ADMINISTRACION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

“A lo largo de la historia siempre han destacado personas con un gran talento muy
por encima de los límites conocidos hasta su tiempo: ¿Dónde estaría el mundo hoy
sin la contribución de las mentes prodigiosas de Albert Einstein, Adam Smith y
Leonardo da Vinci?¹”

Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos simplemente como
aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Actualmente, esa
definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el
estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar
el número y el tipo adecuado de colaboradores.

Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los
recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que
afectan e influyen ala gente. Los recursos humanos ahora son considerados como
una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de
las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.
Aspectos de la administración moderna:

Se divide en cuatro fases:

1. El sistema artesanal
2. La administración científica
3. El enfoque de relaciones humanas
4. La corriente actual del enfoque del recurso humano científico

El sistema artesanal

Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades

manuales fueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores
artesanales. En la edad media, el entrenamiento artesanal se popularizó en la
Europa Occidental Las escuelas de artesanía supervisaban la calidad en los
métodos de producción y regulaban las condiciones de empleo de cada ocupación.
Estaba regulado por un maestro y las personas entraban después de un periodo de
aprendizaje. El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria
doméstica (civil), ya que el maestro operaba bajo sus propias premisas

La administración científica

La revolución industrial y la producción en masa emergieron en el siglo XIX y

comienzos del XX. Las tareas estaban sub. Divididas en pequeñas partes que podían
ser realizadas por trabajadores no calificados. Se volvió necesario para manejar
todo el personal en la fábrica, tener una larga jerarquía de supervisores y gerentes.
De allí surgió el enfoque científico quienes se preocupaban por las condiciones y
el funcionamiento del trabajo. También crearon programas médicos de asistencia
a los empleados y facilidades recreacionales

El enfoque de las relaciones humanas

Debido a los experimentos de Elton Mayo se describieron otros factores

relacionados con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones
humanas. Se enfatizó el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para
que puedan sentirse satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que sólo
las relaciones humanas aumentarían la productividad, fue abandonada

Corriente actual ciencia organizacional

Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicología, ciencias

políticas, economía, sociología, comenzaron a estudiar las organizaciones. El
enfoque de ciencia organizacional, estudia la organización total y no solo el
individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las corrientes anteriores
por los de ciencias conductuales.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Se ha definido al sistema administrativo como un conjunto de elementos

interrelacionados entre sí, que actúan recíprocamente. En un sistema administrativo
estos elementos son los métodos o las técnicas que se usan en el proceso de dirigir
al personal.

El proceso administrativo consiste en la planeación, organización, integración,

dirección y control. Si los recursos humanos han de ser administrativos
efectivamente, los administradores de personal deberán ocuparse de cada
elemento de dicho proceso, de igual modo tienen la responsabilidad de asesorar,
ayudar a los otros administradores sobre como de ejecutar estos elementos en el
proceso, los cuales requieren de una buena administración de personal.

Planeación. Para el proceso administrativo, la planeación es esencialmente el

prever y preparase para satisfacer situaciones que pueden afectar las operaciones
de la institución. Lo más importante de la planeación es el tratar de inducir aquellas
situaciones que sean favorables para la institución. Por lo tanto incluye determinar
los objetivos que han de ser logrados y las acciones que se deben ejecutar para
lograr esos objetivos. Los planes preparan el escenario para la acción y logros
importantes. La mayoría de los fracasos en las organizaciones tienen su origen en
una mala planeación.

Organización. El organizar es esencialmente un proceso de construir, esto incluye

el dividir y agrupar tareas en unidades manejables, así como determinar, las
responsabilidades y autoridades de cada una de las unidades de la estructura
organizacional, definiendo las interrelaciones que surgen o existen entre las
unidades.

Integración. La integración es considerada como un elemento en el proceso

administrativo, el papel de esta etapa comprende el buscar, seleccionar, contratar,
adiestrar y desarrollar los recursos humanos que necesita la institución.

