Esta acessibilidade arquitetônica e urbanística deve englobar, por exemplo,
estacionamentos, acessos e calçadas, rampas, áreas de circulação, elevadores,
banheiros, balcões, sinalização visual e tátil, bebedores e telefones.
109
A acessibilidade à informação e à comunicação deve ser feita por meio da

acessibilidade nos portais e sítios eletrônicos da administração pública na rede mundial
de computadores (internet), para o uso das pessoas portadoras de deficiência visual,
garantindo-lhes o pleno acesso às informações disponíveis, e pela instalação telefones
de uso público adaptados para uso por pessoas portadoras de deficiência e deficiência
auditiva para acessos individuais.
Lei no 10.098 de 19/12/2000;
Lei no 10.048 de 8/11/2000;
Lei no 8.160 de 8/01/1991;
Lei no 7.853 de 24/10/1989;
Lei no 7.405 de 12/11/1985;
Decreto no 5.296 de 2/12/2004;
Decreto no 3.298 de 20/12/1999.
NBR 9050: SINESTESIA URBANA
110
ÚNICA
Para (não) Finalizar

Como se pode notar, a Ergonomia é um campo extremamente amplo e que tem o
maior potencial técnico de influenciar e alterar os paradigmas em um ambiente ou
processo de trabalho, ela se propõe, na sua essência, a adaptar o trabalho ao homem
e, ainda, respeitar todos os determinantes legais, sociais e ambientais. É uma
disciplina de trato traiçoeiro, pois parece fácil, mas mexe com todas as variáveis
presentes em um ambiente laboral, e o que é fácil pode se tornar complexo, além de
haver muita resistência por parte das empresas e de outros profissionais, em permitir
uma abordagem ergonômica do trabalho.
Neste caderno não tivemos condições e nem a pretensão de abordar todas as áreas de
atuação da Ergonomia, mas há uma demanda social em que cada vez mais a
Ergonomia pode ser chamada a solucioná-la ou dar uma formatação mais adequada,
isto é, inseri-la em contexto amplo cognitivo e organizacional que é o assédio moral.
Assim, sugiro que aprofundem na questão do assédio moral, ainda sem base legal que
o sustente, mas amplamente reconhecido pela saúde e cada vez mais pelos nossos
tribunais, e de forma diametralmente oposta também pesquisem mais sobre a
utilização das cores e sua influência no processo de trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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ÚNICA
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113
114
ANEXO
NORMA REGULAMENTADORA 17
17.1. Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação
das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
17.1.1. As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte
e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto
de trabalho e à própria organização do trabalho.
17.1.2. Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas
dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, devendo a
mesma abordar, no mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido nesta Norma
Regulamentadora.
17.2. Levantamento, transporte e descarga individual de materiais.
17.2.1. Para efeito desta Norma Regulamentadora:
17.2.1.1. Transporte manual de cargas designa todo transporte no qual o peso da carga é
suportado inteiramente por um só trabalhador, compreendendo o levantamento e a
deposição da carga.
17.2.1.2. Transporte manual regular de cargas designa toda atividade realizada de maneira
contínua ou que inclua, mesmo de forma descontínua, o transporte manual de cargas.
17.2.1.3. Trabalhador jovem designa todo trabalhador com idade inferior a dezoito anos e
maior de quatorze anos.
17.2.2. Não deverá ser exigido nem admitido o transporte manual de cargas, por um
trabalhador cujo peso seja suscetível de comprometer sua saúde ou sua segurança.
17.2.3. Todo trabalhador designado para o transporte manual regular de cargas, que não as
leves, deve receber treinamento ou instruções satisfatórias quanto aos métodos de trabalho
que deverá utilizar, com vistas a salvaguardar sua saúde e prevenir acidentes.
17.2.4. Com vistas a limitar ou facilitar o transporte manual de cargas deverão ser usados
meios técnicos apropriados.
17.2.5. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o transporte manual
de cargas, o peso máximo destas cargas deverá ser nitidamente inferior àquele admitido para
os homens, para não comprometer a sua saúde ou a sua segurança.
17.2.6. O transporte e a descarga de materiais feitos por impulsão ou tração de vagonetes
sobre trilhos, carros de mão ou qualquer outro aparelho mecânico deverão ser executados de
forma que o esforço físico realizado pelo trabalhador seja compatível com sua capacidade de
força e não comprometa a sua saúde ou a sua segurança.
17.2.7. O trabalho de levantamento de material feito com equipamento mecânico de ação
manual deverá ser executado de forma que o esforço físico realizado pelo trabalhador seja
compatível com sua capacidade de força e não comprometa a sua saúde ou a sua segurança.
17.3. Mobiliário dos postos de trabalho.
17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de trabalho
deve ser planejado ou adaptado para esta posição.
17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas, mesas,
escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura,
visualização e operação e devem atender aos seguintes requisitos mínimos:
a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de atividade,
com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do assento;
b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador;
115
c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação
adequados dos segmentos corporais.
17.3.2.1. Para trabalho que necessite também da utilização dos pés, além dos requisitos
estabelecidos no subitem 17.3.2, os pedais e demais comandos para acionamento pelos pés
devem ter posicionamento e dimensões que possibilitem fácil alcance, bem como ângulos
adequados entre as diversas partes do corpo do trabalhador, em função das características e
peculiaridades do trabalho a ser executado.
17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos seguintes requisitos
mínimos de conforto:
a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida;
b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento;
c) borda frontal arredondada;
d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar.
17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, a partir da
análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés, que se adapte ao
comprimento da perna do trabalhador.
17.3.5. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados de pé, devem ser
colocados assentos para descanso em locais em que possam ser utilizados por todos os
trabalhadores durante as pausas.
17.4. Equipamentos dos postos de trabalho.
17.4.1. Todos os equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar

