Viernes 20 de Abril de 2012

Concepto de empresa: tiene su origen en la edad moderna; durante la edad media no existía lo
que entendemos hoy como concepto de empresa. Art. 9 CT.

La empresa como tal se da en el contexto de lo que hoy entendemos como capitalismo

(algunos sólo le dan una connotación de carácter económico, pero eso es limitado, pues se
puede entender como un concepto más amplio que afecta lo político, tecnológico, social y
religioso).
La primera área más relevante respecto del concepto de capitalismo como origen de la
empresa es extremadamente relevante, proceso que se acentúa con la Revolución Industrial,
con ello aparece la empresa como organización productiva, recursos naturales, mano de obra,
capital, factor empresarial (ideas).
El capitalismo tiene un origen filosófico espontáneo. Se dio principalmente en los países
anglosajones, Inglaterra, EE.UU, Alemania, etc. La empresa entendida desde un punto de vista
económica se relaciona con la teoría de la mano invisible de Smith, menor costo, mayor valor,
etc., a esto se suma una variante política, pues surgen los primeros intentos de democracia
liberal dejando atrás el absolutismo; en una primera instancia esto se dio en Francia con la
revolución francesa y con la independencia de las colonias americanas de Inglaterra (EE.UUU).
Respecto del fenómeno religioso, Max Weber en su libro la ética protestante y el triunfo del
capitalismo describe lo que sucedió en la época, se basaba en una ética protestante. Con las
reformas protestantes las personas entienden que el trabajo dignifica al hombre (Calvinistas,
anglicanos luteranos, puritanos, etc.), ya las personas no trabajan por obligación, sino que lo
hacen porque es bueno trabajar, nace un nuevo tipo de moral.
Por lo tanto, estos fenómenos cambian las formas de pensar de las personas, y con ello
cambian las formas productivas dando origen a lo que hoy se entiende como empresa.

En distintos lugares esta economía de mercado generó distintos efectos, ya que ahora la
persona era libre de elegir (principio de libertad de la revolución francesa). Esto generó
distorsiones como focos de pobreza, marginalidad, etc., se generaron efectos negativos que
teóricamente no se tenían contemplados.
Aparece una reacción que en principio fue de interés social, tendencias a exigir que alguien se
hiciera cargo de esta cuestión, algo así como la cuestión social. El Socialismo promueve
soluciones a esta cuestión, dicha situación fue encarnado por la figura de Karl Marx, generando
una ideología basada en los estudios del fenómeno social –Socialismo Marxista- que tiene una
vertiente política y una económica.

SM vertiente política, Marx señala que existen las fuentes productivas, mano de obra, capital y
recursos naturales, además existe una estructura social, y en dicha base se encuentran las
fuerzas productivas, sobre ellas encontramos las relaciones de productividad (Burgueses-
Proletarios). Postula además que esta distinción no existía hasta la agricultura, ya que esta fue
la primera forma en que la persona señaló “esto es mío”, antes de ello se convivía en igualdad.
La supraestructura es la que maneja a las inferiores, esta categoría creó la moral, la religión, la
política y por sobre ello se encontraba el estado; todas ellas fueron herramientas de la
burguesía para gobernar y dar una apariencia de justicia. Según Marx lo que hay que eliminar
es el Estado, pues no es una herramienta imparcial, ya que favorece a la minoría burguesa.
Para eliminar la supremacía (E°) se necesita:
- Consciencia de clase, se darán cuenta de sus derechos y de lo que les corresponde.
- Revolución armada, en donde los proletarios despojan de su poder a la burguesía.
- Socialismo, donde los proletarios se toman el estado, tomándose a la vez todas las
fuerzas productivas. Tomar el estado no es eliminarlo, sino hacerlo desaparecer
progresivamente.
 - Comunismo, formas libres de asociación entre las personas donde no hay dominación.
Nadie ha podido realizar el comunismo, sino que se ha logrado el Socialismo, engrandeciendo
la figura del E°.
El Marxismo original es de tendencia agnóstica, no atea.
Para Marx los proletarios son la antítesis de los burgueses.

En cuanto a la vertiente económica, se entiende que el estado intervenga directamente en la

actividad de la empresa, todo tiene que estar planificado, no existe libertad de los hombres,
pues ésta es generadora de abusos.

El Capitalismo extremo en muchos aspectos no funcionó, pero algunos socialistas también

decidieron establecer su pensamiento de forma extrema.
Por naturaleza las personas tienden a competir y a querer ganar, este es uno de los principios
de donde provienen los nacionalismos, lo importante no está en el individuo, sino en el Estado
y en los grupos intermedios, en las personas organizadas en una actividad económica
determinada, para ellos lo importante radica en cada nación. Buscan aplicar lo que
efectivamente es lo mejor para la unidad productiva. El nacionalismo no es sinónimo de
racismo, sino que es una vertiente política que busca los problemas de cada nación, y es
contrario al socialismo y comunismo porque éstos últimos proponen una organización
internacional a nivel proletario. Fascismo es nacionalismo en Italia, su principal problema a
combatir fue la pobreza. Nacional socialismo (Nazismo) de Hitler, este aspecto invasivo racial
desprestigia para siempre la imagen de los nacionalistas. La empresa está determinada
transversalmente de acuerdo a funciones y reparticiones equitativas en gremios, no de forma
directa el Estado.

Economía Social de Mercado / Socialdemocracia  Keynes. Con él se acepta la intervención

del estado como regulador, en este tiempo ya existe el derecho del trabajo. Se acepta que el
estado tome el control de algunas actividades económicas cuando los privados no estén de
acuerdo en hacerlo. La construcción de la empresa gana con Keynes.

Viernes 27 de Abril de 2012

Socialismo cuestionado por su escaso desarrollo productivo y por problema con los DDHH.
Para corregir el capitalismo extremo aparece Keynes, donde el E° tiene un rol preponderante
en la economía sin tratar de limitar la iniciativa de los privados. Correspondió a una economía
social de mercado. En determinadas áreas, donde las necesidades no son vitales se les permitía
total libertad a los privados. No solo por motivos económicos se considera que el E° debe
intervenir en la economía y en la cuestión social, sino que también lo hizo por motivos
políticos.

Ej1: Plan Marshall, EE.UU financia a Europa para que saliera de la crisis.  Contrato Dirigido
(E°, individuo-trabajador): cláusulas mínimas que se deben respetar en un contrato de trabajo,
en cuanto a jornada laboral, sueldo, etc., éstas son establecidas por el E° por medio de leyes.

Ej2: Alianza para el Progreso, EE.UU financia e interviene ideológica y políticamente en países
latinoamericanos con el fin de que el socialismo no se expandiera en América.
Las ideas cercanas a los socialismos democráticos comienzan a ser no tan eficientes en su
aplicación (Ideas Keynesianas). Emisión de papel moneda por parte del E°, para regular la
inflación y las deudas. Los países con economías socialistas comienzan a caer en crisis.
A mediados de las ’70 aparece el neoliberalismo que se concreta en las figuras de Pinochet,
Tatcher y Reagan  Principio de subsidiariedad, el E° interviene económicamente en aquellas
materias (fundamentales) en que los privados no están interesados o en aquellas actividades
en que el índice de ganancia es negativo. La mayoría de las actividades de la economía son
reguladas por privados. EJ materias en que interviene el E°: educación, salud.
*Constitucionalización de los derechos personales, derecho de propiedad. TLC’s. *Tuvieron
gran influencia en la Economía y Política Mundial.

