TDVWGHDV

FURNIZOR DE FORMARE PROFESIONALĂ A ADULŢILOR
FUNDAŢIA CENTRUL PENTRU DEZVOLTAREÎNTREPRINDERILOR MICI ŞI MIJLOCII

BRĂILA
SUPORT DE CURS
“INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE”
DECEMBRIE 2015
CUPRINS
MODULUL I. PLANIFICAREA ACTIVITĂŢILOR
1.1.1 Noţiuni de managementul timpului1
- De ce este necesar
- Hotii de timp
- Managementul timpului
- Organizare
- Prioritizare
- Planificare
- Reguli de aur ale managementului
- Tmpul inseamna viata
- Folosirea timpului
- Planificare personala
- Instrumente catre o eficientizare a timpului
- Intalniri eficiente
- Cum sa mananci un elefant
De ce este necesar?
Managementul timpului te ajuta sa:

• iti atingi scopurile
• prioritizezi
• creezi o imagine de ansamblu a sarcinilor tale
• iti maintesti mai multe lucruri
• sa profiti mai mult de timpul tau
• delegi
• comunici mai bine
• imbunatesti creativitatea
• iti tii viata in echilibru
• faci fata schimbarilor din viata ta
• cresti calitatea vietii
Hotii de timp
• telefonul care suna tot timpul
• vizitatori care te tin prea mult din timp
• intalniri prea lungi si dezorganizate
• prioritati neclare
• lipsa de delegare
• amanarea sarcinlor mari si neplacute
1
Acest material a fost pus la dispozitie de catre AIESEC (Sursă: www.fwd.aiesec.ro).
• Televizorul
• Internetul
• lipsa de structura si oganizare
• probleme tehnice pe care nu le stapanesti
• nu poti spune NU
Managementul timpului tau

Cum pot unele persoane sa isi uple programul cu atatea activitati si altele de abia ajung la
scoala? Sunt mai destepti? Nu acesta este raspunsul. Mai organizati? Te apropii. Mai buni la
managementul timpului?
Bingo!
Managementul timpului este important pentru orice persoana, Dar mai ales pentru aceia care
sunt implicati intr-o slujba sau o alta activitate. Implicarea intr-o activitate extracuriculara
inseamna ore in plus fata de scoala, mese si socializare, si o bucata mare din timp este
inghitita din timpul tau. Iata cateva sugestii despre cum sa iti coordonezi cea mai importanta
resursa: timpul.
Nota: Managementul timpului este o ablilitate strict personala – pentru ca numai tu singur iti
cunosti orele de capacitate maxina, orele de somn si masa. Exista multe metode pentru
eficientizarea timpului, dar numai cel potriit tie este cel mai bun.
Cele trei metode de eficientizare a timpului sunt:

1. Organizarea
2. Prioritizarea
3. Planificarea
ORGANIZAREA:
In mod ideal ar trebui sa iti faci in fiecare seara lista cu ce ai de facut in ziua urmatoare. In
aceasta etapa nu planifica tot. Nici macar nu te gandi ce este mai important – pur si simplu
scrie tot ce ai de facut. Ai putea sa-ti scrii sarcinile pe 5-7 zile inainte. Pentru ca iti vor
permite imperfectiuni. Pentru ca vor exista zile in care nu poti sau nu vrei sa faci tot. Daca iti
oferi mai multa flexibilitate vei avea mai mult timp (si mai mult spatiu pentru erori!).
PRIORITIZARE:
Urmatorul pas este sa scrii sarcinile in rodinea prioritatilor, cu scopul de a face mai intai cele
mai importante lucruri si coborand apoi in josul listei. Prioritizarea o faci pentru a tine minte
datele diferitelor sarcini, proiecte, evenimente, etc. la care lucrezi. Tine seama cat de
important este acel eveniment pentru succesul intregului an sau proiect. O sarcina mica va
avea mai putina importanta decat un examen final sau un proiect mare. Depinde de tine cum
prioritizezi. Nimeni altcineva nu iti poate spune ce este cel mai important pentru tine; fii
responsabil d prpriile tale responsabilitati.
PLANIFICARE:
Acum ca ai o list cu tot ce ai de facut prioritizat, uita-te pe langa scoala si sli\ujba la felul in
care incap celelalte acitvitati in orarul tau (lucrurile care nu pot fi evitate). La fel, e mai bine sa
faci asta pe mai multe zile, nu de pe o zi pe alta. Nu uita sa-ti lasi programul flexibil. Nu te
ambitiona prea mult – nu trebuie sa planifici fiecare minut di zi. Fa-ti un program rezonabil de
care sa poit fii sigur ca il poti respecta. Lasa-ti timp pentru pauze, socializare, si restul de
activitati care pot aparea.
Ideea principala este sa fii flexibil in planificarea ta. Dezastre se pot intampla, si pana la
urma, suntem oameni. Lasa loc pentru neasteptat. Daca esti flexibil lasi loc pentru
neasteptat si tto va atingeti planul.
REGULI DE AUR ALE MANGEMETULUI

1. Stabileste-ti o rutina zilnica. Planifica orarul pentru rutini zilnice cum ar fi intalnirile,
ridicarea postei, ore de serviciu, xerox, fax, scrisori, etc.
2. fa lucrurile care cer capacitate mentala maxima cand esti in varful capacitatii. Pune
intalnirile minore cand capacitatea ta de concentrare este minima.
3. Stabileste termeni limita la toate activitatile. Si respecta-le. Orice poate fi facut in timpl
stabilit.
4. Nu amana lucruri importante care nu-ti fac placere. Iti vor bloca capul, reduce
creativitatea si capacitatea de munca. Nici o sarcina nu devine mai usoara daca o amani.
5. Amana ce nu este important. Multe asa-zise probleme se pot rezolva de la sine daca le
amani.
6. Analizeaza-ti interuperile. Si ia masuri sa le micsorezi sau sa le elimini.
7. Stabileste momente in care sa nu te deranjeze nimeni. Tine sedinte cu tine insuti. Pune o
nota va rog nu deranjati la usa, cu un bilet cand esti disponibil. Lasa-ti robotul mergand si
raspunde la toate telefoanele mai tarziu sau inchide-l ur si simplu. Fa totul pentru a-ti pastra
un timp in care sa ne tu deranjze. Spune-le colegilor cand nu esti disponibil and tell them si
cand te pot gasi din nou.
8. Fa lucrurile pe rand. Si tine evidenta lucrurilor urmatoare.

9. Planifica-ti telefoanele. Noteaza-ti pe scutr ce vrei sa spui si ce vrei sa afli. Acest lucru iti
salveaza si timpul tau si al celuilalt si imbunatateste comunicarea.
10. Aduna-ti ideile intr-un loc: Time Manager-ul tau personal (sau Agenda). Scrie ideile cand
iti vin. Astfel nu vei mai uita nici una. Treci peste ele regulat si foloseste-le.
11. Daca incepi ceva, cat mai posibil termina. Daca imparti lucrurile prea mult, pierzi
coerenta, pierzi imaginea de ansamblu si timpul incalzindu-te de fiecare data cand o iei de la
capat.
12. Pune-ti pauzele atunci cand stii ca nu lucrezi eficient. De exmplu cand cei cu care trebuie
sa vorbesti nu sunt disponibili, cand materialul de care ai nevoie e gata etc.
13. Foloseste timpi bine definiti/sedinte pentru discutarea lucrurilor de rutina. Si daca evitati
sa va intrerupeti unul pe celalalt veti economisi si mai mult timp.
14. Fii selectiv cu ce iti asumi. Invata sa spui nu. Obisnuieste-te sa intrebi "Sunt eu persoana
cea mai potrivita pentru sarcina asta?"
15. Fa-ti o obisnuinta din verificarea felului in care iti folosesti timpul. De exemplu, iti poti
verifica Time Manager-ul o data pe saptamana. Asta iti da o idee despre cum ti-ai folosit
timpul. Intreba-te daca nu ai fi putut sa-l folosesti mai bine.
16. Evita sa-ti iei de lucru acasa daca nu crezi ca poti sa o faci. E mai bine sa lucrezi la
serviciu mai tarziu pana termini. Dupa aceea te poti bucura de timpul tau mai bine.
17. Culca-te cu o ora mai devreme si trezeste-te de dimineata cand ai timp sa-ti planifici
agenda pe ziua respectiva.
18. Da-ti premii cand iti atingi scopul.
19. Grupeaza activitati similare.
20. Regula 60-40: planifica doar 60 % din timpul disponibil si lasa restul pentru evenimente
neasteptate.
Planificarea personala
Matricea managementului timpului:
Urgent Putin urgent

Important crize Relatii
probleme presante Recunoasterea noilor oportunitati
proiecte cu termene limita planificare
recreare
Neimporta Cateva telefoane si mail-uri Cateva telefoane si mail-uri
nt Unele intalniri timpii morti
activitati clasice activitatile placute
Asa trebuie sa folofosesti matricea:

Important FA ACUM PLANIFICA
Ne-important Deleaga Uita
Urgent Putin urgent
Principiul planificarii
∗ Unde te afli?
∗ Unde vrei sa ajungi?
∗ ce trebuie sa facem sa ajungem acolo?
Scopul planificarii
∗ sa ai scopul in minte: sa stii de ce faci ce faci, si sa legi activitatile spre scopul final
∗ reducerea sarcinilor: sparge sarcinile elefant (mari) in activitati mici (exemplu mai jos)
∗ responsabilitate: stii ce ai de facut si te simti responsabil
∗ termene limita: stii ce ai de etrminat pana sa te apuci de altceva → hotaraste termenele
limita!
Caracteristicile unui plan bun
∗ realist si in acelasi timp motivant
∗ flexibil, astfel incat se poate adapta la schimbari venite din afara sau interior
∗ structurat simplu sa inteleaga oricine
Scopurile tale trebuie sa fie:

• Posibil de atins
• Credibile
• Clare
• Dorite
Un alt fel in care-ti poti stabili scopurile (principiul SMART):

Simple
Measurable
Achievable
Realistic
Time (pot fi stabilite in timp)
Tehnici de planificare
• Mindmapping
• Spreadsheet (coloane pentru arii cheie/obiective/orar/termene limita/costuri/alte detalii)
• Analize SWOT pentru evaluarea oiectivelor
Un exemplu de spreadsheet:
Obiective Termen limita Masurare Activitati Planificare
Instumente pentru planificare eficienta:

1. scopuri
2. agenda
3. calendar
4. termene
5. prioritati
6. o secretara
7. un cos de gunoi
8. sistem
9. o usa
10.responsabilitate
”Cum sa mananci un elefant”
"Un proiect mare este ca un elefant pe care te chinui sa-l mananci. In nici un caz nu trebuie
sa astepti sa-ti creasca gura."
Multi cred ca pot manca un elefant care pare mic de departe. De aceea este atat de usor sa
iei hotarari de Anul Nou si este la fel de usor sa esuezi in a le atinge.
Singura metoda prin care poti face fata la o sarcina mare este sa o imparti in activitati mai
mici pe care sa le faci treptat. Daca faci cate una pe rand vei ajunge sa termini intreaga
sarcina. Aminteste-ti sa-ti lasi timp cand iti planifici ziua pentru bucati din sarcini mai mari
care s-au intins in timp.
Fa lucrurile pe rand.
1.1.2 Aspecte legislative şi reglementări specifice ocupaţiei
Activitatea profesională a Inspectorului/referentului resurse umane se desfăşoară în

conformitate cu reglementările legislative emise de Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale şi a instituţiilor subordonate acestuia.
Deşi PROIECTUL privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor prevedea la art. 2 (5) “Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una
sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator, care deţin
calificare/specializare/perfecţionare în domeniul resurselor umane şi cunoştinţe de operare a
calculatorului la nivel de utilizator”, Ordinul nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si
actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca
pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de
evidenta a salariatilor in format electronic se limitează la a meţiona la art. 8 “Completarea
registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de
catre angajator.”
1.1.3 Standarde profesionale specifice domeniului de activitate
Potrivit Standardului Ocupaţional2 Inspector/referent resurse umane în vigoare,

Inspectorul /referentul resurse umane realizează următoarele sarcini:
 întocmeşte documentele de evidenţa personalului şi documentele ce ţin de evidenţa
muncii într-o organizaţie;
 gestionează şi arhivează toate documentele de evidenţa personalului şi de evidenţa
muncii in societatea în care îşi desfăsoară activitatea;
 consiliază personalul angajat şi potenţialii candidaţi la angajare referitor la desfăşurarea
relaţiilor de muncă şi a documentelor ce trebuiesc întocmite;
 identifică necesarul de personal şi întocmeşte documentele care urmează a fi utilizate în
desfăşurarea procesului de recrutare şi selecţie de personal;
 întocmeşte Registrul general de evidenţă a salariaţilot şi îl transmite către Inspectoratul
Teritorial de Muncă;
 în cazul organizaţiilor cu un număr mai mic de personal inspectorul /referentul de resurse
umane întocmeşte statul de plată pentru personalul angajat şi documentele aferente
statului de plată;
 întocmeşte şi gestionează baza de date de personal.
Standardul ocupaţional conţine un set de unităţi de competenţă 3 care acoperă toate

activităţile importante dintr-o arie ocupaţională definite astfel încât să răspundă cu succes
cerinţelor pieţei muncii.
Unităţile de competenţă4 specifice Inspectorul /referentul resurse umane sunt:

Nivel de responsabilitate şi
Titluri şi categorii de unităţi de competenţă
autonomie
Unităţi de competenţă cheie
Unitatea 1: Comunicare în limba oficială EQF5 4/ CNC6 3
2
Standardele ocupaţionale sunt documente care specifică ceea ce o persoană trebuie să cunoască şi să fie
capabilă să facă, pentru a fi considerată competentă la locul de muncă (Sursă:
http://www.anc.gov.ro/so/m2_ghid.pdf).
3
Competență înseamnă capacitatea dovedită de a utiliza cunoștințe, abilități și capacități personale, sociale și/sau
metodologice în situații de muncă sau de studiu și pentru dezvoltarea profesională și personală. În contextul Cadrului
European al calificărilor, competența este descrisă din perspectiva responsabilității și autonomiei (Sursă:
http://ec.europa.eu/eqf/documentation_en.htm ).
4
Unitatea de competenţă defineşte o activitate importantă care conduce la un rezultat concret (produs sau serviciu) ce
poate fi evaluat (Sursă: http://www.anc.gov.ro/so/m2_ghid.pdf).
5
European Qualifications Fremwork for lifelong learning (EQF) este un cadru de referinţă care corelează
sistemele naţionale de calificări din spaţiul european. Acesta oferă instituţiilor de educaţie/formare şi
angajatorilor posibilitatea de a înţelege mai uşor calificările obţinute într-o altă ţară europeană şi de a le
transpune în propriul sistem de calificări (Sursă: http://www.europass-ro.ro/index.php?page=eqf).
6
Cadru național al calificărilor (CNC) înseamnă un instrument pentru clasificarea calificărilor în conformitate
cu un set de criterii care corespund unor niveluri specifice de învățare atinse, al cărui scop este integrarea și
Unitatea 2: Comunicare în limbi străine EQF 4/ CNC 3
Unitatea 3: Competenţe de bază în matematică, ştiinţă şi EQF 4/ CNC 3
tehnologie EQF 4/ CNC 3
Unitatea 4: Competenţe informatice EQF 4/ CNC 3
Unitatea 5: Competenţa de a învăţa EQF 4/ CNC 3
Unitatea 6: Competenţe sociale şi civice EQF 4/ CNC 3
Unitatea 7: Competenţe antreprenoriale EQF 4/ CNC 3
Unitatea 8: Competenţa de exprimare culturală
Unităţi de competenţă generale7
Unitatea 1: Planificarea activităţilor EQF 4/ CNC 3
Unitatea 2: Comunicarea cu angajaţii EQF 4/ CNC 3
Unitatea 3: Aplicarea prevederilor legale referitoare la EQF 4/ CNC 3
securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ şi în domeniul situaţiilor de
urgenţă
Unităţi de competenţă specifice8
Unitatea 1: Intocmirea documentelor de evidenţă a EQF 4/ CNC 3
personalului EQF 4/ CNC 3
Unitatea 2: Gestionarea documentelor de evidenţă a EQF 4/ CNC 3
personalului EQF 4/ CNC 3
Unitatea 3: Organizarea recrutării personalului EQF 4/ CNC 3
Unitatea 4: Întocmirea registrului general de evidenţă a EQF 4/ CNC 3
salariaţilor
Unitatea 5: Întocmirea statului de plată pentru personalul
angajat
Unitatea 6: Administrarea bazei de date de evidenţă a
personalului
Competenţele specifice ocupaţiei de Inspector/referent resurse umane sunt formate şi

dezvoltate prin programe de formare profesională continuă organizate prin structuri (centre/
departamente/ organizaţii) autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
şi/sau Ministerul Educaţiei Cercetării, Tineretului şi Sportului şi/sau Autoritatea Naţională
pentru Calificări.
1.1.4 Instrucţiuni şi reglementări interne ale organizaţiei
Prin instrucţiuni şi reglemeări interne poate fi reglementată organizarea şi

desfăşurarea activităţii Compartimentului de resurse umane.
1.1.5 Noţiuni de management al calităţii9
coordonarea subsistemelor naționale de calificări și îmbunătățirea transparenței, accesului, progresului și

calității calificărilor în raport cu piața muncii și societatea civilă (http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:111:0001:0007:RO:PDF).
7
Unităţile de competenţă generale reprezintă un grup de elemente de competenţă transferabile, asociate unor arii
ocupaţionale înrudite care aparţin aceluiaşi domeniu (de ex: aplicarea normelor igienico-sanitare în unităţi de alimentaţie
publică, aplicarea normelor de securitate şi sănătate în muncă specifice fiecărui domeniu etc. Sursă:
http://www.anc.gov.ro/so/m2_ghid.pdf).
8
Unitatea de competenţă specifică reprezintă un set de elemente de competenţă asociate unei activităţi
importante dintr-o arie ocupaţională (Sursă: http://www.anc.gov.ro/so/m2_ghid.pdf).
9
Proiect Phare «Servicii de Sprijin pentru Dezvoltarea Afacerilor»;
Inspectorul/referentul resurse umane îşi desfăşoară activitatea în context instituţional,
în societăţi private, în regii autonome, în instituţii publice etc.
Activitatea se desfăşoară în baza principiilor managementului calităţii: abordarea
bazată pe proces, abordarea managementului sistemic, îmbunătăţirea continuă, luarea
deciziilor bazate pe dovezi, respectându-se etapele ciclului calităţii: planificare,
implementare, evaluare, revizuire.
Principiile managementului calitatii
Ce este un principiu de managemental calitatii?
• Un PRINCIPIU DE MANAGEMENT AL CALITĂŢII este o regulă sau oconvingere

cuprinzătoare şi fundamentală pentru conducerea şi funcţionareaunei organizaţii, în scopul
îmbunătăţirii continue pe termen lung aperformanţei, prin orientarea către clienţi, dar luând în
considerare şinecesităţile tuturor celorlalte părţi interesate.
• Standardul SR EN ISO 9000: 2001, defineste opt astfel de principii care au stat la baza
aparitiei familiei de standarde ISO 9000 editia 2000. Acestea sunt:
• 1 Orientarea catre client
• 2 Leadership
• 3 Implicarea personalului
• 4 Abordarea bazata pe proces
• 5 Abordarea sistemica
• 6 Imbunatatirea continua
• 7 Abordarea luarii deciziilor pe baza de fapte
• 8 Relatii reciproc avantajoase cu furnizorii
1. Orientarea catre client (I)

Organizaţiile depind de clienţii lor şi, de aceea, ar trebui să înţeleagă necesităţile actuale şi
viitoare ale clientului, să satisfacă cerinţele clientului şi să se străduiască să depăşească
aşteptările acestuia.
Ce obtinem prin aplicarea principiului:
– Creşterea încasărilor şi a segmentelor de piaţă, ca rezultat al flexibilităţii şi vitezeide
reacţie faţă de oportunităţile pieţei
– Eficacitate crescută în utilizarea resurselor organizaţiei pentru creşterea satisfacţiei
clientului
– O loialitate mai mare a clienţilor care conduce la o reînnoire a relaţiilor de afaceri
Avantajele aplicarii principiului:

– Discernerea şi înţelegerea necesităţilor şi aşteptărilor clientului
– Asigurarea că obiectivele organizaţiei sunt corelate cu necesităţile şi aşteptările clientului
– Comunicarea necesităţilor şi aşteptărilor clientului în întreaga organizaţie
– Măsurarea satisfacţiei clientului şi întreprinderea de acţiuni pe baza rezultatelor
– Managementul metodic al relaţiilor cu clientul
– Asigurarea, în demersul vizând satisfacerea clientelei, a unei abordări echilibrate a
necesităţilor şi aşteptărilor clienţilor cu cele ale altor părţi interesate (în special,
proprietarii, angajaţii, furnizorii, organismele financiare, colectivităţile locale şi societatea
în ansamblul său}
2. Leadership-ul (I)
Liderii stabilesc unitatea scopului şi a direcţiei organizaţiei. Ei ar trebui să creeze şi să
menţină un mediu intern în carepersoanele să se poată implica total în
îndeplinireaobiectivelor organizaţiei.
– Scopurile şi obiectivele organizaţiei sunt înţelese de personal şi îlmotivează.
– Activităţile sunt evaluate, aliniate şi implementate într-un mod unificat.
– Defectele de comunicare între diferitele niveluri ale unei organizaţii sunt reduse la
minimum.

– Luarea în considerare a necesităţilor tuturor părţilor interesate, în special, aleclienţilor,
angajaţilor, furnizorilor, organismelor financiare, colectivităţilor localeşi ale societăţii în
ansamblul său
– Stabilirea unei viziuni clare a viitorului organizaţiei
– Definirea unor obiective şi ţinte realizabile
– Crearea şi întreţinerea unor valori comune şi a unor modele de comportamentbazate pe
echitate şi etică la toate nivelurile organizaţiei
– Construirea încrederii şi eliminarea fricii
– Asigurarea personalului cu resursele şi formarea necesare şi cu libertatea de aacţiona
într-un mod responsabil
– Suscitarea, încurajarea şi recunoaşterea contribuţiilor personalului.
3. Implicarea personalului
Persoanele de pe toate nivelurile reprezintă esenţa uneiorganizaţii, iar implicarea lor totală
permite utilizareacapacităţilor lor în beneficiul organizaţiei.Ce obtinem prin aplicarea
principiului:
– Personal motivat, implicat şi angajat pentru organizaţie
– Inovare şi creativitate pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţiei
– Membrii personalului responsabili de performanţele individuale ale lor
– Personal preocupat de a participa şi de a contribui la îmbunătăţirea continuă

– Personalul înţelege importanţa contribuţiei sale şi a rolului său în organizaţie
– Personalul identifică ceea ce îi frânează performanţele
– Personalul acceptă să fie responsabilizat şi să îşi asume partea sa deresponsabilitate în
rezolvarea problemelor
– Personalul îşi evaluează performanţa în raport cu scopurile şi obiectiveleindividuale
– Personalul caută în mod activ ocazii de a-şi spori competenţa, cunoştinţele şiexperienţa
– Personalul îşi împărtăşeşte în mod liber know-how-ul şi experienţa
– Personalul dezbate în mod deschis probleme şi întrebări.
4. Abordarea bazata pe proces

Un rezultat dorit este obţinut mai eficient atunci când activităţile şi resursele aferente sunt
conduse ca un proces.
O activitate care utilizeaza resurse, condusa astfel incat sa permita transformarea

elementelor de intrare in elemente de iesire, poate fi considerata un PROCES.
– Costuri şi durate ale ciclurilor reduse prin utilizarea eficace a resurselor
– Rezultate îmbunătăţite, coerente şi previzibile
– Concentrarea pe oportunităţile de îmbunătăţire şi clasificarea după ordinea de prioritate
Avanatejele aplicarii principiului:

– Definirea sistematică a activităţilor necesare pentru a obţine un rezultat dorit
– Stabilirea de responsabilităţi clare pentru managementul activităţilor cheie
– Analiza şi măsurarea potenţialului activităţilor cheie
– Identificarea interfeţelor activităţilor cheie cu şi între diferitele funcţii ale organizaţiei
– Concentrarea pe factorii care vor îmbunătăţi activităţile cheie ale organizaţiei, înspecial,
resursele, metodele si echipamentele
– Evaluarea riscurilor, a consecinţelor şi a impacturilor activităţilor asupra
clienţilor,furnizorilor şi a altor părţi interesate.
5. Abordarea sistemica
Identificarea, întelegerea şi conducerea proceselor corelate ca un sistem contribuie la
eficacitatea şi eficienţa organizaţiei în realizareaobiectivelor sale.Ce obtinem prin aplicarea
principiului:
– Integrarea şi alinierea proceselor care vor permite să fie îndeplinite cât mai
binerezultatele dorite
– Capacitatea de a concentra eforturile pe procesele cheie
– Conferirea către părţile interesate a încrederii în coerenţa, eficacitatea şi
eficienţaorganizaţiei

– Structurarea sistemului pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţiei în modulcel mai
eficace şi eficient
– Întelegerea interdependenţei între procesele sistemului
– Abordări structurate cu armonizarea şi integrarea proceselor
– Asigurarea unei înţelegeri mai bune a rolurilor şi a responsabilităţilor necesarepentru
realizarea obiectivelor comune şi reducerea astfel a blocajelor interfuncţionale
– Înţelegerea posibilităţilor organizaţionale şi stabilirea constrângerilor legate deresurse
înainte de a acţiona
– Fixarea şi definirea modului cum ar trebui să se efectueze anumite activităţi încadrul unui
sistem
– Îmbunătăţirea continuă a sistemului prin măsurări şi evaluări.
6. Imbunatatirea continua
Îmbunătăţirea continuă a performanţelor globale ale uneiorganizaţii ar trebui să fie un
obiectiv permanent al organizaţiei.Ce obtinem prin aplicarea principiului:
– Avantaj concurenţial datorită capacităţilor organizaţionale îmbunătăţite
– Alinierea activităţilor de îmbunătăţire la toate nivelurile în raport cuobiectivele strategice
ale organizaţiei
– Flexibilitate şi viteză de reacţie fata de oportunităţi

– Utilizarea unei abordări coerente cu ansamblul organizaţiei în vederea îmbunătăţirii
continue a performanţelor organizaţiei
– Asigurarea formării personalului în metodele şi instrumentele de îmbunătăţirecontinuă
– Îmbunătăţirea continuă a produselor, proceselor şi sistemelor devine unobiectiv al fiecărei
persoane din organizaţie
– Stabilirea de scopuri pentru a orienta îmbunătăţirea continuă şi de măsurăripentru a-i
asigura urmărirea
– Recunoaşterea şi luarea la cunoştinţă a îmbunătăţirilor.
7. Abordarea luarii deciziilor pe baza de fapte

Deciziile eficace sunt bazate pe analiza datelor şi informaţiilor.Ce obtinem prin aplicarea
principiului:
– Decizii bine informate
– Aptitudine mai bună de a demonstra eficacitatea deciziilor anterioare prinreferire la date
faptice înregistrate
– Creşterea aptitudinii de a examina, de a pune în discuţie şi de a schimbaopiniile şi
deciziile.

– Garantarea că datele şi informaţiile sunt suficient deexacte şi de fiabile
– Asigurarea accesului la date a celor care au nevoie de ele
– Analizarea datelor şi informaţiilor cu ajutorul unor metodevalabile
– Luarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni bazate pe oanaliză a faptelor, echilibrată prin
experienţă şi intuiţie
8. Relatii reciproc avantajoase cu furnizorii

O organizaţie şi furnizorii săi sunt interdependenţi iar o relaţiereciproc avantajoasă creşte
capacitatea ambilor de a creavaloare.Ce obtinem prin aplicarea principiului:
– Aptitudine mărită de a crea valoare pentru cele două părţi.
– Flexibilitate şi viteză de reacţie faţă de evoluţia pieţei sau a necesităţilor şiaşteptărilor
clientului
– Optimizarea costurilor şi a resurselor

– Stabilirea de relaţii care echilibrează câştigurile pe termen scurt şi deconsideraţii pe
termen lung
– Punerea în comun a câştigurilor şi a resurselor cu partenerii
– Identificarea şi alegerea furnizorilor cheie
– Comunicare clară şi deschisă
– Împărtăşirea informaţiilor şi a planurilor de viitor
– Stabilirea de activităţi comune de dezvoltare şi de îmbunătăţire
– Inspirarea, încurajarea şi recunoaşterea îmbunătăţirilor şi a realizărilor furnizorilor.
SMC
Sistem de Management al Calitatii
SR EN ISO 9001:2001SR EN ISO 9001:2001
CE ESTE UN SISTEM DEMANAGEMENT AL CALITATII?
 Sistem de management prin care se orienteaza si se controleaza o organizatie in ceea ce

priveste calitatea
 Sistem de management = sistem prin care sestabilesc politica si obiectivele si prin care
serealizeaza acele obiective (poate include sistem demanagement financiar, de mediu
etc.)
SR EN ISO 9000:2006 Sisteme de management al calitatii

Principii fundamentale si vocabular
Cerinte
Linii directoare pentru imbunatatirea
performantei
BIBLIOGRAFIE
http://www.fwd.aiesec.ro
Ordinul nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati
sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a
procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format
electronic
http://www.anc.gov.ro/index.php?page=standarde
http://www.anc.gov.ro/so/m2_ghid.pdf
http://www.europass-ro.ro/index.php?page=eqf
http://ec.europa.eu/eqf/documentation_en.htm
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:111:0001:0007:RO:PDF
Proiect Phare «Servicii de Sprijin pentru Dezvoltarea Afacerilor»
MODULUL II. COMUNICAREA CU ANGAJAŢII
1.1.1 Comunicarea – noţiuni introductive10
- Ce este comunicarea si ce importanta are in management

- Categorii si forme de comunicare in organizatii
- Comunicarea orala
- Metode de prezentare
- Comunicarea in scris
- Comunicarea nonverbala
- Feedback-ul in comunicare
- Retele de comunicare in cadul grupurilor mici
- Bariere in comunicare si ascultarea activa
Ce este comunicarea si ce importanta are in management
Comunicarea este prezenta in tot ce facem in viata si este esentiala pentru a putea
munci si trai.
Comunicarea se defineste ca transfer de informatii de la un emitent (expeditor) la un primilor

(destinatar), in conditiile realizarii aceleiasi semnificatii a continutului mesajului la cei doi
subiecti.
Comunicarea eficienta este conditionata de intelegerea comuna a mesajului. Si asta

este valabil in orice organizatie din care veti face parte.
FEEDBACK
PRIMITO
R
EMITENT Recep Decodificar Inteleger

tie e e
CANAL DE
Codifica
Idee re Mesaj TRANSMITERE
Accepta
Actiune re
PERTURBATII
10
Acest material a fost pus la dispozitie de catre AIESEC (Sursă: www.fwd.aiesec.ro).
Comunicarea este modalitatea concreta de lucru a unui manager, prin care acesta
coordoneaza unui grup dintr-o organizatie. Succesul in management depinde decisiv de
abilitatea de comunicare a managerului.
Foarte important este cum comunicam si cat comunicam, dar mai ales cat de eficient:
- 75% dintr-o zi de munca vorbim si ascultam;
- 75% din ceea ce auzim, auzim imprecis;
- 75% din ce auzim cu acuratete, uitam in urmatoarele trei saptamani.
In medie, 75% din timpul de lucru al unui manager se consuma pentru comunicare,
avand aproximativ urmatoarea structura:
- 9% citeste;
- 16% scrie;
- 30% vorbeste;
- 45% asculta.
1.1.2 Comunicarea interumană
Un lucru care evidentiaza o data in plus importanta comunicarii intr-o organizatie este ca
avansarea din pozitiile manageriale de mijloc are drept prim criteriu abilitatea de a comunica
cu superiorii.
Categorii si forme de comunicare in organizatii

Folosind drept prim criteriu scopurile servite de comunicare in mediul oganizational,
comunicarea poate fi grupata in urntatoarele categorii:
Comunicarea operationala interna: intreg ansamblul de mesaje ce-i leaga pe angajati in

actiunile de infaptuire a planului sau operational pentru realizarea obiectuvului specific de
activitate.
Comunicarea operationala interna cuprinde: instructiuni date de supraveghetori

lucratorilor, dialogul oral intre lucratori in problemele de munca.
Comunicarea operationala externa: face legatura organizatiei cu oameni si grupuri din

afara ei, dar legat de misiunea si obiectivul activitatii sale, respectiv cu furnizori, clienti, cu
publicul.
Comunicarea interpersonala: este schimbul de informatii si simtaminte pe care oamenii le

angajeaza oriunde si oricand sunt impreuna, fara ca acestea se aiba neaparat scopuri sau
objective precum cele ale orgamzatiei.
In raport cu sensul circulatiei mesajelor si pozitia emitentului fata de primitor, tipurile de

comunicare formala in organizatii sunt: descendente, ascendente si orizontale/oblice.
In comunicarea descendenta, informatiile circula pe canale ierarhice, de la nivelele
superioare ale managemnetului la cele inferioare, de la sefi la subordonati.
In comunicarea ascendenta, sensul circulatiei mesajelor este de la subordonati la sefi, luand

forma unui feedback sau a unui raport.
Comunicarea orizontala/oblica are loc intre persoane de pe acelasi nivel ierarhic sau intre
persoane aflate pe nivele diferite, dar pe linii ierarhice distincte.
O alta grupare, al carei criteriu este mijlocul de transmitere a mesajelor, distinge:

comunicarea orala, in scris si nonverbala.
Comunicarea orala
Comunicarea orala este principala forma de comunicare. Intr-o organizatie circa 75%
din schimbul de informatii de realizeaza oral.
Formele obisnuit utilizate in comunicarea orla interpersonala include:
- individ-individ (fata in fata);
- telefonul;
- sedinta;
- prezentarea (expunerea).
Comunicarea individ-individ, pentru un manager, este forma potrivita pentru: delegarea

sarcinilor, instruire (pregatire), informare, dezvoltarea si mentinerea relatiilor umane.
Telefonul, ca mijloc de comunicare, face posibil un rapid schimb de informatii prin
economisirea timpului necesar deplasarii.
Sedintele sunt forme de comunicare directa in cadrul unei organizatii. Sedintele pot fi
informale, de delegare de sarcini, coordonarea resurselor.
Prezentarile pe care managerii trebuie sa le faca, din cand in cand sunt, de regula, formale,
spre deosebire de formele mai sus analizate care obisnuit sunt informale.
Sansele de a avea o expunere, cuvantare, care sa mareasca audienta si interesul
publicului sau grupului caruia va adresati, vor spori cu siguranta, daca veti pregati cu
atentie continutul mesajului in toate cele trei clasice parti ale sale: introducere, cuprins,
incheiere.
Pregatirea incepe cu colectarea informatiilor de care aveti nevoie pentru intreaga expunere.
Introducerea are drept scop pregatirea auditoriului pentru primirea mesajului, precum si
deschiderea interesului pentru expunere.
Urmarind obtinerea atentiei inca de la inceputul expunerii, este potrivit sa fie spusa audientei
tema.
Continutul va fi organizat in parti comparabile.
Incheierea trebuie sa reafirme, in final, scopul comunicarii si ea include:
- reamintirea temei (subiectului);
- o sinteza a punctelor cheie din expunere;
- concluzia, principalul mesaj al expunerii.
Ca si inceputului comunicarii, incheierii i se cere sa retina atentia auditoriului, scop ce

va fi servit de cuvinte pline de forta, ce pot ramane in memoria participantilor.
Odata expunerea pregatita, trebuie sa optati pentu o metoda de prezentare care poate fi:
libera (aparent improvizata), memorata si citita.
Prezentarea libera
este de departe metoda cea mai populara si mai eficace. Intregul mesaj trebuie sa fie clar in
mintea vorbitorului, insa fara a fi memorat. Prezentarea libera este cea mai atractiva
atragand atentia publicului vostru cel mai bine.
Prin prezentarea libera aparti in fata publicului prin naturalete si creativitate.
Memorarea
este pentru multi oameni dificila. De cele mai multe ori sunt memorate secvente de cuvinte si
nu idei. Pentru a simplifica metoda, nu memorati intregul text, ci numai parti, ajutandu-va de
note in expunerea lor. Prezentarea de acest fel este o combinatie cu metoda expunerii libere
si are in plus avantajul coerentei ideilor.
Metoda este de preferat daca nu aveti foarte multa experienta in prezentari publice. Pana si
profesionistii o folosesc in mod curent in cazul prezentarilor lungi sau cu informatii multe.
Citirea o puteti folosi cand doriti transmiterea intocmai a unui mesaj, atat in continut cat si in
forma sa. Mesajele oficiale ale unei companii, anunturile sau comunicarile publice sunt
cateva exemple in care este recomandat sa folositi citirea.
In pregatirea prezentarii, trebuie sa aveti in vedere si alte aspecte importante pentru succesul
comunicarii si anume: caracteristicile auditoriului, prezenta si imaginea personala, mediul
fizic in care are loc expunerea.
- Analiza auditoriului se face atat inainte cat si in timpul prezentarii.
- Inainte de a incepe sesiunea de prezentare este indicat sa stim marimea
auditoriului, structura sa, varsta , educatia, experianta, cunostintele in domeniu.
- In timpul prezentarii se poate invata foarte mult de la auditoriu in beneficiul unei mai
bune comunicari, mai ales prin feedback-ul direct sau indirect pe care audienta il
ofera prezentatorului.
In ceea ce priveste prezenta si imaginea personala, vorbitorul nu poate ignora faptul ca, in
comunicarea orala, face parte din mesaj. Oamenii ii aud vorbele, privesc si recepteaza
imagini ale aspectului sau fizic, gesturilor si miscarii sale, cat si ale mediului fizic proxim in
care se afla.
Sintetizand putem retine ca pe cale orala se realizeaza contactul direct intre subiectii
comunicarii, comunicarea in aceasta forma avand urmatoarele avantaje:
- rapiditatea si reactie (feedback) imediata;
- posibilitatea de a pune intrebari si de a clarifica problema;
- poate fi observat efectul produs de mesaj;
Comunicarea in scris
Comunicarea in scris este potrivita pentru transmiterea informatiilor de interes general, a
mesajelor oficiale, formale sau pe termen lung, precum si a mesajelor ce vizeaza un numar
mare de oameni a caror activitate este interdependenta.
Ca si in cazul comunicarii orale, mesajul scris trebuie sa fie adecvat, adaptat la

caracteristicile cititorilor.
Selectarea cuvintelor potrvite este componenta majora a adaptarii mesajului la

caracteristicile cititorului. In categoria celor mai potrivite cuvinte ce servesc comunicarea sunt
cuvintele familiare, adica cele folosite in discutiile cotidiene.
Sintetizand recomandarile pentru alcatuirea mesajelor in scris, ce pot ajuta la cresterea
eficacitatii comunicarii, consideram util urmatorul ghid, sugerat de specialistul american
Keith Davis:
1. Folositi cuvinte si fraze simple;
2. Folositi cuvinte scurte si familiare;
3. Alcatuiti fraze si paragrafe scurte;
4. Utilizati pronumele personal, ori de cate ori este posibil, la persoana a doua;
5. Folositi ilustratiile, graficele, exemplele;
6. Apelati la verbele active, precum “Managerul propune…”;
7. Economisiti adjectivele;
8. Eliminati cuvintele ce nu sunt necesare;
9. Exprimati ideile logic si direct.
Comunicarea nonverbala
Comunicarea nonverbala este a treia forma prin care puteti transmite mesaje.
Eficacitatea sa implica faptul ca a comunica inseamna ceva complex, cu mult mai mult
decat a selecta cuvintele potrvite. In sens larg, comunicarea nonverbala este generata de
orice transmite un mesaj.
De fiecare data, in comunicarea orala, directa, fata in fata, oamenii transmit mesaje prin
intermediul expresiilor faciale, modulatiilor vocii, gesturilor si a pozitiei (posturii), care mai
sunt generic numite "limbajul corpului".
Expresiile faciale. Sunt comune aprecierile potrivit carora o persoana care zambeste este
bine dispusa si prietenoasa, in timp ce una incruntata este indispusa si nemultumita.
Sprancenele ridicate sunt interpretate a fi semn de neincredere sau uimire. Buzele stranse
sugereaza manie.
Vocea. Ca ai expresiile fetei, timbrul, tonul, volumul si ritmul vorbirii transmit prin voce
atitudini - caldura, prietenie, suparare, manie etc. Modulatiile si calitatea vocii joaca un rol
semnificativ in comunicare.
Gesturile si pozitia corpului. Pozitiile si miscarile mainilor si corpului, calificate intr-un

ansamblu de coduri, numite generic gesturi, exprima o varietate de stari psihice sau atitudini
ce sunt percepute in comunicarea nonverbala.
Pozitia mainilor / corpului Mesajul transmis

* O mana pe gura * Obiectie, plictiseala
* Mainile in cap * Uimire, disperare
* Maini in solduri * Manie, defensiva
* Maini ridicate in afara * Neincredere, incurcatura,
incertitudine
* Maini incrucisate * Inchis comunicarii
* Aratator intins * Autoritate, neplacere, lectura
* Pozitia in scaun (drept, tolanit, * Interes, dezinteres, plictiseala
agitat)
* Umeri ridicati * Indiferenta, necunoastere
Adesea nu suntem constienti de gesturile noastre si de efectele pe care acestea le produc.

Excesul in gesturi distrage sau devine plicticos. E folositor sa-i intrebi pe altii, prieteni de
obicei, daca anumite gesturi sunt suparatoare.
Mediul si comunicarea nonverbala O mare parte din ceea ce auditoriul vede sunt
elemcntele fizice ce va inconjoara cand vorbiti: podiumul, lumina, decoratiunile de pe pereti
etc.
Actiunile. Deseori oamenii uita ca faptele lor au semnificatie in comunicare si ca acestea

sunt interpretate de altii. Atat actiunile infaptuite cat si cele nerealizate constituie o importanta
cale de a comunica. Pe termen lung faptele spun mai mult decat vorbele.
Diferenta dintre ceea ce spuneti si ce faceti defineste “fisura credibilitatii” voastre in

comunicare.
Cand aceasta fisura este mare, probabilitatea aparitiei unor dificultati, precum pierderea
credibiliatii, este si ea mai mare.
Feedback-ul in comunicare
Feedback-ul este procesul de verificare a mesajelor, a intelegerii corecte a semnificatiei lor.
O Cale potrivita de obtinere a feedback-ului de la primitorul mesajului, in cazul comunicarii
orale, este chestionarea si parafraza.
Calea cea mat utilizata de a avea confirmarea ca mesajul transmis a fost inteles corect
consta in a intreba. Oamenii au, in general, tendinta de a pune intrebari datorita urmatoarelor
trei motive:
1. Se simt ignorati. Fie nu au fost suficient de atenti, fie nu sunt destul de capabili sa
inteleaga deplin subiectul;
2. Sunt ignoranti. Cunosc prea putin sau nimic despre subiect si nu pot aprecia daca
mesajul este incorect, incomplet sau interpretabil. Totul pare corect pentru ca subiectul le este
strain si nu stiu ce sa intrebe;
3. Au rezerve in a evidentia ignoranta vorbitorului, mai ales daca interesele lor
viitoare depind de pozilia vorbitorului (sef, persoana influenta).
Prin toate formele comunicarii nonvebale trebuie sa incurajati feedback-ul si nu sa-l inhibati.
O alta cale de a obtine feedback este sa puneti intrebari dupa ce a transmiteti mesajul.
In sfarsit, modalitatea cea mai potrivita de a verifica daca mesajul a fost receptionat si
inteles corect este sa parafrazati. Adica sa solicitati primitorului sa reformuleze
mesajul cu propriile sale cuvinte.
Fiind unul din elementele cheie ale performantelor inalte, feedback-ul trebuie sa fie:
- Imediat, cat mat apropiat de momentul realizarii performantei;
- Concret si precis;
- Concentrat pe performanta. Feedback-ul trebuie sa se concentreze pe sarcina si nu
pe persoana. Faceti distinctie intre salariat si perfomanta sa;
- Pozitiv. Un feedback pozitiv produce efecte superioare celui negativ.
Retele de comunicare in cadrul grupurilor mici

O retea de comunicare reprezinta un grup de oameni ce au contacte stabile prin care
genereaza si transmit informatii.
In cadrul unei companii sau a unei organizatii va veti integra mai usor intr-un grup de mici
dimensiuni la inceput, de abia apoi veti simit apartenenta la grupul mare al organizatiei.
La nivelul grupurilor mici, retelele de comunicare pot fi dezvoltate intr-o mare varietate de
structuri.
Sa luam ca exemplu un grup format din cinci persoane ce lucreaza in acelasi compartiment
sau la acelasi proiect. Simbolul “A” apartine persoanei centrale (managerul sau seful de
proiect), prin care trece cea mai mare parte a informatiilor. Intre membrii grupului veti
observa urmatoarele tipuri de retele: roata, Y, lant, cerc si stea.
B
D
Figura: Retea roata
C
E
Figura: Retea Y
Figura: Retea Lant
A
D
E
B C Figura: Retea Cerc
D E
Pentru sarcini simple, de rutina, retelele “Y”, roata si lant asigura rapiditate si acuratete. Pentru
activitati complexe, ce implica initiativa si creativitate, libera circulatie a informatiei descrisa de
retelele circulara si stea este cea mai buna, chiar daca nu este cea mai rapida.
Figura: Retea Stea

(Multicanal)
Bariere in comunicare
Tot ceea ce stinghereste, limiteaza sau blocheaza transferul de informatii constituie bariera de
comunicare.
Va veti lovi de barierele in comunicare si printre cauze vor fi: perceptia, emotiile, increderea si
credibilitatea, dificultatile de ascultare, filtrajul, supraincarcarea cu informatii, locul si timpul,
zgomotele si media selectata.
Perceptia este o bariera de natura semantica ce apare datorita limitelor in interpretarea

codurilor prin care se comunica. De obicei oamenii au tendinta sa perceapa mesajele din
punctul lor de vedere.
Emotiile oamenilor actioneaza ca filtru aproape in intreaga lor comunicare. Vedem si auzim
ceea ce suntem pregatiti sa vedem si sa auzim. Prin urmare, comunicare nu poate fi separata
de personalitatea oamenilor.
Increderea si credibilitatea. Increderea fata de un sef sau un lider este determinata de

integritatea lor. Ridicarea nivelului de incredere necesita un comportament deschis si onest in
comunicarea cu oamenii.
Ascultarea. O bariera importanta in comunicarea orala este incapacitatea de a asculta,

asociata deseori cu evaluarea prematura a mesajului si emitentului. Sunt multi cei ce vorbesc
si putini cei ce asculta.
Pentru o ascultare mai eficienta, va prezentam un scurt ghid:

1. Incetati sa vorbiti. Nu puteti asculta daca vorbiti.
2. Puneti interlocutorul in situatie usoara. Ajutati o persoana sa se simta libera sa
vorbeasca.
3. Spuneti interlocutorului ca vreti sa ascultati. Aratati interes.
4. Indepartati perturbatiile.
5. Fiti constructivi. Incercati sa intelegeti punctul ed vedere al interlocutorului chiar daca
initial aveti alt punct de vedere.
6. Fiti rabdator. Ascultati intregul timp, nu-l interupeti pe vorbitor.
25/240
7. Pastrati-va calmul. O persoana suparata ia sensul negativ al cuvintelor.
8. Fiti circumspecti cu critica si argumentarile.
9. Puneti intrebari. Acestea incurajeaza pe vorbitor si arata ca voi ascultati.
10. Incetati sa vorbiti. Nu puteti asculta activ in timp ce vorbiti.
Tipul de comunicare Eficienta pentru Exemple

1. Scrisa Transmiterea unui material Rapoarte, diagrame,
lung si detaliat. buletine, publicatii interne.
2. Orala Comunicare ce necesita Dialog fata in fata,
traducere si elaborare, convorbire telefonica,
pentru a fi inteleasa de conferinta.
audienti cu orientari diferite
si vorbitori de limbi diferite.
3. Multimedia Armonizarea dezacordurilor Scris/oral,
in munca, comunicarea Scris/vizual,
schimbarilor majore in Oral/vizual,
politici, remedierea Scris/oral/vizual.
deficientelor majore in
munca.
BIBLIOGRAFIE
www.fwd.aiesec.ro
26/240
MODULUL III. APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REFERITOARE LA SECURITATEA
ŞI SǍNǍTATEA ÎN MUNCǍ
ŞI ÎN DOMENIUL SITUAŢIILOR DE URGENŢĂ
1.1.1 Norme generale şi specifice de sănătate şi securitate în muncă
1.1.1.1 LEGISLATIA SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA IN ROMANIA
“Crearea de locuri de munca mai multe si mai bune” – acesta a fost obiectivul pe
care Uniunea Europeana si l-a stabilit la Consiliul European la Lisabona in martie 2000.
Sanatatea si securitatea sunt elemente esentiale in termenii calitatii muncii, fiind una din
cele mai substantiale si mai importante sectoare din politica sociala a Uniunii Europene.
Politica Comunitatii Europene in ceea ce priveste sanatatea si securitatea in munca si
implicit politica la nivel national, trebuie sa tina pasul cu noile realitati, promovand “starea de
bine in munca”, aceasta insemnand starea de bine fizica, morala si sociala, care nu este
rezultatul doar al absentei accidentelor de munca sau a bolilor profesionale.
Fiecare lucrator al Uniunii Europene merita un loc de munca sigur
1 Politica şi strategia României în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru

perioada
2004-2007
Având la bază documentele Uniunii Europene în domeniu, Ministerul Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei şi Ministerul Sănătăţii stabilesc pentru politica securităţii şi sănătăţii în
muncă următoarele obiective:
1. Preluarea acquis-ului comunitar în domeniu, până în anul 2006;
2. Dezvoltarea şi consolidarea instituţiilor cu rol în implementarea prevederilor
legislaţiei privind securitatea şi sănătatea în muncă;
3. Dezvoltarea activităţii de prevenire a accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale prin formarea unei culturi de prevenire a riscurilor profesionale şi
combinarea eficientă a elementelor teoretice cu cele practice;
4. Dezvoltarea şi lărgirea structurilor de dialog social în vederea implicării într-o
mai mare măsură a partenerilor sociali atât la nivelul decizional cât şi la cel de
implementare.
Acţiunea de armonizare a legislaţiei naţionale cu prevederile directivelor europene şi ale

convenţiilor şi recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, începută odată cu apariţia
legii securitatii si sanatatii in munca şi a celorlalte acte normative, constituie un proces continuu
care a trebuit adaptat la condiţiile specifice ţării noastre.
27/240
2 Elementele de fundamentare a sistemului legislativ national in domeniul securitatii si
sanatatii in munca
Pornind de la structura piramidală a legislaţiei în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, distingem etapele necesare - realizate sau nu până în prezent - în cadrul procesului de
armonizare legislativă (fig.1)
Prima etapă a fost realizată prin instituirea de către Constituţie a dreptului cetăţenilor
la muncă aleasă în mod liber, la protecţia sănătăţii şi la securitatea în muncă . Acest
principiu fundamental pentru domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este enunţat la art. 41
din Constituţia României revizuită, conform căruia:
«Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea
salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe
ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite
sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.»
LEGISLAŢIE LEGISLAŢIE DE BAZĂ EMITENT

CONEXĂ
PARLAMENT
PARLAMENT
ELEMENT
GENERATOR:
CODUL CONSTITUTIA
CODUL
MUNCII
MUNCII LEGISLATIA PRIMARA: PARLAMENT
PRINCIPII
PARLAMENT
LEGEA: LEGEA 319/2006
LEGEA:
-SANATATII
-SANATATII
-MEDIULUI GUVERN
-MEDIULUI GUVERN
-ETC. LEGISLATIA SECUNDARA: M.M.F.E.S.
-ETC. MASURI DE PREVENIRE, REGULI DE APLICARE M.M.F.E.S.
MINISTERUL
NORME CERINTE MINIME STANDARDE MINISTERUL
SANATATII
METODOLOGICE DE SANATATII
SECURITATE IRS ETC.
ETC.
IRS
LEGISLATIA TERTIARA:
MASURI DE PREVENIRE DETALIATE ANGAJATORI
ANGAJATORI
INSTRUCTIUNI PROPRII DE SECURITATE A MUNCII
ESENŢA LEGISLAŢIEI DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ duce catre

PREVENIREA ACCIDENTELOR DE MUNCA SI A BOLILOR PROFESIONALE
Pentru aceasta una dintre obligatiile angajatorilor este sa ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în
muncă.
28/240
Angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute mai sus, pe baza
următoarelor principii generale de prevenire:
1) evitarea riscurilor;
2) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
3) combaterea riscurilor la sursă;
4) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de
muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora
asupra sănătăţii;
5) adaptarea la progresul tehnic;
6) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
7) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care săcuprindă tehnologiile,
organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de
muncă;
8) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de
protecţie individuală;
9) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
O alta obligatie majora a angajatorilor este:
să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi sănătatea
în muncă.
În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a
echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie,
soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în
muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de
accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor.
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice,
sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să
îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii
în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le
revin în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea
şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de
particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea
lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi lucrătorii, a
măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a
prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii
desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii
lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi
sănătatea în muncă
29/240
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra
riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra
măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de
legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a
testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează
să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, control
psihologic periodic, ulterior angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de
protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare,
reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor
tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în
timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu prilejul
vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte
accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării
sau al pierderii calităţilor de protecţie.
3 Activitatea de prevenire şi protecţie

