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“UNIVERSIDAD ETAC”
ALUMNO:
Pedro Guadalupe Flores
MATERIA
ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DEL FACTOR HUMANO EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
TAREA 7:
“Administración del Factor Humano”
Trabajo final
Maestría:
Gestión Educativa
Grupo:
2232_04T_ADF04
CICLO: 1733-1
ASESOR:
Mtro. HIRAM ESCOBAR CORNELIO
FECHA: 17 de octubre de 2017.
Administración y Dirección del Factor Humano en Instituciones Educativas
Introducción
. Al desarrollar los programas para motivar e incentivar a la comunidad docente para así
dar el mayor esfuerzo y así alcanzar las metas, es trabajo del director y/o subdirector para ello
debe de existir una planeación debidamente bien estructurada y asegurarse que los objetivos son
medibles y alcanzables, ya que con ello una buena planeación, conlleva a los buenos resultados
de tener alumnos egresados con todas las herramientas necesarias para el mundo laboral.
Existen varias maneras de saber cómo es que una organización lleva buen camino, y
cuando va mal, una de ellas es el control, en conjunto con la medición de lo logrado para asegurar
la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan. El control está estrechamente relacionado
con la planeación. El control indica que la acción correctiva puede y debe ser tomada para volver
a su curso a las operaciones que se han salido de él.
El presente documento es una recopilación de investigaciones que se ha venido trabajando
a lo largo de este módulo, en el que es un estudio de una empresa, en este caso estamos
analizando la Universidad Mexiquense del Bicentenario, Unidad de Estudios Superiores de
Coatepec Harinas. En el veremos lo que es la misión, visión y objetivos que se trazó en la
planeación en la creación de la Universidad, veremos algunos análisis de lo que es y lo que fuera
si se aplicaran algunos supuestos, y verificar mediante a los controles en que tiene falla y en que
tiene fortaleza.
Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

La organización
La Unidad de estudios superiores de Coatepec Harinas, dependiente de la Universidad
Mexiquense del Bicentenario (UMB), es una institución educativa pública, la cual cuenta con 30
Unidades a lo largo del estado de México y oferta diferentes carreras y en algunas unidades hasta
posgrados (ver organigrama de la UMB).
En el organigrama presentado se cubre en su totalidad la Universidad Mexiquense del
Bicentenario, en el presente documento nos vamos a basar en la organización local de cada una
de las unidades, ya que es ahí donde se conoce la información solicitada.
RECTORIA
COORDINADOR DE UNIDAD
DE ESTUDIOS SUPERIORES
COORDINADOR COORDINACION DE
ACADEMICO CARRERA
VIGILANCIA INTENDENCIA DOCENTES
Figura 2: Organigrama de Unidad de Estudios Superiores
Al frente de cada unidad se encuentra el coordinador y este es apoyado por los diferentes
coordinadores de carrera, en la unidad de Coatepec Harinas se cuenta con tres licenciaturas,
enfermería, contabilidad e informática y se trabaja de manera semestral (Ver Organigrama).
La forma de trabajar es la siguiente, al iniciar el semestre el coordinador convoca a
reunión para dar a conocer las materias, así como los horarios en los cuales se tienen que

impartir, también da a conocer las fechas para subir planeaciones al sistema, así como algunas
modificaciones o instrucciones por parte del rector de la universidad.
Durante el semestre ya no se vuelve a realizar ninguna reunión en la cual se pudiera tratar
alguna problemática con alguna asignatura o con algún grupo, o simplemente para ver los
avances que se han tenido en lo que va del semestre y poder compartir algunas experiencias o
formas de evaluación con los compañeros.
El coordinador de la unidad en muchas ocasiones no fomenta entre su personal un
ambiente adecuado de trabajo, puesto que solo se encarga de delegar tareas y funciones, pero no
se incluye en las mismas, trabajando de manera coordinada con su personal, puesto que solo se
encarga de repartir las tareas que le corresponden a cada persona.
Un líder dentro de una institución educativa juega un papel importantísimo, puesto que no
solo su función es repartir actividades, sino que debe integrarse a la realización de las mismas,
buscando que sus colaboradores o gente que este a su cargo trabaje de manera correcta y
sintiendo que es parte importante de la institución a la que pertenece.
Otro punto muy importante para alcanzar los objetivos institucionales es la motivación
hacia el personal tanto docente como administrativo, misma que no se da en la institución, puesto
que solo se asignan las tareas y no se cuenta con el apoyo para realizarlas y en muchas ocasiones
no se tiene la información necesaria para llevarlas a cabo.
En general considero que en la unidad hace falta mucha comunicación de las áreas
administrativas hacia el personal docente, ya que la mayoría de las veces la información llega
muy tarde, el coordinador debe trabajar en conjunto con su personal administrativo y docente
para alcanzar los objetivos de manera más eficiente, asimismo generar un ambiente laboral

agradable en el que todo su personal se sienta parte importante de las institución y de las
actividades educativas, con ello se trabaja de mejor manera y en beneficio de todos.
Como resultado de analizar varios factores y de la información obtenida entre los
compañeros administrativos y docentes se pudo obtener la siguiente información.
Resultados
Existe un clima laboral 40%
adecuado.
Motivación 20%
Comunicación 60%
Liderazgo 15%
Trabajo en equipo 50%
Tabla 1: tabla de resultados del clima laboral
Actitud y Conducta en la UES Coatepec Harinas (análisis):

¿Cómo influye y como favorecen los paradigmas, el cambio, la comunicación, el estrés, el
trabajo en equipo y el conflicto en la actitud y conducta del personal dentro de la empresa?

