FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGÍA
Gestión del Talento Humano
TÍTULO DEL TRABAJO
Plan de carrera individual
Ciclo: Vl
Docente:
Mg. Lic. Lopes Roldan , Yrina
Estudiantes:
Vargas Avalos, Enrique
Paredes Rodríguez, Gianella
Rodríguez Reyes, Jessica
Jara Carranza , Gracy
 1.INTRODUCCION

Esta investigación aborda el desarrollo del concepto de plan de carrera individual,

una de las dimensiones de análisis mas importantes de hoy en día. Nuestro
propósito es capacitar, motivar, y ofrecer oportunidades de crecimiento, identificar
competencias, a los colaboradores de la empresa McDonald’s, lo cual será de
mucha utilidad en nuestra formación como futuros psicólogos.

En cada organización, existen diversas ideologías, que ejerce considerable

influencia sobre su compromiso y capacidad, como en el pensar, el comportamiento,
ideas y creencias de cada empresa, y la actitud del colaborador, de hoy en día. Los
cuales hare frente a los desafíos, amenazas y oportunidades, en este sistema
cultural.
 MISIÓN

Una de las misiones más importantes de McDonald’s es el servir con rapidez un

menú limitado de comida caliente y apetitosa en un restaurante limpio y que sea
agradable para el cliente por un buen precio. Además, el lograr ser el lugar y forma
preferida de cada uno de nuestros clientes. Ser los mejores del mundo en la
experiencia de servicio en restaurantes de comida rápida. Ser el mejor medio para
proporcionar una excelente calidad, servicio, limpieza, valor y, por supuesto,
satisfacer las necesidades de cada uno de los clientes.

VISIÓN
Duplicar el valor de la compañía ampliando el liderazgo en cada uno de los
mercados, asimismo dominar la industria global de servicios alimenticios, a través
de la satisfacción del cliente además de ser reconocidos por los empleados,
clientes, competidores, proveedores, inversionistas y el público en general.

VALORES

• Brindamos Calidad, Servicio & Limpieza a nuestros Clientes.

• Promovemos el Espíritu Emprendedor.
• Tenemos un fuerte compromiso hacia nuestra Gente.
• Maximizamos la Rentabilidad de nuestras operaciones.
• Operamos el negocio en un marco Ético & Responsable.
• Contribuimos con el desarrollo de las comunidades en las que operamos.
1.1 JUSTIFICACION DEL PLAN

El plan estratégico de la empresa McDonald’s:

Permitir lograr los objetivos del negocio y direccionar las acciones que habiliten las
capacidades necesarias para que McDonald’s siga creciendo, liderando el mercado
de comida rápida y, a su vez, sea una empresa sostenible -económica, social y
ambientalmente-, en los siguientes años. Para lograr las estrategias se han definido
un conjunto de planes funcionales, con iniciativas específicas, destinadas a la
transformación de las estrategias en acciones concretas. Los planes abarcan el
marketing y ventas, las operaciones, los recursos humanos, la responsabilidad
social.

Plan estratégico de la empresa

El plan estratégico de la empresa McDonald para los próximos 4 años, había

financiado en muchos países su crecimiento y expansión relacionados con la
calidad, el servicio, la limpieza, la rentabilidad, así mismo tiene pensado crear un
programa de liderazgo llamado (LAMP) para el año 2019 con la finalidad de crear
un desarrollo de alto rendimiento en la corporación.

Plan estratégico de RRHH

 Tener clara la misión y visión, valores y objetivos de la empresa McDonald.

 Revisar y rediseñar la descripción de cada sector.
 Hacer un análisis interno y establecer un plan de selección global.
 Implantar futuras implementaciones de estrategias.
 Diseñar un plan de formación del entorno general.
2.ORGANIGRAMA