Prima asigurare socială între 1884 şi 1903
Gestiune publică sau privată?
▪ De către Stat: în Regatul Unit şi în Irlanda
▪ De către organisme publice: în majoritatea statelor
▪ De către companii private: în Finlanda
▪ De către companii private pentru accidente de muncă şi un organism public pentru
boli profesionale: în Belgia, Danemarca şi în Portugalia
Renaşterea asigurării
▪ Înainte de 1945 exista deja o asigurare AM
▪ Aceasta a fost eliminată în perioada 1945-1989
▪ Reintroducerea sa este cvasi generala
La noi in tara statul a preluat aceasta sarcina prin institutia sa CNPAS ulterior
schimband denumirea in CNPP , transferand la nivel de judete prin Casele judetene de
pensii, respectiv la compartimentele de Accidente de Munca si Boli Profesionale,
compartimente ce reprezinta in teritoriu “ ASIGURATORUL “
Asiguratorul, stabilit de lege, reprezintă autoritatea competentă în domeniul asigurării
pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Asiguratorul are atribuţii pentru:
a) sprijinirea activităţii de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a
angajatorilor;
30/240
b) reabilitarea medicală şi, după caz, psihologică, precum şi compensarea victimelor
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
c) raportarea către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei a situaţiilor
deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Pe linie de prevenire avem :
1. Asigurarea obligatorie:
a. persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de muncă,
indiferent de durata acestuia, inclusiv funcţionarii publici;
b. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi
membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti ale căror drepturi şi obligaţii
sunt asimilate cu ale persoanelor angajate cu contract individual de muncă;
c. şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor
organizate potrivit legii;
d. ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.
2. Asigurarea facultativă:
Asociatul unic, asociaţii, comanditarii sau acţionarii; administratorii sau manageri;
persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale
Obiectivele asigurării:
– prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
– reabilitarea medicală şi socio-profesională a asiguraţilor victime ale accidentelor de
muncă şi ale bolilor profesionale; recuperarea capacităţii lor de muncă;
– acordarea de prestaţii în bani pe termen lung şi scurt, sub formă de indemnizaţii
şi
alte ajutoare.
DEMERSUL DE PREVENIRE
1. Demersul de prevenire consta in luarea masurilor necesare pentru a asigura si
mentine securitatea si sanatatea lucratorilor. Putem spune ca reprezinta un ansamblu de
procedee si masuri luate sau planificate in toate stadiile de concepere, proiectare si
desfasurare a proceselor de munca, in scopul eliminarii riscurilor de accidente si imbolnavire
profesionala.
Obiectivele demersului:
- eliminarea sau reducerea riscurilor de accidente de munca si boli profesionale;
- imbunatatirea conditiilor de munca, si ca urmare:
- reducerea numarului accidentelor de munca si boli profesionala;
- mentinerea integritatii fizice si psihice a angajatilor;
- diminuarea costurilor socioeconomice aferente accidentelor de munca si bolilor
profesionale.
Cerinte/conditii necesare derularii eficace a demersului de prevenire
- vointa conducerii de a se angaja in demers, marturie fiind in acest sens mijloacele pregatite
de acesta pentru a fi implicate (persoane, buget, programe de formare,etc);
- conformitatea cu reglementarile in vigoare din domeniul securitatii si sanatatii in munca.
Definirea priorităţilor se face cu toţi cei interesaţi (angajator, lucratori, medic):
 pentru că au un rol în prevenire;
 pentru că sunt victime potenţiale ale incidentelor,
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale;
31/240
 pentru că trebuie să participe la implementarea
unor acţiuni precise pentru securitatea lor şi a celorlalţi;
 pentru că vor trebui deblocate resurse financiare.
Atenţie la obişnuinţă / rutină:
Orice operator sfârşeşte prin a uita că riscul există şi devine din ce în ce mai puţin
vigilent !
Prevenirea se face la locurile de munca unde este posibil sa se poata intampla
accidente . Accidentul nu se datoreaza intamplarii, nesansei, fatalitatii el are intotdeauna mai
multe cauze care tin de lucrator , de materialele cu care se lucreaza, de organizarea mediului
de lucru.
2. Valorile esentiale ale prevenirii
OMUL
Metodele de management utilizate trebuie sa fie compatibile cu o eticheta a
schimbarilor care respecta si omul:
-obiectivele de productie;
-criteriile tehnico economice trebuie sa fie combatibile cu cele ale securitatii si sanatatii
in munca, cu cele care vizeaza protejarea si conservarea starii de securitate si sanatate a
personalului si raspund nevoii umane de evolutie profesionala si sociala;
TRANSPARENTA
Adeziunea personalului la politica intreprinderii se bazeaza pe increderea in echipa de
manageri, incredere bazata la randul ei pe transparenta actiunilor acesteia.
DIALOGUL SOCIAL
In demersul de prevenire trebuie implicati lucratorii, prin reprezentantii lor.
Nu este o simpla consultare: trebuie create conditiile angajarii lor reale in demers,
incepand cu identificarea riscurilor, alegerea solutiilor si terminand cu implementarea acestora.
Lucratorii nu sunt doar actori ai demersului, ci si principalii beneficiari ai efectelor
acestuia.
Conform legislatiei in vigoare, atat angajatorii cat si reprezentantii lucratorilor cu
raspunderi in domeniul securitatii si sanatatii in munca au o serie de obligatii si atributii in acest
domeniu.
Prevenirea incepe o data cu proiectarea
Se va tine cont ca prioritate la prevenire sa fie in primul rand : Prevenirea colectiva
1.1.2 Mijloace de semnalizare şi avertizare
Obligaţii generale ale angajatorilor

Atunci când riscurile nu pot fi evitate sau reduse suficient prin mijloace tehnice de protecţie
colectivă ori prin măsuri, metode sau procedee de organizare a muncii, angajatorul trebuie să
prevadă semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă în conformitate cu
prevederile prezentei hotărâri, şi să verifice existenţa acesteia.
Informarea şi instruirea lucrătorilor

Lucrătorii şi/sau reprezentanţi acestora trebuie să fie informaţi referitor la toate măsurile
care trebuie luate privind semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate utilizată la locul de
muncă.
Lucrătorilor trebuie să li se asigure o instruire corespunzătoare în ceea ce priveşte
semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă în special sub forma unor
instrucţiuni precise.
32/240
Instruirea prevăută trebuie să cuprindă semnificaţia semnalizării, mai ales a celei care
conţine cuvinte, precum şi comportamentul general şi specific ce trebuie adoptat.
Semnificaţia mijlocelor de semnalizare:

Culoare Semnificaţie sau scop Indicaţi şi precizări
Roşu Semnal de interdicţie Atitudini periculoase
Pericol-alarmă Stop, oprire, dispozitiv de oprire de
urgenţă
Evacuare
Materiale şi echipamente de Identificare şi localizare
prevenire şi stingere a
incendiilor
Galben sau galben- Semnal de avertizare Atenţie, precauţie
oranj Verificare
Albastru Semnal de obligaţie Comportament sau acţiune specifică
Obligaţia purtării echipamentului
individual de protecţie
Verde Semnal de salvare sau de Uşi, ieşiri, că de acces, echipamente,
prim ajutor posturi, încăperi
Situaţie de securitate Revenire la norma
Panouri de interdicţie
Caracteristici intrinseci:
a) formă rotundă;
33/240
b) pictogramă neagră pe fond alb, margine şi bandă diagonală roşii (partea roşie trebuie să
ocupe cel puţin 35% din suprafaţa panoului).
Panouri de obligativitate
a) formă rotundă;
b) pictogramă albă pe fond albastru (partea albastră trebuie să ocupe cel puţin 50% din
suprafaţa panoului).
34/240
Panouri de salvare şi acordarea primului ajutor
a) formă dreptunghiulară sau pătrată;
b) pictogramă albă pe fond verde (partea verde trebuie să ocupe cel puţin 50% din suprafaţa
panoului).
35/240
Panouri privind materialele sau echipamentele necesare pentru prevenirea şi stingerea
incendiilor
a) formă dreptunghiulară sau pătrată;
b) pictogramă albă pe fond roşu (partea roşie trebuie să ocupe cel puţin 50% din suprafaţa
panoului).
36/240
1.1.3 Tipuri de echipamente individuale de lucru şi de protecţie şi cerinţe generale de
utilizare
Prin echipament individual de protecţie se înţelege orice echipament destinat să fie

purtat sau ţinut de lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea
să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de muncă, precum şi orice element
suplimentar sau accesoriu proiectat în acest scop.
Sunt excluse din definiţie:
a) îmbrăcămintea de lucru şi uniformele obişnuite care nu sunt proiectate în mod special pentru
a proteja securitatea şi sănătatea lucrătorului;
b) echipamentul folosit de serviciile de urgenţă şi salvare;
c) echipamentul individual de protecţie purtat sau folosit de armată, poliţie ori de alte instituţii
de ordine publică;
d) echipamentul individual de protecţie pentru mijloace de transport rutier;
e) echipamentul sportiv;
f) echipamentul de autoapărare sau de descurajare;
g) dispozitivele purtabile pentru detectarea şi semnalizarea riscurilor şi factorilor nocivi.
Echipamentul individual de protecţie trebuie utilizat atunci când riscurile nu pot fi evitate
sau limitate suficient prin mijloacele tehnice de protecţie colectivă ori prin măsurile, metodele
sau procedurile de organizare a muncii.
Orice echipament individual de protecţie trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

a) să fie corespunzător pentru riscurile implicate, fără să conducă el însuşi la un risc mărit;
b) să corespundă condiţiilor existente la locul de muncă;
c) să ia în considerare cerinţele ergonomice şi starea sănătăţii lucrătorului;
d) să se potrivească în mod corect persoanei care îl poartă, după toate ajustările necesare.
În cazul în care prezenţa unor riscuri multiple impune purtarea simultană a mai multor
echipamente individuale de protecţie, aceste echipamente trebuie să fie compatibile şi să îşi
păstreze eficacitatea în raport cu riscul/riscurile respectiv/respective.
Angajatorul informează mai întâi lucrătorul despre riscurile împotriva cărora îl protejează
purtarea echipamentului individual de protecţie.
Angajatorul asigură instruirea lucrătorului şi, dacă este cazul, organizează antrenamente
pentru modul de purtare a echipamentului individual de protecţie.
37/240
LISTA orientativă şi neexhaustivă a echipamentelor individuale de protecţie
Protecţia capului:
- căşti de protecţie pentru utilizare în industrie (mine, şantiere de lucrări publice, alte ramuri
industriale);
- acoperământ uşor pentru protecţia scalpului (caschete, bonete, plase de păr, cu sau fără
cozoroc);
- acoperământ pentru cap (bonete, caschete, pălării etc. din material textil, material textil
tratat etc.).
Protecţia împotriva zgomotului:

- antifoane interne şi alte dispozitive similare;
- căşti antifonice (care acoperă tot capul);
- antifoane externe care pot fi montate pe căşti de protecţie industriale;
- antifoane externe cu receptor de joasă frecvenţă încorporat;
- antifoane cu comunicare audio.
Protecţia ochilor şi a feţei:

- ochelari cu braţe;
- ochelari-mască;
- ochelari-mască împotriva radiaţiilor X, ochelari-mască împotriva radiaţiilor laser, ochelari-
mască
împotriva radiaţiilor ultraviolete, infraroşii, vizibile;
- ecrane faciale (viziere);
- măşti şi căşti pentru sudura cu arc (măşti de mână, măşti cu fixare pe cap sau măşti care
pot fi montate pe căşti de protecţie).
Protecţia respiratorie:
- aparate filtrante împotriva pulberilor, gazelor şi pulberilor radioactive;
- aparate de protecţie respiratorie izolante cu aducţie de aer;
- aparate de protecţie respiratorie cu mască de sudură detaşabilă;
- aparate şi dispozitive pentru scufundare;
- costume pentru scufundare.
Protecţia mâinii şi braţului:

- mănuşi care asigură protecţie:
- împotriva agresiunilor mecanice (înţepături, tăieturi, vibraţii etc.);
- împotriva substanţelor chimice;
- pentru electricieni şi împotriva căldurii;
- mănuşi cu un deget;
- degetare;
- mânecuţe;
- manşetă de protecţie a încheieturii mâinii pentru munci grele;
- mitene (mănuşi fără degete);
- mănuşi de protecţie.
Protecţia picioarelor şi a gambelor:

- pantofi, bocanci, cizme semiînalte şi cizme de securitate;
- încălţăminte la care se pot scoate rapid şireturile sau cârligele;
- încălţăminte cu bombeu suplimentar de protecţie;
- încălţăminte şi supraîncălţări cu tălpi rezistente de căldură;
38/240
- încălţăminte, cizme şi supraînc
- încălţăminte, cizme şi supraîncălţări rezistente la căldură;
- încălţăminte, cizme şi supraîncălţări termoizolante;
- încălţăminte, cizme şi supraîncălţări împotriva vibraţiilor;
- încălţăminte, cizme şi supraîncălţări antistatice;
- încălţăminte, cizme şi supraîncălţări electroizolante;
- cizme pentru lucrătorii cu ferăstraie cu lanţ;
- saboţi;
- genunchiere;
- glezniere detaşabile;
- ghetre;
- tălpi detaşabile (rezistente la căldură, perforare sau transpiraţie);
- crampoane detaşabile pentru gheaţă, zăpadă sau podele alunecoase.
Protecţia pielii:
- creme de protecţie/unguente.
Protecţia trunchiului şi a abdomenului:

- veste, jachete şi şorţuri de protecţie împotriva agresiunilor mecanice (înţepare, tăiere,
stropi de metal topit etc.);
- veste, jachete şi şorţuri de protecţie împotriva substanţelor chimice;
- veste cu sistem de încălzire;
- veste de salvare;
- şorţuri de protecţie împotriva radiaţiilor X;
- centuri lomboabdominale.
Protecţia întregului corp

Echipament proiectat pentru a preveni căderile:
- echipament de prevenire a căderilor (echipament complet cu toate accesoriile necesare);
- echipament de frânare cu absorbire a energiei cinetice (echipament complet cu toate
accesoriile necesare);
- dispozitive de susţinere a corpului (centuri de securitate).
Îmbrăcăminte de protecţie:
- îmbrăcăminte pentru lucru "de securitate" (două piese şi combinezoane);
- îmbrăcăminte de protecţie împotriva agresiunilor mecanice (înţepare, tăiere etc.);
- îmbrăcăminte de protecţie împotriva substanţelor chimice;
- îmbrăcăminte de protecţie împotriva proiecţiilor de metal topit şi a radiaţiilor infraroşii;
- îmbrăcăminte de protecţie rezistentă la căldură;
- îmbrăcăminte termoizolantă;
- îmbrăcăminte de protecţie împotriva contaminării radioactive;
- îmbrăcăminte de protecţie împotriva pulberilor;
- îmbrăcăminte de protecţie împotriva gazelor;
- îmbrăcăminte şi accesorii (banderole, mănuşi etc.) de semnalizare fluorescente,
reflectorizante;
- pături de protecţie.
1.1.4 Prevederi legale privind acţiunea în situaţii de urgenţă
39/240
În sensul O.U.G. 21/2004, următorii termeni semnifică:
Situaţia de urgenţă − eveniment excepţional, cu caracter nonmilitar, care prin amploare şi
intensitate ameninţă viaţa şi sănătatea populaţiei, mediul înconjurător, valorile materiale şi
culturale importante, iar pentru restabilirea stării de normalitate sunt necesare adoptarea de
măsuri şi acţiuni urgente, alocarea de resurse suplimentare şi managementul unitar al forţelor
şi mijloacelor implicate;
Starea de alertă − se declară şi se referă la punerea de îndată în aplicare a planurilor de
acţiuni şi măsuri de prevenire, avertizare a populaţiei, limitare şi înlăturare a consecinţelor
situaţiei de urgenţă;
Managementul situaţiei de urgenţă − ansamblul activităţilor desfăşurate şi procedurilor utilizate
de factorii de decizie, instituţiile şi serviciile publice abilitate pentru identificarea şi
monitorizarea surselor de risc, evaluarea informaţiilor şi analiza situaţiei, elaborarea de
prognoze, stabilirea variantelor de acţiune şi implementarea acestora în scopul restabilirii
situaţiei de normalitate.
Pe durata situaţiilor de urgenţă sau a stărilor potenţial generatoare de situaţii de urgenţă

se întreprind, în condiţiile legii, după caz, acţiuni şi măsuri pentru:
a) avertizarea populaţiei, instituţiilor şi agenţilor economici din zonele de pericol;
b) declararea stării de alertă în cazul iminenţei ameninţării sau producerii situaţiei de urgenţă;
c) punerea în aplicare a măsurilor de prevenire şi de protecţie specifice tipurilor de risc şi, după
caz, hotărârea evacuării din zona afectată sau parţial afectată;
d) intervenţia operativă cu forţe şi mijloace special constituite, în funcţie de situaţie, pentru
limitarea şi înlăturarea efectelor negative;
e) acordarea de ajutoare de urgenţă;
f) instituirea regimului stării de urgenţă, în condiţiile prevăzute de art. 93 din Constituţia
României, republicată;
g) solicitarea sau acordarea de asistenţă internaţională;
h) acordarea de despăgubiri persoanelor juridice şi fizice;
i) alte măsuri prevăzute de lege.
Pe timpul stării de alertă se pot dispune, cu respectarea prevederilor art. 53 din
Constituţia României, republicată, măsuri pentru restrângerea unor drepturi sau libertăţi
fundamentale referitoare, după caz, la libera circulaţie, inviolabilitatea domiciliului, interzicerea
muncii forţate, dreptul de proprietate privată ori la protecţia socială a muncii, aflate în strânsă
relaţie de cauzalitate cu situaţia produsă şi cu modalităţile specifice de gestionare a acesteia.
Măsurile de restrângere a exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi trebuie să fie
proporţionale cu situaţiile care le-au determinat şi se aplică cu respectarea condiţiilor şi limitelor
prevăzute de lege.
Declararea stării de alertă în cazul situaţiilor de urgenţă la nivel naţional sau pe teritoriul
mai multor judeţe se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I, iar la nivel judeţean sau
al municipiului Bucureşti, în Monitorul Oficial al autorităţii administrativ-teritoriale respective.
Instruirea persoanelor angajate în muncã în domeniul situaţiilor de urgenţã constituie

parte componentã a activitãţii de pregãtire desfãşurate de persoanele fizice şi juridice în
domeniul managementului situaţiilor de urgenţã, potrivit prevederilor legale în vigoare.
Conducãtorii instituţiilor publice, patronii şi managerii operatorilor economici sunt
obligaţi, potrivit art. 28 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 481/2004 privind protecţia civilã, sã
organizeze şi sã execute instruirea în domeniul situaţiilor de urgenţã pe baza prezentelor
dispoziţii generale şi a reglementãrilor specifice.
40/240
Instruirea salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţã este componentã a pregãtirii
profesionale şi are ca scop însuşirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor necesare în
vederea
prevenirii şi reducerii efectelor negative ale situaţiilor de urgenţã sau ale dezastrelor la locul de
muncã şi în incinta instituţiilor şi operatorilor economici.
Instruirea salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţã se realizeazã prin instructaje şi
prin participarea la cursuri, aplicaţii, exerciţii practice şi antrenamente, în funcţie de tipurile de
risc specifice.
Periodicitatea aplicaţiilor, exerciţiilor şi a antrenamentelor este stabilitã de Instrucţiunile
privind organizarea şi desfãşurarea pregãtirii în domeniul situaţiilor de urgenţã, aprobate prin
ordin al ministrului administraţiei şi internelor.
Instruirea salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţã este obligatorie şi trebuie sã aibã
un caracter permanent şi susţinut în timpul desfãşurãrii procesului de producţie şi la locul de
muncã.
Conducãtorii instituţiilor publice, patronii şi managerii agenţilor economici au obligaţia sã
asigure instruirea întregului personal angajat în muncã, în raport cu nivelul de pregãtire al
salariaţilor şi în funcţie de specificul activitãţii desfãşurate de fiecare unitate.
Operatorii economici care desfãşoarã activitãţi ce prezintã pericole de accidente majore
în care sunt implicate substanţe periculoase se supun şi prevederilor legislaţiei specifice.
Instruirea salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţã se face la angajare şi periodic şi
se realizeazã prin urmãtoarele categorii de instructaje:
a) instructajul introductiv general;
b) instructajul specific locului de muncã;
c) instructajul periodic;
d) instructajul pe schimb, acolo unde situaţia o impune;
e) instructajul special pentru lucrãri periculoase;
f) instructajul la recalificarea profesionalã;
g) instructajul pentru personalul din afara operatorului economic sau a instituţiei.
1.1.5 Tipuri de situaţii de urgenţă
Exista anumite tipuri de riscuri care prin evoluţia lor necontrolata şi

iminenta ameninţare ar putea aduce atingere vieţii şi populaţiei, valorilor materiale şi
culturale importante şi factorilor de mediu:
 Incendii
 Cutremure
 Inundaţii
 Accidente
 Explozii
 Avarii
 Alunecări sau prăbuşiri de teren
 Îmbolnăviri în masa
 Prăbuşiri ale unor construcţii, instalaţii ori amenajări
 Eşuarea sau scufundarea unor nave
 Căderi de obiecte din atmosfera ori din cosmos
 Tornade
 Avalanşe
 alte calamităţi naturale, sinistre grave sau evenimente publice de amploare determinate ori
favorizate de factorii de risc specifici.
41/240
Obligaţiile cetăţenilor în situaţii de urgenţă, conform prevederilor Legii nr. 481/2004,
modificată şi completată cu Legea nr. 212/2006:
a) să respecte şi să aplice normele şi regulile de protecţie civilă stabilite de autorităţile
administraţiei publice centrale şi locale, precum şi de conducătorii instituţiilor publice, ai
operatorilor economici ori ai organizaţiilor neguvernamentale, după caz;
b) să duca la îndeplinire masurile de protecţie civilă dispuse, în condiţiile legii, de autorităţile
competente sau de personalul investit cu exerciţiul autorităţii publice din cadrul serviciilor
publice deurgenta;
c) să informeze autorităţile sau serviciile de urgenţă abilitate, prin orice mijloace, inclusiv
telefonic, prin apelarea numărului 112, despre iminenta producerii sau producerea
oricărei situaţii de
urgenţă despre care iau cunoştinţa;
d) să informeze serviciile de urgenţă profesioniste sau politia, după caz, inclusiv telefonic,
prin apelarea numărului 112, despre descoperirea de muniţie sau elemente de muniţie
ramase neexplodate;
e) să participe la pregătirea de protecţie civilă la locul unde îşi desfăşoară activitatea;
f) să participe la întreţinerea adăposturilor din clădirile proprietate personala si, în caz de
necesitate, la amenajarea spatiilor de adăpostire din teren;
g) sasi asigure mijloacele individuale de protecţie, trusa sanitara, rezerva de alimente şi apa,
precum şi alte materiale de prima necesitate pentru protecţia familiilor lor;
h) să permită, în situaţii de protecţie civila, accesul forţelor şi mijloacelor de intervenţie în
incinte sau pe terenuri proprietate privata;
i) să permită instalarea mijloacelor de alarmare pe clădirile proprietate privata sau aparţinând
asociaţiilor de locatari sau proprietari, după caz, fără plată, precum şi accesul persoanelor
autorizate,
în vederea întreţinerii acestora;
j) să accepte şi să efectueze evacuarea din zonele afectate sau periclitate de dezastre, potrivit
masurilor dispuse şi aduse la cunoştinţa de către autorităţile abilitate;
k) să solicite avizele şi autorizaţiile privind protecţia civilă, în cazurile prevăzute de lege.
Îndeplinirea obligaţiilor prevăzute mai sus revine, corespunzător situaţiei
în care se găsesc şi cetăţenilor străini care desfăşoară activităţi, au reşedinţa sau se află în
tranzit, după caz, pe teritoriul
Cetăţenii declaraţi inapţi de muncă din motive medicale sunt scutiţi, pe timpul
intervenţiei în sprijinul forţelor de protecţie civilă, de prestarea de servicii ori de
participarea la executarea de
lucrări, evacuarea de bunuri şi altele asemenea, care presupun efort fizic.
Regulile generale de urmat în cazul producerii unei situaţii de urgenţă:

 Învăţaţi semnalele de alarmare transmise prin sistemul de înştiinţare şi alarmare al
localităţii dumneavoastră;
 Păstraţivă calmul;
 Deschideţi aparatele de radio şi televizoarele şi ascultaţi informaţiile generale emise pe
aceste staţii, buletinele meteorologice, sfaturile transmise de autorităţile în drept;
 Folosiţi telefonul numai pentru a anunţa (semnala) autorităţilor
locale evenimente importante, cum ar fi incendii, inundaţii, alunecări de teren,
accidente majore, înzăpeziri etc;
 Să aveţi la îndemână, în casă sau în jurul ei, un stoc de provizii suficient de mare ca să va
ajute să supravieţuiţi câteva zile;
42/240
 Dacă sunteţi acasă, aceste provizii vă vor ajuta să treceţi fără greutăţi peste perioada
de pericol;
 Dacă sunteţi evacuaţi şi trebuie să vă deplasaţi în alte localităţi, trebuie să vă luaţi cu
dumneavoastră actele, bani, haine, precum şi alimente;
Cele mai importante articole pe care trebuie să le păstraţi la îndemână?

apa (de preferat păstrată în vase de plastic sau canistre);
hrana (în pachete conservate sau sigilate);
medicamente necesare membrilor familiei dumneavoastră şi în special trusa de prim ajutor;
cuverturi, saci de dormit, lumânări, lanterne, radioreceptor portabil;
documentele de identitate.
1.1.6 Tipuri de servicii specializate şi persoane abilitate pentru intervenţia

în situaţii de urgenţă şi accidente de muncă
Sistemul National de Management al Situatiilor de Urgenta se infiinteaza, se

organizeaza si functioneaza pentru prevenirea si gestionarea situatiilor de urgenta, asigurarea
si coordonarea resurselor umane, materiale, financiare si de alta natura necesare restabilirii
starii de normalitate.
Sistemul National este organizat de autoritatile administratiei publice si se compune
dintr-o retea de organisme, organe si structuri abilitate in managementul situatiilor de urgenta,
constituite pe niveluri sau domenii de competenta, care dispune de infrastructura si de
resursele necesare pentru indeplinirea atributiilor prevazute in prezenta ordonanta de urgenta.
Sistemul Naţional de Management al Situaţiilor de Urgenţă are în compunere:
a) comitete pentru situaţii de urgenţă;
b) Inspectoratul General pentru Situaţii de Urgenţă;
c) servicii publice comunitare profesioniste pentru situaţii de urgenţă;
d) centre operative pentru situaţii de urgenţă;
e) comandantul acţiunii.
Comitetele pentru situaţii de urgenţă sunt:
a) Comitetul Naţional pentru Situaţii de Urgenţă;
b) comitetele ministeriale şi ale altor instituţii publice centrale pentru situaţii de urgenţă;
c) Comitetul Municipiului Bucureşti pentru Situaţii de Urgenţă;
d) comitetele judeţene pentru situaţii de urgenţă;
e) comitetele locale pentru situaţii de urgenţă.
Serviciile private pentru situatii de urgenta se constituie, conform legii, astfel:

a) in cadrul operatorilor economici si institutiilor publice, ca servicii proprii;
b) ca societati comerciale prestatoare de servicii.
Serviciul privat este condus de catre un sef, profesionist in domeniu, si are in
componenta, dupa caz, urmatoarele structuri:
a) compartiment sau specialisti pentru prevenire, care include si compartimentul de protectie
civila pentru operatorii economici a caror activitate intra sub incidenta Hotararii Guvernului nr.
95/2003 privind controlul activitatilor care prezinta pericole de accidente majore in care sunt
implicate substante periculoase;
b) una sau mai multe formatii de interventie, salvare si prim ajutor, denumite in continuare
formatii de
interventie;
c) dispecerat;
43/240
d) ateliere de reparatii si intretinere.
Compartimentul/specialistii pentru prevenire are/au ca principale atributii prevenirea
producerii unor situatii de urgenta, indrumare si control in cadrul operatorilor economici sau al
institutiilor publice in care isi desfasoara activitatea.
Formatia de interventie este o structura specializata, constituita in vederea limitarii si
inlaturarii
urmarilor situatiilor de urgenta. Aceasta are in compunere echipaje/ grupe de interventie si/sau
echipe specializate.
Echipajele/grupele de interventie se constituie in functie de specialitatea pe care o au,
precum si in raport de categoriile si tipurile de autospeciale si utilaje mobile utilizate pentru
indeplinirea atributiilor.
Echipele specializate sunt constituite, in functie de tipurile de riscuri identificate in
sectorul de
competenta, pe urmatoarele domenii principale: incendiu, protectie chimica, biologica,
radiologica si
nucleara, sanitar, cercetare-observare, deblocare-salvare, adapostire, transmisiuni-alarmare,
evacuare, pirotehnic si suport logistic.
Serviciile private organizate de operatorii economici care lucreaza cu material exploziv
au in structura si echipe pirotehnice.
Serviciu intern de prevenire si protectie - totalitatea resurselor materiale si umane

alocate pentru efectuarea activitatilor de prevenire si protectie în întreprindere si/sau unitate.
Comitet de securitate si sanatate în munca - organul paritar constituit la nivelul
angajatorului, în vederea participarii si consultarii periodice în domeniul securitatii si sanatatii în
muncă.
Servicii externe - persoane juridice sau fizice din afara întreprinderii/unităţii, abilitate să
presteze servicii de protecţie şi prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform
legii.
Persoanele abilitate să intervină în caz de accident sunt: şefi ierarhici, coordonatori

SSM, responsabili situaţii de urgenţă etc.
1.1.7 Modalităţi de intervenţie în situaţii de urgenţă
În situaţii de urgenţă, coordonarea unitară la locul producerii evenimentului excepţional

a acţiunii tuturor forţelor stabilite pentru intervenţie se realizează de către o persoană
împuternicită, după caz, de către Comitetul Naţional, ministerial, judeţean sau al municipiului
Bucureşti, în funcţie de natura şi gravitatea evenimentului şi de mărimea categoriilor de forţe
concentrate, denumită comandantul acţiunii.
Comandantul acţiunii poate fi ajutat în îndeplinirea sarcinilor de către grupa operativă şi
punctul operativ avansat, constituite potrivit reglementărilor în vigoare.
Activitatea de interventie, desfasurata de Inspectoratul General pentru Situatii de

Urgenta/Inspectorat General, si structurile subordonate reprezinta o componenta principala a
sistemului integrat de masuri tehnice si organizatorice, planificate si realizate potrivit legii,
pentru raspunsul oportun si calificat in situatii de urgenta.
In urma manifestarii unor situatii de urgenta, dupa caz, se creeaza: raionul (zona) de
distrugere; raionul (zona) incendiat (incendiata); raionul (zona) contaminat (contaminata)
44/240
chimic; raionul exploziei nucleare si/sau zona contaminat/contaminata radioactiv; raionul
(focarul) contaminat biologic; zona de inundatii; zona de inzapeziri.
Desfasurarea interventiei cuprinde urmatoarele operatiuni principale:
a) alertarea si/sau alarmarea unitatilor si a subunitatilor pentru interventie;
b) informarea personalului de conducere asupra situatiei create;
c) deplasarea la locul interventiei;
d) intrarea in actiune a fortelor, amplasarea mijloacelor si realizarea dispozitivului preliminar
de interventie;
e) transmiterea dispozitiilor preliminare;
f) recunoasterea, analiza situatiei, luarea deciziei si darea ordinului de interventie;
g) evacuarea, salvarea si/sau protejarea persoanelor, animalelor si bunurilor;
h) realizarea, adaptarea si finalizarea dispozitivului de interventie la situatia concreta;
i) manevra de forte;
j) localizarea si limitarea efectelor evenimentului (dezastrului);
k) inlaturarea unor efecte negative ale evenimentului (dezastrului);
l) regruparea fortelor si mijloacelor dupa indeplinirea misiunii;
m) stabilirea cauzei producerii evenimentului si a conditiilor care au favorizat evolutia
acestuia;
n) intocmirea procesului-verbal de interventie si a raportului de interventie;
o) retragerea fortelor si mijloacelor de la locul actiunii in locul de dislocare permanenta;
p) restabilirea capacitatii de interventie;
q) informarea inspectorului general/inspectorului-sef/comandantului si a esalonului superior.
1.1.8 Tipuri de accidente şi modalităţi de intervenţie
În înţelesul normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii

în muncă nr. 319/2006, termenii şi expresiile folosite au următoarea semnificaţie:
 accident care produce incapacitate temporară de muncă (ITM) - accident care produce
incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive, confirmată
prin certificat medical sau, după caz, prin alte documente medicale, potrivit prevederilor
legale;
 accident care produce invaliditate (INV) - accident care produce invaliditate confirmată prin
decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept;
 accident mortal (D) - accident în urma căruia se produce decesul accidentatului, confirmat
imediat sau după un interval de timp, în baza unui act medico-legal;
 accident colectiv - accidentul în care au fost accidentate cel puţin 3 persoane, în acelaşi
timp şi din aceleaşi cauze, în cadrul aceluiaşi eveniment;
 accident de muncă de circulaţie - accident survenit în timpul circulaţiei pe drumurile publice
sau generat de traficul rutier, dacă persoana vătămată se afla în îndeplinirea îndatoririlor de
serviciu;
 accident de muncă de traseu:
o accident survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă
la domiciliu şi invers şi care a antrenat vătămarea sau decesul;
o accident survenit pe perioada pauzei reglementare de masă în locuri organizate
de angajator, pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde ia
masa şi invers, şi care a antrenat vătămarea sau decesul;
45/240
o accident care a antrenat vătămarea sau decesul, petrecut pe traseul normal al
deplasării de la locul de muncă la locul unde îşi încasează salariul şi invers, dacă
acesta este organizat de angajator în afara unităţii;
De asemenea, este accident de muncă:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul
şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza
îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă
pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă
pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de
muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei
exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul
lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei
sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de
acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe
durata normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele
de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală,
echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator,
dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din
întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi
pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul
prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de
persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de
serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a
pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
46/240
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
Primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor, pericol grav şi iminent

Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea
lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de
alte persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte
primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
(2) Pentru aplicarea prevederilor alin. (1), angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care
aplică măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.
(3) Numărul lucrătorilor menţionaţi la alin. (2), instruirea lor şi echipamentul pus la dispoziţia
acestora trebuie să fie adecvate mărimii şi/sau riscurilor specifice întreprinderii şi/sau unităţii.
Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol
grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori
care trebuie să fie luate pentru protecţia lor;
b) să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul
şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de
pericol grav şi iminent;
c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi
iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
(2) Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă şi/sau o zonă
periculoasă nu trebuie să fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror consecinţe
negative şi nejustificate pentru aceştia.
(3) Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria
securitate sau a altor persoane, atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi
contactat, toţi lucrătorii sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu
cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinţele unui astfel
de pericol.
(4) Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzute la alin. (3), cu excepţia
situaţiilor în care aceştia acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă.
1.1.9 Proceduri de acordare a primului ajutor
Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006 privind reforma in domeniul sanatatii defineşte:
 primul ajutor de baza - efectuarea unor actiuni salvatoare de viata unor persoane care au
suferit o accidentare sau imbolnavire acuta, de catre persoane fara pregatire medicala, fara
utilizarea unor echipamente specifice acestui scop. Primul ajutor de baza se acorda de
orice persoana instruita in acest sens sau de persoane fara instruire, la indicatiile
personalului din dispeceratele de urgenta;
 primul ajutor calificat - efectuarea unor actiuni salvatoare de viata unor persoane care au
suferit o accidentare sau imbolnavire acuta, de catre personal paramedical care a urmat
cursuri speciale de formare si care are in dotare echipamentele specifice acestui scop,
inclusiv defibrilatoare semiautomate, functionand sub forma de echipe de prim ajutor intr-un
cadru institutionalizat;
Acordarea primului ajutor de baza, fara echipamente specifice, se efectueaza de orice

persoana instruita in acest sens sau de persoane fara instruire prealabila actionand la
indicatiile personalului specializat din cadrul dispeceratelor medicale de urgenta sau al
47/240
serviciilor de urgenta prespitaliceasca de tip SMURD si serviciului de ambulanta judetean sau
al municipiului Bucuresti, avand ca scop prevenirea complicatiilor si salvarea vietii pana la
sosirea unui echipaj de interventie.
Fiecare cetatean are obligatia sa anunte direct sau sa se asigure ca un caz de urgenta a
fost anuntat deja, la numarul 1-1-2, inainte sau concomitent cu acordarea primului ajutor, fiind
obligat sa respecte indicatiile specializate oferite de personalul dispeceratului de urgenta.
Acordarea primului ajutor calificat se efectueaza in regim public, este o datorie a statului
si un drept al cetateanului si nu poate fi efectuata in scop comercial.
Persoanele fără pregătire medicală care acordă primul ajutor de bază în mod voluntar,
pe baza indicaţiilor furnizate de un dispecerat medical sau a unor cunoştinţe în domeniul
primului ajutor de bază, acţionând cu bună-credinţă şi cu intenţia de a salva viaţa sau
sănătatea unei persoane, nu răspund penal sau civil.
Acordarea primului ajutor de bază se face cu sau fără materiale sanitare de prim ajutor
de către persoanele aflate la locul incidentului, respectând indicaţiile personalului de
specialitate din dispeceratul de urgenţă până la sosirea echipajelor de intervenţie.
În lipsa indicaţiilor de specialitate, persoanele aflate la locul incidentului acordă primul

ajutor de bază conform cunoştinţelor dobândite în cadrul cursurilor de prim ajutor la care au
participat.
În cazul în care persoanele aflate la locul incidentului nu au cunoştinţele necesare

acordării primului ajutor, şi nici nu pot obţine indicaţii de specialitate, ele acţionează pentru a
îndepărta pericolul de victimă, sau, după caz, pentru a îndepărta victima de un pericol iminent
şi pentru a asigura confortul victimei până la sosirea echipajelor de intervenţie, evitând
efectuarea unor manevre care pot agrava situaţia pacientului.
Persoanele aflate la locul unui accident rutier vor evita scoaterea victimelor din
autovehiculele accidentate cu excepţia situaţiei în care exista un pericol iminent de explozie,
incendiu, înec sau prăbuşire care necesita evacuarea zonei înaintea sosirii echipajelor de
intervenţie.
Persoanele aflate la locul unui accident vor evita transportul accidentaţilor cu mijloace
nemedicale cu excepţia situaţiei în care ele se află în zone izolate şi nu exista posibilitatea de a
accesa sistemul de urgenţă prin Numărul Unic de Apel 112 sau prin alte mijloace, sau, a
situaţiei în care se impune evacuarea zonei în care se află accidentatul din cauza unui pericol
iminent.
Potrivit art. 16 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă,
ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie să ia măsuri
corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora şi angajatorii lucrătorilor
din orice întreprindere şi/sau unitate exterioară, care desfăşoară activităţi în întreprinderea
şi/sau în unitatea sa, să primească toate informaţiile necesare privind:
a) acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii
activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de alte persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte
primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
48/240
De asemenea, angajatorul trebuie sa informeze comitetul de securitate si sanatate în
munca cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate si sanatate, masurile de prevenire si
protectie atât la nivel de unitate, cât si la nivel de loc de munca si tipuri de posturi de lucru,
masurile de prim ajutor, de prevenire si stingere a incendiilor si evacuare a lucratorilor.
Trusele sanitare de acordare a primului ajutor medical vor fi folosite astfel:

1. Activităţi industriale, agricole şi de prestări de servicii:
1a) în secţii de activitate cu mai mult de 5 persoane - una la cel mult 25 de persoane;
1b) activităţi cu locuri de munca dispersate, indiferent de numărul de angajaţi;
1c) mijloace de transport în comun, altele decât auto.
2. Activitate de comerţ:
2a) spaţii comerciale care permit accesul direct al clienţilor la mărfurile expuse;
2b) spaţii comerciale organizate pe subunitati pentru prezentare şi desfacere;
2c) pieţe agroalimentare;
2d) staţii de distribuire a carburantilor.
3. Activităţi de învăţământ, proiectare-cercetare:
3a) grădiniţe, şcoli, alte instituţii de învăţământ care nu dispun de cabinet medical propriu - cel
puţin una la 50 de elevi;
3b) ateliere şcolare, sali de sport;
3c) cămine şi internate;
3d) alte activităţi de proiectare-cercetare - cel puţin una la 25 de persoane.
4. Activităţi culturale şi recreative:
4a) sali de spectacole - una la cel puţin 100 de locuri;
4b) sali de sport sau de întreţinere fizica, altele decât cele din instituţiile de învăţământ;
4c) cluburi, alte spaţii pentru activităţi de divertisment cu cel puţin 10 locuri;
4d) baruri, restaurante, hoteluri, moteluri, pensiuni, unităţi agroturistice.
Conţinutul minim obligatoriu al trusei sanitare din dotarea posturilor fixe de prim ajutor
fără cadre medico-sanitare:
Denumirea materialului Număr de bucăţi

Cutie din material plastic, etansa, cu colturi rotunjite 1
Foarfece cu varfuri boante 1
Garou 50 cm 1
Deschizator de gura din material plastic 1
Dispozitiv de respiratie gura la gura 1
Pipa Guedel mărimea 4 1
Pipa Guedel mărimea 10 1
Manusi de examinare, pereche 4
Pahare de unica folosinta 5
Batiste de hârtie cu soluţie dezinfectanta 10
Atele din material plastic 2
Fesi din tifon mici 5 cm/4 m 5
Fesi din tifon mari 10 cm/5 m 3
Bandaj triunghiular I = 80 mm 2
Vata hidrofila sterila, pachet A 50 g 2
Ace de siguranta 12
Leucoplast 5 cm/3 m 1
Leucoplast 2,5 cm/2,5 m 1
Alcool sanitar 200 ml 1
49/240
Comprese sterile 10 cm/8 cm x 10 buc. 10
Pansament individual 2 cm/6 cm 10
Pansament cu rivanol 6 cm /10 cm 5
Plasture 6 cm/50 cm 1
Creion 1
Caiet a 50 de pagini 1
Brosura cu instrucţiuni de prim ajutor 1
Rivanol soluţie 1 la mie, 200 ml 1
Apa oxigenata sau perogen 1
Alcool iodat 200 ml 1
BIBLIOGRAFIE
http://www.dsclex.ro/legislatie/2006/august2006/mo2006_683.htm
http://www.mmssf.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-
GUVERN/hg1048_2006.pdf
http://www.igsu.ro/documente/legislatie/ORDONANTA_DE_URGENTA_Nr21.pdf
http://legestart.ro/afla-care-este-diferenta-dintre-starea-de-alerta-si-starea-de-urgenta/
http://www.igsu.ro/documente/legislatie/OMAI_712_din_2005_si_OMAI_786_din_2005.pdf
www.igsu.ro/.../tipuri_de_risc_specifice_la_nivelul_localitatilor.ppt
http://www.isuvl.ro/IPI/Materiale/PrCiv/RegCompSU.pdf
http://www.asrm.ro/pdf/noutati_legislative-august-2010/Ord.181_2010%20Reg%20gestionare
%20sit%20urgenta%20repartizate%20MAI.pdf
http://www.igsu.ro/documente/legislatie/ordin_158_din_2007.pdf
http://www.itmmures.ro/LEGISLATIE/HG%201425_2006%20Norme%20metod
%20L319_2006.pdf
http://legestart.ro/Regulamentul-2006-planificarea-pregatirea-organizarea-desfasurarea-
conducerea-actiunilor-interventie-ale-serviciilor-urgenta-profesioniste-(MTc4Mzkz).htm
http://www.itmarges.ro/ssm_accidente.htm
http://www.model-de.ro/HG+955+2010+-
+modificare+HG+1425+2006+de+aplicare+a+legii+319+2006-p18-160.htm
http://www.itmmures.ro/LEGISLATIE/HG%201425_2006%20Norme%20metod
%20L319_2006.pdf
ORDIN nr. 427 din 14 iunie 2002
pentru aprobarea componentei trusei sanitare şi a baremului de materiale, ce intra în dotarea
posturilor de prim ajutor fără cadre medicale
ORDIN Nr. 2021/691 din 12 decembrie 2008 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare ale titlului IV "Sistemul naţional de asistenţă medicală de urgenţă şi de prim ajutor
calificat" din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii*)
50/240
MODULUL IV. ÎNTOCMIREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ
A PERSONALULUI
1.1.1 Legislaţia care reglementează raporturile de muncă
Principalele acte normative din domeniul legislaţiei muncii:
Actul normativ Titlul actului normativ

Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă
Legea nr. 53/2003 CODUL MUNCII
Legea nr. 52/2011 privind zilierii
Norme metodologice privind zilierii
de aplicare a Legii nr.
52/2011
Legislaţia în domeniul Relaţiilor de muncă:
Actul normativ Titlul actului normativ

H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe ţara
H.G. nr. 22/2013
garantat în plata
Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public
privind desfasurarea activitatilor economice de catre
O.U.G. nr. 44/2008 persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si
familiale
O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternitatii la locurile de munca
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse între femei şi bărbaţi
privind protecţia cetăţenilor romani care lucrează în
Legea nr. 156/2000
străinătate
privind stabilirea cadrului general de informare şi
Legea nr. 467/2006
consultare a angajaţilor
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social
privind concediul de odihna şi alte concedii ale salariaţilor
H.G. nr. 250/1992 din administraţia publica, din regiile autonome cu specific
deosebit şi din unităţile bugetare
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca
privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
H.G. nr. 234/2006 prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de
munca
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei
Legea nr. 76/2002
de munca
51/240
privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
O.U.G. nr. 158/2005
sanatate
2.1.1 Legislaţia privind evidenţa muncii11
HOTĂRÂRE nr. 500 din 18 mai 2011 (*actualizată*) privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor
ART. 1
Prezenta hotărâre stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de
evidenţă a salariaţilor, denumit în continuare registru, înregistrările care se efectuează, precum
şi orice alte elemente în legătură cu acesta.
ART. 2
(1) Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003
- Codul muncii, republicată, numai prin încheierea unui contract individual de muncă, în temeiul
căruia persoana fizică, în calitate de salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.
(2) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de
muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă,
la solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi
fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenţa înfiinţării
registrului.
(4) Au obligaţia de a înfiinţa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă şi
misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz,
institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în
România.
(5) Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin
încheierea, cu respectarea dispoziţiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor
date, cu modificările şi completările ulterioare, de contracte de prestări servicii cu prestatori
înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile
prevederilor legale în vigoare.
(7) Prestatorii prevăzuţi la alin. (6) nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare
şi transmitere a registrului încredinţate de angajator.
(8) În situaţia prevăzută la alin. (6), angajatorul are obligaţia informării, în scris, a
inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu exonerează
angajatorul de obligaţiile stabilite de prezentul act normativ.
11
www.itmbrasov.ro/Legislatie/.../06.%20H.G.%20500-2011.doc;
52/240
(10) Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligaţia să prelucreze datele
cu caracter personal ale salariaţilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr.
677/2001, cu modificările şi completările ulterioare.
(11) Procedura şi actele pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă pentru obţinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei
şi protecţiei sociale.
ART. 3
(1) Registrul se întocmeşte în formă electronică.
(2) Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul
Economic European - SEE;
b) data angajării;
c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual
de muncă;
h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.
ART. 4
(1) Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2),
şi transmiterea registrului se fac după cum urmează:
a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se
înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către
salariatul în cauză;
b) elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează şi pentru contractele individuale
de muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei
hotărâri;
c) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de
maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării;
d) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării
contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în
condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă;
e) pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi
denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.
(2) Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare
prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată. Excepţie fac situaţiile în care
modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ
când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a
luat cunoştinţă de conţinutul acestora.
(3) Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoştinţă de acestea.
ART. 5
(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin
utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:
53/240
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoţit de
o adresă de înaintare semnată de angajator.
(2) Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei
Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului în format electronic se stabileşte prin ordin al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, după adoptarea soluţiei tehnice a registrului în
format electronic şi în funcţie de aceasta.
ART. 6
(1) Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a completa şi transmite
registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au angajatorii sediul
sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către
primul salariat, cu obligaţia completării acestuia conform art. 3.
(2) Unităţile fără personalitate juridică care au competenţa înfiinţării registrului au obligaţia
de a completa elementele contractului individual de muncă conform art. 3 şi de a transmite
registrul, în termenele prevăzute la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială îşi desfăşoară activitatea, cu îndeplinirea obligaţiilor prevăzute de prezenta hotărâre.
ART. 7
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul
sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică,
care au delegată competenţa înfiinţării registrului.
ART. 8
(1) Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de
a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la
solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente: actele
necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare
la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte de
studii/certificate de calificare, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi
corectitudinea completării în registru.
(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa
şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de
evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii
care să asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare, cu
respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările şi completările ulterioare.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiţii, precum şi pentru orice prejudiciu
produs salariatului, sau oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor
obligaţii.
(6) În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera
documentele prevăzute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei
54/240
adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi
transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul,
în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitării.
ART. 9
(1) Constituie contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau
juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la art.
3 alin. (2) lit. a)-g), cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul
în cauză;
b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în format electronic,
precum şi dosarul personal al salariaţilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului în termenele prevăzute la art. 4;
d) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (5) sau
alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau ştergerea datelor din registru, precum şi intervenţia neautorizată asupra
aplicaţiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele prevăzute la art. 8 alin. (3),
solicitate de către salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contravenţiile prevăzute la alin. (1) se sancţionează după cum urmează:
a) cea prevăzută la lit. a), cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă
fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele
contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de
50.000 lei;
b) cele prevăzute la lit. b)-c), cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevăzută la lit. d)-f) şi i) cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevăzută la lit. g) cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevăzută la lit. h) şi j) cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(4) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore jumătate din minimul amenzii
contravenţionale prevăzute la alin. (2) lit. b)-e).
(5) Aplicarea contravenţiilor şi sancţiunilor prevăzute la alin. (1) şi (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Convenţia de la Viena privind relaţiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din
Convenţia de la Viena privind relaţiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor
misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Convenţia de la Viena privind relaţiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din
Convenţia de la Viena privind relaţiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdicţie a
agenţilor diplomatici, respectiv a agenţilor consulari.
ART. 10
Prevederile art. 9 se completează cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002,
cu modificările şi completările ulterioare.
ART. 11
55/240
(1) Inspecţia Muncii adoptă soluţia tehnică privind registrul în formă electronică şi aplicaţia
informatică pentru completarea şi transmiterea registrului de către angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de muncă distribuie aplicaţia informatică angajatorilor care au
obligaţia de a înfiinţa şi transmite registrul.
ART. 12
(1) Inspecţia Muncii asigură accesul autorităţilor şi instituţiilor publice la datele din registru,
pe baza unor aplicaţii de interogare specifice, cu asigurarea măsurilor de protecţie a datelor cu
caracter personal. Condiţiile, procedura de lucru şi limitele accesului la informaţii se stabilesc,
în condiţiile legii, de Inspecţia Muncii prin protocoale de colaborare încheiate cu autorităţile şi
instituţiile publice solicitante.
(2) În scopul combaterii muncii nedeclarate materializată prin neînregistrarea contractelor
individuale de muncă în registru, Inspecţia Muncii beneficiază de accesul la bazele de date
deţinute de autorităţi şi instituţii publice, privind evidenţa populaţiei, declaraţii şi înregistrări
fiscale/vamale, asigurări şi prestaţii sociale, precum şi orice date şi informaţii utile activităţii de
control.
(3) Pentru familia ocupaţională de funcţii bugetare "diplomaţie", prevederile art. 4-6 se aplică
în condiţiile stabilite printr-un protocol de colaborare încheiat între Ministerul Afacerilor Externe
şi Inspecţia Muncii.
ART. 13
Registrele înfiinţate şi înregistrate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr.
161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, cu
modificările şi completările ulterioare, se păstrează şi se arhivează de către angajatori, în
condiţiile legii.
ART. 14
(1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri se abrogă Hotărârea Guvernului nr.
161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu
modificările şi completările ulterioare.
3.1.1 Legislaţia privind întocmirea, gestioanarea,păstrarea şi arhivarea documentelor
Potrivit art. 34 din Codului muncii – Legea nr. 53/2003,