Hoy en día el cambio en los procesos y métodos para llevar a cabo nuestras actividades
cotidianas están en constante cambio, hablando de la tecnología o de los procesos que llevamos a
cabo, los cuales tienen que estar apegados a los lineamientos de calidad establecidos.
En el caso de la UESCH, estos paradigmas influyen en el sentido que para realizar
nuestras actividades debemos apegarnos a los lineamientos del Sistema de Gestión y Calidad de
la Universidad Autónoma del Estado de México, el cual incluso cuenta con certificaciones en
ISO, estos lineamientos están cambiando y actualizándose constantemente, el personal que
trabajamos en este espacio debemos estar preparados para afrontar y aceptar los cambios.
Los cambios que establece la universidad están enfocados al uso de las nuevas
tecnologías, por lo que se capacita constantemente al personal para enfrentar los nuevos retos que
el mundo globalizado demanda, debemos aceptar que los cambios son para mejorar la calidad de
nuestros servicios, en este caso ofertar una educación de calidad. La universidad cuenta con
personal capacitado para afrontar los cambios, por lo cual esto no afecta en el desempeño, al
contrario, es un incentivo para mejorar el trabajo.
La comunicación es un factor que juega uno de los roles más importante en el grupo de
trabajo, de esto dependerá el rumbo y cumplimiento de las metas de trabajo establecidas por la
institución.
Cada una de las áreas tienen que estar en constante comunicación, compartiendo
información para la toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias, en este caso el
área en la que me encuentro (Coordinación de Carrera), las diferentes áreas están solicitando
constantemente información con respecto al número de matrícula, docentes, calificaciones,
situación académica de los alumnos, etc., si el área no entrega información verídica, las

decisiones que se tomen o las estrategias no tendrán el alcance suficiente para cubrir las verdades
necesidades de la institución, de aquí la importancia de contar con métodos que logren una buena
comunicación entre el personal.
En esta universidad, estamos conscientes que la comunicación es el factor más importante
para conseguir nuestros objetivos, cada una de las áreas asume la importancia y responsabilidad
de la información que maneja y de qué forma es transmitida con los demás.
Actualmente se considera al estrés como la enfermedad del siglo XXI, un factor que
influye sin duda en el desempeño laboral del personal, las exigencias de calidad en muchas
ocasiones conllevan a adquirir este estado de ánimo, se puede combatir este mal de muchas
maneras, las organizaciones tienen que ser conscientes que es un mal que existe y por lo tanto
deberán implementar estrategias para sobrellevarlo o erradicarlo.
En la UES Coatepec Harinas, se han implementado actividades para sobrellevar el estrés
en el grupo de trabajo, por ejemplo; realizar actividades deportivas una vez a la semana (futbol,
básquet, etc.), así como convivencias entre el personal docente y administrativo, talleres, cursos.
Dichas actividades tienen como fin la convivencia y sobre todo salir de las actividades cotidianas,
así como fortalecer el desarrollo integral del personal. Estas actividades han tenido como
resultado un mejor desempeño laboral por parte del personal.
Para poder cumplir los objetivos es muy importante que se lleve a cabo un excelente
trabajo en equipo, es aquí donde cada uno de los involucrados deberá asumir la responsabilidad
que le corresponde, la constante comunicación como se mencionaba anteriormente es la clave
para que exista un buen grupo de trabajo.

Hoy en día las grandes organizaciones cuentan con un organigrama, el cual tiene como
objetivo definir cada una de las áreas, así como designar las actividades y responsabilidades que
corresponden a cada una, tal es el caso de la UES Coatepec Harinas, cada área tiene un rol
diferente, pero al final el objetivo es el mismo para todas y cada una de las áreas, las cuales tienen
que estar en constante contacto.
Un factor que puede influir en el desempeño laboral, es el conflicto en los grupos de
trabajo, se tienen que considerar medidas que ayuden a evitarlos entre el personal, un conflicto
puede derivarse principalmente de la mala comunicación que exista, es aquí donde cada persona
deberá asumir las actividades y responsabilidades que le fueron asignadas, debemos separar la
parte personal con la laboral.
El conflicto en la UES Coatepec Harinas, se ha dado, pero desde el punto de vista laboral,
en diversas reuniones de trabajo se hacen propuestas, el personal entra en conflicto cuando no
está de acuerdo, hasta cierto punto el conflicto es bueno porque ayuda a mejorar las propuestas de
trabajo planteadas por alguien, en ocasiones estas son mejoradas con el punto de vista de todos
los integrantes del grupo de trabajo.
Características de un buen líder

Comúnmente se llama líder a un individuo que demuestra capacidades para inspirar,
dirigir, incentivar y conducir a un grupo determinado hacia sus objetivos, ya se trate de una
corporación, un equipo deportivo o un partido político. Esta palabra proviene del inglés “leader”
(dirigente) a su vez proveniente del verbo to lead (conducir).