adequados às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do
trabalho a ser executado.
17.4.2. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitação, datilografia
ou mecanografia deve:
a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado proporcionando
boa postura, visualização e operação, evitando movimentação freqüente do pescoço e
fadiga visual;
b) ser utilizado documento de fácil legibilidade sempre que possível, sendo vedada a utilização
do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamento.
17.4.3. Os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com terminais de
vídeo devem observar o seguinte:
a) condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamento à
iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos ângulos de
visibilidade ao trabalhador;
b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador ajustá-lo de
acordo com as tarefas a serem executadas;
c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira que as
distâncias olho-tela, olhoteclado e olho-documento sejam aproximadamente iguais;
d) serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável.
17.4.3.1. Quando os equipamentos de processamento eletrônico de dados com terminais de
vídeo forem utilizados eventualmente poderão ser dispensadas as exigências previstas no
subitem 17.4.3, observada a natureza das tarefas executadas e levando-se em conta a análise
ergonômica do trabalho.
17.5. Condições ambientais de trabalho.
17.5.1. As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características

psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
116
17.5.2. Nos locais de trabalho onde são executadas atividades que exijam solicitação
intelectual e atenção constantes, tais como: salas de controle, laboratórios,
escritórios, salas de desenvolvimento ou análise de projetos, dentre outros, são
recomendadas as seguintes condições de conforto:
a) níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma brasileira registrada no
INMETRO;
b) índice de temperatura efetiva entre 20oC (vinte) e 23oC (vinte e três graus centígrados);
c) velocidade do ar não superior a 0,75m/s;
d) umidade relativa do ar não inferior a 40 (quarenta) por cento.
17.5.2.1. Para as atividades que possuam as características definidas no subitem 17.5.2, mas
não apresentam equivalência ou correlação com aquelas relacionadas na NBR 10152, o nível
de ruído aceitável para efeito de conforto será de até 65 dB (A) e a curva de avaliação de ruído
(NC) de valor não superior a 60 dB.
17.5.2.2. Os parâmetros previstos no subitem 17.5.2 devem ser medidos nos postos de
trabalho, sendo os níveis de ruído determinados próximos à zona auditiva e as demais
variáveis na altura do tórax do trabalhador.
17.5.3. Em todos os locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou artificial,
geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade.
17.5.3.1. A iluminação geral deve ser uniformemente distribuída e difusa.
17.5.3.2. A iluminação geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de forma a evitar
ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.
17.5.3.3. Os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais de trabalho são
os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma brasileira registrada no
INMETRO.
17.5.3.4. A medição dos níveis de iluminamento previstos no subitem 17.5.3.3 deve ser feita
no campo de trabalho onde se realiza a tarefa visual, utilizando-se de luxímetro com fotocélula
corrigida para a sensibilidade do olho humano e em função do ângulo de incidência.
17.5.3.5. Quando não puder ser definido o campo de trabalho previsto no subitem 17.5.3.4,
este será um plano horizontal a 0,75m (setenta e cinco centímetros) do piso.
17.6. Organização do trabalho.
17.6.1. A organização do trabalho deve ser adequada às características psicofisiológicas dos
trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.
17.6.2. A organização do trabalho, para efeito desta NR, deve levar em consideração, no
mínimo: a) as normas de produção;
b) o modo operatório;
c) a exigência de tempo;
d) a determinação do conteúdo de tempo;
e) o ritmo de trabalho;
f) o conteúdo das tarefas.
17.6.3. Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do pescoço,
ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da análise ergonômica do
trabalho, deve ser observado o seguinte:
a) todo e qualquer sistema de avaliação de desempenho para efeito de remuneração e
vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões sobre a saúde
dos trabalhadores;
b) devem ser incluídas pausas para descanso;
c) quando do retorno do trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15
(quinze) dias, a exigência de produção deverá permitir um retorno gradativo aos níveis de
produção vigentes na época anterior ao afastamento.
17.6.4. Nas atividades de processamento eletrônico de dados, deve-se, salvo o disposto em
convenções e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:
117
a) o empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores
envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número individual de toques sobre o
teclado, inclusive o automatizado, para efeito de remuneração e vantagens de qualquer
espécie;
b) o número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve ser superior a 8.000
por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito desta NR, cada movimento
de pressão sobre o teclado;
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5
(cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá
exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do
Trabalho, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual;
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para
cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal de trabalho;
e) quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou superior a 15
(quinze) dias, a exigência de produção em relação ao número de toques deverá ser iniciada
em níveis inferiores do máximo estabelecido na alínea "b" e ser ampliada
progressivamente.
ANEXO I
TRABALHO DOS OPERADORES DE CHECKOUT
ANEXO II
TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING
118

