“SIRH, ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL”

Concepto de Sistema de información de Recursos Humanos (SIRH).

° Es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar
datos sobre recursos Humanos de la organización
° Es un conjunto de elementos interdependientes (subsistema), lógicamente
asociados, para que a partir de su interacción se genere la información necesaria
para la toma de decisiones.
En estos tiempos el concepto de SISTEMA DE INFORMACIÓN se relaciona con
Tecnología de información (computadora, red de computadoras, programa de
proceso de datos y proceso de información).

Tipos de Sistemas de Información de Recursos Humanos.

SIRH en línea:
Un SIRH en modo Saas (software as a service) es un programa cuya utilización se hace en
línea, puesto que se encuentra almacenado en la nube. Los programas de tipo SaaS son cada
vez más utilizados por los profesionales de recursos humanos.
El éxito de estos sistemas se debe a las múltiples ventajas que proponen a las empresas:
• Son más económicos, puesto que se paga por lo que se utiliza.
• El único requerimiento para su utilización es: tener una conexión a internet. No es
necesario instalar el software en el ordenador, esto permite a los usuarios ingresar al programa
e intercambiar informaciones desde cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo.
• La aplicación se actualiza automáticamente, no es necesaria ninguna intervención.
Estas aplicaciones evolucionan al mismo tiempo que las obligaciones y leyes relacionadas con
derecho laboral.
• Automatización de copias de respaldo, tus datos se están almacenados en la nube. Los
editores de software se toman muy a pecho la protección de tus datos, y en caso de error,
siempre puedes recuperar tus copias de seguridad.

SIRH Clásico:
Es el tipo de software que todas las empresas utilizaban hasta hace algunos años. Es un
programa de tipo ERP (Planificación de Recursos Empresariales) y normalmente se instala en
el ordenador del o de los responsables de recursos humanos o en el servidor de la empresa.
Contrariamente al software en línea, para utilizar este tipo de sistemas es necesario conectarse
desde el ordenador donde ha sido instalado. También cabe destacar que suelen ser más
costosos que el software de tipo SaaS y, además, las actualizaciones y el mantenimiento deben
hacerse de forma manual. Lo cual genera una gran pérdida de tiempo, y un mayor riesgo de
incumplir con las leyes.
¡Cualquiera que sea tu elección, lo importante es que elijas un software que responda a las
necesidades específicas de tu empresa!
Objetivos de los Sistemas de información de RH (SIRH).
1.- Reducir costos y tiempo de procesamiento de información
2.- Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los empleaos a tomar
mejores decisiones).
De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de RR. HH, Alta Dirección,
Gerentes de línea, y los empleados en General. Casi siempre está destinado a todos estos
usuarios de manera simultánea. El acceso de la información se logra a través de terminales
distribuidos en la organización.

Importancia de los Sistemas de Información de RR. HH.

En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las
organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que
responder con alto grado de creatividad y realismo. Es por esto que el sistema de información
de RR.HH. se hace cada vez más indispensable dentro de las organizaciones. Sin embargo, es
el menos automatizado de todos los sistemas de una empresa.
La implementación de los sistemas mencionados permite, entre otras cosas:
 Facilitar el registro, la actualización y la consulta del legajo del personal.
 Generar información con una perspectiva global, incluyendo resúmenes de cargos por
sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de puestos, entre otros.
 Facilitar y apoyar la realización de los controles administrativos tendientes a fortalecer la
gestión, emitir las planillas, recibos, cheques de liquidaciones y otras planillas y
documentos, de acuerdo al registro de asistencia del personal y a las normas
administrativas aplicables.
 Apoyar los procesos de autoevaluación institucional a través de la emisión de reportes
estadísticos y otros informes.

CARACTERISTICAS DEL LOS SISTEMAS DE INFORMACION EN RECURSOS

HUMANOS (SIRH)
1. Debe cubrir todas las necesidades de información del administrador de RRHH de
la empresa. Un buen sistema de información de RRHH debe integrar en su operativa de
almacenamiento, procesamiento y generación de salidas todas las áreas que hacen a la
Administración de Recursos Humanos de una empresa. No solo debe contemplar sus
contenidos temáticos sino también sus aspectos presupuestales.

2. Debe ser totalmente integrado. Esto significa que sus distintos módulos temáticos
deben estar interconectados entre sí, de modo que la variación en uno de ellos provoca
modificaciones automáticas en los restantes. Supongamos por ejemplo, que la empresa
incorpora un nuevo empleado. Este ingreso ya genera la incorporación automática de este
nuevo empleado a la planilla de personal de la empresa y a la de trámites administrativos
del personal, implica variantes en la descripción de cargos (cada empleado tiene sus
características personales, su formación académica y profesional, competencias, destrezas
y habilidades desarrolladas distintas a la de otros empleados de la empresa, etc.) supone
sumar un nuevo caso al listado de quienes son sujeto de evaluación de desempeño y
procesar los resultados de la inducción del empleado a tal instancia de evaluación, así como
incorporar las necesidades de capacitación y desarrollo profesional que el nuevo empleado
trae consigo.