2.1Actual

3.Puestos Clave

Uno de los factores fundamentales para el diseño del Plan de Carrera de la empresa
MCDONALD es conocer cómo deben ser los profesionales que la empresa va a
necesitar en el futuro.
Esto servirá de ayuda a la hora de identificar los puestos claves en la organización,
es decir, aquellos que causarían un grave perjuicio en la empresa en caso de
ausencia. Esto puede deberse a varios motivos: jubilación, fallecimiento, accidentes
o personal que deseen retirarse.
En MCDONALD se consideran como Puestos Claves aquellos que cumplen los
siguientes requisitos:
● Puestos de Gerencia con un elevado nivel de responsabilidad y que
requieran un amplio conocimiento de la Empresa.
● Puestos que necesiten personal altamente cualificado a nivel técnico, sobre
todo en, áreas críticas de la organización.
 ● Puestos con acceso a información valiosa de la empresa desde el punto de
vista estratégico, independientemente de su categoría profesional.
El paso previo a la identificación de aquellos puestos claves en la organización
actual y de la futura que se puedan prever, es la identificación de los criterios que
nos permitan conocer cuáles son dichos puestos.
Los criterios de identificación de los puestos claves son:

3.2 Identificación:

teniendo en cuenta los criterios especificados anteriormente se pueden

obtener los puestos denominados clave dentro de McDonald.
Así pues, los puestos calves de McDonald son los siguientes:
 Gerente
 Sub Gerente
 Director Financiero
 Director de Marketing
 Director de RRHH
 Director de ventas
 Jefe de Producción
 Jefe de Contabilidad
 Gerente de administración

Dentro de estos puestos destacan 3 puestos claves

N°. Actual de N°. Necesarios a N°. Total
Puesto puestos futuro
Dirección General 1 0 1

Jefe de 1 1 2
Administración
Gerente de 1 1 2
finanzas

Los criterios de identificación de los puestos claves son:

1. Capacidad de decisión
2. Impacto económico
3. Número de personas bajo su responsabilidad
4. Nivel de cocimientos
5. Relaciones externas
6. Acceso a información clave
1.- Capacidad de decisión:
Capacidad de tomar decisiones entendiendo la capacidad en sí misma, si
no a la presión y a la repartición de las decisiones. Puntuación del criterio
del 1 al 6

2.- Impacto económico:

La influencia económica puede tener sus decisiones tanto a nivel de costos
como presupuesto. Puntuación de criterio de 1 a 3

2 millones 1 punto

5 millones 2 puntos

7 millones 3 puntos

3.- Número de personas bajo su responsabilidad:

Personas que tenga su cargo directa o indirectamente. Puntuación

de criterio de 1 a 3

Hasta 5 colaboradores 1 punto

De 6 a 15 colaboradores 2 puntos
De 15 a más colaboradores 3 puntos

4.- Nivel de conocimientos

Conocimientos y habilidades que no son comunes en un directivo en
términos generales. Puntuación de criterios de 1 a 6

5.- Relaciones externas

Tanto con clientes como proveedores y de las que dependen de

forma no cuantificable de los resultados de la compañía. Puntuación
del 1 al 3

Relaciones con proveedores 1 puntos

Relaciones internas 2 puntos
Relaciones con clientes 3puntos
 6.- Acceso de información clave

Entendido como la exigencia de la confidencialidad de puesto.

Puntuación de criterio del 1 al 3

Baja 1 punto

Media 2 puntos
Alta 3 puntos

Por lo tanto y teniendo en cuenta la puntuación máxima es de 24

puntos, consideramos que los puestos claves al menos requieren 18
puntos.

Puestos Criterios Total

C1 C2 C3 C4 C5 C6
Gerente 6 3 3 6 3 3 24

Sub Gerente 6 3 2 6 3 3 23
Director 6 3 2 4 2 2 19
financiero
Director de 4 2 2 4 3 2 17
Marketing
Director de 5 2 3 5 2 3 20
RRHH
Director de 4 2 2 4 3 1 16
ventas
Jefe de 5 2 3 4 1 2 17
Producción
Jefe de 5 2 2 5 2 2 18
contabilidad
Gerente de 5 3 3 5 3 2 21
administración
 25
>18 puntos-Puestos claves
20

15

10

C1 C2 C3 C4 C5 C6

4. Evaluación de potencial

Criterios e identificación candidatos en la empresa McDonald

Criterios:
Una persona con alto potencial debe tener los siguientes criterios.