(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea
publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului
teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi
cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă,
perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati
care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea
în
56/240
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se
depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul
sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care
se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc
prin hotarare a Guvernului.
Art. 8 din HOTĂRÂRE nr. 500 din 18 mai 2011 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor prevede:
(1) Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de
a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente: actele
necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte
de studii/certificate de calificare, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi
corectitudinea completării în registru.
(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa
şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de
evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii
care să asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare, cu
respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările şi completările ulterioare.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiţii, precum şi pentru orice prejudiciu
produs salariatului, sau oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor
obligaţii.
(6) În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera
documentele prevăzute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei
adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi
transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul,
în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitării.
Potrivit art. 181 alin. 4 din Legea nr. 16 din 2 aprilie 1996 a Arhivelor Nationale,
carnetele de muncă se predau titularilor de drept ori succesorilor legali ai acestora, după caz.
Art. 25 din Legea contabilităţii nr. 82/1991, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, prevede că:
(1) Registrele de contabilitate obligatorii si documentele justificative care stau la baza
inregistrarilor in contabilitatea financiara se pastreaza in arhiva societatilor comerciale,
societatilor/companiilor nationale, regiilor autonome, institutelor nationale de cercetare-
dezvoltare, societatilor cooperatiste si celorlalte persoane juridice care au obligatia sa
organizeze si sa conduca contabilitatea financiara, timp de 10 ani, cu incepere de la data
57/240
incheierii exercitiului financiar in cursul caruia au fost intocmite, cu exceptia statelor de salarii,
care se pastreaza timp de 50 de ani.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1) se pot stabili, in mod justificat, prin ordin al
ministrului economiei si finantelor, registrele de contabilitate si documentele justificative care se
pastreaza timp de 5 ani.
De asemenea, potrivit art. 35
(3)Situatiile financiare anuale se pastreaza timp de 10 ani.
(4) În caz de incetare a activitatii societatilor comerciale, societatilor/companiilor nationale,
regiilor autonome, institutelor nationale de cercetare-dezvoltare, societatilor cooperatiste si
celorlalte persoane juridice care au obligatia sa organizeze si sa conduca contabilitatea
financiara, situatiile financiare anuale, precum si registrele si celelalte documente la care se
refera art. 25 se predau la arhivele statului, in conformitate cu prevederile legale in materie.
Potrivit ORDINULUI nr. 3512 din 27 noiembrie 2008 privind documentele financiar-
contabile, arhivarea documentelor justificative şi contabile se face în conformitate cu
prevederile legale şi cu următoarele reguli generale:
- documentele se grupează în dosare, numerotate, şnuruite şi parafate;
- gruparea documentelor în dosare se face cronologic şi sistematic, în cadrul fiecărui exerciţiu
financiar la care se referă acestea. În cazul fuziunii sau al lichidării societăţii, documentele
aferente acestei perioade se arhivează separat;
- dosarele conţinând documente justificative şi contabile se păstrează în spaţii amenajate în
acest scop, asigurate împotriva degradării, distrugerii sau sustragerii, dotate cu mijloace de
prevenire a incendiilor;
- evidenţa documentelor la arhivă se ţine cu ajutorul Registrului de evidenţă, potrivit legii, în
care sunt consemnate dosarele şi documentele intrate în arhivă, precum şi mişcarea acestora
în decursul timpului.
Legea nr. 135/2007, legea privind arhivarea documentelor in forma electronica

prevede ca orice persoană fizică sau juridică are dreptul de a depune spre păstrare documente
în formă electronică în cadrul unei arhive electronice, în condiţiile prezentei legi.
Această lege stabileşte regimul juridic aplicabil creării, conservării, consultării şi utilizării
documentelor în formă electronică arhivate sau care urmează a fi arhivate într-o arhivă
electronică.
Operaţiunile de prelucrare arhivistică a documentelor în formă electronică se fac cu

respectarea dispoziţiilor Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996, cu modificările şi completările
ulterioare, precum şi a reglementărilor în vigoare privind conservarea, accesul şi protecţia
informaţiei cu caracter public sau privat.
În înţelesul acestei legi, termenii şi noţiunile de mai jos au următoarea semnificaţie:

a) administrator al arhivei electronice - persoana fizică sau juridică acreditată de autoritatea de
reglementare şi supraveghere specializată în domeniu să administreze sistemul electronic de
arhivare şi documentele arhivate în cadrul arhivei electronice;
b) arhivă electronică - sistemul electronic de arhivare, împreună cu totalitatea documentelor în
formă electronică arhivate;
c) furnizor de servicii de arhivare electronică - orice persoană fizică sau juridică, acreditată să
presteze servicii legate de arhivarea electronică;
d) mediu de stocare - orice mediu pe care se poate înregistra sau de pe care se poate reda un
document în formă electronică;
58/240
e) mesaj electronic - documentul în formă electronică ce conţine date de identificare privind
expeditorul, destinatarul, precum şi momentul de timp la care acesta a fost expediat, realizat în
scopul transmiterii la distanţă a unei informaţii prin mijloace electronice;
f) regim de acces la document - gradul în care se acordă drept de acces la document de către
titularul dreptului de dispoziţie asupra documentului;
g) sistem electronic de arhivare - sistemul informatic destinat colectării, stocării, organizării şi
catalogării documentelor în formă electronică în scopul conservării, consultării şi redării
acestora;
h) titular al dreptului de dispoziţie asupra documentului - persoana fizică sau juridică
proprietară sau, după caz, emitentă a documentului, care are dreptul de a stabili şi modifica
regimul de acces la document, conform legislaţiei în vigoare.
Furnizarea serviciilor de arhivare electronică nu este supusă niciunei autorizări prealabile şi se

desfăşoară în concordanţă cu principiile concurenţei libere şi loiale, cu respectarea actelor
normative în vigoare.
4.1.1 Legislaţia privind operarea datelor cu caracter personal 12
LEGISLAŢIE COMUNITARĂ:
DIRECTIVE
Directiva 95/46/CE
Directiva 2002/58/CE
Directiva 24/2006
Directiva 31/2000
DECIZII
Decizia 2010/365/UE din 29 iunie 2010 privind aplicarea dispozişiilor acquis-ului Schengen
referitoare la Sistemul de Informaţii Schengen în Republica Bulgaria şi în România
Decizia Comisiei din 5 februarie 2010 privind clauzele contractuale tip pentru transferul de date
cu caracter personal către persoanele împuternicite de către operator stabilite în țări terțe în
temeiul Directivei 95/46/CE a Parlamentului European și a Consiliului (2010/87/UE)
Decizia 2009/371/JAI din 6 aprilie 2009 privind înfiinţarea Oficiului European de Poliţie
(Europol), CONSILIUL UNIUNII EUROPENE
Decizia 2008/633/JAI a Consiliului din 23 iunie 2008 privind accesul la Sistemul de Informaţii
privind vizele (VIS) în vederea consultării de către autorităţile desemnate ale statelor membre
şi de către Europol în scopul prevenirii, depistării şi cercetării infracţiunilor de terorism şi a altor
infracţiuni grave
Decizie cadru 2008/977/JAI privind protecția datelor cu caracter personal prelucrate în cadrul
cooperării polițienești și judiciare în materie penală
Decizia Comisiei din 4 martie 2008 de adoptare a Manualului SIRENE şi a altor dispoziţii de
aplicare a Sistemului de Informaţii Schengen din a doua generaţie (SIS II)
Decizia 2007/533/JAI din 27 iunie 2007 privind instituirea, funcţionarea şi utilizarea Sistemului
de Informţii Schengen din a doua generaţie
CONVENŢII
Conventie din 19 iunie 1990 de aplicare a acordului de la Schengen din 14 iunie 1985 privind
eliminarea graduala a controalelor la frontierele comune, Schengen, 19 iunie 1990
12
www.dataprotection.ro;
59/240
Convenţie privind înfiinţarea Oficiului European de Poliţie, în temeiul art. K.3 din Tratatul privind
Uniunea Europeană (Convenţia Europol)
Covenţia de la Prum - Schengen III
REGULAMENTE
Regulamentul (CE) nr. 810/2009 al Parlamentului European şi al Consiliului privind instituirea
unui Cod comunitar de vize
Regulamentul (CE) nr. 767/2008 al Parlamentului European şi al Consiliului privind Sistemul de
Informaşii privind vizele (VIS) şi schimbul de date între statele membre cu privire la vizele de
scurtă şedere
Regulamentul (CE) nr. 1987/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului privind instituirea,
funcţionarea şi utilizarea Sistemului de Informaţii Schengen din a doua generaţie (SIS II)
Regulamentul (CE) nr. 1986/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului privind accesul la
Sistemul de Informaţii Schengen din a doua generaţie (SIS II) al serviciilor competente, în
statele membre, pentru eliberarea certificatelor de înmatriculare a vehiculelor
RECOMANDĂRI
Recomandarea 2009/387/CE din 12 mai 2009 privind aplicarea principiilor de respectare a
vieţii private şi protecţie a datelor în aplicaţiile bazate pe identificarea prin radiofrecvenţă
Recomandarea NR. R (87) 15 a comitetului de ministri ai statelor membre ce reglementează
utilizarea datelor personale în sectorul poliţienesc
Lista cu actele normative care reglementează protecţia datelor cu caracter personal în statele
membre ale Uniunii Europene poate fi descărcată de aici
LEGISLAȚIE PRIMARĂ
Legea nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal şi libera circulaţie a acestor date
Legea nr. 682/2001 privind ratificarea Convenţiei pentru protejarea persoanelor faţă de
prelucrarea automatizată a datelor cu caracter personal, adoptată la Strasbourg la 28 ianuarie
1981
Legea nr. 102/2005 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Autorităţii Naţionale de
Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare al ANSPDCP din 11 Noiembrie 2005, cu
modificările şi completările ulterioare
Legea 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal şi protecţia vieţii private în
sectorul comunicaţiilor electronice
Legea nr. 365/2002 privind comerţul electronic*) - Republicare
Ordonanţa de Urgenţă nr. 36/2007 pentru abrogarea Legii nr. 476/2003 privind aprobarea
taxei de notificare a prelucrărilor de date cu caracter personal, care cad sub incidenţa
Legii nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal şi libera circulaţie a acestor date şi a alin. (7) al art. 22 din Legea nr. 677/2001
pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera
circulaţie a acestor date
Legea nr. 146/2008 pentru aderarea României la Tratatul dintre Regatul Belgiei, Republica
Federală
Germania, Regatul Spaniei, Republica Franceză, Marele Ducat de Luxemburg, Regatul Ţărilor
de Jos şi Republica Austria privind aprofundarea cooperării transfrontaliere, în special în
vederea combaterii terorismului, criminalităţii transfrontaliere şi migraţiei ilegale, semnat la
Prum la 27 mai 2005
60/240
Legea nr. 298/2008 privind reţinerea datelor generate sau prelucrate de furnizorii de servicii de
comunicaţii electronice destinate publicului sau de reţele publice de comunicaţii, precum şi
pentru modificarea Legii nr. 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal şi
protecţia vieţii private în sectorul comunicaţiilor electronice
Legea nr. 238/2009 privind reglementareaprelucrării datelor cu caracter personal de către
structurile / unităţile Ministerului Administraţiei şi Internelor în activităţile de prevenire, cercetare
şi combatere a infracţiunilor, precum şi de menţinere şi asigurare a ordinii publice
LEGISLAȚIE SECUNDARĂ
ORDIN nr.52 din 2002 privind aprobarea Cerinţelor minime de securitate a prelucrărilor de date
cu caracter personal
ORDIN nr.75 din 2002 privind stabilirea unor măsuri şi proceduri specifice care să asigure un
nivel satisfăcător de protecţie a drepturilor persoanelor ale căror date cu caracter personal fac
obiectul prelucrărilor
ORDIN nr.6 din 2003 privind stabilirea Clauzelor contractuale standard în cazul transferurilor
de date cu caracter personal către un operator stabilit într-un stat a cărui legislaţie nu prevede
un nivel de protecţie cel puţin egal cu cel oferit de legea română
Decizia nr. 60/2006 privind stabilirea unor formulare tipizate ale notificãrilor prevãzute de Legea
nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal
și libera circulație a acestor date - A fost abrogatã prin Decizia nr. 95/2008
Decizia nr. 89/2006 privind stabilirea categoriilor de operațiuni de prelucrare a datelor cu
caracter personal, susceptibile de a prezenta riscuri speciale pentru drepturile și libertãțile
persoanelor - A fost abrogatã prin Decizia nr. 11/2009 .
Decizia nr. 90/2006 privind cazurile în care nu este necesarã notificarea prelucrãrii unor date
cu caracter personal
Decizia nr. 91/2006 privind cazurile în care este permisã notificarea simplificatã a prelucrãrii
datelor cu caracter personal
Decizia nr. 167/2006 privind stabilirea clauzelor contractuale standard în cazul transferurilor de
date cu caracter personal cãtre un împuternicit stabilit într-un stat a cãrui legislație nu prevede
un nivel de protecție cel puțin egal cu cel oferit de legea românã
Decizia nr. 172/2006 privind recunoașterea unui nivel de protecție adecvat a datelor cu
caracter personal în Argentina
caracter personal, asigurat de Legea Canadianã din 13 aprilie 2000 cu privire la protecția
informațiilor personale și documentele electronice
caracter personal în Elveția
caracter personal în Guernsey
caracter personal în Insula Man
Decizia nr. 28/2007 privind transferurile datelor cu caracter personal cãtre alte state
Decizia nr. 100/2007 privind stabilirea cazurilor în care nu este necesarã notificarea prelucrãrii
unor date cu caracter personal
Decizia nr. 105/2007 cu privire la prelucrãrile de date cu caracter personal efectuate în sisteme
de evidențã de tipul birourilor de credit
Decizia nr. 90/2008 privind recunoașterea unui nivel de protecție adecvat a datelor cu caracter
personal în Jersey
Decizia nr. 95/2008 privind stabilirea formularului tipizat al notificãrilor prevãzute de Legea nr.
677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și
61/240
libera circulație a acestor date (Formularul de notificare - Notificare prelucrarea datelor cu
caracter personal)
Decizia nr. 101-2008 privind procedura emiterii autorizației pentru prelucrarea datelor cu
caracter personal privind starea de sãnãtate, în condițiile art. 9 alin. (3) și (4) din Legea nr.
677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și
libera circulație a acestor date
Decizia nr. 10/2009 privind stabilirea unui model de autorizație pentru transferul în strãinãtate
al datelor cu caracter personal în baza art. 29 alin. (4) din Legea nr. 677/2001 pentru protecția
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor
date.
Decizia nr. 11/2009 privind stabilirea categoriilor de operațiuni de prelucrare a datelor cu
caracter personal, susceptibile de a prezenta riscuri speciale pentru drepturile și libertãțile
persoanelor.
Decizia nr. 132/2011 privind condițiile prelucrãrii codului numeric personal și a altor date cu
caracter personal având o funcție de identificare de aplicabilitate generalã .
Decizie privind prelucrarea datelor cu caracter personal prin utilizarea mijloacelor de
supraveghere video.
LEGE nr. 677 din 21 noiembrie 2001 pentru protecţia persoanelor

cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date
CAPITOLUL II: Reguli generale privind prelucrarea datelor cu caracter personal

Art. 4: Caracteristicile datelor cu caracter personal în cadrul prelucrării
(1) Datele cu caracter personal destinate a face obiectul prelucrării trebuie să fie:
a) prelucrate cu bună-credinţă şi în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare;
b) colectate în scopuri determinate, explicite şi legitime; prelucrarea ulterioară a datelor cu
caracter personal în scopuri statistice, de cercetare istorică sau ştiinţifică nu va fi considerată
incompatibilă cu scopul colectării dacă se efectuează cu respectarea dispoziţiilor prezentei legi,
inclusiv a celor care privesc efectuarea notificării către autoritatea de supraveghere, precum şi
cu respectarea garanţiilor privind prelucrarea datelor cu caracter personal, prevăzute de
normele care reglementează activitatea statistică ori cercetarea istorică sau ştiinţifică;
c) adecvate, pertinente şi neexcesive prin raportare la scopul în care sunt colectate şi ulterior
prelucrate;
d) exacte şi, dacă este cazul, actualizate; în acest scop se vor lua măsurile necesare pentru ca
datele inexacte sau incomplete din punct de vedere al scopului pentru care sunt colectate şi
pentru care vor fi ulterior prelucrate, să fie şterse sau rectificate;
e) stocate într-o formă care să permită identificarea persoanelor vizate strict pe durata
necesară realizării scopurilor în care datele sunt colectate şi în care vor fi ulterior prelucrate;
stocarea datelor pe o durată mai mare decât cea menţionată, în scopuri statistice, de cercetare
istorică sau ştiinţifică, se va face cu respectarea garanţiilor privind prelucrarea datelor cu
caracter personal, prevăzute în normele care reglementează aceste domenii, şi numai pentru
perioada necesară realizării acestor scopuri.
(2) Operatorii au obligaţia să respecte prevederile alin. (1) şi să asigure îndeplinirea acestor
prevederi de către persoanele împuternicite.
Art. 5: Condiţii de legitimitate privind prelucrarea datelor

(1) Orice prelucrare de date cu caracter personal, cu excepţia prelucrărilor care vizează date
din categoriile menţionate la art. 7 alin. (1), art. 8 şi 10, poate fi efectuată numai dacă persoana
vizată şi-a dat consimţământul în mod expres şi neechivoc pentru acea prelucrare.
62/240
(2) Consimţământul persoanei vizate nu este cerut în următoarele cazuri:
a) când prelucrarea este necesară în vederea executării unui contract sau antecontract la care
persoana vizată este parte ori în vederea luării unor măsuri, la cererea acesteia, înaintea
încheierii unui contract sau antecontract;
b) când prelucrarea este necesară în vederea protejării vieţii, integrităţii fizice sau sănătăţii
persoanei vizate ori a unei alte persoane ameninţate;
c) când prelucrarea este necesară în vederea îndeplinirii unei obligaţii legale a operatorului;
d) când prelucrarea este necesară în vederea aducerii la îndeplinire a unor măsuri de interes
public sau care vizează exercitarea prerogativelor de autoritate publică cu care este învestit
operatorul sau terţul căruia îi sunt dezvăluite datele;
e) când prelucrarea este necesară în vederea realizării unui interes legitim al operatorului sau
al terţului căruia îi sunt dezvăluite datele, cu condiţia ca acest interes să nu prejudicieze
interesul sau drepturile şi libertăţile fundamentale ale persoanei vizate;
f) când prelucrarea priveşte date obţinute din documente accesibile publicului, conform legii;
g) când prelucrarea este făcută exclusiv în scopuri statistice, de cercetare istorică sau
ştiinţifică, iar datele rămân anonime pe toată durata prelucrării.
(3) Prevederile alin. (2) nu aduc atingere dispoziţiilor legale care reglementează obligaţia
autorităţilor publice de a respecta şi de a ocroti viaţa intimă, familială şi privată.
Art. 6: Încheierea operaţiunilor de prelucrare

(1) La încheierea operaţiunilor de prelucrare, dacă persoana vizată nu şi-a dat în mod expres şi
neechivoc consimţământul pentru o altă destinaţie sau pentru o prelucrare ulterioară, datele cu
caracter personal vor fi:
a) distruse;
b) transferate unui alt operator, cu condiţia ca operatorul iniţial să garanteze faptul că
prelucrările ulterioare au scopuri similare celor în care s-a făcut prelucrarea iniţială;
c) transformate în date anonime şi stocate exclusiv în scopuri statistice, de cercetare istorică
sau ştiinţifică.
(2) În cazul operaţiunilor de prelucrare efectuate în condiţiile prevăzute la art. 5 alin. (2) lit. c)
sau d), în cadrul activităţilor descrise la art. 2 alin. (5), operatorul poate stoca datele cu caracter
personal pe perioada necesară realizării scopurilor concrete urmărite, cu condiţia asigurării
unor măsuri corespunzătoare de protejare a acestora, după care va proceda la distrugerea lor
dacă nu sunt aplicabile prevederile legale privind păstrarea arhivelor.
CAPITOLUL III: Reguli speciale privind prelucrarea datelor cu caracter personal

Art. 7: Prelucrarea unor categorii speciale de date
(1) Prelucrarea datelor cu caracter personal legate de originea rasială sau etnică, de
convingerile politice, religioase, filozofice sau de natură similară, de apartenenţa sindicală,
precum şi a datelor cu caracter personal privind starea de sănătate sau viaţa sexuală este
interzisă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în următoarele cazuri:
a) când persoana vizată şi-a dat în mod expres consimţământul pentru o astfel de prelucrare;
b) când prelucrarea este necesară în scopul respectării obligaţiilor sau drepturilor specifice ale
operatorului în domeniul dreptului muncii, cu respectarea garanţiilor prevăzute de lege; o
eventuală dezvăluire către un terţ a datelor prelucrate poate fi efectuată numai dacă există o
obligaţie legală a operatorului în acest sens sau dacă persoana vizată a consimţit expres la
această dezvăluire;
c) când prelucrarea este necesară pentru protecţia vieţii, integrităţii fizice sau a sănătăţii
persoanei vizate ori a altei persoane, în cazul în care persoana vizată se află în incapacitate
fizică sau juridică de a-şi da consimţământul;
63/240
d) când prelucrarea este efectuată în cadrul activităţilor sale legitime de către o fundaţie,
asociaţie sau de către orice altă organizaţie cu scop nelucrativ şi cu specific politic, filozofic,
religios ori sindical, cu condiţia ca persoana vizată să fie membră a acestei organizaţii sau să
întreţină cu aceasta, în mod regulat, relaţii care privesc specificul activităţii organizaţiei şi ca
datele să nu fie dezvăluite unor terţi fără consimţământul persoanei vizate;
e) când prelucrarea se referă la date făcute publice în mod manifest de către persoana vizată;
f) când prelucrarea este necesară pentru constatarea, exercitarea sau apărarea unui drept în
justiţie;
g) când prelucrarea este necesară în scopuri de medicină preventivă, de stabilire a
diagnosticelor medicale, de administrare a unor îngrijiri sau tratamente medicale pentru
persoana vizată ori de gestionare a serviciilor de sănătate care acţionează în interesul
persoanei vizate, cu condiţia ca prelucrarea datelor respective să fie efectuate de către ori sub
supravegherea unui cadru medical supus secretului profesional sau de către ori sub
supravegherea unei alte persoane supuse unei obligaţii echivalente în ceea ce priveşte
secretul;
h) când legea prevede în mod expres aceasta în scopul protejării unui interes public important,
cu condiţia ca prelucrarea să se efectueze cu respectarea drepturilor persoanei vizate şi a
celorlalte garanţii prevăzute de prezenta lege.
(3)Prevederile alin. (2) nu aduc atingere dispoziţiilor legale care reglementează obligaţia
autorităţilor publice de a respecta şi de a ocroti viaţa intimă, familială şi privată.
(4) Autoritatea de supraveghere poate dispune, din motive întemeiate, interzicerea efectuării
unei prelucrări de date din categoriile prevăzute la alin. (1), chiar dacă persoana vizată şi-a dat
în scris şi în mod neechivoc consimţământul, iar acest consimţământ nu a fost retras, cu
condiţia ca interdicţia prevăzută la alin. (1) să nu fie înlăturată prin unul dintre cazurile la care
se referă alin. (2) lit. b)-g).
Art. 8: Prelucrarea datelor cu caracter personal având funcţie de identificare

(1) Prelucrarea codului numeric personal sau a altor date cu caracter personal având o funcţie
de identificare de aplicabilitate generală poate fi efectuată numai dacă:
a) persoana vizată şi-a dat în mod expres consimţământul; sau
b) prelucrarea este prevăzută în mod expres de o dispoziţie legală.
(2) Autoritatea de supraveghere poate stabili şi alte cazuri în care se poate efectua prelucrarea
datelor prevăzute la alin. (1), numai cu condiţia instituirii unor garanţii adecvate pentru
respectarea drepturilor persoanelor vizate.
Art. 9: Prelucrarea datelor cu caracter personal privind starea de sănătate

(1) În afara cazurilor prevăzute la art. 7 alin. (2), prevederile art. 7 alin. (1) nu se aplică în
privinţa prelucrării datelor privind starea de sănătate în următoarele cazuri:
a) dacă prelucrarea este necesară pentru protecţia sănătăţii publice;
b) dacă prelucrarea este necesară pentru prevenirea unui pericol iminent, pentru prevenirea
săvârşirii unei fapte penale sau pentru împiedicarea producerii rezultatului unei asemenea
fapte ori pentru înlăturarea urmărilor prejudiciabile ale unei asemenea fapte.
(2) Prelucrarea datelor privind starea de sănătate poate fi efectuată numai de către ori sub
supravegherea unui cadru medical, cu condiţia respectării secretului profesional, cu excepţia
situaţiei în care persoana vizată şi-a dat în scris şi în mod neechivoc consimţământul atâta timp
cât acest consimţământ nu a fost retras, precum şi cu excepţia situaţiei în care prelucrarea
este necesară pentru prevenirea unui pericol iminent, pentru prevenirea săvârşirii unei fapte
penale, pentru împiedicarea producerii rezultatului unei asemenea fapte sau pentru înlăturarea
urmărilor sale prejudiciabile.
64/240
(3) Cadrele medicale, instituţiile de sănătate şi personalul medical al acestora pot prelucra date
cu caracter personal referitoare la starea de sănătate, fără autorizaţia autorităţii de
supraveghere, numai dacă prelucrarea este necesară pentru protejarea vieţii, integrităţii fizice
sau sănătăţii persoanei vizate. Când scopurile menţionate se referă la alte persoane sau la
public în general şi persoana vizată nu şi-a dat consimţământul în scris şi în mod neechivoc,
trebuie cerută şi obţinută în prealabil autorizaţia autorităţii de supraveghere. Prelucrarea
datelor cu caracter personal în afara limitelor prevăzute în autorizaţie este interzisă.
(4) Cu excepţia motivelor de urgenţă, autorizaţia prevăzută la alin. (3) poate fi acordată numai
după ce a fost consultat Colegiul Medicilor din România.
(5) Datele cu caracter personal privind starea de sănătate pot fi colectate numai de la persoana
vizată. Prin excepţie, aceste date pot fi colectate din alte surse numai în măsura în care este
necesar pentru a nu compromite scopurile prelucrării, iar persoana vizată nu vrea ori nu le
poate furniza.
Art. 10: Prelucrarea datelor cu caracter personal referitoare la fapte penale sau
contravenţii
(1) Prelucrarea datelor cu caracter personal referitoare la săvârşirea de infracţiuni de către
persoana vizată ori la condamnări penale, măsuri de siguranţă sau sancţiuni administrative ori
contravenţionale, aplicate persoanei vizate, poate fi efectuată numai de către sau sub controlul
autorităţilor publice, în limitele puterilor ce le sunt conferite prin lege şi în condiţiile stabilite de
legile speciale care reglementează aceste materii.
(2) Autoritatea de supraveghere poate stabili şi alte cazuri în care se poate efectua prelucrarea
datelor prevăzute la alin. (1), numai cu condiţia instituirii unor garanţii adecvate pentru
respectarea drepturilor persoanelor vizate.
(3) Un registru complet al condamnărilor penale poate fi ţinut numai sub controlul unei autorităţi
publice, în limitele puterilor ce îi sunt conferite prin lege.
Art. 11: Excepţii

Prevederile art. 5, 6, 7 şi 10 nu se aplică în situaţia în care prelucrarea datelor se face exclusiv
în scopuri jurnalistice, literare sau artistice, dacă prelucrarea priveşte date cu caracter personal
care au fost făcute publice în mod manifest de către persoana vizată sau care sunt strâns
legate de calitatea de persoană publică a persoanei vizate ori de caracterul public al faptelor în
care este implicată.
CAPITOLUL IV: Drepturile persoanei vizate în contextul prelucrării datelor cu caracter

personal
Art. 12: Informarea persoanei vizate
(1) În cazul în care datele cu caracter personal sunt obţinute direct de la persoana vizată,
operatorul este obligat să furnizeze persoanei vizate cel puţin următoarele informaţii, cu
excepţia cazului în care această persoană posedă deja informaţiile respective:
a) identitatea operatorului şi a reprezentantului acestuia, dacă este cazul;
b) scopul în care se face prelucrarea datelor;
c) informaţii suplimentare, precum: destinatarii sau categoriile de destinatari ai datelor; dacă
furnizarea tuturor datelor cerute este obligatorie şi consecinţele refuzului de a le furniza;
existenţa drepturilor prevăzute de prezenta lege pentru persoana vizată, în special a dreptului
de acces, de intervenţie asupra datelor şi de opoziţie, precum şi condiţiile în care pot fi
exercitate;
d)orice alte informaţii a căror furnizare este impusă prin dispoziţie a autorităţii de
supraveghere, ţinând seama de specificul prelucrării.
65/240
(2) În cazul în care datele nu sunt obţinute direct de la persoana vizată, operatorul este obligat
ca, în momentul colectării datelor sau, dacă se intenţionează dezvăluirea acestora către terţi,
cel mai târziu până în momentul primei dezvăluiri, să furnizeze persoanei vizate cel puţin
următoarele informaţii, cu excepţia cazului în care persoana vizată posedă deja informaţiile
respective:
a) identitatea operatorului şi a reprezentantului acestuia, dacă este cazul;
b) scopul în care se face prelucrarea datelor;
c) informaţii suplimentare, precum: categoriile de date vizate, destinatarii sau categoriile de
destinatari ai datelor, existenţa drepturilor prevăzute de prezenta lege pentru persoana vizată,
în special a dreptului de acces, de intervenţie asupra datelor şi de opoziţie, precum şi condiţiile
în care pot fi exercitate;
d) orice alte informaţii a căror furnizare este impusă prin dispoziţie a autorităţii de
supraveghere, ţinând seama de specificul prelucrării.
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplică atunci când prelucrarea datelor se efectuează exclusiv în
scopuri jurnalistice, literare sau artistice, dacă aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor
de informare.
(4) Prevederile alin. (2) nu se aplică în cazul în care prelucrarea datelor se face în scopuri
statistice, de cercetare istorică sau ştiinţifică, ori în orice alte situaţii în care furnizarea unor
asemenea informaţii se dovedeşte imposibilă sau ar implica un efort disproporţionat faţă de
interesul legitim care ar putea fi lezat, precum şi în situaţiile în care înregistrarea sau
dezvăluirea datelor este expres prevăzută de lege.
Art. 13: Dreptul de acces la date

(1) Orice persoană vizată are dreptul de a obţine de la operator, la cerere şi în mod gratuit
pentru o solicitare pe an, confirmarea faptului că datele care o privesc sunt sau nu sunt
prelucrate de acesta. Operatorul este obligat, în situaţia în care prelucrează date cu caracter
personal care privesc solicitantul, să comunice acestuia, împreună cu confirmarea, cel puţin
următoarele:
a) informaţii referitoare la scopurile prelucrării, categoriile de date avute în vedere şi destinatarii
sau categoriile de destinatari cărora le sunt dezvăluite datele;
b) comunicarea într-o formă inteligibilă a datelor care fac obiectul prelucrării, precum şi a
oricărei informaţii disponibile cu privire la originea datelor;
c) informaţii asupra principiilor de funcţionare a mecanismului prin care se efectuează orice
prelucrare automată a datelor care vizează persoana respectivă;
d) informaţii privind existenţa dreptului de intervenţie asupra datelor şi a dreptului de opoziţie,
precum şi condiţiile în care pot fi exercitate;
e) informaţii asupra posibilităţii de a consulta registrul de evidenţă a prelucrărilor de date cu
caracter personal, prevăzut la art. 24, de a înainta plângere către autoritatea de supraveghere,
precum şi de a se adresa instanţei pentru atacarea deciziilor operatorului, în conformitate cu
dispoziţiile prezentei legi.
(2) Persoana vizată poate solicita de la operator informaţiile prevăzute la alin. (1), printr-o
cerere întocmită în formă scrisă, datată şi semnată. În cerere solicitantul poate arăta dacă
doreşte ca informaţiile să îi fie comunicate la o anumită adresă, care poate fi şi de poştă
electronică, sau printr-un serviciu de corespondenţă care să asigure că predarea i se va face
numai personal.
(3) Operatorul este obligat să comunice informaţiile solicitate, în termen de 15 zile de la data
primirii cererii, cu respectarea eventualei opţiuni a solicitantului exprimate potrivit alin. (2).
(4) În cazul datelor cu caracter personal legate de starea de sănătate, cererea prevăzută la
alin. (2) poate fi introdusă de persoana vizată fie direct, fie prin intermediul unui cadru medical
care va indica în cerere persoana în numele căreia este introdusă. La cererea operatorului sau
66/240
a persoanei vizate comunicarea prevăzută la alin. (3) poate fi făcută prin intermediul unui cadru
medical desemnat de persoana vizată.
(5) În cazul în care datele cu caracter personal legate de starea de sănătate sunt prelucrate în
scop de cercetare ştiinţifică, dacă nu există, cel puţin aparent, riscul de a se aduce atingere
drepturilor persoanei vizate şi dacă datele nu sunt utilizate pentru a lua decizii sau măsuri faţă
de o anumită persoană, comunicarea prevăzută la alin. (3) se poate face şi într-un termen mai
mare decât cel prevăzut la acel alineat, în măsura în care aceasta ar putea afecta bunul mers
sau rezultatele cercetării, şi nu mai târziu de momentul în care cercetarea este încheiată. În
acest caz persoana vizată trebuie să îşi fi dat în mod expres şi neechivoc consimţământul ca
datele să fie prelucrate în scop de cercetare ştiinţifică, precum şi asupra posibilei amânări a
comunicării prevăzute la alin. (3) din acest motiv.
(6) Prevederile alin. (2) nu se aplică atunci când prelucrarea datelor se efectuează exclusiv în
scopuri jurnalistice, literare sau artistice, dacă aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor
de informare.
Art. 14: Dreptul de intervenţie asupra datelor

(1) Orice persoană vizată are dreptul de a obţine de la operator, la cerere şi în mod gratuit:
a) după caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau ştergerea datelor a căror prelucrare nu
este conformă prezentei legi, în special a datelor incomplete sau inexacte;
b )după caz, transformarea în date anonime a datelor a căror prelucrare nu este conformă
prezentei legi;
c) notificarea către terţii cărora le-au fost dezvăluite datele a oricărei operaţiuni efectuate
conform lit. a) sau b), dacă această notificare nu se dovedeşte imposibilă sau nu presupune un
efort disproporţionat faţă de interesul legitim care ar putea fi lezat.
(2) Pentru exercitarea dreptului prevăzut la alin. (1) persoana vizată va înainta operatorului o
cerere întocmită în formă scrisă, datată şi semnată. În cerere solicitantul poate arăta dacă
doreşte ca informaţiile să îi fie comunicate la o anumită adresă, care poate fi şi de poştă
electronică, sau printr-un serviciu de corespondenţă care să asigure că predarea i se va face
numai personal.
(3) Operatorul este obligat să comunice măsurile luate în temeiul alin. (1), precum şi, dacă este
cazul, numele terţului căruia i-au fost dezvăluite datele cu caracter personal referitoare la
persoana vizată, în termen de 15 zile de la data primirii cererii, cu respectarea eventualei
opţiuni a solicitantului exprimate potrivit alin. (2).
Art. 15: Dreptul de opoziţie

(1) Persoana vizată are dreptul de a se opune în orice moment, din motive întemeiate şi
legitime legate de situaţia sa particulară, ca date care o vizează să facă obiectul unei
prelucrări, cu excepţia cazurilor în care există dispoziţii legale contrare. În caz de opoziţie
justificată prelucrarea nu mai poate viza datele în cauză.
(2) Persoana vizată are dreptul de a se opune în orice moment, în mod gratuit şi fără nici o
justificare, ca datele care o vizează să fie prelucrate în scop de marketing direct, în numele
operatorului sau al unui terţ, sau să fie dezvăluite unor terţi într-un asemenea scop.
(3) În vederea exercitării drepturilor prevăzute la alin. (1) şi (2) persoana vizată va înainta
operatorului o cerere întocmită în formă scrisă, datată şi semnată. În cerere solicitantul poate
arăta dacă doreşte ca informaţiile să îi fie comunicate la o anumită adresă, care poate fi şi de
poştă electronică, sau printr-un serviciu de corespondenţă care să asigure că predarea i se va
face numai personal.
(4) Operatorul este obligat să comunice persoanei vizate măsurile luate în temeiul alin. (1) sau
(2), precum şi, dacă este cazul, numele terţului căruia i-au fost dezvăluite datele cu caracter
67/240
personal referitoare la persoana vizată, în termen de 15 zile de la data primirii cererii, cu
respectarea eventualei opţiuni a solicitantului exprimate potrivit alin. (3).
Art. 16: Excepţii

(1) Prevederile art. 12, 13, ale art. 14 alin. (3) şi ale art. 15 nu se aplică în cazul activităţilor
prevăzute la art. 2 alin. (5), dacă prin aplicarea acestora este prejudiciată eficienţa acţiunii sau
obiectivul urmărit în îndeplinirea atribuţiilor legale ale autorităţii publice.
(2) Prevederile alin. (1) sunt aplicabile strict pentru perioada necesară atingerii obiectivului
urmărit prin desfăşurarea activităţilor menţionate la art. 2 alin. (5).
(3) După încetarea situaţiei care justifică aplicarea alin. (1) şi (2) operatorii care desfăşoară
activităţile prevăzute la art. 2 alin. (5) vor lua măsurile necesare pentru a asigura respectarea
drepturilor persoanelor vizate.
(4) Autorităţile publice ţin evidenţa unor astfel de cazuri şi informează periodic autoritatea de
supraveghere despre modul de soluţionare a lor.
Art. 17: Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale

(1) Orice persoană are dreptul de a cere şi de a obţine:
a) retragerea sau anularea oricărei decizii care produce efecte juridice în privinţa sa, adoptată
exclusiv pe baza unei prelucrări de date cu caracter personal, efectuată prin mijloace
automate, destinată să evalueze unele aspecte ale personalităţii sale, precum competenţa
profesională, credibilitatea, comportamentul său ori alte asemenea aspecte;
b) reevaluarea oricărei alte decizii luate în privinţa sa, care o afectează în mod semnificativ,
dacă decizia a fost adoptată exclusiv pe baza unei prelucrări de date care întruneşte condiţiile
prevăzute la lit. a).
(2) Respectându-se celelalte garanţii prevăzute de prezenta lege, o persoană poate fi supusă
unei decizii de natura celei vizate la alin. (1), numai în următoarele situaţii:
a) decizia este luată în cadrul încheierii sau executării unui contract, cu condiţia ca cererea de
încheiere sau de executare a contractului, introdusă de persoana vizată, să fi fost satisfăcută
sau ca unele măsuri adecvate, precum posibilitatea de a-şi susţine punctul de vedere, să
garanteze apărarea propriului interes legitim;
b) decizia este autorizată de o lege care precizează măsurile ce garantează apărarea
interesului legitim al persoanei vizate.
Art. 18: Dreptul de a se adresa justiţiei

(1) Fără a se aduce atingere posibilităţii de a se adresa cu plângere autorităţii de
supraveghere, persoanele vizate au dreptul de a se adresa justiţiei pentru apărarea oricăror
drepturi garantate de prezenta lege, care le-au fost încălcate.
(2) Orice persoană care a suferit un prejudiciu în urma unei prelucrări de date cu caracter
personal, efectuată ilegal, se poate adresa instanţei competente pentru repararea acestuia.
(3) Instanţa competentă este cea în a cărei rază teritorială domiciliază reclamantul. Cererea de
chemare în judecată este scutită de taxă de timbru.
CAPITOLUL V: Confidenţialitatea şi securitatea prelucrărilor

Art. 19: Confidenţialitatea prelucrărilor
Orice persoană care acţionează sub autoritatea operatorului sau a persoanei împuternicite,
inclusiv persoana împuternicită, care are acces la date cu caracter personal, nu poate să le
prelucreze decât pe baza instrucţiunilor operatorului, cu excepţia cazului în care acţionează în
temeiul unei obligaţii legale.
Art. 20: Securitatea prelucrărilor

68/240
(1) Operatorul este obligat să aplice măsurile tehnice şi organizatorice adecvate pentru
protejarea datelor cu caracter personal împotriva distrugerii accidentale sau ilegale, pierderii,
modificării, dezvăluirii sau accesului neautorizat, în special dacă prelucrarea respectivă
comportă transmisii de date în cadrul unei reţele, precum şi împotriva oricărei alte forme de
prelucrare ilegală.
(2) Aceste măsuri trebuie să asigure, potrivit stadiului tehnicii utilizate în procesul de prelucrare
şi de costuri, un nivel de securitate adecvat în ceea ce priveşte riscurile pe care le reprezintă
prelucrarea, precum şi în ceea ce priveşte natura datelor care trebuie protejate. Cerinţele
minime de securitate vor fi elaborate de autoritatea de supraveghere şi vor fi actualizate
periodic, corespunzător progresului tehnic şi experienţei acumulate.
(3) Operatorul, atunci când desemnează o persoană împuternicită, este obligat să aleagă o
persoană care prezintă suficiente garanţii în ceea ce priveşte măsurile de securitate tehnică şi
organizatorice cu privire la prelucrările ce vor fi efectuate, precum şi să vegheze la respectarea
acestor măsuri de către persoana desemnată.
(4) Autoritatea de supraveghere poate decide, în cazuri individuale, asupra obligării
operatorului la adoptarea unor măsuri suplimentare de securitate, cu excepţia celor care
privesc garantarea securităţii serviciilor de telecomunicaţii.
(5) Efectuarea prelucrărilor prin persoane împuternicite trebuie să se desfăşoare în baza unui
contract încheiat în formă scrisă, care va cuprinde în mod obligatoriu:
a) obligaţia persoanei împuternicite de a acţiona doar în baza instrucţiunilor primite de la
operator;
b) faptul că îndeplinirea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) revine şi persoanei împuternicite.
BIBLIOGRAFIE
www.itmbrasov.ro/Legislatie/.../06.%20H.G.%20500-2011.doc
www.dataprotection.ro
MODULUL V. GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE
EVIDENŢĂ A PERSONALULUI
1.1.1 Legislaţia muncii
CODUL MUNCII
Adoptat prin Legea 53/2003, modificat si completat ulterior prin:

 Legea nr. 480/2003;
 Legea nr. 541/2003;
 O.U.G. nr. 65/2005;
 Legea nr. 241/2005;
 O.U.G. nr. 55/2006;
 Legea nr. 237/2007;
 Legea nr. 202/2008;
 O.U.G. nr. 148/2008;
 Legea nr.331/2009;
 Legea nr. 49/2010;
 Legea nr. 40/2011;
A fost inlocuit in data de 24 ianuarie 2003, dupa 30 de ani in care acesta nu suferise
decat mici modificari (acesta fusese publicat in Buletinul Oficial al R.S.R., Partea I, nr. 140 din
1 decembrie 1972).
69/240
Codul muncii din 2003 avantaja salariatii - din 304 drepturi, 246 erau in favoarea
acestora si doar 58 pentru angajatori, aceste aspecte ducand la cresterea cazurilor conflictelor
de munca.
Cele mai importante modificari ale textului legii au fost aduse de catre Legea 371/2005
pentru aprobarea OUG 65/2005 si vizau, in principal:
• relaxarea restrictiilor privind folosirea contractului individual de munca pe perioada
determinata;
• modalitatea de incheiere a contractului individual de munca;
• o mai mare flexibilizare a procedurilor de concediere;
• durata timpului de munca si munca suplimentara;
• durata concediului de odihna; modul de calcul a indemnizatiei de concediu de odihna;
• programe de formare profesionala a angajatilor;
Modificarea Codului Muncii in septembrie 2006 s-a datorat criticilor primite de Romania
din partea Comisiei Europene, in sensul ca, in opinia specialistilor Comisiei, Codul Muncii nu
respecta in totalitate reglementarile comuitare, mai ales in domeniile organizarii timpului de
munca, respectiv procedurilor de concediere colectiva.
Ultima modificare a Codului Muncii a fost considerata de catre sindicate ca fiind
favorabila angajatorilor.
Domeniul de aplicare
Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în
străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în
care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este
mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de
muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
Principii fundamentale
Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Munca forţată este interzisă. Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber.
Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale
sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile
normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii şi angajatorii.
70/240
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Incheierea contractului individual de munca

Contractul individual de muncă este potrivit art. 10 C.M., contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Capacitatea juridica a partilor
Capacitatea juridica a salariatului - Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă
(capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de salariat) la împlinirea vârstei de
16 ani, regula stabilita de art. 13 alin. 1 din C.M..
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă, conf. Art.13 alin.
3 din C.M. precum si incadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească
este interzisă, conf. Art.13 alin. 4 din C.M.
Deasemenea este interzisa incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase, a tinerilor cu varsta sub 18 ani, conf. Art.13 alin. 5 C.M.
Capacitatea juridica a angajatorului
Conform art. 14 alin. 1 din C.M. prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică
ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică, conf. Art.14 alin. 2 din C.M., poate încheia contracte individuale de
muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana fizică, conf. Art.14 alin. 3 din C.M., dobândeşte capacitatea de a încheia
contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii
depline de exerciţiu.
Consimţământului părţilor
Conform art. 16 alin.1 din C.M. , contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Conform art.16 alin.3 din C.M., angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii,
să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Incălcarea prevederilor art. 16 alin. (3)C.M., cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă.
Obligatia angajatorului de a informa viitorul angajat cu privire la clauzele esentiale din
contractul de munca - art.17 din C.M.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are

obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu
privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
71/240
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adiţional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire
la cel puţin următoarele elemente care se regasesc la art.17 alin.3 din C.M.:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele mentionate mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus, în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată
în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile
de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.
Informarea in cazul salariatului care isi va desfasura munca in strainatate-art. 18
C.M.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la
art. 17 alin. (3)C.M., precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
72/240
Dispoziţiile mai sus mentionate se completează prin legi speciale care reglementează
condiţiile specifice de muncă în străinătate.
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată
în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile
de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către
angajator a obligaţiei de informare.
Clauze specifice -art.20 C.M.

În afara clauzelor esenţiale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual
de muncă şi alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice :
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Clauza cu privire la formarea profesională – art.192 C.M.

Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile
mai sus mentionate, se suportă de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi
aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate.
73/240
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.
Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către
acesta.
Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională , salariatul va
beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.
Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională , salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de
cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională la
initiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligatiei mai sus mentionata, fata de angajator,
determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional
la contractul individual de muncă.
Obligaţia mentionata mai sus revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada
stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de
muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu
munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de
pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului
împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de
la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate
sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte
avantaje în natură pentru formarea profesională.( vezi contracte speciale de formare
profesionala organizata de angajator).
Clauza de neconcurenta - art. 21 C.M.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
74/240
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care
durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii.
Conform art.22 alin.1 din C.M., clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele
pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
Prevederile art.22 alin.1 din C.M nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea
contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56
alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate -art. 25 C.M.

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură.
Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în
natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Clauza de confidentialitate -art.26 C.M.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune-interese.
Stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale,
constituie contraventie si se sanctioneaza cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
75/240
Certificatul medical – art.27 C.M.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Lipsa acestuia atrage
nulitatea contractului individual de muncă.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile
aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat
medical sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Examinarea medicala este gratuita, se efectueaza la angajare si ulterior o data pe an
de unitatile sanitare acreditate de Ministerul Sanatatii. Cheltuielile ocazionate de examinare
medicala vor fi suportate de angajator. Constituie abatere disciplinara refuzul salariatului de a
se supune examenelor medicale.
Incălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 C.M., constituie
contraventie si se sanctioneaza cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Obligativitatea certificatului medical in situatii speciale – art.28 C.M.

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de muncă.
Verificarea aptitudinilor profesionale si personale la angajare – art. 29 C.M.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de
personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu
dispune altfel.
Aptitudinile profesionale sunt verificate prin:
- recomandari de la fostul loc de munca- (art.29 alin.4 C.M.) , angajatorul poate cere
informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar
numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea
prealabilă a celui în cauză. Aceasta reglementare are in vedere protejarea persoanelor care
solicita angajarea impotriva discriminarii in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiei.
- concurs sau examen- (art.30 C.M.), modalitati obligatorii de incadrare a salariaţilor la
instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare. Condiţiile de organizare şi modul
76/240
de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre
a Guvernului.
- interviul – este cea mai utilizata metoda de verificare a aptitudinilor profesionale.
- perioada de proba- este cea mai practicata modalitate de verificare a aptitudinilor
profesionale, ceea ce a dus si la revizuirea perioadelor de proba, motivata de faptul ca,
pentru anumite domenii de activitate, perioada de proba este insuficienta pentru ca
angajatorul sa poata evalua in mod corect si obiectiv performantele si aptitudinile
salariatului.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă. Conform art. 31 alin.3 din C.M. pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea
acesteia.

Model de notificare- art. 31 alin.3 C.M.

Angajator(persoana juridica/fizica).................................................
Sediul social...................................................................................
Telefon.........................
MODEL - art.31(3)
NOTIFICAREA NR................./........................
CATRE d-na/ d-nul..........................................
Avind in vedere perioada de proba de..............zile stabilita in contractul individual de

munca nr............/..................., incepand cu data de.........................inceteaza contractul
individual de munca conf. Art. 31(3) din C.M.
REPREZENTANT LEGAL,
(nume, prenume, semnatura, stampila societatii)

77/240
Perioada de proba in cazul contractului de munca pe durata nedeterminata - art.31 C.M.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială.
Perioada de proba in cazul contractului de munca pe durata determinata - art.85 C.M.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de
3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Perioada de proba in cazul contractului de munca temporara - art.97 C.M.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.
Persoanele concediate in temeiul art.61 lit.d din C.M., care se afla in perioada de proba nu
beneficiaza de preaviz.
Durata contractului
78/240
Conform art.12 alin.1 din C.M., contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată.
In cazurile si in conditiile Codului Muncii, exista urmatoarele tipuri speciale de contracte:
 contract individual de munca pe perioada determinata
 contract de munca temporara
 contract de munca cu timp partial
 contract individual de munca la domiciliu
Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Conform art. 84 alin.1 C.M.,
contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai
mare de 36 de luni.
In cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular.
Conform art. 83 din C.M., Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile
prevăzute la art. 83 C.M., şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru
perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate
contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
O copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă
pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi
79/240
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în
care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
In acest sens, salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi
activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv
de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contract de munca temporara- art.88 C.M.

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar
care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este
pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu
un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi
temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de
funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar
este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93 C.M., in sensul ca,
utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască
astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la
grevă.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive
care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade
de 36 de luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă
scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii
şi programul de lucru;
80/240
c) ) condiţiile concrete de muncă;
d) ) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un
agent de muncă temporară.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în
aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la
dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
In afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1)C.M., in contractul de munca
temporara se mai precizeaza:
- condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
- durata misiunii,
- identitatea şi sediul utilizatorului,
- cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2)C.M., respectiv, durata misiunii de muncă
temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii,
nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă
pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se
află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în
care vor fi precizate toate elementele.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere
directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară
garantat în plată.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile
salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
81/240
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă
sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat
temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
`În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
prevăzute de legislaţia muncii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor
interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi
salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.(art.102 C.M.)
Incălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă
de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea
cumulată de 100.000 lei.
Contractul individual de muncă cu timp parţial- art.103 C.M.

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are
acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere
şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
82/240
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările
legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
la art. 17 alin. (3) C.M., următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele mai sus mentionate, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Drepturile salariatului
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile
salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Obligatiile angajatorului
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune
de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la
fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului. O copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune
de normă la toate nivelurile.
Contractul individual de munca la domiciliu- art.108 C.M.

Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine,
în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3)C.M., următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului
său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
83/240
Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot
stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
Contractul de ucenicie – art.208 C.M.

○ este un contract individual de muncă de tip particular, în baza căruia angajatorul se obligă
ca în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie
potrivit domeniului său de activitate iar ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa
munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de muncă
se încheie pe durată determinată. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de
ucenicie are statut de ucenic.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele
nu sunt contrare celor specifice statutului său.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege
specială- Legea nr. 279/2005 modificata si completata prin Legea nr.106/2011- prvind
ucenicia la locul de munca, precum si normele metodologice de aplicare a prevederilor ei,
aprobate prin H.G. nr. 234/2006.
Contracte speciale de formare profesională organizate de angajator - art.201 C.M.

o În cadrul procesului de formare profesională este recomandat să se utilizeze
contractele speciale de formare profesională.
o Acestea sunt:
Contractul de calificare profesională – art.202 C.M.
Contractul de adaptare profesioală – art. 204 C.M.
Contractul de calificare profesională – art.202 C.M.

o Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei
calificări profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani
împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între
6 luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens
de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării,
Tineretului şi Sportului.
Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se
stabilesc prin lege specială.
Contractul de adaptare profesioală – art. 204 C.M.

o Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv
nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă
nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce
nu poate fi mai mare de un an.
84/240
La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus
unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de
muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de către un formator.
Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al
formatorului.
Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe
durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat şi inregistrat sub nr. …………...../………………... în registrul general de evidenţă a

salariaţilor
A. Părţile contractului
Angajator - persoana juridică/fizică ...............................…………………………………, cu
sediul/domiciliul în ....................…………………., înregistrată la registrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din ..................…………... sub nr. .............., cod fiscal ........…..........,
85/240
telefon ..................., reprezentată legal prin ...................
……………………………………………., în calitate de .............…………………...,
şi
salariatul/salariata - domnul/doamna .................................………………………….....,
domiciliat/domiciliată în localitatea .......…………………………........, str.
………………………………………………............... nr. ………..., judeţul ..
………………….............., posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului
seria ..…… nr. ................., eliberat/eliberată de .............………... la data de .............,
CNP ................………………......, autorizatie de munca/permis de sedere in scop de
munca seria ...... nr. ..................... din data .....................,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am
convenit:
B. Obiectul contractului: .................................................
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ................................... urmând să înceapă activitatea la
data de …...........……;
b) determinată, de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de ....……....... şi data de
…………............./pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de
post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ......... din sediul
social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului ............”
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: .............................
……………….
E. Felul muncii
Funcţia/meseria .......................………………………………. conform Clasificării ocupaţiilor din
România
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1.Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
............................................................................................................
G. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca,
potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si
completarile ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ........ ore/zi, ......... ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ............ (ore zi/ore
noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil.
2. O fractiune de norma de ...... ore/zi, ore/saptamana ......;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmează: ......... (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil.
86/240
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor
acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ...... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ............. .
J. Salarizare
1.Salariul de bază lunar brut este de ............…………........ lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri .............................………;
b) indemnizaţii .......................….…..;
b1) prestatii suplimentare in bani .......;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura .......;”.
c) alte adaosuri ......................………..;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu
un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ..............…..... .
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecţie ..….................;
b) echipament individual de lucru ............…...........;
c) materiale igienico-sanitare ...................….............;
d) alimentaţie de protecţie ......…............;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă .........…..……….. .
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de ........ zile calendaristice
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de .... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003
- Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ....... zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003,
republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil;.
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile
prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul
individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta masurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
87/240
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului.
4. Angajatorului îi revin, in principal, următoarele obligaţii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii
activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din
contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului,
respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in
meserie si specialitate;.
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu dispoziţiile Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ......./.................. la
Inspectoratul teritorial de munca al judeţului/municipiului .........................../Ministerul Muncii
şi Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de
munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia
situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca
competenta material si teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
………………………..
Semnatura………………………
Data………………………..
Reprezentant legal,
………………………….
Salariat,
Am primit un exemplat în
original
Semnatura……………………
…
88/240
Data………………………..
Pe data de prezentul contract inceteaza in temeiul art…… din Legea 53/2003, republicata, in
urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
…………………………

Modificarea contractului individual de muncă – art.41- art.48 C.M.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Excepţia de la regula este: contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral, de către
angajator.
o Modificarea contractul individual de muncă cu acordul părţilor implică încheierea
unui act adiţional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data
aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este
prevazuta in mod expres de lege. Actul aditional se inregistreaza la sediul
angajatorului, un exemplar se inmaneaza salariatului iar celalalt exemplar
ramane la dosarul de personal al salariatului.

