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INDAGACION DEL TEMA

“LA MOTIVACION”

INTRODUCCIÓN
Dentro de las necesidades que como seres humanos experimentamos
que desde el momento en que tomamos conciencia del YO
INDIVIDUAL y de la realidad que nos envuelve nuestra vida
psicológica, es entender la naturaleza de las emociones, su relación
con el pensamiento racional (juicios basados en el pensamiento y la
razón) y el modo en que ambas dimensiones interactúan y que durante
nuestra vida en un 100% siempre condicionanaran los actos de nuestra
vida, durante el tiempo que esta tarde o dure en la faz de la tierra.
Una vez hemos realizado un acto y verificado las consecuencias de
nuestro proceder, tal vez nos preguntemos los motivos por los cuales
hemos actuado de tal modo y nos preguntaremos si había otras
alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados, si
hubiéramos actuado, pensado y programado de una forma diferente.
Podríamos decir que la motivación es un impulso natural que nos
permite mantener una cierta continuidad en la acción que nos acerca a
la consecución de un objetivo fijado como meta y que una vez logrado u
obtenido, con placer o sin él habremos saciado esa necesidad.
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CONCLUCION: Como seres humanos en un momento dado de

nuestras vidas deberemos tomar desiciones que no se
podran evadir, tomando en consideracion que son
nesesarias para nuestra formacion. Es por eso que cuando
nos trazamos metas; hay dos caminos: triunfo o fracaso. Y
es alli en donde se debe de estar preparado para aceptar ese
resultado. El tema que nos ocupa es La Motivacion, lo que
implica que deberemos de saber manejar emocionalmente
las motivaciones que generemos nootros mismos o que por
fuerzas externas nos suceda lo mismo. Como seres
humanos sentimos motivaciones, por medio de las cuales
podemos o debemos tomar desiciones que implican un
resultado, positivo o negativo y es cuando pensamos que
pudimos haber tomado otras alternativas emocionales para
realizar la actividad de la cual ya tenemos un resultado, y que
lo debemos de aceptar.

DEFINICIÓN
Es el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una
persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface
dicha necesidad. Es un impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Para los
psicólogos es difícil describir el impulso que existe detrás de
un comportamiento. La motivación de cualquier organismo, incluso del
más sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades,
deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamiento
subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la acción. Esto
implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la
relación existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y
siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que
los llevará hacia el logro de esas metas.
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CONCLUCION: Desde el punto de vista psicologico la

motivacion es provavada por facores externos o internos,
que son los que nos dan la pauta para desdidir si somos
capaces de poder alcanzar las metas que nos proponemos o
incluso que en un momento dado somos empujados a pelear
por medio de una motivacion para alcanzar una meta.

CLASES DE MOTIVACIÓN
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la
motivación puede nacer de una necesidad que se genera de forma
espontánea (motivación interna) o bien puede ser inducida de forma
externa (motivación externa). La primera, aparece sin motivo aparente,
es la más intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que
observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados
que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras vidas. A partir de
ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y poniéndola en
práctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que
momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo.
Si, además, obtenemos un resultado apetecible o atractivo, como el
éxito, reconocimientos y fama, dinero, etc., ello reforzará, aún más,
nuestra conducta de repetir dicha práctica. Pensemos que no todo el
que lleva a cabo una actividad lo hace con el ánimo de destacar, ganar
o ser el mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y la continuidad
de la acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguirían practicando, evidentemente, los ganadores; lo material
impulsa a seguir haciendo o practicando una motivación positiva.
Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma
espontánea, sino, más bien, es inducida por nosotros mismos. Es
aquella que nos autoimponemos por algún motivo y que exige ser
mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación
vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados
apetecibles. Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les
gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no
ganarán el dinero que desean y se plantean cursar otra carrera porque
confían en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivación responde a
una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto
imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No
sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo
de conocimiento, sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera
y poder ganar dinero. Cuando las largas noches de estudio comienzan
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a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos,

cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a
recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisión adoptada. En
otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de
la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de
recuperación. Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un
profesional que le confecciona un programa de ejercicios. El alumno
acude regularmente a realizar el programa, pero no porque sienta la
necesidad de entrenarse, sino, porque sé autoimpone el deber de
hacerlo esperando una pronta recuperación. Una vez completada dicha
recuperación, abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de
vida habitual, la que siempre, durante toda su vida ha practicado.
Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.
° Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado
siempre por un espíritu positivo. Se dice que esta motivación puede ser
intrínseca (que se expresa por si misma) y extrínseca (por presiones
externas).
° Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona
a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
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CONCLUCION: Las motivaciones pueden nacer en cualquier

momento, siendo estas internas y externas, que basicamente
son definidas por las motivaciones intrínsicas e extrínsicas,
ya que estas son las que definen que una motivacion
positiva se invierta a una negativa y viseversa, por lo que en
conclucion en esta area se debera de tomar en cuenta el
aspecto emosional de cada persona.
Por ejemplo, en el deporte puede nacer una emocion de ser
buen deportista con el simple hecho de ver una contienda
deportiva y nos motiva a practicarla, para ser buenos
deportistas, obtener honores o incluso perseguier metas
materiales.
En el estudio muchas veces continuamos una carrera
universitaria no porque nos guste, sino porque sabemos que
nos generara dinero y dejamos la carrera que en realidad nos
gusta. Estas dos clases de emociones son de carácter
interno, vienen a ser como desiciones personales.

INTERPRETACIÓN PSICOLOGICA DE LA MOTIVACIÓN

INTRÍNSECA-(MI):
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo,
demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de
sus fines, intereses, constancias a sus aspiraciones y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la
satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de
entender algo nuevo. Aquí se relacionan varios constructos, que es
algo de lo que se sabe que existe, pero cuya definición es difícil o
controvertida. Son constructos: la inteligencia, la personalidad y la
creatividad, por ejemplo tales como la exploración, la curiosidad,
los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente,
la Motivación Intrínseca (MI), utilizada en gran parte para aprender.
La Motivación Intrínseca hacia la realización: En la medida en la cual
los individuos se enfocan más sobre el proceso de logros que sobre
resultados, puede pensarse que están motivados al logro. De este
modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en
una actividad, por el placer y la satisfacción experimentada cuando uno
intenta, hacer, experimentar, programar, trazar, realizar o crear algo.
La Motivación Intrínseca (MI) hacia experiencias estimulantes: Opera
cuando alguien realiza una acción a fin de experimentar sensaciones
de placer sensorial, experiencias estéticas, diversión y excitación.
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CONCLUCION: Esta clase de motivacion es generada por nuestra

voluntad perosonal para generar de una forma agradable la
realizacion de una meta y el fracaso genera culpabilidad y nuestra
estima se baja, y en donde la porsona debe de estar
emocionalmente consistente, ya que este sentimiento de
culpabilidad y nuestra baja estima son defectos de carácter.

INTERPRETACIÓN EN PSICOLÓGICA DE LA MOTIVACIÓN EX

INTRÍNSECA-(ME):
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque
le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia
variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no
el fin en sí mismas, hay otros intereses.

TIPOS DE INTERPRETACIÓN DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (ME):

1.- Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios

externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante
puede decir, "estudio la noche antes del examen porque mis padres me
fuerzan a hacerlo, ya que si no lo hago, seré castigado y eso no".
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2.- Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar, (En

Sicología: Asimilar ideas, emociones, u otros sentimientos que vienen del
exterior, de forma que no se distinguen como adquiridos.) las razones
para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente
autodeterminada, puesto que está limitada a la internalización de
pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este
examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar".
3.- Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada
importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido
por él mismo, entonces la internalización de motivos extrínsecos se
regula a través de identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar anoche
porque es algo importante para mí".
CONCLUCION: Enla motivacion Extrinsica hay intereses personales,
ya que se persigue un fin y no verdaderamente la actividad en si, o
sea que la persona es motivada a realizar actividades en las cuales
obtenga beneficios, aunque la actividad no le agrade, son
motivaciones externas que pueden implicar dinero, logro,
reconocimiento, poder, etc…Hay tres clases de este tipo de
motivacion y son:
Regulacion Externa, que es la conducta por medio de la cual se
pueden obtener beneficios y fracasos.
Regulacion Introyectada: es la asimilacion de emociones externas,
no se ganan o son adquiridos, no son actitudes propias sino que
esta normada a situaciones pasadas.
Identificacion: este tipo de conducta es importante para la persona,
ya que trata de realizar actividades trazadas por el mismo y esto lo
regula como por medio de la identificacion como persona, por el
compromiso adquirido por el mismo. Como por ejemplo: Precticare
mi deporte favorito esta noche, porque tengo que estar en forma
para los juegos programados.
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EN PSICOLOGIA: RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS GENERALES E

INDIVIDUALIZADAS
En la Psicología se experimentan hoy las recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de
la organización y los involucra e interesa para mantenerlos en ella.
Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas
en los niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos
aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo,
que impiden una adecuación correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles
de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los
individuos. Existen y se dan las recompensas de tipo económico
El buen empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para
justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse
para poder percibir y garantizar el buen empleo y así conseguirlo.
Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de
todos los miembros que la conforman. La promoción o el ascenso
encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de
promoción de los directivos de la organización a las conductas más
eficaces para la organización sino atender más bien, a criterios como el
conformismo, eficiencia, antigüedad, observancia de las normas, etc. El
reconocimiento y la recompensa del sector social participante
han de estar estrechamente vinculados al desempeño del empleado para
resultar, legales, justos, puntuales y eficaces como recompensa
extrínseca.
Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al
dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente. Las
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recompensas llamadas o reconocidas como de grupo o generales,

son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta
imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento
eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base
del esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo
al grupo, para garantizar el beneficio a todos como tales; (membrecía).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros
dentro de la organización; pero no lo son para conseguir una mayor
productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y no son
diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a
todos los miembros de la organización de acuerdo con los criterios con
los que se han establecido. Cualquier aplicación diferenciadora
en función de otros criterios puede provocar resentimiento, egoísmo,
temor, conmiseración en una parte de los miembros de la organización.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su
propia lógica basada en la membrecía y no en el rendimiento.

CONCLUCION: Dentro de este tipo de recompensas se debe de

tomar en cuenta que son eficases para atraer perosonas que incluso
en un momento dado superan alas demas, dentro de estas estan las
de tipo economoco, pero se debe tener especial atencion en que
otros no se vean vulnerados en su ego. Un ejemplo muy clasico son
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los vendedores de tarjetas de credito o las personas que son como

una especie de jaladores en los bancos del sistema para otorgar
prestamos.
Dentro de este tipo de actividad se debe de perseguir la Equidad,
para no hacer sentirse mal a otras personas, ya que de aquí se
genera un esfurzo, que produce un rendimiento para obtener como,
sueldos, ascensos, pensiones, aceptacion entre los compañeros,
elogios del jefe, etc…todas estas recompensas le producen a la
persona cubrir nesecidades fisicas, como pr}or ejemplo tener
acceso a buenos controles de la salud para el y su nucleo familiar;
psicologicas, una persona triunfadora tiene mas oportunidad de
ester psicologicamente mejor que otra que no tiene estos
beneficios, porque las presiones son menores, sociales porque tiene
oportunidad de un roce social mucho mejor yegocentricas, porque
le da mas seguridad en sus actuaciones, siempre que las maneje
con la sabiduria de la humildad.

EN PSICOLOGÍA: RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Y SUS

CONSECUENCIAS

Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad

tiene poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo,
y que ese poder motivador depende de las mayores posibilidades que el
individuo tiene en esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias
habilidades hay que reconocer como un procedimiento para ampliar la
motivación intrínseca, el enriquecimiento del trabajo, para beneficio del
trabajador.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se
introduce también un incremento de autonomía del empleado y
de responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un
incremento en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo
y en la marcada satisfacción del empleado con su propio trabajo.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la
pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo
puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de
complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un
sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo
el grupo, logrando con esto un beneficio general para los actores.
Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta
íntimamente ligada y amarrada a las anteriores es la siguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS: están representadas siempre por las
necesidades naturales, que están en mi: (hambre, sed, sueño, etc.)
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INDIVIDUALES COMPLEJAS: donde se unen formas vinculadas al

aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como MOTIVOS
básicos:
a).-La-ambición
b).-El-aspiraciones
c).-Los-hábitos
d).-Las-actitudes
e).-Los--incentivos
SOCIALES: son aquellos productos que son más marcados de factores
ambientales, de la cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad,
por la interacción los diferentes factores que concurren a formarla.
Entre ellos tenemos los siguientes, que forman parte de nuestro ser:
a).-La-sociabilidad
b).-La-sensación-de-seguridad
c).-La-adquisición
d).-La -escala -de-valores
e).-La-respetabilidad
f).- Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos motivos constituyen elementos capaces de Impulsar al
individuo hacia la acción. En el sentido de motivos o fuerzas que
impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico.
¿Cómo actúan estos motivos en la conducta humana?
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CONCLUCION: Dentro de estas nesecidades primarias estan la

individuales, ya que la motivacion al trabajador le genera una
motivavion positiva lo que hace que se supere y garantice un mejor
trabajo para a quienes les presta este servicio, ya que le ayuda a
desarrollar sus habilidades personales. Tambien esta la motivacion
se incluye la pertenencia al grupo primario del trabajador, ya que en
un momento dado si este grupo motivacionalmente se fortalece es
de beneficio para quienes trabajan y para ellos mismos. Existen las
motivaciones Individuales Primarias que estan intimamente ligadas
a las dos anteriores las cuales se representadas por las nesecidades
primarias hambre, sed, sueño, etc y las individuales complejas:
donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y
social, y las forman actitudes de tipo emocional y las de tipo social,
que amarran lo material.

LA AMBICIÓN: Toda persona desea o aspira a ser alguien en la vida.

Pero ese poder ser alguien se adquiere, está en función del esfuerzo que
cada uno para alcanzar esos sus objetivos. Existe también el nivel de
aspiraciones:
En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a
lograr sino el primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiración
está condicionada a diversos factores, entre los cuales la preparación
previa, las aptitudes o habilidades físicas o psíquicas son importantes.
En la medida que el éxito nos sonríe, nuestro nivel de aspiraciones se va
elevando, se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que
nuestro nivel de aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa
realidad.
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CONCLUCION: La ambicion tambien es una motivacion que mal

encausada provoca daños graves a las personas; puede suceder
que una persona en su trabajo por sus capasidades, fisicas,
mentales y psicologicas ascienda en sus actividades laborales y
llegue a ser sumamente bien remunerado, y que su ambicion la
hague a desarrollar, por su posicion la ambicion lo que puede
provacar que lo despidan, ya que una persona ambisiosa pasa
encima de su propia famila, no digamos amigos. Quien tenga este
antivalor emocional es una persona de mucho cuidado y la
solicion es alejarse de ella, ya que no solo hace daño y le interesa
lo material, sino tambien hace mucho dañoen lo emocional y la
solucion es alejarse de ella.

HÁBITOS:
Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que más del
80% de lo que hacemos en el día es hábito, conducta aprendida,
condicionada. Los mecanismos habituales se transforman así en una
segunda naturaleza que influye poderosamente en nosotros.
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CONCLUCION: Normalmente en la sociedad a nivel mundial,

especificamente nuestra juventeud e incluso personas adultas
tenemos la gra virtud de usar los marcos o educacion emocional y
que nuestros padres nos inculcaron, para estar dentro de eso 80%
de personas que lo que realizamos en el dia son habitos, peros
estos pueden que sean habitos positivos, con lo cual
garantizamos espacios en la ser aceptados en la sociedad. Lo que
se describe en la imagen que antecede esta conclucionson
motivaciones positivas , que se supone que nos fueron inculcadas
por nuestros padres y al no practicarlas con las personas quiere
decir que nos maneja el orgullo que el el otro lado de la moneda y
que se llama TIMIDEZ.

ACTITUDES:
"La actitud es un estado de espíritu". Se supone que es una
predisposición para formar opiniones, puntos de vista o visión de la vida,
para adecuarnos a ella, en todos nuestros procesos de nuestra vida.
La actitud vendría a ser un marco de referencia que influye en los puntos
de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y
que se refleja en su conducta y otras actividades de la vida.
Una vez que alguien ha desarrollado una actitud o un punto de vista con
relación a determinada cuestión y cree firmemente en ella, esa
predisposición le sirve de fundamento explicativo y motivacional de sus
acciones.
Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las
personas adultas son relativamente, complejas y no siempre racionales o
conscientes.
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CONCLUCION: La actitud de una persona es la formacion

motivacional que ella tiene sobre una opinion y la fortalece por
medio de si conducta y actividades de la vida, cuando la actitud de
una persona esta bien cimentada a base de principios
motivacionales positivos, esa persona es dificil que la cambie.
Dentro de las clases de actitudes motivacionales que hay
podemos mencionar las siguientes: positiva, respaldada por una
motivacion consistente; nogativa, todo lo contrario de la positiva;
actitud relativa, es agresiva, no preveen no analiza, ni reflexiona,
es una actitud mas bien una motivacion explosiva; actitud
proactiva, piensa antes y se anticipa a todo, piensa antes de actuar
y esta la emotiva, se basa en el conocimiento interno de la otra
persona. Como ejemplo podemos mencionar el amor, el cariño,
que van enlasadas intimamente.
Todas estas motivaciones que se llaman actitudes al saber
manejarlas tendremos más oportunidad de triunfar.

LOS INCENTIVOS:
Aparecen como determinantes externos. Son las reacciones que
satisfacen las necesidades. Por ejemplo la sed es una necesidad
imperante del ser vivo y es el agua natural, un incentivo.

SOCIABILIDAD:
El hombre es un animal social, es muy importante para él y sus actos.
Necesitamos vivir en grupos, en comunidades. Ahí hemos aprendido a
desarrollar formas específicas de conducta como la amistad, el trabajo
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en equipo, etc. Que ejercen en nosotros gran influencia. La sensación

de seguridad
Desde el nacimiento hasta la muerte todo se organiza alrededor de
nosotros para hacernos sentir seguros. Este deseo se expresa o se
manifiesta en características humanas, naturales y de vigencia social.
°El-deseo-de-estar-asegurado.
°La religión.
°El-empleo-estable.
°El deseo de protección contra la competencia injusta, la resistencia a
las innovaciones y a los cambios, etc... Esta necesidad
de seguridad abarca lo físico, lo material, lo espiritual, lo emocional. En
su logro, como se merece y como debe ser, como incentivo final.