 Habilidades cognitivas: refiriéndonos a la capacidad de resolver

problemas a través del razonamiento, la experiencia y los conocimientos
previos. Y aquí no se trata únicamente de la experiencia y conocimientos
propios, sino que el talento puede recurrir a la experiencia y conocimientos
de otros integrantes del equipo o de sus jefes. El apetito de aprendizaje
continuo lleva a los potenciales a consultar y preguntar sin temor a ser
visto como inexperto por ello.
 Personalidad: un modelo muy difundido de personalidad es el de los
cinco factores que considera la estabilidad emocional, la extroversión, la
apertura a la experiencia, la afabilidad y la diligencia.
 Habilidades de liderazgo: entre estas se encuentran: gestionar y
dar empoderamiento a las personas, desarrollar a los demás, influenciar,
comunicar, desafiar el statu quo, etc.
  Variables motivacionales: la motivación hacia el logro y la excelencia en
el ejercicio de sus funciones pero además de dichos componentes, los
empleados de McDonald tienen mucho interés por crecer y progresar.
 Compromiso: firmemente comprometidos con McDonald, su misión y sus
valores. No solo se adaptan a la cultura organizacional sino que son
reproductores de la misma.
 Conocimiento del negocio: conoce el negocio en el que está inmerso y
mira más allá de las cuatro paredes de la empresa. Además, hacer
propuestas para expandir la presencia de la empresa en el mercado, ya
sea para incrementar las ventas de un producto que ofrece McDonald o
mediante la creación de nuevos productos para la empresa.

5.1 Motivaciones según ciclo de vida

La motivación de los colaboradores de McDonald tiende a variar de acuerdo con
la edad que muestren cada uno de estos. Tomándose en cuenta que según sus
periodos de edad los colaboradores manifiestan deseos contrapuestos, como lo
evidenciamos a continuación:

*Intimidad vs Estancamiento
Entre18-22 años:
- Romperlas ataduras psicológicas con el hogar.
- Escoger una carrera.
- Comenzar a trabajar.
- Manejar las relaciones con los compañeros.
- Gestionar el tiempo.
- Manejar el estrés que acompaña al cambio.

Entre 23-28 años

- Comenzar la escalera profesional.
- Comprar una casa.
- Interactuar socialmente.
- Conseguir autonomía.
- Resolver Problemas.

Entre 29-34 años

- Búsqueda de valores personales.
- Convertirse en padre/madre.
- Revalorar las relaciones.
- Progresar en la carrera profesional.
- Echar raíces.
- Resolver problemas.

*Generar vs Estancamiento.
Entre 35-45 años
- Búsqueda de significado.
- Revaluar el matrimonio.
- Aceptar el crecimiento de los hijos.
- Reexaminar el trabajo.
- Relaciones con los hijos adolescentes.
- Relaciones con los padres mayores.
- Reajuste a la vida de soltero.
- Resolver problemas.
- Dirigir el estrés que acompaña al cambio.

Entre 44-55 años

- Ajuste a las realidades del trabajo.
- Situar a los hijos.
- Ajuste al nido vacío.
- Involucrarse más profundamente con la vida social.
- Participar activamente en los problemas de la comunidad.
- Manejar las demandas cada vez mayores de los padres.
- Dirigir el tiempo libre.
- Administrar el presupuesto para ayudar a los hijos en edad universitaria a los
padres enfermos

*Ego vs Desesperación de la Integridad.

Entre 56-64 años
- Ajuste a los problemas de salud.
- Profundizar las relaciones personales.
- Prepararse para la jubilación.
- Aumentar los intereses vocacionales.
- Financiar las nuevas actividades de ocio.
- Resolver problemas.
- Manejar el estrés que acompaña al cambio.