S.C....................................................
..........................................................
Nr............/.....................
ACT ADITIONAL
la contractul de munca nr................./...................
Incheiat intre:
89/240
S.C......................................................................................................, cu sediul in
…………………………………………………………………, CUI………………, reprezentata
prin ....................................................., si salariata(ul) .................
………………………………………………………, prin care am convenit urmatoarele:
Incepind cu data de ......................... se modifica durata muncii de la ........ la.............,

repartizata astfel ....................
Incepind cu data de ......................... se modifica salariul d-nei (lui)................
..................................... de la............................ la...................................
Incepind cu data de ......................... se modifica si functia d-nei (lui).............
....................................din ................................ in......................................................
S.C.................................................... Salariat,
.....................................

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele

elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, de catre angajator,
este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
Elenentele contractului individual de munca care pot fi modificate:
- locul muncii, prin delegare sau detaşare;
- locul şi felul muncii, temporar, în următoarele cazuri:
- situaţii de forţă majoră;
- cu titlu de sancţiune disciplinară;
- ca măsură de protecţie a salariatului.
Delegarea - art.43 din C.M.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de
muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în
12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării
nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
90/240
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detasarea - art. 45 C.M.- este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de
a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Pe durata detasarii contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa
angajatorului conf. Art.52 alin.1(d) din C.M.
ASEMĂNĂRI ŞI DEOSEBIRI ÎNTRE DELEGARE ŞI DETAŞARE

ASEMĂNĂRI:
- Modificare unilaterală a locului muncii, de către angajator;
- Măsură de modificare temporară;
- Salariatul beneficiază de următoarele drepturi, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă, după caz:
- decontarea cheltuielilor de transport;
- decontarea costului efectiv al cazării;
- indemnizaţie de delegare/detaşare.
DEOSEBIRI:
delegarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului; detaşarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult 1 an, si se poate
prelungi numai cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni;
pe perioada delegării salariatul rămâne în raport juridic de muncă cu unitatea care l-a delegat,
păstrându-şi funcţia sau treapta profesională şi salariul avute anterior; pe perioada detaşării,
91/240
contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind
cedat pe perioadă determinată celei de a doua unităţi, caz în care salariul, concediul de odihnă
şi celelalte drepturi se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detaşat;
în cazul delegării unui salariat la o altă unitate , eventualele sancţiuni îi pot fi aplicate
salariatului numai de către unitatea care l-a delegat spre deosebire de detaşare unde puterea
disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de unitatea la care este detaşat. Totuşi,
măsura desfacerii contractului de muncă poate fi luată numai de către unitatea care l-a detaşat.
Suspendarea contractului individual de munca – art.49- art.54 C.M.

Pe parcursul executării contractului de muncă pot interveni împrejurări care fac ca
relaţia de muncă între salariat şi angajator să rămână valabilă, dar efectele principale
ale actului juridic de muncă, prestarea muncii de către salariat şi respectiv, plata
salariului, de către angajtor să nu se mai producă. Astfel intervine suspendarea
contractului individual de muncă. Pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
CAZURI DE SUSPENDARE:
● SUSPENDAREA DE DREPT
● SUSPENDARE A PRIN ACORDUL PĂRŢILOR
● SUSPENDARE PRIN ACTUL UNILATERAL AL UNEIA DINTRE PĂRŢI
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii (art.50
C.M.):
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
92/240
Suspendarea din initiativa salariatului – art.51 C.M.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Suspendarea din initiativa angajatorului – art.52 C.M.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
În cazurile prevăzute la lit. a) şi b), mentionate mai sus, dacă se constată nevinovăţia
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin.
(3)C.M.
Neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi
întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă,se sanctioneaza cu
amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute mai sus, salariaţii se vor
afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activităţii.
93/240
Suspendarea prin acordul partilor – art.54 C.M.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Sediul social...................................................................................
Telefon.........................
DECIZIA NR. .............. / ................
de suspendare a contractului individual de munca nr............/.................
Avand in vedere .........................................,situatie in care contractul individual de munca

urmeaza a fi suspendat;
In temeiul Legii nr.31/1990,cu privire la societatile comerciale,reprezentantul legal al
SC ....................
DECIDE :
Art.1 Incepand cu data de ............................,contractul individual de munca
nr. .............. / ................. al salariatului/ei, se suspenda in temeiul art. * din Codul Muncii.
Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaza a fi executate si comunicate
salariatului.
REPREZENTANT LEGAL,
(nume,prenume,samnatura,stampila societatii)
Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului
sau confirmare de primire data postei
* suspendarea prin acordul partilor –art.54 din Codul Muncii;suspendarea de drept –art.50 lit.
a);i) din Codul Muncii;suspendarea din initiativa salariatului –art.51 lit.a);g) din Codul
Muncii;suspendarea din initiativa angajatorului art.52 lit.a);e).
* in situatia suspendarii in conformitate cu art. 52 lit. d) din Codul Muncii,se va mentiona
acordarea indemnizatiei salariale prevazute de art.53 din Codul Muncii.

MODEL DE INCETARE A SUSPENDARII
94/240
Sediul social...................................................................................
Telefon.........................
DECIZIA NR. ............... / ................
de incetare a suspendarii contractului inividual de munca nr............/..................
Avand in vedere * ................................, cauza potrivit careia inceteaza situatia,iar

salariatul urmeaza a-si relua activitatea,
In temeiul Legii nr.31/1990,cu privire la societatile comerciale, reprezentantul legal al
SC .........................................,emite urmatoarea
DECIZIE :
Art.1 Incepand cu data de .....................,inceteaza suspendarea contractului individual
de munca nr. .................. / ....................,salariatul reluandu-si activitatea.
Art.2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaza a fi executate si comunicate
salariatului.
REPREZENTANT LEGAL,
(nume,prenume,semnatura,stampila societatii)
Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului sau
confirmare de primire-data postei
Se vor mentiona situatiile potrivit carora, cauzele de suspendare a contractului individual de
munca, inceteaza.
Incetarea contractului individual de munca

o Orice contract individual de muncă încetează conform legii, situaţiile de încetare
fiind grupate în capitolul special al Codului Muncii.
Situaţii speciale cum ar fi:
- perioada de probă;
- anularea judecătorească a deciziei de concediere;
- transferul întreprinderii, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
Modalităţi de încetare a contractului individual de munca:

- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege:
- Concediere individuală;
- Concediere colectivă;
- Demisie.
95/240

Sediul social...................................................................................
Telefon.........................
MODEL - art.55”b”
DECIZIA NR................./........................
Avind in vedere cererea d-lui/ d-nei...............................................prin care solicita

incetarea contractului individual de munca, incepand cu data de.......................*
In temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal................................................

………………………………………. emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de......................., contractul individual de munca al d-lui/d-

nei....................................................... inceteaza in temeiul art. 55 lit.”b” din Codul muncii.
Art.2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la indeplinire de conducerea
unitatii/compartimentul resurse umane.
REPREZENTANT LEGAL,
* Se va preciza motivul incetarii de drept a contractului de munca

Incetarea de drept a contractului individual de munca- art.56 C.M.
Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
96/240
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care
s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la art.56 alin. (1) lit. c)-j) din C.M., constatarea cazului de
încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în
situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.(model decizie incetare).

Sediul social...................................................................................
Telefon.........................
MODEL - art.56
DECIZIA NR................./........................
de incetare de drept a contractului individual de munca
Avind in vedere.......................................................................................................
......................................................................................................*
In temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal................................................
………………………………………. emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de......................., contractul individual de munca al d-lui/d-
nei....................................................... inceteaza in temeiul art. 56 lit.......... din Codul muncii.
REPREZENTANT LEGAL,
 Se va preciza motivul incetarii de drept a contractului de munca
97/240
Concedierea- art.58 C.M.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
98/240
 pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă- art.60 C.M.

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihna.
Prevederile mai sus mentionate nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condiţiile legii.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului- art.61 C.M.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,
în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61
lit. b)-d) C.M., angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a)C.M.,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea procedurii de cercetare
disciplinara prealabila.
Nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris
de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prezentate mai sus, fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
99/240
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea
sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3)
C.M., nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt
regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea
sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
In ipoteza refuzului angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sanctiunilor
disciplinare, salariatul se poate adresa instantei judecatoresti competente.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
100/240

MODEL DECIZII
Angajator(persoana juridica/fizica)...............................................
Sediul social.................................................................................
Telefon.............................
MODEL - art.61 “a”
DECIZIA NR............../...........................
de incetare a contractului individual de munca
din initiativa angajatorului(disciplinar)
Tinind cont de prevederile regulamentului intern cu privire la regulile de disciplina a

muncii in unitate si raspunderea ce revine salariatilor in cazul nerespectarii acestuia,
Avind in vedere ca salariatul........................................................:
-a luat la cunostinta in data de ...............,
conform......................................................................................*, de obligatiile ce-i revin in acest
sens,
- a savirsit abaterea disciplinara constind
in ...............................................................................
.......................................................................................................................................................
.......**
iar reprezentantul legal a luat la cunostinta de aceasta la data
de...............................................
- prin fapta savirsita a incalcat prevederile art.........
din...............................................................
.............................................***
Luind in considerare ca:
- cercetarea disciplinara prealabila a fost efectuata in
perioada.............................................., rezultind culpa salariatului in savirsirea abaterii
disciplinare, apararile formulate fiind inlaturate intrucit........................................................
............................................................................................................................................
- cercetarea disciplinara prealabila nu s-a putut efectua, deoarece, desi a fost convocat
in scris conform....................................................**** salariatul nu s-a prezentat la data, ora si
locul fixat, neinvocind un motiv obiectiv in acest sens
In temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal.........................................................
emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de............................inceteaza prin concediere contractul

individual de munca al d-lui/d-nei.................................................................. in temeiul art. 61
lit.”a” din Codul muncii
Art.2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la indeplinire de conducerea unitatii/
compartimentul resurse umane.
Art.3 Cu drept de contestatie in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii la instanta competenta in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau
resedinta, sau, dupa caz, sediul.
REPREZENTANT LEGAL
101/240
(nume, prenume,semnatura, stampila societatii)
Dovada comunicarii
sau
* Se va mentiona modalitatea concreta de informare, asa cum s-a stabilit prin regulamentul
intern sau prin contractul colectiv de munca
** Se descrie fapta respectiva
*** Contractul colectiv de munca sau regulamentului intern
**** Se va preciza numarul adresei prin care salariatul a fost convocat.

Angajator(persoana juridica/fizica).........................................................
Sediul social............................................................................................
Telefon...................................
MODEL - art.61 lit.”c”
DECIZIA NR............../...........................
din initiativa angajatorului(inapt. fizica sau psihica)
Avind in vedere:
- ......................................................................................................................*,
de care reprezentantul legal a luat cunostinta la data de........................................,
- adresa nr................../................................, prin care ati fost instiintat, in conformitate cu
prevederile art,75 din Codul muncii, ca in perioada ..................................... sunteti in preaviz si
veti beneficia de compensatia prevazuta la art......... din contractul colectiv de munca,
Dupa indeplinirea procedurii prevazute de art.64 din Codul muncii
In temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal
al.................................................................... ……………emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de........................... inceteaza prin concediere contractul

individual de munca, al d-lui/d-nei........................................................ in temeiul art.61 lit.”c”
din Codul muncii.
Art.2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la indeplnire de conducerea
102/240
REPREZENTANT LEGAL,
Dovada comunicarii:
sau
* Se va mentiona decizia organelor competente de expertiza medicala

Angajator(persoana juridica/fizica)......................................................
Sediul social........................................................................................
Telefon.............................
MODEL - art.61 lit.”b”
DECIZIA NR................/...............................
Avind in vedere dovada care atesta faptul ca d-l/d-

na.................................................................
…………………………………..este arestat(a) preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile,
iar reprezentantul legal a luat la cunostinta de aceasta la data de .............
In temeiul prevedrilor legale, reprezentantul

legal.......................................................................
……………………………emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de............................... inceteaza prin concediere contractul

individual de munca al d-lui/d-nei..................................................................., in temeiul art.61
lit.”b” din Codul muncii.
REPREZENTANT LEGAL,
103/240
Dovada comunicarii:
sau

Angajator(persoana juridica/fizica).............................................................
Sediul social................................................................................................
Telefon............................
MODEL - art.61 lit.”d”
DECIZIA NR.................../..................................
din initiativa angajatorului( necorespunzator prof.)
104/240
Avind in vedere:
- ......................................................................................................................*, de care
reprezentantul legal a luat cunostinta la data de..........................................
- adresa nr............/........................... prin care ati fost instiintat, in conformitate cu

prevederile art.75 din Codul muncii, ca in perioada ................................... sunteti in preaviz**
Dupa indeplinirea procedurii prevazuta de art.77 din C.C.M. la nivel national si art.64 din
Codul muncii,
In temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal al ...................................................
emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de................................................. inceteaza prin concediere

contractul individual de munca, al d-lui/d-
nei..................................................................................., in temeiul art.61lit.”d” din Codul
muncii.
Art.3 Cu drept de contestatie in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii
la instanta competenta in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta,
sau, dupa caz, sediul.
REPREZENTANT LEGAL,
Dovada comunicarii:
sau
confirmare de primire - data postei*
*Se va mentiona modalitatea concreta prin care s-a stabilit ca salariatul nu corespunde
profesional
** Pentru salariatii aflati in perioada de proba nu este necesara preavizarea.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi
d)C.M., precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e)C.M., angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de
105/240
muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea
de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta are
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă
oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut mai sus,
precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c)C.M. salariatul beneficiază de
o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65 C.M.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege
şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor

colective
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20
de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300
de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel
puţin 5 concedieri.
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de
lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
106/240
În perioada în care au loc consultăripentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Criteriile prezentate mai sus la lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după
evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Obligaţiile prevăzute la art. 69 alin. (1) şi (2)C.M. se menţin indiferent dacă decizia care
determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care
deţine controlul asupra angajatorului.
În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectarea obligaţiilor prevăzute la art.69 alin. (1) şi (2) C.M., de faptul că întreprinderea
respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin.
(2)C.M. inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la
aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de
10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica
în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu
cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2)C.M., precum şi rezultatele consultărilor cu
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71C.M., în special
motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi
data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei cu cel
puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, fără a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
107/240
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei mai sus mentionate, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza
acestei decizii.
În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1)C.M., agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să
le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în
care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la
data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1)C.M. ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte
de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1)C.M.
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situaţia în care în perioada mai sus mentionata, se reiau aceleaşi activităţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate
este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt
informaţi asupra reluării activităţii.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de
muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris
consimţământul în termen de maximum 5 zile calendaristice sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Prevederile art. 68-73 C.M. nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile
publice.
Prevederile art. 68-73 C.M. nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte
de data expirării acestor contracte.
DREPTUL LA PREAVIZ
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 C.M. beneficiază de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Fac excepţie de la regula mai sus mentionata, persoanele concediate în temeiul art. 61
lit. d) C.M., care se află în perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.
(2)C.M.(absentele nemotivate ale salariatului).
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
108/240
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d)C.M., numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 C.M.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Demisia- art.81 C.M.

Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui
termen de preaviz.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probă.
Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de
20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
Situaţii speciale de încetare a contractului individual de muncă
● Codul muncii a consacrat un capitol special încetării contractului în cadrul titlului
referitor la contractul individual de muncă.
Totuşi, deşi modalităţile de încetare a contractului individual de muncă s-au dorit a fi grupate în
acelaşi capitol şi prezentate clar şi explicit, există situaţii de încetare care decurg logic din
cuprinsul altor articole, dar nu sunt prevăzute expres în capitolul special creat. (MODEL
DECIZIE)

Angajator(pers.juridica /fizica)...................................................
Sediul social...............................................................................
Telefon.....................................
MODEL- 81(7)
DECIZIA NR................/.............................
prin actul unilateral de vointa a salariatului
109/240
Avind in vedere cererea d-lui/d-nei......................................................... prin care solicita
incetarea contractului individual de munca prin demisie, incepind cu data de..............................,
la terminarea perioadei de preaviz de ...........zile calendaristice*, conform art.81(4) din Codul
muncii
In temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal......................................................

emite urmatoarea
DECIZIE:
Art.1 Incepind cu data de .................., contractul individual de munca al d-lui/d-

nei.................................................... inceteaza in temeiul art.81(7) din Codul muncii, ca urmare
a renuntarii(totale/partiale) de catre angajator la termenul de preaviz.
Art.2. Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la indeplinire de conducerea
REPREZENTANT LEGAL,
Dovada comunicarii
sau
* Se va preciza nr. de zile de preaviz stabilite prin contractul individual de munca sau contractul
colectiv, pentru functii de executie, respectiv functii de conducere.

Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
o Pentru flexibilizarea relaţiilor de muncă şi pentru a
marca caracterul instabil al raportului de muncă în timpul perioadei de probă, a fost
introdusă posibilitatea încetării contractului individual de muncă printr-o simplă notificare
scrisă, la iniţiativa oricăreia din părţi.
o Astfel este exclusă orice procedură, termen sau
obligativitatea motivaţiei din partea angajatorului, cu excepţia unei notificări scrise
adresate celeilalte părţi. Salariatul este scutit de obligativitatea acordării unui preaviz,
simpla notificare scrisă fiind suficientă.
110/240
Anularea deciziei de concediere, fără reintegrare
o În urma unei acţiuni în instanţă promovată de salariat,
instanţa de judecată hotărăşte anularea deciziei de concediere emisă de angajator, fără
însă a pronunţa repunerea părţilor în situaţia anterioară, respectiv reintegrarea
salariatului pe postul avut anterior.
o Se naşte întrebarea, care este modalitatea prin care a
încetat contractul individual de muncă, din moment ce decizia de încetare la iniţiativa
angajatorului a fost anulată de instanţă, fără reluarea raporturilor de muncă.
o Teoretic am putea vorbi de un acord al părţilor, având
în vedere că angajatorul şi-a manifestat voinţa de a înceta contractul de muncă (prin
emiterea deciziei de concediere), iar salariatul a consimţit la încetarea raporturilor de
muncă prin nesolicitarea reintegrării.
o Practic nu putem asocia această situaţie cu încetarea
contractului individual de muncă prin acordul ambelor părţi, deoarece nu este vorba de
un acord exprimat clar şi concomitent de angajat şi angajator.
Transferul întreprinderii
o În cazul în care întreprinderea, unitatea, sau părţi ale
acesteia sunt transferate către un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul
cedent, drepturile şi obligaţiile în raport cu salariaţii, decurgând din contractele
individuale de muncă.
o Putem vorbi în această situaţie de un transfer colectiv
al salariaţilor, care vor deveni salariaţii angajatorului care preia mijloacele de producţie.
o Faţă de angajatorul cedent, raporturile de muncă
încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariaţii implicaţi nemaifiind în
proprietatea şi sub autoritatea acestuia.
o Textul de lege nu prevede ce se întâmplă cu salariaţii
care nu acceptă continuarea raporturilor de muncă cu noul angajator, iar procedura
demisiei, datorită consecinţelor pe care le are (obligativitatea preavizului şi lipsa
beneficiului ajutorului de şomaj), nu poate fi acceptată în această situaţie.
o Mutaţia care generează decizia salariatului se
produce independent de voinţa sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinţarea postului
(care ar oferi beneficiul măsurilor active de combatere a şomajului şi a unor
compensaţii), nu este aplicabilă fiind interzisă expres de lege.
o Cei doi angajatori au obligaţia ca anterior transferului
să consulte şi să informeze sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, cu privire la
implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul
proprietăţii.
o Se vor respecta prevederile Legii nr.67/2006 privind
protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acestora.
111/240
EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE
Procesul de evaluare a performantelor este ansamblul procedurilor standardizate vizând

obtinerea informatiilor privind comportamentul profesional al salariatilor.
Evaluarea performantelor se realizeaza pentru:
- exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
- determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de
marire a performantelor lor;
- stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si de efectuarea corectiilor;
- micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente;
Existã trei tipuri de criterii: trãsãturile de personalitate, comportamentele si rezultatul.
Evaluarea trãsãturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi:
dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simtul responsabilitãtii,
loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de mãsurat dar mai ales de comunicat.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sã se facã întotdeauna cu ajutorul analizei
posturilor. Dacã se doresc schimbãri în comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea sã fie
legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total
nepotrivit pentru altul.
La baza departajãrii angajatilor este necesar sã se gãseascã criteriile de evaluare a
performantei individuale. În general, criteriul care defineste performanta profesionalã, partialã
sau totalã, este construit de manager din elemente specifice locului de muncã si postului.
Dimensiunile în baza cãrora se realizeazã aprecierea performantei profesionale sunt:
flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrãrii,
încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de
important si nu trebuie neglijat este experienta profesionalã dobânditã în timp.
Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele care definesc nivelul
profesional general al individului este necesar sã fie analizatã cu discernãmânt. Simpla
comparatie spontanã între persoane nu poate conduce la o evaluare corectã a performantei
profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performantã profesionalã a angajatului se datoreazã în principal
managerului, care nu este în mãsurã sã-l scoatã din activitãtile de rutinã, repetitive si
stereotipe, sã-l facã sã-si întãreascã si consolideze motivatia în activitãtile pe care le
desfãsoarã. Activitatea cea mai complexã care trebuie sã fie mai bine stimulatã este aceea de
creatie.
La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important îl are managerul
cãruia îi revine obligatia sã asigure angajatilor un climat socio-profesional corespunzãtor.
Evaluarea incorectã de cãtre manager a performantei profesionale individuale conduce
la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteazã asupra productivitãtii muncii prin
nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzãtoare a
produselor, lucrãrilor si serviciilor. Climatul de muncã nefavorabil se caracterizeazã prin
procent ridicat de întârzieri de la program, absente, ratã ridicatã a fluctuatiei de personal,
nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.
Evaluarea performantelor înseamna compararea realizarilor, comportamentului,
atitudinii, nivelului specific de pregatire, etc, cu criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de
112/240
performanta stabilesc ce trrebuie facut, iar standardele de performanta înseamna cât si cum
trebuie facut.
Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe urmatoarele aspecte:
- trasaturile de caracter si temperamentale;
- potentielul fizic si intelectual
- performante generale
- performante specifice
- potentialul de perfectionare profesionala
Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de

viitor. Printre acestea putem mentiona:
1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
2.competenta;
3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
4. interesul pentru resursele alocate postului;
5. orientarea catre excelenta;
6. preocuparea pentru interesul general al firmei;
7. adaptabilitatea la post;
8. capacitatea de decizie;
9. capacitatea de inovare;
10. spiritul de echipa;
11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
12. comunicarea, etc.
Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezinta
nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine
(indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta
utilizarii resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor
Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie
de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de
personalitate, metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament
FORMULARUL DE EVALUARE A PERSONALULUI

Numele si Data nasterii Vechimea in
prenumele unitate
Locul de munca Vechimea la locul de munca
De cat timp este cunoscut salariatul de catre seful sau?
De cat timp este salariatul subalternul sefului sau?
I. Aprecierea performantei
(se incercuieste numarul corespunzator;
113/240
1-performanta minima, … 5-performanta maxima)
1. Cunoasterea lucrarilor
1.1. Salariatul cunoaste corespunzator lucrarile? 1 2 3 4 5
1.2. Care sunt cunostintele complementare care trebuie 1 2 3 4 5
assimilate?
2. Calitatea lucrului prestat
2.1 Calitatea lucrului este corespunzatoare? 1 2 3 4 5
2.2 Daca nu, cum se poate ameliora? ……………………..
3. Volumul produselor sau serviciilor realizate de salariat
3.1 Volumul este satisfacator? 1 2 3 4 5
3.2 Daca nu, de ce? ……………………..
4. Respectarea reglementarilor
4.1. Respectarea reglementarilor privind activitatile 1 2 3 4 5
atribuite
4.2. Respectarea reglementarilor privind protectia muncii 1 2 3 4 5
4.3. Precizari privind rezolvarea aspectelor negative ……………………..
5. Capacitatea de asimilare a instructiunilor privind 1 2 3 4 5
munca
6. Capacitatea de adaptare la noi tehnologii 1 2 3 4 5
7. Calitati personale
7.1. Memorie 1 2 3 4 5
7.2. Spirit de echipa 1 2 3 4 5
7.3.Initiativa 1 2 3 4 5
7.4. Creativitate 1 2 3 4 5
7.5. Care sunt calitatile specifice salariatului? ……………………..
7.6. Sistematic, care sunt punctele slabe ale salariatului? ……………………..
Se insumeaza punctajele partiale constituindu-se punctajul general P I
Aprecierea generala P I permite stabilirea performantei la nivelul actual:
a. salariatul se afla in progres fata de evaluarea anterioara
b. salariatul a progresat
c. salariatul are aceeasi performanta
d. salariatul a regresat
II. Orientarea profesionala
A. Salariatul este …………………………… Da – 5 puncte
incadrat corespunzator …………………………… Nu – 0 puncte
pe locul pe care il
ocupa?
B. Salariatul este …………………………… Da – 5 puncte
calificat pentru alte …………………………… Nu – 0 puncte
lucrari? (care si de ce?)
Aprecierea generala P II (suma punctajelor de mai sus)
III. Potentialul
Potential de conducere (salariatul are cunostinte si 1 2 3 4 5
competente pentru a ocupa functii de conducere?)
Potential de promovare (salariatul are cunostinte si 1 2 3 4 5
competente pentru a ocupa functii superioare?)
C. Care este postul pe care poate fi promovat salariatul? ……………………..
D. Care este functia pe care o poate detine salariatul? ……………………..
Aprecierea generala P III se face prin aditiunea punctelor pentru randurile C si D
APRECIEREA GENERALA se obtine prin aditionarea punctajelor P I, P II si P III
Prezentul chestionar a fost:
Intocmit de seful Avizorul Vizat de seful
114/240
compartimentului superiorului/sefului departamentului
de compartiment
Numele si
prenumele
Data
Semnatura
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
Durata timpului de munca- art.111- art.119 C.M.

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în
vigoare.
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este
de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe
zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
115/240
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă
de 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4
luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă
a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la art.111 alin. (3)
C.M., dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la art.111 alin. (2)-(4) C.M. nu se iau
în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului
Prevederile art.111 alin. (1)-(4)C.M. nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.
Durata timpului de lucru pentru activitati specifice
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă
mai mică sau mai mare de 8 ore.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24
de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de
40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în
regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză.
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului
de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în
care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este
solicitat.- art.119 C.M.
Incălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 119 C.M. se sanctioneaza , cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
116/240
Forme specifice de organizare a muncii:
- Program fracţionat – între prima şi a doua jumătate a zilei de muncă se acordă un
număr de ore libere, pentru masă şi repaus.
- Tura (schimb) – activitatea se desfăşoară conform unui program zilnic de 8 ore, cu 16
ore libere care se termină sâmbătă dimineaţa urmând a fi reluat luni dimineaţa;
- Tura continuă – formă de organizare a muncii în unităţile în care este necesară
asigurarea desfăşurării neîntrerupte a activităţilor – ex. unităţile de transporturi în aviaţia
civilă, transporturile feroviare, unităţile de poştă şi telecomunicaţii, precum şi unităţile în
care procesele de producţie nu pot fi întrerupte (fabrici de C.I.M.ent, siderurgie, rafinării
de petrol etc.);
- Turnus – programul de lucru este organizat în schimburi inegale, în raport de cerinţele
programului de exploatare, în scopul deservirii fără întrerupere a mijloacelor de transport
pentru călători şi mărfuri. Dacă specificul muncii impune organizarea în schimburi
inegale, munca în turnus, se poate organiza şi în alte sectoare de activitate.
Munca suplimentara - art.120 C.M.

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este
considerată muncă suplimentară.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115 din C.M., după caz.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115
C.M., după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de
zile calendaristice după efectuarea acesteia.- art.122 alin 1 C.M.
În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut
de art. 122 alin. (1) C.M. în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin
adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute mai sus, se stabileşte
prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual
de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, se sanctioneaza cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei.
Munca de noapte- art.125 C.M.

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. Salariatul de
noapte reprezintă, după caz:
- salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
- salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său
lunar de lucru.
117/240
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de
8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul
oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută
în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior.
În situaţia prezentata mai sus, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de
8 ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru
zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază;
 fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru si cei care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul
său lunar de lucru. sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi,
după aceea, periodic.
Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului sănătăţii.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Incălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, se sanctioneaza cu amendă de
la 1.500 lei la 3.000 lei.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte.
Norma de munca-exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea

operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de
muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Repausuri periodice
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă:
Pauza de masă şi repausul zilnic;
Repausul săptămânal;
Sărbătorile legale .
Pauza de masa
118/240
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Repausul zilnic
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive.
Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore
între schimburi.
Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru
salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă
zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.
Repausul saptamanal- art.137 C.M.

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public
sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
În situaţia prezentata mai sus, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor.
Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile de mai sus au dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din C.M.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea
unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile prezentate mai sus
au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din C.M..
Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal,se sanctioneaza
cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Sarbatorile legale- art. 139 C.M.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
119/240
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora.
- Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
o Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru
unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare
de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie-
ART.140 C.M.
o Zilele libere nu se acordă în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
o Salariaţilor care lucrează în astfel de situaţii li se asigură compensarea cu timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
o În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii
beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la
salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
Incălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142 C.M., se sanctioneaza cu amendă
de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Incălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, se sanctioneaza cu amendă de la 5.000 lei la 20.000
lei.
Concediile
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Durata
minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile
de salariaţi enumerati mai sus se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi
de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial are dreptul la concediu de
odihna in aceleasi conditii ca si salariatii cu norma intreaga.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015
1. La articolul 16, după alineatul (4) se introduc două noi alineate, alineatele (5) şi (6), cu
următorul cuprins:
"(5) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(6) Fac excepţie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată,
acordate în condiţiile art. 155 şi 156."
120/240
2. La articolul 56 alineatul (1), litera c) se modifică şi va avea următorul cuprins:
"c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale
asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;"
3. La articolul 92, după alineatul (2) se introduc două noi alineate, alineatele (3) şi (4), cu
următorul cuprins:
"(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea
a salariatului temporar.
(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum
este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului."
4. La articolul 145, alineatul (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

"(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile."
5. La articolul 145, după alineatul (3) se introduc trei noi alineate, alineatele (4)-(6), cu
următorul cuprins:
"(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară
de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi
concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de
maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil
urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de
18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical."
6. Articolul 146 se modifică şi va avea următorul cuprins:

"Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă."
121/240
Programarea concediului de odihna
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de
3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu mai sus mentionate, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel
puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Indemnizatia de concediu de odihna

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de
muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile
de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Metoda calcul CO :
EXEMPLUL nr. 1
Salariatul XY este planificat în concediu de odihna in luna martie 2013 si va efectua 15 zile/ lucratoare de CO.
Salariul de baza a persoanei este de 1000 RON.
Faza I Se determina media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni ( februarie, ianuarie si decembrie)
1 Venitul realizat/luni ZILE LUCRATOARE / LUNA
Dec – 800 RON (prima de porc) 19

Ian – 900 RON ( al 13-lea salariu) 21
Feb – 1000 RON (salariu normal) 20
2700 60
Calculul : 2700 : 60 = 45 x 15 = 675 RON
Faza II – In vederea respectarii prevederilor C.M., conform caruia, indemnizaţia de

concediul de odihnă nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi
sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectivă prevăzut în
C.I.M., vom calcula indemnizatia la salariu:
Calcul : 1000 : 22 zile lucratoare din luna martie = 45,45- ce reprezinta media zilnica a
veniturilor din luna respectiva.
45,45 x 15 zile/lucr. de C.O. = 681,75 Ron
In toate cazurile se acorda indemnizatia mai avantajoasa.
122/240
Exemplul nr. 2 – când salariatul in luna a treia a beneficiat de marire da salariu.
Dec – 800 RON
Ian – 800 RON
Feb – 850 RON
2450: 60 = 40,83, reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterior
efectuarii C.O.
40,83 x 15 = 612,45 Ron indemnizaţia cuvenită
Iar media zilnica a lunii in curs este:
850 : 22 = 38,63 x 15 = 579,45 Ron, deci i se va acorda indemnizatie mai mare.
Se va acorda indemnizatia mai avantajoasă.
CO se poate întrerupe cu concediul medical.
Intreruperea concediului de odihna

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau
pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare
în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Zilele libere platite

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
Concediile pentru formare profesionala

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea
instituţiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi
fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor
forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite mai sus.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are
123/240
dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce
priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
SALARIZAREA
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidenţialităţii.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia sau stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara, conform H.G. 1091/2014.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor
prin grija angajatorului.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca
prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Plata salariului
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după
caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
124/240
Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia.
Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează
de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul
net.
Răspunderea patrimonială
Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate
adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
Răspunderea salariatilor- art. 254 C.M.

Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal
al serviciului.
În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi
în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu
va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării
125/240
pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său
inventar.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte
potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul
respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar
public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin
urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face
într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
FISA POSTULUI
Denumirea postului: Confecţioner - Îmbrăcăminte

Relaţii ierarhice: se subordonează şefului de atelier
Relaţii de colaborare: cu personalul de execuţie din atelier
126/240
Scopul postului: asigură asamblarea semifabricatelor, urmărind procesul tehnologic
până la executarea finală a produsului
Atribuţiile principale şi sarcinile specifice:
Aplicarea corectă a documentaţiei tehnice(fişa tehnică a produsului, fişa de
program, procesul tehnologic, fişa tehnologica pe operaţie, fişa tehnică a
utilajului, produsul etalon):
Respectarea/reglarea parametrilor de lucru conform documentaţiei tehnice ;
Executarea operaţiilor conform documentaţiei tehnice.
Croirea reperelor articolelor de îmbrăcăminte:
Pregăteşte materialele pentru croire (operaţii de calcare,control, şpănuire,
şablonare, verificare cantitativă şi calitativă);
Execută croirea reperelor în sisteme de croire simplă sau combinată.
Prelucrarea manuală sau mecanică a reperelor: însemnarea, îndoirea marginilor,
bordarea,executarea penselor, cutelor.
Asamblarea reperelor pe maşini simple sau automate speciale
Finisarea produselor:Execută operaţii de coasere a butonierelor
,cheiţelor,nasturilor, etc.
Atribuţii privind respectarea normelor de sănătate şi securitate în muncă, de prevenire

şi stingere a incendiilor:
1. însuşirea şi aplicarea corectă a legislaţiei, normelor generale şi specifice de
sănătate şi securitate în muncă şi a diferitelor proceduri în conformitate cu
specificul locului de muncă;
2. participarea la instruirea periodică privind sănătatea şi securitatea în muncă,
prevenirea şi stingerea incendiilor;
3. desfăşurarea activităţii la locul de muncă respectând normele de sănătate şi
securitate în muncă, normele P.S.I, regulile de sănătate şi igienă individuală la
locul de muncă;
4. utilizarea utilajelor de lucru cu respectarea instrucţiunilor de folosire şi a
normelor specifice de securitate a muncii;
5. utilizarea, întreţinerea, păstrarea şi depozitarea echipamentului de protecţie în
conformitate cu procedurile specifice locului de muncă;
6. cunoaşterea factorilor de risc şi a bolilor profesionale specifice locului de muncă;
7. identificarea pericolelor care apar la locul de muncă şi raportarea acestor pericole
persoanei competente să ia măsuri, conform procedurilor specifice locului de
muncă;
8. acordarea primului ajutor rapid şi corect în conformitate cu tipul accidentului
produs;
9. respectă procedurile de urgenţă şi de evacuare: semnalează eventualele
accidente prin contactarea cu promptitudine a persoanelor din serviciile abilitate,
conform procedurilor specifice; contactează serviciile de urgenţă
corespunzătoare în cazul unui accident
semnalat; cunoaşte şi aplică procedurile de urgenţă şi evacuare, atunci când
este nevoie; utilizează echipamentul de intervenţie conform normelor de
securitate şi sănătate în muncă şi a normelor P.S.I.; respectă întocmai planul de
evacuare a fabricii în caz de urgenţă.
Responsabilităţile postului:
Legat de activităţile specifice, răspunde de:
- calitatea lucrărilor efectuate la locul de muncă şi se preocupă permanent de
îmbunătăţirea lor;
127/240
- executarea corectă şi în termenele stabilite a confecţionării produsului;
- păstrarea în bună stare a materialelor de lucru, utilizarea şi întreţinerea utilajelor
conform parametrilor de funcţionare.
2 Legat de disciplina muncii, răspunde de :
 îmbunătăţirea permanentă a pregătirii sale profesionale şi de specialitate;
 păstrarea confidenţialităţii informaţiilor şi a documentelor legate de firmă;
 păstrarea în bune condiţii a utilajelor şi utilizarea resurselor existente exclusiv în
interesul firmei;
 respectă prevederile normativelor interne şi procedurile de lucru privitoare la
postul său;
 respectă normele de sănătate, securitate şi igienă în muncă, normele de prevenire
şi stingere a incendiilor şi acţiune în caz de urgenţă, normele de protecţie a
mediului înconjurător;
- utilizarea, păstrarea şi întreţinerea echipamentelor de protecţie şi a
echipamentelor de
intervenţie în caz de urgenţă.
Autoritatea postului:
Utilizează materiale şi echipamente puse la dispoziţie de firmă
Utilajele folosite: maşini de cusut simple, maşini de cusut automate, maşini de cusut
speciale.
Condiţiile de muncă:
Munca se desfăşoară în ateliere de croitorie/ în fabrici de confecţii.
Munca se desfăşoară în ture.
Manevrele se execută manual şi / sau automatizat, individual/ în echipă.
Mediul de lucru este poluat fonic.
Specificaţiile postului:
- Nivel de studii: liceu sau şcoală profesională în domeniu sau curs de calificare
- Experienţă:
 în specialitate: 2 ani
 pe post: minim 2 ani pe post asemănător
- Cunoştinţe necesare:
a) specifice domeniului de lucru:
proceduri specifice de croire şi confecţionare, modalităţi de ambalare, pliere şi
etichetare, tipuri de utilaje, modul de folosire al dispozitivelor specifice, etape de lucru şi
norme de timp alocate fiecăreia.
b) în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă:
- legislaţia generală şi specifică privind: sănătatea şi securitatea în muncă, prevenirea şi
stingerea incendiilor, regulile de sănătate şi igienă specifice locului de muncă;
- simbolurile de avertizare a pericolelor la locul de muncă
- echipamentul de protecţie specific;
- echipamentul de stingere a incendiilor;
- planul de evacuare al atelierului, fabricii;
- procedurile de urgenţă, de prim ajutor şi de evacuare.
- Caracteristici de personalitate, aptitudini şi deprinderi necesare :
- capacitatea de a selecta, structura şi utiliza informaţiile din documentaţia tehnică;
- îndemânare, precizie şi rigurozitate în efectuarea operaţiilor specifice;
- capacitatea de selectare a detaliilor;
128/240
- atenţie deosebită în verificarea detaliilor;
- acurateţe maximă necesară realizării detaliilor;
- bune abilităţi de lucru în echipă;
- comunicare interactivă la locul de muncă;
- planificarea activităţii şi a timpului de muncă;
- disponibilitate de a lucra în ture.
Prezentul document se constituie în anexa la contractul individual de muncă

ANGAJATOR SALARIAT
SOMAJUL SI INDEMNIZATIA DE SOMAJ
Sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă se realizează

prin intermediul Legii 76/2002, care reglementează măsurile pentru realizarea strategiilor
elaborate în vederea protecţiei persoanelor pentru riscul de şomaj, asigurării unui nivel ridicat
al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele pieţei muncii .
1. TERMENI ŞI EXPRESII UTILIZATE

În sensul legii 76/2002, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii:
angajator - persoana juridică sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, în
România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanta din România a unei persoane
juridice străine cu sediul în străinătate, autorizata potrivit legii, care încadrează forta
de munca în condiţiile legii;
loc de muncă - cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit
şi în care se materializeaza raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de
serviciu;
persoana în căutarea unui loc de munca - persoana care face demersuri pentru a-
şi găsi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru
ocuparea forţei de munca în a carei raza teritorială îşi are domiciliul sau, după caz,
resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii;
şomer - persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
1. este în căutarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani şi pana la îndeplinirea
condiţiilor de pensionare;
2. starea de sănătate şi capacitatile fizice şi psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;
3. nu are loc de munca, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit
legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;
4. este disponibilă sa înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de
muncă;
somer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ condiţiile prevăzute
anterior şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de munca în a carei
raza teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii
de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii
unui loc de munca.
stagiu de cotizare - perioada în care s-a plătit contribuţia de asigurări pentru şomaj
atât de către asigurat, cat şi de angajator sau, după caz, numai de către asigurat;
asigurat - persoana fizica care realizează venituri, potrivit legii, şi este asigurata
pentru riscul pierderii locului de munca, prin plata contribuţiei de asigurări pentru
şomaj;
129/240
indemnizaţie de şomaj - o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare
a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ
şi militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în munca;
măsuri de stimulare a ocupării forţei de muncă - acele măsuri care au ca scop
sprijinirea persoanelor în căutarea unui loc de munca şi, în mod deosebit, a
şomerilor pentru a dobândi statutul de persoana ocupată .
2. CATEGORII DE ASIGURAŢI
În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii,
următoarele categorii:
- persoanele care desfăşoară activităţi pe baza de contract individual de munca sau
pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia
pensionarilor;
- funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de
numire;
- persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului;
- militarii angajaţi pe baza de contract;
- persoanele care au raport de munca în calitate de membru cooperator;
- alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care
nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e).
Pentru următoarele categorii de persoane, asigurarea pentru şomaj este facultativă
(opţională):
- asociat unic, asociaţi;
- administratori care au încheiat contracte potrivit legii;
- persoane autorizate sa desfăşoare activităţi independente;
- membri ai asociaţiei familiale;
- cetăţeni romani care lucrează în străinătate, conform legii;
- alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care
nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)-e).
Asiguraţii au obligaţia sa plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj şi au dreptul
sa beneficieze de indemnizaţie de şomaj .
3. CATEGORII DE BENEFICIARI AI INDEMNIZAŢIEI DE ŞOMAJ

De indemnizaţia de şomaj beneficiază persoanele care se află în una din următoarele
situaţii :
 le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din
motive neimputabile lor;
 le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor, conform articolelor:
84(2) lit.c), e), h) şi art.84(4) din Legea 188/1999;
 le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost
încadraţi în munca sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibila din cauza
încetării definitive a activităţii angajatorului;
 a expirat durata pentru care militarii au fost angajaţi pe bază de contract sau li s-a
desfăcut contractul din motive neimputabile lor;
 le-a încetat raportul de munca în calitate de membru cooperator, din motive
neimputabile lor;
 au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau
realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de
130/240
şomaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;
 au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au
redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă;
 le-au încetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, în
perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
 reintegrarea în munca, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, nu mai este
posibila la unităţile la care au fost încadrate în munca anterior, din cauza încetării
definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora .
Una din condiţiile necesare persoanelor de mai sus pentru a putea benificia de plata
indemnizaţiei de şomaj, este aceea de a avea un stagiu de cotizare de minim 12 luni, realizat
în ultimele 24 de luni, anterioar datei depunerii cererii la agenţia pentru ocuparea forţei de
munca. În cele 24 de luni nu se cuprind perioadele de suspendare ale contractului individual de
munca sau raporturilor de serviciu, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de munca,
dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile.
Pentru persoanele care lucrează cu timp parţial, stagiul de cotizare se calculează
proporţional cu norma de timp realizată, iar pentru persoanele care lucrează în baza mai multor
contracte cu timp parţial, stagiile de cotizare realizate se cumulează.
4. OBLIGAŢII ALE ANGAJATORILOR
Conform prevederilor Legii 76/2002, angajatorii au următoarele obligaţii:
- Să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca judeţene, în a căror rază
îşi au sediul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la
vacantarea lor;
- La completarea documentelor oficiale, este obligatorie utilizarea unei meserii,
funcţii, ocupaţii din COR ;
- Reţinerea şi virarea contribuţiei individuale (a fiecărui angajat) în cotă de 0,5% din
salariul de bază lunar brut precum şi plata unei contribuţii lunare în cotă de 1%
aplicată la fondul total de salarii brute realizate (art.26 şi 27). Aceste contribuţii nu se
plătesc pentru angajaţii care beneficiază de pensie;
- În situaţia în care angajează beneficiari de indemnizaţii de şomaj, să anunţe în
termen de 3 zile, agenţiile pentru ocuparea forţei de munca la care aceştia au fost
înregistraţi;
- Să înştiinţeze agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în cazul unor concedieri
colective.
5. FACILITĂŢI DE CARE POT BENEFICIA ANGAJATORII

Aceste facilităţi pot fi grupate în mai multe categorii:
5.1. Sume acordate angajatorilor în scopul consolidării locurilor de muncă, prin

creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale ale persoanelor încadrate în
muncă, după cum urmează:
- Pentru angajatorii care organizează, în baza planului anual de formare profesională,
programe de formare profesională pentru proprii angajaţi, se acordă din bugetul asigurărilor
pentru şomaj o suma reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare
profesională, organizate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat. Suma se
acordă pentru derularea unui singur program de formare profesională în cursul unui an, iar
cursurile trebuie derulate prin furnizori de servicii de formare profesională autorizaţi .
În cazul în care angajatorii solicită şi beneficiază de subvenţii pentru pregătirea
profesională a salariaţilor proprii, în condiţiile descrise mai sus, aceştia sunt obligaţi
ca timp de 3 ani să nu înceteze contractele individuale de muncă a acelor salariaţi.
131/240
În cazul neîndeplinirii acestei obligaţii, angajatorii sunt obligaţi să restituie, în
totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca subvenţia acordată, plus
dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data încetării
raporturilor de munca sau de serviciu şi nu mai pot beneficia de astfel de subvenţii o
perioada de 2 ani de la data încetării raporturilor de munca sau de serviciu ale
persoanelor respective .
- Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă asigură gratuit servicii de formare
profesională pentru angajaţii care au reluat activitatea după: satisfacerea stagiului
militar, încetarea concediului pentru creşterea copilului, pensionarea pentru
invaliditate .
Aceste servicii se acordă la cererea salariatului sau a angajatorului, dacă cererea se
depune în termen de 12 luni de la data reluării activităţii .
Angajaţii care urmează cursuri a căror plată se suportă din bugetul asigurărilor
pentru şomaj, sunt obligaţi să respecte condiţiile cursului respectiv (participarea la
orele de teorie sau practică) şi să se prezinte examenul de absolvire sau la
reexaminare. Neîndeplinirea acestor obligaţii duce la restituirea de către angajat a
sumelor cheltuite pentru cursul respectiv .
- Tot din bugetul asigurărilor pentru şomaj, se mai suportă şi cheltuielile pentru o
formă de formare profesională a absolvenţilor angajaţi şi pentru care angajatorul
primeşte subvenţionarea salariului conform Legii 76/2002 . Cursul poate fi urmat pe
parcursul perioadei de trei ani, în care angajatorul este obligat să nu aibă iniţiativa
încetării raportului de muncă al absolventului pentru care a primit subvenţie .
5.2. Subvenţionarea cheltuielilor cu forţa de muncă

Aceste subvenţii se acordă în vederea stimulării angajatorilor pentru a angaja persoane
din rândul şomerilor, şi în special a unor categorii considerate defavorizate pe piaţa muncii.
Categoriile de subvenţii sunt:
 Subvenţionarea cheltuielilor cu forţa de muncă pentru lucrări de dezvoltare a comunităţilor
locale;
Subvenţiile se acordă firmelor care încheie contracte de lucrări, pentru dezvoltarea
comunităţilor locale, cu autorităţile publice locale. Se subvenţionează salariile
şomerilor angajaţi cu contract de muncă pe perioadă determinată de cel mult 12 luni,
iar subvenţia se acordă pe o perioadă de maxim 12 luni. Suma acordată este de un
salariu minim de bază brut pe ţară, în perioada noiembrie-martie, iar în perioada
aprilie-octombrie, suma acordată este de 70% din salariul minim de bază brut pe
ţară;
- Subvenţii pentru angajarea absolvenţilor unor forme de învăţământ ;
Angajatorii care încadrează în munca, pe durata nedeterminată, absolvenţi ai unor
instituţii de învăţământ primesc lunar, timp de 12 luni, pentru fiecare absolvent:
5. 1 salariu de baza minim brut de ţara, în vigoare la data încadrării în munca, pentru
absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii;
6. 1,2 salarii de baza minime brute pe ţara, în vigoare la data încadrării în munca, pentru
absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal;
7. 1,5 salarii de baza minime brute pe ţara, în vigoare la data încadrării în munca, pentru
absolvenţii de învăţământ superior.
Pentru angajarea absolvenţilor din rândul persoanelor cu handicap perioada de
acordare a subvenţiei este de 18 luni . Angajatorii care au obligaţia, potrivit legii, de a
încadra în muncă absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap, nu beneficiază de
această subvenţie .
132/240
Angajatorii sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale
absolvenţilor pentru care solicită şi primesc subvenţii, timp de trei ani . Dacă înceteză
contractele individuale de muncă a acestor salariaţi trebuie să restituie, în totalitate,
agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca subvenţia acordată, plus dobânda de
referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de
munca sau de serviciu . De asemenea, nu mai pot beneficia de astfel de subvenţii o
perioada de 2 ani de la data încetării raporturilor de munca sau de serviciu ale
persoanelor respective;
După această perioadă de trei ani, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de
munca sau de serviciu, angajatorii primesc un ajutor financiar pe o perioada de cel
mult 2 ani, egal cu suma aferentă contribuţiilor sociale datorate de angajatori pentru
aceste persoane şi virate, conform legii, cu condiţia ca angajatorul să nu
înregistreaze debite provenind din neplata contribuţiilor sociale;
Prin contribuţii sociale datorate de angajatori se înţelege contribuţia de asigrări
sociale, contribuţia de asigurare pentru accidente de munca şi boli profesionale,
contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate şi contribuţia de asigurări pentru
şomaj;
 Subvenţii pentru angajarea pe perioadă nedeterminată a şomerilor în vârstă de peste 45 de
ani;
Suma este egală cu un salariu minim brut pe ţara, se primeşte lunar, pe o perioada
de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din acestă categorie, cu obligaţia
menţinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel puţin 2 ani;
Ca şi în cazul celorlalte subvenţii, încetarea contractului individual de muncă al unei
persoane pentru care s-a primit subvenţie înainte de termenul de doi ani, presupune
restituirea, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca subvenţia
acordată, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la
data încetării raporturilor de munca sau de serviciu . De asemenea, angajatorul nu
mai poate beneficia de astfel de subvenţii o perioada de 2 ani de la data încetării
raporturilor de munca sau de serviciu ale persoanelor respective;
O altă condiţie pentru primirea subvenţiei, este aceea ca persoana pentru care se
solicită subvenţia să nu fi fost angajată la firma respectivă, cel puţin doi ani înainte
de încadrarea în muncă pentru care se solicită subvenţia;
 Subvenţii pentru angajarea pe perioadă nedeterminată a şomerilor unici întrţinători de familie;
Termenele, sumele şi condiţiile sunt identice cu cele de la situaţia anterioară;
- Subvenţii pentru angajarea pe perioadă nedeterminată a şomerilor care provin din rândul
persoanelor cu handicap, dacă unitatea nu are obligaţia legală (care se referă la numărul
angajaţilor) de a face astfel de angajări;
Subvenţionarea nu poate depăşi 60% din costurile salariale ale angajatorului, pe o
perioada de un an de la angajare, aferente persoanelor cu handicap încadrate în
muncă;
Celelalte termene, sume şi condiţii sunt identice cu situaţia descrisă anterior;
 Subvenţii pentru angajarea şomerilor care în termen de 3 ani de la data angajării îndeplinesc,
conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de acordare a pensiei
pentru limita de varstă .
Suma este egală cu un salariu de bază minim brut pe ţară, se acordă lunar, pe
perioada angajării, pană la data îndeplinirii condiţiilor respective .
Există şi în cazul acestei subvenţii condiţia ca persoana pentru care se solicită
subvenţia să nu fi fost angajată la firma respectivă, cel puţin doi ani înainte de
încadrarea în muncă pentru care se solicită subvenţia .
133/240
5.3. Credite pentru înfiinţarea de noi locuri de muncă
Acestea se acordă pentru crearea de noi locuri de muncă, prin înfiinţarea sau
dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale, precum şi
activităţi independente desfăşurate de persoane fizice autorizate .
Creditele se acorda în baza unor proiecte de fezabilitate, proporţional cu numărul de
locuri de munca ce vor fi create, pentru o perioada de cel mult 3 ani, pentru investiţii, inclusiv
perioada de graţie de maximum 6 luni şi, respectiv, un an pentru asigurarea producţiei .
Dobânda percepută este de 50% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a
României, iar în judeţele în care rata medie anuală a şomajului s-a situat peste rata medie
anuală a şomajului pe ţară, creditele se acordă în anul calendaristic următor cu o dobândă de
25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.
Creditul constă într-o anumită sumă pentru fiecare loc de muncă nou creat, cuantumul ei
stabilindu-se anual prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Solicitanţii de astfel de credite, trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- sa aibă cel mult 249 de angajaţi şi/sau membri cooperatori cu raporturi de muncă sau de
serviciu;
- activitatea de bază să se realizeze în producţie, servicii sau în turism;
- locurile de muncă avute în vedere la acordarea creditului, să nu fie locuri de muncă devenite
vacante în urma încetării activităţii unor angajaţi, în ultimele 12 luni premergătoare încheierii
contractului de creditare .
De asemenea, aceştia au obligaţia ca pe cel puţin 50% din numărul locurilor de muncă
nou-create prin înfiinţarea sau dezvoltarea unităţii, să fie încadraţi şomeri, care trebuie să fie
menţinuţi în activitate cel puţin 3 ani. Locurile de muncă nou create trebuie menţinute pentru o
perioada minimă de 5 ani.
Dacă persoanelor angajate pe locurile de muncă nou create le încetează contractele
individuale de muncă, indiferent de motiv, în termen de 30 de zile pe acel loc de muncă trebuie
angajată o altă persoană, iar dacă acel angajat era şomer la data angajării, atunci tot un şomer
trebuie angajat.
Pe perioada derulării contractului, angajatorul nu poate reduce numărul total de posturi
existent în unitate la data acordării creditului, iar dacă unul dintre posturile existente la data
acordării creditului devine vacant, angajatorul este obligat ca, în termen de maximum 30 de
zile, să încadreze altă persoană pe acel loc de muncă.
Pentru nerespectarea obligaţiilor precizate mai sus se aplică penalităţi, după cum
urmează:
- penalitate egală cu suma acordată pentru fiecare loc de muncă creat şi neocupat,
din jumătatea de locuri de muncă pe care trebuiau angajaţi şomeri;
- o penalitate egală cu suma acordată pentru fiecare loc de muncă creat şi neocupat,
proporţional cu numărul de luni neocupate, dacă la încetarea activităţii unui salariat
angajat pe loc de muncă nou creat, firma nu a angajat o altă persoană în termen de
30 de zile;
- o penalitate egală cu suma acordată pentru fiecare loc de muncă nou creat,
proporţional cu numărul de luni neocupate, plus dobânda aferentă, dacă angajatorul
nu menţine numărul total de angajaţi avuţi la acordarea creditului .
După rambursarea în totalitate a creditului, unitatea poate solicita un nou credit.
5.4. Reducerea contribuţiei datorată de angajator bugetului asigurărilor pentru