LA-ADQUISICIÓN:
La cultura occidental defiende la adquisición como esencial motivación
individual y social. Es un poderoso incentivo en la vida adquirir cosas.:
vivienda, trajes, etc. Aparece íntimamente vinculada la adquisición a la
sensación de seguridad ya descrita siempre antes.
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ESCALA-DE-VALORES:
La vida social polifacética se orienta en diferentes reacciones o vías.
Cada uno de los individuos que el grupo escoge el "valor" que más se
corresponde sus. Inclinaciones, hábitos y aptitudes lo económico, político,
lo estético, lo científico, etc. Son valores reales. El sujeto los busca, los
selecciona e integra vida, los que girararan alrededor de ellos.
La orientación del sujeto en la escala de valores le emite en un momento
dado una mayor identificación con el grupo a que pertenece, de ahí que
en su conocimiento individual reproduzca sensiblemente la escala
correspondiente.

LA-RESPETABILIDAD:
Es un motivo mixto. Es un caso de valoración por si traduce en la ropa
que seleccionamos, no sólo para ver el calor animal (necesidad
homeotérmica), sentirnos seguros, respetables y demostrar otra posición
alta dentro de nuestra comunidad. Hacer trabajo que nos gusta:
No siempre nos es posible realizar como que aquello que nos agrada. En
algunos casos, muy en nuestro tiempo, desempeñamos tareas poco en
cuya realización no nos sentimos satisfechos.
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CONCLUCION: La naturaleza humana hace que la percepción que

podamos tener de todos estos factores fluctúe constantemente y
se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o sentimientos.
Según sean éstos, nuestra conducta puede verse reforzada,
asegurando el éxito o por el contrario podemos perder interés
durante este proceso y no lograr el objetivo marcado o deseado.
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo
para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta
referida al gusto que se experimentamos toda una vez cumplido el
deseo.
Podemos decir entonces asi: que la motivación es anterior al
resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultadode una seri de situaciones que al final es experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus
necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él, cada
miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su
personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras
que las necesidades personales pasan a ser parte de las
aspiraciones integradas en un beneficio total del grupo en si.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un
concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como
características el trabajo en equipo y la dependencia de sus
integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un
grupo, consistente y fuerte en sí.
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TIPOS DE MOTIVACIÓN

PORQUÉ NECESITAMOS ESTAR MOTIVADOS?

Para enfrentarnos a nuestro día a día sentirnos con energía y llenos de
motivación resulta casi indispensable. Un enfoque de motivación
adecuado nunca está demás, el hecho de contar con una buena actitud
de cara a los desafíos extra y a las tareas cotidianas que tenemos que
sacar adelante supone una gran diferencia a la hora de ponernos en
marcha. Al fin y al cabo, la diferencia entre el resultado de querer realizar
una tarea con ganas y pasión buscando un resultado excelente o intentar
quitártela de encima sin ganas lo más rápido posible es sustancial.
Cuando se hacen las cosas con entusiasmo y ganas, se nota.

CONCLUCION: La motivacion es ena corriente continua que dia a

dia debemos de fortalecerla, ya que si cortamos esa energia
motivacional, ponemos en peligro incluso nuestras vidas. Es por
eso que debemos de estar preparados para aprender a mantener y
manejar las motivaciones positivas y algo mucho más importante,
aprender a manejar las motivaciones negativas, que esas si hacen
daño.
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FUENTES DE MOTIVACIÓN
Se suele decir que cada persona es un mundo. Dado que cada uno de
nosotros tiene una identidad propia, aquello que lo motive e impulse a
actuar variará según los deseos personales de cada cual. Una definición
que se le ha dado a la motivación en la psicología es aquella que
considera que la motivación es todo aquel estimulo emocional que nos
lleva a actuar de alguna forma. Personalmente soy de la opinión de que
somos seres emocionales además de racionales y que las emociones
pueden llegar a tener más peso en nuestras acciones que si pensaramos
antes de actuar. Por ello, por que somos emocionales y los deseos y
gustos de cada individuo son diferentes, existe más de una fuente posible
de motivación que le invite a moverse para lograr lo que desea. Estas
cuatro fuentes de estímulos motivacionales son las siguientes:

MOTIVACIÓN DE LOGRO:
Lo importante para la gente que se siente motivada de esta manera
es alcanzar su objetivo establecido. Lo que merece la pena es llegar a
conseguirlo por el hecho mismo de lograrlo más que los beneficios que se
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obtengan por lograrlo. Es el desarrollo y el crecimiento personal que se

da hasta lograrlo lo que resulta atractivo.

MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN:
En este caso destaca el componente social, lo que se busca
principalmente es la unión al grupo y sentir que se forma parte de algo
junto con otras personas. El ambiente agradable y colaborativo tiene más
peso que las otras motivaciones. MOTIVACIÓN DE PODER: Lo más
prioritario es lograr tener la capacidad de influir en su entorno, ya sea
tanto en el comportamiento de las personas que le rodean o en modificar
elementos de su alrededor a voluntad.
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MOTIVACIÓN DE COMPETENCIA:
El placer de un trabajo bien hecho. Un buen resultado es lo que destaca
para este tipo de motivación. El objetivo es lograr la meta pensada de tal
forma que el resultado final sea excelente y ponga a prueba las
habilidades del individuo perfeccionándolas en lo posible durante el
proceso. El trabajo de algunos departamentos de recursos humanos se
ha enfocado en distinguir cual es la motivación que mueve a los
candidatos para decidir si su motivación laboral encaja con la mentalidad
de la empresa. Por ejemplo, hay sectores como las finanzas donde la
motivación de poder y la competencia son mejor valorados para ese
trabajo, mientras que empresas más familiares y con un componente más
social, tendrán preferencia por aquellas personas que su motivación
laboral se vea relacionada con motivaciones de afiliación o de logro.

CONCLUCION: Todas las motivaciones que se detallan arriba son

las que nos dan la energia de tener cambios en nuestras vidas,
nosotros somos personas con motivaciones, pero antes somos
seres emocionales, o sea que la naturaleza nos ha dotado de
emociones como la conmiseracion, temor, lujuria, preocupacion y
otras que son indispensables en nuestras vidas, ya que es por estas
emociones es que nos motivamos para poder enfrentar las metas
que nos trazamos en la vida, sin las motivaciones nuestro espiritu
de lucha seria cero y las emociones nos envolverian y
experimentariamos mucho sufrimiento.

Faltaba mencionar adecuadamente el autor en las fuentes de motivación

hablando de su teoría de las necesidades que le da forma a los tipos de
motivación que se mencionan arriba. Esta teoría fue desarrollada
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por David MCClelland, quien también creo una prueba de percepción

que tiene por objetivo descubrir cual es el tipo de motivación
predominante en esa persona de manera que se le recomienden estudios
y trabajos que se consideren como los más compatibles con él o ella de
acuerdo a su personalidad. Es posible que los jóvenes, los conozcan
aunque sea por referencias puesto que suelen utilizarse como una
referencia de cara a considerar las opciones mas adaptadas para ellos.
Como siempre, nos debemos animar a participar, qué pensamos.
¿Estamos de acuerdo con lo conceptos psicológicos:

INTERNALIZAR:Enpsicología asimilar ideas, emociones u otros sentimien-

tos que vienen del exterior, de forma que jamás, nunca en nuestra vida se
podrán distinguir como adquiridos.
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CONSTRUCTOS:
La inteligencia, la personalidad y la creatividad,

INTROYECCIÓN:
Es un proceso psicológico por el que se hacen propios rasgos,
conductas u otros fragmentos del mundo que nos rodea, especialmente
de la personalidad de otros sujetos. La identificación, incorporación e
internalización son términos relacionados.

CONCLUCION: Existen en Psicologia otros tipos de motivaciones

en base a la teoria de David MCClelland, entre las cuales se
pueden mencionar cuatro que son: Internalizar, Constructos,
Proyeccion e Introyeccion, siendo este tipo de mostivaciones y s
ebasan una en los valores y actitudes que se han adquirido y que
se tienen como importantes y toma en cuenta mas a la
responsabilidad que a aprender.
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Se toma tambien en cuenta el frio y el calor, considerando que esto

nos provoca motivaciones.
Tambien dentro de estas estan las que toman rasgos o conductas
de lo que los rodea, tomando en cuenta la personalidad de otros
sujetos y tambien y se toma tambien en cuenta hechos y
atribuciones que la persona no conoce de el.
Este tipo de motivaciones son un poco confusas, ya que los
elementos motivacionales que se manejan son obstractos por lo
que su analisis e intrepretacion me resulto difisil.

TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL

1º- La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la
motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados
con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.
2º- El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen
una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce
ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a
desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que
evitar.
3º- La adecuación persona /puesto de trabajo: Esta técnica persigue
incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que
tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para
desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté
motivada e interesada por las características del mismo.
4º- La participación y delegación: Esta técnica consiste en que los
trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de
su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios
trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por
tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más
eficaces.
5º- El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen
quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando
cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles.
Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de
los trabajadores.
6º- Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los
resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida
al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
 26

7º- El establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de

objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y
jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto.
Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de
cumplimiento de objetivos.

CONCLUCION: En el campo laboral existe marcada tendencia a

que el trabajador pelea por mejoras no solo salariales sino
tambien de otra indole.
Pelea por mejoras higienicas lo cual es muy importante porque
esta de por medio su sulud, normalmente el trabajador realiza
trabajos rutinarios, no lo estimulan con el puesto que merece,
según su capacidad y responsabilidad, proponiendo ideas en base
a sus conocimientos, el trabajador es criticado cuando comete
herrores, pero sus acciones de trabajo no son reconocidas cuando
hace bien hechas sus actividades.
No es evaluado constantemente, para que mejore su calidad de
trabajo, mas bien al trabajador no le agrada esta clase de
evaluaciones, ya que lleva el mensaje de despido.

MOTIVACIÓN A LOS EMPLEADOS

Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo
les ayuda a alcanzar sus metas importantes.
Hay distintos sistemas de motivación que se utilizan en la actualidad.
 27

CONCLUCION: Cuando en una empresa el ambiente que se

persibe es de armonia, eso quiere decir que los empleados estan
motivados y sienten que el ambiente de trabajo es agradable y que
estan donde deben estar, siempre y cuando esta situacion
peersista; los resultados son mas responsabilidad, mejor calidad
de trabajo, respeto, puntualidad, el trabajador se siente motivado
positivamente.

EL SALARIO COMO MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

El dinero no da la felicidad y por eso mismo no es lo más importante a

la hora de aceptar un empleo o ser fiel a uno. Cada vez más, los
trabajadores tienen en cuenta otra serie de motivaciones o beneficios
que enriquezcan su bienestar personal o familiar.
Programas de formación dentro de la empresa, horarios flexibles, buen
ambiente laboral, todo ello es parte de lo que se conoce como salario
emocional y, aunque no es parte de la nómina, es un elemento
fundamental para mantener a un trabajador feliz y motivado.

¿QUÉ ES EL SALARIO EMOCIONAL?

Por definición, el salario emocional se compone de todos aquellos
beneficios intangibles (Que no puede ser tocado) que el trabajador
obtiene por parte de la empresa. Es decir, no aparecen en la nómina
pero hacen que un empleado vuelva cada lunes a su puesto con ganas
y una sonrisa. No son fáciles de detectar, porque pueden variar según
cada persona, pero en general existen varios tipos:
 28

CONCILIACIÓN
Se trata de poner facilidades para que los empleados puedan
compaginar su vida personal y profesional. Esto se materializa en
horarios de trabajo flexibles, días libres por enfermedad propia o de los
hijos, guarderías, etc.
CRECIMIENTO
No hay mejor motivación que saber que puedes crecer y ganar
importancia dentro dentro de una empresa. El empleado no sólo
valorará el poder tener un futuro dentro de su empresa, sino que
además afianzará su relación con esta.
DESARROLLO
Para poder escalar puestos dentro de una empresa es necesario
aprender, mejorar y normalmente adquirir nuevos conocimientos.
Ayudar y acompañar al trabajador en este proceso será un factor a
favor.
VALORES
Promover y comunicar una cultura de empresa con la que los
empleados se sientan cómodos fomenta la sensación de pertenencia y,
en ocasiones, de orgullo.

ENTORNO
Un buen ambiente de trabajo en el que no hay conflictos retiene el
talento de la empresa y motiva al equipo. 

 29

CONCLUCION: Deben de existir programas de formación dentro de

la empresa, buenos horarios, ambiente laboral, toso esto es parte
de un salario, en algunas empresas, tratan que el trabajador
relacione su vida perosonal con la profesional, el empleado debe
experimentar el bienestar de creser en una empresa no de
estancarse, apoyandolo, mejorando sus conocimientos, fortalecer
los valores del trabajador como persona, que sienta que pertenece
a la empresa, se debe de crear un entorno de trabajo agradable
para que el trabajo individual y de equipo conpagine para bien del
trabajador y de la empresa. Esto es lo que se conoce como: EL
SALARIO COMO MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.

¿POR QUÉ EL SALARIO EMOCIONAL ES UNA

FUENTE DE MOTIVACIÓN?

Hoy en día la mayor parte de las personas trabajan para vivir, no viven
para trabajar; sobre todo las nuevas generaciones. Por eso, es habitual
que valoren su tiempo libre y su felicidad en el trabajo por encima de la
retribución económica. El salario emocional cubre estas necesidades y
genera una motivación que, además, tiene un impacto positivo en la
productividad del empleado.
La productividad no es la cantidad de horas que una persona dedica a
la empresa, sino la energía que pone en cada una de sus tareas. Un
sueldo más ajustado pero menos horas de trabajo y más tiempo para sí
mismo hace que el trabajador esté más a gusto y sea más productivo
cada día. Con esta fórmula se establece una relación entre la empresa
y el empleado en la que ambas partes salen ganando.
Muchas organizaciones están incorporando este nuevo modelo de
gestión del capital humano y son las empresas preferidas por las
nuevas generaciones para desarrollar su carrera profesional. Algunos
de los beneficios cuantificables que detectan son una mayor
productividad, índices de rotación más bajos y menor nivel de
absentismo. Todo esto pone de manifiesto la importancia de diseñar
una política retributiva en la que esté incluido el salario emocional.
 30

CONCLUCION: El salario emocional es un salario que puede ser

material o de tipo no material. Las personas actualmente no viven
para trabajar, trabajan para vivir, y esto se debe a los cambios que
nuestra sociedad ha tenido y es de aca donde se parte para que
dentro de estos cambios, haya aparecido el Salario Emocional
Este salario motiva al trabajador y trasmite, autonomia, más
oportunidades, integracion de los trabajadores dentro de la
empresa, más oportunidades de hacer una celebracion, hay
capacitaciones, nace mucho respeto, hay variedad de
oportunidades, retos, comunicación, reconocimientos, etc.
Hay otros beneficios que son de tipo psicologico y con ello tienen
que ver mucho las motivaciones, para que emocionalmente nos
sintamos mejor.

CONCLUCION PERSONAL DEL TEMA DESARROLLADO.

Por lo que investigue, intérprete o aprendi y saque concluciones

en el desarrollo del tema LA MOTIVACION, considero de la forma
siguiente:

1.- Nosotros los humanos como seres con defectos de carácter o

emociones mal encausadas, estamos propensos a sufrir por
medio de las emociones como la ira, conmiseracion, preocupacion
y otras, problemas de personalidad.
 31

2.- Cuando nosotros tenemos los desvios emocionales que se

detallaron en el numeral uno, es en ese momento cuando la
Psicologia entra con todos sus conceptos, tratamientos, pruebas y
con todo lo que cuenta para restablecer a la persona.

3.- Una persona emocinalmente bien equilibrada, tiene la ventaja

(siempre que sepa como usarla), de utilizar las motivaciones
internas y externas, para hacer uso de ellas y encajar
positivamenque y son las que se detallan dentro de la terminologia
de motivaciones de este trabajo.

4.- Una persona enferma no garantiza que vaya a saber utilizar las
motivaciones que se traen de nacimiento y que bien encausadas,
rinden frutos positivos para nuestra vida. Al no saber usar las
motivaciones pierde grandes oportunidades, de trabajo, sociales,
economicas. Deportivas, etc..

5.- No esta de mas decir que para poder ser trinfador en las areas,
en las que nos podamos desarrollar, debemos de estar
emocioalmente bien y asi poder tener la oprtunidad de usar las
motivaciones para nuestro desarrollo en la vida y ser trinfadore.
Recordemos esto: Hay triunfos que se convierten en derrotas y
derrotas que se convierten en triunfos.

BIBLIOGRAFÍA:

CHIAVENATO, I. (1998). La Administración de Recursos Humanos.

DIAZ, P Año (1985). Lecciones de Psicología. Caracas. Ediciones
Insula.

más: http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml#ixzz
5HK6aiWIe
 32

TEMA

INDAGACION DE “EL TRABAJO”

BASADO EN EL CODIGO DE TRABAJO, ACUERDO 1441, DEL CONGRESO DE LA

REPUBLICA DE GUATEMALA.

INTRODUCCION

El Código de Trabajo fue aprobado el 8 de febrero de 1947 mediante el

Decreto 330 del Congreso de la República, en el año 1961 se emitió el Decreto
1441 del Congreso de la República, de fecha 29 de abril, y en él se
introdujeron reformas al Decreto 330, quito algunos artículos y publicó el
texto actualizado –a esa fecha- del Código de Trabajo (Código de Trabajo,
2010). El Código de Trabajo original entró en vigor el 1 de mayo de 1947, por
el Día Internacional del Trabajo, contenido en el Decreto 330 del Congreso de
la República. Se proyecta más y desarrolla los principios y lineamientos dados
en la Constitución de 1945 sobre materia laboral, los cuales son los siguientes:
Artículo 101. Derecho al trabajo, Artículo 102. Derechos sociales mínimos de la
legislación del trabajo, en este ultimo se detallan las literales de a-t, donde se
detallan los derechos de trabajador, según la Constitución, e incorpora más, lo
cual es de beneficios para la clase trabajadora; este código se inspiró en la
legislación mexicana y en el Código de Trabajo de Costa Rica. Contenía a la vez
 33

parte sustantiva y procesal y es aquella norma que manifiesta que aquel que
cause un daño a otro, esta en la obligación de repararlo, se le conoce como
una típica norma de Derecho Sustantivo o Material, debido a que impone
una obligación jurídica de reparación o indemnización a favor de la víctima,
por parte del victimario; o sea que la Constitución Política de Guatemala,
según este concepto legal debe penalizar a los patronos que exploten a la
clase trabajadora. Los principios ideológicos eran democráticos y en general
tendían a proteger al trabajador, para compensar su desigualdad frente al
patrono.