Las capacidades del ejercicio de este rol son variadas y dependen de la naturaleza del
grupo a liderar, pero se resumen para efectos prácticos en el término liderazgo: la capacidad para
actuar como un líder en una situación determinada y ante un colectivo determinado.
Sin embargo, un líder puede ser mejor que otro, dependiendo de su entendimiento de las
necesidades del grupo y de los mecanismos ideales para satisfacerlas. De esta manera, un líder no
necesariamente será equivalente a un tirano, a un jefe o a un gobernante, sino que podrá delegar
y administrar el poder que le entrega el grupo que lo sigue. Así, es posible hablar de buenos y
malos líderes, conforme al modo en que ejercen dicho poder.
Para ello enlistaremos una serie de características que debe de tener un líder;
1. Compromiso
2. Iniciativa
3. Aprendizaje constante
4. Claridad de visión
5. Respeto
6. Comunicación eficiente
7. Valora la creatividad
8. Claridad de objetivos
9. Optimismo
10. Deseo de cambio
11. Comprender su entorno
12. Ego y modestia
13. Actúan estratégicamente

14. Mentalidad global
15. Aprovechan las redes
16. Carisma.
A criterio de muchos existirían muchas más características de las cuales cada una tiene su
ventaja para poder cumplir con los objetivos que tiene plasmada la organización, estos los
podríamos resumir en lo siguiente;
 Un líder se comunica. La buena comunicación es en dos sentidos, se debe ser
responsable de nuestra parte. Se basa en la respuesta que se obtiene, sin importar el
medio que se elija (verbal, correo, mail, etc.) al no obtener el resultado esperado de la
persona, el responsable es la persona que transmite el mensaje. Un líder eficiente
confirma, obtiene el compromiso y solicita retroalimentación para mejorar los
procesos.
 Un líder toma decisiones. Es frecuente que aquellos en posiciones de autoridad toman
tiempo, retrasando procesos por obtener información para elegir la mejor decisión. En
ocasiones, se entra en un estado de paraplejía llamado “parálisis por análisis”. Si tu
equipo de trabajo percibe que eres muy indeciso, afectará severamente en la
credibilidad para liderar el equipo. Ponte a pensar ¿Cuántas oportunidades se han
perdido por tomarse mucho tiempo para decidir?, es comprensible el temor por
equivocarse, pero un líder admite los errores y toma acciones correctivas para seguir
adelante. Esto servirá para ganarte el respeto y confianza del grupo.
 Un líder aprende a delegar. Al tomar la decisión es hora de compartir el trabajo para
multiplicar los resultados. Un buen líder sabe que no puede hacer por si solo todo el
trabajo, debe mostrar confianza en el equipo de trabajo y fomentar el crecimiento

individual, distribuyendo las responsabilidades. Basándose en una excelente
comunicación de las funciones y responsabilidades. Un buen líder sabe no solo
compartir la carga laboral, sino también el crédito de los grandes resultados.
 Un líder sabe mantener a los otros en su palabra. Un líder hace lo que dice que hará y
espera lo mismo de los demás. Dando seguimiento al trabajo del equipo en todos
sentidos, ya que el comportamiento reconocido es aquel que es repetido. El equipo
reconoce a lo que el líder le pone mayor atención y lo que pasara por alto. Para cambiar
tus resultados, cambia tu comportamiento como líder.
La influencia que tienen todas la características para que tengan un cumplimiento efectivo dentro
de la empresa u organización es fundamental, ya que si el líder no tiene la facilidad de escuchar o
de expresarse comienza a fallar los puntos clave de la comunicación, dando por entendido que las
instrucciones se dieron por entendidas, la otra influencia que debemos de tener presentes de un
líder hacia la organización, es que él tenga confianza a delegar funciones, ya que como es bien
sabido la confianza lo es todo en cualquier parte, y si no existe esa confianza se entorpecerá las
acciones para lograr los objetivos.
Si bien es cierto que el director administra y el líder gestiona, entonces tendremos que
hacer un cambio de mentalidad en cuanto a la manera de tomar el rol, en otras palabras que son
bien ciertas es que el director de una escuela quiere imponer su autoridad, dejando de lado el
trabajo en equipo y repartiendo las responsabilidades, en cuanto si el director mantuviera su idea
de líder asumirían toda responsabilidad, casos distintos.

En pocas palabras ambos son necesarios, pero lo regular cada uno se olvida de sus
principios, en algún momento, además debemos de tener cuidado de no confundirlo, esto nos da
pie a pensar que los lideres son escasos y por lo tanto mucho más valiosos.
Misión y Visión
de la
UES Coatepec Harinas.
Misión:
La Misión de la UES Coatepec Harinas perteneciente a la Universidad Mexiquense del
Bicentenario es formar graduados con calidad en los niveles de licenciatura; que posean
competencias profesionales, un carácter emprendedor y una vocación de transformación social;
para lograr su inserción en el mundo laboral de los diferentes sectores, así como de la
investigación, con objeto de que su actuación contribuya a la solución de problemas y
satisfacción de necesidades regionales.
Visión:
Ser la Institución de Educación Superior del sur del Estado de México reconocida por la
excelencia académica de sus graduados, basada en tres vertientes: Programas Educativos
Acreditados y Procesos Certificados; Investigación de Alto Nivel y Alianzas Estratégicas para la
Innovación y el Desarrollo.
Plan de Inducción a Personal de Nuevo Ingreso
1. FINALIDAD