şomaj
134/240
Angajatorii care încadrează în muncă şomeri, pe care îi menţin în activitate cel puţin 6
luni de la data angajării, beneficiază de reducerea contribuţiei datorată bugetului asigurărilor
pentru şomaj. Reducerea constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare
procent din ponderea personalului nou-angajat în condiţiile precizate mai sus, din numărul
mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anul respectiv.
Reducerea contribuţiei se acorda începând din anul fiscal următor, pentru o perioada de 6 luni.
Angajatorii care primesc credite din bugetul asigurărilor pentru şomaj, beneficiază de
reducere la plata contribuţiei prcizată mai sus, numai pentru şomerii încadraţi peste nivelul de
50% din locurile de munca nou-create. Reducerea contribuţiei se acorda începând din anul
fiscal următor, pentru o perioada de 6 luni, şi consta în diminuarea sumei datorate lunar cu
0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou-angajat din numărul mediu scriptic
de personal încadrat cu contract individual de munca din anul respectiv.
Cererea pentru indemnizatia de somaj

Indemnizatia de somaj, potrivit OUG 17/2011, se acorda de la data incetarii raportului de
munca sau de serviciu, daca cererea este inregistrata la ANOFM in termen de 10 zile de la
aceasta data. Daca cererea este inregistrata dupa expirarea termenului de 10 zile, dar nu mai
tarziu de 12 luni de la data incetarii raportului de munca sau de serviciu, indemnizatia de somaj
se acorda incepand cu dat ainregistrarii cererii.
135/240
Ce modificari aduce O.U.G. 17/2011 cu privire la Legea 76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj:
Persoanele care îndeplinesc conditiile pentru a beneficia de indemnizatie de somaj,
potrivit prevederilor legale în vigoare si care au înregistrat cererea pentru a beneficia de
acest drept, în termen de 10 zile de la data:
- încetarii raporturilor de munca
- încetarii raporturilor de serviciu
- încetarii mandatului pentru care au fost numite sau alese
- expirarii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajati pe baza de contract
- încetarii calitatii de membru cooperator
- încetarii contractului de asigurare pentru somaj
- încetarii motivului pentru care au fost pensionate
- încetarii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munca sau de serviciu
- ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti
- încetarii activitatii desfasurate exclusiv pe baza conventiei civile
- expirarii perioadei de 60 de zile, în cazul absolventilor institutiilor de învatamânt, în vârsta
de minimum 16 ani, care într-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se
încadreze în munca potrivit pregatirii profesionale
- absolvirii, pentru absolventii scolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârsta de
minimum 16 ani care nu au reusit sa se încadreze în munca potrivit pregatirii profesionale,
pot beneficia de acest drept de la aceasta data.
Daca cererea este înregistrata dupa expirarea termenului de 10 zile, dar nu mai târziu de
12 luni de la data prevazuta anterior, indemnizatia se acorda începând cu data înregistrarii
cererii.
Avand in vedere Ordinul 123/2011 privind modificarea şi completarea Procedurii de

primire şi de soluţionare a cererilor de loc de muncă sau indemnizaţie de şomaj, aprobată
prin Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă nr. 85/2002
publicat in Monitorul Oficial al Romaniei 172 din 10 Martie 2011. Emitent: Agenția
Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, persoana aflata in cautarea unui loc de
munca va prezenta urmatoarele acte :
- actul de identitate;
- actele de studii si calificare;
- carnetul de munca sau alte acte care atesta, potrivit legii, existenta unor raporturi de
munca ori de serviciu, in cazul persoanelor provenite din munca;
- adeverinta medicala din care sa rezulte ca persoana este clinic sanatoasa sau apta de
munca ori ca are eventuale restrictii medicale.
Cererea pentru acordarea indemnizatiei va fi insotita de urmatoarele documente:
- actul de identitate, in original;
- actele de studii si de calificare, in original si in copie;
- adeverinta medicala din care sa rezulte ca persoana este clinic sanatoasa sau apta de
munca ori ca are eventuale restrictii medicale;
- acte eliberate de organele financiare teritoriale, din care sa rezulte ca persoana nu
realizeaza venituri sau ca realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici
decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii
ocuparii fortei de munca in vigoare.
In afara documentelor prevazute mai sus , care urmeaza sa fie prezentate de toate
categoriile de solicitanti de indemnizatie de somaj, cererea pentru acordarea indemnizatiei
de somaj va fi insotita, dupa caz, si de urmatoarele documente:
A. in cazul persoanelor provenite din munca:
a) carnetul de munca, in original si in copie, si adeverinta prevazuta la art. 18 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.
174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, sau, in cazul in care nu exista carnet
de munca intocmit, adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de
munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002, cu modificarile si completarile
ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca
sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca
realizata anterior datei de 1 martie 2002;
b) copie de pe hotararea judecatoreasca definitiva prin care instanta competenta
potrivit legii a dispus reintegrarea in munca, atunci cand reintegrarea nu mai este posibila
la unitatea la care persoana a fost incadrata in munca anterior, din cauza incetarii
definitive a activitatii, sau la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia;
c) adeverinta de la unitatea care a preluat patrimoniul unitatii in care persoana a fost
incadrata anterior, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este posibila din
cauza desfiintarii postului;
B. in cazul pensionarilor de invaliditate care isi redobandesc capacitatea de munca:

Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr.
174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, sau, in cazul in care nu exista carnet
de munca intocmit, adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de
munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002, cu modificarile si completarile
ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca
sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca
realizata anterior datei de 1 martie 2002;
b) decizia de revizuire medicala, in original si in copie, emisa de medicul expert al
asigurarilor sociale, din care sa rezulte redobandirea capacitatii de munca;
c) adeverinta de la ultima unitate sau unitatea care a preluat patrimoniul acesteia,
dupa caz, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este posibila din lipsa unui
post vacant de natura celui ocupat anterior;
- in cazul persoanelor ale caror raporturi de munca sau de serviciu au incetat
in perioada de suspendare a acestora:
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor
pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin Hotararea
Guvernului nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, sau, in cazul in
care nu exista carnet de munca intocmit, adeverinta prevazuta la art. 18 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor
pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin Hotararea
Guvernului nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si alte
acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu
pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata
anterior datei de 1 martie 2002;
b) act din care sa rezulte data incetarii motivului pentru care au fost suspendate
raporturile de munca sau de serviciu;
D. in cazul absolventilor institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16
ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se
incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale:
a) actul de absolvire a formei respective de invatamant, in original si in copie;
b) adeverinta eliberata de furnizorul de servicii specializate pentru stimularea
ocuparii fortei de munca, prin care se certifica data inregistrarii persoanei in
evidentele proprii, in cazul in care persoana s-a inregistrat in vederea medierii
pentru incadrare in munca la un furnizor de servicii specializate pentru stimularea
ocuparii fortei de munca, acreditat sau notificat conform legii;
E. in cazul absolventilor scolilor speciale pentru persoane cu handicap, in

varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit
pregatirii profesionale:
 actul de absolvire a scolii speciale pentru persoane cu handicap, in original si in
copie."
Obligatiile persoanei indreptatite sa primeasca indemnizatie de somaj:

a) sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori este solicitata, la
agentia pentru ocuparea fortei de munca la care este inregistrata, pentru a primi sprijin in
vederea incadrarii in munca
b) sa comunice in termen de 3 zile agentiei pentru ocuparea fortei de munca la care
este inregistrata orice modificare privind:
- incadrarea in munca;
- emiterea certificatului de inmatriculare sau a autorizatiei de functionare pentru a
desfasura activitati independente;
- realizarea unor venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta al
asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare;
- plecarea din tara;
- concediul de maternitate sau de ingrijire a copilului;
- pensionarea;
- admiterea intr-o forma de invatamant;
- alte situatii;
c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala
oferite de agentia pentru ocuparea fortei de munca la care este inregistrata;
d) sa faca dovada ca a cautat activ un loc de munca."
ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
Sistemul public şi privat de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale

Reforma sistemului românesc de pensii
Un sistem de pensii cu mai multe componente, bazat pe diversificarea surselor de obţinere a

pensiilor, poate determina siguranţa financiară a persoanelor vârstnice si dezvoltarea
economică, respectiv întrunirea celor trei funcţii ale sistemelor de securitate socială:
o rredistribuirea;
o eeconomisirea;
o aasigurarea.
Reforma sistemului românesc de pensii se bazează pe crearea unui sistem complex de pensii
structurat pe mai multe componente:
○ componentă obligatorie redistributivă, administrată public (pilonul I) -
cadrul juridic fiind constituit de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice;
o componentă obligatorie, bazată pe capitalizare, administrată privat (pilonul
II) cadrul general de organizare şi funcţionare fiind reglementat prin
Legea privind pensiile obligatorii administrate privat;
o componentă facultativă (pilonul III) bazată pe capitalizare, administrată
privat - cadrul juridic fiind asigurat de Legea privind pensiile ocupaţionale.
1. Pilonul I- sistemul unitar de pensii publice

o organizarea unui sistem public de pensii unic, garantat de stat, pe
principiul redistribuirii şi solidarităţii inter-generaţii;
o lărgirea ariei contribuabililor;
o stabilirea unui interval determinat pentru venitul lunar asigurat;
o implicarea asiguraţilor la plata unei părţi din contribuţie.
2. Pilonul II - fondurile de pensii obligatorii administrate privat

o Crearea unui sistem coerent şi focalizat pe beneficiar, care are ca scop
diversificarea veniturilor obţinute la bătrâneţe şi posibilitatea obţinerii unor
pensii mai mari decât cele asigurate prin sistemul unic de tip redistributiv;
o aderarea la un fond de pensie este individuală;
o sistem bazat pe contribuţii definite şi obligatorii;
o Contribuţia pentru acest sistem este dedusă din contribuţia individuală de
asigurări sociale, platită de angajat.
Colectarea contribuţiilor este realizată prin Agenţia Naţională pentru Administrare Fiscală;
Administratorii contribuţiilor sunt societăţi comerciale cu capital social de 20 milioane EURO.
Supravegherea şi controlul colectării contribuţiilor sunt exercitate de către Comisia de
Supraveghere a Asigurărilor;
Garantarea se realizează:
o prin constituirea de către administrator, din surse proprii, a unui fond de
rezervă care va garanta atât contribuţiile plătite, cât şi rata minimă de
rentabilitate;
o înfiinţarea, la data intrării în vigoare a actului normativ, a unui fond de
garantare, constituit din cotizaţiile participanţilor la sistemul de pensii
universale, administrat de instituţia de supraveghere şi control.
140/240
3. Pilonul III – Introducerea pensiilor ocupaţionale
Schemele de pensii ocupaţionale sunt scheme de pensii legate de procesul de muncă
sau de exercitarea unei profesii.
Participarea la aceste scheme este facultativă, este rezultatul negocierii dintre
angajatori şi sindicate sau reprezentanţii salariaţilor.
Decizia de participare la schemă de pensii este individuală şi se concretizează prin
semnarea actului de aderare.
Un fond de pensii trebuie sa aiba cel puţin 100 de participanţi.
Sistemul se bazează pe capitalizare, sub forma schemelor cu contribuţii definite, cu
respectarea unei rate minime de rentabilitate.
Contribuţiile la fond sunt suportate de către angajat şi angajator, nivelul contribuţiei şi
modul în care ea este suportată de către angajat şi angajator urmând a se decide la
stabilirea schemei.
Atât angajatorul, cât şi angajatul vor beneficia de deducerea fiscală a contribuţiilor la
aceste fonduri de pensii în limita a 400 Euro anual.
Fondul de pensii este autorizat să funcţioneze de către Comisia de Supraveghere a
Asigurărilor.
4. Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită, prin sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Sistemul public de pensii se organizează şi funcţionează având ca principii de bază:
 principiul unicităţii - statul organizează şi garantează sistemul public de pensii
bazat pe aceleaşi norme de drept, pentru toţi participanţii la sistem;
 principiul obligativităţii - persoanele fizice şi juridice au obligaţia de a participa la
sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ
cu îndeplinirea obligaţiilor;
 principiul contributivităţii - fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza
contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice participante la sistemul
public de pensii;
 principiul egalităţii - se asigură tuturor participanţilor la sistemul public de pensii,
contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate
în aceeaşi situaţie juridică, în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute
de lege;
 principiul repartiţiei - fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata
obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii;
 principiul solidarităţii sociale - participanţii la sistemul public de pensii îşi asumă
reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau
înlăturarea riscurilor asigurate prevăzute de lege;
 principiul autonomiei - administrarea de sine stătătoare a sistemului public de
pensii;
 principiul imprescriptibilităţii - dreptul la pensie nu se prescrie;
 principiul incesibilităţii - dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parţial.
În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, persoanele
care:
1. desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă, inclusiv
soldaţii şi gradaţii voluntari, funcţionarii publici, cadrele militare în
141/240
activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu
statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul
apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;
2. realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din
drepturi de autor şi drepturi conexe, precum şi din contracte/convenţii
încheiate potrivit Codului civil;
3. îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului,
precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei
meşteşugăreşti;
4. beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din bugetul
asigurărilor pentru şomaj (şomerii);
5. realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent
cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat şi care se află în una dintre situaţiile
următoare:
 aadministratori sau manageri care au încheiat contract de
administrare ori de management;
 mmembri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale;
 ppersoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice;
 ppersoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt
asiguraţii acestora;
 aalte persoane care realizează venituri din activităţi
profesionale;
 ccadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii
publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare
ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării
naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care
beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de
stat, în condiţiile legii.
Se pot asigura în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare socială,
în condiţiile prezentei legi, avocaţii, personalul clerical şi cel asimilat din cadrul cultelor
recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi orice persoană care doreşte
să se asigure, respectiv să îşi completeze venitul asigurat.
4.1. Contribuţia de asigurări sociale

Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de
muncă normale, deosebite, speciale şi alte condiţii de muncă.
Pentru anul 2011 cotele de contribuţie de asigurări sociale se stabilesc după cum
urmează:
a. 31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorată de angajator şi angajaţi,
din care 10,5% datorată de angajaţi şi 20,8% datorată de angajatori;
b. 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorată de angajator şi angajaţi,
din care 10,5% datorată de angajaţi şi 25,8% datorată de angajatori;
c. 41,3% pentru condiţii speciale de muncă, datorată de angajator şi angajaţi,
din care 10,5% datorată de angajaţi şi 30,8% datorată de angajatori.
În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale este inclusă şi cota de 3%
aferentă fondurilor de pensii administrate privat.
142/240
Condiţiile de muncă în care se desfăşoară activitatea asiguraţilor din sistemul public de
pensii pot fi normale, deosebite şi speciale.
Sunt încadrate în condiţii deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor şi
metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data încadrării acestora.
Locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele din:
 unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran cel
puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă;
 activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;
 activităţile din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale,
prevăzute de actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în
vigoare a prezentei legi;
 aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa 1 la Lg.263/2010;
 activităţile şi unităţile prevăzute în anexele 2 şi 3 din Lg.263/2010;
 activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa 4 din
Lg.263/2010.
Contribuţia individuală de asigurări sociale prevăzută de lege se virează lunar de către

angajator, la unitatea teritorială a Trezoreriei Statului la care acesta este luat în evidenţă ca
plătitor de impozite şi taxe, împreună cu contribuţia de asigurări sociale pe care acesta o
datorează în calitate de contribuabil bugetului asigurărilor sociale de stat.
Contribuţia la fondul de pensii administrat privat, care este parte din contribuţia
individuală de asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii, se transmite de CNPP şi
de casele de pensii sectoriale fondurilor de pensii administrate privat.
În cazul neachitării la termen, potrivit legii, a contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor
sociale de stat casele teritoriale de pensii procedează la aplicarea măsurilor de executare
silită pentru încasarea sumelor cuvenite, conform dispoziţiilor legale privind executarea
creanţelor bugetare.
Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termen generează plata unor dobânzi şi
penalităţi de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei
datorate, inclusiv.
Cota dobânzilor şi penalităţilor de întârziere se stabileşte potrivit reglementărilor privind
executarea creanţelor bugetare.
În sistemul public de pensii, stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor
pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator şi
asigurat.
În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele
necontributive (perioade asimilate), în care asiguratul nu a realizat stagii de cotizare:
a. a beneficiat de pensie de invaliditate;
b. a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe
durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă;
c. a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, a fost
concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
d. a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări
sociale, acordate potrivit legii;
e. a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate
temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale;
f. a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea
143/240
copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3
ani;
g. a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii
de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu
statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar.
4.2. Tipuri de pensii

În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
a. pensia pentru limită de vârstă;
b. pensia anticipată;
c. pensia anticipată parţială;
d. pensia de invaliditate;
e. pensia de urmaş.
4.2.1. Pensia pentru limită de vârstă - se cuvine persoanelor care îndeplinesc,

cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim
de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de prezenta lege.
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru
femei. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Pentru cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici
cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale,
ordinii publice şi siguranţei naţionale vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, stagiul
minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, iar stagiul complet de cotizare este de 30
de ani atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în unităţi miniere, în activitatea din subteran
(cel puţin 50% din timpul normal de muncă din fiecare lună) şi care au realizat un stagiu de
cotizare de cel puţin 20 de ani în aceste condiţii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă
începând cu varsta de 45 de ani.
Asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în aviaţia civilă, pentru personalul navigant
şi cei care au desfăşurat activitate artistică în profesiile prevazute de Lg.263/2010 şi care au
realizat un stagiu de cotizare de cel putin 25 de ani beneficiază de pensie pentru limită de
vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.
Asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în cercetare, exploatare sau prelucrare a
materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii şi care au realizat un stagiu de
cotizare de cel puţin 15 ani în zona I de expunere la radiaţii sau de 17 ani în zona II de
expunere la radiaţii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă.
Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite, cât şi în condiţii
speciale de muncă beneficiază, cumulativ, de reducerea vârstelor standard de pensionare,
corespunzatoare fiecărei situaţii, fără ca această reducere să depăşească 12 ani.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap
preexistent calităţii de asigurat, în funcţie de gradul handicapului, beneficiază de reducerea
stagiilor de cotizare şi a vârstelor standard de pensionare, astfel:
○ cu 15 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puţin o
treime din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;
○ cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puţin
două treimi din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat;
○ cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul
144/240
complet de cotizare, pentru cei cu handicap mediu.
Asiguraţii nevăzători beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă,
dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare prevăzut de
lege.
4.2.2. Pensia anticipată

Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 8 ani pot solicita
pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în
vedere perioadele asimilate, cu exceţia în care a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1
ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, a beneficiat începând cu data de 1 ianuarie
2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi
boli profesionale, a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3
ani.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru
limită de vârstă.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia
anticipată se transform, din oficiu, în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin
adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de
suspendare a plăţii pensiei anticipate.
4.2.3. Pensia anticipată parţială

Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum şi cei care au depăşit
stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu
reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în
vedere perioadele asimilate, cu exceţia în care a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1
ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, a beneficiat începând cu data de 1 ianuarie
2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi
boli profesionale, a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3
ani.
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită
de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de
anticipare, până la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
La acordarea pensiei anticipate parţiale, reducerea vârstei standard de pensionare nu
poate fi cumulată cu nici o altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte
normative.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă
pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin
eliminarea diminuării şi prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de
cotizare realizate în perioada de anticipare, trecerea la pensia pentru limita de vârstă
facându-se din oficiu.
4.2.4. Pensia de invaliditate - se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel
puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:
- accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;
145/240
- neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA;
- bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Beneficiază de pensie de invaliditate şi:
o aasiguraţii care au satisfăcut serviciul militar ca militari în termen sau
militari cu termen redus, pe durata legal stabilită, au fost concentraţi,
mobilizaţi sau în prizonierat;
o eelevii unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau studenţi ai unei
instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică
şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi
funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare, cu excepţia liceului military;
o eelevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale
survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale;
o ppersoanele care şi-au pierdut total sau partial capacitatea de muncă şi
marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revolutiei
din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din
decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale
anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză;
Grade de invaliditate
În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă,
invaliditatea este:
a. de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de
autoîngrijire;
b. de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea
capacităţii de autoîngrijire;
c. de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate
din timpul normal de muncă.
Încadrarea într-un grad de invaliditate

Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie emisă de medicul
specializat în expertiză medicală şi recuperarea capacităţii de muncă, denumit medic expert
al asigurărilor sociale, în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii, însoţită de
documentaţia necesară.
Împotriva deciziei emise se poate face contestaţie la Casa Teritorială de Pensii, în termen de
30 de zile de la comunicarea acesteia
Termenul de rezolvare a contestaţiei este de 45 de zile de la data înregistrării acesteia.
Decizia casei teritoriale de pensii, dată în soluţionarea contestaţiei poate fi contestată la
instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia.
Decizia de încadrare sau de neîncadrare într-un grad de invaliditate, necontestată în termen,
este definitivă.
Asiguraţii care şi-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obişnuite sau unor
accidente care nu au legatura cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, dacă
îndeplinesc stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta, astfel:
Vârsta asiguratului în Stagiul de cotizare necesar (ani)

momentul
146/240
ivirii invalidităţii (ani)
Până la 20 de ani 1
20 – 23 ani 2
23 – 25 ani 3
25 – 29 ani 6
29 – 33 ani 9
33 – 37 ani 11
37 – 41 ani 14
41 – 45 ani 17
45 – 49 ani 20
49 – 53 ani 23
53 – 57 ani 25
57 – 60 ani 26
Peste 60 de ani 27
În cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli
profesionale, a tuberculozei, neoplaziilor, SIDA, precum şi în situaţia în care invaliditatea s-a
ivit în timpul şi din cauza îndeplinirii obligaţiilor militare, asiguratul poate beneficia de pensie
de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.
Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o

indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix de 80% din valoarea unui punct de pensie,
stabilită în condiţiile legii.
Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale periodic, în funcţie de afecţiune, la
intervale cuprinse între un an şi 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la
termenele stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale sau, după caz, de către comisiile
centrale de expertiză medico-militară.
După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, respectiv comisiile
centrale de expertiză medico-militară emit o nouă decizie medicală asupra capacităţii de
muncă, prin care se stabileşte, după caz:
a. menţinerea în acelaşi grad de invaliditate;
b. încadrarea în alt grad de invaliditate;
c. redobândirea capacităţii de muncă.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna următoare
celei în care s-a emis decizia medicală asupra capacităţii de muncă, emisă în urma revizuirii
medicale.
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage
suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea
medicală sau, după caz, încetarea plăţii pensiei, în condiţiile legii.
Revizuirea medicală se poate efectua şi la cererea pensionarilor, dacă starea sănătăţii
lor s-a îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat.
Nu mai sunt supuşi revizuirii medicale pensionarii de invaliditate care:
a. prezintă invalidităţi care afectează ireversibil capacitatea de muncă;
b. au împlinit vârstele standard de pensionare prevăzute de prezenta lege;
c. au vârsta mai mică cu până la 5 ani faţă de vârsta standard de pensionare şi au
realizat stagiile complete de cotizare, conform prezentei legi.
4.2.5. Pensia de urmaş – se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul

decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
147/240
- până la vârsta de 16 ani
- dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la
terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
- pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se
aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a. sau b.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea
vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.
În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani,
cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru
fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în
care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata
căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă
sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională
pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul
salarial mediu brut.
Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai
mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii
de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare
dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt
mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut.
4.3. Stabilirea şi plata pensiilor

Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a mandatarului desemnat de
acesta cu procură specială, a tutorelui sau curatorului acestuia.
Cererea de pensionare, împreună cu actele care dovedesc împlinirea condiţiilor
prevăzute de lege se depune la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul
asiguratului
În sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data îndeplinirii condiţiilor prevăzute
de prezenta lege, în funcţie de categoria de pensie solicitată.
Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii
sectoriale, după caz, emisă în condiţiile prevăzute de prezenta lege, şi se acordă de la data
înregistrării cererii.
În sistemul public de pensii, pensiile se plătesc de la data acordării, stabilită prin
decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, cu excepţia
pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, care se plătesc de la data încetării calităţii de
asigurat.
4.4. Încetarea plăţii pensiei

Plata pensiei încetează începând cu luna următoare celei în care:
0 bbeneficiarul a decedat – Ministerul Administraţiei şi Internelor, prin
Centrul Naţional de Administrare a Bazelor de Date privind Evidenţa
Persoanelor, are obligaţia să furnizeze modificările intervenite;
1 bbeneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile legale în temeiul cărora
i-a fost acordată pensia;
2 uurmaşul a fost condamnat prin hotărâre rămasă definitivă pentru
infracţiune de omor sau tentativă de omor asupra susţinătorului -
instanţele judecătoreşti au obligaţia ca, în termen de 10 zile de la data
148/240
rămânerii definitive a hotărârii pronunţate să comunice această situaţie,
în scris, C.N.P.A.S.
4.5. Suspendarea plăţii pensiei

Plata pensiei se suspendă începând cu luna următoare celei în care:
o ppensionarul îşi stabileşte domiciliul pe teritoriul unui stat cu care
România a încheiat convenţie de asigurări sociale, dacă în cadrul
acesteia se prevede că pensia se plăteşte de către celălalt stat;
o bbeneficiarul unei pensii de invaliditate sau a unei pensii anticipate
parţiale se regăseşte în una din următoarele situaţii:
- desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi funcţionarii
publici;
- desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii
executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti;
o bbeneficiarul unei pensii de invaliditate nu se prezintă la revizuirea
medicală periodică;
o bbeneficiarul unei pensii de urmaş realizează dintr-o activitate
profesională venituri brute lunare mai mari de 35% din câştigul salarial
mediu brut;
o ccopilul urmaş nu mai îndeplineşte condiţiile de vârstă şi studii;
o soţul supravieţuitor beneficiar al unei pensii de urmaş se recăsătoreşte;
o pplata indemnizaţiei de însoţitor se suspendă pe perioada în care
pensionarul de invaliditate de gradul I ( cu excepţia nevăzătorilor) este
internat în instituţii de asistenţă socială sau în unităţi medicale
specializate în care se asigură îngrijire şi supraveghere permanentă.
4.6. Reluarea plăţilor pensiilor suspendatate

Se face la cerere, începând cu luna următoare celei în care a încetat cauza
suspendării, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de zile de la data încetării
cauzei suspendării.
În situaţia în care cererea a fost depusă după expirarea termenului de 30 de zile, plata
se face începând cu luna următoare celei în care a fost depusă cererea.
4.7. Cumularea pensiei cu alte venituri

Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de
nivelul veniturilor respective următorii:
o ccopiii orfani de ambii părinţi, pe perioada şcolarizării, până la vârstele de
16 ani sau 26 ani dacă urmează cursuri universitare;
o nnevăzătorii;
o ppensionarii pentru limita de vârstă;
o ppensionarii de invaliditate de grad III.
4.8. Documentele dosarului de pensionare

Răspunderea pentru legalitatea documentelor ce compun dosarul de pensie aparţine
în totalitate angajatorului.
149/240
ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
Inspectorului de resurse umane pregăteşte documentele necesare pensionării în diferite

situaţii.
Identificarea documentelor necesare pensionării în diferite situaţii se face corect, în
conformitate cu legislaţia specifică în vigoare.
Informaţiile privind condiţiile şi documentele necesare pensionării în diferite situaţii sunt
comunicate şi explicate solicitanţilor cu răbdare şi responsabilitate.
Documentele necesare întocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate,
fiind verificate şi pregătite cu atenţie.
Documentele pregătite pentru dosarul de pensionare:
- original si copie după carnetul de muncă
- originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă necuprinse în
carnetul de muncă
- original şi copie a livretului militar (unde este cazul)
- copie şi original a diplomei de studii superioare curs de zi
- originale şi copii ale adeverinţelor referitoare la perioadele de concentrare sau mobilizare
eliberate de Comisariatele Militare
- adeverinţe privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat
- decizii ale Comisiei de Expertiză Medicală pentru incapacitate temporară de muncă
(pentru pensionarea pe caz de invaliditate)
- certificatul de deces ( pentru pensia de urmaş)
- decizia de propunere spre pensionare
- originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă, emise conform
registrului de evidenta a salariatilor.
Inspectorului de resurse umane intocmeşte dosarul de pensionare.
Dosarul de pensionare este întocmit pe baza carnetului de muncă, a adeverintelor eliberate in
baza registrului de evidenta a salariatilor sau, în lipsa acestora, pe baza actelor doveditoare
prezentate de salariat, cu respectarea prevederilor legale.
Dosarul de pensionare este întocmit în două exemplare, conform legislaţiei în vigoare.
Informaţiile cuprinse în dosarul de pensionare corespund situaţiei reale a
salariatului.
Dosarul de pensionare este întocmit corect şi cu atenţie pentru eliminarea
posibilelor erori, pe baza urmatoarelor informatii: vechimea, condiţiile de muncă, salariile,
sporurile la salariu, felul muncii etc.
Verificarea dosarului se face cu atenţie asigurând corectitudinea şi completitudinea
documentelor din dosar, conform legii pensiilor.
Inspectorului de resurse umane depune dosarul la Casa Teritorială de Pensii.
Dosarul este depus în termen, iar numărul de înregistrare este notat cu atenţie.
Eventualele observaţii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate şi soluţionate cu
promptitudine şi responsabilitate, în termen.
Unul din exemplarele dosarului de pensionare şi copia deciziei de pensionare sunt arhivate
conform reglementărilor.
Procedura de încetare a activităţii se face conform reglementărilor în vigoare, după obţinerea
deciziei de pensionare.
1.1.2 Regulament de organizare şi funcţionare
150/240
Temeiul legal este art. 40 alin. 1 lit. a) din Codul muncii, care prevede:
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii.
1.1.3 Regulament intern
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau

a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi
produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie
îndeplinită de angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului
intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern trebuie adusa la
cunostinta salariatilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din
momentul încunoştinţării acestora.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului
intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de
60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de
zile prevăzut mai sus, începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice
REGULAMENTUL INTERN - MODEL13

CAPITOLUL I
Dispoziţii Generale
13
www.itmbacau.ro/.../Regulament%20de%20ordine%20interioara.doc;
151/240
Art.1 Regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata
contractului individual de muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe baza de
contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor
aflaţi în practică în cadrul societăţii.
Art.2 Personalul prevăzut la art.1 are obligaţia ca, pe perioada detaşării sau delegării la alte
unităţi, să respecte atât prevederile cuprinse în prezentul regulament cât şi reglementările
proprii ale unităţilor respective.
Art.3 Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească

profesionalism, cinste, ordine şi disciplină, să-şi asigure exercitarea corecta a atribuţiilor
stabilite în concordanţă cu Regulamentul de organizare şi funcţionare şi cu Contractul
Colectiv de Muncă.
Art.4 Salariaţii………………………..au obligaţia să păstreze secretul profesional. Nici un

salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea
acesteia, fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului
…………………………….. .
Salariaţii………………………..nu pot uza, în folos personal, de informaţiile de serviciu pe care
le deţin sau de care au luat la cunoştinţă în orice mod.
Art.5 Salariaţii…………………….nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societatile

comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ, la societati comerciale cu capital privat aflate în
concurenţă directă cu societatea.
Art.6 Salariaţii societăţii au obligaţia că în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la

exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.
Art.7 Regulamentul de ordine interioară cuprinde politica de disciplină şi organizarea muncii,
igiena şi securitatea muncii, obligaţiile conducerii, obligaţiile şi drepturile salariaţilor, ţinând
seama şi de următoarele reguli:
a) dreptul de asociere sindicală este garantat salariaţilor, în condiţiile legii. Cei interesaţi
pot, în mod liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice
mandat în cadrul acestora.
b) salariaţii se pot asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având că scop
reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea
statutului lor.
c) salariaţii îşi pot exercita dreptul la grevă în condiţiile legii.
d) în cadrul societăţii, unde salariaţii nu sunt organizaţi în sindicat salariaţii îşi pot alege
reprezentanţi în condiţiile legii.
e) reprezentanţii salariaţilor participă la stabilirea măsurilor privind: condiţiile de muncă,
sănătate şi securitatea muncii salariaţilor în timpul exercitării atribuţiilor lor, buna
funcţionare a societăţii.
f) reprezentanţii salariaţilor îşi dau avizul în toate problemele de natura celor prevăzute
mai sus precum şi în orice alte situaţii, la solicitarea conducerii societăţii.
g) avizul reprezentanţilor salariaţilor are caracter consultativ şi este întodeauna dat în
scris şi motivat.
h) prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne de serviciu.
CAPITOLUL II
152/240
Organizarea muncii
Art.8 Timpul de muncă şi de odihnă

Conform legislaţiei în vigoare, durata timpului de muncă al fiecărui salariat este de 8 ore
efectiv pe zi, respectiv de 40 de ore săptămânal şi se realizează prin săptămâna de lucru de 5
zile.
Programul normal de lucru în zilele de luni până vineri inclusiv, începe la ora……… şi se
termină la ora……… .
Rămânerea în cadrul societăţii peste programul normal de lucru, se face numai cu
aprobarea conducerii acesteia.
Durata timpului de muncă în condiţiile deosebite pentru persoanele care îşi desfăşoară
activitatea în astfel de condiţii, fără că aceasta să ducă la o scădere a salariului, se stabileşte
de conducerea societăţii;
Conducerea societăţii îşi rezervă dreptul, respectând limitele şi procedurile impuse de
legislaţia în vigoare de a modifica programul de lucru în funcţie de nevoile serviciului.
Înainte de începerea programului de lucru, precum şi la sfârşitul orelor de program,
salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă de la compartimentul sau locul de
muncă unde sunt încadraţi.( Conducătorul locului de muncă) are obligaţia să vizeze zilnic
condica de prezenţă, la începerea şi la sfârşitul programului de lucru.
Salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze
superiorului ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara
cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic. În
cazul în care absenţa s-a datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză ( boala ,
accident etc.) superiorul ierarhic trebuie informat imediat, acesta fiind cel în măsura să
aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia masuri sau să se propună măsuri
disciplinare.
(Conducătorul locului de muncă) răspunde de organizarea şi tinerea evidenţei proprii

privind concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri de la program şi
alte aspecte care privesc timpul de muncă şi odihnă al salariaţilor.
Art.9. Concediul de odihnă, concediul medical şi alte concedii

a) salariaţii au dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte
concedii.
- Toţi cei menţionaţi la alin.a) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu
de odihnă plătit, cu o durată minimă de zile în raport cu vechimea lor în muncă,
astfel:
b) Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracţionat dacă
interesele serviciului o cer sau la solicitarea salariatului dacă nu este afectată desfăşurarea
activităţii, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
c) În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul
următoarelor evenimente familiale deosebite:
- căsătoria salariatului – 5 zile;
- naşterea sau căsătoria unui copil - 3 zile;
- decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului - 3 zile;
Concediul plătit se acordă, la cererea salariatului, de conducerea societăţii.
d) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de
boală, sau eventual să anunţe probabilitatea absenţei pentru cauza de boală.
153/240
e) În perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi
îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa
salariatului.
f) În afara concediului de odihna în raport cu vechimea în muncă, persoanele care lucrează în
locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de concedii
suplimentare, aprobate de conducerea societăţii în conformitate cu prevederile legale.
Art.10- Concediu fără plată

Personalul are dreptul la concedii fără plată în condiţiile legii.
Evidenţa concediilor fără plată se va ţine de către compartimentul de resurse umane,
care va urmări implicaţiile acestora în vechimea în muncă.
Art.11.- Ore suplimentare

Prestarea orelor suplimentare, peste durata normală de lucru, se admite numai cu
aprobarea societăţii.
a) Pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători
legale ori declarate zile nelucrătoare salariaţii au dreptul la recuperare cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 zile sau cu plată unui spor de 75% la salariul de bază.
Art.12.- Delegarea, detaşarea

Condiţiile în care se efectuează delegarea salariaţilor sunt cele reglementat de Codul
Muncii.
CAPITOLUL III
IGIENA ŞI SECURITATEA
Art.13. Conducerea societăţii are obligaţia să asigure condiţii normale de lucru, de

natură să le ocrotească sănătatea şi integritatea fizică, după cum urmează:
Instrucţiunile prevăzute în prezentul Regulament de ordine interioară, impun fiecărei
persoane să vegheze atât la securitatea şi sănătatea să, cât şi a celorlalţi salariaţi din
societate.
Fumatul în incinta societăţii în alt loc decât cel stabilit cu aceasta destinaţie este cu
desăvârşire interzis ca şi introducerea sau consumarea băuturilor alcoolice.
În prezenţa semnelor evidente de comportament anormal al unei persoane datorită
căreia aceasta ar putea să nu mai poată executa sarcinile de serviciu şi care poate determina
crearea unei situaţii periculoase, conducerea compartimentului va dispune un consult medical
al salariatului respectiv. Acest consult medical, va avea drept scop, respectând secretul
medical, precizarea unui diagnostic, pronunţarea unei atitudini, recomandarea unui tratament
medical dacă este necesar. În aşteptarea unei soluţii definitive, persoanei în cauză îi va fi
interzis să–şi mai exercite muncă.
Salariaţii beneficiază de grupuri sanitare curate şi dotate cu materiale de strictă
necesitate, în vederea creării unui confort necesar respectării intimităţii fiecăruia, precum şi
pentru preîntâmpinarea îmbolnăvirilor.
Efectuarea curăţeniei în birouri, grupuri sanitare, holuri se va face numai cu aparate
electrocasnice şi materiale speciale. Nerespectarea acestor prevederi sunt considerate
abateri disciplinare şi vor atrage sancţionarea disciplinară a celor ce se vor face vinovaţi de
încălcarea acestora.
Art.14.- Comportarea în caz de accidente sau incidente la locul de muncă
154/240
În domeniul protecţiei muncii se va acţiona astfel:
Toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu consecinţe grave, vor
fi declarate imediat conducerii societăţii sau înlocuitorului de drept al acestuia. Aceleaşi reguli
vor fi respectate şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu - loc de muncă şi
invers.
Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum şi accidentul colectiv,
vor fi comunicate de îndată către conducerea societăţii sau alta persoana din conducerea
acesteia, Inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi organelor de urmărire penală
competente, potrivit legii.
Art.15.- Utilizarea echipamentelor de protecţie şi de lucru din dotare.

Fiecare persoană este obligată să-şi utilizeze echipamentul tehnic de protecţie
şi de lucru conform cerinţelor, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale.
Sunt considerate echipamente tehnice : echipamente de calcul, birotică, autovehicule,
aparate, în general, toate materialele încredinţate salariatului în vederea executării atribuţiilor
sale de serviciu.
Este interzisă intervenţia din proprie iniţiativa asupra echipamentului tehnic sau de
protecţie, dacă întreţinerea acestuia este încredinţată unui specialist, salariatul fiind obligat să
apeleze la serviciile acestuia.
Executarea sarcinilor de muncă implică întreţinerea şi curăţirea echipamentului tehnic
şi de lucru, personalul fiind obligat să-şi consacre timpul necesar acestei obligaţii, conform
cerinţelor stabilite prin fişa postului sau ordine specifice.
Art.16.- Dispoziţii în caz de pericol

În caz de pericol, ( cutremur, incendiu, etc.) evacuarea personalului unităţii se
efectuează conform Planului de Evacuare stabilit pe baza Normelor de pază contra incendiilor
şi Planului de Apărare Civilă.
Art.17. – Pagube produse sau suferite de salariaţi

Lucrările, documentaţia de serviciu, tehnică de calcul din dotarea fiecărui
compartiment, sunt asigurate prin depunerea acestora în dulapuri, camere prevăzute cu
sisteme şi dispozitive de închidere.
a) Autoturismele proprietate personala ale personalului vor fi parcate în spaţii speciale
aprobate. Conducerea societăţii nu poarta răspunderea pentru pagubele aduse în parcare, în
timpul programului normal de lucru.
b) În stare de urgenţă sau necesitate, mai ales în cazul posibilităţii existenţei
în dulapuri a unor produse insalubre sau periculoase, sau cu ocazia unor cazuri de forţă
majoră, conducerea poate după ce a informat salariaţii respectivi, să dispună deschiderea
dulapurilor. Deschiderea se va face în prezenţa celor interesaţi. În cazul absenţei salariatului
sau refuzul lui de a participa la acţiune, aceasta se va face în prezenta unui terţ angajat.
CAPITOLUL IV
REGULI DE DISCIPLINĂ
Art.18. – Recompense
Salariaţii în urma realizării sarcinilor la nivelul standardelor de performanţă stabilite prin
fişa postului, pot beneficia de recompense potrivit legii.
Art.19. – Abateri disciplinare
155/240
Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi, indiferent de funcţia pe care o ocupa, a
obligaţiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în prezentul regulament,
constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit legislaţiei în vigoare.
Sunt abateri disciplinare:
 întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
 întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;
 absenţe nemotivate de la serviciu;
 intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
 atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
 nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest
caracter;
 refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute în fişa postului;
 neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
 manifestări care aduc atingere prestigiului societăţii;
 exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat ori în timpul programului de lucru, a
unor opinii sau activităţi publice cu caracter politic;
 încălcarea prevederilor legale referitoare la concurenţa neloială;
 părăsirea serviciului fără motiv întemeiat şi fără a avea în prealabil aprobarea şefului
ierarhic;
 desfăşurarea unei activităţi personale sau private în timpul orelor de program;
 solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informaţii sau facilitări unor
servicii care să dăuneze activităţii societăţii;
 introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor
alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă;
 întrarea şi rămânera în societate sub influenţa băuturilor alcoolice;
 introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanţe /
medicamente al căror efect pot produce dereglări comportamentale;
 întruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională;
 desfăşurarea activităţilor politice de orice fel;
 orice alte fapte interzise de lege;
a) Fumatul în locuri nepermise, întârzierea de la programul de lucru, furtul, violenţa fizică,
refuzul de a se supune aplicării politicilor de : securitate şi protecţie a muncii, interzicere a
fumatului, interzicere a consumului de alcool sau de medicamente care pot produce
dereglări comportamentale, sunt considerate abateri deosebit de grave şi se sancţionează
conform prezentului regulament prin desfacerea contractului individual de muncă.
Art.20. – Sancţiuni disciplinare

Sancţiunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate sariaţilor în caz de abatere
disciplinară sunt următoarele:
a) Sancţiunile disciplinare pentru funcţionarii publici sunt:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioada ce nu poate
depăşi 10 zile lucratoare;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depăşi 60 zile;
- diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni;
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
156/240
Art.21.- Interzicerea şi sancţionarea hărţuirii sexuale
Nu se tolerează în cadrul relaţiilor de serviciu manifestări de hărţuire sexuală.
Sunt considerate hărţuiri sexuale, acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante, sau
propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul instituţiei şi pot
conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivităţii muncii şi a moralului
angajaţilor. În sensul celor de mai sus, nu este permis angajaţilor şi clienţilor societăţii să
impună constrângeri, sau să exercite presiuni de orice altă natură în scopul obţinerii de
favoruri de natură sexuală.
Salariaţii, care vor fi autorii dovediţi ai unor fapte prevăzute mai sus, vor fi sancţionaţi
conform prevederilor art.20, respectând procedura stabilita la art. 22 din prezentul
regulament.
Art.22. – Dreptul de apărare al salariaţilor

a) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea
abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie
şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum şi de
existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost
radiate, în condiţiile prevăzute de lege.
b) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicata decât după cercetarea prealabilă a faptei
imputate şi după audierea salariatului. Audierea salariatului trebuie consemnata în
scris, sub sancţiunea nulităţii.
c) Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare
la abaterile imputate se consemnează într-un proces verbal. În astfel de cazuri
sancţiunea poate fi aplicata.
d) Acelaşi procedeu se va aplică şi în cazul personalului care refuză să se prezinte în
vederea audierii.
e) Sancţiunile disciplinare se aplică potrivit legii.
f) Salariatul nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa tribunalului, solicitând
anularea sau modificarea după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.
g) Dacă s-a dovedit nevinovăţia persoanei sancţionte, persoanele cu rea credinţă care au
determinat aplicarea sancţiunii disciplinare, răspund disciplinar, material, civil şi după
caz penal.
CAPITOLUL V
OBLIGAŢIILE CONDUCERII
Art.23.- Obligaţiile conducerii societăţii

Conducerea societăţii în vederea bunei desfăşurări a activităţii se obligă:
 Să pună la dispoziţia salariaţilor spaţiu de lucru cu dotări, mijloace materiale şi de lucru
necesare asigurării unor condiţii corespunzătoare de muncă pentru atingerea
standardelor de performanţă cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;
 Să urmărească periodic modul în care dotarea compartimentelor de muncă este
realizată, în raport de cerinţele şi specificul fiecărei activităţi;
 Să organizeze activitatea salariaţilor ţinând cont de strategia de dezvoltare, precizând
prin fişa postului atribuţiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea profesională şi
specialitatea acestora, stabilind în mod corect şi echitabil volumul de muncă al
fiecăruia;
 Să răspundă pentru legalitatea şi oportunitatea dispoziţiilor date subalternilor, atât în
cadrul societăţii cât şi în afara acesteia;
157/240
 Să organizeze periodic forme de instruire şi formare profesională în raport de
realizarea şi calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor
avute;
 Să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor;
 Să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la
securitatea muncii şi prevenirea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea
drepturilor pentru muncă prestată;
 Să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite.
 Să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care
pot produce pagube patrimoniului societăţii.
Art.24. – Obligaţiile salariaţilor

Salariaţii au îndatorirea:
a) Să îşi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod
conştiincios îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea
să aducă prejudicii societăţii;
b) Să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice în
exercitarea atribuţiilor ce le revin;
c) Să răspundă, potrivi legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia pe care
o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate;
d) Să se conformeze dispoziţiilor date de şefii cărora le sunt subordonaţi direct, cu
excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale;
e) Să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu în condiţiile legii;
f) Să păstreze confidenţialitatea în legătura cu faptele, informaţiile sau documentele
de care iau cunoştiinţă în exercitarea funcţiei;
g) Să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, daruri
sau alte avantaje.
h) Să îşi perfecţioneze pregătirea profesionala fie în cadrul societăţii, fie urmând
cursuri de perfecţionare organizate în acest scop;
i) De a lucra în societate cel puţin cinci ani de la terminarea unei forme de instruire,
specializare sau perfecţionare cu o durata mai mare de trei luni, în ţara sau în
străinătate;
j) Să se conformeze programului de lucru al societăţii;
k) Să anunţe, personal sau prin altă persoană, conducerea societăţii situaţia în care,
din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul
zilei în care are loc absenţa, sau în cel mult 24 de ore;
l) Să aibă o atitudine demna şi corectă, respectuoasă, dând dovadă de iniţiativă,
creativitate, spirit constructiv, prezenţă de spirit, capacitate decizională operativă,
diplomaţie;
m) Să aducă la cunoştinţa şefilor ierarhici orice neregulă constatată, abateri sau
greutăţi în muncă;
n) Să aibă o comportare corectă şi demnă în cadrul relaţiilor de serviciu, să-şi ajute
colegii sau colaboratorii în aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se
suplinească în cadrul specialităţii lor;
o) Să se prezinte la serviciu în ţinută decentă, să facă şi să menţină ordinea şi
curăţenia la locul de muncă, conform sarcinilor ce-i revin prin fişa postului;
p) Să fumeze numai în spaţiile special amenajate;
q) Să cunoască şi să respecte politicile de securitate şi protecţia muncii şi de
prevenire şi stingere a incendiilor;
158/240
r) Să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;
s) Să aducă la cunoştinţă superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile
prezentului regulament săvârşită de alţi salariaţi, sau, vizitatori ai societăţii;
t) Să respecte în totalitate prevederile prezentului regulament şi să păstreze
confidenţialitatea privind conţinutul acestuia.
CAPITOLUL VI
DISPOZIŢII FINALE
Art.25- Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului de ordine interioară:

Prezentul Regulament de ordine interioara a fost aprobat de către reprezentanţii salariaţilor.
Acest regulament va fi adus la cunoştinţă sub semnătura, fiecărei persoane.
Persoanele numite sau nou angajate nu-şi pot începe activitatea decât după ce au
semnat că au luat la cunoştinţă de conţinutul acestui regulament, prin grija Compartimentului
Resurse Umane.
Prezentul Regulament de Ordine Interioară al societăţii întra în vigoare de la data de
……… .
CONDUCEREA, REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR,
1.1.4 Contracte colective de muncă
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA, valabile până în anul 2010, au fost înlocuite

cu LEGEA DIALOGULUI SOCIAL
LEGISLATIE:
1. Reglementari nationale si legislatie primara:
- Legea 62/2011 privind Dialogul social;
- Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
2. Legislatia secundara:
- Hotararea de Guvern nr. 1377/2009 privind aprobarea Regulamentului de
organizare si functionare a Inspectiei Muncii precum si pentru stabilirea unor
masuri cu caracter organizatoric, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit art. 3
(1) Persoanele incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici si functionarii
publici cu statut special in conditiile legii, membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca
au dreptul, fara nicio ingradire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un
sindicat.
(2) Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din
aceeasi unitate.
159/240
(3) Nicio persoana nu poate fi constransa sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau sa
nu se retraga dintr-o organizatie sindicala.
(4) O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala la
acelasi angajator.
(5) Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizatii
sindicale, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali.
Art. 5 prevede:
Constituirea, organizarea, functionarea, reorganizarea si incetarea activitatii unei organizatii
sindicale se reglementeaza prin statutul adoptat de membrii sai, cu respectarea prevederilor
legale. In absenta unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea si incetarea
activitatii organizatiei sindicale, se vor aplica dispozitiile de drept comun privind incetarea
persoanelor juridice.
Sectiunea 5 - Atributiile organizatiilor sindicale

Art. 28
(1) Organizatiile sindicale apara drepturile membrilor lor, ce decurg din legislatia muncii,
statutele functionarilor publici, contractele colective de munca si contractele individuale de
munca, precum si din acordurile privind raporturile de serviciu ale functionarilor publici, in fata
instantelor judecatoresti, organelor de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati ale statului, prin
aparatori proprii sau alesi.
(2) In exercitarea atributiilor prevazute la alin. (1), organizatiile sindicale au dreptul de a
intreprinde orice actiune prevazuta de lege, inclusiv de a formula actiune in justitie in numele
membrilor lor, in baza unei imputerniciri scrise din partea acestora. Actiunea nu va putea fi
introdusa sau continuata de organizatia sindicala daca cel in cauza se opune sau renunta la
judecata in mod expres.
Art. 30
(1) Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate sa participe in consiliul
de administratie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv in cazul administratiei publice, la
discutarea problemelor de interes profesional, economic si social.
(2) In scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor profesionale, economice si sociale
ale membrilor, organizatiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la
organizatiile acestora informatiile necesare pentru negocierea contractelor colective de
munca ori, dupa caz, a acordurilor colective, in conditiile legii.
(3) Hotararile consiliului de administratie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la
probleme de interes profesional, economic si social vor fi comunicate in scris sindicatului, in
termen de doua zile lucratoare de la data desfasurarii sedintei.
Capitolul I - Negocierea contractelor colective de munca