A los 65 años
- Fin del trabajo remunerado.
- Revaluar las finanzas.
- Hacer frente a los problemas médicos.
- Ajuste a la pérdida del compañero/a.
- Ajuste a la vida solitaria.
- Buscar nuevas vías de logro.
- Dirigir el tiempo libre.
- Búsqueda de significados.
- Reconciliarse con la muerte.
- Resolver problemas.
- Manejar el estrés que acompaña al cambio.
5.2 Anclas de carrera:
Para poder contrastar las preferencias con los requisitos del puesto de Gerente General
Corporativo y poder detectar las anclas que presentan nuestros postulantes al puesto, se
aplicará el siguiente cuestionario:

Mi carrera debe estar dedicada a una serie de ideas y

6 DEDICACIÓN A UNA valores dominantes que yo puedo potenciar mediante
CAUSA mi trabajo. Debo trabajar para hacer del mundo un lugar
mejor de lo que hoy es.
Ser un especialista, sentirse identificado con el trabajo
SER TÉCNICA O y querer ser el mejor en su especialidad.
8 FUNCIONALMENTE Aceptar funciones de mando dentro de su área de
COMPETENTE experiencia pero evitar funciones de mando en general.
INICIATIVA Y Quiero construir mi propia organización, crear un nuevo
5 CREATIVIDAD producto, servicio o negocio, haciendo concurrir todo lo
EMPRESARIAL necesario para que así sea. Lo que construya deberá
ser una prolongación de sí mismo.
Mi trabajo y mi carrera deberán estar genuinamente
ESTILO DE VIDA integrados con mi estilo de vida personal, así como con
7 INTEGRADO mi situación familia. Evitare hacer apaños con el fin de
armonizar lo personal y lo profesional si no son
compatibles.
Necesito sentir bajo mi control mi propio destino, libre
2 AUTONOMÍA E de normas y ritos de la organización, así como horarios
INDEPENDENCIA de trabajo, formas de vestir, clasificación profesional,
etc.
Mi carrera debe darme repetidas oportunidades para
AFRONTAR hacer cosas desafiantes superando situaciones difíciles
3 DESAFIOS DIFICILES. o ganando a otros competidores en situaciones de
competitividad. Lo que hago es menos importante que
tener que superar desafíos.
Necesito estabilizar mi vida, sentir que he hecho algo,
4 SEGURIDAD Y tener un puesto que me ubique en un área o
ESTABILIDAD departamento concreto. Convertirme en parte de una
compañía y poner mi destino y futuro dentro de ella.
1 SER UN DIRECTIVO Quiero alcanzar un puesto de alta responsabilidad
COMPETENTE donde mi trabajo impacte positiva o negativamente a la
organización. Soy algo más que un generalista
integrador de los esfuerzos técnicos de otros.
Necesito usar mi capacidad de análisis, habilidad de
contacto personal y mi autodominio emocional.
5.4. Entrevista Personal
A continuación, se presentan aspectos y competencias clave sobre los que la
entrevista en profundidad se centra:

Trayectoria Profesional:
1. ¿Cómo se siente respecto a su actual empleo?
2. ¿Cuáles son los aspectos más difíciles en su puesto actual? ¿Cómo los afronta?
3. Mencione las tres áreas que más le gustan de su puesto actual.
4. Mencione las tres áreas que menos le gustan de su puesto actual.
5. ¿Qué aspectos específicos considera importantes en su posición?
6. PLAN DE DESARROLLO
6.1 Matriz de conocimientos y competencias.

CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS
6.1 Matriz de conocimientos y competencias.

Trabajo en equipo
Finanzas para no
Planes de carera

Legislación PRL
Ev. Desempeño

Planificación y
Estrategias de

Comunicación

Resolución de
Orientación al

organización.

Mediación y
Retribución

decisiones.
Relaciones
Formación

Liderazgo.

conflictos
selección

laborales

negoción
Toma de
Nominas

Iniciativa
efectiva.
cliente.
Fin.
Cód Puesto C C K
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C9 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9
. 7 8 1
124 Juan Carlos.
P1 Director de
º º º º 3 4 3 3 2 3 3 4 2
RRHH.
P02 Jefe de
º º º 3 2 2 2 2 2 2 2 2
almacén.
P03 Director de
º º º 3 3 2 3 2 2 4 4 3
ventas.
P04 Director de
º º º º º º º 4 4 4 4 4 4 4 4 4
RR.HH
P05 Director de
º º º º º º º º º 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Marketing.
P06 Director
º º º º º º º º º 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Financiero.
P07 Sub Gerente. º º º º º º º º º 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P08 Gerente. º º º º º º º º º 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6.2 Elaboración de la posible ruta
6.3. Recomendación de la ruta
El candidato para ascender de puesto a un nivel más deseado deberá pasar por
unos cuantos puestos, los cuales detallaremos a continuación.
Él se encuentra ubicado en el puesto de director de RRHH, pero Juan Carlos no se
siente satisfecho con el puesto, para esto él sabe que deberá pasar por una serie
de etapas como Gerente de administración, para luego pasar a subgerente y
asuntos corporativos..