3. Debe ser flexible. Debe permitir consultas de distinto tipo, y que procesar la información
rica y variada en distintos módulos del sistema no implique una tarea inaccesible para la
gerencia o personal administrativo de la empresa.

4. Debe ser modular. Si bien es importante que exista la posibilidad de interrelacionar las
distintas áreas operativas del sistema, también es valioso que exista independencia de cada
uno de los módulos que constituyen el sistema. El software de manejo de personal que la
empresa adquiera debe dar la posibilidad de incorporar los módulos de modo
independiente.

5. Debe ser seguro. El sistema debe ser seguro en términos de usuarios, de integralidad
de los datos y de acceso a la base de datos. Por ejemplo, debe permitir definir a qué
módulos del sistema y a realizar qué clase de operaciones tienen derecho los distintos
usuarios. Debe contener los procedimientos internos de control y auditoría del sistema. Este
aspecto de la seguridad del sistema es clave, fundamentalmente porque hoy en día tales
sistemas de información son procesados por un mayor número de usuarios desde
terminales informáticas diferentes, y al mismo tiempo.

¿Cuáles son las principales funciones de un SIRH?

Los Software SIRH permiten:
• Agilizar la gestión administrativa de todos los procesos que vinculan a tus empleados.
• Almacenar información sobre empleados. Los SIRH generan automáticamente una
base de datos para centralizar toda la información relacionada con empleados: nombre,
dirección, número de teléfono, correo electrónico, fecha de nacimiento, cargo y salario.
• Calcular nóminas. Estas aplicaciones son capaces de calcular: salarios, brutos y netos,
impuestos, seguridad social y toda otra deducción proveniente del sueldo.
• Gestionar carreras y reclutamiento. Te permiten tener un seguimiento de la evolución
de tus empleados, así como analizar la información almacenada para futuros
reclutamientos.
• Gestionar vacaciones, ausencias y plannings.
• Tener un inventario actualizado de las competencias de tu talento. Esta opción te
permite optimizar los procedimientos internos y favorecer la evolución de tus colaboradores.

Ventajas de utilizar un Sistema de Información de Recursos Humanos

• Optimizar la toma de decisiones relacionadas con el recurso humano de la empresa.
 • Gestionar la masa salarial con la seguridad de que se respetan las obligaciones
impuestas por la Ley.
• Centralizar toda la información relacionada con un empleado o colaborador: fecha de
entrada, salario, datos personales, ausencias, plannings, formación, evolución,
productividad…
• Formular planes de acción para incentivar, recompensar o mejorar la productividad de tu
talento.
• Agilizar la gestión administrativa del personal, te permite reducir costos, y ganar en
eficiencia y productividad.

Soluciones complementarias de SIRH.

*Nóminas. *Vacaciones y Ausencias.
*Contratación * Compromiso de los Empleados.
*Formación. *Administración de Personal.
*Control de Tiempo. *Gestión de Personal.
*Administración. *Gestión Competencias (HDM)
*Administración de Beneficios *Gestión de la Compensación.
*Administración de Voluntarios. *Programación de los Empleados.
*Bienestar de los empleados. *Reconocimiento de los Empleados.
*Bolsa de Trabajo. *Vídeo Entrevista.
*Pruebas de Pre-Empleo. *Seguimiento de candidatos (ATS).
*Seguridad, la salud y el medio ambiente (SSM).
 Ética

Breve Historia de la Ética en las Empresas.

En sentido amplio, la actividad de los negocios existe al menos desde que los
antiguos sumerios emprendiesen -según Samuel Noah Krameruna actividad
comercial amplia y registros contables hace casi seis mil años.
Aristóteles, que merece ser reconocido como el primer economista (dos mil
años antes de Adam Smith) distinguió entre dos acepciones diferentes de lo
que denominamos economía.

Pero si la filosofía y la religión dirigieron la condena de la ética de los

negocios, también éstas protagonizaron el drástico vuelco hacia los negocios a
comienzos de la época moderna. Juan Calvino y luego los puritanos ingleses
enseñaron las virtudes de la frugalidad y la diligencia, y Adam Smith canonizó
la nueva fe en 1776 en su obra maestra La riqueza de las naciones.

La Ética viene desde los tiempos de Homero quien la define como: el espacio
donde se concentra la vida y en donde se distingue el proceder del hombre y
las bestias, es decir, es el conjunto de normas morales que rigen la conducta
humana.