Art. 127
Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor
colective de munca sunt reglementate prin prezenta lege.
Art. 128
(1) Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si
sectoare de activitate.
(2) Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de
activitate inregistrat la registrul comertului, conform codului CAEN.
160/240
(3) Unitatile din acelasi sector de activitate definite prin apartenenta la aceeasi diviziune,
grupa sau clasa, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar in grupuri de unitati, in
vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv.
Angajatorii care intentioneaza sa negocieze contract colectiv de munca la nivel de grup de
unitati pot constitui in mod voluntar grupul de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de
constituire, cat si prin proces-verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti.
(4) Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale
acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile
arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora. Hotararile arbitrale se
transmit depozitarului contractului colectiv de munca pentru inregistrare.
Art. 129
(1) Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care
unitatea are mai putin de 21 de angajati.
(2) Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.
(3) Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile
calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de
aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.
(4) In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va
incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor
angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.
(5) Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul
partilor.
(6) Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze
convenite intre parti.
Art. 130
(1) In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere
prevazute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa
convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.
(2) La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential
pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor
angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.
(3) Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin
Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor.
(4) Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispozitia
delegatilor sindicali ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel putin date
referitoare la:
a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.
(5) Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:
a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor
imputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;
c) durata maxima a negocierilor convenita de parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
161/240
(6) Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se
considera ca negocierile au fost declansate.
(7) La fiecare sedinta de negociere se vor incheia proceseverbale semnate de reprezentantii
mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor.
Art. 131
(1) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale
si libere.
(2) Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in
negocierea, incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de
munca.
Art. 132
(1) Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si
in conditiile prevazute de lege.
(2) La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile
angajatilor au un caracter minimal.
(3) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel
superior.
(4) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la
niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile.
Capitolul VI - Conflictele individuale de munca
Art. 208
Conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.
Art. 209
Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor
individuale de munca se stabilesc prin lege.
Art. 210
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei
judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca
reclamantul.
Art. 211
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului
individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga
perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format
obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Art. 212
162/240
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu
celeritate.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
Art. 213
Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii.
Art. 214
Hotararile instantei de fond sunt definitive.
Art. 215
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
Art. 216
Dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale de
munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.
163/240
MODULUL VI. ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
1.1.1 Planificarea resurselor umane. Noţiuni introductive
Planificarea strategica a organizatiei, inclusiv planificarea resurselor umane, reprezinta

cea mai importanta activitate manageriala cu efecte pe termen lung.
Desi planificarea resurselor umane este o componenta esentiala a managementului
general al organizatiei, din pacate este adesea neglijata. Pentru ca firma sa transforme
capitalul sau uman intr-un avantaj competitiv si, in consecinta, sa obtina succes si profit,
fiecare angajat trebuie sa fie la locul potrivit si sa stie ce are de facut – iar pentru acestea este
nevoie, mai intai, de o planificare strategica a resurselor umane.
Planificarea resurselor umane (PRU) urmareste identificarea nevoilor, strategiilor si
politicilor privind resursele umane ale firmei, inclusiv estimarea cererii si a ofertei de personal.
Pe baza obiectivelor si a planurilor firmei, prin PRU se estimeaza cererea viitoare de
angajati (sub aspect cantitativ si calitativ), se compara aceasta cerere cu forta de munca
disponibila in firma si se stabilesc planuri de eliminare a diferentelor ce pot aparea intre cele
doua aspecte.
PRU este un proces continuu de analiza a resurselor umane ale firmei si se desfasoara
in concordanta cu obiectivele, politicile si strategiile pe termen mediu si lung ale acesteia.
Activitatea de planificare a resurselor umane trebuie sa fie adecvata specificului firmei si sa
aiba drept scop asigurarea indeplinirii obiectivelor generale.
Nu se poate realiza o planificare viabila a resurselor umane fara o corelare directa cu
planificarea strategica a organizatiei.
1.1.2 Cererea şi oferta de resurse umane
In conditiile trecerii la mecanizare si robotizare, munca omului este inlocuita de cea

efectuata de masina, insa omul nu este eliminate in totalitate din procesul de productie.
Munca este factorul activ si determinat al productiei. Factorul munca se asigura prin
intermediul pietei fortei de munca.
Cererea si oferta de munca
Obiectul acestei piete il constituie forta de munca, iar pretul poarta denumirea de
salariu. Ca pe orice alta piata si pe piata fortei de munca are loc confruntarea cererii cu oferta
de forta de munca. Orice activitate presupune un efort, presupune nevoia de munca, dar
aceasta nevoie devine cerere doar in conditiile in care aceasta este salarizata. De aceea,
cererea de forta de munca nu include activitatile desfasurate de femeile casnice sau alte
persoane nesalarizate.
Cererea de forta de munca este data de nevoia de munca salariata existenta la un
moment dat in societate. Cererea de forta de munca provine din partea firmelor si este data
164/240
de numarul locurilor de munca. Pentru a fi satisfacuta cererea de forta de munca se apeleaza
la disponobilitatile de munca existente in societate. Acestea devin oferta in coditiile
remunerarii, salarizarii.
Oferta de forta de munca este data de munca depusa de populatia apta de munca, in
conditiile salariale. Ca atare, nici in oferta de forta de munca nu se includ femeile casnice si
persoanele nesalariate. Oferta de forta de munca este data de populatia apta de munca, mai
putin femeile casnice si cei ce muncesc fara a fi remunerati.
Caracteristicele cererii si ale ofertei de forta de munca
Cererea si oferta de forta de munca au anumite caracetristici, si anume:
- cererea de forta de munca se formeaza intr-o perioada lunga de timp; pentru a crea noi
locuri de munca, o firma are nevoie de timp pentru a obtine profit si a investi;
- oferta de forta de munca se formeaza intr-o perioada lunga de timp; cei ce constituie oferta
de forta de munca au nevoie de cel puti 16 ani pentru a creste si a se forma ca oferta de forta
de munca;
- oferta de forta de munca are o mobilitate scazuta, deoarece oamenii inainte de a-si schimba
locul de munca analizeaza toti factorii, si anume: viitorul loc de munca, viitorul oras, starea de
sanatate, cat mai au pana la pensie etc. In general, oamenii sunt atasati de mediul
economico-social, chiar daca nu au avantaje economice;
- oferta de forta de munca este perisabila. Cei ce constituie oferta de forta de munca au
nevoi, care pot fi satisfacute de bunuri in posesia carora intra cu ajutorul banilor proveniti din
salariu. Ca atare, nici o persoana nu poate astepta la nesfarsit angajarea pe un anumit post
de munca;
- oferta de forta de munca nu reprezinta o marfa, oferta de forta de munca nu se formeaza
doar pe principiile economiei de piata;
- cererea si oferta de forta de munca nu pot fi substituite, tocmai datorita faptului ca nu sunt
omogene; nu poate fi inlocuit un chimist cu un fizician, un inginer cu un economist etc.
Cererea si oferta de forta de munca sunt doua variabile ale pietei fortei de munca.
Aceasta piata cuprinde doua segmente: unul la nivelul economic nationale, unde se formeaza
conditiile generale de salarizare si cel de-al doilea la nivel microeconomic, unde cererea si
oferta se intalnesc in termini reali, in functie de conditiile unitatii economice si ale salariatilor
(conditiile de munca, nuarul de ore lucrate, studiile salariatilor etc.)
1.1.3 Tehnici de planificare a personalului
De-a lungul timpului, organizaţiile au dovedit o permanentă preocupare pentru

dezvoltarea planurilor de afaceri, fără a acorda aceeaşi importanţă şi planificării resurselor
umane, lucru care a dus la apariţia unor probleme nedorite pe termen scurt, cum ar fi: lipsa de
personal pentru anumite calificări, supraefective sau surplus de personal, dezechilibre în
cadrul structurii pe vârste a angajaţilor.
“Planificarea resurselor umane este un proces de evaluare a necesităţii de resurse
umane în concordanţă cu obiectivele organizaţiei şi elaborarea de planuri care asigură
angajarea unei forţe de muncă competentă şi stabilă.”
Planificarea resurselor umane necesită elaborarea unei strategii în acest
domeniu, ca rezultat al unui proces continuu de analiză al tuturor activităţilor din cadrul
firmei, precum şi direcţiilor în care aceasta se îndreaptă. Această abordare a strategiilor de
personal necesită o evaluare generală a firmei, analiza planului de afaceri şi în final
identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane.
165/240
Conceptul de planificare strategică e definit ca fiind procesul de previziune a
activităţii organizaţiei, ce permite acesteia să stabilească, cuantifice şi să menţină în mod
continuu o legătură permanentă între resurse şi obiective pe de o parte şi posibilităţile oferite
de piaţă pe de altă parte. Strategia îmbină cunoaşterea prezentului cu previziunea
fundamentală a viitorului. Pentru a defini strategia necesară realizării unui obiectiv sunt
necesare informaţii despre trecut, prezent şi viitor. Planificarea strategică estimează cererea
viitoare de angajaţi atât calitativ, cât şi cantitativ, compară cererea prevăzută cu resursele
umane existente şi determină excedentul sau deficitul de personal pe baza obiectivelor
organizaţiei.
Planificarea strategică a resurselor umane reprezintă o componentă a
managementului strategic care este neglijată de multe organizaţii.
În multe organizaţii din ţara noastră, managerii n-au sesizat importanţa acestor preocupări
pentru dezvoltarea în perspectivă a resurselor umane, dar nu a existat nici
personalul calificat care să se ocupe cu astfel de activităţi.
Planificarea strategică se desfăşoară în mai multe etape şi anume:
 Identificarea şi recunoaşterea misiunii şi filozofiei unei organizaţii; în această etapă
se pun o serie de întrebări: de ce există organizaţia, care este contribuţia ei, care
sunt valorile de bază, care sunt motivaţiile managerilor şi acţionarilor. Răspunsurile
permit înţelegerea raţiunii privind existenţa unei organizaţii.
 Examinarea mediului extern, obţinându-se informaţii asupra schimburilor ce au loc
în mediul înconjurător şi impactul lor asupra organizaţiei.
 Analiza internă - constă în determinarea capacităţii de transformare a resurselor
organizaţiei şi a potenţialului de acţiune, evidenţiindu-se punctele forte şi cele slabe.
 Prognoza evoluţiei organizaţiei influenţată de disponibilitatea managerilor de a-şi
asuma riscul; pe baza prognozelor se stabilesc obiectivele şi strategiile,
elaborându-se planuri de dezvoltare.
 Aplicarea şi revizuirea planurilor de dezvoltare.
Planificarea strategică are o importanţă crucială, contribuind la formarea strategiei
de afaceri, prin identificarea oportunităţilor de a folosi cât mai bine resursele umane existente
şi arătând cum lipsa de resurse umane poate afecta negativ aplicarea planului de afaceri
propus, dacă nu se iau măsuri. Aceste angajamente se concretizează în: oameni nepregătiţi,
costuri de angajare şi training, flexibilitate insuficientă.
Planificarea resurselor umane desfăşurată la nivelul organizaţiei, are în opinia
specialiştilor două dimensiuni principale:
- Dimensiunea funcţională a planificării resurselor umane – exprimă dimensiunea de
bază a acestei activităţi de personal, manifestându-se prin procesul continuu şi sistematic,
prin care organizaţia anticipează necesităţile viitoare de personal, în concordanţă cu
obiectivele, pe termen lung ale acesteia.
- Dimensiunea temporală (orizontul de timp) – deşi, în practica managerială, termenele
ce delimitează perioada de operaţionalizare nu figurează ca o componentă de sine stătătoare
a activităţii de planificare a resurselor umane, deoarece acesta are în vedere viitorul, o
întrebare importantă e “cât de departe e viitorul?”. Fiindcă planificarea resurselor umane e
foarte strâns legată de procesul de planificare organizaţional, orizonturile de timp acoperite
de planificarea resurselor umane trebuie să corespundă cu acelea la care se referă
planificarea organizaţională. Astfel există planul organizaţiei pe termen scurt (0-2 ani), pe
termen mediu (2-5 ani) şi lung, consideră necesară elaborarea de planuri în domeniul
resurselor umane pentru fiecare din orizonturile de timp menţionate.
În urma colectării informaţiilor, atât din surse externe cât şi interne, specialiştii trec la
prognozarea cererii de forţă de muncă.
166/240
Prognozarea cererii de personal se face după mai multe metode care se împart în
două categorii: metode logice, metode matematice simple şi metode matematice
complexe.
Metodele logice iau în considerare atât factorii cantitativi dar permit şi folosirea
intuiţiei şi a experienţei în egală măsură. Aceste metode pot fi folosite de organizaţii mici, care
fac pentru prima dată o prognozare a cererii de forţă de muncă, sau când organizaţia sau
mediul în care aceasta îşi defăşoară activitatea se găsesc în stare de tranziţie.
Printre cele mai simple metode logice se numără prognozarea pe unităţi, prin care
fiecare unitate, ramură sau departament estimează propriul necesar de angajaţi pentru viitor.
Cumularea acestor estimări reprezintă prognoza cererii de forţă de muncă pentru întreaga
organizaţie.
O altă metodă logică o reprezintă prognozarea de către managerii de nivel înalt şi
de către directorii executivi (experţi), care se întâlnesc pentru a stabili necesarul de
resurse umane.
O metodă logică foarte structurată este metoda DELPHI. Când se foloseşte această metodă
experţii nu se întâlnesc faţă în faţă, şi are ca scop atingerea unui consens când se face o
prognozare a necesarului de forţă de muncă.
Metodele matematice simple utilizează numai un singur factor pentru a prognoza
cererea de forţă de muncă.
Metodele matematice complexe - unele metode de prognozare utilizează tehnici
statistice mai complicate. Una dintre aceste metode este regresia multiplă. Aceasta
utilizează câţiva factori care au legătură cu cererea de forţă de muncă, cum ar fi: vânzările,
profitul, investiţiile de capital şi produsul intern brut.
Unii specialişti sfătuiesc managerii să se concentreze asupra planurilor pe termen lung
şi să adapteze cererea de forţă de muncă acestor planuri. Se propune un “Plan de acţiune”
cu următoarele etape:
 analiza impactului obiectivelor şi planurilor organizaţiei asupra nevoilor de
personal;
 definirea cererii de personal - stabilirea numărului de angajaţi şi a abilităţilor
necesare atingerii obiectivelor;
 analiza ofertei de personal existente în organizaţie şi schimbările pe care
aceasta le poate suferi;
 echilibrarea raportului între cererea şi oferta de personal prin eliminarea
surplusului şi a deficitului de personal;
Mai întâi se vor stabili obiectivele firmei în ansamblu şi ale departamentelor
componente, după care se vor stabili resursele de personal necesare.
Se va determina numărul de personal necesar, apoi se va stabili tipul de angajaţi
necesari în funcţie de calităţile şi experienţa necesară.
La evaluarea ofertei de personal se vor lua în calcul atât sursele de personal externe, cât şi
sursele interne.
Cel mai dificil aspect al planificării resurselor umane îl reprezintă corectarea surplusului sau
deficitului de personal.
Pentru acoperirea deficitului de personal se pot folosi: prestarea de ore suplimentare sau se
vor stabili planuri de recrutare, selecţie, orientare şi instruire a noilor angajaţi.
Pentru eliminarea surplusului de personal se poate opta pentru renunţarea la noi angajări,
sau dacă este nevoie de reduceri ale cheltuielilor cu salariile se poate opta pentru: renunţarea
la angajaţii part time, pensionari, reducerea programului de lucru, transferuri, împărţirea
postului între mai mulţi angajaţi, sau reduceri de personal.
167/240
1.1.4 Obţinerea informaţiilor despre cerinţele postului
Analiza postului reprezintă stabilirea cerinţelor unui post şi elaborarea criteriilor pe baza
cărora se va face selecţia individului ce va ocupa postul.
Analiza postului oferă elemente pentru elaborarea Fişei postului şi a Descrieii postului.
Analiza postului cuprinde informaţii referitoare la:
 Activităţile pe care le presupune postul;
 Comportamentul uman;
 Maşinile, dispozitivele, echipamentele implicate în procesul de muncă;
 Standardele de performanţă;
 Contextul postului;
 Cerinţe legate de persoana care ocupă postul.
Informaţiile sunt culese de specialistul în resurse umane, de lucrătorul însuşi sau de
supraveghetorul lucrătorului al cărui post este supus analizei.
Pentru realizarea analizei postului se alege o metodă care trebuie să ţină seama de mai mulţi
factori:
- Scopul analizei,
- Natura informaţiei,
- Timpul necesar pentru efectuarea analizei.
Metodele şi tehnicile cele mai des folosite sunt:
 Analiza documentelor existente;
 Observarea;
 Autofotografierea;
 Interviul;
 Chestionarul pentru analiza postului;
 Chestionarul pentru analiza postului al Consiliului personalului de stat din
California;
 Metoda de analiză a postului a Departamentului Muncii din SUA;
 Metoda de studiu a mişcărilor.
Din valorificarea informaţiilor obţinute în urma analizei posturilor rezultă un format standard
Fişa postului. “Fişa postului reprezintă un document scris care identifică, defineşte şi descrie
postul referindu-se la sarcinile, condiţiile de muncă şi responsabilităţile pe care le presupune
acesta” .
Fişa postului cuprinde descrierea postului şi specificarea postului.
Descrierea postului include informaţii referitoare la post:
 Denumirea acestuia,
 Obiectivele,
 Sarcinile,
 Autoritatea şi responsabilităţile cerute de post.
Specificarea postului cuprinde caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul
respectiv.
Majoritatea fişelor de post cuprind următoarele elemente:
 Informaţii de identificare a postului:
- Titlul postului,
- Compartimentul care include postul,
- Sursa de informaţii pentru analiza postului,
- Cine a elaborat şi cine a verificat fişa postului,
- Data analizei şi a verificării fişei postului.
168/240
 Sinteza (rezumatul) postului:
- Sarcini şi responsabilităţi,
- Locul postului respectiv în structura organizatorică.
 Relaţiile postului:
- Legăturile postului cu interiorul sau cu exteriorul organizaţiei.
 Sarcinile şi responsabilităţile postului:
- Câteva responsabilităţi detaliate pe sarcini de muncă.
 Standardele de performanţă:
- Nivelele de performanţă care se aşteaptă să fie atinse de către ocupantul
postului respectiv.
 Autoritate:
- Limitele de luare a deciziilor,
- Supravegherea directă a altui personal.
 Condiţiile de muncă şi mediul ambiant:
- Potenţiale pericole,
- Nivelul zgomotului,
- Incălzire, iluminat.
 Specificaţiile:
- Caracteristicile pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul postului
respectiv.
 Calificările minime:
- Standarde de bază cerute pentru ocuparea unui anumit post.
O preocupare permanentă a Managementului resurselor umane o constituie activitatea de
proiectare şi dezvoltare de posturi noi şi revederea celor existente.
Reproiectarea postului poate interveni în situaţia în care, competenţa titularului
creşte. Astfel pot interveni modificări legate de:
- Revizuirea conţinutului specific postului;
- Sarcinile postului,
- Responsabilităţile postului,
- îmbogăţirea conţinutului postului pe verticală (diversificarea sarcinilor
existente) si orizontală (participarea la realizarea funcţiilor conducerii:
organizare, planificare, control).
“Activitatea de proiectare şi analiză a postului, deşi pare dificil de realizat, este deosebit de
importantă pentru că determină realizarea cu succes a multora din componentele
Managementului resurselor umane: recrutare, selecţie, angajare, promovare, evaluare a
performanţelor”.
3.1.1 Recrutarea personalului. Noţiuni introductive
Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activităţii de gestiune a
personalului, nu numai pentru că se constituie într-o condiţie esenţială a creării unei
organizaţii (a înfiinţării ei, de fapt), ci şi datorită faptului că este o activitate permanentă.
Pe de altă parte, fluctuaţia personalului - în unele domenii, inclusiv al serviciilor,
reflectând chiar o caracteristică a sectorului respectiv – împreună cu dinamismul unor
organizaţii - cele din sectorul terţiar se evidenţiază şi din acest punct de vedere - creează o
continuă nevoie de oameni care poate
169/240
fi coerent satisfăcută de serviciile specializate numai dacă există o strategie a recrutării şi
selecţiei de personal în vederea angajării, care decurge din strategia generală a organizaţiei
şi, în acelaşi timp, i se integrează în mod armonios.
Recrutarea şi selecţia de personal reprezintă o operaţiune esenţială şi, în acelaşi timp,
dificilă, care exercită o influenţă deosebit de importantă asupra întregii activităţi a organizaţiei.
Rolul său este de a găsi "omul potrivit la locul potrivit".
3.1.2 Procesul de recrutare

3.1.3 Metode, criterii şi principii de recrutare a resurselor umane
3.1.4 Plan de recrutare al resurselor umane
Organizaţiile în general, şi firmele, în special, pentru a supravieţui, trebuie să soluţioneze în

mod corespunzător următoarele probleme:
- Identificarea aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor ce corespund mai
bine cerinţelor posturilor noi sau vacnte,
- Identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate
metode, resurse sau medii de recrutare.
Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de
asigurare cu personal, proces deosebit de important datorită faptului că pot apărea erori de
angajare.
Recrutarea poate fi iniţiată de către organizaţie sau de firme specializate.
În România, recrutarea angajaţilor se face adesea în mod empiric folosindu-se , numai într-o
mică măsură, practica existentă pe plan mondial. Multe organizaţii se confruntă cu dificultăţi
specifice perioadei de tranziţie şi nu au locuri de muncă disponibile, iar cele care au, nu aplică
o metodologie adecvată de recrutare.
Pe măsură ce firmele vor fi confruntate cu probleme financiare, ele vor căuta să
redimensioneze numărul angajaţilor, urmărind să-i reţină pe cei mai buni. Pe plan mondial
există o adevărată reţea de instituţii şi organisme, publice şi private, cu impresionante cifre
de afaceri, care au drept obiectiv piaţa de recrutare a resurselor umane.
“Recrutarea reprezintă procesul de localizare, identificare şi atragere de potenţiali angajaţi
pentru anumite posturi.”
Pentru a avea de unde alege, firma trebuie să găsească persoanle cele mai potrivite pentru a
ocupa un anumit post şi să le atragă pentru a participa la selecţie. Problema care se pune
este unde şi cum putem găsi oamenii de care avem nevoie. Recrutarea se poate realiza
din trei grupe de populaţie:
- Populaţia aptă de muncă;
- Populaţia activă;
- Mulţimea celor recrutaţi.
Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect, prin
intermediul mass mediei, procesul desfăşurându-se în mai multe etape.
Etapele procesului de recrutare a resurselor umane
PLANIFICAREA RESURSELOR
UMANE
170/240
Politica de recrutare Stabilirea recrutorilor
Verificarea surselor
interne
Surse externe utilizate
Continuarea activităţii, evaluarea

şi revenirea la planificarea SELECTIE
resurselor umane
Sursa: R.Mathis, P. Nica,C. Rusu, “Managementul resurselor umane”, Editura Independenţa

economică, Bucureşti, 1997, p. 86
Recrutarea se declanşează în momentul în care în organizaţie apar posturi noi, sau când cele
existente devin vacante prin transferul sau pensionarea titularilor.
Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza numai atunci când apare
o anumită necesitate. Fiecare are atât avantaje cât şi dezavantaje.
În funcţie de legătura candidaţilor cu organizaţia care intenţionează să facă noi angajări,
recrutarea poate fi:
- Recrutarea din interiorul orgnizaţiei - sursă avantajoasă de recrutare dacă se cunosc
calităţile şi potenţialul actualilor angajaţi. Recrutarea internă se realizează prin deplasarea
resurselor umane atât pe orizontală cât şi pe verticală în interiorul structurii organizatorice.
- Recrutarea din exteriorul organizaţiei – are loc când organizaţia cunoaşte o dezvoltare
spectaculoasă, se confruntă cu plecări de angajaţi care nu pot fi înlocuiţi din interior sau când
are nevoie de angajaţi cu o pregătire specială.
Cele mai des întâlnite surse externe de recrutare sunt:
 Candidaturile directe
 Referinţe ale angajaţilor
 Agenţiile de plasare a forţei de muncă
 Instituţiile de învătământ
 Candidaţii găsiţi prin anunţul de recrutare
 Candidaţii anteriori
 Reangajări
 Oficiile forţelor de muncă.
Sursele la care se apelează în procesul de recrutare a personalului sunt următoarele:
 Zona locală:
- Şcoli profesionale, licee.
- Alte intreprinderi.
- Oficii de muncă şi protecţie socială.
- Centre teritoriale de înregistrare a şomerilor.
- Universităţi(dacă există).
- Propria întreprindere.
- Orice altă sursă care asigură candidatului competenţa
necesară.
 În afara zonei locale:
- Toate sursele indicate la zona locală
- Târguri de locuri de muncă
171/240
- Programe de recrutare a personalului din unităţi de
învăţământ superior
- Asociaţii profesionale
- Firme specializate în recrutarea personalului
- Personalul militar care şi-a terminat stagiul sau se retrage
din armată
- Asociaţii ale handicapaţilor.
Cei care recrutează personal pentru angajare recurg de cele mai multe ori la reclamă în presa
de largă circulaţie şi în alte mijloace de mass media, publicând oferte de serviciu, deschizând
astfel porţile pentru orice candidat care întruneşte criteriile cerute.
Rezultatele recrutării sunt influenţate şi de metoda folosită. Dintre metodele practicate
pentru recrutarea personalului menţionăm: publicitatea, reteaua de cunostinţe, folosirea
consilierilor pentru recrutare, căutarea persoanelor, fişierul cu potenţiali angajaţi, activităţile de
marketing, metode detaliate în tabelul 2.2 .
Un mijloc modern, care cunoaşte o dezvoltare destul de rapidă şi în ţara noastră il constituie
internetul. Această metodă de recrutare câştigă teren în faţa metodelor clasice de recrutare :
anunţuri în ziare, târguri de job-uri sau pur şi simplu căutări asidue pe cont propriu.
Există peste 40 de site-uri create şi administrate în România, care intermediază recrutarea de
personal pentru firme din ţară şi din străinătate.
Unele site-uri funcţionează ca o bursă deschisă, adică orice firmă şi orice solicitant se poate
înscrie în baza de date şi în acelaşi timp poate vizualiza toate celelalte înregistrări. Este un fel
de mică publicitate pe internet, care nu oferă multe detalii despre întregul proces de recrutare.
Caracteristicile de recrutare a personalului sunt sintetizate în tabelul de mai jos.

Metode Caracteristici
Publicitate - Atrage solicitanţii care apreciază că pot efectua activităţile
specificate;
- Oferă puţine amănunte despre post;
- Un răspuns nesatisfăcător nu poate fi analizat;
- Rezultatele sunt influenţate de mijloacele de comunicare;
- Atingerea scopului depinde de existenţa unui număr mare de
cititori fără serviciu sau care, deşi au serviciu, doresc să şi-l
schimbe, considerând că pot ocupa funcţia vacantă descrisă.
Căutare - Vizează, în mod direct, candidaţii cei mai competenţi;
- Foloseşte o specificare precisă, complexă şi detaliată;
- Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevanţi;
- Candidaţii, fiind mai obiectivi, pot fi apreciaţi în mod corect;
- Criteriile prestabilite creează o încredere reciprocă în hotărârile
clientului şi ale candidatului.
Reţeaua - Se adresează numai persoanelor cunoscute, foloseşte o
cunoştinţelor specificare sentimentală, aprecierile putând fi subiective;
- Rezultatele sunt influenţate de subiectivismul celor la care se
apelează;
- Se adresează unor persoane care nu sunt interesate de
ocuparea postului respectiv;
- Aria de cuprindere a potenţialilor candidaţi este limitată;
- Timpul consumat pentru recrutare este mai mare.
172/240
Folosirea - Se asigură o bună recrutare atunci când consilierii sunt
consilierilor competenţi;
- Consilierii folosesc, de fapt, metoda publicităţii.
Fişier cu - Asigură rapiditate în recrutare dacă informaţiile sunt clare,
potenţiali complete, sincere, pe înţelesul tuturor;
angajatori - Informaţiile conţinute să nu constituie surse de erori sau
interpretări.
Activităţi de - Consideră recrutarea ca o activitate de marketing, fiind posibilă
merketing identificarea persoanelor care corespund cerinţelor posturilor;
- Asigură atragerea persoanelor către postul respectiv;
- Permit evidenţierea cerinţelor calitative necesare postului.
economică, Bucureşti, 1997, p.91.
Totuşi, cea mai des folosită metodă de recrutare este ANUNŢUL, care, indiferent de suportul
utilizat pentru înserarea lui, are scopul de a găsi un număr cât mai mare de candidaţi
corespunzători.
Activitatea de redactare a unui anunţ poate fi considerată similară cu aceea de radactare a
unei reclame pentru un produs. Textul şi prezentarea în pagină trebuie să fie astfel realizate
încât să “vândă” postul oferit, să-l prezinte în cea mai bună lumină, respectând totuşi
realitatea.
Mesajul transmis determină percepţia candidaţilor în legătură cu şansele de a fi angajat,
influenţând procesul de autoselecţie. “Autoselecţia reprezintă procesul prin care candidaţii
decid asupra interesului şi pregătirii pe care le au, raportat la un anumit post.”
În practică se întâlnesc două tipuri de mesaje de recrutare:
Descriere nerealistă sau “cosmetizată” - reprezintă înfrumuseţarea unui post, descriere ce
poate fi riscantă pentru organizaţie deoarece produce insatisfacţie celor selectaţi şi poate
conduce la fluctuaţie de personal.
Descrierea realistă a posturilor – presupune prezentarea aspectelor pozitive, atractive ale
postului, dar şi prezentarea aspectelor mai puţin avantajoase.
Anunţul trebuie făcut public astfel încât să ajungă la cunoştinţa unui număr cât mai mare de
posibili candidaţi. Mijlocul cel mai des folosit pentru recrutare este anunţul în presă. Pentru
a-şi îndeplini scopul, anunţul trebuie publicat în presa cu un tiraj ridicat şi audienţă în cadrul
segmentului de populaţie din care se poate recruta personalul care interesează (ziare locale,
cotidiane centrale, reviste economice sau de altă specialitate).
4.1.1 Selecţia. Noţiuni introductive
“Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat pentru a ocupa un post. Prin selecţie se realizează o triere a candidaţilor pentru un
anumit post, pe baza unei examinări care ţine seama de pregătirea, aptitudinile şi capacitatea
de muncă a fiecărui candidat. Selecţia se poate efectua pe două căi : empiric, când se
bazează doar pe diplome, recomandări şi impresii; ştiinţific, pe bază de criterii şi metode
complexe.”
Selecţia resurselor umane este o activitate care, de regulă, se efectuează în cadrul
compartimentului de personal al unei organizaţii. În alte cazuri, selecţia angajaţilor
constituie o responsabilitate a unei sau a mai multor persoane din conducerea organizaţiei.
173/240
Responsabilităţi în domeniul selecţiei resurselor umane
Compartimentul de resurse Conducerea superioară

umane/personal
- Asigură primirea iniţială pentru angajare - Solicită angajaţi cu anumite calităţi

- Conduce interviul de selecţie iniţial pentru ocuparea posturilor
- Administrează testele de angajare - Participă în echipa de selecţie
- Obţine referinţe şi informaţii cu privire la - Intervievează candidaţii
trecutul solicitantului - Ia decizia finală pentru care poate
- Face legătura între candidaţii cei mai cere sfatul specialiştilor din cadrul
buni şi conducerea firmei pentru selecţia compartimentului de personal
finală
- Asigură examinarea medicală
- Evaluează succesul procesului de
selecţie
economică, Bucureşti, 1997, p.101
Marea majoritate a organizaţiilor menţin practica tradiţională prin care compartimentul

de resurse umane face selecţia iniţială a candidaţilor, în timp ce conducerea superioară şi
şefii ierarhici direcţi fac selecţia finală. Cu cât postul vacant se află pe un nivel ierarhic mai
ridicat, cu atât este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare să fie luate de
conducerea de vârf şi nu de specialişti din cadrul compartimentului de personal.
4.1.2 Procesul de selecţie (metode, criterii etc.)
Activităţile procesului de selecţie sunt:

- Primirea;
- Intervievarea şi administrarea de teste solicitanţilor;
- Conducerea investigaţiilor privind mediul din care provin
solicitanţii;
- Programarea examinărilor medicale;
- Plasarea noilor angajaţi;
- Urmărirea integrării lor;
- Ţinerea dosarelor şi a rapoartelor adecvate .
Tratamentul candidaţilor în timpul procesului de selecţie trebuie să fie acelaşi. Dacă
unor solicitanţi li se cere să parcurgă mai multe faze ale procesului de selecţie, se poate
afirma că se aplică un tratament discriminatoriu. Tratamentul discriminatoriu apare atunci
când componenţii unui grup protejat sunt trataţi altfel decât ceilalţi.
Se utilizează mai multe tipuri de selecţie:
Selecţia filtru – prin intermediul căreia se reţin candidaţii care au trecut probele de
selecţie, făcându-se departajarea clară între cei admişi şi cei respinşi;
Selecţia în vederea orientării, îndrumării şi formării profesionale - prin intermediul
căreia se admit un număr mare de solicitanţi pentru a fi încadraţi, urmând apoi orientarea
acestora spre profesiile pentru care au aptitudini;
174/240
Selecţia clasament – stabileşte concordanţa dintre oameni şi profesie şi face
clasificarea celor admişi.
Tehnicile de selecţie se folosesc diferenţiat în funcţie de natura posturilor:
Pentru selecţionarea muncitorilor se utilizează cu prioritate testele şi probele practice.
Pentru selecţionarea personalului de specialitate se utilizează probe de examinare
scrise şi orale, lucrări tipice domeniului în care va lucra.
Pentru selecţionarea personalului managerial se folosesc teste vizând capacitatea de
memorare, inteligenţa, abilităţile de comunicare şi negociere.
Practica în conducerea resurselor umane a condus la concluzia că selecţia resurselor
umane se bazează pe patru elemente:
- studiile absolvite,
- vechimea în muncă/specialitate,
- postul deţinut anterior,
- calităţile, aptitudinile, cunoştinţele candidaţilor.
Întrucât se poate întâmpla ca intervievarea candidaţilor să consume foarte mult timp,
de multe ori, o primă selectare a candidaţilor se face pe baza dosarului de candidatură.
Dosarul de candidatură conţine de cele mai multe ori următoarele documente:
 formularul de candidatură - pus la dispoziţie de către recrutor;
 curriculum vitae;
 referinţele;
 scrisoarea de intenţie (de preferinţă redactată de mână);
 o fotografie recentă (dacă se solicită);
 alte date semnificative.
Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. Este utilizat
ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor. Obiectivul principal urmărit prin CV îl reprezintă
atragerea atenţiei recrutorului în vederea angajării.
În funcţie de scopul informaţiilor care trebuie să ajungă la angajator, curriculum vitae
poate fi alcătuit în mai multe feluri:
 cronologic;
 anticronologic;
 funcţional.
Un Curriculum vitae include, în general, următoarele părţi:
 Date referitoare la identitate;
 Formaţia profesională;
 Experienţa profesională;
 Diverse.
Un curriculum vitae va fi întotdeauna însoţit de o scrisoare de intenţie. Scrisoarea de
intenţie sau scrisoarea de prezentare trebuie să fie scurtă, concisă, redactată într-un stil
direct, să evidenţieze motivele pentru care se doreşte acel post şi nu va repeta informaţiile
cuprinse în CV.
Cea mai uzuală metodă de selecţie, folosită mult şi în ţara noastră este interviul.
“Interviul reprezintă o conversaţie între două persoane, de obicei un angajator şi un
angajat/candidat la angajare, care serveşte unor scopuri bine definite ale organizaţiei:
selecţie, evaluare a performanţelor, disciplinare sau informare.”
În practica recrutării şi selecţiei personalului se folosesc următoarele tipuri de interviuri:
 Interviul structurat – caracterizat printr-o pregătire minuţioasă cu o listă de întrebări
ce vor fi respectate cu stricteţe pentru toţi candidaţii;
 Interviul nestructurat – caracterizat prin spontaneitate din partea intervievatorului.
Poate fi superficial şi neconcludent.
175/240
 Interviul semistructurat – reprezintă o combinaţie între interviurile prezentate mai
sus;
 Interviul de stres – caracteristic pentru ocuparea unor posturi ce presupun munca
sub presiune, cu un consum nervos mai mare.
De organizarea interviului, de tipul de interviu ales depinde în mare măsură
succesul interviului, prin angajarea celor mai potriviţi candidaţi.
Pentru organizarea unor interviuri eficiente, sunt necesari anumiţi paşi ce trebuie
urmaţi:
 Pregătirea interviului – slaba pregătire poate compromite începutul interviului care
este determinant în formarea părerii de ansamblu asupra candidatului.
Această etapă include următoarele activităţi:
-stabilirea obiectivului interviului;
-determinarea cerinţelor postului;
-examinarea dosarului de candidatură;
-stabilirea domeniilor şi a întrebărilor care vor fi abordate;
-stabilirea momentului şi a locului desfăşurării interviului.
 Conducerea interviului - responsabilitatea conducerii interviului revine
intervievatorului care poate fi conducătorul firmei, managerul de resurse umane sau
preşedintele unei comisii. Pentru desfăşurarea cu succes a interviului este necesar să se
acorde atenţie structurii interviului, presiunii termenelor limită şi evitării greşelilor de analiză a
candidaţilor. În desfăşurarea interviului se pot folosi atât întrebări deschise, cât şi întrebări
închise.
 Încheierea interviului – intervievatorul mulţumeşte candidatului pentru interesul
manifestat şi îl informează în legătură cu data la care îi va comunica rezultatul interviului.
Şi candidaţii trebuie să se pregătească pentru interviu. De cele mai multe ori,
persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă se lansează în această acţiune fără să se
gândească în prealabil şi să-şi întocmească o strategie. Se grăbesc să-şi scrie un curriculum
vitae, să-l multiplice în zeci de exemplare şi să-l distribuie. Urmăresc teancuri de ziare pentru
a selecta anunţurile de oferte de muncă, aleargă la poştă pentru a expedia curriculum vitae şi
scrisori de intenţie tuturor companiilor care oferă de lucru. Dau nenumărate telefoane pentru a
fixa întâlniri şi interviuri. De îndată ce ajung la interviu, speranţele lor se destramă, neputând
transforma posibilităţile în împliniri. De ce? Pentru că şi-au concentrat toată energia în fixarea
întâlnirilor pentru interviu. Au uitat scopul final! Nu s-au gândit ce vor face o dată ajunşi în
etapa interviului. Se comportă ca şi cum interviul ar fi soluţia problemei, şi nu obţinerea
ofertei de angajare. De aceea, în vederea prezentării la interviu se au în vedere mai mulţi
paşi de urmat:
1. Pregătirea minuţioasă a interviului prin:
 cunoaşterea firmei care propune postul;
 pregătirea argumentaţiei:
- evidenţierea punctelor sale forte,
- reliefarea aspectelor profesionale şi extraprofesionale care îl apropie cel mai mult
de profilul postului dorit,
- pregătirea propriilor întrebări pe care urmează să le adreseze intervievatorului,
-completarea unui dosar cu principalele acte necesare angajării.
2. Desfăşurarea propriu-zisă a interviului. În această etapă candidatul trebuie să ţină
seama de: punctualitate, limbajul corpului, răspunsuri clare şi succinte la întrebările care îi
sunt adresate, momentul în care se va discuta despre salariu, mulţumeşte pentru
întrevedere.
3. Terminarea interviului.
176/240
O altă metodă de evaluare a candidaţilor o constituie testele pentru selecţie.
Testul este o probă definită, implicând o sarcină de executat, identică pentru toţi
subiecţii examinaţi. El nu este o probă, administrată oricum şi oriunde (şi mai ales de oricine),
ci un instrument înalt specializat, care implică multe condiţii, în special de aplicare şi
interpretare.
Testele sunt instrumente de lucru nu tocmai simple sau uşor de interpretat.
Cel mai important factor care trebuie considerat în alegerea şi folosirea oricărui test de
angajare este validitatea lui. Un test nu trebuie să fie utilizat decât dacă este validat, dacă
şi-a dovedit eficienţa în mod constant.
În procesul de selecţie se folosesc teste de abilitate şi aptitudini, de inteligenţă şi de
personalitate.
BIBLIOGRAFIE
www.edrs.ro/cadouri/planificarea%20resurselor%20umane.pdf
www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap8
econb.ro/site/16.piata%20fortei%20de%20munca.htm
177/240
MODULUL VII. ÎNTOCMIREA REGISTRULUI GENERAL
DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR
1.1.1 Legislaţia muncii
Registrul general de evidenta a salariatilor

Metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor,
inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta sunt
stabilite in H.G.R. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor care intra in
vigoare la data de 01.08. 2011, data la care se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si
completarile ulterioare.
Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca,
in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de
munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca,
la solicitarea acestora.
Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati
fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin
incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii
registrului.
Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si
misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz,
institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in
Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta
permanenta in Romania.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin
incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor
date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu
prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca.
Conform art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001, efectuarea prelucrarilor prin persoane
imputernicite trebuie sa se desfasoare in baza unui contract incheiat in forma scrisa, care
va cuprinde in mod obligatoriu:
178/240
- obligatia persoanei imputernicite de a actiona doar in baza instructiunilor primite de la
operator si faptul ca indeplinirea obligatiilor prevazute mai sus, revine si perosanei
imputernicite.
Prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si
transmitere a registrului incredintate de angajator.
Angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca
despre incheierea contractului de prestari servicii.
Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza
angajatorul de obligatiile stabilite de H.G.R. 500/2011.
Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele
cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr.
677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.
Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la
inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al
ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
Registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal
- CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic
European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus se
face dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) - g) din H.G.R.
500/2011 se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii
activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) H.G.R. 500/2011 se completeaza si pentru
contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii
in vigoare a H.G.R. 500/2011.
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) H.G.R. 500/2011 se inregistreaza in registru
in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) H.G.R. 500/2011 se inregistreaza in registru
la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce
a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c) - g) H.G.R.
500/2011 se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii
termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003,
republicata.
179/240
Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari
judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in
ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul
acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la
care angajatorul a luat cunostinta de acestea.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin
utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei
Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in
format electronic si in functie de aceasta.
Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul
sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.din H.G.R. 500/2011.
Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia
de a completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 din H.G.R.
500/2011 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4 H.G.R. 500/2011 , la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea.
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la
sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate
juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului.
Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati,
de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele
necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte
referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte
de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si
corectitudinea completarii in registru. (FISA POSTULUI)
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa
si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,
salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul
general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii
care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare,
cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.
180/240
Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu
produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor
obligatii.
In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a
elibera documentele mentionate mai sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita
inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea
eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a
fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza
elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel
mult 15 zile de la data solicitarii.
În data de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotărârea de Guvern nr. 1.105/2011 prin
care s-au modificat prevederile Hotărârii de Guvern nr. 500/2011.
Astfel, la articolul 3 alineatul (2), litera g) are următorul cuprins:
"g) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual
de muncă;".
La articolul 4, partea introductivă a alineatului (1) are următorul cuprins:
"Art. 4. - (1) Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. 3
alin. (2), şi transmiterea registrului se fac după cum urmează:".
Elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor, se completează în registrul general de evidenţă a
salariaţilor şi pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, până la data de 15
decembrie 201114.
Drept urmare, Inspecţia Muncii a pus la dispoziţia angajatorilor versiunea actualizată a
aplicaţiei informatice Revisal pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă
a salariaţilor, Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7).
Cele mai importante modificări aduse programului informatic sunt:
 Posibilitatea exprimarii sporurilor procentual sau valoric (cuantum). Incepand cu aceasta
versiune, sporurile vor putea fi înregistrare si transmise in registrul general de evidenta a
salariatilor atat sub forma de procent, cat si valoric (cuantum);
 Includerea nomenclatorului COR compatibil ISCO 08. Incepand cu versiunea curenta,
functiile/ocupatiile contractelor individuale de munca vor putea fi transmise folosind atat
COR compatibil ISCO 88, cat si ISCO 08, pana la 1 ianuarie 2012, in conformitate cu
prevederile OMMFPS nr.1832/856/ 08.08.2011. Ulterior acestei date, pentru contractele
active, inclusiv suspendate sau detasate, doar COR compatibil ISCO 08 va fi acceptat
pentru transmiterea registrului de salariati.
 Posibilitatea suspendării unui contract individual de munca pe durata de 1 zi; Incepand cu
versiunea curenta, a fost extinsa validarea perioadei privind suspendarea unui contract,
astfel incat sa fie permisa inregistrarea si transmiterea suspendarilor de contracte pentru
1 singura zi.
 Actualizarea modelului pentru inregistrarea si transmiterea salariatilor cetateni straini. A
fost actualizat modelul inregistrarii salariatilor cetateni straini, in special tratarea situatiilor
de exceptie privind validarea intervalului de valabilitate a autorizatiei de munca.
 Posibilitatea inregistrarii contractelor de munca temporara cu durata nedeterminata.
Incepand cu versiunea curenta, vor putea fi inregistrate si transmise si contractele de
munca temporara pe durata nedeterminata.
 Actualizarea nomenclatorului privind temeiurile de incetare şi suspendare ale contractelor
individuale de muncă.
14
http://www.inspectiamuncii.ro/;
181/240
 Precizarea codificarii recomandate pentru crearea registrelor de evidenta a salariatilor in
format .XML; Au fost completate specificatiile tehnice cu detalii privind codificare
recomandata pentru scrierea și salvarea registrelor XML.
1. În registrul de evidenta a salariaților in format electronic se vor trece salariul de

baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevăzute in contractul individual de munca.
Sporurile care nu sunt cuprinse in contractul individual de munca nu se vor introduce in
aplicatia ReviSal. Sporurile trebuie sa fie introduse in aplicatia electronica exact cum sunt
trecute in contractul individual de munca, adica daca in contractul individual de munca avem
exprimat un spor in procente, in aplicatia electronică va trebui sa-l trecem in procente, daca
este exprimat ca valoare, se va trece si in aplicatia electronică ca şi valoare”.
Exista si cazuri de exceptie, adica sporuri exprimate in procente, dar care nu se
calculează raportate la salariul de baza lunar brut. In cazul acestora, se recomanda sa
ramana ca valoare pana la aparitia unei alte versiuni care sa reglementeze aceasta situatie.
Data la care se produc efecte reprezinta data de la care intra in vigoare contractul
individual de munca sau modificarile intervenite prin acte aditionale (in cazul adaugarii unui
contract nou, aceasta data este egala cu data inceperii activitatii salariatului, in cazul actelor
aditionale aceasta data este egala cu data de cand intra in vigoare modificarile intervenite prin
actele adiționale respective).
2. Angajatorii care au instalat Revisal 5.0.8 si nu au decat modificari ale codului COR
prin instalarea aplicatiei, nu au nici un termen pentru depunerea ReviSalului actualizat doar
prin codurile COR. Acestea pot fi depuse şi ulterior datei de 15 decembrie 2011.
3. Angajatorilor cărora la transmiterile online sau la ghiseul inspectoratului teritorial de
muncă le apare eroarea: "data incheierii contractului nu poate fi ulterioara datei consemnarii"
trebuie sa efectueze o corectie a datei consemnării/datei la care produce efecte doar pentru
contractele la care apare eroarea, după care vor genera din nou fisierul .rvs si ‐l vor
15
retransmite online sau depune la ghişeulinspectoratului .
1.1.2 Metodologia de lucru în programul REVISAL
Versiunea actualizată a aplicaţiei Revisal permite:

- introducerea şi actualizarea sporurilor salariale inclusiv în valoare procentuală, astfel cum
sunt prevăzute în contractul individual de muncă;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioară a aplicaţiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificării compatibile ISCO 08, reglementată
prin Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 /
Institutului Naţional de Statistică nr. 856 din 11 iulie 2011;
- generarea registrului ce urmează a fi transmis către inspectoratul teritorial de muncă;
- validarea registrului generat din aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât
Revisal, conform specificaţiilor tehnice, versiune revizuită 06.12.2011 .
15
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/PrecizariHG1105.pdf;
182/240
REVISAL16
Versiunea: 5.0.8
Data release: 06.12.2011
IMPORTANT! Distribuţia curentă (v5.0.8) a aplicaţiei Revisal conţine nomenclatorul

COR compatibil ISCO 08, în conformitate cu prevederile OMMFPS nr.1832/856/ 08.08.2011.
Actualizarea codurilor COR în registrul de salariaţi va fi realizată automat, prin

mecanisme proprii aplicaţiei, la momentul instalării corecte a kit-ului, nefiind astfel necesară
operarea manuală a acestora. Fiecare actualizare a codurilor COR va genera o înregistrare
cu tip operaţie “Corecţie” în istoricul fiecărui contract. Data intrării în vigoare a corecţiei este
unică pentru toate contractele, respectiv data de 6 Decembrie 2011, data publicării versiunii
curente.
Toate corecţiile referitoare la schimbarea automată a codurilor COR din registrul

salariaţilor vor fi realizate în baza corespondenţelor ISCO 88 – ISCO 08 stabilite de Ministerul
Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale.
Notă: Există două ocupaţii din clasificarea compatibilă ISCO 88 care nu au

corespondenţă în clasificarea ISCO 08:
− alţi arhitecţi, ingineri şi asimilaţi (cod COR = 214901)
− absolvenţi învăţământ preuniversitar fără atestat profesional (cod COR = 916206) pentru
care, angajatorii care le-au utilizat la înregistrarea contractelor de muncă ale unor salariaţi,
trebuie să stabilească ocupaţii valabile în noul nomenclator.
 Ce este REVISAL
Aplicaţia REVISAL este pusă la dispoziţia angajatorilor de către Inspecţia Muncii şi este
folosită pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format
electronic, în conformitate cu prevederile H.G.500/2011.
Aplicaţia poate fi descărcată gratuit de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii de către orice
angajator care doreşte să utilizeze această aplicaţie.
Aplicaţia ReviSal poate gestiona simultan, în mod independent, mai multe registre electronice
ale mai multor angajatori.
 Cerinţe minime de sistem

Hardware
- CPU: Intel Pentium 2GHz
- Memorie: 512MB
- Spatiu liber HDD: 1GB
 Video: placa video ce suporta rezolutia 1024x768, minim 32MB memorie video
 Tastatura, mouse
Software
Sisteme de operare suportate:
 Windows XP SP2, SP3
 Windows Server 2003 SP1
16
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/Revisal508_GhidInstalare_20111206.pdf;
183/240
 Windows Vista
 Windows 7
 Windows Server2008
Alte cerinţe:
 Internet Explorer versiunea minima IE6.
 Microsoft .NET Framework 3.5 SP1
 Paşii de urmat:
Pentru instalarea ReviSal 5.0.8 este necesară dezinstalarea versiunii anterioare a aplicaţiei
ReviSal 5.0.6 conform procedurii descrise mai jos.
Dezinstalarea ReviSal versiunea 5.0.6 nu implică ştergerea bazei de date, aceasta fiind
păstrată în locaţia C:\Documents and Settings\UserCurent\Application
Data\Teamnet\Revisal.
Totuşi, pentru securitatea datelor, este recomandabil ca înainte de orice operaţiune legată de
instalarea noii versiuni a aplicaţiei ReviSal, să fie efectuată o copie de siguranță a bazei de
date, accesând butonul „Salvare baza de date” din meniul „Instrumente”. Salvarea este utilă
pentru a preveni pierderea accidentală a datelor.
Dezinstalare Revisal 5.0.6

Pentru instalarea noii versiuni este necesară dezinstalarea versiunii 5.0.6.010.
1. Se creează o copie de siguranţă a bazei de date utilizând funţionalitatea „Salvare baza

de date” din meniul „Instrumente”. Se recomandă copierea datelor astfel salvate pe un
suport extern de stocare.
2. Se accesează Start Control Panel  Add or Remove Programs şi se identifică

aplicaţia Revisal HG500-2011 în lista programelor instalate.
3. Se acţionează butonul „Remove” şi se confirmă dezinstalarea aplicaţiei.
184/240
Instalare Revisal 5.0.8
După ce aţi descărcat arhiva de tip *.zip de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii, treceţi la
dezarhivarea conţinutului arhivei într-un director pe disc.
După dezarhivare accesaţi conţinutul folderului unde s-a dezarhivat şi accesaţi fişierul
„Revisal.msi” pentru a începe procedura de instalare.
Paşii pentru instalarea aplicaţiei sunt următorii:
Pas 1: Termeni şi condiţii specifice utilizării aplicaţiei ReviSal
Se citesc notele asupra versiunii, selectaţi dacă sunte ţi de acord sau nu şi se apasă butonul
„Înainte” (în caz ca aţi selectat că sunteţi de acord).
Pas 2: Alegerea directorului de instalare a aplicaţiei
Notă:
La instalarea versiunii 5.0.8, trebuie să respectaţi parametrii setaţi la instalarea versiunii
anterioare, 5.0.6:
- Directorul de instalare a aplicaţiei,
185/240
- Utilizatorii pentru care se instalează aplicaţia (‘Toti utilizatorii’ sau ‘Doar Eu’ ).
186/240
În fereastră se va afişa calea implicită de instalare a aplicaţiei, aceasta fiind în directorul
„C:\Program Files\Revisal HG500-2011”.
Dacă se vrea instalarea într-o altă locaţie trebuie să precizaţi această locaţie în care se va
instala programul apăsând pe butonul „Caută” sau se introduce manual locaţia respectivă.
Fereastra de căutare arată astfel:
187/240
Pentru a verifica spaţiul liber de pe disc puteţi utiliza butonul „Spaţiu pe disc” care va afişa
toate partiţiile şi spaţiul disponibil pe fiecare dintre acestea. Ecranul afişat este unul similar
cu următorul:
Aplicaţia poate fi accesată numai de cel care instalează aplicaţia sau de către toţi utilizatorii
calculatorului respectiv. Aveţi opţiunile:
 „Toti utilizatorii” dacă doriţi să instalaţi pentru oricine foloseşte acest calculator,
 „Doar eu” dacă doriţi să instalaţi doar pentru utilizatorul curent.
Pentru a încheia acest pas, faceţi click pe „Înainte” pentru confirmarea instalării în directorul
de instalare ales cu opţiunea specificată.
Pas 3: Confirmarea începerii instalării aplicaţiei ReviSal
188/240
În acest pas este necesară confirmarea utilizatorului pentru a se putea face instalarea
efectivă a aplicaţiei ţinând cont de opţiunile specificate la paşii anteriori.
Pas 4: Instalarea aplicaţiei ReviSal
În acest pas se afişează evoluţia instalării aplicaţiei ReviSal.
Vă rugăm să aşteptaţi terminarea instalării aplicaţiei ReviSal, care durează câteva minute în
funcţie de configuraţia calculatorului dumneavoastră.
Pas 5: Confirmarea instalării cu succes a aplicaţiei ReviSal
189/240
La acest pas se afişează mesajul de confirmare a instalării cu succes a aplicaţiei ReviSal pe
calculatorul dumneavoastră.
Apasaţi butonul „Inchide” pentru a închide fereastra.
Accesarea aplicaţie ReviSal 5.0.8

