Proyecto Final

Karen Bahamonde

Capacitacion y desarrollo

Instituto IACC

28-05-2017
 Desarrollo

1) ¿Qué fortalezas y qué falencias encuentra usted que se cometieron en el proceso de

detección de necesidades de capacitación? Si pudiera cambiar algo en ese punto,

¿qué cambiaría?

Las fortalezas que yo mencionaría son:

 Prestar un servicio que no tiene fines de lucro.

 Atender niños sin recursos y de estrato social bajo.

 Hacer valer los derechos de los niños.

 Preocupación y formación de los niños.

 Preocupación de parte del Director Técnico que se necesita una intervención

Las falencias que puedo mencionar son:

 No contar con psicólogo en recurso organizacional.

 No tener los recursos suficientes, para llevar a cabo más programas de ayuda.

 Contar con 2 contadores es mucho, esos recursos se podrían ocupar en otra actividad.

 Contar con 2 choferes también es demasiado.

 Contar con 8 técnicos, hay que reducir a la menos a la mitad.

 No puede ser un equipo completo complicado.

 Falta de comunicación de parte de la empresa y entre el personal.

 Falta de capacitación al personal.

 No integración a la empresa de parte de algunos trabajadores.

En las falencias yo cambiaría la parte administrativa de los recursos económicos ya que

considero que tiene muchos funcionarios en algunas areas de las cuales no se justifica tenerlos y
se podría reducir costos de remuneraciones y así ocuparlos en regularizar sueldos a través de

ascensos, premios etc.

2) Explique en detalle cómo realizará la planificación y organización de la capacitación,

aludiendo a TODOS los detalles, métodos, procedimientos, etc. y plásmelo en un

programa de capacitación, el cual será presentado al hogar.

Para la planificación teniendo en cuenta las necesidades detectadas en los colaboradores del
Hogar “Niños Felices”, los objetivos del hogar, mejorar el clima laboral, la comunicación y que
tengan un cambio conductual en relación al trato de los niños del centro, ya que está claro al
revisar la detección de necesidades realizada y la información entregada, se puede determinar
que es relevante el caso de los niños ya que al estar los colaboradores del centro en un ambiente
laboral no muy grato interfiere claramente quieran o no en el trato de los menores, es por eso
que es importante hacer una intervención mediante la capacitación, que los trabajadores posean
también conocimientos y habilidades sobre el trato y manejo de los niños, de acuerdo a los
antecedentes sugiero que se realice primero la capacitación para generar un buen clima laboral
y evaluar si con esta instancia hay un cambio en relación al trato con los niños.
Como no se entrega información de sueldo, se puede deducir con la cantidad de personas que
tiene la empresa y cargos existentes que entran en la categoría de Franquicia Tributaria de
Capacitación con una planilla de remuneraciones sobre las 35 UTM. Para poder financiar el
curso y que este no sea costo empresa.
Se sugiere también que la capacitación se realice en 2 grupos para que no interfiera el
funcionamiento del centro, es muy importante que se organice de tal forma que no afecte el
cuidado de los menores.
La finalidad de generar este tipo de instancias es que genere motivación en los participantes del
curso y cambios conductuales.
De acuerdo a lo presentado por el Director Técnico del Hogar
Objetivos de realizar la capacitación en el hogar de niños serian:
 Desarrollar habilidades de Liderazgo y comunicación entre los participantes.
 Mejorar las relaciones interpersonales y el clima laboral
 Que adquieran conocimientos de habilidades sociales y comunicacionales que permitan
generar relaciones interpersonales positivas, funcionales y armónicas.
 Generar condiciones de trabajo positivas.
 Utilizar las últimas tendencias en motivar, los componentes y acciones que se pueden
realizar para mejorar la satisfacción de los colaboradores.
 Desarrollar la habilidad de identificar los roles dentro del equipo de trabajo para poder
utilizar las técnicas y herramientas para desarrollar y potenciar habilidades propias del
equipo, dirigiendo, liderando y motivando al logro de resultados esperados por la
institución.
Por lo anterior se presenta a los encargados de Capacitar a los trabajadores del hogar de acogida,
el curso que se puede ver a continuación:

CURSO “Comunicación, Liderazgo y Trabajo en Equipo”

Nombre de Instructores del centro de capacitación

Instructor
Metodología Teórica / practica, donde el relator expondrá los contenidos a través de
medios audiovisuales y utilizará técnicas y dinámicas teatrales (juegos de
roles) que permitan sensibilizar y potenciar en los participantes el
desarrollo de competencias individuales y grupales, desde un entorno de
equipo de trabajo, descubriendo y aplicando su rol participativo y
colaborador
Contenido  Las relaciones interpersonales
 Procesos comunicacionales en las relaciones interpersonales
 La motivación
 Liderazgo
 Trabajo en equipo
Participantes En relación a la información entregada por la detección de necesidades
de capacitación del hogar de niños, es importante que la capacitación se
realice a todo el personal.
Técnicas Capacitación fuera del lugar de trabajo