Desde el punto de vista de las organizaciones, la Ética tiene que ver con la
axiología, o sea con los valores que son reflejados en la cultura empresarial
como normas y principios, y que tienen como fin alcanzar una mayor armonía
con la sociedad para permitir una mejor adaptación a todos los entornos en pro
de respetar los derechos de la sociedad y los valores que ésta comparte.

Para profesar la ética dentro de las organizaciones, las empresas crean sus
códigos de ética con la finalidad de combatir la corrupción, el engaño y el mal
comportamiento de sus integrantes, que no solamente permea al interior sino
que trasciende al exterior de las organizaciones.

Si la Ética establece los principios que definen las actuaciones, la

responsabilidad social se preocupa por las consecuencias que esas
actuaciones empresariales pueden tener sobre la sociedad en general o
ciertos grupos en particular.
Las prácticas éticas en los negociones benefician a la organización en tres
aspectos:

*Aumento de la productividad: cuando la administración enfatiza la ética en sus

acciones frente a sus socios.
*Mejora de la salud organizacional: prácticas administrativas éticas mejoran la
salud organizacional.
*Minimización de la reglamentación gubernamental: cuando las organizaciones
son confiables en cuanto a la acción ética.

La importancia de la ética en los negocios.

La ética en los negocios se basa en una serie de reglas escritas y tácitas sobre los
principios que rigen las acciones y toma de decisiones de una empresa. La ética
viene de una rama de la filosofía que ve los valores humanos en relación con su
conducta a lo bueno o malo, lo correcto e incorrecto. En el mundo de los negocios,
esta ideología asegura mejores colaboradores y más inversiones.

Siete razones para explicar la importancia de la Ética en las Organizaciones:

1. Aumenta la retención de empleados. Los trabajadores querrán permanecer

más tiempo en un lugar donde sus líderes valoran sus derechos y opiniones.
2. Atrae a los inversionistas. Un negocio que promueve la ética en su gestión,
crea un ambiente favorable a la inversión. Los inversores pondrán su dinero en
donde creen que es seguro.

3. Ayuda a construir y mantener una buena reputación. Una gran parte de

asegurar el éxito empresarial es tener una buena imagen entre nuestros clientes.
De hecho, una de las principales razones por la que los consumidores deciden
participar en un negocio o no depende de la ética de este.

4. Es la clave para mejorar la productividad. El personal trabajará mejor si cree

que lo que está haciendo es lo correcto y estarán motivados pues sentirán que
están contribuyendo a un mundo mejor.

5. Conduce a ganancias a largo plazo. Una empresa que valora la ética cree en
los beneficios a largo plazo.

6. Ayuda a mantener la calidad. Una compañía ética se esforzará por entregar

buenos productos y servicios a sus clientes, incluso en momentos en que la
demanda es superior a la oferta.
7. Crea lealtad en los clientes. Pues se tendrá una imagen positiva en el
mercado. Esto, a su vez, hace que los consumidores confíen en sus productos y
servicios y pasarán esta información a sus amigos y familiares.

La ética hace referencia:

 A la Naturaleza Humana,
 Su Racionalidad,
 La Vida Virtuosa,
 Búsqueda del bien,
 La Práctica de la Rectitud,
 La Templanza del Carácter
 Y el Acoplamiento de la conducta a las normas religiosas, jurídicas y
políticas que rigen en una sociedad que tiene como base el bien común.

El costo de las faltas éticas:

• Pérdida de clientes,
• Deserción de personal valioso,
• Fraude,
• Deterioro de la imagen corporativa,
• Problemas legales,
 Demandas e incluso cárcel para los culpables

Para un liderazgo ético se necesita:

– La Capacitación,
– La Comunicación,
– La Consulta
– Y la Decisión
 RESPONSABILIDAD SOCIAL.

DEFINICION DE RESPONSABILIDAD SOCIAL.

*Responsabilidad Social empresarial que se define como la actitud consciente y
responsable de las mismas organizaciones hacia el bienestar común.

*La OIT (Organización Internacional del Trabajo) la define como el conjunto de

acciones que toman las empresas para que sus actividades tengan repercusiones
positivas en la sociedad y reafirman los principios y valores por los que se rigen,
tanto en procesos internos como externos.

*Es una forma de hacer negocios que toma en cuenta efectos sociales,
ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto
por los valores éticos que inciden en las personas, las comunidades y el medio
ambiente.

Finalmente estos conceptos se resumen en el actuar de las personas, pues una

empresa gestiona éticamente cuando los individuos que la crean y que en ella
colaboran, lo hacen dentro de sus propios valores y principios de conducta, los
cuales son el reflejo de lo que se recibe en las familias, las escuelas y que son
acordes al entorno social

CATEGORÍAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL.

*Obligación social: No violar la ley.