En la época de los ’60, cuando aún existía duda respecto del keynesianismo se procuró
aumentar las regulaciones normativas respecto del derecho laboral. Con Pinochet se establece
un nuevo sistema, se considera una mayor flexibilidad laboral para aumentar los niveles de
empleo, se reducen las jornadas laborales y los sueldos.
Proceso de descentralización productiva de la empresa con el progreso de la tecnología,
aparece el Ministerio de Trabajo, la tecnología simplifica ciertas labores, aparece la
subcontratación: fenómeno del D° Civil que se aplica como una maniobra respecto del derecho
laboral; en cuanto al subcontrato: es un nuevo tipo de contrato derivado-dependiente de otro
contrato de la misma naturaleza. El código civil regula algunos aspectos de este tipo de
contrato. De esta forma las empresas sacan de su unidad productiva ciertas funciones. Ej:
Empresa Base – Empresa de Aseo.

Requisitos de la subcontratación:
Contrato de trabajo: contrato de tracto sucesivo, no debe generar la transferencia de dominio.
Se ejecuta a lo largo del tiempo.

No había regulación en Chile, diferenciación fatal entre trabajadores de primera y segunda

categoría, empresa base se desliga de la salud y de otros beneficios. Ante algún problema que
experimente algún funcionario de la empresa contratista, la empresa base será solidaria o
subsidiariamente responsable.
*El abuso de la subcontratación para otros fines distintos de la función prestada debe ser
regulado y es lo que se entiende como incorrecto.

Principio de D° Laboral  A trabajadores en condiciones disimiles se les otorgan condiciones

de igualdad.
Teletrabajo: Por medio de la tecnología ciertos trabajadores pueden trabajar desde su hogar.
Ej: mujeres embarazadas, madres que cuidan a sus hijos, entre otros.

Viernes 4 de Mayo de 2012.

Revolución Industrial  Cuestión Social Jornada de Trabajo.

Chile: Jornada laboral de 48 hrs. Semanales hasta el año 2008.
También aparecen las primeras tendencias de flexibilidad laboral en el Tratado de Versalles a
principios del siglo XX.

Art. 21 Código del Trabajo  Jornada laboral: tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Este concepto de jornada de trabajo se refiere a ella de una forma activa, es decir, cuando
efectivamente se prestan servicios. Se debe distinguir entre jornada laboral activa o pasiva. La
jornada de trabajo pasiva también debe ser remunerada, es en la que el trabajador deja de
prestar servicios en conformidad a su trabajo por causas que no le son imputables. Ej:
desperfecto de maquinarias, corte de electricidad, etc. Jornadas en que el trabajador está a
disposición del empleador pero no puede cumplir con sus actividades por causas que no le son
imputables.
- No es asociable que a mayor cantidad de horas de trabajo haya mayor productividad.
El funcionamiento humano es decreciente en el día.
- Vida social más allá del trabajo, se observa al trabajo como un medio para obtener un
fin y no es un fin en sí mismo. Guarda relación con la vida social y familiar.
- Evitar enfermedades y riesgos laborales.

Tipos de jornada de trabajo:

- Jornada Pactada: aquella en que llegan a acuerdo empleador y trabajador, puede ser
igual o inferior a la jornada máxima legal.

- Jornada Legal:
i) Ordinaria: jornada laboral común y corriente
a) J. O. Normal: 45 hrs. Semanales. Excepciones: trabajadores flotas
pesqueras, personas que trabajan para diversos empleadores, vendedores
viajantes y cobradores que no trabajan en el establecimiento de la
empresa, gerentes, administradores y apoderados de una empresa,
porque ellos son los que determinan la jornada de trabajo y por la
naturaleza de sus funciones, agentes de seguros, personas a las que se les
permite trabajar en su hogar y personas que trabajan fuera de la empresa
y que desempeñan actividades relacionadas a los servicios informáticos y
de telecomunicaciones.

b) J. O. Mayor o Prolongada: personas que trabajan en hoteles, restoranes y

clubes, ellos pueden trabajar hasta 12 hrs. Diarias con un máximo de 5
días, y dentro de esas 12 hrs. Diarias hay una hora de descanso distinta de
la de colación; por tanto, su jornada es de 55 hrs. A la semana.

c) J. O. Menor: profesores, 44 hrs. Semanales y 33 de hrs. Lectivas. Además

las horas lectivas tienen una duración de 45 min. Sometidos al estatuto
docente. Telefonistas, asistentes sociales, contabilidad y estadística.

d) Jornadas Especiales: Algunos se rigen por la calidad/naturaleza del trabajo

 trabajadores agrícolas (su jornada no puede sobrepasar las 7,5 hrs. de
trabajo diarias), choferes, transporte de pasajeros de la locomoción
interurbana, choferes de vehículos de carga terrestres, personal de
ferrocarriles (180 hrs. mensuales), trabajadores del comercio (su jornada
se puede extender 2 hrs. Más en época de festividades), trabajadores de
casa particular (12 hrs efectivas + 12 hrs. De descanso). Y por la calidad o
especial situación de las persona  mujeres que amamantan o madres de
un niño menor de 2 años en sala cuna (tiene hasta 2 hrs. Dentro de la
jornada de trabajo para amamantar, lo que se entiende como tiempo
trabajado), dirigentes sindicales (dentro de la jornada de trabajo tienen 6
hrs, semanales para dedicarlas a labores sindicales y en sindicatos de más
de 250 personas gozan de 8 horas). Las horas de capacitación del
trabajador nos se consideran como horas trabajadas ni adicionales a la
jornada laboral.

ii) Extraordinaria: atiende a necesidades transitorias y especiales de la empresa

para la cual se requieren actividades más extensas.
Viernes 18 de mayo

Fuentes Formales del Derecho Laboral

- CPR.
- Tratados Internacionales.
- Reglamento.

Fuentes Especiales
- Contrato colectivo.
- Reglamento Interno de la empresa.
- Contrato Individual de Trabajo.

Normativa de orden público: las partes no lo pueden derogar ni modificar y, el Estado regula
una relación entre particulares, toma partido aportando protección al trabajador, lo que se
denomina Orden Público Laboral de carácter Unipersonal o Unidireccional.

*Un acto nulo o no válido igual le generará a las partes consecuencias jurídicas.
La característica del derecho del trabajo es que viene a establecer mínimos indisponibles que
tienen la finalidad de proteger al trabajador. De orden público pero con único enfoque en el
trabajador. Inclusive, esta disposición puede ser superada si favorece aún más al trabajador,
mínimo de beneficio donde sobre él se puede pactar libremente.

En caso de oposición de disposiciones contractuales se debe recurrir a la jerarquía, pero en el

caso del derecho del trabajo no es así, un contrato colectivo puede primar sobre la misma ley
en cuanto brinde mayor beneficio al trabajador.

Mínimos básicos e indispensables condicionan cualquier otra fuente de derecho del trabajo,
en el sentido de que no se puede pactar algo menos beneficioso pero sí se puede realizar lo
anterior mientras brinde mayor beneficio que la normativa existente.

Principios laborales de interpretación:

- Regla de la interpretación más favorable al trabajador.
*La pirámide de la fuente de jerarquía opera de forma distinta en el derecho del trabajo.

Fuente Constitucional
Normas constitucionales que regulan el trabajo.
En el comienzo de la codificación los únicos parámetros que existían eran los que dicen
relación con las libertades individuales, de tal forma que el Estado no invadía las relaciones
entre particulares, principalmente porque cada particular era soberano de regular sus
derechos y obligaciones.
En la realidad la idea de que todos éramos igualmente libres se cae, dicha situación se observa
en el nacimiento de clases proletarias; ante esto el Estado entendió que debía intervenir. Por
lo tanto, se cambia de la idea de Libertad Formal a Libertad Sustancial, uno es libre mientras
siga una idea de libertad buena, de libertad humana, el Estado está justificado de intervenir
grupos sociales con la finalidad de cambiar la situación. Al trabajador se le otorgan condiciones
similares para que se enfrente ante el empresario.
Con este proceso las Constituciones liberales comienzan a cambiar en base a la idea de que las
personas al tener carencias económicas no eran libres en la realidad, y por tanto, el Estado
tenía la obligación de elevar las condiciones de vida de la población a un nivel digno. Ante esta
idea nacen los Derechos Sociales y Económicos, los que se distinguen de los individuales
porque se hacen exigibles en comunidad por el hecho de pertenecer a ella, a diferencia de los
individuales en que el individuo exige a la comunidad se le respeten sus derechos. Además
existe una intervención del Estado en los Primeros.  Surgen las Constituciones sociales o las
constituciones del estado social democrático, concretándose en ellas los primeros derechos
laborales.

