Avaliação 360 Graus > O que é

A Avaliação 360 Graus é uma importante ferramenta de Gestão de

Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho
do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento. O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir
para o desenvolvimento das pessoas na organização.

O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as

informações necessárias para a identificação de oportunidades de
melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários
níveis – geral da organização, por área e individual.

A EQUESTIONA dispõe de uma ferramenta e de serviços para atender

projetos de Avaliação 360 Graus para organizações – empresas e
áreas – de qualquer porte, setor e localidade.

Avaliação 360 graus

Avaliação 360 Graus é um método de avaliação utilizado na área de

Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o
desenvolvimento e o desempenho gerencial. Trata-se de um processo
no qual os participantes do programa recebem simultaneamente
feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e
outros stakeholders. O participante executa também uma auto-
avaliação.

Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário

específico que descreve os comportamentos de liderança
considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus
objetivos estratégicos. Os resultados destes feedback são
confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou.
Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
Trata-se de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks
recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional,
principalmente no que se refere a competências e comportamentos
de liderança.

IMPLANTANDO AVALIAÇÃO 360 GRAUS

A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de

Gestão com Pessoas, a gestão por competências, o desenvolvimento
das lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das
formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de
promoção/realocação de pessoas/etc. O 360 Graus pode ser
implementada à todos os níveis da empresa, no entanto, é mais
utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas.

As premissas da Avaliação 360 Graus são as seguintes:

1. o feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um
instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos
atributos de liderança (líder coach);
2. o fato dos feedbacks terem origens em fontes diversas permite
compreensão mais completa e clara dos impactos dos
comportamentos no ambiente organizacional estudado. É
interessante ressaltar que quando as pessoas recebem feedbacks
honestos de seus pares, superiores, subordinados, etc., ficam mais
dispostas a mudarem seus comportamentos;
3. os resultados comportamentais dependerão das diferenças
individuais, do empenho individual dos avaliados e de um ambiente
organizacional favorável à mudanças.

As fases da implantação da Avaliação 360 Graus dividem-se em 04

etapas, a seguir:

Iª Etapa - Delineamento do perfil da liderança e o desenvolvimento do

instrumento de feedback

♣ A empresa precisa definir os atributos da liderança, ou seja, o perfil

que melhor atenda ao seu contexto e estratégia. Para isso, pode-se
utilizar de questionário, observação in loco, entre outras, para
construir uma ferramenta eficaz.
♣ Seleção do tipo de questionário, baseado em escala de frequência.

IIª Etapa - Qualidade dos feedbacks fornecidos

♣ Deve-se escolher fornecedores de feedback que tenham contato

com o receptor, que faça/fez parte da sua rede de contatos no
período considerado ao da avaliação.
♣ Os próprios receptores não devem escolher os fornecedores de
feedback, pela tendência que temos em buscar fontes onde já
sabemos a opinião a nosso respeito e que nos dão segurança,
impedindo as possibilidades de desenvolvimento.
♣ Deve prevalecer a confidencialidade para garantir a qualidade dos
feedbacks.
♣ Os fornecedores precisam ser cuidadosos em não serem
excessivamente rigorosos nem excessivamente benevolentes com os
receptores. Não é um julgamento, é uma avaliação visando o
aperfeiçoamento.
♣ Os emissores do processo de avaliação devem ser treinados para
que o objetivo proposto seja atingido e tenha o mínimo de
interferências negativas possíveis.

IIIª Etapa - Processamento e utilização dos feedbacks pelo receptor

a) O comprometimento do receptor com os resultados dependem:

♣ de que as fontes tenham competência para emitir os feedbacks;
♣ de que os atributos que conduzem o processo fassam sentido;
♣ de que os comportamentos do perfil de liderança são realizáveis e
que podem ser desenvolvidos.
b) Deve-se, ainda, disponibilizar os resultados dos feedbacks na
forma de relatórios. Os relatórios podem apresentar os seguintes
aspectos:
♣ Nº de avaliados por grupo;
♣ Resultados da auto-avaliação;
♣ Resultados da avaliação do superior imediato;
♣ Média das respostas dos pares, subordinados, stakeholders;
♣ Média dos resultados globais;
♣ Comportamentos com as maiores e menores médias;
♣ Amplitude da variação das respostas dos grupos de fornecedores;
♣ Outros aspectos relevantes.

IVª Etapa - Interação ao sistema de gestão com pessoas

A Avaliação 360 Graus deve ser integrada a outras práticas de RH da

empresa como seleção, remuneração, desempenho, desenvolvimento
e promoção. É preciso que operem em sintonia sustentando entre si.

É necessário que haja, por parte da direção/alta gerência, a atenção

para que as relações entre a empresa e os colaboradores não
sobreponha aos instrumentos de gestão adotados pela organização.