6.4. Elaboración del plan de desarrollo

Clase Objetivo Tiempo Acciones Duración

Obtener el 8 meses Curso sobre: 6h/ semana
conocimiento “ formación política
sobre todo lo salarial”
referente a la 4 meses Curso sobre: 10h/semana
Conocimiento administración “ Relaciones
en el rubro de Laborales”
la empresa 2 semanas Capacitación sobre 2
MCDONALD. “administración conferencias
gestión del personal”
Desarrollar 2 meses Taller de Comunicación 2
habilidades Efectiva conferencias
blandas para 3 meses Taller de Trabajo en 4h/ quincenal
la dirección de Equipo
equipos de 3 meses Taller sobre orientación 3h /quincenal
trabajo. al cliente
3 meses Taller sobre Toma de 5h/ mes
Competencias
Decisiones
6 meses Capacitación en 4h/ semana
Estrategias de
Negociación,
Mediación y
Resolución de
Conflictos
Practica Aplicar de En el último Promocionar el Variable
manera semestre producto mediante las
vivencial lo del segundo redes sociales. (fechas
aprendido en año de cívicas)
los cursos, capacitación participar en las Variable
talleres y reuniones gerenciales.
capacitaciones Tener un personal Variable
dentro de la capacitado para que
organización. pueda Reemplazar en
momentos de ausencia
del gerente de unidad
cuando este no se
encuentre dentro de la
organización.
6.5. Calendario:
Ruta 1 Acciones formativas H. S/. Tipo Fecha

Grado medio de recursos

humanos. 12
S/.1200 PRESENCIAL 23 Junio 2018
Grado superior de dirección de (mensuales)
recursos humanos.

Director de
Evaluación de desempeño.
RRHH 16 S/.1000 ON-LINE 24 Julio 2018
Evaluación de 360.
(mensuales)

8
Calidad e servicio al cliente, S/.1300 PRESENCIAL 23 Agosto 2018
(mensuales)
reclutamiento y selección.
Control y presupuesto.
Estrategias a corto, mediano y 23 Setiembre
Director de 8 mensuales S/.1600 PRESENCIAL
largo plazo (servicio, precio, 2018
administración
promoción, distribución)
16 S/.1800 PRESENCIAL
Control de procesos mensuales
24 Octubre 2018
Sub Gerente productivos como
administrativos.
6.6. Presupuesto

Se desarrollarán los cursos de grado medio de recursos humanos y grado superior

de dirección de recursos humanos durante un periodo de 6 meses. En cada mes se
asistirán a 12 horas de clase, por lo tanto, son 3 horas semanales de clase, teniendo
un costo total de 1200 soles. Posteriormente planteamos dos cursos más, los cuales
son evaluación de desempeño y evaluación 360°. Estos cursos se desarrollarán en
6 meses, tomando en cuenta que se dictaran 16 horas por cada mes, es decir, 4
horas semanales, teniendo un costo de 1000 soles. Además hemos establecido 3
cursos, los cuales son calidad de servicio al cliente, reclutamiento y selección. Los
cursos se desarrollarán en un periodo de 6 meses, llevándose a cabo 8 horas
mensuales de clase, con un costo 1300 soles. Para ascender a director de
administración se ejecutarán los puestos de control y presupuesto, estrategias a
corto, mediano y largo plazo (servicio, precio, promoción y distribución) durante un
periodo de 6 meses, tomando en cuenta que se dictarán 8 horas por cada mes, es
decir, 2 horas por semana. Teniendo un costo total de 1600 soles. Para ascender a
subgerente, se ejecutará el curso control de procesos productivos como
administrativos durante un periodo de 6 meses, llevándose a cabo 16 horas
mensuales, es decir 4 horas semanales. Teniendo un costo total de 1800 soles.
Esperamos sea aprobado por la dirección, para poder ejecutar estos planes de
formación, tanto en conocimientos como en competencias.