Los primeros derechos laborales son los colectivos: Idea de la libertad sindical, el derecho a la
negociación colectiva, idea de la huelga, idea de libertad de trabajo, etc. Es aquí donde el
derecho del trabajo se consolida en su carácter de orden jurídico especial.
Lo importante de que se consagren en una Constitución es que de esta forma pasan a formar
parte del orden moral básico de la sociedad y se les da protección de derechos fundamentales,
además de considerárseles de mayor jerarquía. A su vez, se ven protegidos por tener quórums
altos para su modificación. Además se cuenta con el control de constitucionalidad, el TC puede
derogar leyes que vayan contra estos derechos fundamentales, pero lo más importante es el
n°26 del art. 19 de la CPR, Reserva Legal. Los limites o restricciones que se impongan sobre
derechos fundamentales solamente podrán ser establecidos por ley, y aun así, estos derechos
no podrán ser limitados o restringidos en su esencia. La importancia de esta regla es que
establece la fijeza de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, su vigencia y
permanencia. EJ: limitar la libertad de negociación de un sindicato, esta situación debe ser
procesada en el parlamento, quienes tienen prohibido afectar la esencia de estos derechos, ni
siquiera el legislador mediante una reforma constitucional podría afectarlo.

Derechos o principios fundamentales del trabajo

Están contenidos en dos numerales, el 16 y el 19 del art. 19 de la CPR.

1. Libertad de Trabajo: n°19, i. 1°. Libertad de trabajo y su protección. Es de las primeras ideas
que se forjan en las constituciones. La protección será la normativa que dicte la regulación del
trabajo coordinado, del derecho en su conjunto. Derecho a postular, desempeñar cualquier
actividad remunerada que sea lícita. En principio, el derecho del trabajo es un contrato
privado, por tanto, dentro de este principio se contienen los sub-principios de la libertad de
contratación y la libertad de elección del trabajo. El derecho del trabajo invade la relación
contractual de tal manera que limita a las partes de regular ciertas materias del contrato,
entonces la libertad de contratación no significa que el empleador disponga de los requisitos y
formas contractuales que él estime, sino que debe regirse por una normativa preexistente. El
derecho del trabajo interviene la autonomía de la libertad del empleador de tal forma de
nivelar la posición en la que se encuentra el trabajador. Trabajador pierde libertad en la
relación contractual, la necesidad del trabajador de vender su fuerza de trabajo es lo que vicia
su voluntad desde un principio, pero más compleja es la invasión de la libertad del trabajador
durante la relación de trabajo, lo que se relaciona con la idea de subordinación respecto de su
empleador, la disposición de la fuerza de trabajo deja de ser del trabajador y pasa a ser
manejada por el empleador, tiene amplias facultades sobre el trabajador por la razón de haber
firmado un contrato, en el contrato de trabajo es en el único contrato que se otorga un poder,
un poder similar al que tiene cualquier autoridad pública, con la diferencia de que este poder
no está regulado como el de la administración pública.

Contrato de trabajo  la libertad es abierta.

Derecho del trabajo  otorga libertad material en una relación tanto económica como en
términos de poder desequilibrar el poder.

2. Justa retribución: la CPR señala la elección del trabajo como una “justa retribución”. Es un
típico derecho social establecido, no sólo vincula al E° y a la jurisdicción, sino que también a los
particulares. Toda persona que ofrece su trabajo debería obtener una justa retribución por
ellos, se aplica a obreros y a trabajadores independientes. Su problema es que no establece
ningún criterio para establecer lo justo. En la CPR del ’25 se consideraba que la remuneración
justa era aquella que permitía al trabajador y a su familia vivir con dignidad y de hacer
partícipe al trabajador en las actividades y decisiones de su actividad laboral.  Participación
en las ganancias de la empresa. Estos dos criterios se ocupaban para determinar la justa
retribución y de la misma forma, éstos son los que se contienen en los Tratados
Internacionales. Lo anteriormente descrito cambia con la llegada de la dictadura, donde su
intención fue limitar los derechos sociales, es por esto que se deja este principio abierto sin
determinar los criterios que lo definan, dejándolo vacío.
La justa retribución existe en nuestra CPR a pesar de que no se encuentre descrita, por tanto,
debe considerarse como un principio fundamental.

*3. Antiguamente existía el derecho al trabajo; la comisión constituyente lo interpreto como el

derecho del trabajador a exigirle al estado o a un particular un trabajo, por esta razón el
derecho al trabajo fue excluido de nuestra constitución, por lo tanto, no se encuentra presente
en la actualidad. Algunos profesores consideran este derecho no más que la libertad de
realizar un trabajo que otorgue una remuneración adecuada para desarrollar condiciones de
vida normales (vida digna).

*Es por esto que teóricos señalan que sumado el derecho 1 y 2 nos permite concluir que en
Chile si existe el derecho del trabajo.

*Todas estas disposiciones se aplican a los privados y a los órganos de la administración del
estado, tanto así que la libertad de trabajo está protegida por el recurso de protección.
La proyección de cada una de estas normas se dan a nivel legislativo, tienen varias normas que
lo concretizan a nivel legal, EJ: sueldo ético.

4. Principio de no discriminación: art. 2 CPR, principio de igualdad, se autoriza a la

administración a establecer diferencias (positivas) cuando se encuentre ante individuos que
gozan de una relación desequilibrada, por razones de injusticia. En el derecho del trabajo se
proyecta el principio o derecho de igualdad en las relaciones entre trabajador y empleador. En
él están prohibidas las discriminaciones, es muy peculiar que en una rama de derecho privado
se establezca esta exigencia, el derecho laboral (público) invade esta relación (privada) por la
importancia que reviste la relación laboral. Se prohíbe cualquier discriminación que no se base
en la capacidad o idoneidad, salvo límites de nacionalidad y de edad debidamente establecidos
en la ley; primero se descartarán las dos primeras excepciones, pues ellas se tratan en el
Código del trabajo. Fuera de estos casos el principio de no discriminación laboral se destaca
por aplicarse a lo público y a lo privado. “Yo no puedo discriminar por una situación que sea
distinta a la capacidad o idoneidad”, títulos, profesión, antigüedad en la empresa,
capacitación, etc. Parámetro objetivo de discriminación. La idoneidad se determina según si
la condición que se está pidiendo es de real importancia en la actividad a desarrollar, para el
ejercicio del cargo. Los motivos que aparecen en el art. 2 son motivos específicos, lo que quiere
decir que la no discriminación a diferencia del principio de igualdad no prohíbe las diferencias
arbitrarias, sino que prohíbe todo tipo de discriminación. Principio de igualdad siempre permite
hacer una diferencia mientras ella esté justificada.