Facilitar el proceso de adaptación e integración del nuevo personal que ingresa a la
Unidad de Estudios Superiores de Coatepec Harinas, así como propiciar el desarrollo de sus
sentidos de permanencia e identificación con los valores y metas de la organización.
2. ALCANCE
Es de cumplimiento para todos los colaboradores de Unidad De Estudios Superiores De
Coatepec Harinas (UESCH) que posean contrato de trabajo a plazo fijo e indeterminado y los
practicantes que ingresen a UESCH a partir de la aprobación del presente documento.
3. CONCEPTOS
A) Inducción.
La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos
empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los
nuevos empleados.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes
somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo
esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el
programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos
existentes en la empresa.
B) Socialización
Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y
convicciones que se postulan en una organización.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

 Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.
 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como
trabajador.
 Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la
organización.
 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a UESCH, y acortar el tiempo de adaptación y
aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo un
programa que recibe el nombre de inducción, este proceso nos permite conseguir que los nuevos
empleados tengan un buen comienzo en la organización y según estudios realizados un buen
programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados.
CUADRO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
Los puntos que contiene el presente Programa de inducción son los siguientes:
Área / Tema Responsable
1. Bienvenida Coordinador general
1.1 Bienvenida a la Escuela Coordinador general
1.2 Recorrido por las instalaciones Coordinador general
1.3 Platica de la Universidad Mexiquense del Bicentenario. Coordinador general
 Historia
 Organigrama
 Objetivos
 Tipo de la Escuela

1.4 Explicación del proceso de inducción Coordinadores de carrera
Las coordinaciones de carrera se encargarán no
solamente de trasmitir la información que le corresponde
según se detalle, sino que evaluarán el proceso de
inducción, aclara dudas y contestarán preguntas e
inquietudes que el nuevo colaborador tenga.
1.5 Seguimiento de todo el proceso de inducción Coordinadores de carrera
2. Conocimiento de la UMB UES Coatepec Harinas
2.1  Misión, Visión, valores y cultura
 Funciones principales de la UMB UES Coatepec
Harinas con respecto a las empresas (productos y
servicios)
 Normas y directivas aplicables a las empresas
 Estructura Organizacional Coordinadores de Carrera
 Normas y directivas internas
 Políticas generales de la empresa
 Plan Estratégico de la UMB UES Coatepec
Harinas: Objetivos, indicadores, iniciativas,
cuadro de mando integral Expositor del taller
3. Relación Laboral con la Universidad
 Modalidad de contratación, beneficios.

 Horario.
 Día, lugar y hora de pago; permisos, licencias,
vacaciones.
 Qué se debe hacer cuando no se asiste al Coordinadores de Carrera
trabajo.

 Normas de seguridad.
 Áreas de servicio para el personal.
 Reglamento interior de trabajo.
 Actividades recreativas de la empresa.
 Normas no escritas
4. Conocimiento de su Área y Puesto
4.1  Descripción del puesto: funciones

 generales, relaciones
 Aporte del área y del puesto al Plan
 Estratégico
 Gerente o jefe de área Coordinadores de Carrera
 Normas que rigen y afectan sus funciones
 Procedimiento donde involucra su puesto
 Relaciones internas y externas
 Indicadores por los que va a ser medido
4.2 Sistema informático que debe de usar Responsable de laboratorio
4.3 Uso del teléfono celular y redes inalámbricas Responsable de laboratorio
4.4 Ahorro de Energía y medidas de seguridad Responsable de laboratorio
5. Presentaciones
5.1 Con los compañeros de trabajo Coordinación de carrera
6. seguimiento y ajuste
Plan de Capacitación y formación Docente de Nuevo Ingreso

El “Plan de Formación y Capacitación Docente” de la UMB se concibe como el conjunto
de estrategias, procesos y acciones de gestión académica, que la institución ofrece a los docentes
directa o indirectamente, con el fin de actualizar y profundizar sus conocimientos, habilidades y
destrezas para desarrollar la docencia, la investigación y la extensión con calidad, innovación y
alto sentido de compromiso con las necesidades de la región y el país en las modalidades y
niveles que presta sus servicios. Este plan fija su atención en las necesidades de capacitación y
expectativas de formación de los docentes y los programas académicos actuales y proyectados en

el tiempo; su propósito fundamental es contribuir al mejoramiento de la calidad de la enseñanza
en la institución y responder al desarrollo de la investigación, las comunidades académicas, la
cualificación de los docentes, a la acreditación institucional y de esta manera impactar el
mejoramiento de la calidad de la educación superior.
Referente conceptual
La capacitación y formación docente es un componente central para el desarrollo
profesional de los docentes, el cual está influido además por otros factores como: la carrera
docente, el status profesional, el sistema retributivo y el clima laboral, entre otros.
El programa de capacitación y formación docente debe entenderse como un proceso
planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes
hacia el trabajo, con la Institución, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo
personal y las de desarrollo institucional y social.
El diseño de programas de capacitación para el fortalecimiento académico y la docencia,
debe responder a los problemas, expectativas y necesidades que tengan planteados la institución y
los programas académicos, en general, y sus miembros, en particular. La indispensable
implicación de los docentes en su proceso formativo se inicia con la participación de estos en el
estudio de dichas necesidades.
Esto hace que todo programa de formación debe estar precedido de un análisis de
necesidades formativas, para que cumpla con una de las características propias de toda acción
formativa, como es la pertinencia. No obstante, ese análisis debe partir de considerar que la
capacitación de los docentes es una necesidad Institucional y, en esa medida, no debe estar
simplemente sujeta a la “generosidad, gustos o conveniencia” de los docentes.