Aplicaţia a fost instalată şi poate fi accesată urmând calea: Start  All Programs  ReviSal
HG500-2011.
1.1.3 Introducerea datelor despre salariaţi
Introducerea datelor despre salariati se realizeaza conform Revisal - Ghid Utilizator17,

Anexa nr. 1 la prezentul suport de curs.
1.1.4 Modul de transmitere on-line a informaţiilor din REVISAL

către Inspectoratul Teritorial de Muncă
Transmiterea on-line a registrului conform HG nr. 500/2011
1. În vederea transmiterii on-line a registrului se accesează link-ul

http://reges.inspectiamuncii.ro
17
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal%20-%20Ghid%20Utilizator.pdf ;
190/240
2. Se apasă butonul din partea stângă - Acces portal versiune conformă cu HG 500/2011.
Pentru acces în aplicația on-line se completează utilizatorul și parola și se apasă butonul
Autentificare: http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/Transmitere_online.pdf
3. Aplicația on-line are 2 pagini de lucru accesibile din butoanele Preluare registru și Raport
preluări. În vederea efectuării transmiterii, se selectează fișierul .rvs aferent registrului ce
urmează a fi transmis, prin intermediul butonului indicat:
191/240
4. Încărcarea fișierului .rvs, respectiv transmiterea registrului, se realizează prin apăsarea
butonului Preluare Registru. În urma transmiterii se afișează în partea de jos a ecranului
mesajul „Registrul a fost salvat cu succes și urmează a fi procesat. Vă rugăm să consultați
Raportul preluări pentru a vedea rezultatul procesării”. În funcție de gradul de solicitare,
procesarea poate să dureze de la câteva minute până la câteva ore.
5. Pentru a vizualiza istoricul transmiterii registrului se accesează pagina Raport preluări din
aplicația on-line.
Dacă în urma procesării fișierului .rvs sunt detectate erori, acestea sunt vizualizate în Istoric
erori. Erorile semnalate trebuie corectate în cadrul aplicației Revisal sau aplicației proprii de
gestiune a salariaților, după care trebuie generat un nou registru, care trebuie transmis din
192/240
nou.
Dacă fișierul procesat este corect, încărcarea se efectuează cu succes și se vizualizează în

Istoric preluări. Codul de încărcare identifică în mod unic fiecare transmitere a registrului efectuată
cu succes.
6. Pentru a vizualiza lista salariaților din registrul transmis se dă click pe linia aferentă
încărcării. În fereastra nou deschisă se pot filtra pentru vizualizare contractele Active,
Încetate sau Toate și se pot vizualiza contractele fiecărui salariat cu click pe semnul + afișat
în partea stângă a salariatului.
193/240
BIBLIOGRAFIE
http://www.inspectiamuncii.ro/;
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/PrecizariHG1105.pdf;
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/Revisal508_GhidInstalare_20111206.pdf;
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal%20-%20Ghid%20Utilizator.pdf;
MODULUL VIII. ÎNTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ

PENTRU PERSONALUL ANGAJAT
1.1.1 Noţiuni introductive
Asa cum toata lumea stie, o controversata problema a economiei moderne este
sistemul de salarizare folosit de societatile private, precum si sistemul de recompensare
folosit de acestea pentru motivarea salariatilor lor.
Aceasta problema este discutata si analizata de managementul tutoror societatilor
comerciale existente, constituind totodata si unul din obiectele de studiu al M. R. U.
(Managementul Resurselor Umane). In mod normal, ne comportam astfel inca sa fim
rasplatiti pentru ceea ce facem. Atunci cand rasplata nu vine sau intarzie, in mintea noastra
se creeaza un disconfort accentuat.
Salariul constituie o categorie economica, dar si una de factura juridica. Salariul
constituie obiect, dar si cauza a contractului individual de munca. Este obiect deoarece
constituie contraprestatia pentru munca efectuata, este cauza pentru ca in vederea obtinerii
lui persoana fizica s-a incadrat in munca. Prin salariu se intelege pretul muncii prestate in
temeiul contractului individual de munca exprimat, de regula, in bani.
194/240
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute
de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau
a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea
veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă.
Veniturile de natură salarială, denumite în continuare venituri din salarii, sunt venituri
din activităţi dependente, dacă sunt îndeplinite următoarele criterii:
- părţile care intră în relaţia de muncă, denumite în continuare angajator şi angajat,
stabilesc de la început: felul activităţii, timpul de lucru şi locul desfăşurării activităţii;
- partea care utilizează forţa de muncă pune la dispoziţia celeilalte părţi mijloacele de
muncă, cum ar fi: spaţii cu înzestrare corespunzătoare, îmbrăcăminte specială, unelte de
muncă şi altele asemenea;
- persoana care activează contribuie numai cu prestaţia fizică sau cu capacitatea ei
intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
- plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile de deplasare în interesul
serviciului ale angajatului, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în
străinătate, şi alte cheltuieli de această natură, precum şi indemnizaţia de concediu de
odihnă şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă suportate de angajator
potrivit legii;
- persoana care activează lucrează sub autoritatea unei alte persoane şi este obligată
să respecte condiţiile impuse de aceasta, conform legii.
Veniturile din salarii sau considerate asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor
încasate ca urmare a unei relaţii contractuale de muncă, precum şi orice sume de natură
salarială primite în baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se referă, şi care
sunt realizate din:
a) sume primite pentru munca prestată ca urmare a contractului individual de muncă,
a contractului colectiv de muncă, precum şi pe baza actului de numire:
- salariile de bază;
- sporurile şi adaosurile de orice fel;
- indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă, pentru reducerea timpului de
muncă, pentru carantină, precum şi alte indemnizaţii de orice fel, altele decât cele
menţionate la pct. 3, având aceeaşi natură;
- recompensele şi premiile de orice fel;
- sumele reprezentând premiul anual şi stimulentele acordate, potrivit legii,
personalului din instituţiile publice, cele reprezentând stimulentele acordate salariaţilor
agenţilor economici;
- sumele primite pentru concediul de odihnă, cu excepţia sumelor primite de salariat
cu titlu de despăgubiri reprezentând contravaloarea cheltuielilor salariatului şi familiei sale
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă;
- sumele primite în caz de incapacitate temporară de muncă;
- valoarea nominală a tichetelor de masă, tichetelor de creșă, tichetelor de vacanţă,
acordate potrivit legii;
- orice alte câştiguri în bani şi în natură, primite de la angajatori de către angajaţi, ca
plată a muncii lor;
b) indemnizaţiile, precum şi orice alte drepturi acordate persoanelor din cadrul
organelor autorităţii publice, alese sau numite în funcţie, potrivit legii, precum şi altora
195/240
asimilate cu funcţiile de demnitate publică, stabilite potrivit sistemului de stabilire a
indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică;
c) drepturile personalului militar în activitate şi ale militarilor angajaţi pe bază de
contract, reprezentând solda lunară compusă din solda de grad, solda de funcţie, gradaţii şi
indemnizaţii, precum şi prime, premii şi alte drepturi stabilite potrivit legislaţiei speciale;
c^1) sumele reprezentând plăţile compensatorii calculate pe baza soldelor lunare
nete, acordate personalului militar trecut în rezervă sau al cărui contract încetează ca urmare
a nevoilor de reducere și de restructurare, precum și ajutoarele stabilite în raport cu solda
lunară netă, acordate acestuia la trecerea în rezervă sau direct în retragere cu drept de
pensie sau celor care nu îndeplinesc condiţiile de pensie, precum și ajutoare sau plăţi
compensatorii primite de poliţiști aflaţi în situaţii similare, al căror cuantum se determină în
raport cu salariul ;
d) drepturile administratorilor obţinute în baza contractului de administrare încheiat cu
companiile/societăţile naţionale, societăţile comerciale la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi cu regiile autonome, stabilite
potrivit legii, cum ar fi: indemnizaţia lunară brută, suma cuvenită prin participare la profitul net
al societăţii;
e) sumele plătite membrilor fondatori ai unei societăţi comerciale constituite prin
subscripţie publică, potrivit cotei de participare la profitul net, stabilită de adunarea
constitutivă, potrivit legislaţiei în vigoare;
f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de
administraţie, membrii directoratului şi ai consiliului de supraveghere, precum şi în comisia
de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, conform legii;
h) indemnizaţiile, primele şi alte asemenea sume acordate membrilor aleşi ai unor
entităţi, cum ar fi: organizaţii sindicale, organizaţii patronale, alte organizaţii
neguvernamentale, asociaţii de proprietari/chiriaşi şi altele asemenea;
i) indemnizaţiile acordate ca urmare a participării în comisii, comitete, consilii şi altele
asemenea, constituite conform legii;
j) veniturile obţinute de condamnaţii care execută pedepse la locul de muncă;
k) sumele plătite sportivilor ca urmare a participării în competiţii sportive, precum şi
sumele plătite sportivilor, antrenorilor, tehnicienilor şi altor specialişti în domeniu pentru
rezultatele obţinute la competiţiile sportive, de către structurile sportive cu care aceştia au
relaţii contractuale de muncă, indiferent de forma sub care se plătesc, inclusiv prima de joc,
cu excepţia celor prevăzute la art. 42 lit. t) din Codul fiscal;
l) compensaţii băneşti individuale, acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri
colective, din fondul de salarii, potrivit dispoziţiilor prevăzute în contractul de muncă;
l^1) sumele reprezentând plăţile compensatorii calculate pe baza salariilor medii nete
pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute
ca urmare a concedierilor colective, conform legii, precum și sumele reprezentând plăţile
compensatorii calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil
din sectorul de apărare naţională, ordine publică și siguranţă naţională la încetarea
raporturilor de muncă sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare,
acordate potrivit legii;
m) indemnizaţii sau alte drepturi acordate angajaţilor cu ocazia angajării sau mutării
acestora într-o altă localitate, stabilite potrivit contractelor de muncă, statutelor sau altor
dispoziţii legale, cu excepţia celor prevăzute la art. 55 alin. (4) lit. h) şi i) din Codul fiscal;
196/240
n) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net, alta decât cea
calificată drept dividend, cuvenite administratorilor societăţilor comerciale, potrivit actului
constitutiv, sau stabilite de adunarea generală a acţionarilor;
n^1) indemnizaţiile lunare plătite, conform legii, de angajator pe perioada de
neconcurenţă, stabilite conform contractului individual de muncă;
n^2) indemnizaţii prevăzute în contractul de muncă plătite de angajator pe perioada
suspendării contractului de muncă urmare participării la cursuri sau la stagii de formare
profesională ce presupune scoaterea integrală din activitate, conform legii.
n^3) indemnizaţii lunare brute şi alte avantaje de natură salarială acordate membrilor
titulari, corespondenţi şi membrilor de onoare ai Academiei Române.
n^4) indemnizaţii primite la data încetării raporturilor de serviciu
o) alte drepturi sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.
Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică şi următoarelor tipuri de

venituri, considerate asimilate salariilor:
a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică,
stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţii din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor
juridice fără scop patrimonial;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale
personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la
companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a
administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;
d^1) remuneraţia obţinută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor
legii societăţilor comerciale;
d^2) remuneraţia primită de preşedintele asociaţiei de proprietari sau de alte persoane, în
baza contractului de mandat, potrivit legii privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
asociaţiilor de proprietari;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie
publică;
de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;
h) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări
sociale;
i) sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit,
peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi
detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din
instituţiile publice;
j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor
societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a
acţionarilor;
j^1) sume reprezentând salarii sau diferenţe de salarii stabilite în baza unor hotărâri
judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile, precum şi actualizarea acestora cu indicele de
inflaţie;
j^2) indemnizaţiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenţă,
stabilite conform contractului individual de muncă;
197/240
k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea
impunerii.
1.1.2 Legislaţie specifică
Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind CODUL FISCAL

Venituri din salarii
ART. 55 Definirea veniturilor din salarii
(1) Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute
de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau
a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea
veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate
temporară de muncă.
(2) Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică şi următoarelor tipuri de
venituri, considerate asimilate salariilor:
a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate
publică, stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţii din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul
persoanelor juridice fără scop patrimonial;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi
ale personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite
administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o
autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile
autonome;
d^1) remuneraţia obţinută de directori în baza unui contract de mandat conform
prevederilor legii societăţilor comerciale;
d^2) remuneraţia primită de preşedintele asociaţiei de proprietari sau de alte
persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea asociaţiilor de proprietari;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin
subscripţie publică;
de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;
h) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de
asigurări sociale;
i) indemnizaţia primită de angajaţi pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în
ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, precum şi orice alte sume de aceeaşi natură,
pentru partea care depăşeşte 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru
personalul din instituţiile publice;
j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite
administratorilor societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea
generală a acţionarilor;
j^1) sume reprezentând salarii, diferenţe de salarii, dobânzi acordate în legătură cu
acestea, precum şi actualizarea lor cu indicele de inflaţie, stabilite în baza unor hotărâri
judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile;
198/240
j^2) indemnizaţiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de
neconcurenţă, stabilite conform contractului individual de muncă;
k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea
impunerii.
(3) Avantajele, cu excepţia celor prevăzute la alin. (4), primite în legătură cu o
activitate menţionată la alin. (1) şi (2) includ, însă nu sunt limitate la:
a) utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în
scop personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliu la locul de
muncă;
b) cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum şi alte bunuri
sau servicii oferite gratuit sau la un preţ mai mic decât preţul pieţei;
c) împrumuturi nerambursabile;
d) anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului;
e) abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop
personal;
f) permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;
g) primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţii proprii sau alt
beneficiar de venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele
obligatorii;
h) tichete-cadou acordate potrivit legii.
(4) Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile, în
înţelesul impozitului pe venit:
a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile
proprii ca urmare a calamităţilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile,
ajutoarele pentru naştere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor,
cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al
salariatului, costul prestaţiilor pentru tratament şi odihnă, inclusiv transportul pentru salariaţii
proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau
alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.
Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia
Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase,
precum şi cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în
măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai
sus, nu depăşeşte 150 lei.
Nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile nici veniturile de natura
celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în
baza unor legi speciale şi finanţate din buget;
b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaţilor, în conformitate cu legislaţia
în vigoare;
c) contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu sau a locuinţei din incinta unităţii,
potrivit repartiţiei de serviciu, numirii conform legii sau specificităţii activităţii prin cadrul
normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul
de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi compensarea
diferenţei de chirie, suportată de persoana fizică, conform legilor speciale;
d) cazarea şi contravaloarea chiriei pentru locuinţele puse la dispoziţia oficialităţilor
publice, a angajaţilor consulari şi diplomatici care lucrează în afara ţării, în conformitate cu
legislaţia în vigoare;
e) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecţie şi
de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare, a
199/240
altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de
echipament, ce se acordă potrivit legislaţiei în vigoare;
f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care
angajaţii îşi au domiciliul şi localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui
abonament lunar, pentru situaţiile în care nu se asigură locuinţă sau nu se suportă
contravaloarea chiriei, conform legii;
g) sumele primite de angajaţi în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul de
muncă aplicabil, pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în
interesul serviciului, ca indemnizaţii şi orice alte sume de aceeaşi natură, în limita a de 2,5 ori
nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice,
precum şi cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare;
h) sumele primite, potrivit dispoziţiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare
în interesul serviciului;
i) indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate
situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea
studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum şi indemnizaţiile de instalare şi
mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituţiile publice şi celor care îşi
stabilesc domiciliul în localităţi din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care îşi au locul
de muncă;
k^1) veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav sau
accentuat;
l) veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator;
încadrarea în activitatea de creaţie de programe pentru calculator se face prin ordin comun
al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, al ministrului comunicaţiilor şi tehnologiei
informaţiei şi al ministrului finanţelor publice;
m) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activităţi dependente
desfăşurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac
excepţie veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este rezident
în România ori are sediul permanent în România, care sunt impozabile în România numai în
situaţia în care România are drept de impunere;
n) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea
angajatului legată de activitatea desfăşurată de acesta pentru angajator;
o) costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele
telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
p) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării şi la
momentul exercitării acestora;
r) diferenţa favorabilă dintre dobânda preferenţială stabilită prin negociere şi dobânda
practicată pe piaţă, pentru credite şi depozite.
(5) Avantajele primite în bani şi în natură şi imputate salariatului în cauză nu se
impozitează.
ART. 56 Deducere personală

(1) Persoanele fizice prevăzute la art. 40 alin. (1) lit. a) şi alin. (2) au dreptul la
deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală,
acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul
unde se află funcţia de bază.
(2) Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar
brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:
- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere - 250 lei;
200/240
- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere - 650 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între
1.000,01 lei şi 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele de mai sus
şi se stabilesc prin ordin al ministrului finanţelor publice.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei
nu se acordă deducerea personală.
(3) Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei
venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 250 lei lunar.
(4) În cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, suma
reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înţelegerii
între părţi.
(5) Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniţi, ai contribuabilului sunt
consideraţi întreţinuţi.
(6) Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în
întreţinerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea
au fost întreţinute. Perioada se rotunjeşte la luni întregi în favoarea contribuabilului.
(7) Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere:
a) persoanele fizice care deţin terenuri agricole şi silvice în suprafaţă de peste 10.000
mp în zonele colinare şi de şes şi de peste 20.000 mp în zonele montane;
b) persoanele fizice care obţin venituri din cultivarea şi din valorificarea florilor,
legumelor şi zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri şi/sau în
sistem irigat, din cultivarea şi din valorificarea arbuştilor, plantelor decorative şi ciupercilor,
precum şi din exploatarea pepinierelor viticole şi pomicole, indiferent de suprafaţă.
(8) Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă
personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.
ART. 57 Determinarea impozitului pe venitul din salarii

(1) Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se
calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
(2) Impozitul lunar prevăzut la alin. (1) se determină astfel:
a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de
calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul
brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, şi următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuţiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se
depăşească echivalentul în lei a 400 euro;
b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra
bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare
loc de realizare a acestora;
(2^1) În cazul veniturilor din salarii şi/sau al diferenţelor de venituri din salarii stabilite
pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează şi se reţine la data
efectuării plăţii, în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate
în afara funcţiei de bază la data plăţii, şi se virează până la data de 25 a lunii următoare celei
în care s-au plătit.
201/240
(2^2) În cazul veniturilor reprezentând salarii, diferenţe de salarii, dobânzi acordate în
legătură cu acestea, precum şi actualizarea lor cu indicele de inflaţie, stabilite în baza unor
hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile, impozitul se calculează şi se reţine la
data efectuării plăţii, în conformitate cu reglementările legale în vigoare la data plăţii pentru
veniturile realizate în afara funcţiei de bază, şi se virează până la data de 25 a lunii
următoare celei în care au fost plătite.
(3) Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile
din salarii, pentru fiecare contribuabil.
(4) Contribuabilii pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2%
din impozitul stabilit la alin. (3), pentru susţinerea entităţilor nonprofit care se înfiinţează şi
funcţionează în condiţiile legii, unităţilor de cult, precum şi pentru acordarea de burse private,
conform legii.
(5) Obligaţia calculării, reţinerii şi virării acestei sume prevăzute la alin. (4) revine
organului fiscal competent.
(6) Procedura de aplicare a prevederilor alin. (4) şi (5) se stabileşte prin ordin al
ministrului finanţelor publice.
ART. 58 Termenul de plată a impozitului

(1) Plătitorii de salarii şi de venituri asimilate salariilor au obligaţia de a calcula şi de a
reţine impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plăţii acestor venituri, precum
şi de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care
se plătesc aceste venituri.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), impozitul aferent veniturilor fiecărei luni,
calculat şi reţinut la data efectuării plăţii acestor venituri, se virează, până la data de 25
inclusiv a lunii următoare trimestrului pentru care se datorează, de către următorii plătitori de
venituri din salarii şi venituri asimilate salariilor:
a) asociaţii, fundaţii sau alte entităţi fără scop patrimonial, persoane juridice, cu
excepţia instituţiilor publice, care în anul anterior au avut un număr mediu de până la 3
salariaţi exclusiv;
b) persoanele juridice plătitoare de impozit pe profit care, în anul anterior, au
înregistrat venituri totale de până la 100.000 euro şi au avut un număr mediu de până la 3
salariaţi exclusiv;
c) persoanele juridice plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor care, în
anul anterior, au avut un număr mediu de până la 3 salariaţi exclusiv;
d) persoanele fizice autorizate şi întreprinderile individuale, precum şi persoanele
fizice care exercită profesii libere şi asocierile fără personalitate juridică constituite între
persoane fizice, care au, potrivit legii, personal angajat pe bază de contract individual de
muncă.
(3) Numărul mediu de salariaţi şi veniturile totale se stabilesc potrivit prevederilor art.
296^19 alin. (1^3) şi (1^4).
ART. 58^1 Deducerea sumelor economisite, potrivit legii, privind economisirea şi

creditarea în sistem colectiv pentru domeniul locativ
Deducerea sumelor pentru economisirea şi creditarea în sistem colectiv pentru
domeniul locativ, conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2006
privind instituţiile de credit şi adecvarea capitalului, aprobată cu modificări şi completări prin
Legea nr. 227/2007. Contribuabilul poate deduce din veniturile impozabile din salarii, obţinute
la funcţia de bază, cheltuielile efectuate pentru economisire în sistem colectiv pentru
domeniul locativ, potrivit prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 99/2006,
202/240
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 227/2007, în limita unei sume maxime
egale cu 300 lei pe an. Obligaţia acordării acestei deduceri revine organului fiscal competent
şi procedura de aplicare se stabileşte prin ordin al ministrului economiei şi finanţelor.
ART. 59 Obligaţii declarative ale plătitorilor de venituri din salarii

(1) Plătitorii de venituri cu regim de reţinere la sursă a impozitului au obligaţia să
completeze şi să depună declaraţia privind calcularea şi reţinerea impozitului pentru fiecare
beneficiar de venit în termenul prevăzut la art. 93 alin. (2).
(2) Plătitorul de venituri este obligat să elibereze contribuabilului, la cererea acestuia,
un document care să cuprindă cel puţin informaţii privind: datele de identificare ale
contribuabilului, venitul realizat în cursul anului, deducerile personale acordate, impozitul
calculat şi reţinut. Documentul eliberat contribuabilului, la cererea acestuia, nu reprezintă un
formular tipizat.
ART. 60 Plata impozitului pentru anumite venituri salariale

(1) Contribuabililor care îşi desfăşoară activitatea în România şi care obţin venituri sub
formă de salarii din străinătate, precum şi persoanelor fizice române care obţin venituri din
salarii, ca urmare a activităţii desfăşurate la misiunile diplomatice şi posturile consulare
acreditate în România, le sunt aplicabile prevederile prezentului articol.
(2) Orice contribuabil prevăzut la alin. (1) are obligaţia de a declara şi de a plăti
impozit lunar la bugetul de stat, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru
care s-a realizat venitul, direct sau printr-un reprezentant fiscal. Impozitul aferent unei luni se
stabileşte potrivit art. 57.
(3) Misiunile diplomatice şi posturile consulare acreditate în România, precum şi
reprezentanţele organismelor internaţionale ori reprezentanţele societăţilor comerciale şi ale
organizaţiilor economice străine, autorizate potrivit legii să îşi desfăşoare activitatea în
România, pot opta ca pentru angajaţii acestora, care realizează venituri din salarii impozabile
în România, să îndeplinească obligaţiile privind calculul, reţinerea şi virarea impozitului pe
veniturile din salarii. Prevederile alin. (2) nu se aplică contribuabililor, în cazul în care
opţiunea de mai sus este formulată şi comunicată organului fiscal competent.
(4) Persoana fizică, juridică sau orice altă entitate la care contribuabilul îşi desfăşoară
activitatea, potrivit alin. (1), este obligată să ofere informaţii organului fiscal competent
referitoare la data începerii desfăşurării activităţii de către contribuabil şi, respectiv, a încetării
acesteia, în termen de 15 zile de la data producerii evenimentului, cu excepţia situaţiei în
care îndeplineşte obligaţia privind calculul, reţinerea şi virarea impozitului pe veniturile din
salarii, potrivit alin. (3).
ART. 296^18 Calculul, reţinerea şi virarea contribuţiilor sociale
203/240
(1) Persoanele fizice şi juridice care au calitatea de angajator, precum şi entităţile
prevăzute la art. 296^318 lit. f) şi g) au obligaţia de a calcula, de a reţine şi de a vira lunar
contribuţiile de asigurări sociale obligatorii.
(3) Cotele de contribuţii sociale obligatorii sunt următoarele:
a) pentru contribuţia de asigurări sociale:
a^1) 31,3% pentru condiţii normale de muncă, din care, 10,5% pentru
contribuţia individuală şi 20,8% pentru contribuţia datorată de angajator;
a^2) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, din care, 10,5% pentru
contribuţia individuală şi 25,8% pentru contribuţia datorată de angajator;
a^3) 41,3% pentru condiţii speciale de muncă şi pentru alte condiţii de muncă,
din care 10,5% pentru contribuţia individuală şi 30,8% pentru contribuţia datorată de
angajator;
b) pentru contribuţia de asigurări sociale de sănătate:
b^1) 5,5% pentru contribuţia individuală;
b^2) 5,2% pentru contribuţia datorată de angajator;
c) 0,85% pentru contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate;
d) pentru contribuţia la bugetul asigurărilor de şomaj:
d^1) 0,5% pentru contribuţia individuală;
d^2) 0,5% pentru contribuţia datorată de angajator;
e) 0,15% - 0,85% pentru contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, diferenţiată în funcţie de clasa de risc, conform legii, datorată de angajator;
f) 0,25% pentru contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale,
datorată de angajator.
Legea nr. 6/2013 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 prevede şi
autorizează veniturile pe capitole şi subcapitole şi cheltuielile pe destinaţii şi pe ordonatori
principali de credite pentru bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru
şomaj, bugetele instituţiilor publice finanţate parţial din venituri proprii, precum şi
reglementări specifice exerciţiului bugetar al anului 2013.
1.1.3 Sisteme de salarizare
Sisteme de salarizare
Sistemul de salarizare este un ansamblu de instrumente, metode şi procese prin
intermediul cărora se determină şi se modifică cuantumul salariilor la nivelul unei organizaţii.
o Cheia succesului oricărei companii este legarea veniturilor salariale de
18
ART. 296^3 Contribuabilii sistemelor de asigurări sociale
Contribuabilii sistemelor de asigurări sociale sunt, după caz:
a) persoanele fizice rezidente, care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, precum și orice alte
venituri din desfășurarea unei activități dependente, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care
România este parte;
b) persoanele fizice nerezidente, care realizează veniturile prevăzute la lit. a), cu respectarea prevederilor
instrumentelor juridice internaţionale la care România este parte;
d) pensionarii cu venituri din pensii care depăşesc 740 lei;
e) persoanele fizice şi juridice, care au calitatea de angajatori, precum şi entităţile asimilate angajatorului, care au
calitatea de plătitori de venituri din activităţi dependente, atât pe perioada în care persoanele prevăzute la lit. a) şi b)
desfăşoară activitate, cât şi pe perioada în care acestea beneficiazǎ de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate;
f) instituţiile publice care calculează, reţin, plătesc şi după caz, suportă, potrivit prevederilor legale, contribuţii
sociale obligatorii, în numele asiguratului.
204/240
performanţa angajaţilor.
o Sistemele de salarizare reprezintă o provocare pentru orice angajator deoarece
ele trebuie să fie competitive şi să conducă:
1. Pe de o parte la motivarea angajaţilor şi la recompensarea performanţei
acestora;
2. Pe de altă parte la menţinerea costurilor la un nivel rezonabil şi la eficientizarea
activităţii.
Un sistem de salarizare eficient trebuie să conducă la atingerea următoarelor

obiective:
- Creşterea productivităţii muncii muncii și satisfacerea clienților;
- Menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane din companie;
- Asigurarea unui climat intern de echitate;
- Crearea unei mentalităţi a recompenselor funcţie de performanţe.
Salariul reprezintă forma bănească prin care angajatului i se evaluează valoric

sarcinile executate în fiecare lună, sarcini care sunt precizate concret în fişa postului ocupat
de angajatul respectiv.
Componentele salariului
Salariul cuprinde:
- Salariul de bază;
- Indemnizaţiile;
- Sporurile;
- Alte adaosuri;
Adaosurile şi sporurile calculate la salariul tarifar se acordă în raport cu rezultatele
obţinute şi condiţiile în care se desfăşoară activitatea.
Principalele sisteme de salarizare practicate în România sunt:
205/240
 salarizarea dupa timpul lucrat (salarizarea in regie);
 salarizarea dupa rezultate:
o salarizarea in acord (direct sau indirect, unitar, progresiv sau regresiv, individual sau
colectiv/global);
o salarizarea prin cote procentuale sau tarife;
 salarizarea mixta.
In prezent, tendinta generala este de a utiliza pe o scara din ce in ce mai larga
sistemul de salarizare mixt, astfel incat atat firma, cat si angajatul sa utilizeze toate resursele
pentru a obtine performante si castiguri ridicate, in conditiile unui minimum de siguranta
financiara.
Salarizarea dupa timpul lucrat (salarizarea in regie)
Salarizarea in regie consta in calculul si plata salariului in raport cu timpul efectiv
lucrat, fara a se stabili o legatura intre nivelul salariului si anumite rezultate care trebuie
obtinute pe unitatea de timp (ora, zi, saptamana sau luna).
In acest caz, salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate si salariul de
incadrare pe ora, la un program normal de lucru stabilit de regula la 8 ore pe zi si 40 de ore
pe saptamana.
In cazul depasirii programului normal de lucru, se vor aplica prevederile Codului
muncii (art. 119-120), care stipuleaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore
libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acestora.
Atunci cand compensarea nu este posibila, orele suplimentare sunt platite cu salariul
de incadrare orar majorat cu cel putin 100 %, conform prevederilor contractului individual de
munca, ale contractului colectiv unic la nivel national/la nivel de unitate/ramura.
Salarizarea dupa rezultate
Salarizarea dupa rezultate este de doua tipuri:
 salarizarea in acord;
 salarizarea prin cote procentuale sau tarife.
Salarizarea in acord
Salarizarea in acord consta in calculul si plata salariului in functie de cantitatea de
produse sau volumul de lucrari care au fost executate de catre o persoana sau un colectiv in
unitatea de timp.
Forma de salarizare in cote procentuale sau tarife
Salarizarea prin cote procentuale sau pe baza de tarife este un sistem particular,
bazat pe rezultate, folosit foarte mult in domeniul comercial, pentru agentii de vanzari,
agentii de asigurari etc.
Astfel, salariul se calculeaza prin aplicarea unui procent la valoarea vanzarilor.
Salarizarea mixtă combină salarizarea după timpul lucrat și salarizare după rezultate.
Astfel, salariul se compune din:
 salariul de bază;
 un adaos variabil, care se adaugă salariului de bază.
206/240
1.1.4 Principii de salarizare
Legislatia in materie de salarizare este destul de proliferanta, principiile sistemului de

salarizare se pot sistematiza astfel:
 Principiul echității: la munca egala, salariu egal.
 Principiul negocierii salariului: stabilirea, de regula, a sistemului de salarizare si a
salariilor in mod concret prin negociere colectiva sau/si individuala.
La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenenţã naţionalã, rasã, culoare,
etnie, religie, opţiune politicã, origine socialã, handicap, situaţie sau responsabilitate
familialã, apartenenţã ori activitate sindicalã.
Sistemul de salarizare a personalului din autoritãţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurãrilor sociale de stat, bugetele
locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
 Principiul diferențierii salariului după:
 nivelul studiilor;
 in raport cu functia (meseria) indeplinita si conditiile de munca;
 dupa cantitatea si calitatea muncii;
 in functie de vechimea in munca (in mod obligatoriu in unitatile bugetare si in
regiile autonome cu specific deosebit si numai facultative la celelalte categorii de
angajatori);
Principiul confidențialității:
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua mãsurile necesare
pentru asigurarea confidenţialitãţii.
În scopul promovãrii intereselor şi apãrãrii drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea
salariilor nu poate fi opusã sindicatelor sau, dupã caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictã
legãturã cu interesele acestora şi în relaţia lor directã cu angajatorul.
 Principiul salariului minim:: angajatorul are obligaţia legală de a garanta în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară pentru un program
complet de lucru în medie de 170 ore. În cazul în care programul normal de muncã este,
potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bazã minim brut orar se calculeazã prin
raportarea salariului de bazã minim brut pe ţarã la numãrul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
Salariul de bazã minim brut pe ţarã garantat în platã, corespunzãtor programului
normal de muncã, se stabileşte prin hotãrâre a Guvernului, dupã consultarea sindicatelor şi a
patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia sau stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara, conform art.1 din C.M. si H.G. 23/2013.
Astfel, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat
in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in
medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora. Incepand cu data de 1 iulie 2013,
salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru
un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand
4,74 lei/ora.
Angajatorul este obligat sã garanteze în platã un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bazã minim brut pe ţarã. Aceste dispoziţii se aplicã şi în cazul în care salariatul
207/240
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sã îşi desfãşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Pentru salariaţii cãrora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncã, le asigurã hranã, cazare sau alte facilitãţi, suma în bani cuvenitã pentru munca
prestatã nu poate fi mai micã decât salariul minim brut pe ţarã prevãzut de lege.
1.1.5 Criterii de salarizare

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5989/criterii-de-salarizare.html
Criteriile de salarizare decurg din principiul diferentierii salarii lor in functie de

importanta muncii. Iata care sunt cele mai utilizate criterii de salarizare:
- criteriul performantei obtinute – conform acestui criteriu, salarii le se diferentiaza in
functie de rezultatele obtinute in munca. Acest criteriu asigura echitatea individuala a
sistemului de salarizare, in sensul ca salariile sunt diferentiate in functie de performanta
individuala a fiecarui salariat.
O exemplificare a aplicarii acestui criteriu este acordarea bonusurilor echipei de vanzare in
functie de valoarea produselor vandu te. Cu cat valoarea produselor obtinute (performanta
obtinuta) este mai mare, cu atat bonusurile acordate sunt mai mari.
Conform acestui criteriu, salariul directorului general va fi mai mare decat salariul analistului
de resurse umane, deoarece importanta postului de director general este mai mare decat
cea a analistului de resurse umane;
- criteriul pietei muncii – salarizarea diferitelor categorii profesio na le sau categorii de
posturi tine seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piata
muncii.
Acest criteriu asigura echitatea externa a sistemului de salarizare (sa la ri za rea unei
categorii profesionale tine cont de salariile colegilor din alte organizatii).
Piata muncii poate impune, prin reflectarea raportului dintre cerere si oferta, anumite tendinte
in salarizarea personalului.
De exemplu, un fenomen care a urmat introducerii economiei de piata in Romania a fost
cresterea, in general, a salariilor economistilor fata de salariile inginerilor, ca urmare a
numarului mai mic de economisti existent pe piata muncii in raport cu cererea;
- criteriul puterii economice a organizatiei – fata de organizatiile cu o putere economica
mai mica, organizatiile cu putere economi ca mai mare ofera niveluri de salarizare mai mari
pentru aceeasi categorie profesionala.
Acest criteriu „contrabalanseaza“ criteriul pietei muncii, in sensul ca anumite organizatii nu
pot, data fiind puterea lor economica, sa ofere salarii comparabile cu nivelurile practicate pe
piata muncii. Din acest motiv, respectivele organizatii devin mai putin atractive;
- criteriul vechimii (indiferent daca este vorba de vechime in munca sau vechime in
organizatie) – este un criteriu de salarizare folosit inca pe scara larga in organizatiile
romanesti, mai ales in functie de vechimea in munca.
Principiile si criteriile de salarizare nu trebuie stabilite oricum. Ele trebuie sa asigure coerenta
in aplicarea sistemului de salarizare. Enuntarea lor fara respectarea ulterioara duce la ne in
cre derea salariatilor fata de sistemul de salarizare stabilit.
208/240
1.1.6 Structura şi nivelul de salarizare
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6001/stabilirea-structurii-si-a-nivelului-de-
salarizare.html
Structura de salarizare reprezinta raportul dintre diferite niveluri de salarizare ale posturilor
organizatiei (dintre conducere si personalul de productie sau marketing, dintre supervizori si
simpli angajati).
O structura a salariilor creeaza, in interiorul organizatiei, o ierarhie in care posturile sunt
plasate si re tribuite pentru a reflecta continutul, nivelurile de responsabilitate, importanta
fiecaruia, dar si structurile existente in organizatii cu profil similar.
Astfel, un sef de departament va fi platit mai mult decat unul dintre conducatorii echipelor de
lucru din subordinea sa, care, la randul sau, este mai bine platit decat angajatii din
subordine, rezultand astfel o echitate interna intre posturi.
Nivelul de salarizare
Suma pe care o primeste fiecare dintre angajati pentru postul ocupat reprezinta nivelul
salarial. Si in acest caz este de dorit sa corelati nivelul salarial al fiecarui post din firma dvs.
cu cel oferit de organizatii similare pentru posturi similare. Astfel in depliniti obiectivul de
echitate externa, respectati una dintre cerintele motivarii propriilor angajati si eliminati o
posibila cauza a fluctuatiei de personal.
Mai mult, puteti decide ca nivelul salarial al angajatilor care ocupa posturi similare in
organizatie sa poata varia individual (ramanand totusi intr-un anumit interval de salarizare) in
functie de criterii bine precizate (performanta, vechime, disciplina). Realizati astfel si
echitatea interna individuala si stimulati indirect competitia intre angajati, cu rol benefic
pentru intreaga activitate a organizatiei dvs.
Nivelul salariilor determina, in cea mai mare masura, perceptia angajatilor despre echitatea
recompensarii. Efectele unei eventuale insatisfactii constau in absenteism, performante
modeste, fluctuatie de personal, atitudine ostila fata de conducere, relatii de munca dificile.
Pentru ca toate acestea sa fie cat mai mult evitate, realizarea unei structuri de salarizare
corecte este o necesitate.
Structura de salarizare se construieste cu ajutorul datelor oferite de evaluarea posturilor,

grupand posturile pe grade de salarizare si stabilind niveluri si politici de remunerare pentru
fiecare post, in functie de domeniul de activitate al firmei, de obiectivele si resursele acesteia.
Gradele si intervalele de salarizare
Pentru a simplifica administrarea salariilor, posturile cu valori similare sunt grupate in grade
de salarizare. De pilda, posturile care au acumulat in urma evaluarii un numar de puncte
cuprins intr-un anumit interval vor fi incadrate intr-un singur grad de salarizare.
Fiecarui grad de salarizare ii este stabilit un interval de salarizare, cuprins intre un salariu
minim si unul maxim, cel care plaseaza un plafon pentru orice angajat al carui post este
cuprins in gradul de salarizare respectiv.
209/240
Aceste intervale de salarizare per mit diferentierea dintre angajatii ce ocupa aceleasi posturi
(sau posturi din cadrul aceluiasi grad de salarizare). Este posibil ca intervalele de salarizare
ale unor grade apropiate sa se intrepatrunda. În aceasta situatie, se poate intampla ca un
performer deosebit din gradul inferior sa aiba un salariu mai mare decat un performer mai
modest plasat in grupa de salarizare superioara.
Mentineti diferente de salarizare semnificative intre posturi situate in grade de salarizare

diferite pentru a stimula dorinta angajatilor de promovare.
Marimea intervalului de salarizare
Marja de salariu (procentul cu care poate sa creasca salariul minim in cadrul intervalului de
salarizare) oferita fiecarui grad (si post) trebuie sa permita cresteri salariale individuale, dar
in acelasi timp sa incadreze intre anumite limite salariul fiecarui post.
Marja de salarizare poate varia in functie de natura postului: pentru posturi de conducere 30-
50%, pentru alte tipuri de posturi 10-25%.
Marjele de salariu trebuie sa fie destul de largi pentru a incuraja longevitatea pe post. O
marja de 30% ar putea permite o crestere anuala a salariului pentru urmatorii cinci ani de
aproximativ 5% (fara a lua in considerare inflatia).
Angajatul va „progresa“ in cadrul intervalului de salarizare in functie de vechimea si

performantele acumulate.
Cand faceti oferta de salarizare, luati in calcul si factori externi precum: conditiile pietei,
salariile firmelor concurente, costurile vietii.
Informatii utile pot fi acumulate prin studiul salariilor de pe piata, care consta in colectarea de
date despre: politicile, practicile, metodele si nivelurile de salarizare, salariul de inceput,
programul de lucru, plata orelor suplimentare, concediile, indexarile pe care le acorda
celelalte firme (in special cele din acelasi domeniu de activitate).
1.1.7 Creşteri salariale. Alternative la creşterile salariale.

Reţineri din salariu
Alternative la creșterile salariale:

 Stimulentele sau bonusurile;
 Comisioanele;
 Stimulentele de grup (fondul de participare la profit al angajaților).
Reţinerile din salariu

o Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute
de lege.
o Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă şi Irevocabilă.
210/240
o În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
- obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
- contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
- daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
- acoperirea altor datorii.
o Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
1.1.8 Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
Potrivit art. 167 din Codul muncii, constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru
plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege speciala.
LEGE nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de
garantare pentru plata creantelor salariale prevede ca din Fondul de garantare se asigura
plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele
colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate
hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost
dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare, denumiti in continuare
angajatori in stare de insolventa.
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din:
a) contributia angajatorilor;
b) venituri reprezentand dobanzi, majorari de intarziere pentru neachitarea in termenul de
plata a contributiei la Fondul de garantare, precum si din alte sume provenite din surse
admise de lege;
c) sume provenite din recuperarea debitelor create in conditiile prezentei legi, altele decat
cele provenind din contributiile la Fondul de garantare.
Angajatorii au obligaţia de a plãti lunar o contribuţie la Fondul de garantare în cota
prevãzutã de lege, aplicatã asupra veniturilor care constituie, potrivit legii, baza de calcul al
acestei contribuţii, realizate de salariaţii încadraţi cu contract individual de muncã, potrivit
legii, inclusiv de salariaţii care cumuleazã pensia cu salariul, în condiţiile legii.
Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la
organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza
drepturile salariale.
Termenul de declarare a contributiei la Fondul de garantare constituie si termen de
plata.
1.1.9 Întocmirea statului de plată
Culegerea de informaţii necesare întocmirii statului de plată
211/240
Identificarea cu acurateţe a surselor ce conţin informaţiile necesare pentru întocmirea
ştatului de plată.
Calcularea salariile realizate de fiecare persoană
Modul de calcul al salariilor se face respectând prevederile legale în acest sens. De
asemenea la calculul drepturilor salariale se au in vedere si prevederile Contractelor
colective de munca aplicabile salariatilor acelui angajator. De exemplu fata de salariul minim
brut aprobat prin hotarare de Guvern, prin Contractele colective de munca se negociaza
coeficientii de ierarhizare care diferentiaza salariile in functie de studii. Prin regulamentele
interne coroborate cu prevederile codului muncii , se mai pot negocia clauzele
speciale(mobilitate, confidentialitate, fidelitate).
Modul de calcul al salariilor trebuie să ţină cont de modificările salariale ce pot apărea de la o
lună la alta. Aceste modificari tin atat de legislatie cat si de salariat , care de exemplu se
incadreaza la o alta transa de vechime sau la o alta transa a sporului de fidelitate.
Modificările din ştatul de plată sunt determinate de:
- numărul de salariaţi
- salariile tarifare de încadrare
- sporurile de vechime
- condiţiile de muncă
- certificatele medicale
- cererile de concedii
Calculul şi reţinerea obligaţiilor angajatului faţă de bugetul de stat si bugetul asigurarilor se
face respectând prevederile legale în vigoare.
Contribuţii datorate:
- de către salariat: şomaj, CAS, sănătate, impozit pe salarii
- de către companie: şomaj, CAS, sănătate, fond special pentru solidaritate cu persoanele
cu handicap.
2.1.1 Contribuţiile angajatului şi angajatorului la bugetul de stat
Calcularea obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat

Stabilirea obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat se face conform legislaţiei în vigoare. In
companiile cu un numar mare de salariati sau in institutiile publice, care au multi salariati,
este posibil ca aceste atributii sa fie trecute la compartimentul salarizare, daca acesta exista.
In aceasta situatie inspectorul resurse umane intocmeste statul de plata pana la brut, in
continuare ocupandu-se compartimentul salarizare.
Identifică exactă şi în timp util situaţiile speciale care determină modificări în calculul
obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat.
Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:

a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de angajator la bugetul
asigurarilor sociale de stat;
b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia datorata de angajator
la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;
c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de
angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;
d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia datorata de
angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;
212/240
e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de
angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;
f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele
fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea
si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si
modificarile ulterioare.
2.1.2 Contribuţia la bugetul asigurărilor sociale.

Prestaţii de asigurări sociale
Cotele de contributie de asigurari sociale se stabilesc dupa cum urmeaza:

a) 31,3% pentru conditii normale de munca, datorate de angajator si angajati, din care 10,5%
datorate de angajati si 20,8% datorate de angajatori;
b) 36,3% pentru conditii deosebite de munca, datorate de angajator si angajati, din care
10,5% datorate de angajati si 25,8 % datorate de angajatori;
c) 41,3% pentru conditii speciale de munca, datorate de angajator si angajati, din care 10,5%
datorate de angajati si 30,8% datorate de angajatori.
2.1.3 Contribuţia la asigurările sociale de sănătate
Pentru anul 2013, cotele de contributii pentru asigurarile de sanatate, prevazute de

Legea nr.95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabilesc dupa cum urmeaza:
a) 5,2% pentru cota datorata de angajatori, prevazuta la art.258 din Legea nr.95/2006, cu
modificarile si completarile ulterioare;
b) 10,7% pentru cota datorata de persoanele prevazute la art.259 alin.(6) din Legea
nr.95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
c) 5,5% pentru celelalte categorii de persoane care au obligatia platii contributiei direct sau
cu plata din alte surse.
2.1.4 Contribuţia la fondul de şomaj
In baza prevederilor art.29 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare si ale
art.7 din Legea nr.200/2006, cu modificarile ulterioare, pentru anul 2013 se stabilesc
urmatoarele cote ale contributiilor:
a) contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%;
b) contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 0,5%;
c) contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj de catre persoanele asigurate in
baza contractului de asigurare pentru somaj este de 1%.
2.1.5 Deducerile personale. Impozitul pe salarii
Deducere personală
Persoanele fizice prevăzute la art. 40 alin. (1) lit. a) şi alin. (2) din Codul fiscal au
dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere
213/240
personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din
salarii la locul unde se află funcţia de bază.
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut
de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:
- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere - 650 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01
lei şi 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele de mai sus şi se
stabilesc prin ordin al ministrului finanţelor publice.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se
acordă deducerea personală.
Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei
venituri, impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 250 lei lunar.
În cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, suma
reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înţelegerii
între părţi.
Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniţi, ai contribuabilului sunt consideraţi
întreţinuţi.
Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în
întreţinerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea
au fost întreţinute. Perioada se rotunjeşte la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere:
a) persoanele fizice care deţin terenuri agricole şi silvice în suprafaţă de peste 10.000 mp în
zonele colinare şi de şes şi de peste 20.000 mp în zonele montane;
b) persoanele fizice care obţin venituri din cultivarea şi din valorificarea florilor, legumelor şi
zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri şi/sau în sistem irigat, din
cultivarea şi din valorificarea arbuştilor, plantelor decorative şi ciupercilor, precum şi din
exploatarea pepinierelor viticole şi pomicole, indiferent de suprafaţă.
Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă personalului
trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.
Determinarea impozitului pe venitul din salarii

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează
şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
Impozitul lunar se determină astfel:
a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul
determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a
contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, şi următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuţiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se
depăşească echivalentul în lei a 400 euro;
b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de
calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de
realizare a acestora;
214/240
În cazul veniturilor din salarii şi/sau al diferenţelor de venituri din salarii stabilite pentru
perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează şi se reţine la data efectuării plăţii,
în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcţiei
de bază la data plăţii, şi se virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au
plătit.
Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din
salarii, pentru fiecare contribuabil.
Contribuabilii pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2% din
impozitul stabilit la alin. (3), pentru susţinerea entităţilor nonprofit care se înfiinţează şi
funcţionează în condiţiile legii, unităţilor de cult, precum şi pentru acordarea de burse private,
conform legii.
Obligaţia calculării, reţinerii şi virării acestei sume prevăzute la alin. (4) revine
organului fiscal competent.
Procedura de aplicare a prevederilor alin. (4) şi (5) se stabileşte prin ordin al
ministrului finanţelor publice.
2.1.6 Alte contribuţii
Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor

salariale potrivit prevederilor art.7 alin.(1) din Legea nr.200/2006, cu modificarile ulterioare,
este de 0,25 %.
2.1.7 Întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind

contribuţiile la bugetul de stat
Depunerea declaratiilor
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa depuna lunar,
pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributiile,
Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta
nominala a persoanelor asigurate, formular 112.
Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-

Romania.
Important! Pana la data de 1 iulie 2012, declaratia se poate depune la organul fiscal
competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat
si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in format electronic, pe suport electronic.
Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I,
nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor
sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurateâ€ , formular 112
(Anexa 1), precum si Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.
Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate, incepand cu

obligatiile aferente lunii ianuarie 2012, cu termen de depunere pana la data de 25 februarie
2012, inclusiv.
215/240
Alte precizari
Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate
angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de
asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2012, Declaratia-inventar privind contributia
pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31 decembrie
2011 si neachitata pana la 31 ianuarie 2012, inclusiv accesoriile aferente, pe ani fiscali.
Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic de
asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si
care nu au fost restituite pana la 31 ianuarie 2012.
Modelul si continutul declaratiei vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului Sanatatii si al
presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate.
Transmiterea celor abilitaţi a informaţiilor din ştatul de plată

Transmite corect şi în timp util centralizatorul realizării fondului de salarii şi a obligaţiilor
angajaţilor faţă de stat, precum şi ştatul de plată managerului societăţii.
Transmite în timp real copia ştatului de plată serviciului financiar contabil.
Întocmeşte corect şi în timp util ordinele de plată a obligaţiilor la bugetul de stat.
Transmiterea declaraţiilor
Declaraţia este transmisa în termen, conform prevederilor legale.
Transmiterea declaraţiei se face utilizând mijloace de comunicare prevăzute de lege:
pesuport de hârtie sau dischetă.
Declaraţia este transmisa împreună cu dovada efectuării plăţilor către bugetul de stat,
conform reglementărilor legale.
Confirmarea de primire a declaraţiei este păstrata conform reglementărilor.
EXERCITIU
ANGAJAT
Salariul Brut: 700 RON
Deducere personală DA
Contributia la Fondul de Contributia angajatului datorata la 0,5% 4 RON
Somaj (CFS) Bugetul Asigurarilor pentru somaj este
de 0,5%.
Contributia la Asigurarile Contributia angajatului pentru 10.5% 74 RON
Sociale (CAS) asigurarile sociale este de 10,5%
stabilitata prin Legea Bugetului
Asigurarilor Sociale.
Contributia la Asigurarile Contributia angajatului la fondul 5.5% 39 RON
Sociale de Sanatate national unic de asigurari sociale de
(CASS) sanatate este de 5,5%.
Deducere personala (DP) Angajatii au dreptul la deducerea din 250 RON
venitul net lunar din salarii a unei sume
acordata pentru fiecare luna a
perioadei impozabile numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se
afla functia de baza.
216/240
Venit Calcul Impozit (VCI = Reprezinta salariul brut din care se 335 RON
Brut - CFS + CAS + CASS scad contributiile sociale si deducerea
+ DP) personala. La valoarea obtinuta se
aplica conta de impozit pe venit si se
obtine valoarea impozitului pe venit.
Impozit pe venit Cota de impozit pe venit este de 16% 16% 53 RON
conform Codului Fiscal.
Salariul Net: 530 RON
Total taxe salariat (Salariu 24.1% 170 RON
Brut - Salariu Net)
ANGAJATOR
Contributia la Asigurarile Contributia angajatorului pentru 20.8% 146 RON
Sociale asigurarile sociale este de 20,8%
stabilitata prin Legea Bugetului
Asigurarilor Sociale.
Contributia la Fondul de Contributia angajatorului pentru fondul 0.5% 4 RON
Somaj de somaj este de 0,50% stabilitata prin
Legea Bugetului Asigurarilor Sociale.
Contributia la Fondul de Contributia angajatorului la fondul de 0.85% 6 RON
Concedii si Indemnizatii concedii si indemnizatii este de 0.85%.
Contributia la Fondul de Contributia datorata de angajator la 0.25% 2 RON
Garantare al Platii Fondul de garantare pentru plata
Creantelor Salariale creantelor salariale este de 0,25% -
Legea Bugetului Asigurarilor Sociale.
Contributia la Asigurari Contributia angajatului la fondul 5.2% 36 RON
Sociale de Sanatate national unic de asigurari sociale de
sanatate este de 5,2%.
Contributia la Fondul de Contributia datorata de angajatori 0.4% 3 RON
Accidente de Munca si Boli pentru fondul de accidente de munca
Profesionale si boli profesionale este de 0.40%.
Contributie angajator 28% 197 RON
Total costuri salariale 700 RON + 197 RON 897 RON
Fondul de risc si accidente este retinut in functie de codul CAEN.
BIBLIOGRAFIE
Mănăilă Ioana & Consilier Mananagementul resurselor umane, Rentrop & Straton
Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind CODUL FISCAL
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5989/criterii-de-salarizare.html
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6001/stabilirea-structurii-si-a-nivelului-de-salarizare.html
217/240
MODULUL IX. ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI
1.1.1 Informaţii generale despre modul de organizare al unei baze de date
Aspecte generale ale paginii Introducere în Microsoft Office Access