Viernes 1° de Junio

El principio de no discriminación se debe diferenciar con el principio de igualdad, se debe

observar cómo está definido a nivel constitucional y legal, sobre su protección y en conjunto
con ello, revisar un par de normas en el que se expresa.
Es una manifestación del principio de igualdad ante la ley en el n°2 art 19 CPR. La ley no puede
establecer distinciones que no tengan una justificación razonable. No se puede tratar de
manera distintas a personas que se encuentren en la misma categoría, si se diferencia a una
persona que se encuentra en otra categoría la diferencia sea lícita; por tanto, se prohíben las
diferencias que no se puedan configurar racionalmente. No se mira a las diferencias, sino que
se prohíbe a priori motivo de diferencias discriminatorias. EJ: oferta de trabajo, a ella sólo
pueden acceder hombres.
En cambio, en el principio de igualdad los motivos discriminatorios no están determinados a
priori. Sólo se determinan las diferencias arbitrarias una vez que se hacen y una vez que deba
controlar esa arbitrariedad y su justificación. *Permite toda diferencia que esté justificada.
El principio de igualdad ante la ley es un mandato que obliga a la autoridad y a la ley, y no
interfiere con los particulares, en cambio, el principio de la no discriminación está
expresamente dirigido a los particulares, en cuanto a la relación laboral. No discriminación es
una manifestación del principio de igualdad en el ámbito del trabajo.

Diferencias:
- A quiénes se dirigen como mandato: el principio de igualdad se dirige a la ley y a la
autoridad, en cambio, el principio de no discriminación se dirige a los particulares.
- Forma o estructura en que operan: el principio de igualdad permite toda
discriminación que esté debidamente justificada, en cambio, el principio de no
discriminación es una prohibición, se señalan los motivos que no deben ser afectados
por la discriminación.

N°16, art. 19 de la CPR: en el trabajo se prohíbe todo tipo de distinciones o diferencias que no
se basen en la capacidad o idoneidad, salvo por nacionalidad o límites de edad conforme lo
establezca la ley.
- Este principio establece motivos de manera abierta y residual. EJ: el 85% de los
trabajadores de una empresa deben ser nacionales. Restricciones que se aplican a
menores de 18 o 15 años para suscribir un contrato de trabajo.
- Este principio es tangible en cuanto a discriminación por ejemplo, la no posibilidad de
ascenso por ser mujer. En principio, la conducta de quien hace una diferencia por sexo
es discriminatoria; sólo pudiendo liberarse del juicio de discriminación si es posible
justificar de forma plausible y exhaustiva la discriminación. Si se logra probar la
legitimidad y necesidad de la medida estaría justificado.

La ley establece otro criterio del principio de no discriminación, el cual define que están
prohibidas todas las preferencias, exclusiones o preferencias basadas en sexo, edad… (Motivos
definidos taxativamente como prohibidos) que tengan como consecuencias alterar o anular
oportunidades en el empleo o en la ocupación. Esta formulación es distinta porque se
enumeran motivos discriminatorios específicos, cosa que no hace la garantía constitucional,
que establece un abanico de motivos discriminatorios mucho más amplio, lo que lleva a la
pregunta de que si son motivos discriminatorios sólo los establecidos en el art. 2°, la mayoría
de la doctrina señala que no, pues, entendiendo que el numeral 16 es constitucional se
considera éste por sobre el art. 2°, siendo estos últimos sólo una enumeración enunciativa de
algunos de los principios de discriminación que puede contemplar la garantía constitucional. La
enumeración del numeral 16 es abierta y residual, por tanto, abarca muchos motivos más que
los del art. 2. Estando contenidos en el art. 2 sólo los motivos discriminatorios francamente
reprochables.

La protección de la no discriminación se contiene en todo el íter contractual, la etapa de

contratación, en el desarrollo del trabajo una vez firmado el contrato, y en el término del
contrato. Respecto de la etapa precontractual no hay una protección legal específica, sin
perjuicio de que esta instancia de discriminación se contendría en el art. 2. Existe protección
durante y después de la relación laboral, esta acción se llama tutela de derechos
fundamentales, la que se debe entablar en tribunales; ella protege los derechos
fundamentales del trabajador respecto de las medidas de dirección laboral, porque el
empresario tiene poderes intensos dentro de su empresa. Frente a estos poderes el derecho
del trabajo establece una protección a los derechos del trabajador, especialmente en el
derecho a la intimidad. Estos derechos están protegidos en la normativa y por medio de la
tutela de derechos fundamentales, la que opera de una forma parecida a una cautelar
constitucional, donde se le pide al juez que termine con el acto contrario a derecho y junto con
eso, que tome medidas para reparar las consecuencias del acto que violó derechos
fundamentales. Incluso se pueden solicitar indemnizaciones por responsabilidad contractual y
daño moral. Esta garantía es muy nueva, por ende, su método de justificación es bastante
peculiar, y por tanto, no es una norma de fácil aplicación.

Si alguien es despedido por razones discriminatorias la tutela de derechos fundamentales

también contempla una protección, en principio, la sanción al empresario, sería la
indemnización por los años trabajados más una indemnización a parte, y si se prueba que la
discriminación fue grave, el trabajador tiene la opción de quedarse con las indemnizaciones o
exigir a ser reincorporado a la empresa, en este segundo caso el empleador está obligado a
reincorporar al empleador y a pagarle el periodo en que éste estuvo inactivo.

Art. 62 bis, sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que ejecutan el mismo
trabajo. Existe hasta un 30% de diferencias en salarios, por tanto, si un hombre y una mujer se
desempeñan en un mismo cargo, el empleador debe pagar el mismo salario a ambos. Pero hay
excepciones basadas en las responsabilidades, por razones de competencia (formación), pero
en principio, si no se pueden aducir razones objetivas no se puede pagar de forma distinta a un
hombre y a una mujer.

Principios Colectivos garantizados constitucionalmente

N° 19, art. 19 CPR: negociación colectiva, todos los trabajadores tienen derecho a negociar
colectivamente dentro de su empresa. La doctrina la define como el poder normativo que
tienen trabajadores y empleadores para establecer las condiciones comunes de trabajo y
remuneración. Constituyen fuente objetiva de derecho, tendrá efecto erga omnes. Las normas
que se suscriben en el contrato afectan a más personas o personas distintas que las que
asistieron a firmarlo. Es una excepción al efecto relativo de los contratos, porque el legislador
entrega a un grupo de particulares la posibilidad de crear normas de carácter general que
incluso pueden primar sobre la ley. El estado se retrae a las normas creadas por los
trabajadores.
*Esta es una de las instituciones más importantes con las que cuenta el derecho del trabajo.
La ley determinará los procedimientos y modalidades en que se desarrolle la negociación y
determinara las formas de llegar a una justa solución, porque la negociación colectiva se define
como un preso regulado por etapas, de tal manera, que a medida que se avanza en el proceso
se llega o a un contrato o a un convenio colectivo, su punto final es la generación de un
acuerdo colectivo.

Libertad sindical
Es la facultad que tienen los trabajadores para defender sus derechos e intereses de forma
colectiva. Su titularidad no sólo recae en un individuo, sino también en un conjunto de
personas, en cuanto colectivo. Esta peculiaridad es propia del derecho laboral en cuanto se
entrelazan derechos de interés económico y social.

La libertad sindical puede clasificarse en individual o colectiva.

1. La individual se refiere a la que ejercen los trabajadores individualmente organizados.

i) Positiva: derecho a ser parte de un sindicato o de asociarse con otros trabajadores para
formar un sindicato (art. 19, n°19).
ii) Negativa: libertad de los trabajadores de no sindicalizarse o de desafiliarse del sindicato del
cual eran socios (art. 19, n°19). La filiación sindical es voluntaria. Estas normas fueron
implantadas en el ’79, se quería evitar las fuerzas que poseían los sindicatos en cuanto, entes
económicos, sociales y políticos de gran relevancia. En conjunto que las cargas o beneficios
para el trabajador fueran mínimos. Se quería individualizar las relaciones laborales al máximo.
Se quería disminuir el poder colectivo que podían llegar a tener los trabajadores. La filiación
voluntaria termina con la costumbre de afiliación inmediata (automática) al sindicato una vez
que se ingresaba a la empresa.