En relación con lo anterior, los componentes de la formación requerida para el ejercicio de
la labor docente en la Institución, tienen que ver con:
- La formación en el Saber (conocimientos que se enseñan y también en saber enseñar
esos conocimientos). Para la Institución es erróneo pensar y creer que para ejercer la docencia es
suficiente con tener dominio del saber.
- La formación en el Ser y el Convivir. Para la Institución, el acto educativo, como
fenómeno social, tiene por finalidad la formación humana, entendida no como un resultado o un
objetivo estático al que llega toda persona, sino como un proceso, un camino o la esperanza de
ser y de reconstrucción permanente de la persona y su relación con el contexto o entorno.
- La formación en el hacer. Las Instituciones Técnicas y Tecnológicas consolidan su
proyecto académico centrado en el desarrollo de habilidades y destrezas, esto requiere que el
docente privilegie la practica en su campo disciplinar.
- La formación investigativa. Esta es una condición fundamental en el desarrollo
académico institucional, a partir de la cual se favorece la comprensión del aula como un espacio
de privilegio para construir nuevos significados sobre los procesos educativos, un espacio abierto
y crítico donde se construye y reconstruye el saber, el hacer, el ser y el convivir y se genera
Desarrollo.
Todo lo anterior contribuye en la definición de los aspectos que deberían ser considerados
para orientar los programas de formación y capacitación del docente de la Institución. Estos
serían, fundamentalmente, los siguientes: un mayor conocimiento de la disciplina que enseña;
estrategias didácticas pertinentes a su disciplina y que promuevan un aprendizaje autónomo e

independiente; y estrategias para generar espacios y oportunidades en las cuales se pueda crear y
recrear conocimientos científicos y tecnológicos.
Propósitos del Plan
El “Plan de formación y capacitación docente” tiene como propósito establecer o definir
institucionalmente las áreas básicas de formación, actualización y complementación educativa
para el desarrollo docente, estableciendo prioridades, y estimando las necesidades de inversión
para su cumplimiento. En último término, el plan define de manera concertada el horizonte de
mediano plazo para los procesos y acciones educativas institucionales encaminadas a:
• Brindar capacitación a los docentes en forma sistemática y permanente, en relación con
su saber particular, la investigación, el desarrollo pedagógico y los procesos de gestión
académica.
• Fomentar el desarrollo académico y científico de los docentes de la Institución, mediante
la participación en programas de postgrado (especialización (solo donde no exista niveles
superiores)- Maestria- Doctorado), y actualización mediante intercambios académicos, congresos,
seminarios, cursos, talleres, pasantías, programas con profesores visitantes u otro tipo de evento.
• Consolidar la formación pedagógica de los docentes del ISER, para el desarrollo de las
actividades del proceso de formación, de los saberes particulares y profesionales.
Con el propósito de responder a las necesidades de formación y capacitación docente, se
presenta a continuación un Plan General por áreas o líneas de formación en los que se enfatizará
durante el periodo mencionado, son ellas:

1. Pedagogía y Didáctica. Su objetivo es propender por la formación pedagógica y el
desarrollo de competencias pedagógicas y didácticas en los docentes.
2. Tecnologías aplicadas a la educación. Su objetivo es promover el desarrollo de las
competencias tecnológicas en los docentes, en el contexto de una educación para toda la
vida.
3. Autoevaluación y Acreditación. Pretende fomentar la cultura de la autoevaluación con
fines de Acreditación en el marco de las disposiciones constitucionales, legales y
reglamentarias, y normas internas que la regulan, a fin de seguir generando ambientes
propicios para fortalecer el proceso de Acreditación Institucional.
4. Competencias Comunicativas e Investigativas. Busca a través de la capacitación y
actualización docente, el desarrollo de competencias transversales que faciliten la
formulación, desarrollo y aplicación de los procesos de investigación y finalmente el
desarrollo de capacidades comunicativas que permitan plasmar los resultados
investigación con calidad y pertinencia.
5. Actualización Disciplinar. Busca brindar capacitación a los docentes en forma sistemática
y permanente en relación con su saber particular.
6. Formación en competencias para la atención a la diversidad poblacional. Pretenden
orientar acciones a la actualización docente en temas relacionados con la atención a la
diversidad poblacional.
NECESIDADES DE CAPACITACION Y FORMACION DE LOS PROGRAMAS
ACADEMICOS ACTUALES Y PROYECTADOS
Consolidados los informes de las Autoevaluaciones de los diferentes programas
académicos de la institución, podemos encontrar que las necesidades generales de capacitación