Conclusión; La protección laboral muy bien planteada, pero la explotación

laboral campea en Guatemala por todas lados explotando, hombres, mujeres,
niños y ancianos, porque nuestro Código de Trabajo, esta legalmente bien
planteado para la defensa la defensa del trabajador, pero allí se queda todo,
en letra muerta, ya que la explotación al trabajador la usa a granel el
empleador (patrono).
 34

CODIGO DE TRABAJO,

VIGENTE A LA FECHA

A.- DEFINICION DE TRABAJO: El Código de Trabajo es el documento jurídico

laboral que regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con
ocasión del trabajo en Guatemala, y crea instituciones para resolver sus
conflictos (Ministerio de Trabajo y Previsión Social)

La definición antes detallada se respalda en base al Decreto 1441 del Congreso

de la República de Guatemala (Código de Trabajo, 2010).

HOMBRES TRABAJANDO

B.- CLASES DE TRABAJO:

 35

El derecho de trabajo en sus orígenes fue creado para el obrero, para el

trabajador industrial, pero con el tiempo por los beneficios que le daba al
obrero, que eran mínimos, pero eran beneficios se extendió a otros sectores
de trabajadores como por ejemplo los artesanos, trabajadores agrícolas, y
otros. Ala fecha el Derecho del Trabajo no debe desconocer ningún tipo de
trabajado subordinado, ni dejar de tutelar (proteger) con eficiencia a los
trabajadores que merecen mas protección.

En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción

socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en
franco retroceso, por los desmanes que los patronos hacen con los
trabajadores), esto motivo a distintas legislaciones a plantear reglamentos
especiales y normas protectoras específicas, y tubo que ser así tomando en
cuenta los diferentes tipos y clases de trabajo que existen ya que no era
conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a
situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios
tan diversos, por lo que se planteo la necesidad de los Regímenes Especiales.
Aunque vale decir que por darse estos regímenes en el contexto de la
contradicción fundamental que existe entre el capital y el trabajo, algunos
regímenes especiales han sido concebidos más que con tutela o protección,
con una deleznable o poco agradable discriminación, buscando justificar
situaciones de extrema explotación. Verbigracia, o ejemplo o por ejemplo, el
trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.

Se concluye que estas actividades de trabajo que son poco controladas, y es

allí donde nuestras autoridades que deben aplicar el Código de Trabajo, no lo
hacen porque no lo desean, tienen muy poco personal o no les interesa o no
les conviene su aplicación, me refiero específicamente a los Inspectores de
Trabajo del Ministerio de Trabajo.

B.1. RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES:

Originalmente el primer Código de Trabajo, Decreto. 330, contempló en el

Capitulo Octavo como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus
instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a
dicho Código; incluso con el derecho de huelga.
 36

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Decreto 1441, se estableció que

las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades
sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente
por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas
relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código.

También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y

111 lo siguiente: Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las
relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas
que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. Artículo
111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas
del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de
carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su
servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros
derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes
propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica
representan una discriminación con relación a los demás trabajadores del país
y aunque contengan algunas normas que parezcan dar tratos especiales,
muchas más son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho
constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.

También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución vigente

se les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la
modificación que sufrió el Decreto 71-86 (derecho a huelgas), por el 35-96 (ley
anti huelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a un inoperante
arbitraje obligatorio.

En pocas palabras, en mi opinión este tema de los trabajadores del estado; el

régimen especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado pacto de partidos políticos que
utilizan a las entidades del Estado, como su hacienda en usufructo del que
ostente el poder de turno.

Se concluye que es, por una parte muy delicada porque al final existen dos
corrientes bien marcadas de beneficios laborales en los cuales los
trabajadores del sector privado están en una marcada desventaja.
 37

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONEES

OFICINA NACIONAL DE SERVCIO CIVIL (ONSEC) PODER

LEGISLATIVO, SU FUNCION ES EMITIR LEYES

REGULA LAS FUNCIONES LABORALES DE LOS CONGRESO DE

LA REPUBLICA DE GUATEMALA

TRABAJADORES DEL ESTADO

SUPER INTENDENCIA DE ADMINISTRACIO TRUBUTARIA (SAT) PODER

JUDICIAL, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

B.2. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:

 38

Este régimen especial en nuestra legislación (Artículos 155 al 167 del Código
de Trabajo: Capítulos Segundo, Tercero, Cuarto y Quinto) establece porque el
trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a
su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres

y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y
lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de
catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así
como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por
tales normas, dentro de estas la Inspección General de Trabajo, brazo derecho
del Ministerio de Trabajo, para el control de estas actividades, que son
violadas constantemente.

En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección

especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza;
protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos
especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales
conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de
trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el
99.99 de las empresas incumple).

Se concluye que deberían ser sancionados como dice la Ley, por medio de los
Inspectores de Trabajo, lo cual deja mucho que desear del Ministerio de
Trabajo, ya que incumple con no aplicar la Ley a esta gama de empresas, las
cuales nunca han cumplido, cumplen, ni cumplirán lo que por Ley dice el
Código de Trabajo.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

MUJERES
TRABAJA
NDO
MUJER TRABAJANDO

(ELABORANDO TORTILLAS) (TRABAJO TÉCNICO)

 39

NIÑA MENOR TRABAJANDO NIÑO MENOR

TRABAJANDO LA
CLASICA EXPLOTACION INFANTIL

B.3. TRABAJO AGRÍCOLA Y GANADERO:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145,
aunque dentro del mismo instrumento y en otros capítulos existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores.
Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera
los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no
comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera."
(Articulo 138, Titulo Cuarto del Código de Trabajo).

En conclusión tomando en consideración que estas actividades laborales son

difíciles de controlar, y que es uno de los trabajos que contempla el Código de
Trabajo; son uno de los mas vulnerables para ser explotados por lo patronos,
pagando salarios de hambre y haciendo que el trabajador labore mas del
tiempo del que marca la Ley.

Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad"

como trabajadores coadyuvantes o de común actividad del trabajador
campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo
(Articulo 139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el
cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene
con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no
son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por
erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en el agro
guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos
 40

(Artículos 140-143) se regula y definen quiénes son y no son considerados

representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; así
como algunos remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de
Indios", cuya descripción es la siguiente: El Repartimiento de Indios o
Mandamiento, constituyó una forma de trabajo forzoso para los indígenas por
parte de los españoles durante la Conquista y Colonización de Guatemala. Fue
el principal medio por el que los hacendados seculares, o sea que no
practicaban la religión y eclesiásticos, que básicamente eran los clérigos, así
como las autoridades, se proveían de mano de obra indígena (Diccionario
Histórico Biográfico, 2004), y se mantuvo vigente durante los gobiernos
dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está la
disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de
contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha terminó
su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera. El
origen de esta práctica radica en que por esa vía los hacendados podían
establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo", ya que en el
sistema de repartimientos, era cuasi o casi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados
con el patrono y en razón de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por
su patrono. Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la
manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente el
Decreto 330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía que
"Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado
para sí, a otras empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento
de los trabajadores." También en el artículo 145 se prescribe la obligación del
patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan
condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el
Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo
Gubernativo del 28 de Diciembre de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar
un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla
otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al
establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla.
Y lo propio hace el artículo 102 inciso (i) donde establece el derecho a
vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez
días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma del artículo 6 del Decreto
64-92 hizo que el articulo 130 del Código de Trabajo, defendiendo a todo
trabajador sin excepción, que tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas de 15 días hábiles.
 41

Como se puede concluir esta parte de las clases de trabajo que aquí se
exponen, leyes siempre ha existido, incluso en los tiempos de la colonización
habían leyes de tipo verbal, pero para ser usadas totalmente a favor del
patrono. Con esa época llamada Repartimiento de Indios o Mandamiento, solo
el titulo lo dice todo: ESCLAVITUD LABORAL, a favor de los dones de esa
época, en realidad da vergüenza que en esa época las layes laborales,
estuvieran hechas y estructuradas de tal forma que el trabajador indígena,
fuera humillado de esa manera. Eran leyes que eran aprobadas por gente que
no tenía principios morales ni éticos. En la parte que se refiere a la relación
laboral de la familia campesina, con los dueños del las tierras, es otra
humillación para el trabajador, ya que a mi manera de interpretar esta
Relación Laboral, era similar a la del Repartimiento de Indios o Mandamiento.
Ya que el jefe de familia, esposa e hijos pasaban prácticamente ser propiedad
de los terratenientes y los tenían bien controlados, por medio de ese
documento de deuda cero de que debía estipular que si deseaba cambiar de
trabajo, debía presentar este documento, para garantizar que venia sin
problemas con el patrón anterior. Incluso este tipo de relación laboral aun se
práctica, no exactamente así pero los trabajadores tienen compromisos con
sus patrones que dejan mucho que desear.

Por ultimo esta la relación laboral trabajador-patrono, amparada con el

Código de Trabajo y respaldada por los Artículos del mismo, garantizando que
la relación laboral, sea justa para ambos.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

TRABAJ
O
AGRICO
LA
TRABAJ
O
AGRICO
LA
 42

TRABAJO GANADERO TRABAJO GANADERO

B.4. TRABAJO A DOMICILIO:

Según nuestro Código de Trabajo, articulo 156, "Trabajadores a domicilio son

los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por
ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante
de éste..."

La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente

de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de
trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace
muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos
trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más
notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe
prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las
características del contrato individual para obra determinada, con la
desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve
privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.

"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la

fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio
domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea
destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la
forma que desee".

Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz o que engaña y miente
y encubre el carácter subordinado y dependiente de esta clase de relación,
 43

por cuanto que conforme nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente

establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales
autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario que
perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a
domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por períodos no
mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se
paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono." (Artículos 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora
guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del Código de Trabajo
establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le
soliciten local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando
en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo
este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de
mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario,
ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo;
excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del
Articulo 156 del Código de Trabajo.

En conclusión este trabajo es ampliamente realizado principalmente por amas

de casa, que por razones de tipo económico al no ser respaldadas por el
esposo, se ven en la necesidad de hacer esta clase de trabajo, este es un
trabajo pesado, se llega temprano y se sale tarde, más aun si la persona vive
en casa de sus patronos es súper explotada, existen otro tipo de trabajos de
esta clase, como el de jardinero, pilotos, que son prácticamente de tiempo
completo y otros como las comadronas y los que ofrecen sus especialidades,
servicio a domicilio de reparación de vehículos, limpieza con equipos
especiales y otros.

En esta clase de trabajos, a pesar de que desde el punto de vista laboral, caen
en el orden del Contrato Individual, por las características de la relación
laboral y básicamente por el encubrimiento por el tipo de actividad, pierden el
amparo del Código de Trabajo y por ende sus prestaciones, razones por las
que ningún patrón cumple con las disposiciones que establece el Código de
Trabajo Vigente, mas aun, nunca lo han cumplido.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

 44

DOMESTICA PRESTANDO SU SERVICIO TECNICO PRESTANDO SU

SERVICIO

TECNICOS EN LIMPIEZA

COMADRONA TRAYENDO AL MUNDO A SERES HUMANOS

UNO
 45

DE LOS TRABAJOS CON UNA RESPONSABILIDAD

MAYUSCULA,

YA QUE HACEN LAS VECES DE UN GINECOLOGO Y

PEDIATRA

EL DECRETO 3-2017 LE OTORGABA UN BONO ANUAL

DE

3 MIL QUETZALES A LAS COMADRONAS, ACTUALMENTE

ESTA

DEROGADO Y ESTA EN LA CORTE DE CONSTITUCIONAL PARA

ANALISIS.

B.5. TRABAJO DE TRANSPORTE:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la
definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un
vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea
por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo
que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que
manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes

no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos
aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas
(articulo 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa
para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma
contenida en el inciso (c) del artículo 64, relativa a la prohibición de
conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este
tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que
remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346,
 46

el cual en su Articulo segundo habla de que los trabajadores a bordo que

laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de
la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores,
telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin
embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues
contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso
pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

Se concluye que el tema del transporte este bien legislado por medio del
Código de Trabajo, con Artículos bien definidos y claros, y defienden al
trabajador.

En este tema el Articulo 167 del Código, generaliza al legalizar la oración

“trabajadores de transporte que sirven”, con lo cual pluralizaron el concepto
ya que se incluyo en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo
a los que manejan el transporte y no solo a los que describe el citado Articulo.

De esta suerte que hoy día cualquier persona que obtenga una autorización
para realizar transporte por aire, mar y tierra, autorización obtenida legal o
ilegalmente puede realizar este tipo de servicio tan delicado, ya que de ellos
depende la vida humana de los pasajeros. Tomando en cuenta lo
anteriormente expuesto, se justifica ilegalmente las matanzas de personas
que usan los medios de transporte, transportes que son conducidos por
personas, que no tienen la autorización legal, conducen tomados de licor u de
otras sustancias; y en estas matanzas de gente que nada debe, no hay
culpables y es aquí en donde dejan mucho que desear nuevamente el
Ministerio de Trabajo, porque esta parte del Código de Trabajo no se cumple;
Provial y Aeronáutica Civil del Ministerio de Comunicaciones, Infraestructura y
Vivienda, al igual que las entidades que controlas el transporte, me refiero a
las Policial Municipales de Trasporte y del Departamento de Transito del
Ministerio de Gobernación, todas y cada una de ellas dejan mucho que desear
para controlar esta clase de trabajo tan delicado.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

 47

TRANSPORTE TERRESTRE, EN SUS INICIOS TRANPORTE TERRESTRE

ACTUAL

TRASPORTE DE CARGA MANUAL

TRANSPORTE DE CAÑA, EN LA COSTA SUR, OTRO MEDIO

QUE PROVOCA DAÑOS A

CARRETERAS Y PERSONAS

TRASPORTE DE CARGA PASADA EN UN PUERTO

 48

TRANSPORTE AEREO
TRASPORTE MARITIMO

B.6. TRABAJO DOMÉSTICO:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores

domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de
aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.

De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento

que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se
pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera
directa o indirecta.

El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su articulado

regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.

La remuneración para estos trabajadores comprende, salvo pacto en

contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir
al trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.

Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de

trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a)
descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben
ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados
por el Código de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional
de seis horas.

Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el
artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al
financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los
 49

gastos en caso de fallecimiento. En este articulo se establece la facultad de dar

por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que
incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año,
pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón
de mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses.
Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato
notorio. (Al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos
laborantes puede hacerse en forma verbal; articulo 27).

En conclusión esta actividad laboral esta regida por el artículo 161 del Código
de Trabajo, pero en el análisis legal que se hace, se detecta claramente que en
este servicio no se da el lucro o negocio por parte del patrono, lo cual es un
vejamen laboral para el trabajador, ya que desde el momento que solicitan
sus servicios se da un contrato verbal, por lo que desde ese momento el
trabajador tiene derecho a que se le cumpla con lo que dice este Articulo,
entre los que se le pueden citar:

- suministro de habitación y manutención.

- descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben

ser

nocturnas y continuas y 2 para comidas.

- los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar de un

descanso remunerado adicional de seis horas.

- casos de enfermedad.

- gastos en caso de fallecimiento.

-cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una
semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero siempre que no sea
leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes de salario por
cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses.

Se citan solo los beneficios a los que tiene derecho un trabajador domestico,
tomando en cuenta que todo esta regulado legalmente en el Código de
Trabajo, pero esto jamás es cumplido por el empleador o patrono, sin que
nada pueda hacer el Ministerio de Trabajo, salvo escasas excepciones.
 50

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

TRABAJO DOMESTICO, TEMPORAL

TRABAJO DOMESTICO, COCINANDO

TRAB
AJO DOMESTICO, PLANCHANDO TRABAJO DOMESTICO,
PIDIENDO DERECHOS

B.7. TRABAJO DE APRENDIZAJE:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen

corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de
artes y oficios disminuyó más su difusión.
 51

El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y
corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo
necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado
haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del
aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el
certificado. El artículo 173 faculta al patrono para dar por terminado el
contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre aviso para el trabajador, en este caso se reduce a
cinco días solamente.

Concluyo que esta clase de trabajo, en la descripción legal que hace el Código
de Trabajo, desde el punto de vista laboral esta bien cimentado legalmente,
pero en la realidad los patronos, desde tiempos pasados se han beneficiado de
esta mano de obra regalada que el Código de Trabajo, no se sabe por que
razón puso legalmente en sus manos para lapidar a todo aquel trabajador, que
incluso sus padres los llevaban a la fuerza para aprender un oficio,
remunerado muchas veces en cero quetzales y con una explotación laboral
bien marcada.

Posiblemente los Artículos 170 y 173 fueron avalados de buena fe, pero los
patrones nunca lo vieron de esa forma y explotaron o explotan al trabajador.

En la interpretación de estos Artículos, se ve claramente que fueron

planteados para que el empleador explotara al trabajador.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

 52

UN MENSAJE MUY CLARO ENTRE UN ARTESANO DE LA MUSICA DE

LA GUITARRA

QUERER UN TRABAJO O RECHAZARLO NO A CUALQUIERA LA

AGRADABA

UN ARTESANO DE LA
ALFARERIA UN ARTESANO DE LA ZAPATERIA

B.8. TRABAJO DE LA GENTE DE MAR Y VÍAS NAVEGABLES:

Artículo 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que
hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El
patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El
capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de
representante de éste. Artículo 178: El contrato de embarco puede celebrarse
por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la
duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar
el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Artículos 180 y 181
contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas
justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de
embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. El Artículo 183 regula que no
 53

pueden las partes dar por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por
justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el Artículo 188 se establece que
es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Articulo 189 si la nave
emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un
Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además artículos del 936 al 971 del
Código de Comercio).