2. La colectiva es la que ejerce el sindicato como pluralidad de trabajadores organizados.

También se le entiende como autonomía colectiva. Defiende los interese laborales y sociales
de sus afiliados. Está consagrada en el inciso 3° del n°19 de la CPR, donde se establece que la
ley garantiza la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales. Tiene mucho más
desarrollo que la libertad individual. Se consagra asimismo en tratados de la OIT (97, 98) y
otros convenios; los cuales también estructural la libertad colectiva, en cuanto se remiten al
art. 5 de la CPR, reconociendo derechos fundamentales consagrados en tratados
internacionales.

Puede comprender 6 facetas:

- Libertad de reglamentación de los sindicatos, derecho a establecer sus propios
estatutos.
- Libertad de representación del sindicato, libertad de dirigir a su dirigencia.
- Libertad de estructura interna, libertad de desarrollar su propia administración.
- Libertades de disolución, facultades del sindicatos de decidir cuándo disolverse sin
intervención del E°.
- Libertad de federación, de ser parte de organizaciones sindicales superiores. EJ: CUT
- Libertad sindical de gestión externa. Es la más importante, pues se refiere a la
actuación sindical propiamente tal con el empleador y con el estado.

Todas estas libertades, por medio de tratados internacionales, están protegidas de toda
intervención del estado y del empleador, sólo la justicia puede afectarlos de forma fundado. Se
les otorga independencia del estado y de los trabajadores siempre que no afecten derechos
fundamentales y principios democráticos. La libertad sindical supone de este estatus de
libertad y autonomía.
Pero nuestra CPR se excede, al disponer que los dirigentes sindicales no pueden estar afiliados
políticamente ni presentarse a cargos políticos. Pero, los sindicatos no son apolíticos, todas sus
demandas son políticas como forma de exigir una reivindicación social.

Negociación colectiva: proceso en donde los trabajadores organizados colectivamente junto

con uno o más empleadores negocian las condiciones comunes de trabajo y remuneración. Es
la única herramienta de presión que tiene un sindicato para lograr mejores condiciones de
contratación. A los trabajadores se les da una autorización legal de dejar de trabajar (Huelga).
Tiene como objeto lograr buna igualdad colectiva, la huelga logra compensar la desigualdad de
origen en que se encuentran trabajadores y empleadores. Sin embargo, nuestro código no
consagra la huelga como un derecho fundamental, sino que sólo se entiende como una
prohibición, es decir, “está prohibida la huelga para funcionarios públicos y de
municipalidades… “la huelga se formula como una prohibición, siendo que en la mayoría de los
tratados internacionales se consagra como un derecho fundamental. En Chile, algunos
consideran que si es un derecho fundamental constitucional que se deduce a contrario sensu
de la prohibición que se acaba de mencionar, pero, hay otros que consideran que este
argumento es engañoso, pero que si se contiene en tratados internacionales ratificados por
Chile, como el Pacto de derechos económicos y sociales que contempla expresamente la
huelga.

Instrumentos colectivos: contrato o convenio colectivo. Surge de un proceso de negociación

colectiva reglada. Es la única que permite ciertos privilegios para los trabajadores como la
posibilidad de irse a huelga y el fuero. Está hiper reglada en cuanto proceso, decisiones,
tiempos, etc. Además existe otro tipo de negociación colectiva, la no reglada y la semi reglada,
que se caracterizan porque el proceso no termina en un contrato sino en un convenio colectivo
y también porque en este proceso no se regulan las etapas y no se cuenta con los beneficios
del fuero y la huelga, son conversaciones directas con el empleador, por tanto, no son
susceptibles de constituir un proceso.

Viernes 8 de Junio (Continuación Fuentes)

Reglamento Interno de la Empresa

Reglamento de Orden, Higiene y seguridad. Establece prohibiciones y normas que rigen la vida
en la dependencia de una empresa, la regulación a la cual se sujetan los trabajadores en su
actividad en la empresa.

Constituye una fuente de derecho que emanada de los poderes del empresario, es normativa
que emerge de forma unilateral. No constituye una dirección, sino derecho objetivo.
No tiene su origen en el consentimiento sino que es de carácter unilateral y rige para todos los
trabajadores de la empresa determinada. Empresario puede dar órdenes y establecer normas
de carácter general (Parte de orden del reglamento).

Norma abstracta y general de carácter vinculante dictada de forma unilateral por el empleador
(art. 153 C de T). En este mismo art. se establece que el reglamento interno debe existir en
todas aquellas empresas que tengan más de 10 trabajadores prestando servicios.
*Es un poder normativo del empleador. Su objetivo es objetivar el poder de dirección del
empleador, se escrituran las normas (positivas). Normas se presumen conocidas.
Esto se relaciona con que en el contrato de trabajo además se habla de una relación de poder.

El C de T establece ciertas materias de contenido obligatorio dentro del reglamento, es decir,

reglamentaciones que deben contener todo reglamento interno independiente de otras
normas complementarias.

Las materias principales son:

- Tipo de remuneraciones que se pagan a los trabajadores,
- Se regula la jornada de trabajo y los descansos de los trabajadores, en conjunto con los
turnos,
- Obligaciones y prohibiciones aplicables a los trabajadores (*).

En estos casos (Reglamento) el empleador establece las normas de conducta indispensables de

la empresa. EJ: no se podrá fumar, tomar alcohol, ingresar con objetos corto punzantes, etc.
Una de las causales de término de contrato, de despido, es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.
Para que se configure esta causal la Jurisprudencia exige: incumplimiento del deber, y que este
incumplimiento tenga una entidad grave. Muchas veces considera que las obligaciones
contenidas en el reglamento configuran deberes contractuales a objeto de invocar la causal de
despido mencionada anteriormente. Por esto, muchos reglamentos contienen una cláusula
que considera estas prohibiciones como causales de despido ante un incumplimiento grave. El
juez no se ve vinculado u obligado a fallar o a aceptar una causal de incumplimiento grave sólo
porque el empleador la ha contenido como cláusula-causal de despido, porque los jueces
consideraran las causales normativas de despido.
El empleador no es capaz de configurar una causal legal de despido, ese es un límite de su
poder normativo, pues siempre estará condicionado a cumplir con los mínimos del orden
público laboral.

Otra materia son las prohibiciones respecto a higiene y seguridad, con la finalidad de proteger
la vida y seguridad de los trabajadores en el establecimiento laboral. EJ: obligación de avisar
ante la presencia o padecimiento de una enfermedad contagiosa, análisis de riesgos de las
faenas, como prohibir el ingreso al personal ante una descarga eléctrica, etc.
Además, se debe generar un procedimiento para que los trabajadores hagan reclamos, como
reclamos y peticiones de remuneración, reclamo ante el reglamento, etc. Se exige tener un
procedimiento establecido con una jerarquía definida para proceder ante un reclamo, se
regula la denuncia con un procedimiento determinado, parecido al procedimiento
administrativo.

Sanciones que puede aplicar el empleador ante el incumplimiento de las obligaciones

reglamentarias
Empleador goza de facultades legislativas, interpretativas y adjudicativas, es decir, tiene
facultad jurisdiccional casi completa. Por tanto, el reglamento obliga a que se establezca un
procedimiento para aplicar sanciones y recurrir de las sanciones impuestas, es decir, que una
autoridad interprete y aplique la sanción y, a su vez, el trabajador tenga una posibilidad de
impugnación de la sanción.
La ley establece cuales son las sanciones que se pueden establecer en un reglamento, estas
son:
- Amonestación verbal o escrita.
- Multa pecuniaria que tiene un tope (25% del ingreso diario del trabajador).