docente se centran en: a) inducción a la vida institucional, b) formación pedagógica, c) formación
en el uso y diseño de ambientes virtuales de aprendizaje, d) formación en una segunda lengua, e)
construcción de ayudas y medios audiovisuales, f) metodologías de investigación y de desarrollo
tecnológico e innovación g) Construcción de artículos de investigación y visibilidad h)
formulación de proyectos de investigación, y i) profundización disciplinar.
Ahora, con el fin de definir las necesidades de formación, se describe a continuación los
principales aspectos que requieren los programas académicos de la institución por unidad
académica.
Unidad de ingeniería e Informática.
La Unidad de Ingenierías e informática actualmente posee una serie de programas de
diversas áreas del conocimiento, entre los programas académicos que recibieron renovación de
registro calificado tenemos:
 TECNOLOGIA EN GESTION DE REDES Y SISTEMAS TELEINFORMATICOS.
Actualmente como proyecciones de la unidad se están construyendo las condiciones de calidad
para los siguientes programas de Pregrado a nivel Técnico y Tecnológico:
 TECNICA PROFESIONAL EN PROGRAMACION DE COMPUTADORAS.
En cuanto a proyecciones para la oferta de especializaciones tecnológica tenemos los siguientes:
 ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE LA ASISTENCIA TECNICA
 ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN IMPLEMENTACION DE BUENAS
PRACTICAS.

 ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN SEGURIDAD EN REDES DE
COMPUTADORES.
 ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN SISTEMATIZACION Y GESTION DE
DATOS.
Unidad de Ciencias Administrativas y Sociales
La Unidad de Ciencias Administrativas y sociales del UES Coatepec Harinas posee
actualmente programas académicos con su registro calificado, estos son:
1. Lic. Enfermería
2. Lic. En Contaduría
Como proyecciones de la Unidad Académica se están construyendo las condiciones de
calidad para los siguientes programas de nivel superior:
4. Ingeniería en Innovación agrícola Sustentable.
Estudios Virtuales y a distancia
La unidad de estudios superiores de Coatepec harinas, se encuentra a 2 horas de
la rectoría y cefoden, ambos lugares son cedes, donde se imparten las capacitaciones a docentes,
y el viajar varios días, si es desgastante y más por el gasto que implica, por ese motivo se opta
por implementar la capacitación, en línea, así desde la comodidad del hogar del docente o de las
instalaciones de la propia UES Coatepec Harinas.
Necesidades de investigación

El docente de la Institución debe asumir una actitud investigativa, como manifestación de
su permanente interés frente al conocimiento, y debe entender que esa práctica investigativa es la
manera de acercarse a la comprensión de la realidad y transformar las condiciones personales del
conocimiento.
Para la Institución es claro que la institucionalización de la investigación requiere de
programas de formación de los investigadores, lo que se surte en primera instancia con el apoyo
económico y de asignación de tiempo para la formación docente a nivel de maestrías y
doctorados. Ello hace aún más necesario que la definición de líneas estratégicas en el plan de
capacitación y formación docente esté pensada para orientar, a la vez, los temas de docencia,
investigación y proyección social.
La formación de investigadores en la UES Coatepec Harinas estará́ complementada por
los programas de corta duración en metodología y epistemología de la investigación, los cuales
son gestionados desde la coordinación de investigaciones; y pasantías nacionales e
internacionales para profesores y semilleros de investigación, gestionadas desde los grupos y
apoyadas por la coordinación de investigaciones.
Pedagogía y Didáctica
La didáctica implica el dominio del saber que se va a enseñar para decidir qué es lo que se
aprende de ese saber. Esta función de convertir en enseñable de una ciencia, una disciplina o una
profesión comprende: la reflexión sobre los problemas de la sociedad que atiende el saber
específico, los problemas de formación, los propósitos de formación, el objeto de formación, los
objetivos, contenidos, métodos, las actividades y los recursos que el profesor decide utilizar para
avanzar en el proceso de enseñanza – aprendizaje. La pedagogía hace alusión al proceso de

formación, permite su orientación con criterio científico. La pedagogía estudia todo tipo de
proceso formativo en sus distintas manifestaciones. La educación es entendida como una
actividad social. Es un hecho cultural, de larga data, una acción continua, en la cual participa la
sociedad en su conjunto de manera consciente o (familia, iglesia, medios de comunicación,
grupos y organizaciones sociales, instituciones educativas). La formación es entendida como el
proceso y el resultado orientado a preparar al hombre en todos los aspectos de su personalidad.
Su objetivo principal es indagar sobre las formas como se desarrolla la práctica
pedagógica en los programas de formación de docentes, identificando en principio el saber
pedagógico que circula o construyen los docentes en formación; y en segundo lugar los modelos
de práctica que subyacen en la práctica y la manera como ésta se operacionaliza:
Θ Construcción de los saberes a través de los tiempos.
Θ La relación de ese saber con otras disciplinas.
Θ La función social que cumple el educador en la sociedad.
Θ Las actividades curriculares que se deben desarrollar en la enseñanza de las
licenciaturas.
Θ Los ambientes de aprendizaje propicios para la construcción de esos conceptos.
Θ Los materiales educativos o recursos didácticos a utilizar en esos ambientes de
aprendizaje.
Estudios sociales y humanos