Se concluye que en esta clase a mi entender lo estipulado por el Código de

Trabajo, esta bien planteado legalmente en vista de que si el Código se aplica
como esta plasmado a letra muerta, el trabajador esta bien protegido.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

NAVEGACION EN LAGOS
IMAGEN DE TRABAJO EN MAR Y
VAS NAVEGABLES
 54

NAVEACION EN MAR NAVEGADION EN LAGOS

B.9. TRABAJO DE LOS PROFESIONALES Y TÉCNICOS:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al

2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por
el Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso particular de
los profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece el artículo
18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominación
del contrato individual, el vínculo económico-jurídico se da entre patrono y
trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o a ejecutarse
una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.

Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros contratos

de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza mercantil (lo
que a nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edición de
obras literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y
representación escénicas (Ver Artículos. 824 al 860 del Código de Comercio).

Se concluye que esta clase de relación laboral patrono-trabajador, se sale de la

aplicación del Código de Trabajo, ya que toma en consideración los Códigos
Civil y de Comercio, por lo que la relación laboral no esta enmarcada
específicamente en el Código de Trabajo.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

 55

TECNOLOGIA AUTOMOTRIZ EVALUACIONES TECNOLOGICAS

GRUPO PROFESIONAL GRUPO TECNICO-PROFESIONAL

B.10. TRABAJO DE LOS MIGRANTES: No esta contemplado en el Código de

Trabajo de Guatemala, solo se cita como referencia.

Se concluye que este es un rublo que es determinante para la economía del

país, son los compatriotas, unos 2, 500,000 de guatemaltecos que trabajan en
el Norte o sea en los Estados Unidos de Norteamérica, y los ingresos que ellos
generan para el país es de aproximadamente unos $ 7,000.00 millones de
dólares anuales, lo que representa un 6.47% del presupuesto general de la
 56

Nación, en quetzales. Se hace esta referencia tomando en consideración que

el aspecto laboral de esta gente, aparte de que trabaja y manda dólares, no
están protegidos por el Código de Trabajo de Guatemala y menos aun por
Leyes laborales del país donde trabajan, mas sin embargo es un sector de
trabajadores guatemaltecos que genera ingresos, poro sin una base laboral
legal que les garantice su estadía en ese país.

LA ODISEA DE PASAR Y LOS CONTROLES UNO DE LOS

NUESTROS, NO LO LOGRO

MANIFESTACIONES POR SU PERMANENCIA PELEANDO SUS

DERECHOS, SERA QUE LOS TIENEN?
 57

C.- HISTORIA DEL TRABAJO A NIVEL MUNDIAL:

HISTORIA DEL TRABAJO

El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples

encuadres jurídicos. Históricamente, durante miles de años, la forma
dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud. El
propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por
su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un régimen hay
mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud
comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado
con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que
suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y
nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo,
incluso en países desarrollados, que se dice con engaño al mundo que no
utilizan la esclavitud, y esto se sabe y nos quedamos callados, en silencio.
Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en
relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o
“empleado”, es reconocido en su condición de persona al igual que aquel
(patrono) que va a utiliza su trabajo. La relación se concreta a través de un
contrato en el que se establecen el precio y las condiciones en que será
prestado el trabajo. El empleador contrata uno o más trabajadores para
utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con
la intención de obtener una ganancia. La organización de recursos humanos y
materiales con un fin de producir un valor agregado se denomina “empresa”.
En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan en sindicatos con el
fin de negociar el convenio colectivo de trabajo, ya sea directamente con el
empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores
organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado
está especialmente protegido por el Derecho Laboral, nacional e
internacional, que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser
incluidos en todos los contratos de trabajo, para proteger a los-trabajadores.
Fuera del trabajo asalariado existe un amplio abanico de formas de trabajo
con diferentes facetas, que son amparados por reglas, normas y estatutos
jurídicos. El trabajo por cuenta propia: El autoempleo individual o trabajo
 58

autónomo, el autoempleo colectivo, El trabajo “informal” en relación de

dependencia, El trabajo “informal” de simple supervivencia por cuenta propia.
El trabajo del hogar, perspectiva de género. El Trabajo sexual, perspectiva de
género. El Becario de investigación.

Concluyendo, en los inicios, en tiempos de que la Corona Española, dominaba,

gran parte de América, la tónica del trabajo era la esclavitud, los trabajos que
los trabajadores, realizaban en esa época era denigrante, al igual que para su
familia, no eran remunerados, eran castigados y muchas veces pagaban con su
vida. A principio del siglo XIX, se inicia una etapa, en la cual fueron tratados
diferente. Tiempo después empiezan a ser contratados, con lo que los
derechos como trabajadores empiezan a tener más importancia y a ser más
respetados y mejor tratados. Todo esto en mi conclusión se determina que
hoy día los trabajadores son amparados y tienen un amplio sector para poder
desarrollar sus actividades laborales, y un punto muy importante es que se
pueden sindicalizar, para tener un protección mas justa y verdadera, a pesar
de que el Código de Trabajo no es bien aplicado en nuestro medio.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

ANTIGUA ESCLAVITUD ESCLAVITUD FARAONICA

 59

PANADERIA HOMRESTRABAJADORES,
DESCANSANDO

COMPARACIO DE TRABAJOS Y ESTO CADA VEZ ES MAS

CIERTO

LA DIGNIFICACION DE ESTA FECHA SEÑALIZACIONNES DE

QUE ES AREA DE ESTUDIO Y TRABAJO
 60

HAMBRE = ATRAZO SOCIAL Y LABORAL TRABAJO = ADELANTO

SOCIAL Y LABORAL

MAL MENSAJE MOVIMIENTO LABORAL EN SUS

INICIOS

TECNOLOGÍA: FACILITA EL TRABAJO

El desarrollo de la tecnología permite cada vez más simplificar procesos de

trabajo, disponer de más tiempo libre. Es que por medio ya no es necesaria la
oficina y esas largas aburridas horas frente a una Computadora Personal (PC),
y desarrollar cualquier indicio claustrofóbico (Miedo a estar Encerrado) que
podamos tener en nuestra personalidad.

Ahora ya es posible llevar a cabo cosas impensables no hace demasiado

tiempo atrás. El realizar trabajos o tareas desde el móvil cómodamente,
disfrutando del aire libre es pues una de las mayores ventajas que podemos
vislumbrar.
 61

El acceso a internet mediante tarifas planas y diversidad de equipos móviles

desarrollados por diversas empresas hace más fácil la accesibilidad a mayores
capas de la población dando la posibilidad de realizar perfectamente cualquier
tarea de oficina desde el móvil.

Es así que surge toda una nueva subjetividad en relación a las formas de
trabajo conocidas hasta el momento. Las empresas tendrán que cambiar sus
organizaciones flexibilizando así sus estructuras organizacionales y
adecuándose a los cambios. Los trabajadores también tendrán que adecuarse
a las nuevas tecnologías y estar actualizados en su uso y manejo. Nuevas
ventajas pero también nuevos problemas seguramente traerán estas nuevas
costumbres y por lo tanto la cultura también.

Esperemos que sepamos aprovechar estas tecnologías para mejorar la salud

de los trabajadores así como las condiciones de las empresas.

Pero las nuevas tecnologías también disminuye puestos de trabajo pues ahora
casi todo lo hacen las maquinas.

Concluyo que debemos de entender y aceptar que la tecnología ha venido a

realizar cambios importantes dentro del campo laboral, lo cual compromete
por un lado al patrono a hacer cambios en su empresa para tecnificarla para
que esta sea mas eficiente, igualmente sus trabajadores reciban cursos de
capacitación para estar a la par en los avances de la tecnología.

Es importante hacer notar que las computadoras (PC), móviles, internet y

otras.

Pero hay a mi entender e interpretación de la tecnología, que esta actividad

ha generado escases de empleo en vista de que muchas tareas laborales que
antes las realizaba el sector manual laboral, hoy lo hacen estas maquinas y
este es un tema que hasta en el momento no se a puesto en el tapete de las
discusiones ante el Ministerio de Trabajo, a solicitud de la clase trabajadora
guatemalteca.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

 62

EQUIPO DE COMPUTACION EL HUMANO

SUPERADO POR LA TECNOLOGIA

LA GLOBALIZACION DE LA TECNOLEGIA RELACION DE LA

TECNOLOGIA CON EL SER HUMANO
 63

El Día Internacional de los Trabajadores o Primero de Mayo, es la fiesta por

respeto del movimiento obrero mundial.

Los hechos que dieron lugar esta celebración están contextualizados en los
albores de la revolución industrial en los Estados Unidos. A fines del siglo
XIX Chicago era la segunda ciudad en número de habitantes de EE.UU. Del
oeste y del sudeste llegaban cada año por ferrocarril miles de ganaderos
desocupados, creando las primeras villas humildes que albergarían a cientos
de miles de trabajadores. Además, estos centros urbanos acogieron a
emigrantes venidos de todo el mundo a lo largo del siglo XIX.

Peleaban la existencia de la jornada laboral de 8 horas de trabajo y para esto

se hizo la convocatoria de huelga.

El redactor del Arbeiter Zeitung Fischer corrió a su periódico donde redacta

una proclama (que luego se utilizaría como principal prueba acusatoria en el
juicio que le llevó a la horca) imprimiendo 25.000 octavillas. La proclama
decía:

Trabajadores: la guerra de clases ha comenzado. Ayer, frente a la fábrica

McCormik, se fusiló a los obreros. ¡Su sangre pide venganza!

¿Quién podrá dudar ya que los chacales que nos gobiernan están ávidos de
sangre trabajadora? Pero los trabajadores no son un rebaño de carneros. ¡Al
terror blanco respondamos con el terror rojo! Es preferible la muerte que la
miseria.

Si se fusila a los trabajadores, respondamos de tal manera que los amos lo

recuerden por mucho tiempo.

Es la necesidad lo que nos hace gritar: ¡A las armas!

Ayer, las mujeres y los hijos de los pobres lloraban a sus maridos y a sus
padres fusilados, en tanto que en los palacios de los ricos se llenaban vasos de
vino costosos y se bebía a la salud de los bandidos del orden…

¡Secad vuestras lágrimas, los que sufrís!

¡Tened coraje, esclavos! ¡Levantaos!

 64

LA HOZ Y EL MARTILLO, SÍMBOLOS TRADICIONALES DE LOS PARTIDOS

COMUNISTAS EN EL MUNDO, REPRESENTAN AL CAMPESINADO Y A LOS
TRABAJADORES INDUSTRIALES, RESPECTIVAMENTE,

ESTE SIMBOLO, AÑOS ATRÁS EN NUESTRO MEDIO ERA PROHIBIDO

MENCIONARLO, TENERLO O DIBUJARLO

Como podemos concluir, el inicio de la clase trabajadora para ganar derechos

fue de mucha convulsión, incluso hubo muertos, por ganar la posición de
respeto ante los patrones, como el redactor del periódico de esa época
Arbeiter Zeitung Fischer, quien por hacer la proclama que se describe arriba,
fue ahorcado, esto fue a finales del siglo XIX, por lo que se deduce que la pelea
de la clase trabajadora para obtener mejoras laborales, tiene alrededor de un
siglo y medio o sea 150 años.

HISTORIA DEL TRABAJO EN GUATEMALA:

La historia de Guatemala en lo que se refiere a la relación laboral trabajador-

patrono es una explotación constante y, por el contrario, una determinación
del pueblo a cambiar las circunstancias. El pueblo maya fue conquistado por
el español Pedro de Alvarado durante el primer parte del siglo XVI, y fue hasta
el 15 de septiembre de 1821 cuando Guatemala ganó su independencia de
España.
 65

Desde la independencia de Guatemala su pueblo ha continuado luchando por

su derecho a participar en la política de su país. Los primeros sindicatos fueron
formados por artesanos y trabajadores del ferrocarril, de fincas de bananos y
de los puertos durante los años 20s, y el Departamento Nacional de Labor fue
creado en el año 1925 pero con limitaciones para los trabajadores en huelga.

¨Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia del General Jorge Ubico,
de 1930 a 1944. Durante esta época las palabras ´unión´, ´trabajador´,
´huelga´ y ´derechos laborales´ fueron prohibidas en el vocabulario
cotidiano. Personas que las usaban eran consideradas como comunistas y
estaban sujetos a castigos; muchas fueron a la cárcel.

Los diez años de 1944 a 1954 se refieren a menudo como ¨los diez años de
primavera¨. En 1944 Juan José Arévalo ganó una victoria arrolladora con el
programa ¨socialismo espiritual¨. La nueva constitución dio el derecho a votar
a todos los adultos y los programas de Arévalo incluían programas de
bienestar, la construcción de escuelas y hospitales, un programa de
alfabetización, y los derechos de los trabajadores a tener representación y a
hacer huelgas fueron ampliados. Jacobo Arbenz, el próximo presidente
popular, empezó a hacer unas reformas agrarias que fueron acciones que
amenazaron directamente las corporaciones norteamericanas que dominaban
el panorama político del país. Arbenz fue apoyado por campesinos,
estudiantes, y sindicalistas, y firmó la Ley de Reforma Agraria en julio del año
1952. Como resultado de las reformas las tierras ociosas y recuperadas por el
gobierno fueron distribuidas a más de 100,000 familias guatemaltecas y la
United Fruit Company (UFCO) de los EE.UU. perdió más de la mitad de su
tierra. La Agencia de Inteligencia Central (CIA) de los Estados Unidos, el
dirigente que también estaba en el consejo de administración de la UFCO,
apoyó a la deposición de Arbenz y coordinó un golpe que tomó el poder de
Arbenz en 1954. Los avances durante estos años incluyeron una jornada
laboral de ocho horas, salarios mínimos, regulación de como podían trabajar
los niños y las mujeres, vacaciones pagadas, el derecho a organizarse, pacto
colectivo, el derecho a hacer huelgas, tribunales laborales, y un sistema de
seguridad social. El primer código de labor fue establecido en el año 1947.

El conflicto armado comenzó en el año 1960 y continuó hasta el año

1996. Fue una época de altibajos para los sindicatos. Cuando el presidente
Arbenz fue forzado a abandonar su posición como presidente él fue
reemplazado por el Coronel Carlos Castillos Armas y ¨todos los sindicatos
establecidos fueron disueltos, los líderes fueron detenidos y asesinados, y
 66

organizaciones entre los campesinos fue prohibida... La CIA hizo una lista de
70 mil ´sospechosos políticos´ que incluyó muchos sindicalistas. En 1961 solo
había 50 sindicatos reconocidos. Era prohibido para los sindicatos participar
en política y las justificaciones de hacer una huelga fueron limitadas.¨

Sin embargo, los años ´70s tuvieron un aumento en la industrialización y

también en la participación sindical. En 1976 el Comité Nacional de la Unidad
Sindical fue formado. En 1984 y 1985 centenares de sindicalistas ocuparon
una fábrica de botellas de Coca-Cola que iba a cerrarse ilegalmente. Después
de un año los trabajadores ganaron su lucha y la fábrica se quedó abierta.

Asesinatos por motivos políticos fueron tan comunes durante el conflicto

armado que el liderazgo de la mayoría de los sindicatos fue matado o forzado
a exilio. A pesar de la firma de los Acuerdos de Paz en el año 1996 el sector de
labor organizado continúa sintiendo opresión y oposición y continúa luchando
a diario para asegurar sus derechos a trabajar, salarios justos y condiciones
humanas para trabajar.

Concluyendo, cuando fuimos conquistados por España, la clase trabajadora

fue tremendamente explotada, fue hasta en los años veinte que se formaron
los primeros sindicatos pero con un pobre accionar, o sea que continuaba la
clase trabajadora siendo explotada, el presidente Jorge Ubico, nunca dio
oportunidad a la clase trabajadora de poder pelear sus derechos, dejando
mucho que desear como presidente de Guatemala en ese campo tan
importante. La apertura a poder de Juan José Arévalo Bermejo, le dio la
oportunidad a los derechos de los trabajadores a tener representación y a
hacer huelgas fueron ampliados, bueno ya era hora que un hombre como
Arévalo Bermejo, se diera cuenta de la importancia que los trabajadores
tenían para Guatemala.

Fue en el gobierno de Jacobo Arbenz Guzmán cuando se le abrieron las

puestas a la clase trabajadora, porque se obtuvieron logros como el de la
jornada de ocho horas de trabajo, el salario mínimo, regulación de trabajo de
mujeres y niños, (no a la explotación, y si a sus derechos), derecho a huelgas y
de tribunales laborales, con esto si se puede concluir que los derechos de los
trabajadores de Guatemala, si empezaban a tener un inicio prometedor de el
reconocimiento del valor de trabajador.

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES

 67

UN TIRANO CONTRA LA CLASE TRABAJADORA DR. JUAN JOSE

AREVALO BERMEJO, UNO COMO POCOS

JACOBO ARBENZ GUZMAN, AMIGO DEL TRABAJADOR

 68

SELLO CONMEMORATIVO MONUMENTO AL

TRABAJO

POR EL 1ro. DE MAYO UBICACIÓN: 27 CALLE Y 26 AV.

ZONA 5

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

 69

D.- JORNADAS LABORALES

INTRODUCCIÓN

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas

tanto por la Constitución Política de la República, en cuyo artículo 102, se
establecen las prestaciones laborales mínimas.

Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los

precepto constitucionales.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que

la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones
laborales mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir
obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde
el momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o
sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no
obstante de ser obligatorio.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se

encuentran: Salario ordinario y Bonificaciones, Aguinaldo, Jornadas diarias de
Trabajo, vacaciones, despido e indemnización, Contrato Individual de Trabajo
y Derechos de la Mujer Embarazada.

El presente tema nos describirá acerca de las jornadas de trabajo y las

prestaciones de ley que debe tener el empleado.

OBJETIVO GENERAL:

Conocer cuáles son las prestaciones laborales, Salarios Mínimos, Jornadas de

trabajo, que norman las leyes en Guatemala y que todo trabajador tiene
derecho a reclamarlas.
 70

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Como se beneficia al empleado según el código de trabajo

Conocer más a fondo acerca de las jornadas de trabajo.

Como se procede o a que tiene derecho el trabajador cuando renuncia o

cuando lo despiden.

Guatemala, diciembre de 2017 (MINTRAB). Por medio del Acuerdo

Gubernativo 297-2017, el Presidente de la República Jimmy Morales
estableció el nuevo salario mínimo para las actividades agrícolas, no agrícolas
y de la actividad exportadora y de maquila, fijando en Q90.16 diarios para las
primeras dos y de Q82.46 para la tercera.

Este entra en vigor a partir del uno de enero de 2018 y el acuerdo fue
publicado en el Diario de Centro América este viernes 29 de diciembre.