A un privado, como lo es el empleador, se le da la facultad de imponer multas ante un

incumplimiento contractual. De manera unilateral un privado puede establecer una multa por
una reglamentación creada unilateralmente.
Nuevamente, se considera que el reglamento no puede establecer causales de despido, pues
éstas se contienen en la ley.

Acoso sexual y principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que

cumplen la misma función
El acoso sexual es el único ilícito de derechos fundamentales tipificado en el código del trabajo,
puede ser el requerimiento sexual realizado de cualquier forma (oral, físico, etc.) directo o
indirecto. En la relación de trabajo el empleador está obligado a respetar

En derecho laboral no hay una figura típica que establezca delitos de forma expresa y
exhaustiva que señale la tutela de derechos fundamentales, sino que eso se hace mediante la
aplicación de principios (mecanismo de interpretación- balanceo).

El acoso sexual es el único delito que protege derechos fundamentales que se encuentra
tipificado en el C. de T, se protege la dignidad e integridad física y psíquica.
Los requerimientos sexuales no son consentidos por la víctima y tienen como consecuencia
afectar las oportunidades de empleo o el ambiente de trabajo de la víctima acosada (art. 2 C.
de T.) Se habla de requerimiento sexual porque no se puede establecer de forma previa la
forma en que se realizará dicho requerimiento. ¿Qué conductas pueden constituir acoso
sexual? El as de conductas del acoso sexual es complejo y no es fácil determinar qué conductas
constituyen acoso sexual.
*No tiene la exigencia de tipicidad penal.

La conducta no puede ser consentida y sus consecuencias deben perjudicar a la víctima en su

entorno laboral. Se puede relacionar con el chantaje, frente a un perjuicio o a un beneficio
aplicable luego de consentir el delito.
*La protección se requiere para quien se somete al poder, quien está en posición
desventajosa.

Existe acoso sexual mucho más sofisticado, como el acoso sexual de ambiente hostil, el que
surge cuando se genera un ambiente hostil por razones de sexo, por ejemplo: empresa
formada por 7 hombres e ingresa una mujer, lo que da paso a “tallas machistas”, etc. Se
vulnera las posibilidades de desarrollarse en el trabajo. El requerimiento sexual se entiende
como el ambiente hostil generado hacia la mujer. Se invade la integridad psíquica, en el móvil,
es por esto que se basa y se centra más en una afectación a un derecho fundamental.

Se establece que en el reglamento se debe contener de forma obligatoria un procedimiento

para denuncias de acoso sexual, esto se contiene también en la ley, en el C. de T. en el art. 211
a y siguientes, en donde se establece que el reglamento debe contener un procedimiento en
donde la víctima puede realizar una denuncia que gatille una investigación, acorde al debido
proceso, por un tercero de la empresa, de la investigación surgen consecuencias, a su vez, el
procedimiento debe durar como máximo 30 días. Quien investiga debe notificar a las partes,
víctima y victimario, para escucharlas y tener una oportunidad de defensa. Luego, el
empleador envía las conclusiones del investigador a la inspección del trabajo, instancia que las
reenvía con observaciones y, en última instancia, el empleador debe tomar las medidas
correspondientes.
El empleador puede invocar la causal de despido como de acoso sexual, también puede
cambiar las jornadas y el local en que se desempeñan víctima y victimario. Si se toman
medidas disciplinarias no se requiere de forma previa el consentimiento del trabajador, pero
es un tema polémico porque a su vez no existe una norma que señale obviar el consentimiento
del trabajador.

El despido injustificado por acoso sexual tiene dos sanciones:

- Pagar las indemnizaciones por término de contrato.
- Pagar un recargo sobre la indemnización por los años de servicios (80% en caso de acoso
sexual). Sanción de recargo.

Cuando el empleador cumple con el proceso de investigación de forma correcta y el tribunal

señala que el despido por acoso sexual ha sido injustificado, se le excluye de pagar el recargo.
La ley siempre da la alternativa de que en vez de realizar la investigación a nivel de empresa,
dicha investigación se puede remitir a la inspección del trabajo para que este realice una
investigación más objetiva.

Representantes del empleador se consideran como figura del empleador, ante la situación de
que un gerente o administrador acose sexualmente a algún trabajador. Se puede solicitar el
despido indirecto, el trabajador puede auto-despedirse ante un incumplimiento grave de
obligaciones contractuales por el empleador, esto para que el trabajador afectado se quede
con las indemnizaciones y se den las consecuencias legales correspondientes.
Otro procedimiento que se contiene en el reglamento es el Procedimiento de reclamo por
infracción al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que cumplen
la misma función. Esta ley es muy nueva, de mayo del 2009, se llama “igualdad de
remuneraciones entre Hombre y Mujer”, y su finalidad era consagrar el derecho que por un
mismo trabajo se remunerara de igual forma a hombres y mujeres. Corresponde a uno de los
principios de derecho laboral más antiguo, principio de igualdad general. Se legisló por
considerársele un problema especialmente grave, el asunto es complejo por ser un problema
cultural latinoamericano y con especial énfasis en Chile.
Art. 62 bis C. de T. Salvo que concurran razones de carácter objetivo, como responsabilidad,
calificaciones, idoneidad, etc. El límite para hacer las diferencias es que sean arbitrarias, es
decir, aquellas no fundadas por motivos razonables; sin embargo, se aceptarán las diferencias
mientras estas sean objetivas.

El procedimiento reglamentario debe ser escrito y el empleador debe dar una respuesta
fundada en un plazo de 30 días, si el trabajador no se siente satisfecho con la respuesta puede
acudir a tribunales bajo el principio de tutela de derechos fundamentales.

Martes 12 de Junio

Suspensión de la relación laboral

Cesación de realizar las obligaciones impuestas en virtud del contrato de trabajo.

Dos elementos esenciales:

1. Que sea una causa justificada
2. Que sea temporal

Obligaciones:
- Empleador: pagar remuneración
- Trabajador: prestar un trabajo o servicio

*El trabajador tiene un derecho a que el empleador entregue condiciones mínimas para
prestar el trabajo o servicio.

Suspensión (como institución): es el conjunto de normas que señalan las causas justificadas de
incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y patrones, y los efectos que
se producen.

Hecho jurídico concreto de la suspensión de la relación laboral: cese parcial de los efectos del
contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia jurídica una vez
desaparecidas las circunstancias que motivaron la suspensión.

Thayer y Novoa: es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar por parte del
trabajador o la obligación de pagar la remuneración por parte del empleador, o ambas a la vez,
impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.
Si no hay causa justificada se trataría de terminación y ya no de suspensión.

La suspensión genera una serie de excepciones dentro de las características del contrato de
trabajo.
Afecta: tracto sucesivo, onerosidad y bilateralidad (contrato conmutativo).
Efectos
a) Para el trabajador:
1. Ya no tiene la obligación de prestar el trabajo o servicio para el que fue
contratado, sin embargo, no cesa la obligación del empleador de pagar la
remuneración. Esto porque el riesgo de la empresa lo tiene el empleador.
2. Subsisten ciertas obligaciones mínimas, ya que el vínculo laboral no está
terminado. Deberes de lealtad, fidelidad y no revelar secretos de la empresa
(contenido ético jurídico).
3. Tiene derecho a que se le guarde su cargo.
b) Para el empleador:
1. Puede exigir contenido ético jurídico.
2. Está obligado a pagar la remuneración.
3. Tiene el deber de guardar el puesto al trabajador.
* En término generales, no hay prohibición de reemplazar al trabajador durante la suspensión.