8. Plan De Evaluación y Seguimiento

El trabajo deberá ser sometido a un plan de seguimiento y evaluación que se rija
por los criterios y estándares más estrictos, a fin de asegurar el adecuado
cumplimiento de sus objetivos y metas a través de la revisión periódica de sus
avances.
El concepto general de este plan corresponderá al carácter de un convenio de
desempeño, para lo cual será preciso determinar y especificar en rigurosa
correlación de los objetivos y metas, las líneas de acción, las actividades, el uso de
recursos el cronograma y los plazos que considera el plan individual, así como los
indicadores que se considerarán fundamentales en la evaluación de los
cumplimientos. Se requerirá llevar a cabo una evaluación anual del cumplimiento de
objetivos y metas al menos entre fines del año 2020. Esta evaluación debería estar
a cargo de una comisión, que defina y combine criterios académicos y técnicos en
correspondencia con el proyecto y los compromisos que en él se asumen.

Estas fechas son las programadas formalmente que se darán cada 6 meses desde
el inicio del proceso hasta el final, sin embargo se podrán realizar tantas como se
desee, promovidas por cualquiera de las dos partes.
Para que las entrevistas sean efectivas es necesario que ambas partes trabajen
para construir una relación fuerte, basada en la confianza.

Tarea del área de la comisión de la empresa McDonald’s sería evaluar la realización

de las actividades comprometidas y programadas y su contribución al logro de los
objetivos y metas en los plazos establecidos, supervisar y verificar el uso de los
recursos asignados en congruencia con las actividades, ponderar las dificultades y
eventuales cambios que sufra el proyecto con sus correspondientes
fundamentaciones y realizar todas las sugerencias de corrección, monitoreo y
mejora del proceso que estime pertinentes.
9. Plan De Contingencia de McDonald’s

Problema Causas Probabilidad Acciones Acciones Control

potencial probables preventivas contingentes
especifico
Desea no Insatisfacción con Alta Entrevista Candidato Dpto. RRHH
continuar el retribución. personal alternativo
plan de Desmotivación Asumir Contrato
carrera personal. riesgos clausula
Oferta externa. permanencia
Búsqueda
externa
No cumple con Desmotivación Media Evaluación Coaching Psicólogo.
las Aptitud, Actitud consultor externo
expectativas Factores Hablar Candidato
externos responsable alternativo
Asumir
riesgo
Baja de larga Enfermedad o Media Asumir Revisión del Dpto.
duración accidente riesgo plan Riesgos
Internos.
Se detectan Formación Media Consultora Formación Dpto. RRRH
irregularidades inadecuada inadecuada de tutores
en el plan de Poca dedicación Deberías
carrera del tutor inadecuadas

Este plan de contingencia nos sirve para representar de forma visual los posibles
problemas potenciales específicos que pueden surgir en cualquier plan, las causas
probables por las que se pueden producir y la probabilidad de cada una de ellas.
Una vez que ya se identificó, debemos prever acciones preventivas para que no se
produzcan así como también acciones contingentes, para aminorar los efectos si
aun a pesar de todo se produce el problema, debido a cualquier otra causa no
controlada.
REFERENCIAS DE FUENTES DE CONSULTA

- D.S. 015-2006-EM, D.S. 065-2006-EM, D.S. 030-98-EM, D.S. 054-93-EM. - Ley

28551 que establece la obligatoriedad de elaborar y presentar planes de
contingencias. - Guía Marco de la Elaboración del Plan de Contingencia – INDECI -
Versión 1.0 – 2005. - Resolución N° 088-2005-OS/CD
www.osinerg.gob.pe/hidrocarburos/emergencias. - Manual Básico para la
Estimación del Riesgo Aprobado con Resolución Jefatural Nº 317- INDECI. -. Libros
en la red www.dipualba.es/publicaciones. -