La decisión del mandatario se basa en los análisis técnicos que le fueron

proporcionados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, luego de que
en el seno de la Comisión Nacional del Salario no se lograra ningún acuerdo.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en conferencia de prensa

encabezada por el viceministro Álvaro Samayoa, encargado del despacho, y
los viceministros Gabriel Aguilera y Francisco Sandoval, informó cómo se
integra la fórmula aplicada, que toma en cuenta variables como el crecimiento
económico, la productividad y el crecimiento poblacional.

Los criterios seguidos para la fijación del nuevo salario son técnicos,
atendiendo las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y de PRONACOM, con los cuales se evita la discrecionalidad.

Para las actividades agrícolas y no agrícolas el nuevo salario de Q90.16 diarios,

equivale a Q11.27 por hora, en jornada ordinaria diaria de trabajo, o lo
proporcional para la mixta o nocturna, lo que representa un salario mensual
de Q2,742.37, más la bonificación de incentivo de Q250, para un total de
Q2,992.37.

Para la actividad exportadora y de maquila se estableció un pago de Q82.46

diarios, equivalente a Q10.30 por hora en jornada ordinaria diurna de trabajo,
o lo proporcional para las jornadas mixta o nocturna. Esto representa un
 71

salario mensual de Q2.508.16 más Q250.00 de bonificación, para un total de

Q2.758.16 al mes.

Se informó que, a partir de febrero de 2018, se intensificará la inspección para

verificar el cumplimiento del pago del nuevo Salario Mínimo, procediendo a
imponer las sanciones correspondientes a los empleadores que incumplan con
el Decreto 297-2017.

Para tener información exacta sobre el trato que debe tener su empresa con
los empleados, el inversionista puede acudir al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social. Todas las leyes laborales en Guatemala registradas en el
Código de Trabajo. En cuanto a los salarios, existe un salario mínimo
establecido por el gobierno de Guatemala. Para el año 2018 es: Q. Q2, 742.37
+ Q. 250.00 bono decreto = Q. 2,992.37. Dentro del salario, la empresa debe
sumar un porcentaje para la “cuota patronal” que incluye: Seguridad Social,
Capacitación y Recreación. Las entidades relacionadas a este tema son:

IGSS (Instituto Guatemalteco de la Seguridad Social), institución del gobierno

de Guatemala encargada de brindar seguridad social (principalmente salud y
jubilación) a los trabajadores. Su fondos provienen de una cuota que las
empresas pagan equivalente al 10.67% del salario de sus empleados; por su
parte cada empleado debe aportar el 4.83% de su salario a dicha institución.

INTECAP (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad), institución del

gobierno de Guatemala que ofrece formación educativa, capacitación y
certificación para la fuerza laboral del país, en más de 30 Centros. Recibe sus
fondos de una cuota equivalente al 1% mensual del total de la planilla de
salarios del empleador.

IRTRA (Instituto de recreación de los trabajadores de la empresa privada de

Guatemala), es la institución que provee recreación a los trabajadores de la
iniciativa privada en sus distintos centros alrededor del país. Entre ellos están
los parques Xetulul y Xocomil, considerados los más grandes de toda la región
de Centroamérica. La institución obtiene sus recursos de un aporte
equivalente al 1% mensual del total de la planilla de salarios del empleador.

En conclusión este aumento se da año con año, hasta el momento al aumento

deja que desear, tomando en consideración que los patronos no se sientan
con las autoridades de gobierno y los representantes de los trabajadores, para
negociar un aumento justo, que garantice la estabilidad económica de la
familia guatemalteca.
 72

Lo que se hace es que solo el gobierno asume esa función y para fijar el
aumento se basa en Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de
PRONACOM, (Programa Nacional de Competitividad) y la que se rigen por la
Agenda Nacional de Competitividad (ANC), y toman valores del INE, Instituto
Nacional de Estadística, de la canasta básica y con una formula calculan el
incremento salarial, sin que estén presentes las partes interesadas.

Esto es una burla al trabajador guatemalteco, repito, año con año

JORNADAS LABORALES

El termino jornada es una derivación del francés “journal” y en términos

generales hace referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria o
semana, máximo que se establece en contraposición a una plena libertad
contractual. También por jornada o jornal se entiende el salario devengado en
un día. Antiguamente tenia también otras acepciones: era el camino o el
trayecto que solía andarse en un día (algunas legislaciones españolas lo fijaban
entre cuarenta y cinco kilómetros actuales) o el ingreso percibido por el
trabajo de un día. En un contexto más jurídico, por jornada de trabajo se
entiende el lapso, periodo o duración de tiempo durante el cual el trabajador
debe estar dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de
trabajo intelectual o material.

El Artículo 116 del Código de Trabajo al respecto indica: “La jornada

ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas
diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis
horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las
dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre
las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente. La labor diurna
normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del
 73

salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y

ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya
labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo
efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no
debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más
trabajadores.

El Artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la jornada de trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el Artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no
puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas
a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no
puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas
diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.

Conclusión: las jornadas laborales, diurnas, nocturnas, mixtas y pago de horas

extras, esta última actividad laboral se puede aplicar a cualquiera de las tres
anteriores, siempre que no pasen los tiempos de trabajo de lo que estipula el
Código de Trabajo de Guatemala. En este sentido se concluye que el
Ministerio de Trabajo por medio de la Oficinas de las Inspecciones Generales
de Trabajo, las que tiene en todas las cabeceras departamentales de
Guatemala, deben estas, de velar porque estos tiempos se respeten según las
Leyes Vigentes del Código de Trabajo.

JORNADAS LABORALES SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO

NO PUEDE
DIAS LABORALES HORARIO
EXCEDER

8.00 horas al día

Jornada Diurna 06:00 a 18:00 Hrs. 44.00 horas a la
semana
 74

6.00 horas al día

Jornada Nocturna 18:00 a 06:00 Hrs. 36.00 horas a la
semana

Parte en jornada
diurna y parte en
jornada nocturna
(si más de 4.00
7.00 horas al día
horas
Jornada Mixta 42.00 horas a la
son en jornada
semana
nocturna no se
considera jornada
mixta sino jornada
nocturna)

Una jornada de
La jornada de
trabajo regular se
trabajo
puede aumentar
regular con horas
con un acuerdo
Tiempo Extra extra no
entre empleador y
puede exceder
trabajador, hasta
12.00 horas al
4.00
día.
horas más por día.

JORNADAS ORDINARIAS

Es el tiempo de disponibilidad del trabajador a las órdenes del patrono, debe

ser fijo, o bien, si por la naturaleza del trabajo, así lo requiere, debe tener
reglas fijas de su probable variación. Dicho en otras palabras, el trabajador
debe saber taxativamente o sin discusión, la cantidad de tiempo a la que se
compromete, cuáles son sus horas de trabajo. Cualquier modificación de esas
jornadas ordinarias, implica una jornada extraordinaria. El Artículo 117 del
Código de Trabajo establece: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto
no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y
dos horas a la semana. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo
que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno. No
obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se
laboren cuatro o más horas durante el período nocturno”.
 75

Cconcluyendo la jornada ordinaria es aquella que en la mayoría de trabajos es

la más utilizada en nuestro medio y es violada constantemente por los
patrones, dependiendo de la preparación que tenga el trabajador y de la
conciencia social que tenga el patrono, porque si combinan la jornada diurna
con la nocturna, pagando lo que el código de ellos dice y no el Código de
Trabajo de Guatemala.

JORNADAS EXTRAORDINARIAS

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como

jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un cincuenta por
ciento (50%) según lo establece nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude
aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajo. Conforme al Código de Trabajo, no se
consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que
esto último le sea imputable.

Concluyendo, lo que establece el Código de Trabajo, es bien claro, y lo

interpreto como si estuviera mas a favor del patrono, por la forma como esta
estructurado en lo que se refiere a que “no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables
sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia
de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea
imputable”. Esta parte de esta actividad laboral, es adoc para que el patrono
haga imputaciones que no tengan nada que ver con lo que en ese párrafo se
detalla.

JORNADAS CONTINUAS

Al hablar de jornada continua nos estamos refiriendo a la jornada de trabajo

sin interrupción, y por lo mismo, en contraposición a la jornada no continua o
discontinua. Anteriormente se señaló que la jornada es el lapso o periodo de
tiempo que el trabajador queda sujeto a las órdenes del patrono.
Originariamente, como el tiempo de almuerzo era tiempo en que no se
trabajaba, necesariamente la jornada se dividía en dos sesiones: antes de
almuerzo y después de almuerzo.
 76

Conclusión: Conclusión, efectivamente así era, se ingresaba al trabajo a las

8:00 horas, se salía a las 12:00 horas, se regresaba a las 14:00 horas y
finalizaban las labores a las 18:00 horas. Con el tiempo se empezó a usar las
Jornadas Continuas, en las cuales en promedio se ingresan a las 7:00, 8:00 u
9:00 horas y se sale entra las 16:00 horas e incluso 18:00 horas

BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO

SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO

BENEFICIOS DESCRIPCION

Día Semanal de Descanso El empleado tiene derecho a descansar luego

de 6.00 días laborales. Si trabaja ese día se paga como tiempo extra.

Asuetos Nacionales De acuerdo al Código de Trabajo, se reconocen un

total de 12 días de asueto para todo el territorio nacional y un día de asueto
variable en cada municipio que corresponde al día de la festividad de la
localidad. Si el empleado trabaja estos días, se deben pagar como "horas
extra".

Vacaciones Debe ser como mínimo 15 días por año continuo de trabajo. El
trabajador adquiere el derecho para vacaciones después de 150 días del
trabajo.

Bono Anual (Bono 14) Bono anual equivalente a un mes de salario es

obligatorio. Se brinda a los empleados que han trabajado durante un año
continuo o el monto proporcional al tiempo laborado (si es menos de 1.00
año). Esta prima se debe pagar durante los primeros 14 días del mes de julio.

Aguinaldo Un mes de salario para empleados que han trabajado durante

un año continuo, o el monto proporcional al tiempo laborado (si es menos de
1 año). Esta prima se debe pagar 50% durante los primeros 15 días de
 77

diciembre y el 50% quedándose durante los primeros 15 días enero del

próximo año.

Indemnización Solamente aplica en caso de despido, cuando es un contrato

por tiempo indefinido. La indemnización es equivalente a un mes de salario
durante cada año en el servicio del mismo empleador. Si el empleado no
completó un año de trabajo el pago debe ser proporcional.

CONCEPTO DESCRIPCION

Vacaciones Anuales 15 días laborales (21 días calendario) 5,83%

Aguinaldo 1 salario (o su proporción) 8,33%

Bono 14 1 salario (o su proporción) 8,33%

IGSS Contribución del Empleador 10.67%

IRTRA Contribución del Empleador 1.00%

INTECAP Contribución del Empleador 1.00%

Indemnización (Solo en caso de despido) 1 salario por cada año

laborado 8,33%

Jubilación Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por

el que un trabajador en activo, pasa a una situación pasiva o de inactividad
laboral, luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar.
 78

GALERIA DE FOTOS Y SUS DESCRIPCIONES, DE LAS PRESTACIONES LABSARALES

EN GUATEMALA
 79

BONIFICACIN INCENTIVO AGUINALDO

 80

VACACIONES 21 DE ABRIL: DÍA DE LA HIGIENE Y

SEGURIDAD LABORAL

BONO CATORCE AFILIADO ACTIVO

 81

IVS
JUBILACION
 82

DIAS DE ASUETO Y FERIADOS SEPTIMO DIA

 83

DIFERENCIA ENTRA SALARIO Y SUELDO

PROTECCION ALA MUJER

EMBARAZADA
 84

JORNADAS DE TRABAJO
 85

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO MODELO DE

CONTRATO DE TRABAJO

CONVENIOS DE TRABAJO

También llamado Derecho adjetivo de trabajo. Se refiere al conjunto de

normas que se ocupan de los procedimientos que sirven para dirimir los
conflictos jurídicos que se generan dentro del derecho laboral individual y el
derecho laboral colectivo
 86

RESUMEN DE LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE

TRABAJO RATIFICADOS POR GUATEMALA AGRUPADOS POR MATERIAS

1. ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

Convenio No.63, 1938, Estadísticas de Salarios y Horas de Trabajo. Ratificado

el 22 de junio de 1961. Publicado de 22-8-61. Denunciado a ratificar Convenio
No. l60.

Convenio No.81, 1947, Inspección de Trabajo en la Industria y el Comercio

ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 11-2-52.

Convenio No. 129 inspección de trabajo en la Agricultura. Ratificado el 20 de

mayo de 1994. Publicado el 7-10-94.

Convenio No.144, 1976, Consultas tripartitas para promover la aplicación de

las normas internacionales del trabajo. Ratificado el 7 de febrero de 1989.
Publicado 16-3-89.

Convenio No.160, 1985, Estadísticas del Trabajo Ratificado el 7 de febrero de

1989. Publicado de 6-3-89.

2. DESCANSO SEMANAL Y VACACIONES PAGADAS

Convenio No.14, 1921, Descanso Semanal en las empresas industriales.

Ratificado el 3 de mayo de 1988. Publicado de 11-8-88.
 87

Convenio No.101, 1952, Vacaciones pagadas en la agricultura. Ratificado el 22

de junio de 1961.Publicado del 10-11-61.

Convenio No.106, 1957, Descanso Semanal en el Comercio y Oficinas.

Ratificado el 10 de noviembre de 1959. Publicado de 19-12-59.

3. CATEGORÍAS ESPECIALES DE TRABAJADORES

GENTE DEL MAR:

Convenio No.108, 1958, Documentos de identidad de la gente de mar.

Ratificado el 10 de noviembre de 1960. Publicado de 29-12-60.

Convenio No.109, 1958, Salarios, horas de trabajo a bordo y dotación.

Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado 14-11-61.

Convenio No.112, 1959, Edad mínima de admisión al trabajo de los

pescadores. Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado de 23-10-61.

Convenio No.113, 1959, Examen médico de los pescadores. Ratificado el 22 de

junio de 1961. Publicado 2-11-61.

Convenio No.114, 1959, Contrato de encolamiento de los pescadores.

Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado de 24-10-61.
 88

PERSONAL DE ENFERMERÍA:

Convenio No. 149, 1977, Personal de Enfermería la, ratificado el 9 de mayo de

1995. Publicado el 12-01-96.

4. EMPLEO Y RECURSOS HUMANOS

Convenio No.88, 1948, Servicio del Empleo. Ratificado el 8 de enero de 1952.

Publicado 11-2-52.

Convenio No.96, 1949, Agencias retribuidas de colocación (revisado).

Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 12-2-52.

Convenio No.122, 1964, Política de Empleo. Ratificado el 19 de agosto de

1988. Publicado 19-10-88.

5. HORAS DE TRABAJO

Convenio No. 1, 1919, Horas de Trabajo en la Industria. Ratificado el 3 de

mayo de 1988. Publicado del 11-8-88.

Convenio No.30, 1930, Horas de trabajo en el comercio y oficinas. Ratificado el

22 de junio de 1961. Publicado del 25-8-61.

GRUPOS VULNERABLE:
 89

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Convenio No. 159, 1983, Sobre la readaptación profesional y el empleo

(personas inválidas). Ratificado el 05-04-94.Publicado el 18-07-94.

TRABAJO INFANTIL

Convenio No. 82, l999, Las peores formas de trabajo infantil ratificado el 23 de
julio del 2001. Publicado el 10-08-01

6. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO

Convenio No. 19, 1925, Igualdad de trato entre extranjeros y nacionales en

materia de indemnización por accidentes de trabajo. Ratificado el 22 de junio
de 1961. Publicado de 24-8-61.

Convenio No.100, 1951, Igualdad de remuneración. Ratificado el 28 de junio

de 1961. Publicado 21-9-61.

Convenio No.111, 1958, Discriminación en materia de empleo y ocupación.

Ratificado el 20 de septiembre de 1960. Publicado del 26-10-60.

Convenio No. 154, l981, Negociación Colectiva. Ratificado el 29 de octubre de

1996. Publicado el 13-05-97

7. LIBERTAD SINDICAL
 90

Convenio No.11, 1921, Derecho de Asociación en la Agricultura Ratificado el 3

de mayo de 1988. Publicado del 11-8-88.

Convenio No.87, 1948, Libertad Sindical y protección del derecho de

sindicación. Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52.

Convenio No.98, 1949. Derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Ratificado el 22 de enero de 1952. Publicado del 12-2-52.

Convenio No.141, 1975, Organizaciones de Trabajadores Rurales. Ratificado el

7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

8. POLÍTICA SOCIAL

Convenio No.117, 1962, Normas y Objetivos básicos de la Política Social.

Ratificado el 7 de febrero de 1939. Publicado del 16-3-89.

9. PLANTACIONES

Convenio 110, 1958, condiciones de empleo de los trabajadores de las

plantaciones. Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado del 31-8-61.
 91

10. PROHIBICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO

Convenio No.29, 1930, Trabajo Forzoso. Ratificado el 7 de febrero de 1989.

Publicado de 16-3-89.

Convenio No.105, 1957, Abolición del Trabajo forzoso. Ratificado el 10 de

noviembre de 1959. Publicado de 19-12-59.

11. SALARIOS

Convenio No.26, 1928, Métodos para la fijación de salarios mínimos.

Ratificado el 20 de abril de 1961.Publicado de 9-5-61.

Convenio No.94, 1949, Cláusulas de trabajo en los contratos celebrados por

las autoridades públicas. Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 12-2-
52.

Convenio No.95, 1949. Protección del Salario. Ratificado el 28 de enero de

1952. Publicado de12-2-52.

Convenio No.99, 1951, Métodos para la fijación de salarios mínimos en la

agricultura. Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado del 13-10-61.

Convenio No.131, 1970, Fijación de salarios mínimos. Ratificado el 3 de mayo

de 1988. Publicado de 11-8-88.

12. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

 92

Convenio No.161, 1985, Servicios de Salud en el trabajo. Ratificado el 7 de

febrero de 1989. Publicado de 6-3-89.

Dentro de la protección contra riesgos específicos:

A) SUSTANCIAS Y AGENTES TÓXICOS

Convenio No.13, l921, Sobre la cerusa (pintura). Ratificado el 05 de enero de

1990. Publicado el 27-07-90

Convenio No.162, 1986, Utilización del asbesto en condiciones de seguridad.

Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado de 6-3-89.