*Reacción social: La empresa es socialmente responsable si responde a las

exigencias sociales de ciertos grupos, es decir, se adapta a lo qu e la sociedad
demanda sin esperar a que lo exija una ley.

*Sensibilidad social: Si buscan establecer verdades éticas con independencia de

la “moda social” del momento.

OBJETIVOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL.

La responsabilidad social tiene que ver con su principal cliente, el empleado y los
stakeholders de la empresa, especialmente clientes y proveedores.
Empleados frustrados y estresados atienden mal a los clientes que huyen hacia la
competencia, lo que habla de una mala gestión interna y atenta contra el propio
negocio.
Para que el trabajo que realizan las áreas de Recursos Humanos y
Responsabilidad Social Empresarial esté alineado y sus objetivos vayan de la
mano, un autor (Martha Lucia Durango, Directora de Recursos Humanos de
Adecco), sugiere:

1. Mantener la equidad interna y externa en los pagos salariales y las

bonificaciones.
2. Cumplir con las normativas de Salud, Seguridad y Medio Ambiente y
asegurar el bienestar de los empleados. Garantizar un ambiente productivo
a través de pausas activas, y cuidados con la salud para mitigar riesgos de
accidentes laborales.
3. Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
Además, mantener activas campañas de reciclaje, ahorro de agua, energía,
etc.
4. Estar abierto para atender las consultas de los funcionarios y resolver
sus inquietudes, manteniendo una política de puertas abiertas en la
organización.
5. Mediante la comunicación interna, asegurar que todos los empleados
conozcan los objetivos y estrategias de la compañía, y estén alineados
para alcanzarlos, y facilitar los procesos de cambio que se requieran.
6. Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo al interior de la
organización, manejando procesos de evaluación y promoción trasparentes.
7. Asegurar el respeto por la diversidad, sin distinciones de raza, credo,
sexo, orientación sexual, clase social e ideales políticos, entre otros,
manteniendo un entorno de igualdad.
8. Facilitar y apoyar a los empleados para que mejoren sus
conocimientos y experticia en el cargo.
9. Motivar a los empleados para que participen en las iniciativas que buscan
fomentar las relaciones con la comunidad y promover actividades que
busquen ayudar a las poblaciones vulnerables.

Por lo tanto, aquí citamos algunas premisas que pueden parecer muy básicas pero
hacen a la responsabilidad social del departamento de recursos humanos:

1) Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma. Pagos

deficientes de premios, comisiones, bonificaciones por hijo o parte del salario son
la antítesis de la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

2) Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios,

atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

3) Tener una política de puertas abiertas. Si el departamento de recursos

humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario, carece de la
sensibilidad necesaria para realizar su función.
Si el departamento de recursos humanos no tiene tiempo para atender consultas,
4) Crear una cultura que de importancia a la comunicación. El departamento
de recursos humanos no está aislado. Para lograr sus objetivos es vital que se
comunique permanentemente con su cliente interno, con la línea de mando y con
asociados externos.

5) La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan

directamente el clima laboral. Cuando los empleados están descontentos por
que la empresa no ofrece respuesta a sus reclamos, a menudo crean conflictos
por nimiedades, aumenta el ausentismo y reducen su productividad. Es necesario
crear un código de conducta y difundirlo.

6) Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados por la

organización y por sus pares.

7) Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo. Brindar la

formación técnica necesaria para desempeñar su puesto correctamente a todos
los empleados de la empresa.

8) Promover el desarrollo profesional. Los planes de carrera, planes de

sucesión y ascensos periódicos son parte del crecimiento del personal

9) Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.

10) Fomentar las relaciones con la comunidad.

ANEXO1
ANEXO 2.

Un negocio que promueve la ética en su gestión, crea un ambiente favorable a la inversión. | Fuente:
www.shutterstock.com
ANEXO 3.
ANEXO 4.

En el mundo de los negocios, esta ideología asegura mejores colaboradores y más

inversiones. | Fuente: www.shutterstock.com
 BIBLIOGRAFIA.

 LosRecursosHumanos.com
Artículos y noticias sobre la gestión de recursos humanos.

 http://www.capitalhumano.com.co/acerca
(Colsubsidio)

 Dr. Leopoldo A. Díaz Toledo

Profesor de carrera de la Universidad La Salle
Facultad de Negocios, Especialista en Responsabilidad Social

 (PDF) Ética y Responsabilidad Social Empresarial (RSE):

https://www.researchgate.net/publication/265886610_Etica_y_Responsabilidad_Social_Empre
sarial_RSE_simple_'moda_pasajera'_o_necesidad_percibida [accessed Jun 18 2018].

 La Ética más allá de la Responsabilidad Social.

Mtro. Jorge A. Hidalgo Toledo.
Centro de Investigación para la comunicación aplicada.
Universidad Anáhuac