Objetivos al Al finalizar el curso los participantes estarán en condiciones de percibir

finalizar el curso las propias fortalezas y debilidades en el contexto de las relaciones
interpersonales, de tal forma de definir áreas de mejora en cuanto a la
calidad de sus relaciones con compañeros y jefaturas.
Fecha A definir por Directores del Hogar de acogida.
Horario Duración total del curso 16 horas en 8 jornadas de 2 horas.

Al finalizar el curso sugiero que los Psicólogos, Directora del hogar, Directora área Enfermería
que evalúen los efectos de capacitación en un periodo corto de tiempo, para determinar si se
produjeron en realidad modificaciones en el comportamiento de los trabajadores y saber si los
resultados obtenidos producto de la capacitación tienen relación con los objetivos del Hogar de
Niños, es importante recalcar que es una herramienta que se orienta a mejorar y aumentar los
niveles de desarrollo de la institución y de los colaboradores, además de medir el impacto en la
empresa.
Donde es importante saber si las competencias adquiridas están siendo aplicadas en el lugar de
trabajo y si estas se mantienen a los largo del tiempo (cambios conductuales, mejora del trabajo,
relaciones interpersonales y desarrollo personal), cabe señalar que esto nos permite ver los
beneficios, el impacto y la rentabilidad.

3) ¿Cree usted que es posible realizar en un lugar con estas características una

capacitación por competencias? o ¿resulta mejor pensar en una capacitación tradicional?

Justifique teóricamente su respuesta.

Por los antecedentes entregados, no tenemos conocimientos sobre las políticas, estrategias y
prácticas de recursos humanos de la institución, además no tenemos claridad si hay un proceso
de selección del personal que esté guiado por el perfil de cargo, se les puede asociar un perfil de
competencias mínimas que debe tener un trabajador para obtener un rendimiento esperado en su
cargo, que desarrollen las competencias necesarias y pensar en una capacitación con estas
características sería lo más adecuado ya que lo queremos lograr es un cambio conductual, que
adquieran habilidades para desarrollarse y así disminuir o hacer inexistente la brecha que existe
en las competencias actuales de los trabajadores, donde podremos enfocarnos en las
competencias transversales, genéricas y organizacionales, aunque no tenemos esos antecedentes,
me pongo en el caso que podrían ser trabajo en equipo, habilidades comunicacionales, calidad
técnica y orientación al cliente, sería importante que se definieran las competencias lo que
favorecería la sincronía entre las metas organizacionales y los objetivos de cada persona, lo que
llevaría a una evaluación, medición y aprendizaje de las conductas que realizan los colaboradores
y esperando que se logre un buen desempeño.
Pensar en realizar una capacitación tradicional, no es necesaria en este caso, ya que este tipo de
capacitación se enfoca en entregar conocimiento a algo específico, por ejemplo un curso de
Excel o remuneraciones, lo que permite adquirir conocimientos para ocuparlos específicamente
en el puesto en que se desarrollan, se basan en los conocimientos que pueda entregar el relator
con el objetivo que el participante aprenda los contenidos que están entregando.

En definitiva las organizaciones hoy en día están enfocadas en la gestión por competencias en
todos los subsistemas de recursos humanos para lograr mejores resultados y un desarrollo
integral de los trabajadores y de la organización.
Realizar evaluaciones de desempeño periódicamente permitiría también, incrementar la
motivación, satisfacción laboral, participación, comunicación y en si el desarrollo personal, que
se dé la oportunidad de mejoramiento continuo, es importante que se dé esa instancia para
informar fortalezas y debilidades del comportamiento laboral de tal manera que se pueda iniciar
una planeación de mejoramiento a través de capacitaciones, que permitan un desarrollo personal
y laboral, y así cumplir con los objetivos tanto personales como los laborales, generando el
interés y la motivación de todos los colaboradores.
 Bibliografía

 Chiavenato, I. (1994). Administración de Recursos Humanos (p. 175). México: Mc

Graw-Hill Interamericana, S.A,

 Goncalves, A. (2002, November 16). Clima organizacional. Retrieved February 22, 2009,

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 Dolan, S. (2003). La Gestión de los Recursos Humanos. Mc. Graw-Hill.

 Belly, Pablo (2003); “nuevas tendencias en la era del conocimiento”

 Contenidos de las semanas 1 a la 8 iacc capacitacion y desarrollo.