B) MAQUINARIA

Convenio No.119, 1963, Protección de la maquinaria. Ratificado el 14 de

febrero de 1964. Publicado de 6-3-84.

C) PESO MÁXIMO

Convenio No.127, 1967, Peso máximo de la carga a transportar por un

trabajador. Ratificado el 11 de mayo de 1983. Publicado de 23-11-83.

D) MEDIO AMBIENTE
 93

Convenio No. 148, 1977, Medio ambiente de Trabajo, (Contaminación del aire,
ruido y vibraciones). Ratificado el 22 de febrero de 1946. Publicado el 27-05-
96.

DENTRO DE LA PROTECCIÓN EN DETERMINADAS RAMAS DE ACTIVIDAD:

A) INDUSTRIAS DE LA CONSTRUCCIÓN

Convenio No.62, 1937, Prescripciones de seguridad en la industria de la

edificación. Ratificado el 1º. de noviembre de 1964. Publicado de 27-11-64.
Denunciado al ratificar Convenio No. 167.

Convenio No. 167, 1988, La seguridad y la salud en la construcción. Ratificado

el 07 de octubre de 1991. Publicado el 09-03-92

B) COMERCIO Y OFICINAS

Convenio No.120, 1964, Higiene en el Comercio y Oficinas. Ratificado el 3 de

octubre de 1975. Publicado de 5-11-75.

13. SEGURIDAD SOCIAL

Convenio No.118, 1962, Igualdad de Trato de Nacionales y extranjeros en

materia de seguridad social. Ratificado el 21 de octubre de 1963. Publicado de
25-11-63.
 94

14. TRABAJO DE LAS MUJERES

Convenio No. 45, 1935, Trabajo subterráneo (mujeres). Ratificado el 07 de

marzo de l960. Publicado el 30-03-60

Convenio No.89, 1948, Trabajo nocturno de las Mujeres (revisado). Ratificado

el 22 de enero de 1952. Publicado de 11-02-52.

Convenio No.103, 1952, Protección de la Maternidad. Ratificado el 7 de

febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

15. TRABAJO DE LOS MENORES

EDAD MÍNIMA:

Convenio No.10, 1921, Edad Mínima en la Agricultura. Ratificado el 3 de mayo

de 1938. Publicado del 11-8-88. Denunciado al Ratificar Convenio No. 138.

Convenio No.15, 1921,- Edad mínima de admisión de los menores al trabajo

en calidad de pañoleros o fogoneros. Ratificado el 7 de febrero de 1989.
Publicado de 16-3-89. Denunciado al Ratificar el Convenio No. 138.

Convenio No.58, 1936, Edad mínima trabajo marítima (revisado). Ratificado el

16 de octubre de 1961. Publicado de 29-2-62
 95

Convenio No.59, 1937, Edad Mínima en la Industria (Revisado). Ratificado el 7

de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No. 138 Edad mínima de trabajo. Ratificado el 27 de abril de 1990.

Publicado el 21-01-91.

EXAMEN MÉDICO

Convenio No.16, 1921. Examen medico de los menores (trabajo marítimo).

Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No.77, 1946, Examen Medico de los menores en la industria.

Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 11-2-52.

Convenio No.78, 1946, Examen Medico de los menores en trabajos no

industriales. Ratifica el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52

Convenio No.124, 1965, Examen medico de los menores en trabajos

subterráneos. Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado del 16-3-89.

TRABAJO NOCTURNO

Convenio No.79, 1946, Trabajo Nocturno de los Menores en trabajos no

industriales o Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52.

Convenio No.90, 1948, Trabajo Nocturno de los Menores en la Industria

(Revisado). Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52.
 96

16. TRABAJADORES MIGRANTES

Convenio No.97, 1949, Trabajadores Migrantes (Revisado). Ratificado el 28 de

enero de 1952. Publicado de 11-2-52.

17. TRABAJADORES INDÍGENAS

Convenio No.50, 1936. Reclutamiento de trabajadores indígenas. Ratificado el

7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No.64, 1939, Contratos de trabajo de trabajadores indígenas.

Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No.65, 1939. Sanciones penales trabajadores indígenas. Ratificado el

22 de junio de 1961. Publicado de 19-11-61.

Convenio No.86, 1947, Duración máxima de los Contratos de trabajo de los

trabajadores indígenas. Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 11-2-
52.

Convenio No.104, 1955, Abolición de las sanciones penales a los trabajadores

indígenas. Ratificado el 3 de mayo de 1986. Publicado de 11-8-88.

Convenio No.169, 1989, Pueblos indígenas y tribales. Ratificado el 5 de junio

de 1996.
 97

18. REVISIÓN DE CONVENIOS

Convenio No. 80, 1946. Sobre la revisión de los artículos finales. Ratificado el
1º. de octubre de 1947.

Convenio No. 116, 1961, Sobre la revisión de los artículos finales

Ratificado el 25 de enero de 1965.

En conclusión los convenios son pactos o compromisos legales que a través

del tiempo Guatemala, ha adquirido; convenios los cuales el país deberá de
cumplir, tal como esta dictado en cada uno de ellos, ya que de no hacerlo
Guatemala puede ser sancionada por incumplimiento y quedar a la saga de los
beneficios laborales que se generen con el tiempo.

NOTA: Se hace mención del listado de convenios de los cuales Guatemala, en

el campo laboral esta comprometida y por otro lado, estos compromisos
laborales reflejan cuanto ha crecido el movimiento laboral a nivel mundial.

Es importante hacer mención que nuestro Código de Trabajo, esta bien

amparado y estructurado desde el punto de vista legal, ya que nace de un
Acuerdo Ministerial, fue elaborado el Código y tiene para complementar y
cubrir cualquier aspecto de tipo legal su reglamento.

El Código de Trabajo de Guatemala, los patrones no lo cumplen y se apagan a

su propio Código que para mí se llama: Evadir Responsabilidades Laborales,
tiene su Acuerdo, lo aprobaron ellos mismos y cuenta con su Reglamento,
paquete legal para ellos, que es usado a su sabor y antojo.

COMENTARIO FINAL Y DE CARÁCTER MUY PERSONAL

Todo y cada uno de los Artículos aquí analizados, como se puede apreciar
están amparados y estructurados en base al Código de Trabajo de Guatemala,
y fueron analizados e interpretados con lo que se fue comprendiendo atreves
 98

de la lectura de los mismos, sé que este trabajo tiene deficiencias de

interpretación laboral, tomando en cuenta que no poseo la calidad de un
profesional que maneja el tema laboral.

Por otro lado el Código de Trabajo de Guatemala, cuando se inicia una

Demanda Laboral, se deberá de contratar a un Profesional Laborista ya que los
escritos que se deberán de presentar para garantizar que se pueda ganar la
Demanda Laboral, se debe tomar en consideración que en lo laboral la
demanda es bien definida, pero no formal, por lo que los procesos laborales
son informales ya que se deberá de tomar en cuenta el Código Penal, Código
Mercantil, Código Civil, Acuerdos de Trabajo Nacionales e Internacionales que
amparan y protegen al trabajador, incluso resoluciones de otros casos de la
Corte Suprema de Justicia, al igual que de la Corte de Constitucional y otros.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Código de Trabajo. Guatemala, Guatemala.

Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Código de Trabajo. Recuperado el 25

de agosto de 2011
dehttp://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/preguntasfrecuentes/derechosla
borales.html

Villagrán, P. (2006). La necesidad de adecuación legal en base al contenido del

convenio diecinueve de la Organización Internacional de Trabajo en cuanto a
las condiciones legales en que se encuentran los trabajadores extranjeros con
relación a la indemnización en los accidentes de trabajo.

Tesis de licenciatura, Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala,

Guatemala. Villagrán, P. (2006). Historia del derecho laboral guatemalteco.
Tesis de Grado. Universidad de San Carlos de Guatemala. Recuperado el 28 de
abril del 2017, de https://goo.gl/0BNk4Y
 99

Cesar Donis, Trabajo de Investigación: Historia del Derecho Laboral,

Supervisado por el Docente Lic. Mario García, Universidad Rural de
Guatemala, Maestría en Ciencias Jurídicas y Sociales.

Reed, Thomas F. And Brandow, Karen. The Sky Never Changes: Testimonies
from the Guatemalan Labor Movement (Coenell University Press: New York,
1966)
100
 101

DERECHO A SINDICALIZARSE

CONVENIOS DE TRABAJO

DERECHO PROCEDIMENTAL DE TRABAJO

También llamado Derecho adjetivo de trabajo. Se refiere al conjunto de

normas que se ocupan de los procedimientos que sirven para dirimir los
conflictos jurídicos que se generan dentro del derecho laboral individual y el
derecho laboral colectivo
 102

RESUMEN DE LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE

TRABAJO RATIFICADOS POR GUATEMALA AGRUPADOS POR MATERIAS

1. ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

Convenio No.63, 1938, Estadísticas de Salarios y Horas de Trabajo. Ratificado

el 22 de junio de 1961. Publicado de 22-8-61. Denunciado a ratificar Convenio
No. l60.

Convenio No.81, 1947, Inspección de Trabajo en la Industria y el Comercio

ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 11-2-52.

Convenio No. 129 inspección de trabajo en la Agricultura. Ratificado el 20 de

mayo de 1994. Publicado el 7-10-94.

Convenio No.144, 1976, Consultas tripartitas para promover la aplicación de

las normas internacionales del trabajo. Ratificado el 7 de febrero de 1989.
Publicado 16-3-89.

Convenio No.160, 1985, Estadísticas del Trabajo Ratificado el 7 de febrero de

1989. Publicado de 6-3-89.

2. DESCANSO SEMANAL Y VACACIONES PAGADAS

Convenio No.14, 1921, Descanso Semanal en las empresas industriales.

Ratificado el 3 de mayo de 1988. Publicado de 11-8-88.
 103

Convenio No.101, 1952, Vacaciones pagadas en la agricultura. Ratificado el 22

de junio de 1961.Publicado del 10-11-61.

Convenio No.106, 1957, Descanso Semanal en el Comercio y Oficinas.

Ratificado el 10 de noviembre de 1959. Publicado de 19-12-59.

3. CATEGORÍAS ESPECIALES DE TRABAJADORES

GENTE DEL MAR:

Convenio No.108, 1958, Documentos de identidad de la gente de mar.

Ratificado el 10 de noviembre de 1960. Publicado de 29-12-60.

Convenio No.109, 1958, Salarios, horas de trabajo a bordo y dotación.

Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado 14-11-61.

Convenio No.112, 1959, Edad mínima de admisión al trabajo de los

pescadores. Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado de 23-10-61.

Convenio No.113, 1959, Examen médico de los pescadores. Ratificado el 22 de

junio de 1961. Publicado 2-11-61.

Convenio No.114, 1959, Contrato de encolamiento de los pescadores.

Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado de 24-10-61.
 104

PERSONAL DE ENFERMERÍA:

Convenio No. 149, 1977, Personal de Enfermería la, ratificado el 9 de mayo de

1995. Publicado el 12-01-96.

4. EMPLEO Y RECURSOS HUMANOS

Convenio No.88, 1948, Servicio del Empleo. Ratificado el 8 de enero de 1952.

Publicado 11-2-52.

Convenio No.96, 1949, Agencias retribuidas de colocación (revisado).

Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 12-2-52.

Convenio No.122, 1964, Política de Empleo. Ratificado el 19 de agosto de

1988. Publicado 19-10-88.

5. HORAS DE TRABAJO

Convenio No. 1, 1919, Horas de Trabajo en la Industria. Ratificado el 3 de

mayo de 1988. Publicado del 11-8-88.

Convenio No.30, 1930, Horas de trabajo en el comercio y oficinas. Ratificado el

22 de junio de 1961. Publicado del 25-8-61.

GRUPOS VULNERABLE:

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 105

Convenio No. 159, 1983, Sobre la readaptación profesional y el empleo

(personas inválidas). Ratificado el 05-04-94.Publicado el 18-07-94.

TRABAJO INFANTIL

Convenio No. 82, l999, Las peores formas de trabajo infantil ratificado el 23 de
julio del 2001. Publicado el 10-08-01

6. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO

Convenio No. 19, 1925, Igualdad de trato entre extranjeros y nacionales en

materia de indemnización por accidentes de trabajo. Ratificado el 22 de junio
de 1961. Publicado de 24-8-61.

Convenio No.100, 1951, Igualdad de remuneración. Ratificado el 28 de junio

de 1961. Publicado 21-9-61.

Convenio No.111, 1958, Discriminación en materia de empleo y ocupación.

Ratificado el 20 de septiembre de 1960. Publicado del 26-10-60.

Convenio No. 154, l981, Negociación Colectiva. Ratificado el 29 de octubre de

1996. Publicado el 13-05-97

7. LIBERTAD SINDICAL
 106

Convenio No.11, 1921, Derecho de Asociación en la Agricultura Ratificado el 3

de mayo de 1988. Publicado del 11-8-88.

Convenio No.87, 1948, Libertad Sindical y protección del derecho de

sindicación. Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52.

Convenio No.98, 1949. Derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Ratificado el 22 de enero de 1952. Publicado del 12-2-52.

Convenio No.141, 1975, Organizaciones de Trabajadores Rurales. Ratificado el

7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

8. POLÍTICA SOCIAL

Convenio No.117, 1962, Normas y Objetivos básicos de la Política Social.

Ratificado el 7 de febrero de 1939. Publicado del 16-3-89.

9. PLANTACIONES

Convenio 110, 1958, condiciones de empleo de los trabajadores de las

plantaciones. Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado del 31-8-61.

10. PROHIBICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO

Convenio No.29, 1930, Trabajo Forzoso. Ratificado el 7 de febrero de 1989.

Publicado de 16-3-89.
 107

Convenio No.105, 1957, Abolición del Trabajo forzoso. Ratificado el 10 de

noviembre de 1959. Publicado de 19-12-59.

11. SALARIOS

Convenio No.26, 1928, Métodos para la fijación de salarios mínimos.

Ratificado el 20 de abril de 1961.Publicado de 9-5-61.

Convenio No.94, 1949, Cláusulas de trabajo en los contratos celebrados por

las autoridades públicas. Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 12-2-
52.

Convenio No.95, 1949. Protección del Salario. Ratificado el 28 de enero de

1952. Publicado de12-2-52.

Convenio No.99, 1951, Métodos para la fijación de salarios mínimos en la

agricultura. Ratificado el 22 de junio de 1961. Publicado del 13-10-61.

Convenio No.131, 1970, Fijación de salarios mínimos. Ratificado el 3 de mayo

de 1988. Publicado de 11-8-88.

12. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Convenio No.161, 1985, Servicios de Salud en el trabajo. Ratificado el 7 de

febrero de 1989. Publicado de 6-3-89.
 108

Dentro de la protección contra riesgos específicos:

A) SUSTANCIAS Y AGENTES TÓXICOS

Convenio No.13, l921, Sobre la cerusa (pintura). Ratificado el 05 de enero de

1990. Publicado el 27-07-90

Convenio No.162, 1986, Utilización del asbesto en condiciones de seguridad.

Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado de 6-3-89.

B) MAQUINARIA

Convenio No.119, 1963, Protección de la maquinaria. Ratificado el 14 de

febrero de 1964. Publicado de 6-3-84.

C) PESO MÁXIMO

Convenio No.127, 1967, Peso máximo de la carga a transportar por un

trabajador. Ratificado el 11 de mayo de 1983. Publicado de 23-11-83.

D) MEDIO AMBIENTE

Convenio No. 148, 1977, Medio ambiente de Trabajo, (Contaminación del aire,
ruido y vibraciones). Ratificado el 22 de febrero de 1946. Publicado el 27-05-
96.
 109

DENTRO DE LA PROTECCIÓN EN DETERMINADAS RAMAS DE ACTIVIDAD:

A) INDUSTRIAS DE LA CONSTRUCCIÓN

Convenio No.62, 1937, Prescripciones de seguridad en la industria de la

edificación. Ratificado el 1º. de noviembre de 1964. Publicado de 27-11-64.
Denunciado al ratificar Convenio No. 167.

Convenio No. 167, 1988, La seguridad y la salud en la construcción. Ratificado

el 07 de octubre de 1991. Publicado el 09-03-92

B) COMERCIO Y OFICINAS

Convenio No.120, 1964, Higiene en el Comercio y Oficinas. Ratificado el 3 de

octubre de 1975. Publicado de 5-11-75.

13. SEGURIDAD SOCIAL

Convenio No.118, 1962, Igualdad de Trato de Nacionales y extranjeros en

materia de seguridad social. Ratificado el 21 de octubre de 1963. Publicado de
25-11-63.

14. TRABAJO DE LAS MUJERES

Convenio No. 45, 1935, Trabajo subterráneo (mujeres). Ratificado el 07 de

marzo de l960. Publicado el 30-03-60
 110

Convenio No.89, 1948, Trabajo nocturno de las Mujeres (revisado). Ratificado

el 22 de enero de 1952. Publicado de 11-02-52.

Convenio No.103, 1952, Protección de la Maternidad. Ratificado el 7 de

febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

15. TRABAJO DE LOS MENORES

EDAD MÍNIMA:

Convenio No.10, 1921, Edad Mínima en la Agricultura. Ratificado el 3 de mayo

de 1938. Publicado del 11-8-88. Denunciado al Ratificar Convenio No. 138.

Convenio No.15, 1921,- Edad mínima de admisión de los menores al trabajo

en calidad de pañoleros o fogoneros. Ratificado el 7 de febrero de 1989.
Publicado de 16-3-89. Denunciado al Ratificar el Convenio No. 138.

Convenio No.58, 1936, Edad mínima trabajo marítima (revisado). Ratificado el

16 de octubre de 1961. Publicado de 29-2-62

Convenio No.59, 1937, Edad Mínima en la Industria (Revisado). Ratificado el 7

de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No. 138 Edad mínima de trabajo. Ratificado el 27 de abril de 1990.

Publicado el 21-01-91.
 111

EXAMEN MÉDICO

Convenio No.16, 1921. Examen medico de los menores (trabajo marítimo).

Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No.77, 1946, Examen Medico de los menores en la industria.

Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 11-2-52.

Convenio No.78, 1946, Examen Medico de los menores en trabajos no

industriales. Ratifica el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52

Convenio No.124, 1965, Examen medico de los menores en trabajos

subterráneos. Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado del 16-3-89.

TRABAJO NOCTURNO

Convenio No.79, 1946, Trabajo Nocturno de los Menores en trabajos no

industriales o Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52.

