SESIÓN 07:

Evaluación del desempeño laboral y mejora de

competencias
Introducción
 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de

cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial
de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular
o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.
Factores que afectan el desempeño en el puesto

Capacidades
del individuo
Valor de las
recompensas

Esfuerzo Desempeño
individual en el puesto
Percepción
de que las
recompensas
dependen del
Percepciones
esfuerzo
del papel
Empleo adecuado de la evaluación del desempeño

Garantizar que exista un clima laboral de respeto y

confianza entre las personas.

Propiciar que las personas asuman

responsabilidades y definan metas de trabajo.

Desarrollar un estilo de administración democrático,

participativo y consultivo.
Empleo adecuado de la evaluación del desempeño

Crear un propósito de dirección, futuro y mejora

continua de las personas.

Generar una expectativa permanente de

aprendizaje, innovación, desarrollo personal y
profesional.

Transformar la evaluación del desempeño en un

proceso de diagnóstico de oportunidades de
crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario,
basado en juicios.
Responsabilidad en la evaluación del desempeño

Responsabilidad del desempeño de sus

El Gerente
subordinados y de su evaluación

La propia El propio individuo es el responsable de su

persona desempeño y de su propia evaluación.

El individuo Las organizaciones adoptan un esquema,

y el gerente avanzado y dinámico, de la administración del
desempeño
Responsabilidad en la evaluación del desempeño

El equipo de trabajo evalúe el desempeño

El equipo de de sus miembros y cada uno de ellos, toma
trabajo las medidas necesarias para ir mejorando
más y más.

El área de Esta área es la responsable de evaluar el

RRHH desempeño de todas las personas de la
organización.

La comisión Es una evaluación colectiva hecha por un grupo

de evaluación
de personas. Incluye a personas que
pertenecen a diversas áreas o departamentos
 Aspectos de la evaluación del desempeño

Aspecto muy positivo: Muchas personas tienen un

concepto favorable de la evaluación del
desempeño y piensan que todo individuo debe
saber cómo está marchando en su puesto;

Aspecto muy negativo: son verdaderamente

pocos los gerentes que emplean el programa de
evaluación del desempeño por propia iniciativa,
sólo lo hacen condicionados a un fuerte control y
pago, a pesar de que saben que el sistema
pretende mejorar el desempeño de sus
subordinados.
 Objetivos de la evaluación del desempeño

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante
ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser
desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación
efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de
los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los
individuos, de la otra.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente

definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble
entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan
los grados de variación de esos factores.
1. Escalas gráficas continuas:

Son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos y la
evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea
que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo
para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto
cualquiera de esa banda de variación.

Cantidad Cantidad
insatisfactoria excedente
de de
producción producción
2. Escalas gráficas semicontinuas

El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia

de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se
incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

1 2 3 4

Cantidad Cantidad
producida producida

Insatisfactorio Excelente
3. Escalas gráficas discontinuas:

Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito

previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el
desempeño del evaluado.

1 2 3 4

Cantidad Cantidad
producida producida

Insatisfactorio Regular Buena Excelente

 Método de elección forzosa

Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases

alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está
compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a
escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona
evaluada, por eso se llama elección forzosa.
 Núm. de veces
Factores de Evaluación
encontrado
Grupo I. Desempeño objetivo
Cantidad de trabajo...................................................... 44
Característica de trabajo............................................... 31

Grupo II. Conocimiento y desempeño del puesto:

Conocimiento del puesto.............................................. 25
Frecuencia..................................................................... 14
Puntualidad................................................................... 12
Hábitos de seguridad.................................................... 7
Buena administración interna...................................... 3

Grupo III. Características del individuo:

Espíritu de cooperación................................................ 37
Digno de confianza....................................................... 36
Iniciativa........................................................................ 35
Inteligencia................................................................... 27
Exactitud...................................................................... 17
Diligencia...................................................................... 14
Adaptabilidad............................................................... 14
Actitud.......................................................................... 14
Personalidad................................................................. 13
Juicio............................................................................ 13
Aplicación..................................................................... 12
Liderazgo...................................................................... 10
Conducta...................................................................... 6
Desenvoltura................................................................ 6
Salud............................................................................ 5
Aseo............................................................................. 5
Aspecto........................................................................ 4
Entusiasmo.................................................................. 4
Potencial...................................................................... 4
Método evaluación del desempeño mediante investigación de campo

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un

especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las
cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. Es un
método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño
del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su
desarrollo en el puesto y en la organización.
Orden de la entrevista del método de evaluación del desempeño
mediante investigación de campo
 Método evaluación del desempeño mediante incidentes críticos

Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características

extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro del campo de la
normalidad, sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas. Se
trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y registrar los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del
desempeño de sus subordinados.
 Método de comparación de pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de

dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor
en relación con el desempeño. Con este método también se pueden utilizar
factores de evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por
un factor de evaluación del desempeño.
Ejemplo:
 Método de frases descriptivas

Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es

obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y aquellas que muestran el
desempeño contrario (signo “–” o “N”).
Núm. Factores de evaluación del desempeño SI(+) NO(-)
1 ¿Tiene estudio suficientes para desempeñar el puesto?
2 ¿Acostumbra estar alegre y sonriente?
3 ¿Tiene experiencia en las actividades que está
realizando?
4 ¿Se opone a los cambios y no le interesan las ideas
nuevas?
5 ¿Tiene conocimiento de información y de procesos de
producción que no deben llegar a terceros?
6 ¿Desarrolla un trabajo complejo y presta atención a las
instrucciones recibidas?
7 ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto?
8 ¿Manifiesta interés por aprender cosas nuevas?
9 ¿Su trabajo no requiere de más escolaridad?
10 ¿Puede planear, ejecutar y controlar él solo las tareas?
11 ¿Su aspecto, en general, es bueno y agradable frente a
los contactos?
Métodos modernos de evaluación del desempeño

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Algunas organizaciones adoptan un sistema de administración del desempeño

con la participación activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta
una intensa relación y una visión proactiva.
Ahora, la evaluación participativa por objetivos es democrática, participativa,
incluyente y motivadora.
 Evaluación 3600

La evaluación del desempeño de

360° se refiere al contexto general
que envuelve a cada persona. Se
trata de una evaluación hecha, en
forma circular, por todos los
elementos que tienen algún tipo
de interacción con el evaluado.
 CASOS DE ESTUDIO – SESIÓN 07

Caso:
LA EVALUACIÓN DE LOS GERENTES DE FIRESTONE

Tiempo: 60 ‘