Clasificaciones
- En cuanto a la fuente:
i) Convencional. Ej: día de permiso.
ii) Legal. Ej: maternidad.
- En cuanto a la liberación de las partes:
i) Absoluta: ambas partes.
ii) Relativa: una de las partes.
- En atención a las obligaciones:
i) Total: todas las obligaciones.
ii) Parcial: algunas obligaciones.
- En atención al número de trabajadores:
i) Individual
ii) Colectiva
- Si está establecida previamente o no:
i) Regular
ii) Irregular
- Según el conocimiento de su ocurrencia:
i) Previsible. Ej: feriado legal.
ii) Imprevisible. Ej: enfermedad.

Clasificación de Pérez Botija

- Causas biológicas: enfermedad, maternidad, etc.
- Físico-económicas: crisis económica, incendio, terremoto, etc.
- Político-administrativas: servicio militar.
- Político-sociales: huelga.
- Jurídico-penal: detención, arresto.

Viernes 15 de Junio

Regulación en Chile de la suspensión

Puede ser:
- Convencional
- Legal
- Judicial
 i) Suspensión convencional: hay acuerdo de voluntades entre empleador y
trabajador. Puede ser con goce total de remuneraciones, parcial o sin goce
(“permiso sin goce de sueldo”).
Hay permisos convencionales que están determinados por ley, como los permisos
sindicales (sin goce de sueldo), la ley regula el marco.

ii) Suspensión legal: se debe distinguir.

a) Irrogan responsabilidad para el empleador: debe pagar igual la
remuneración. Ej: domingos, festivos y vacaciones; remuneraciones que
no se consideran para el cálculo de los subsidios por maternidad y
enfermedad; clausura de la empresa (no hay terminación mientras no se
paguen las remuneraciones); pago de permisos sindicales.

b) Irrogan responsabilidad social: se refieren a las instituciones de seguridad

social. Ej: licencias por enfermedad, maternidad, por enfermedad del hijo
de hasta 1 año, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
(siempre que se produzca incapacidad temporal).

c) No irrogan responsabilidad para mantener el nivel de ingresos: se refiere a

que no irrogan responsabilidad a nadie con la finalidad de mantener los
ingresos del empleador (nadie cubre este tipo de permisos). Ej: servicio
militar (el empleador no está obligado a pagar remuneraciones, pero sí a
guardar el puesto de trabajo. Si no dura más de 30 días sí se pagan las
remuneraciones). * Para ponerlo en otro cargo: la remuneración no debe
ser menor y la persona debe estar o debe ser capacitada para la función
que va a realizar.
Huelga y lock out (el empleador no está obligado a pagar la
remuneración), detención arbitraria (es discutible. Si la persona es
detenida y luego los hechos no configuran un ilícito penal, la
jurisprudencia ha señalado que el empleador no tiene por qué pagarle ni
reincorporarlo a la empresa, por el código de ética).
¿De qué forma la detención arbitraria podría permitir suspensión, pero no
desligarlo de la empresa? Cuando la detención se produce por error, de
todas formas el empleador no está obligado a pagar las remuneraciones.

Estados de necesidad no cubiertos por instituciones de seguro social por falta de requisitos de
espera y calificación: no siempre la enfermedad y maternidad son cubiertas por el empleador
o por instituciones de seguridad social, estos sucede cuando (i) no se han cumplido los
requisitos de tiempo, afiliación y cotización, (ii) cuando la enfermedad (licencia médica) no
dura más de 3 días, y (iii) ausencias justificadas (ej: permisos).

iii) Suspensión judicial: art. 174 inc. 2 C.Trabajo.

En caso de juicio por desafuero, el que puede ser sindical o maternal. El juez puede
dictar como medida prejudicial la suspensión, la que puede ser con o sin goce de
remuneraciones o con goce parcial. En la judicatura suele aplicarse el principio in
dubio pro operario.

Terminación de la relación laboral

Es ampliamente regulado en la legislación civil, pues la terminación se da respecto de los
contratos de tracto sucesivo.

La terminación puede ser por (i) causas legales, o por (ii) común acuerdo de las partes.
El profesor Alonso García da una definición laboralista del concepto “terminación”: Es el
fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan
de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales
que los vinculaban.

Causales:
1. Mutuo consentimiento: opera de la misma forma que en el derecho civil.
2. Causales objetivas (art. 159): son hechos que por sí mismos pueden causar la
disolución del contrato.
- Vencimiento del plazo
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
- Caso fortuito o fuerza mayor
3. Causales subjetivas: son hechos atribuibles a la conducta de alguna de las partes que
producen la disolución del vínculo.
- Involuntarias: la muerte
- Voluntarias: art. 160
4. Por la voluntad unilateral de una de las partes
5. Por necesidades de la empresa

Causales objetivas:
- Vencimiento del plazo (contratos a plazo fijo): 1 año es la regla general. En el caso de
los gerentes y profesionales que tengan más de 2 años en educación superior, los
contratos a plazo fijo pueden ser hasta por 2 años.
Si decide terminar antes el contrato tiene que pagar todas las remuneraciones
restantes.
Los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos luego de la segunda
renovación. Si una persona está trabajando con conocimiento del empleador (sin
contrato escrito) se entiende que es a plazo indefinido.

AGREGAR APUNTE TERMINACION DE CONTRATO (que entregó el ayudante en clases)

Viernes 6 de Julio

OIT
Organización Internacional del Trabajo, fue fundada en 1919 (entre marzo y abril) y tiene su
propio preámbulo y declaración de principios. Luego de la Primera Guerra Mundial, contenido
en el Tratado de Versalles.

El derecho del trabajo nace frente a las condiciones de precariedad en las que se debían
desempeñar los trabajadores. Se entiende que en conformidad al derecho civil el empleador se
encuentra en una posición más favorable respecto del trabajador.
A nivel internacional se crean instancias de presión para que se establezcan normas mínimas
de prestación de servicios. El derecho del trabajo es tutelar, en el entendido de que el
trabajador no tiene la fuerza ni las condiciones para enfrentarse de igual a igual con el
empleador.
A finales del s XIX levanta la voz el empleador William Owen, inglés, quien expresa su
preocupación respecto de la situación precaria en que desarrollaban sus actividades los
trabajadores, puesto que en este tiempo no había límite de horas ni de edad ni de condiciones
de trabajo. EJ: trabajaban niños, mujeres embarazadas, no existía el descanso dominical, etc.
Con todo, se comienzan a formar movimientos sindicales, esta organización se la Asociación
Internacional para la Protección Legal de los trabajadores (1901).
La OIT se contiene hoy en la ONU, pero es más antigua que ésta, pues nació al alero de la
Sociedad de las Naciones, y en este sentido, cuando se creó la ONU, la OIT tenía más países
integrados a ella.

Fuentes de la OIT:
Su primer estadio es ser el órgano a nivel mundial que reúne a todos los estados pare generar
normas de derecho general del trabajo.
La declaración de filadelfia es una ratificación de esta institución y, a lo largo del tiempo, esta
institución ha sido ratificada por los distintos Estados.