Când porniți Access pentru prima dată sau dacă închideți o bază de date fără a
închide Access, se afișează paginaIntroducere în Microsoft Office Access.
218/240
Această este punctul de pornire din care se poate crea o bază de date nouă, se poate
deschide o bază de date existentă sau se poate vizualiza conținut din Microsoft Office
Online.
Crearea unei baze de date prin utilizarea unui șablon

Access vă oferă o mare varietate de șabloane care pot fi utilizate pentru a grăbi
procesul de creare a bazei de date. Un șablon este o bază de date gata de a fi utilizată, care
conține toate tabelele, interogările, formularele și rapoartele necesare efectuării activităților
specifice. De exemplu, există șabloane care pot fi utilizate să urmărească probleme, să
gestioneze persoane de contact sau să țină o evidență a cheltuielilor. Anumite șabloane
conțin câteva înregistrări mostră care demonstrează utilitatea lor. Bazele de dată șablon pot
fi utilizate așa cum sunt sau pot fi particularizate pentru a se potrivi mai bine cu nevoile dvs.
Dacă unul dintre aceste șabloane se potrivește nevoilor dvs., cel mai rapid mod de a
începe utilizarea bazei de date este să utilizați respectivul șablon. Cu toate acestea, dacă
dețineți date într-un alt program și doriți să le importați în Access, aveți posibilitatea să creați
o bază de date fără a utiliza un șablon. Șabloanele au structuri de date predefinite și este
posibil să fie necesar mult lucru pentru a adapta baza de date existentă la structura
șablonului.
1. Dacă există o bază de date deschisă, faceți clic pe Butonul Microsoft Office , apoi
pe Închidere bază de date pentru a afișa pagina Introducere în Microsoft Office
Access.
2. Mai multe dintre șabloanele disponibile sunt afișate în mijlocul paginii Introducere în
Microsoft Office Access, iar altele devin disponibile când faceți clic pe linkurile din
panoul Categorii de șabloane . Aveți posibilitatea să descărcați șabloane suplimentare
de pe site-ul Web Office Online. Consultați următoarea secțiune din acest articol pentru
detalii.
3. Faceți clic pe șablonul pe care doriți să îl utilizați.
219/240
4. Access sugerează un nume de fișier pentru baza dvs. de date în caseta Nume fișier —
dacă doriți, aveți posibilitatea să modificați numele de fișier. Pentru a salva baza de date
într-un alt folder decât cel afișat sub caseta de nume de fișier, faceți clic pe , navigați la
folderul în care se va salva fișierul, apoi faceți clic pe OK. În mod opțional, aveți
posibilitatea să creați și să legați baza de date la un site Windows SharePoint Services
3.0.
5. Faceți clic pe Creare (sau Descărcare pentru un șablon Office Online).
Access creează sau descarcă baza de date, apoi o deschide. Se afișează un formular
în care începeți să introduceți datele. Dacă șablonul conține date mostră, aveți posibilitatea
să ștergeți fiecare înregistrare dacă faceți clic pe selectorul de înregistrări (caseta umbrită
sau bara aflată chiar la stânga înregistrării) și efectuați apoi următoarele:
În fila Pagină de pornire, în grupul Înregistrări, faceți clic pe Ștergere .
6. Pentru a introduce date, faceți clic pe prima celulă necompletată din formular și începeți
să tastați. Utilizați Panoul de navigare pentru a naviga la alte formulare și rapoarte pe
care doriți să le utilizați.
Descărcarea unui șablon de pe Office Online

Dacă nu găsiți un șablon care să se potrivească cu cerințele dvs. în
pagina Introducere în Microsoft Office Access și sunteți conectat la Internet, aveți
posibilitatea să explorați site-ul Web Office Online pentru a găsi mai multe variante.
1. În pagina Introducere în Microsoft Office Access, sub Mai multe despre Office
Online, faceți clic peȘabloane.
Se va afișa pagina de pornire Șabloane de pe site-ul Office Online în fereastra browserului
dvs.
2. Utilizați instrumentele de navigare și căutare Office Online pentru a găsi șablonul
Access pe care doriți să-l utilizați, apoi urmați instrucțiunile pentru a-l descărca. Când se
descarcă un șablon, se descarcă un fișier de date în mod automat în computerul dvs. și
se deschide o nouă instanță Access. În majoritatea cazurilor, șablonul este proiectat să
deschidă un formular de introducere de date, astfel încât să se poată începe imediat
introducerea de date.
Crearea unei baze de date fără utilizarea unui șablon

Dacă nu vă interesează utilizarea unui șablon, aveți posibilitatea să creați o bază de
date prin generarea propriilor tabele, formulare, rapoarte și a altor obiecte de baze de date.
De obicei, acest proces implică una sau ambele situații următoare:
● Introducerea, lipirea sau importul de date dintr-un tabel care este creat când creați o bază
de date nouă, apoi repetarea acestui proces cu tabelele noi, create prin utilizarea
comenzii Tabel în fila Creare.
● Importul datelor din alte surse și crearea de noi tabele în cursul procesului.
Crearea unei baze de date necompletate

1. În pagina Introducere în Microsoft Office Access, sub Bază de date necompletată
nouă, faceți clic peBază de date necompletată.
220/240
2. În panoul Bază de date necompletată, tastați un nume de fișier în caseta Nume fișier.
Dacă nu furnizați o extensie de nume de fișier, Acces o adaugă pentru dvs. Pentru a
modifica locația implicită a fișierului, faceți clic pe Răsfoiți la o locație unde să fie
plasată baza de date (lângă caseta Nume fișier), navigați la locația nouă, apoi faceți
clic pe OK.
3. Faceți clic pe Creare.
Access creează o bază de date cu un tabel necompletat, denumit Tabel1, apoi
deschide Tabel1 în vizualizarea Foaie de date. Indicatorul este plasat în prima celulă goală
din coloana Adăugare câmp nou.
4. Începeți să tastați pentru a introduce date sau lipiți datele dintr-o altă sursă, după se
descrie în secțiuneaCopierea datelor dintr-o altă sursă într-un tabel Access.
Introducerea informațiilor în vizualizarea Foaie de date este proiectată să fie foarte
similară cu lucrul într-o foaie de lucru Microsoft Office Excel 2007. Structura tabelului se
creează în timp ce introduceți informațiile — de fiecare dată când adăugați o nouă coloană
la tabel, se definește un câmp nou. Access setează automat tipul de date pentru fiecare
câmp, bazat pe datele introduse.
Dacă nu doriți să introduceți informații în Tabel1 acum, faceți clic pe Închidere .
Dacă ați efectuat modificări în acest tabel, Acces vă notifică pentru salvarea modificărilor
realizate. Faceți clic pe Da pentru a salva modificările, peNu pentru a renunța la salvare sau
pe Revocare pentru a lăsa tabelul deschis.
IMPORTANT Dacă închideți Tabel1 fără a-l salva cel puțin o dată, Acces șterge întregul
tabelul, chiar dacă ați introdus date în acesta.
Adăugarea unui tabel

Aveți posibilitatea să adăugați tabele noi la o bază de date existentă utilizând comenzile din
grupul Tabele din fila Creare.
Crearea unui tabel, pornind din vizualizarea Foaie de date

În modul de vizualizarea Foaie de date, aveți posibilitatea să introduceți date imediat
și să permiteți Acces să genereze o structură de tabel în spatele informațiilor introduse.
Numele de câmpuri se atribuie numeric (Câmp1, câmp2, etc.), iar Access setează automat
tipul de date pentru fiecare câmp, în funcție de datele introduse.
1. În fila Creare, în grupul Tabele, faceți clic pe Tabel.
Access creează tabelul și selectează prima celulă goală din coloana Adăugare câmp nou.
NOTĂ Dacă nu vedeți coloana Adăugare câmp nou, este posibil să fiți în modul de
vizualizare Proiectare în loc de vizualizarea Foaie de date. Pentru a comuta la vizualizarea
Foaie de date, faceți dublu clic pe tabel în Panoul de navigare. Access vă solicită să salvați
noul tabel, apoi comută la vizualizarea Foaie de date.
2. În fila Foaie de date, în grupul Câmpuri și coloane, faceți clic pe Câmp nou.
Access afișează panoul Șabloane de câmp, care conține o listă de tipuri de fișiere utilizate
în mod obișnuit. Dacă faceți dublu clic sau glisați unul din aceste câmpuri în foaia dvs. de
date, Access adaugă un câmp cu acel nume și îi setează proprietățile la valorile potrivite
pentru acel tip de câmp. Aveți posibilitatea să modificați proprietățile mai târziu. Dacă glisați
221/240
câmpul, el trebuie glisat pe o arie din foaia de date care conține date. Se va afișa o bară
verticală, care afișează unde se va plasa câmpul
3. Pentru a adăuga date, începeți să tastați în prima celulă goală sau lipiți date dintr-o altă
sursă, după cum se descrie secțiunea Copierea datelor dintr-o altă sursă într-un tabel
Access.
4. Pentru a redenumi o coloană (câmp), faceți dublu clic pe titlul coloanei, apoi tastați
numele nou.
Se recomandă să atribuiți nume semnificative pentru fiecare câmp, astfel încât să știți ce
conțin câmpurile când le vedeți în panoul Listă de câmpuri.
5. Pentru a muta o coloană, faceți clic pe titlul ei pentru a o selecta, apoi glisați-o în locația
dorită.
Aveți posibilitatea să selectați mai multe coloane alăturate și să le glisați împreună
într-un alt loc. Pentru a selecta mai multe coloane alăturate, faceți clic pe antetul primei
coloane, apoi țineți apăsată tasta SHIFT și faceți clic pe antetul ultimei coloane.
Crearea unui tabel, începând din vizualizarea Proiectare

În vizualizarea Proiectare, creați mai întâi structura tabelului nou. Apoi, comutați la
vizualizarea Foaie de date pentru a introduce datele sau introduceți-le utilizând altă metodă,
cum ar fi lipirea sau importul.
1. În fila Creare, în grupul Tabele, faceți clic pe Proiectare tabel.
2. Pentru fiecare câmp din tabel, tastați un nume în coloana Nume câmp, apoi selectați un
tip de date din listaTip de date.
NOTĂ Dacă nu vedeți coloanele Nume câmp și Tip de date, este posibil să vă aflați în
vizualizarea Foaie de date, nu în vizualizarea Proiectare. Pentru a comuta la vizualizarea
Proiectare, faceți clic cu butonul din dreapta pe tabel în Panoul de navigare, apoi faceți clic
pe Vizualizare proiect . Access solicită un nume pentru tabelul nou, apoi comută la
vizualizarea Proiectare.
3. Aveți posibilitatea să tastați o descriere pentru fiecare câmp în coloana Descriere.
Descrierea este atunci afișată în bara de stare, atunci când cursorul se află în acel câmp
în vizualizarea Proiectare. Descrierea este utilizată de asemenea ca text în bara de stare
pentru orice controale într-un formular sau raport pe care îl creați prin glisarea câmpului
din panoul Listă de câmpuri, și pentru orice controale create pentru acel câmp când
utilizați expertul Formular sau expertul Raport.
4. După ce adăugați toate câmpurile, salvați tabelul:
a. Faceți clic pe butonul Microsoft Office , apoi faceți clic pe Salvare sau
apăsați CTRL+S.
5. Se poate începe introducerea de date în tabel oricând, dacă se comută la vizualizarea
Foaie de date și se face clic pe prima celulă necompletată. De asemenea, se pot lipi date
dintr-o altă sursă, după cum este descris în secțiunea Copierea datelor dintr-o altă sursă
într-un tabel Access.
Crearea unui tabel prin utilizarea unui șablon

Access furnizează șabloane pentru tipurile de tabele utilizate în mod obișnuit. Cu o
singură apăsare pe butonul mouse-ului, aveți posibilitatea să creați o structură de tabel
completă cu câmpuri deja configurate și gata de utilizat. Dacă este necesar, se pot adăuga
sau elimina câmpuri, astfel încât tabelul să se potrivească nevoilor dvs.
222/240
1. În fila Creare, în grupul Tabele, faceți clic pe Șabloane tabel, apoi selectați unul dintre
șabloanele disponibile din listă.
2. Pentru a adăuga date, începeți să tastați în prima celulă necompletată sau lipiți date dintr-
o altă sursă, după cum se descrie în secțiunea Copierea datelor dintr-o altă sursă într-un
tabel Access.
● Pentru a șterge o coloană
Faceți clic cu butonul din dreapta pe titlul coloanei, apoi faceți clic pe Ștergere coloană .
● Pentru a adăuga o coloană nouă
În fila Foaie de date, în grupul Câmpuri și coloane, faceți clic pe Câmp nou.
Access afișează panoul Șabloane de câmp, care conține o listă de tipuri de fișiere utilizate
în mod obișnuit. Dacă faceți dublu clic sau glisați unul din aceste câmpuri în foaia dvs. de
date, Access adaugă un câmp cu acel nume și îi setează proprietățile la valorile potrivite
pentru acel tip de câmp. Aveți posibilitatea să modificați proprietățile mai târziu. Dacă glisați
câmpul, el trebuie glisat pe o arie din foaia de date care conține date. Se va afișa o bară
verticală, care afișează unde se va plasa câmpul
3. Salvați tabelul:
● Faceți clic pe butonul Microsoft Office , apoi faceți clic pe Salvare sau
apăsați CTRL+S.
Setarea proprietăților pentru câmpuri în vizualizarea Proiectare
Indiferent de modul în care este creat un tabel, se recomandă să se verifice și să se
seteze proprietățile câmpurilor. Acest lucru se poate face numai în vizualizarea Proiectare.
Pentru a comuta la vizualizarea Proiectare, faceți clic cu butonul din dreapta pe tabel în
Panoul de navigare, apoi faceți clic pe Vizualizare proiect. Pentru a vedea proprietățile unui
câmp, faceți clic pe câmp în grila de proiectare. Proprietățile sunt afișate sub grila de
proiectare, în Proprietăți câmp.
Pentru a vedea o descriere a fiecărei proprietăți de câmp, faceți clic pe proprietate și
citiți descrierea din caseta de lângă lista de proprietăți, sub Proprietăți câmp. Veți obține
informații detaliate dacă apăsați F1.
Următorul tabel conține o descriere a unor proprietăți de câmp care se reglează în mod
obișnuit.
PROPRIETAT DESCRIERE
E
Dimensiune Pentru câmpurile Text, această proprietate setează numărul maxim de
câmp caractere care pot stocate în câmp. Numărul maxim este 255. Pentru
câmpurile Număr, această proprietate setează tipul de număr care va fi
stocat (Întreg lung, Dublu, și așa mai departe). Pentru o stocare eficientă
a datelor, se recomandă să alocați spațiul minim necesar pentru datele
respective. Această valoare poate fi mărită mai târziu, în caz că este
nevoie.
Format Această proprietate setează modul în care se afișează datele. Nu
afectează datele în sine după cum sunt stocate în câmp. Aveți
posibilitatea să selectați un format predefinit sau să introduceți un format
particularizat.
Mască intrare Utilizați această proprietate pentru a specifica un model pentru toate
datele care vor fi introduse în acest câmp. Astfel, datele se vor introduce
corect și vor conține numărul corect de caractere. Pentru ajutor despre
223/240
generarea unei măști de intrare, faceți clic pe în partea dreaptă a
casetei de proprietăți.
Valoare Utilizați această proprietate pentru a specifica valoarea implicită care va
implicită apărea în fiecare câmp de fiecare dată când se adaugă o înregistrare
nouă. De exemplu, dacă aveți un câmp Dată/oră în care doriți să
înregistrați întotdeauna data la care s-a adăugat înregistrarea, aveți
posibilitatea să introduceți "Data()" (fără ghilimele) ca valoare implicită.
Necesar Această proprietate stabilește dacă se solicită o valoare pentru acest
câmp. Dacă setați această proprietate la Da, Access nu va permite
adăugarea unei înregistrări decât dacă se introduce o valoare pentru
acest câmp.
Copierea datelor dintr-o altă sursă într-un tabel Access

Dacă datele dvs. sunt stocate în alt program, cum ar fi Office Excel 2007, aveți
posibilitatea să le copiați și să le lipiți într-un tabel Access. În general, acest lucru
funcționează cel mai bine dacă datele dvs. sunt deja separate în coloane, cum se întâmplă
într-o foaie de lucru Excel. Dacă datele dvs. sunt într-un program de procesare de text, se
recomandă să le separați în coloane de date utilizând tabulatori sau să ordonați datele într-
un tabel în programul de procesare de text înainte să le copiați. Dacă datele dvs. necesită
editare sau manipulare (de exemplu, separarea numelor complete în nume și prenume),
efectuați aceste operațiuni înainte de a copia datele, mai ales dacă nu sunteți obișnuit cu
Access.
Când lipiți datele într-un tabel necompletat, Access setează tipul de date pentru
fiecare câmp în funcție de tipul de date pe care le întâlnește. De exemplu, dacă lipește un
câmp care conține numai valori, Access aplică tipul de date Dată/oră pentru câmpul
respectiv. Dacă lipește un câmp care conține numai cuvintele "da" și "nu", Access va aplica
tipul de date Da/Nu.
Access denumește câmpurile în funcție de ce găsește în primul rând al datelor lipite.
Dacă primul rând de date lipite este similar cu rândurile care urmează, Access determină că
primul rând face parte din datele efective și denumește câmpurile în mod generic (C1, C2,
etc.), Dacă primul rând de date lipite nu este similar cu următoarele, Access stabilește că
primul rând constă în nume de câmp. Programul denumește câmpurile în consecință și nu
include primul rând în corpul de date.
Dacă Access atribuie nume de câmp generice, trebuie să le redenumiți cât de curând, pentru
a evita încurcăturile. Utilizați următoarea procedură:
1. Salvați tabelul.
● Faceți clic pe butonul Microsoft Office , apoi faceți clic pe Salvare sau
apăsați CTRL+S.
2. În vizualizarea Foaie de date, faceți dublu clic pe fiecare titlu de coloană, apoi tastați un
nume valid de câmp pentru fiecare coloană. Este posibil să pară că suprascrieți date, dar
rândul de titluri de coloane conține nume de câmpuri, nu date.
3. Salvați din nou tabelul.
NOTĂ De asemenea, aveți posibilitatea să redenumiți câmpuri comutând la vizualizarea
Proiectare și editând numele câmpurilor de acolo. Pentru a comuta la vizualizarea
Proiectare, faceți clic cu butonul din dreapta pe tabel în Panoul de navigare, apoi faceți clic
pe Vizualizare proiect. Pentru a comuta înapoi la vizualizarea Foaie de date, faceți dublu
clic pe tabel în Panoul de navigare.
224/240
Importul, adăugarea sau legarea datelor dintr-o altă sursă
Este posibil să aveți date stocate într-un alt program și să doriți să le importați într-un
tabel nou sau să le adăugați la un tabel existent în Access. Sau poate lucrați cu persoane
care țin datele lor în alte programe și doriți să lucrați cu aceste date în Access prin crearea
unei legături la acestea. Oricum, Access ușurează lucrul cu datele din alte surse. Aveți
posibilitatea să importați date dintr-o foaie de lucru Excel, dintr-un tabel dintr-o altă bază de
date Access, dintr-o listă Windows SharePoint Services 3.0 sau din diverse alte surse.
Procesul de import diferă un pic în funcție de sursă, dar următoarea procedură se aplică
indiferent de situație.
1. În Access, în fila Date externe, în grupul Import, faceți clic pe comanda pentru tipul de
fișier pe care îl importați.
De exemplu, dacă importați date dintr-o foaie de lucru Excel, faceți clic pe Excel. Dacă nu
vedeți tipul de program de care aveți nevoie, faceți clic pe Mai multe.
NOTĂ Dacă nu găsiți tipul de format corect în grupul Import, este posibil să fie nevoie să
porniți programul în care ați creat datele inițial și să utilizați programul pentru a salva datele
într-un format obișnuit de fișier (cum ar fi un fișier text delimitat) înainte de a fi posibil importul
datelor în Access.
2. În caseta de dialog Preluare date externe, faceți clic pe Răsfoire pentru a găsi fișierul
de date sursă sau tastați calea completă către fișierul de date sursă în caseta Nume
fișier.
3. Faceți clic pe opțiunea pe care doriți (toate programele permit importul, unele permit și
adăugarea sau legarea) sub Specificați cum și unde se stochează datele în baza de
date curentă. Aveți posibilitatea să creați un tabel nou care utilizează datele importate,
să adăugați (în cazul anumitor programe) datele la un tabel existent sau să creați un tabel
legat care păstrează o legătură la datele din programul sursă.
4. Dacă pornește un expert, urmați instrucțiunile de pe următoarele câteva pagini ale sale.
Pe ultima pagină a expertului, faceți clic pe Terminare.
Dacă importați obiecte sau legați tabele dintr-o bază de date Access, se va afișa caseta de
dialog Import obiectesau Legare tabele. Alegeți elementele dorite, apoi faceți clic pe OK.
Procesul exact depinde se acțiunea pe care o selectați, de import, adăugare sau legare a
datelor.
5. Access vă solicită să salvați detaliile operațiunii de import pe care tocmai ați terminat-o.
Dacă credeți că veți efectua aceeași operațiune în viitor, faceți clic pe Salvare pași de
import, apoi introduceți detaliile. Apoi, aveți posibilitatea să repetați cu ușurință
operațiunea făcând clic pe Importuri salvate în grupul Import în filaDate externe.
Dacă nu doriți să salvați detaliile operațiunii, faceți clic pe Închidere.
Dacă alegeți să importați un tabel, Access importă datele într-un tabel nou, apoi îl afișează
sub grupul Tabele în Panoul de navigare. Dacă alegeți să adăugați datele la un tabel
existent, datele se adaugă acelui tabel. Dacă alegeți să creați o legătură la date, Access
creează o un tabel legat sub grupul Tabele din Panoul de navigare.
225/240
Deschiderea unei baze de date Access existente
1. Faceți clic pe butonul Microsoft Office , apoi faceți clic pe Deschidere.
2. În caseta de dialog Deschidere, răsfoiți la baza de date pe care doriți să o deschideți.
3. Alegeți una dintre următoarele variante:
● Faceți dublu clic pe baza de date pentru a o deschide în modul implicit specificat în
caseta de dialog Opțiuni Access sau în modul care a fost setat de o politică de
administrație.
● Faceți clic pe Deschidere pentru a deschide baza de date pentru acces partajat într-
un mediu cu mai mulți utilizatori, astfel încât dvs. și alți utilizatori să aveți posibilitatea
să citiți și să scrieți în baza de date.
● Faceți clic pe săgeata de lângă butonul Deschidere, apoi pe Deschidere doar în
citire pentru a deschide baza de date pentru acces doar în citire, astfel încât să poată
fi vizualizată, dar să nu fie editată. Alți utilizatori pot în continuare să citească și să
scrie în baza de date.
● Faceți clic pe săgeata de lângă butonul Deschidere, apoi pe Deschidere
exclusivă pentru a deschide baza de date cu acces exclusiv. Când o bază de date
este deschisă cu acces exclusiv, orice altă persoană care va încerca să deschidă
baza de date va primi mesajul "fișier în uz".
● Faceți clic pe săgeata de lângă butonul Deschidere, apoi pe Deschidere exclusivă
doar în citire pentru a deschide baza de date pentru acces doar în citire. Alți utilizatori
pot deschide baza de date, dar sunt limitați la modul doar în citire.
Dacă nu găsiți baza de date pe care doriți să o deschideți

1. În caseta de dialog Deschidere, faceți clic pe Computerul meu sau pe Computerul
meu în lista verticalăPrivire în.
2. În lista de unități, faceți clic cu butonul din dreapta pe unitatea care credeți că este posibil
să conțină baza de date, apoi faceți clic pe Căutare.
3. Tastați criteriile de căutare în caseta de dialog Rezultatele căutării, apoi faceți clic
pe Căutare pentru a căuta baza de date.
4. Dacă este găsită baza de date, faceți dublu clic pentru a o deschide.
5. Trebuie să faceți clic pe Revocare în caseta de dialog Deschidere pentru ca baza de
date să se deschidă. Închideți apoi caseta de dialog Rezultatele căutării.
NOTĂ Un fișier de date poate fi deschis direct într-un format de fișier extern, cum ar fi
dBASE, Paradox, Microsoft Exchange sau Excel. De asemenea, aveți posibilitatea să
deschideți direct orice sursă de date ODBC, cum ar fi Microsoft SQL Server sau Microsoft
FoxPro. Access creează automat o bază de date nouă Access în același folder ca fișierul de
date și adaugă legături către fiecare tabel din baza de date externă.
Sfaturi
● Pentru a deschide una din bazele de date deschise recent, faceți clic pe
numele de fișier al bazei de date în listaDeschidere bază de date recentă în
pagina Introducere în Microsoft Office Access. Access deschide baza de date cu
aceleași setări de opțiuni pe care le avea la ultima deschidere. Dacă lista de fișiere
utilizate recent nu se afișează, faceți clic pe Butonul Microsoft Office apoi

pe Opțiuni Access. În caseta de dialogOpțiuni Access, faceți clic pe Complex.
226/240
Sub Afișare, introduceți numărul de documente de afișat în lista Documente recente,
numărul maxim fiind nouă.
● Dacă deschideți o bază de date făcând clic Butonul Microsoft Office și
utilizând apoi comandaDeschidere, aveți posibilitatea să vizualizați o listă de comenzi
rapide către bazele de date pe care le-ați deschis anterior făcând clic pe Documentele
mele recente în caseta de dialog Deschidere.
Crearea unui șablon necompletat particularizat

Când creați o bază de date nouă necompletată, Access deschide un tabel în care se
pot introduce date, dar nu creează alte obiecte în baza de date. Dacă doriți alte obiecte, cum
ar fi formulare, rapoarte, macrocomenzi sau tabele suplimentare, prezente în toate bazele de
date pe care le creați, aveți posibilitatea să creați un șablon necompletat particularizat care
conține acele obiecte. Apoi, când creați următoarea bază de date nouă, va conține obiectele
din șablon. În plus față de aceste obiecte, șablonul poate include tabele prepopulate cu date,
cât și orice setări de configurare speciale, proprietăți pentru baza de date, referințe sau cod
care doriți să se afle în toate bazele de date noi.
De exemplu, să presupunem că aveți o colecție de macrocomenzi pe care doriți să le
utilizați în toate proiectele. În cazul în care creați un șablon necompletat cu toate aceste
macrocomenzi, Access le include în orice bază nouă de date creată.
Aveți posibilitatea să creați șabloane necompletate în formatul de fișier Office Access
2007 , în formatul de fișier Access 2002-2003 sau în formatul de fișier Access 2000. Șablonul
trebuie să fie denumit Necompletat.accdb pentru formatul de fișierOffice Access 2007 sau
Necompletat.mdb pentru formatele de fișier anterioare.
● Dacă formatul implicit de fișier este setat la Access 2000 sau Access 2002 - 2003, Access
utilizează Necompletat.mdb ca numele de fișier șablon necompletat. Baza nouă de date
se creează în același format de fișier ca Necompletat.mdb. De exemplu, chiar dacă
formatul implicit de fișier este Access 2000, dacă șablonul denumit Necompletat.mdb este
în format Access 2002-2003, orice baze noi de date pe care le creați vor fi în format
Access 2002-2003.
● Dacă formatul implicit de fișier este setat la Access 2007, Access utilizează
Necompletat.accdb ca nume de fișier pentru șablonul necompletat.
Pentru a crea un șablon necompletat, efectuați una din următoarele:

● Creați o bază de date nouă (aveți posibilitatea să o denumiți Necompletat sau să îi
atribuiți un nume temporar), apoi importați sau creați obiectele care vor fi incluse în
șablon.
● Efectuați o copie a bazei de date existente care conține deja obiectele dorite în șablon,
apoi ștergeți obiectele pe care nu le doriți.
După ați introdus obiectele dorite în șablon, trebuie să îl salvați într-o anumită locație.
1. Faceți clic pe butonul Microsoft Office , apoi indicați Salvare ca.
2. Sub Salvare bază de date în alt format, faceți clic pe formatul dorit pentru șablon.
3. În caseta de dialog Salvare ca, răsfoiți la una din aceste două foldere șablon:
 Folder șablon sistem De exemplu, C:\Program Files\Microsoft
Office\Templates\1048\Access
 Folder șablon utilizator De exemplu:
● In Microsoft Windows Vista c:\Utilizatori\nume utilizator\Documents
227/240
● În Microsoft Windows Server 2003 sau Microsoft Windows XP C:\Documents
and Settings\nume utilizator\Application Data\Microsoft\Templates
NOTĂ Un șablon necompletat în folderul șablon System înlocuiește șabloanele
necompletate din orice foldere de șabloane de utilizator.
4. În caseta Nume fișier, tastați Necompletat.accdb (sau Necompletat.mdb, în cazul în
care creați un șablon pentru o versiune anterioară), apoi faceți clic pe Salvare.
Acum că șablonul se află la locul său, când creați o bază de date nouă și
necompletată, obiectele din șablon se includ în orice bază de date nouă pe care o creați în
mod implicit. Acces deschide un tabel nou în vizualizarea Foaie de date, așa cum face și
atunci când deschideți baze de date noi și necompletate fără a utiliza un șablon.
Pentru a opri utilizarea șablonului necompletat, ștergeți sau redenumiți fișierul denumit
Necompletat.accdb (sau Necompletat.mdb, pentru versiuni anterioare de Access).
228/240
1.1.2 Crearea unei bazei de date de personal
REGISTRU DE PERSONAL (Registru CIM) sau evidenta contractelor de munca in firma SC …………………………………... SRL
Semnatura de
primire si de
Nume si Data
luare la
Numar prenum Ocupati incetarii
Date de Numele, cunostinta a -
curent- e Data Durat a contractul
Nr. identificare Data Durata Modificarea, prenumel Regulamentul
numar salariat, incheierii a Durata Locul (functia ui Semnatura
contractul a inceperi contractul Salari suspendare e si ui Intern; -si
de cu contractul munci perioad de si /sau individual de primire a
ui salariatului i ui ul de a semnatur a
ordine initiala ui i ei de munc meseria de munca notei de
individual (domiciliu, activitat individual baza contractului a pers. documentelor
normal tatalui individual (ore/zi proba a ) si temeiul lichidare
de munca actidentitate ii de munca de munca care face intocmite la
a in la de munca ) cod legal al
, CNP) inscrierea angajare :-
registru prenum COR incetarii
Fisa post ;fisa
e acestuia
instructaj
SSM; PSI
229/240
230/240
ANTET
Situaţia zilelor de concedii legale şi alte concedii
zil Situaţie zile

Zile CO efectuate în anul 2012: Alte situaţii în 2011:
e CO 2012:
zil C n n
e O ee ee
C 20 fe fe zil
nr O zil 11 ct ct e
Numele şi
. Data 20 e şi d ua ua co zil
prenumele
cr angajării 11 C 20 s o n e te te nc e
salariatului
t. ne O 12 e ct oi c la la ed sit
ef 20 de ia fe a pt o e e ef 01 01 iu zil ua
ec 12 ef n br m a u e m m m ec .0 .0 m e ţii zile
tu le ec u u ar p iu iu g m b b b tu 7. 1. ed în le nem
at ga tu ar ar ti ril m ni li u br ri ri ri at 20 20 ic vo ga otiva
e le at ie ie e ie ai e e st ie e e e e 12 13 al ite le te
1 Angajat 1 0 21 21 0 21 21
2 Angajat 2 0 21 21 0 21 21
3 Angajat 3 0 21 21 0 21 21
4 Angajat 4 0 21 21 0 21 21
5 Angajat 5 0 21 21 0 21 21
6 Angajat 6 0 21 21 0 21 21
7 Angajat 7 0 21 21 0 21 21
8 Angajat 8 0 21 21 0 21 21
9 Angajat 9 0 21 21 0 21 21
10 Angajat 10 0 21 21 0 21 21
11 Angajat 11 0 21 21 0 21 21
12 Angajat 12 0 21 21 0 21 21
13 Angajat 13 0 21 21 0 21 21
14 Angajat 14 0 21 21 0 21 21
15 Angajat 15 0 21 21 0 21 21
16 Angajat 16 0 21 21 0 21 21
17 Angajat 17 0 21 21 0 21 21
18 Angajat 18 0 21 21 0 21 21
19 Angajat 19 0 21 21 0 21 21
20 Angajat 20 0 21 21 0 21 21
TOTAL 420 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 420 420 0 0 0 0
231/240
Gestionarea bazei de date de personal
În Access 2010, obiectele bazei de date sunt afișate în Panoul de navigare, o

caracteristică introdusă în Access 2007.
Aveți posibilitatea să particularizați categoriile și grupurile de obiecte în Panoul de
navigare. De asemenea, este posibil să ascundeți obiecte, grupuri sau chiar întregul Panou
de navigare. Access 2010 furnizează mai multe categorii care se pot utiliza imediat și, de
asemenea, vă permite să creați categorii și grupuri particularizate.
NOTĂ Panoul de navigare nu este disponibil atunci când utilizați o bază de date Web într-
un browser. Totuși, este posibil să utilizați Panoul de navigare atunci când deschideți o bază
de date Web utilizând Access.
Prezentare generală
Panoul de navigare este o locație centrală de unde se pot vedea și accesa ușor
toate obiectele bazei de date. Când deschideți o bază de date în Access 2010, Panoul de
navigare apare în mod implicit de-a lungul marginii din stânga a spațiului de lucru.
Ajustarea întregului Panou de navigare

Aspectul Panoului de navigare se poate ajusta în modalitățile următoare:
INTENȚIE ACȚIUNE
Modificarea lățimii Poziționați indicatorul deasupra muchiei din dreapta a Panoului de
Panoului de navigare navigare, apoi, când se transformă într-o săgeată cu două vârfuri,
trageți muchia pentru a mări sau reduce lățimea.
Deschiderea și Faceți clic pe butonul de închidere/deschidere bară de
închiderea Panoului
redimensionare sau apăsați F11 pentru a deschide și închide
de navigare
Panoul de navigare.
232/240
Utilizarea obiectelor bazei de date
Este posibil să utilizați orice obiect din Panoul de navigare făcând dublu clic pe el.
Dacă faceți clic cu butonul din dreapta pe un obiect, vedeți un meniu de comenzi rapide care
vă permite să efectuați diverse acțiuni, cum ar fi deschiderea unui obiect în vizualizarea
Proiect.
Categorii și grupuri
Obiectele dintr-o bază de date se pot organiza în categorii și grupuri. Categoriile vă
permit să aranjați obiectele în Panoul de navigare și grupurile vă permit să filtrați obiectele
clasificate.
De exemplu, în figura precedentă, Toate obiectele Access reprezintă categoria,
iar Tabele, Interogări,Formulare și Rapoarte sunt grupurile.
Când selectați o categorie, elementele sunt aranjate în grupuri pe care le conține
categoria. De exemplu, dacă alegeți categoria Tabele și vizualizări asociate, elementele
sunt aranjate într-un singur grup per tabel, fiecare grup conținând comenzi rapide la toate
obiectele care utilizează tabelul - interogări, formulare, rapoarte etc. Dacă un obiect
utilizează mai multe tabele, acesta apare în toate grupurile relevante.
Selectarea unei categorii

Când se creează o nouă bază de date, categoria afișată în mod implicit este Tabele și
vizualizări asociate, iar grupul este Toate tabelele. De asemenea, fiecare bază de date are
o categorie denumită Particularizat care se poate utiliza pentru a crea o vizualizare particularizată
a obiectelor. În plus, Access furnizează două categorii suplimentare predefinite ce se pot selecta, în
funcție de modalitatea în care doriți să se afișeze obiectele:
CATEGORI DESCRIERE
E
233/240
Tip obiect Se vizualizează toate obiectele din baza de date, sortate după tip.
Data creării Găsește obiectele care sunt create sau modificate la o dată specificată sau într-
și un interval de date. Se pot filtra după Azi sau Toate datele. Aceste categorii
Data afișează obiectele în ordine descrescătoare, de la data la care au fost create sau
modificării de la ultima modificare.
De exemplu, în baza de date eșantion Northwind 2007 instalată în Access, dacă afișați
grupul Toate tabelele, se pot vedea diversele obiecte care sunt asociate cu fiecare tabel.
Tabelul este întotdeauna listat primul, urmat de toate obiectele care depind de datele din acel
tabel. În următoarea figură, grupul Angajați afișează tabelul Angajați urmat de toate obiectele
corelate cu tabelul Angajați și la fel se întâmplă și cu tabelele Expeditori și Clienți.
De fiecare dată când selectați o categorie predefinită, Access include un grup global care
conține toate obiectele din baza de date. Grupul global al unei categorii se poate găsi ușor
căutând cuvântul Toate în fața numelui grupului. De exemplu, dacă selectați
categoria Tabele și vizualizări corelate, grupul global se numește Toate tabelele.
Afișarea și sortarea obiectelor

Modul în care obiectele din baza de date sunt afișate în Panoul de navigare se poate
selecta. De exemplu, se poate include data creării sau a modificării, sau obiectele se pot
afișa ca pictograme sau liste. Implicit, Access sortează obiectele în Panoul de navigare după
tip, în ordine alfabetică crescătoare, dar sortarea se poate modifica după necesități. Pentru a
specifica modul de afișare și sortare al obiectelor, procedați astfel:
● Faceți clic cu butonul din dreapta pe partea de sus a Panoului de navigare pentru a
afișa meniul de comenzi rapide, apoi alegeți una dintre următoarele alternative:
● Pentru a modifica modul de afișare al obiectelor, indicați spre Vedere după, apoi
faceți clic pe Detalii,Pictogramă sau Listă.
● Pentru a vedea toate grupurile din baza de date, faceți clic pe Afișare totală grupuri.
● Pentru a modifica ordinea de sortare a obiectelor, indicați spre Sortare după, apoi
selectați o opțiune de sortare.
● Pentru a sorta manual și a particulariza ordinea de sortare, faceți clic pe Sortare
după, apoi pe Eliminare sortări automate.
234/240
Găsirea obiectelor într-o bază de date
În timp ce tastați text în caseta Căutare, Access caută în categorie orice grup care
conține un obiect sau o comandă rapidă la un obiect care corespunde cu termenii căutării.
Grupurile care nu conțin potriviri sunt restrânse.
NOTĂ Access caută obiecte numai în categoriile și grupurile care sunt afișate în momentul
respectiv în Panoul de navigare.
SFAT Pentru a căuta un anumit obiect în întreaga bază de date, selectați una dintre
categoriile predefinite din Panoul de navigare, cum ar fi Tabele și vizualizări
corelate sau Tip obiect. Acest lucru poate asigura că toate grupurile sunt vizibile în Panoul
de navigare.
Utilizarea casetei Căutare pentru a găsi obiecte din baza de date sau comenzi rapide
1. În cazul în care caseta Căutare nu este deja vizibilă în partea de sus a Panoului de
navigare, faceți clic cu butonul din dreapta pe bara de meniu din partea de sus a Panoului
de navigare, apoi faceți clic pe Bara de căutare.
2. În caseta Bară de căutare, tastați parțial sau complet numele obiectului sau al comenzii
rapide.
În timp ce tastați caractere, Access caută și elimină anteturile de grup care nu conțin o
potrivire.
3. Pentru a efectua o altă căutare, faceți clic pe Golire șir de căutare sau apăsați tasta
BACKSPACE pentru a șterge caractere, apoi tastați noul text de căutat.
NOTĂ Dacă goliți caseta Bară de căutare, Panoul de navigare afișează din nou toate
obiectele disponibile.
Crearea și modificarea categoriilor și grupurilor particularizate

Când creați o nouă bază de date fără a utiliza un șablon, în mod implicit, baza de date
conține categoriaParticularizat, care afișează un grup care conține toate obiectele definite în
baza de date. Aveți posibilitatea de a redefini categoria particularizată, de a crea mai multe
grupuri în aceasta și de a asocia obiecte la aceste grupuri. Opțiunea de sortare implicită
pentru grupuri este Toate tabelele.
Când vizualizați categorii și grupuri particularizate în Panoul de navigare, vedeți
întotdeauna comenzile rapide la obiecte. Comenzile rapide pot fi ușor identificate după o
mică săgeată situată în colțul stânga jos al pictogramei obiectului.
Când deschideți o comandă rapidă, se deschide obiectul la care acesta indică. Dar
dacă ștergeți comanda rapidă, Office Access 2007 nu șterge obiectul din baza de date la
care indica această comandă rapidă. Comenzile rapide pot fi ascunse sau redenumite fără a
modifica datele la care comenzile rapide indică în baza de date.
Un mod de a particulariza obiecte într-o bază de date este crearea de categorii
particularizate. De exemplu, se poate crea o categorie particularizată când doriți să creați un
235/240
formular cu anumite tipuri de butoane sau linkuri cu care se poate naviga în baza de date.
Categoria particularizată creată se aplică numai bazei de date curente. Este imposibil
transferul de categorii și grupuri particularizate la alte baze de date. O categorie
particularizată se poate se poate crea prin redenumirea categoriei
implicite Particularizare furnizată de Access sau prin crearea unei categorii particularizate
noi. Limitarea numărului de categorii și grupuri particularizate în baza de date ușurează
găsirea datelor.
NOTĂ Deși aveți posibilitatea să eliminați obiecte dintr-o categorie particularizată sau un
grup particularizat, nu aveți posibilitatea să eliminați obiecte dintr-un grup predefinit sau o
categorie predefinită.
Caseta de dialog Opțiuni navigare se utilizează pentru a crea și gestiona categorii și
grupuri particularizate. Caseta de dialog afișează o listă cu toate categoriile care au fost
definite în baza de date și arată grupurile pentru o categorie selectată.
Crearea unei categorii particularizate

Când se creează o nouă categorie particularizată, se creează grupuri cu
numele Obiecte neasociate și Grupare particularizată 1 pentru acea categorie. Office
Access 2007 nu pune niciun obiect în grupul Obiecte neasociate. În schimb, toate obiectele
dintr-o categorie care nu sunt asociate la un grup sunt afișate în grupulObiecte
neasociate din Panoul de navigare.
1. Pentru a crea o categorie nouă, faceți clic cu butonul din dreapta în partea superioară a
Panoului de navigare, apoi faceți clic pe Opțiuni de navigare.
2. Sub Categorii, faceți clic pe Adăugare element.
Sub Categorii, apare o nouă categorie în caseta de dialog Opțiuni de navigare.
3. Introduceți un nume pentru noua categorie, apoi apăsați ENTER.
Redenumirea unei categorii particularizate

Dacă este disponibilă o categorie particularizată, aceasta se poate redenumi în loc de
a adăuga o nouă categorie particularizată.
1. Pentru a redenumi o categorie particularizată, faceți clic cu butonul din dreapta pe meniul
din partea de sus a panoului de navigare, apoi faceți clic pe Opțiuni de navigare.
2. Sub Categorii, faceți clic pe Particularizat, apoi pe Redenumire element.
3. Introduceți un nume nou pentru categorie, apoi apăsați ENTER.
După ce creați sau redenumiți o categorie particularizată, este necesar să creați
grupuri particularizate sub fiecare categorie particularizată.
Access creează automat un grup Grupare particularizată 1 și un grup Obiecte
neatribuite sub fiecare categorie nouă. Obiectele care nu sunt asociate unor grupuri sunt
automat plasate în grupul Obiecte neatribuite. Aveți posibilitatea fie să creați un nou grup
particularizat, fie să redenumiți grupul Grupare particularizată 1 cu numele ales.
Crearea unui grup particularizat

1. Pentru a crea un nou grup particularizat, faceți clic cu butonul din dreapta în partea
superioară a Panoului de navigare, apoi faceți clic pe Opțiuni navigare.
2. Sub Grupuri pentru „nume categorie”, faceți clic pe Adăugare grup.
3. Introduceți un nume pentru noul grup, apoi apăsați ENTER.
Redenumirea unui grup particularizat
1. Pentru a redenumi un grup particularizat, faceți clic cu butonul din dreapta pe meniul din
partea de sus a panoului de navigare, apoi faceți clic pe Opțiuni de navigare.
236/240
2. Sub Grupuri pentru „nume categorie”, faceți clic pe grupul particularizat, apoi
pe Redenumire grup.
3. Introduceți un nou nume pentru grup, apoi apăsați ENTER.
După crearea unui grup particularizat într-o categorie particularizată, adăugați sau mutați
obiecte, cum ar fi tabele, în grupul particularizat.
Adăugarea de obiecte la un grup particularizat

La un grup particularizat se pot adăuga obiecte în câteva moduri diferite, cum ar fi
glisarea unui obiect pentru a crea o comandă rapidă, copierea și lipirea sau importul de
obiecte din surse externe. Dar dacă alegeți să decupați un obiect dintr-un grup, aveți grijă că
acest lucru poate produce probleme. Nu recomandăm decuparea unui obiect, deoarece o
bază de date este un set de componente care funcționează împreună, iar dacă un obiect
este șters din acel set de componente, poate deteriora parțial sau total funcționarea bazei de
date.
● Pentru a adăuga sau muta obiectele din baza de date într-un grup particularizat, faceți
clic pe săgeata orientată în jos aflată în partea de sus a panoului de navigare, apoi faceți
clic pe grupul particularizat pe care l-ați creat.
● Sub Obiecte neatribuite, faceți clic cu butonul din dreapta pe obiectul pe care doriți să îl
adăugați sau să îl mutați.
● Faceți clic pe Adăugare la grup în meniul de comenzi rapide, apoi faceți clic pe grupul
particularizat la care doriți să adăugați obiectul.
● Copierea și lipirea obiectelor
● În panoul de navigare, faceți clic cu butonul din dreapta pe obiectul pe care doriți să îl
copiați, apoi pe Copiere.
● Faceți clic cu butonul din dreapta pe grup în panoul de navigare, unde doriți să lipiți
obiectul, apoi pe Lipire. De asemenea, obiectul poate fi lipit în panoul de navigare al altei
baze de date care este deschisă în Access 2010.
Importul de tabele din alte baze de date sau importul de date din alte programe (cum ar fi
fișiere text și registre de lucru Microsoft Office Excel) reprezintă o altă modalitate de a
adăuga obiecte la baza de date.
Eliminarea și restaurarea comenzilor rapide din grupurile particularizate

Când vedeți obiecte particularizate în panoul de navigare, priviți de fapt comenzi
rapide la aceste obiecte. O pictogramă de obiect cu o săgeată mică alături de colțul său din
stânga jos indică o comandă rapidă sau un indicator către obiectul real.
Dacă eliminați sau ștergeți o comandă rapidă din Panoul de navigare, eliminați doar
indicatorul către acel obiect, nu eliminați și obiectul din baza de date. Când comanda rapidă
la un obiect este eliminată dintr-un grup particularizat din Panoul de navigare, referința la
obiect este eliminată din grupul particularizat, iar obiectul apare în grupul Obiecte
neatribuite din Panoul de navigare.
● Pentru a elimina o comandă rapidă, faceți clic cu butonul din dreapta pe obiect în Panoul
de navigare, apoi faceți clic pe Eliminare.
237/240
● Pentru a restaura comanda rapidă pentru obiect, glisați obiectul, din grupul Obiecte
neatribuite din Panoul de navigare, în grupul particularizat.
IMPORTANT Cu toate că grupurile predefinite și particularizate se pot șterge (adică
eliminate definitiv), nu recomandăm acest lucru, deoarece poate provoca probleme în baza
de date. Bazele de date sunt componente care funcționează intercorelat, iar dacă un obiect
este șters din acel set de componente, poate deteriora parțial sau total funcționarea bazei de
date.
Ascunderea categoriilor și grupurilor

Ascunderea unui obiect sau a unui grup poate fi o opțiune mai potrivită decât
ștergerea, atunci când obiectul sau grupul nu este utilizat sau dacă doriți să restricționați
accesul la acesta. Ascunderea unui obiect nu modifică baza de date, pe când ștergerea unui
obiect sau a unui grup (chiar dacă pare a fi o dublură) poate deteriora parțial sau total
funcționarea bazei de date.
Pentru a ascunde un obiect sau un grup în Panoul de navigare, alegeți una dintre
următoarele variante:
● Pentru a ascunde un obiect, faceți clic cu butonul din dreapta pe obiect, apoi faceți clic
pe Se ascunde în acest grup.
● Pentru a ascunde un grup întreg, faceți clic cu butonul din dreapta pe grup, apoi
pe Ascundere.
Pentru a ascunde un obiect sau un grup care apare estompat în Panoul de navigare,
procedați astfel:
1. Faceți clic cu butonul din dreapta pe bara de meniu din partea de sus a Panoului de
navigare, apoi faceți clic peOpțiuni de navigare.
2. În caseta de dialog Opțiuni de navigare, debifați caseta de selectare Afișare obiecte
ascunse, apoi faceți clic pe OK.
Anularea ascunderii obiectelor și grupurilor

Pentru a afișa obiectele sau grupurile ascunse, fără a oferi acces la ele, procedați astfel:
● Faceți clic cu butonul din dreapta pe bara de meniu din partea de sus a Panoului de
navigare, apoi faceți clic peOpțiuni de navigare.
● În caseta de dialog Opțiuni de navigare, debifați caseta de selectare Afișare obiecte
ascunse, apoi faceți clic pe OK.
● Dacă obiectele și grupurile ascunse apar estompate în Panoul de navigare, acestea nu
sunt activate. Pentru ca aceste obiecte sau grupuri estompate să fie disponibile în Panoul
de navigare, procedați astfel:
● Pentru a activa un obiect, faceți clic cu butonul din dreapta pe obiect, apoi faceți clic
pe Se afișează în acest grup.
● Pentru a anula ascunderea unui grup, faceți clic cu butonul din dreapta pe grup, apoi
faceți clic pe Reafișare.
238/240
3.1.1 Generarea rapoartelor din baza de date de personal
239/240
BIBLIOGRAFIE
http://office.microsoft.com/ro-ro/access-help/crearea-unei-baze-de-date-noi-
HA010037837.aspx
http://office.microsoft.com/ro-ro/access-help/utilizarea-si-organizarea-obiectelor-bazei-de-
date-in-panoul-de-navigare-HA010342108.aspx
http://cfdp.utcb.ro/granturi/danet/uc/uc4_access.pdf
240/240

TDVWGHDV

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

TDVWGHDV

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FURNIZOR DE FORMARE PROFESIONALĂ A ADULŢILOR

FUNDAŢIA CENTRUL PENTRU DEZVOLTAREÎNTREPRINDERILOR MICI ŞI MIJLOCII

1.1.1 Noţiuni de managementul timpului1

Managementul timpului te ajuta sa:

Managementul timpului tau

Cele trei metode de eficientizare a timpului sunt:

REGULI DE AUR ALE MANGEMETULUI

8. Fa lucrurile pe rand. Si tine evidenta lucrurilor urmatoare.

Urgent Putin urgent

Asa trebuie sa folofosesti matricea:

Scopurile tale trebuie sa fie:

Un alt fel in care-ti poti stabili scopurile (principiul SMART):

Instumente pentru planificare eficienta:

”Cum sa mananci un elefant”

1.1.2 Aspecte legislative şi reglementări specifice ocupaţiei

Activitatea profesională a Inspectorului/referentului resurse umane se desfăşoară în

1.1.3 Standarde profesionale specifice domeniului de activitate

Potrivit Standardului Ocupaţional2 Inspector/referent resurse umane în vigoare,

Standardul ocupaţional conţine un set de unităţi de competenţă 3 care acoperă toate

Unităţile de competenţă4 specifice Inspectorul /referentul resurse umane sunt:

Competenţele specifice ocupaţiei de Inspector/referent resurse umane sunt formate şi

1.1.4 Instrucţiuni şi reglementări interne ale organizaţiei

Prin instrucţiuni şi reglemeări interne poate fi reglementată organizarea şi

1.1.5 Noţiuni de management al calităţii9

coordonarea subsistemelor naționale de calificări și îmbunătățirea transparenței, accesului, progresului și

Principiile managementului calitatii

Ce este un principiu de managemental calitatii?

• Un PRINCIPIU DE MANAGEMENT AL CALITĂŢII este o regulă sau oconvingere

1. Orientarea catre client (I)

Avantajele aplicarii principiului:

Avantajele aplicarii principiului:

Avantajele aplicarii principiului:

4. Abordarea bazata pe proces

O activitate care utilizeaza resurse, condusa astfel incat sa permita transformarea

Avanatejele aplicarii principiului:

Avantajele aplicarii principiului:

Avantajele aplicarii principiului:

7. Abordarea luarii deciziilor pe baza de fapte

Avantajele aplicarii principiului:

8. Relatii reciproc avantajoase cu furnizorii

Avantajele aplicarii principiului:

 Sistem de management prin care se orienteaza si se controleaza o organizatie in ceea ce

SR EN ISO 9000:2006 Sisteme de management al calitatii

1.1.1 Comunicarea – noţiuni introductive10

- Ce este comunicarea si ce importanta are in management

Ce este comunicarea si ce importanta are in management

Comunicarea se defineste ca transfer de informatii de la un emitent (expeditor) la un primilor

Comunicarea eficienta este conditionata de intelegerea comuna a mesajului. Si asta

EMITENT Recep Decodificar Inteleger

- 75% din ce auzim cu acuratete, uitam in urmatoarele trei saptamani.

1.1.2 Comunicarea interumană

Categorii si forme de comunicare in organizatii

Comunicarea operationala interna: intreg ansamblul de mesaje ce-i leaga pe angajati in

Comunicarea operationala interna cuprinde: instructiuni date de supraveghetori

Comunicarea operationala externa: face legatura organizatiei cu oameni si grupuri din

Comunicarea interpersonala: este schimbul de informatii si simtaminte pe care oamenii le

In raport cu sensul circulatiei mesajelor si pozitia emitentului fata de primitor, tipurile de

In comunicarea ascendenta, sensul circulatiei mesajelor este de la subordonati la sefi, luand

O alta grupare, al carei criteriu este mijlocul de transmitere a mesajelor, distinge:

Comunicarea individ-individ, pentru un manager, este forma potrivita pentru: delegarea

Ca si inceputului comunicarii, incheierii i se cere sa retina atentia auditoriului, scop ce

Ca si in cazul comunicarii orale, mesajul scris trebuie sa fie adecvat, adaptat la

Selectarea cuvintelor potrvite este componenta majora a adaptarii mesajului la