Ergonomia - Engenharia e Seguranca Do Trabalho Nova Versão BETA

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A ERGONOMIA A PARTIR DA 1ª GRANDE GUERRA.................101012

A ERGONOMIA NA 2ª GUERRA MUNDIAL ..............................111113

A CRIAÇÃO DA INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION141416

CAPÍTULO 2 - O processo de trabalho ..............................................191921

Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades,

Vivemos uma época de valorização da sustentabilidade das coisas e da

Figura 1 – Wojciech Jastrzębowski

Do século XIX até 1914.

A ERGONOMIA A PARTIR DA 1ª GRANDE GUERRA MUNDIAL

O efeito de Hawthorne tentavam determinar a relação

Os experimentos de Hawthorne ganharam seu lugar na história, inaugurando uma

A ERGONOMIA NA 2ª GUERRA MUNDIAL

As pesquisas ergonômicas no período de guerra encorajaram a formação do

primava pela fragmentação das tarefas, resultando no incremento da divisão do

Assim, sob esse prisma, a ergonomia “moderna” busca conciliar o bem-estar do

A ERGONOMIA ANTES DE TUDO É UMA CIÊNCIA QUE VISA A APLICAÇÃO

A CRIAÇÃO DA INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION

Nas décadas seguintes à guerra e até os dias atuais, a ergonomia continuou a

 os aspectos cognitivos dos trabalhadores abrangidos3.

Conheça mais sobre a importância destes três

Estes conceitos de trabalho e a forma científica de como deveria ser o processo de

Ergonomia: é a interação entre o homem e o trabalho no sistema homem-máquina-

quem as empresas desejam em seu corpo funcional. Pois cada

Figura 02 – Articulação dos diversos elementos do processo de trabalho.

Considerando o que foi anteriormente exposto, temos numa análise ergonômica do

1. Característica da população e da população de trabalhadores:

Obs: Normalmente a existência de um risco mecânico ou de acidente, é em função de

alteração/adequação do posto ou processo de trabalho. A realidade se sobrepõe ao

Figura 03. Fatores que influenciam o processo de trabalho.

O universo da tarefa compreende:

Compondo o universo da tarefa, temos:

Cadeira giratória operacional

NORMA ABNT NBR 13962:2006

Código Nome de Variável Valor Valor máximo

a2 Profundidade da superfície do assento 380 ––

Para cadeiras sem regulagem dessa variável 380 440

a Para cadeiras sem regulagem dessa variável 0º – 7º

b Extensão vertical do encosto 240 ––

b1 Altura do ponto X do encosto (intervalo de 170 220

b3 Largura do encosto 305 ––

b4 Raio de curvatura do encosto 400 ––

y Faixa de regulagem de inclinação do encosto 15º ––

e Altura do apoia-braço2), 4) 200 250

e1 Distância interna entre os apoia-braço5) 460 ––

e2 Recuo do apoia-braço 100 ––

e3 Comprimento do apoia-braço 200 ––

l Para cadeira com rodízios –– 415

n Número de pontos de apoio da base 5 ––

» A jornada de trabalho, o horário de início e término da jornada de trabalho, os dias

Tabela 02 – Variabilidade da produção.

Variabilidade normal Variabilidade incidental

Variações sazonais no volume de Variações instantâneas da demanda em

Variações das matérias-primas Variações do ambiente

ANÁLISE METÓDICA ESPECIALIZAÇÃO

PRECISÃO E TÉCNICA TAREFA E PRÊMIO

Figura 04 – Organização científica do trabalho – Taylorismo.

O conceito de atividade é o fio condutor da avaliação ergonômica e pode ser

as formas de interação entre atividades quantidade e qualidade da produção

Assim, para se fazer uma análise da atividade, é fundamental compreender, em cada

A atividade não se reduz ao comportamento. O comportamento é a parte

Figura 06 – Relação tarefa à atividade.

Ao estabelecermos o perfil sociodemográfico de uma população, é possível extrair as