De acuerdo a la Declaración de Filadelfia:

- El trabajo no es una mercancía. De acuerdo a la división de los factores productivos, el
trabajo hasta antes de esta declaración se entendía como un bien más contenido
dentro de los factores productivos, por tanto, el empleador que menos gastaba en ese
bien mayor ganancia tenía. De esta forma era muy fácil caer en la instrumentalización
del ser humano, tratando al ser humanos como un medio y no como un fin desde el
punto de vista Kantiano.
- La libertad de expresión y asociación es esencial para el progreso constante. Hasta
antes de ello no se tenía a quién acudir para defender los intereses del trabajador. Ya
que el Estado no garantizaba pisos mínimos, el trabajador decidió asociarse como
cuerpo oferente de mano de obra. Además, se entiende que la pobreza constituye un
peligro para la prosperidad, puesto que si se es pobre no se tiene capacidad para
comprar los bienes que se producen. De esta forma se pretende que el sistema
económico funcionara. Lo más interesante es que en esos tiempos los trabajadores de
extrema izquierda entendían que no era conveniente adherirse a sindicatos, puesto
que de esta forma creían que se les anestesiaría y se les relajaría, de tal forma que
ellos no podrían hacerse de los factores productivos ni del poder político (Comunistas
y Anarquistas) Pero, curiosamente, las reformas respecto de derechos mínimos para
los trabajadores nacieron a partir de las propuestas de los Colorados, los políticos de
izquierda, quienes querían realizar las teorías económicas en todo su esplendor, ante
ello, a pesar de que se les entregaban derechos sociales y laborales, los trabajadores
de extrema izquierda se oponían a ello. Se producía el absurdo político entre grupos
de izquierda y derecha. Con el pasar del tiempo se dieron cuenta de la inconsistencia
ideológica de estos grupos. Pero, con ello podemos señalar a modo de conclusión que
la pobreza repercute en todos los ámbitos de la sociedad.
- Todos los seres humanos tienen derecho a realizarse material, social, económica y
políticamente entendiendo ello como su bienestar.

La OIT entiende que el ser humano es valioso por sí solo, y que en definitiva, el bienestar de la
economía y de los países dependerá del bienestar social y económico de los individuos que
habitan y componen esos estados.
Aplicar la lógica de Hobbes es un retraso, puesto que no crear normativa para cautelar los
derechos de las personas generaría el fin de la sociedad. Cautelar las condiciones en que los
trabajadores entregan sus servicios, en condiciones de igualdad, libertad, seguridad y de
dignidad humana

En su primera época, la OIT acordó una serie de convenios:

- Convenio de 1919, referente a las horas de trabajo, que serían de 8 horas diarias.

La visión de la OIT se agrupa en torno a 4 postulados:

1. Promover y cumplir las normas, los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
 2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e
ingresos dignos.
3. Mejorar la cobertura y la eficacia de la seguridad social para todos.
4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.

La OIT está compuesta esencialmente por tres órganos más la conferencia regional:
1. Conferencia Internacional del Trabajo: aquí se adoptan los convenios. Se reúne una
vez al año, por regla general, en Junio. “Parlamento del Trabajo”.
2. Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo, administra, impone las políticas,
presenta informes de las comisiones internas a la Conferencia. Se reúne
cuatrimestralmente, es decir, 3 veces al año.
3. Oficina Internacional del Trabajo, mejor conocida en su mención en francés, BIT.

Respecto de cada Estado asisten una serie de representantes, de cada país a la Asamblea van 4
delegados, 2 del gobierno y los otros 2 de los empleadores y de los trabajadores. Por primera
vez un organismo internacional decide incluir a todos los actores, entendido como diálogo
social, se conversa con todos los participantes de la sociedad, los actores sociales.
En calidad de representantes de sus gremios no eligieron a sus representantes políticos, por lo
tanto, se puede entender que el Estado no representa los intereses ni de los trabajadores ni de
los empleadores. El gobierno debe encargarse de buscar a las agrupaciones más
representativas de los empleadores y de los trabajadores, que en la actualidad, en Chile son la
CPC (Cámara de Producción y Comercio) y la CUT (Central Unitaria de Trabajadores).
La CUT no es el único ente sindical en Chile, existen otras centrales, pero la más representativa
en Chile se supone que es la CUT. Se dice que la CUT ya ha perdido su representatividad.

Los únicos facultados para pedir la disolución de un sindicato son los socios y la inspección que
requieren ante un juez que se disuelva el sindicato. La inspección no acepta estas disoluciones,
por esto existen los sindicatos innominados, sindicatos que no existen de hecho, sólo en el
papel.

El consejo de administración está integrado por 56 miembros, de los cuales, 28 están

designados por los estados y 28 designados por los empleadores y trabajadores. Este consejo
se mantiene por 3 años, y además de estas participaciones hay 10 vacantes que están
designadas para 10 países. Se encarga del tema político, de los puntos de orden, de lo que se
acotará o no. También se forman muchas comisiones de estudio.
- Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR), es
permanente asesor de la conferencia internacional. Asesora y emite informes sobre la
aplicación y funcionamiento de las leyes.
- El Comité de Libertad Sindical pertenece al consejo de administración, ante él se
presentan quejas especiales. Es como un observatorio de las políticas sindicales.

Fiscalización:
- Se hacen memorias anuales donde los propios Estados señalan cómo se han llevado a
cabo y se han desarrollado los convenios.
- Mecanismo de control respecto de las reclamaciones, se presenta una queja ante el
Comité de Libertad Sindical. Se puede enviar una misión directa al país o se envía una
recomendación al consejo de administración. Se preocupa única y exclusivamente
sobre los convenios 87 y 98.
- La Comisión de Expertos también es una forma de fiscalización. Hace informes sobre
esta situación.
-
Los procedimientos especiales se diferencian solamente respecto de dónde proviene la queja.
El procedimiento de queja emana de un estado miembro o de parte de alguno de los
miembros de la Conferencia.

*VER PAGINA WEB OIT. www.ilo.org.

¿Qué son los Convenios?

Normas internacionales que se aplican respecto de los Estados miembros.

En 100 años de funcionamiento de la OIT existen algo más de 200 convenios.

Se votan con mayoría de 2/3 en la Asamblea, de ser así, entra en vigencia. Se debe observar
cuando 2 o más estados hayan ratificado este convenio, lo que significa que, una vez que se
votan estos convenios no se produce su efecto inmediato, sino que se debe realizar un proceso
previo que significa que el estado miembro debe hacer todo lo posible para que ese Convenio
sea ratificado, presentándoselo a las instituciones competentes internamente para que lo
ratifiquen.
En el caso de Chile los Convenios más conocidos son el 87 y 98, recién en el 2001 se modificó el
Cód. del Trabajo para aplicar de forma real estos Convenios. Deben pasar por la Cámara de
Diputados, porque se entienden como tratados multilaterales.

El Convenio no es obligatorio mientras no se ratifique, pero si es obligatorio que el estado haga

todo lo posible para su ratificación.
Con todo, no pueden pasar más de 18 meses, desde la entrada en vigencia del convenio, para
que el estado miembro haya hecho todas las modificaciones para que se adoptara.

¿Qué es un convenio?
Tratado multilateral, cuasilateral, bilateral; no hay una postura definitiva. Los últimos tienen
una tramitación distinta para que entren en vigencia. Los primeros son distintos pues los
convenios tienen su origen sólo en la OIT.

¿Qué son las Recomendaciones?

A diferencia del convenio, son recomendaciones, puesto que no todas las realidades se pueden
adaptar a las decisiones que implican esos convenios, hay algunas realidades socioeconómicas
que son imposibles de soslayar, se debe tener en cuenta el subdesarrollo. Se adoptan en los
casos en donde la situación no es propicia para adoptar un convenio, o las realidades son tan
disimiles que no se puede en ningún caso proponer un convenio y, por último, cuando se
busca orientar o proponer algo específico como adoptar un determinado convenio. Son un
complemento del convenio, respecto de las modalidades de aplicación de ese convenio,
obedece a una situación laboral que aun no se presenta madura para poder adoptar el
convenio, y cuando ya es difícil establecer una convenio común para todos los miembros de la
OIT, puesto que las realidades de los países miembros son muy heterogéneas.

¿Qué son las Resoluciones?

Acaecen cuando se producen reuniones extraordinarias de la conferencia, y que en definitiva,
son pautas generales entendidas para orientar a los estados miembros, e incluso a la OIT, en
materias propias de su conveniencia, tienen una índole política y otras, son verdaderos
principios para los órganos de fiscalización de la OIT. Conclusiones de las conferencias técnicas
regionales: también se adoptan en las reuniones normales de la conferencia.