Dirección. Consiste en verificar y supervisar que las actividades planeadas se

lleven a cabo, por lo que se debe mantener una adecuada comunicación con el
personal, para asegurase de que se sigan las relaciones ya establecidas de la
institución. El dirigir incluye el motivar y aconsejar a los empleados con el propósito
de obtener su contribución. La dirección se da en los diversos niveles de la
organización.

Control. El evaluar y medir el rendimiento para determinar hasta qué punto se están
logrando los objetivos se llama control. Función administrativa de monitorear el
progreso y realizar los cambios necesarios. La función de control asegura el
cumplimiento de las metas, está función formula y responde a la pregunta:
“¿nuestros resultados actuales son consistentes en relación a lo planeado y se
orientan hacia el logro de los objetivos de la organización?”

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD

DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional

es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.

La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos
los aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta
con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a
sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o
jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. El jefe toma
decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación,
retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad
de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar.
En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados,
esto es, la responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff,
de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y
los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus
subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios especializados
(reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada
jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece
a cada jefe).

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en

la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que
posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios
especializados, debidamente solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos

como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si
los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad
y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional
de manera conjunta.

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de

que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe,
no al administrador de recursos humanos.

CENTRALIZACIÓN/ DESCENTRALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En sentido estricto, la centralización sería aquella forma de organización pública en
la que una sola administración, la del estado, asumiría la responsabilidad de
satisfacer todas las necesidades de interés general, y atribuyéndose todas las
potestades y funciones públicas necesarias para ello. En este sistema, las posibles
divisiones del territorio que se pudieran efectuar, no supondrán la consiguiente
existencia de otros entes públicos, sino que serían simples circunscripciones de una
misma administración que situaría en ellos a sus agentes periféricos sujetos a la
autoridad central por vínculos de jerarquía.
Históricamente este modelo de organización de la administración basado en el
principio centralizador estuvo vigente en Francia tras la revolución francesa, y de
allí se trasladó a lo largo del siglo XIX a otros países entre los que se encuentran
España e Italia.
Por contra a este principio, la descentralización puede describirse como un proceso
histórico que se inicia cuando el proceso centralizador está agotado. Inicialmente la
descentralización se planteó como una cuestión distribución del poder entre el
estado y los entes locales, pero en la actualidad se ha plasmado no sólo en la
autonomía reconocida a éstos, sino también en la creación de un nivel regional.
En la actualidad la descentralización alude a uno de los supuestos de transferencia
de competencias que tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico. En concreto
es aquella transferencia de competencias intersubjetiva, es decir, que tiene lugar
entre personas jurídico públicas, que se realiza siempre en vía principal (por norma
jurídica, nunca por acto administrativo).
Con el propósito de acercar la administración al administrado. En virtud de esta
transferencia los entes descentralizados (a los que vienen transferidos a las
competencias de los entes superiores) pasan a ser auténticos titulares de tales
competencias. Pudiendo por ello reclamar los medios financieros que estimen
pertinentes para la efectiva asunción de tales competencias

CENTRALIZACIÓN
La centralización expresa la reunión, agrupamiento de varias cosas en un centro o
núcleo común o hacerlas depender de un poder central, por lo tanto la centralización
en las organizaciones, tiene que ver con la restricción de la delegación de la
autoridad, manteniéndose esta última en la parte más alta de la estructura
organizacional.
Ventajas
Posibilita que la organización funcione con pocos jefes y sobre todo situados en los
niveles más altos de dirección.
Permite la uniformidad tanto en la toma de decisiones como en la aplicación de
políticas y métodos de trabajo.
Desventajas
No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la organización.
Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los niveles inferiores.
El trabajo de los directivos superiores esta recargado.
En ocasiones no se toman las mejores decisiones con respecto a un nivel
determinado porque las mismas carecen del conocimiento directo del que realiza el
trabajo.
Disminuye la motivación debido a la poca participación en las decisiones por los
niveles inferiores.
Los ejecutores realizan una labor reactiva y no proactiva mermando las
posibilidades de éxito.