Convenio No.90, 1948, Trabajo Nocturno de los Menores en la Industria

(Revisado). Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado del 11-2-52.

16. TRABAJADORES MIGRANTES

Convenio No.97, 1949, Trabajadores Migrantes (Revisado). Ratificado el 28 de

enero de 1952. Publicado de 11-2-52.
 112

17. TRABAJADORES INDÍGENAS

Convenio No.50, 1936. Reclutamiento de trabajadores indígenas. Ratificado el

7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No.64, 1939, Contratos de trabajo de trabajadores indígenas.

Ratificado el 7 de febrero de 1989. Publicado de 16-3-89.

Convenio No.65, 1939. Sanciones penales trabajadores indígenas. Ratificado el

22 de junio de 1961. Publicado de 19-11-61.

Convenio No.86, 1947, Duración máxima de los Contratos de trabajo de los

trabajadores indígenas. Ratificado el 28 de enero de 1952. Publicado de 11-2-
52.

Convenio No.104, 1955, Abolición de las sanciones penales a los trabajadores

indígenas. Ratificado el 3 de mayo de 1986. Publicado de 11-8-88.

Convenio No.169, 1989, Pueblos indígenas y tribales. Ratificado el 5 de junio

de 1996.

18. REVISIÓN DE CONVENIOS

Convenio No. 80, 1946. Sobre la revisión de los artículos finales. Ratificado el
1º. de octubre de 1947.

Convenio No. 116, 1961, Sobre la revisión de los artículos finales

 113

Ratificado el 25 de enero de 1965.

CONCLUCIONES:

1.- Nuestro Código de Trabajo, esta bien amparado y estructurado desde el

punto de vista legal, ya que nace de un Acuerdo Ministerial, fue elaborado el
Código y tiene para complementar y cubrir cualquier aspecto de tipo legal su
reglamento.

2.- El Código de Trabajo de Guatemala, los patrones no lo cumplen y se

apagan a su propio Código que para mí se llama: Evadir Responsabilidades
Laborales, tiene su Acuerdo, lo aprobaron ellos mismos y cuenta con su
Reglamento, paquete legal para ellos, que es usado a su sabor y antojo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Código de Trabajo. Guatemala, Guatemala.

Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Código de Trabajo. Recuperado el 25

de agosto de 2011
dehttp://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/preguntasfrecuentes/derechosla
borales.html

Villagrán, P. (2006). La necesidad de adecuación legal en base al contenido del

convenio diecinueve de la Organización Internacional de Trabajo en cuanto a
 114

las condiciones legales en que se encuentran los trabajadores extranjeros con

relación a la indemnización en los accidentes de trabajo.

Tesis de licenciatura, Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala,

Guatemala. Villagrán, P. (2006). Historia del derecho laboral guatemalteco.
Tesis de Grado. Universidad de San Carlos de Guatemala. Recuperado el 28 de
abril del 2017, de https://goo.gl/0BNk4Y

Cesar Donis, Trabajo de Investigación: Historia del Derecho Laboral,

Supervisado por el Docente Lic. Mario García, Universidad Rural de
Guatemala, Maestría en Ciencias Jurídicas y Sociales.

Reed, Thomas F. And Brandow, Karen. The Sky Never Changes:Testimonies

from the Guatemalan Labor Movement (Coenell University Press: New York,
1966)

SUGUN EL CODIGO DE TRABAJO DE GUATEMALA

TÍTULO SEGUNDO

Artículo 18. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, sea cual fuere su

denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a presentar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.
 115

Trabajo: es la relación laboral, patrono-trabajador que regula los derechos y

obligaciones de los mismos, con ocasión de la acción de una actividad laboral,
y este es uno de los principales motivos por el que se crea el Código Laboral en
Guatemala y la institución para resolver conflictos entre ambos es el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación

y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio
y aquel que lo recibe.

...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de

otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y
fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial...

." No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador

quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a
aquellas que se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los
resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido
por una serie de garantías que se configuran en la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo

económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda
obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una
obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se
preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista
dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea
 116

inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que

a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.

Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.

En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes,

jefes generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría
análoga a las enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el
propio trabajador.

La definición anterior, una de las más completas en nuestro ordenamiento

jurídico, y la misma radica en las peculiaridades del contrato individual de
trabajo y describe con claridad los elementos que diferencian dicho contrato
con los regulados por el ordenamiento sustantivo, elementos tales como: 3
Código de Trabajo decreto No. 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, Artículo 18 7 patrono, trabajador, prestación de servicios, por
parte del trabajador en forma personal, dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada, y retribución de cualquier clase o forma (salario). 1.5
Definiciones doctrinarias del contrato individual de trabajo. El autor Ramírez
Gronda, mencionado por Manuel Ossorio

La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no

es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo en el caso de
incompatibilidad entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse
cuando así se haya convenido expresamente en el acto de la celebración del
contrato.

La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo

documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro
u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación
le son aplicables las disposiciones de este Código.

Artículo 19. Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione,

basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la
prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que
determina el artículo precedente.
 117

7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato

individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código,
sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo
nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen
renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos
a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitución P. de la R.).

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las

partes incumpla sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso
se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha
incumplido a pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte,
pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicio o ejecución de obra que se realice conforme a las

características que especifica el artículo precedente, debe regirse
necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y
principios jurídicos relativos al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de

trabajo se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo,
aunque no se haya iniciado la relación de trabajo.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el

que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario
y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Artículo 20. El contrato individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se

establece en él, sino:

a) a la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los

convenios internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las
partes de la relación laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando
 118

consignen beneficios superiores para los trabajadores que los que este Código
crea; y

b) a las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso y costumbres locales o la ley.

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden

alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso
entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa.
Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de
trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de
protección que este Código otorga a los trabajadores.

Son condiciones o elementos de la prestación de los servicios o ejecución de

una obra: la materia u objeto; la forma o modo de su desempeño; el tiempo
de su realización; el lugar de ejecución y las retribuciones a que esté obligado
el patrono.

Artículo 21. Si en el contrato individual de trabajo no se determina

expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a
desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes,
estado o condición física, y que sea del mismo género de los que formen el
objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono.

Artículo 22. En todo contrato individual de trabajo deben entenderse

incluidos, por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás
leyes de trabajo o de previsión social.

LAS FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL:

En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte
que las fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala son:

a) La Constitución Política de la República;

b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;

c) Código de Trabajo;

d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;

5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

 119

Artículo 23. La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo

existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda
solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas
de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la
sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la
responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones
originadas de hecho u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún
caso, el patrono sustituido.

Artículo 24. La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo de la

relación de trabajo sólo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad
económica respectiva, o sea a las prestaciones que determinen este Código,
sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en
ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas.

Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser:

a) por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación;

b) a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha

previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancias como la conclusión
de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.
En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en
sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y

c) para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el

precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta
que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra
realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos

ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse
para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el
párrafo anterior.

Artículo 26. Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado
por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en
contrario.
 120

Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan

ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una
empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.

En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen

carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar.

Artículo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se

refiera:

a) a las labores agrícolas o ganaderas;

b) al servicio doméstico;

c) a los trabajadores accidentales o temporales que no excedan de sesenta

días; y

d) a la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor

de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiera señalado plazo para la
entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.

En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en

el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que
únicamente debe contener la fecha de inicio de la relación de trabajo y el
salario estipulado, y al vencimiento de cada período de pago, el número de
días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

Artículo 28. El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en

tres ejemplares; uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y
otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o novación.

Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de

los contratantes;

b) la fecha de la iniciación de la relación de trabajo;

 121

c) la indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la

naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características
y las condiciones de trabajo;

d) el lugar o los lugares donde deben prestar los servicios o ejecutarse la obra;

e) la designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le

contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de
aquel donde viva habitualmente;

f) la duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para

la ejecución de obra determinada;

g) el tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse;

h) el salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador;

si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra
manera, y la forma, período y lugar de pago.
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de
obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad del material, de
herramientas y útiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de
conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda
tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad
alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las
herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo;

i) las demás estipulaciones legales en que convengan las partes;

j) el lugar y la fecha de celebración del contrato; y

k) las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no

puedan firmar, el número de sus cédulas de vecindad, a la fecha su número de
DPI.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos

para cada una de las categorías de trabajo a fin de facilitar el cumplimiento de
esta disposición.

Artículo 30. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus
requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las
autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en
contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.
 122

El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al

efecto, pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

Artículo 31. Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir
y disponer de la retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos
y acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de las
leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan
catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para
los efectos de trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de
minoridad o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o quiebra.

La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos

que haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha
declaratoria.

Artículo 32. Los contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan
menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes legales de
éstos y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General de
Trabajo.

El producto del trabajo de los menores a que se refiere el párrafo anterior lo

deben percibir sus representantes legales o la persona que tenga a su cargo el
cuidado de ellos, según la determinación que debe hacer la Inspección
General de Trabajo, en las autorizaciones a que alude este artículo.

Artículo 33. Si se contrata al trabajador para prestar sus servicios o ejecutar

una obra dentro del territorio de la República, pero en lugar distinto al de
aquel en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de
celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la
separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros:

a) cuando el trabajador se vea competido a hacer viajes diarios de ida y

regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables
que eso le demanda; y

b) cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a

realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos
razonables de ida y de regreso antes y después de la vigencia del contrato.

Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo
al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina
 123

y familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a

vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de
éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también los gastos
razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y
hospedaje para todos durante el viaje.

En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse
iniciada desde que comienza el viaje de ida.

Artículo 34. Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos

para la prestación de servicios o ejecuciones de obras fuera del territorio de la
República sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el
cual no debe autorizar el reclutamiento ni el embarque o salida de los mismos,
mientras no se llenen a su entera satisfacción los siguientes requisitos:

a) el agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse

a tener permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo
el tiempo que estén en vigencia el o los contratos, un apoderado con poder
bastante para arreglar cualquier reclamación que se presente por parte de los
trabajadores o de sus familiares en cuanto a ejecución de lo convenido;

b) el agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los
gastos de transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el
trabajador hasta el lugar del trabajo, incluso los que se originen por paso de
las fronteras y en cumplimiento de las disposiciones sobre migración o por
cualquier otro concepto semejante.
Dichos gastos comprenden también los de las personas o familiares del
trabajador que vayan con él, si la compañía de éstos se ha permitido;

c) el agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar

en una institución bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, la suma prudencial que éste fije o, en su defecto, debe
prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de repatriación de los
trabajadores o, en su caso, de los familiares o personas que se haya convenido
que los acompañen y también, para garantizar el pago de los reclamos que se
formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo nacionales, quienes han
de ser las únicas competentes para ordenar el pago de las indemnizaciones o
prestaciones que por tales conceptos procedan.
La repatriación procede a la terminación de los respectivos contratos, por
cualquier causa que ésta ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o
personas que los acompañen manifiesten ante un representante diplomático
 124

o consular de Guatemala o en su defecto por medio de documento auténtico

o público, remitido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, su formal
negativa a volver al país, y alcanzar hasta el lugar de la residencia de origen de
los mismos.
El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o totalmente, conforme
vaya probando el agente reclutado, la empresa por cuya cuenta proceda o el
respectivo apoderado, que se han cumplido en uno, varios o todos los
contratos las mencionadas obligaciones y las demás a que alude este artículo;
y

d) el agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar

por escrito los contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro
ejemplares, uno para cada uno para cada parte y dos que dicho agente o
empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con cinco
días por lo menos de anticipación al embarque o salida de los interesados.

El organismo ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante

diplomático de Guatemala en el lugar en donde vayan a tener ejecución los
contratos o, en su defecto, al respectivo representante consular, y encargar a
uno u otro funcionario la mayor vigilancia posible respecto del modo como se
cumplen los mismos; dicho representante debe enviar al Ministerio de Trabajo
y Previsión Social informes concretos cada mes y, extraordinariamente,
siempre que sea del caso.

En los expresados contratos debe entenderse incluida la cláusula de que todos

los gastos a que aluden los incisos a), b) y c), de este artículo corren a cargo
exclusivo del agente reclutador o de la empresa por cuya cuenta procesa, así
como las otras disposiciones protectoras del trabajador que contiene este
Código.

En dichos contratos debe especificarse la manera como van a ser alojados y

transportados los trabajadores y la forma y condiciones en que se les va a
repatriar.

Artículo 35. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no debe autorizar los

contratos a que se refiere el artículo anterior, en los siguientes casos:

a) si los trabajadores son menores de edad;

b) si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de

alimentos a quienes dependan económicamente de ellos;
 125

c) si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía

nacional; y

d) si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores

guatemaltecos o que éstos han sido contratados en inferioridad de
condiciones respecto a los derechos que corresponden a los trabajadores
nacionales del país en donde han de prestar sus servicios, siempre que la
legislación de dicho país contenga garantías superiores a las establecidas en el
presente Código, o que en alguna forma éstos puedan salir perjudicados.

Artículo 36. Las restricciones contempladas en los dos artículos anteriores no

rigen para los profesionales titulados ni para aquellos técnicos cuyo trabajo
requieran conocimientos muy calificados.

Artículo 37. Todas las disposiciones de este capítulo se deben aplicar a las
modalidades que se regulan en los siguientes, salvo que en éstos haya
manifestación en contrario.

CAPÍTULO SEGUNDO.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos
sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración
que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en
la misma forma.

Artículo 39. El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por

escrito, en tres ejemplares; uno para cada parte y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de
los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

La existencia del contrato colectivo de trabajo sólo puede probarse por medio
del documento respectivo y la falta de éste da lugar a que el sindicato o
sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan
contraído conforme el artículo anterior y a que dicho contrato se transforme
 126

en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados

por él.

Artículo 40. En todo contrato colectivo de trabajo deben expresarse el

nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o sección de la
empresa o lugar de trabajo que abarque y las demás estipulaciones de los
contratos escritos individuales de trabajo.

Artículo 41. Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su

personería para celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de
que están legalmente inscritos, extendida por el Departamento Administrativo
de Trabajo o, en su defecto, copia auténtica del acuerdo que ordenó su
inscripción, y también por el acta de la asamblea que así lo haya acordado. La
parte de los patronos no sindicalizados debe justificar su representación
conforme al derecho común.

Artículo 42. Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de

trabajadores o trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden
coexistir sus respectivos contratos colectivos; pero las condiciones de un
contrato colectivo que entrañe mayores ventajas para sus trabajadores que
las establecidas por otro contrato colectivo para un sector o grupo distinto de
trabajadores, deben aplicarse a estos últimos siempre que se trate de trabajo
ejecutado en iguales condiciones.

Artículo 43. Si firmado un contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa

del sindicato o grupo patronal que lo celebró, dicho contrato debe seguir
rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el sindicato o sindicatos de
sus trabajadores que sean partes en el mismo contrato.

Artículo 44. Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un

contrato colectivo no se afectan por la disolución del sindicato de trabajadores
o del sindicato de patronos que sean parte en el mismo.

Artículo 45. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le

corresponde responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de
sus miembros y puede ejercer también los derechos y acciones que a los
mismos individualmente competan.

Artículo 46. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo

puede ejercer los derechos y acciones que nazcan de éste, para exigir su
cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan contra:
 127

a) sus propios miembros;

b) otros sindicatos que sean parte del contrato;

c) los miembros de los sindicatos a que se refiere el inciso anterior; y

d) cualquier otra persona obligada por el contrato.

Artículo 47. Los individuos obligados por un contrato colectivo de trabajo sólo
pueden ejercer los derechos y acciones que nazcan del mismo, para exigir su
cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan contra otros individuos o sindicatos o
empresas que sean partes del contrato, cuando la falta de cumplimiento les
ocasione un perjuicio individual.

Artículo 48. Cuando una acción fundada en un contrato colectivo de trabajo

haya sido intentada por un individuo o un sindicato, él o los otros sindicatos
afectados por ella pueden apersonarse en el litigio, en razón del interés
colectivo que su solución tenga para sus miembros.

Análisis del Código de Trabajo

DECRETO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA

El Código de Trabajo es el documento jurídico laboral que regula los derechos

y obligaciones de patronos y trabajadores del estado de Guatemala, y crea
instituciones para resolver sus conflictos.

SUS CARACTERÍSTICAS:

Según las consideraciones que se han emitido, el código de trabajo

guatemalteco tiene las siguientes características:

• Compensa a los trabajadores a una igualdad económica.

• Ofrece protección jurídica.

• Ejercer derechos y deberes.

• Establece una relación adecuada entre empleados y empleadores.

• Limita el principio de Autonomía de la voluntad.

 128

• Aplicación inmediata cuando exista conflicto entre patrones y empleados.

• Dicho código se apega a lo establecido, según los tratados y convenios

Internacionales.

• Otorga garantías sociales, ya sean individual o colectivas.

SU FUNCIÓN:

El Código de Trabajo es el encargado de establecer las normas para el

desarrollo de la persona que labora, y abarca todo tipo de especialidades
profesionales, oficios y todo aquel trabajo desempeñado se rige bajo los
siguientes derechos: tiempo de contratación, descanso y vacaciones,
alimentación y vivienda y, salarios e indemnizaciones. Todos estos factores
son de gran importancia del conocimiento del trabajador ya que se debe estar
preparado para cualquier situación que se pueda presentar dentro de la
empresa.

En el momento de concluir un contrato laboral se debe tener conocimiento

acerca de la justificación por la cual las autoridades respectivas dan por
terminada una relación de trabajo. Sucede con gran frecuencia el
desconocimiento por parte de los guatemaltecos acerca de los beneficios y
nivel de protección que brinda el código de trabajo.

SU CONTENIDO:

En el Código existen diversas prohibiciones para el empleado, y para el

empleador, así como diferentes principios que respalden el buen desempeño
en los trabajos. También existen los diferentes tipos de contratos, las formas
de contratos, requisitos de los contratos, los diferentes pactos y condiciones
de trabajo. Los trabajos sujetos a regímenes agrícolas, ganaderos, trabajos de
mujeres y menores de edad, y sus respectivas prohibiciones, los trabajos a
domicilio, doméstico y los respectivos aspectos legales.

Las medidas mínimas de higiene, seguridad en el trabajo tanto para el

empleador, las indemnizaciones, las obligaciones de acatar y hacer cumplir
disposiciones del IGSS.
 129

Los conflictos colectivos, huelgas, manifestaciones, paros, ylas sanciones por

las mismas. Sanciones son faltas de trabajo, las infracciones o violaciones por
acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de
las demás leyes de trabajo o de previsión social, si están sancionadas con
multa.