Surge con el objeto de encauzar a docentes y estudiantes hacia la cultura investigativa
desde las áreas de las Ciencias Humanas y sociales; para propender por un mejor conocimiento
de las problemáticas y la sociedad; conocimiento pertinente por la profundización en relación con
los problemas básicos de la nación, las regiones y las organizaciones, en procura del bienestar de
la persona. Pertinente por estar a la vanguardia de los avances de la ciencia, la tecnología y las
innovaciones que transitan en el mundo. En conclusión, la línea busca y abre espacios para
generar el conocimiento sobre los seres humanos y la sociedad en que vivimos, para dar cuenta
de las disyuntivas sociales básicas y abordar la investigación sobre problemas en unión con las
ciencias sociales.
Las temáticas que fundamentan la línea de investigación son:
• Diversidad Étnica y cultura
• Derechos, justicia y equidad
• Desarrollo humano y social
• Desarrollo rural y urbano
• Ética y Calidad de Vida
• Innovación, Competitividad y Sostenibilidad
• Conflictos sociopolíticos
• Inclusión - exclusión social
• Tecnologías de la información y la comunicación
• Procesos socio-educativos

El plan podría incluir muchas más características, como pueden ser, implementación,
apoyos, ciencias y tecnologías de los materiales, formación de competencias, evaluación, y
seguimiento del plan, lo que interesa en estos puntos que, a los docentes nuevos, se les debe de
dar catedra de cómo debería de comportarse, y prácticamente mostrar la esencia que se busca en
un docente, para que tenga todos los elementos necesarios, para lograr llevar bien sus cátedras
con los alumnos.
Diagrama general de la UMB

Objetivo General
Promover la educación en el estado de México, a un nivel superior, en el que el egresado,
tenga actitudes sobre la investigación y desarrollo tecnológico hacia las prioridades regionales del
Estado.
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño, nos sirve para medir las fortalezas, así como las debilidades,
y detectar en que parte existen oportunidad para poder cumplir con los objetivos y así corregir
alguna falla no prevista durante la planeación.
Para determinar el desempeño real, se debe de obtener primero la información al respecto;
para ello lo podremos hacer de 4 maneras; Observación personal, reportes estadísticos, reportes
orales, y reportes escritos.
Posterior a eso se hace una comparación y se determina la variación entre el desempeño
real y el estándar, así determinamos un rango de las variaciones. Posteriormente hacemos la toma
de decisiones, para mejorar y hacer cumplir los objetivos.
Evaluación de desempeño a docentes de la UES Coatepec Harinas
se hace un análisis presencial en las horas clases de cada uno de los docentes, la finalidad
detectar si el docente imparte clases de calidad, y que además tenga la capacidad para poder dar a
comprender los temas.

De acuerdo a lo observado y lo que reportan los alumnos, se hace una comparación de
acuerdo a los reportes de los alumnos, en la que podemos calificar al docente como bueno regular
y malo. Junto con las estadísticas que existen en el sistema de la Universidad, se puede concluir
que calificación obtiene el docente, ya que en el sistema los alumnos de acuerdo a un cuestionario
le arrojan una calificación, en la que podemos tener que; rojo es reprobado abajo del 60%,
naranja en el promedio de 70 – 80, y verde de 81 a 100, lo que podríamos determinar cómo
bueno, regular y malo.
Al tener una calificación mala, se buscará en el próximo semestre, una opción diferente
promoviendo al docente que tuvo mala calificación en alguna otra área, dándole oportunidad de
demostrar su capacidad en alguna otra actividad.
Anteriormente la evaluación de desempeño, solo se hacía por medio de las calificaciones,
que se obtenían de los resultados que arrojaba, por la opinión de los alumnos. Siendo esta en
muchas veces solo un estimado, ya que muchos alumnos no calificaban de la manera correcta, ya
sea por muchas cuestiones, o se llevaban bien con el docente, o les caía mal el docente, y por
ende las calificaciones solo eran como para referenciar.
Uso de la evaluación de desempeño
Para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es mejorar el
desempeño individual y organizacional, sin embargo, en esta evaluación, se llevó a cabo para
evaluar el potencial de un empleado, en otras palabras, evaluamos el desempeño de cada docente
para así tener docentes acordes a su área.

Diagrama de proceso de evaluación
Inicio
Analizar la necesidad
interna y externa
Realizar formato de
evaluación de desempeño
Realizar cronograma de
actividades
Toma de decisiones
Aprobado
SI NO
Comunicar los resultados
Establecer y monitorear
compromisos sobre la
evaluación
Plan de acción
fin

Sueldos y salarios
En cuanto a sueldos y salarios del personal que labora en la UMB, no son muy
competitivos, a comparación de un profesor de nivel media superior, son los que mejor paga
tienen, sin dejar al olvido los maestros que tienen sindicato entre los sueldos se mencionan los
siguientes:
 Rector de la UMB:
Remuneración mensual bruta : $108,872.83
Remuneración mensual neta : $74,274.14
 Coordinador de Unidad de Estudios Superiores:
 Subdirector:
Remuneración mensual bruta : 24,116.25
 Jefe de Departamento:
 Director de Area:
 Abogado General:
 Contraloría interna:

 Docentes:
Remuneración mensual bruta X hora : $131.50
Remuneración mensual neta : $74.56
Las prestaciones con las que se cuentan, es el sistema ISSEMYM, y una despensa
y ayuda didáctica, lo cual se ve en percepciones y deducciones.
Desarrollo profesional
El desarrollo profesional en la UMB, es muy limitado, ya que al ser un organismo
público descentralizado, los puestos, de mayor rango son solo para personal de confianza,
es muy poco probable que se vea reflejado la superación profesional, a consecuencia del
buen trabajo o desempeño profesional, de igual manera existen becas que motivan a los
docentes para ir a tomar diplomados a universidades fuera del país, siendo solo una
motivación pero para crecimiento profesional si está muy complicado.
Conclusión
La organización de la empresa u organización es fundamental, para saber qué tipo de
personal se tiene que contratar y así obtener los mejores resultados, llevando todo un proceso
muy delicado para el cumplimiento de nuestros objetivos, así como de la visión y misión, siendo
esta una pauta de donde estamos y donde queremos llegar.
El factor humano es fundamental para el cumplimiento de los lineamientos, siendo esta
una constante línea de acción, para poder culminar los objetivos trazados en la planeación de una
empresa, estos objetivos se van ir cumpliendo gracias al selecto factor humano, buscando la más
alta capacitación y desempeño dentro de una organización, esto se va dar gracias s los

mecanismos de control con lo que se podrá establecer si se cumplen o no los resultados
esperados, en caso de no cumplirse, gracias a estos mecanismos, tendremos la certeza de que
acciones tomar, con el único fin de sobresalir ante otras organizaciones.
Bibliografía
 Hitt, M, A. (2006). Administración. México: Pearson Educación.

 Idalberto Chiavenato. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración. 7a
Edición. Ed. McGraw-Hill.
 Ipomex (2017). Información Publica de oficio mexiquense. Remuneración de todos los
servidores Públicos. Consultado el 15 de Octubre 2017 de:
http://www.ipomex.org.mx/ipo/lgt/indice/umb/remun/0/60/0.web#goTo
 Münch, L. (2010). Administración. Gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo. México: Pearson Educación.
 Robbins S. & Judge T. (2009). Comportamiento Organizacional. 13 edición, México:
Pearson Educación.
 Rodríguez V., J. (2007). Administración moderna del personal. México: Cengage
Learning.
 Wether. W. B. (2000). Administración de Personal y de recursos Humanos. México:
McGraw Hill.

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“UNIVERSIDAD ETAC”

a su curso a las operaciones que se han salido de él.

El presente documento es una recopilación de investigaciones que se ha venido trabajando

analizando la Universidad Mexiquense del Bicentenario, Unidad de Estudios Superiores de

Coatepec Harinas. En el veremos lo que es la misión, visión y objetivos que se trazó en la

planeación en la creación de la Universidad, veremos algunos análisis de lo que es y lo que fuera

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

posgrados (ver organigrama de la UMB).

En el organigrama presentado se cubre en su totalidad la Universidad Mexiquense del

de las unidades, ya que es ahí donde se conoce la información solicitada.

VIGILANCIA INTENDENCIA DOCENTES

Figura 2: Organigrama de Unidad de Estudios Superiores

coordinadores de carrera, en la unidad de Coatepec Harinas se cuenta con tres licenciaturas,

enfermería, contabilidad e informática y se trabaja de manera semestral (Ver Organigrama).

La forma de trabajar es la siguiente, al iniciar el semestre el coordinador convoca a

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

modificaciones o instrucciones por parte del rector de la universidad.

Durante el semestre ya no se vuelve a realizar ninguna reunión en la cual se pudiera tratar

formas de evaluación con los compañeros.

El coordinador de la unidad en muchas ocasiones no fomenta entre su personal un

encarga de repartir las tareas que le corresponden a cada persona.

sintiendo que es parte importante de la institución a la que pertenece.

no se tiene la información necesaria para llevarlas a cabo.

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

actividades educativas, con ello se trabaja de mejor manera y en beneficio de todos.

Como resultado de analizar varios factores y de la información obtenida entre los

compañeros administrativos y docentes se pudo obtener la siguiente información.

Existe un clima laboral 40%

Trabajo en equipo 50%

Tabla 1: tabla de resultados del clima laboral

Actitud y Conducta en la UES Coatepec Harinas (análisis):

trabajo en equipo y el conflicto en la actitud y conducta del personal dentro de la empresa?

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

En el caso de la UESCH, estos paradigmas influyen en el sentido que para realizar

ISO, estos lineamientos están cambiando y actualizándose constantemente, el personal que

contrario, es un incentivo para mejorar el trabajo.

información para la toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias, en este caso el

constantemente información con respecto al número de matrícula, docentes, calificaciones,

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

comunicación entre el personal.

En esta universidad, estamos conscientes que la comunicación es el factor más importante

de la información que maneja y de qué forma es transmitida con los demás.

deberán implementar estrategias para sobrellevarlo o erradicarlo.

En la UES Coatepec Harinas, se han implementado actividades para sobrellevar el estrés

resultado un mejor desempeño laboral por parte del personal.

que le corresponde, la constante comunicación como se mencionaba anteriormente es la clave

para que exista un buen grupo de trabajo.

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

que estar en constante contacto.

Un factor que puede influir en el desempeño laboral, es el conflicto en los grupos de

parte personal con la laboral.

en diversas reuniones de trabajo se hacen propuestas, el personal entra en conflicto cuando no

los integrantes del grupo de trabajo.

Características de un buen líder

(dirigente) a su vez proveniente del verbo to lead (conducir).

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)

actuar como un líder en una situación determinada y ante un colectivo determinado.

malos líderes, conforme al modo en que ejercen dicho poder.

10. Deseo de cambio

11. Comprender su entorno

12. Ego y modestia

13. Actúan estratégicamente

Pedro Guadalupe Flores Entrega (17/10/2017)