QUIÉN VELA POR SU CUMPLIMIENTO:

Para el cumplimiento de éstas normas, el ente regulador es el Ministerio de

Trabajo y Prevención Social de Guatemala que vela por el buen desempeño de
las relaciones empleado-empleador, personal-patrón u obrero-patronales, con
el fin de establecer leyes que procuren mantener un equilibrio y respeto entre
los dos agentes involucrados.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio

y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones
legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los
tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar
las relaciones entre patronos y trabajadores.

El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral,

actuado e impulsado de oficio por los tribunales. Consecuentemente, es
indispensable la permanencia del juez en el tribunal durante la práctica de
todas las diligencias de prueba.

Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del

arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros
amigables componedores.

QUÉ PRETENDE:

El Código de Trabajo de Guatemala tiene el fin de contribuir a la paz social, a

fomentar la productividad y el desarrollo social. El Gobierno de Guatemala por
su parte, ha mantenido una política de apoyo a la clase trabajadora,
procurando que mejoren sus condiciones económicas y apoyando con
diversas reformas legales el fortalecimiento de los derechos laborales. Todo
 130

esto permite que el trabajo sea digno y construya una cultura de paz
orientada a favorecer a patronos y empleados. Este código, para todos los
guatemaltecos, es de vital importancia para que sea efectiva la libertad de
contratación. Por lo tanto es de gran importancia reconocer que se poseen
derechos y deberes que cumplir para un buen desarrollo profesional.

INTRODUCCIÓN

Muchas son los guatemaltecos que se cuestionan la relevancia de tener

conocimiento del código de trabajo. Este código estructurado permite
establecer la importancia que: toda persona que labora posee derechos y
deberes; por lo tanto, el patrono debe regirse bajo este marco legal y propiciar
un ambiente adecuado para el desenvolvimiento de los trabajadores.

CONCLUSIÓN

Se reconoce que el código de trabajo pretende armonizar el ambiente de

trabajo, garantizando la existencia de derechos y obligaciones que se
recompensan al trabajador mejorando la calidad de vida. Estos son parte de
los beneficios que se gozan en el desempeño laboral del sector formal, en
contraste con el sector informal que es reconocido por la falta de condiciones
adecuadas para el buen desempeño y la ausencia de aplicabilidad del código
de trabajo. Ahora que ya se conoce a grandes rasgos la importancia del
conocimiento del código de trabajo, se debe asegurar ampliar estos
conocimientos para lograr un trabajo digno, beneficioso y regido bajo un
marco legal.
 131

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

LIC. CARLOS EDUARDO ECHEVERRÍA SOSA

CURSO: LEGISLACIÓN EDUCATIVA Y LABORAL

CÓDIGO: E 119

BIBLIOGRAFÍA

Decreto 1441 Código de Trabajo

HISTORIA DEL TRABAJO:

Si bien el Código de Trabajo fue emitido el 8 de febrero de 1947 mediante

Decreto 330 del Congreso de la República, en el año 1961 se emitió el Decreto
1441 del Congreso de la República, de fecha 29 de abril, el cual introdujo
reformas al citado Decreto 330, derogó algunos de sus artículos y publicó
completamente el texto actualizado –a esa fecha- del Código de Trabajo
(Código de Trabajo, 2010).

El Código de Trabajo original entró en vigor el 1 de mayo de 1947, en

conmemoración al Día Internacional del Trabajo, contenido en el Decreto 330
del Congreso de la República. Este recoge y desarrolla los principios y
lineamientos contenidos en la Constitución de 1945 sobre materia laboral, e
incorpora muchos más. Se le creyó novedoso pero muchas de sus instituciones
ya estaban en práctica en muchos países como en Europa central, así mismo
se inspiró en la legislación mexicana y en el Código de Trabajo de Costa Rica.
Contenía a la vez parte sustantiva y procesal. Los principios ideológicos eran
democráticos y en general tendían a proteger al trabajador, para compensar
su desigualdad frente al patrono (Villagran, 2006).

Referencias bibliográficas

Centro Nacional de Análisis y Documentación Judicial (2010). Código de

Trabajo. Guatemala, Guatemala.

Ministerio de Trabajo y Previsión Social (s.f.). Código de Trabajo. Recuperado

el 25 de agosto de 2011 de
 132

http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/preguntasfrecuentes/derechoslabor
ales.html

Villagran, P. (2006). La necesidad de adecuación legal en base al contenido del

convenio diecinueve de la Organización Internacional de Trabajo en cuanto a
las condiciones legales en que se encuentran los trabajadores extranjeros con
relación a la indemnización en los accidentes de trabajo. Tesis de licenciatura,
Universidad de San Carlos de Guatemala. Guatemala, Guatemala.

CONCLUSIONES

El derecho del trabajo no puede desconocer ningún tipo de trabajo

subordinado, y los que es más, tutela con mayor eficacia a los trabajadores
cuya índole especial o por las modalidades del servicio que prestan; merecen
mayor protección como los regímenes especiales de trabajo.

2. Los menores de edad y las mujeres han sido objeto de malos tratos a lo
largo de la historia. La ley laboral vigente en Guatemala no hace distinción
alguna entre el régimen relativo a mujeres y a los menores de edad,
agrupándose lo relacionado a mujeres y menores.

3. La protección particular que se le otorga a los menores de edad y a las

mujeres, no responde de ninguna forma a incapacidad de los mismos, ya que
son tan completos como cualquier otro ser trabajador; pero sus funciones
tanto naturales como sociales merecen contar con un trato distinto.

4. Derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al

hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre quienes
intervienen en él y con la colectividad en general; como al mejoramiento de
los trabajadores en su condición de tales.

RECOMENDACIONES

1. Determinar por parte de la Inspección General de Trabajo de la importancia

de formular reglamentos especiales y normas protectoras específicas como los
regímenes especiales de trabajo debido a que no existe la posibilidad de llevar
a cabo una aplicación de normas de trabajo a situaciones distintas, ni tampoco
juzgar con el mismo criterio servicios distintos.
 133

2. Es necesario que se recomiende al Congreso de la República la creación de

reglamentos especiales y normas protectoras específicas, ya que no es posible
hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones
diferentes, ni se puede juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos
surgiendo así los regímenes especiales.

3. Dar a conocer por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social la

importancia de los regímenes especiales de trabajo en la legislación laboral
vigente en Guatemala, al ser los mismos tutelares y protectores de los
trabajadores guatemaltecos y encargarse de la debida fiscalización en la
aplicación de las normas laborales.

4. Considerar por parte de los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, que el

trabajo de los menores de edad y de las mujeres debe contar con atención
especial ya que las fuerzas de sus organismos son limitadas debido a su 86
evolución y desarrollo, lo cual les impide llevar a cabo trabajos pesados o bien
cumplir con jornadas agotadoras que son nocivas para su salud.

5. Señalar por parte de la Organización administrativa de trabajo que el

trabajo a domicilio no coincide con el llevado a cabo fuera del taller o de la
fábrica, sino que es el que se elabora dentro del mismo domicilio del obrero, o
en otro lugar que el mismo escoja, pero siempre que sea destinado a trabajo.

6. Dar a conocer por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social que el
trabajo de aprendizaje, le permite a los jóvenes adquirir en un corto tiempo
los conocimientos necesarios para la adquisición de un oficio, encontrándose
el mismo debidamente acompañado de una retribución debido a la prestación
del servicio.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

Existe amplia normativa sobre los procesos de contratación y remoción de

personal de todas las instituciones que integran el sector justicia en
Guatemala; sin embargo, al momento de ser implementadas, se refleja una
 134

constante intervención de carácter político y tráfico de influencias en las

decisiones finales.

Una de las principales debilidades reflejadas en el estudio se encuentra en la

falta de procedimientos normativos y prácticos que permitan la evaluación de
desempeño de los funcionarios judiciales, por lo que las decisiones sobre
traslados, ascensos y aumentos salariales se realizan sin fundamentos claros.

La baja calificación de todas las instituciones en el tema de transparencia y

acceso a la información se origina en la normativa legal que declara como
confidenciales las declaraciones juradas patrimoniales de los funcionarios
públicos, así como en la escasa publicidad que se hace de los nombramientos,
traslados, evaluaciones de desempeño y resoluciones disciplinarias.

En la mayoría de instituciones que componen el sector justicia no existen

códigos de conducta que rijan el actuar de los funcionarios y los existentes son
deficientes, pues no son de carácter vinculante y carecen de sanciones.
Adicionalmente, la mayoría de funcionarios desconoce la existencia de estas
normativas.

Una debilidad detectada en la mayoría de instituciones analizadas se refiere a

la ausencia de mecanismos prácticos para detectar posibles conflictos de
interés. También es una debilidad la inexistencia de mecanismos de
monitoreo sobre los bienes de los funcionarios públicos durante el ejercicio de
la función pública. Aunque se les solicita presentar declaraciones juradas al
asumir el puesto, no existe un esfuerzo por vigilar si durante el ejercicio
público muestran un estilo de vida inconsistente con su nivel de ingresos
económicos (vehículos de lujo, adquisición de bienes raíces, etc.).

La selección de las altas autoridades de las instituciones (Magistrados, Fiscal

General y Director de la Defensa Pública Penal) muestra avance en la
transparencia, en gran parte debido a una participación ciudadana en el
proceso de selección impulsada por grupos de la sociedad civil –mediante
iniciativas como Guatemala Visible y otras- y la cobertura de la prensa. Sin
embargo, es necesario profundizar en los criterios para la calificación y
garantizar que estos deban ser tomados en cuenta por los diputados y el
Presidente de la República al hacer la selección.

La calificación más alta en todas las instituciones la obtiene el proceso

presupuestario, ya que existe una exhaustiva normativa y controles para la
realización del presupuesto, su ejecución y su publicidad. Sin embargo, el
mayor problema se debe a recortes presupuestarios originados en baja
 135

recaudación fiscal y desinterés de los gobiernos de priorizar la dotación de

recursos financieros a las instituciones del sector justicia.

RECOMENDACIONES

Fortalecer los mecanismos de selección, contratación y remoción del servicio

civil de las instituciones que componen el sector justicia, para evitar cualquier
tipo de intervención externa a los procesos previamente diseñados. Algunas
recomendaciones en ese sentido son:

Solicitar a los funcionarios involucrados en decisiones de selección,

contratación y remoción del servicio civil firmar una “declaración de
imparcialidad”, en la cual juran no tener ningún vínculo con ninguno de los
candidatos o funcionarios en cuestión. El incumplimiento comprobado de
dicha declaración debe conllevar la aplicación de sanciones. También deben
existir requisitos explícitos sobre cuándo corresponde recusarse, de forma que
los encargados de contratar o promover puedan abstenerse de participar en el
proceso una vez que detecten un posible conflicto de interés.

Los procedimientos de selección y contratación deben ser competitivos, lo

cual requiere de la publicación oportuna y adecuada de las vacantes, los
requisitos y los plazos correspondientes. Asimismo, los candidatos deben ser
evaluados sobre la base de sistemas de puntuación que permitan la
comparación objetiva de las habilidades y experiencias ofrecidas por cada uno
de los candidatos. El valor que se asigne a cada categoría de la evaluación
debe ser consistente con las labores propias del puesto.

La información relacionada con los atestados y la evaluación de los candidatos

elegidos debe ser pública, de forma que cualquier ciudadano interesado en el
tema pueda analizarlas. También se recomienda establecer mecanismos claros
y efectivos para que los candidatos calificados que no fueron elegidos reciban
de manera oportuna explicaciones puntuales sobre las razones por las que no
se les eligió. Debe existir una instancia ante la cual puedan presentar
apelaciones o solicitudes de revisión de la decisión, en casos en los que
presenten argumentos sobre la aparente aplicación incorrecta de los criterios
objetivos de evaluación correspondientes para el puesto. Dicho mecanismo
debe crearse dentro de un departamento de gobierno o en un organismo
externo tal como la Oficina Nacional del Servicio Civil, y en cualquier caso debe
tener independencia política y operativa de separada de dicho departamento
y organismo.
 136

Criterios y procedimientos similares deben aplicarse en lo referente a

ascensos para funcionarios de las instituciones y la distribución o asignación
de tareas acordes con las descripciones de los puestos de cada funcionario.

Se recomienda la puesta en práctica de mecanismos proactivos para evitar

posibles conflictos de interés. En ese sentido, sería conveniente la creación de
procedimientos de oficio para verificar que no existan conflictos de interés al
momento de realizar contrataciones, ascensos o traslados y se solicite a los
funcionarios en cuestión certificar que las nuevas funciones. Este mecanismo
podría estar ubicado dentro del departamento o institución mediante la figura
de un “inspector general”, o podría existir para cubrir todas las instituciones
del sector judicial mediante una entidad como la Oficina Nacional del Servicio
Civil.

2. Crear mecanismos eficaces y eficientes de evaluación de desempeño de los

funcionarios que integran el sector justicia. Dichos mecanismos deben basarse
en criterios objetivos y claramente delimitados, de forma que puedan ser
aplicados de manera uniforme a todos los funcionarios judiciales. El diseño de
las herramientas de evaluación, su aplicación y el procesamiento de
resultados debe seguir buenas prácticas internacionales y estar en manos de
funcionarios especializados en recursos humanos dentro de cada institución.
El trabajo ejecutado por estos funcionarios debe ser auditado ocasionalmente
por una entidad externa, tal como la Oficina Nacional del Servicio Civil.

Paralelamente, los departamentos de servicio civil o recursos humanos de las

instituciones judiciales deben ejercer un rol de monitoreo sobre las decisiones
que se toman en los diferentes departamentos con respecto a contrataciones,
ascensos, sanciones, aumentos salariales, despidos, etc. para determinar si
estas son consistentes con los resultados de las evaluaciones de los
funcionarios sujeto de dichas decisiones.

Las evaluaciones deben abarcar a las máximas autoridades de las instituciones

incorporando, cuando resulte necesario, actores externos de nivel profesional
y experiencia equiparables apropiados.

3. Reformar la Ley de Probidad y Responsabilidad de Funcionarios Públicos a

fin de dejar sin efecto el carácter de confidencialidad de las declaraciones
juradas patrimoniales de los funcionarios públicos.
 137

Considerando que en la práctica solo se audita una pequeña proporción de las

declaraciones juradas y que la mayoría de estas nunca llega a ser auditada,
resulta inefectivo el mantener dicha información oculta del escrutinio público
si se desea la consecución del objetivo fiscalizador por el que se creó el
requisito de presentar dichas declaraciones.

Es poco factible dedicar recursos suficientes para que las autoridades

apropiadas puedan hacer evaluaciones más exhaustivas del total de
declaraciones que se presentan, pero sí es muy factible que la sociedad civil
contribuya en el escrutinio de las mismas y alerte al público y a las autoridades
en casos en que resulte conveniente. El acceso del público resulta aún más
indispensable si se considera la experiencia internacional, la cual muestra que
las declaraciones de bienes tienden a ser un mecanismo efectivo solo cuando
realmente se monitorean.

Para altos funcionarios dentro del sistema de justicia, otra opción a considerar
es crear un mecanismo de monitoreo de bienes y hábitos de los funcionarios
públicos durante el tiempo en el que ejercen la función pública. Las técnicas
de monitoreo deben tener como objetivo identificar estilos de vida,
comportamientos y adquisición de bienes inconsistentes con su nivel
económico y que puedan ser indicadores de ingresos no incluidos en las
declaraciones de bienes o que no puedan ser justificados de manera clara y
contundente por parte de los funcionarios al ser auditados por parte de las
autoridades correspondientes.

4.Crear e implementar o fortalecer los códigos de conducta para los

funcionarios que integran el sector justicia, a fin de que incluyan aspectos
importantes como conflictos de interés y el establecimiento de sanciones por
el incumplimiento de las normas.

Se deben revisar los códigos de ética existentes para agregar aquellas áreas
del quehacer judicial que no están cubiertas o suficientemente cubiertas en la
actualidad y hacer las modificaciones correspondientes, de forma que los
lineamientos sean claros, específicos y relevantes, y no generen confusión
sobre qué actuaciones son deseables o indeseables en el entorno judicial.

La normativa contenida en los códigos debe ser de acatamiento obligatorio y

de ninguna manera se debe presentar como optativa o de menor importancia
que el marco legal general. En ese sentido, se deben crear sanciones
apropiadas por incumplir cada uno de los diferentes elementos establecidos
 138

en los códigos de ética, así como definir las instancias y mecanismos propicios
para hacerlas valer.

Se recomienda crear oficinas o departamentos en los que los funcionarios

públicos que tengan dudas de tipo ético puedan plantear sus consultas y
recibir asesoría sin temor de represalias.

En los casos en los que no exista código de ética, se recomienda crearlo con
apego a los criterios aquí indicados, y teniendo como uno de los objetivos
responder a las dudas éticas que los funcionarios públicos puedan enfrentar
como parte de su quehacer diario.

También se recomienda crear e implementar un plan de socialización y

capacitación de los códigos de conducta existentes, a fin que los funcionarios
conozcan sus derechos y obligaciones.

5.Crear criterios claros y específicos para la calificación de los aspirantes a

dirigir las instituciones que integran el sector justicia, así como la obligación de
que dichos criterios sean tomados en cuenta al momento de hacer la selección
final.

Esta recomendación se refiere explícitamente a establecer un marco legal en

el que los diputados tengan el deber de considerar los requisitos y criterios de
evaluación de los aspirantes a magistrado al decidir los nombramientos de
magistrados, y sus votos a favor de uno u otro deban ser razonados desde esa
perspectiva. De la misma manera, el Presidente de la República debe
considerar los requisitos y criterios de evaluación de los aspirantes a fiscal
general y su decisión a favor de uno u otro debe ser razonada, teniendo en
mente dichos requisitos y criterios. Los razonamientos de todos los diputados
y del Presidente deben ser de acceso público.

BIBLIOGRAFIA:

TRANSPARENCIA JUDICIAL

BIBLIOGRAFÍA CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario jurídico

elemental. Buenos Aires, Argentina: Ed. Heliasta, 2005. CABANELLAS,
Guillermo. Tratado de derecho laboral. Buenos Aires, Argentina: Ed. Heliasta,
1989. CALDERA, Rafael. Derecho del trabajo. Caracas, Venezuela: Ed. , 1989.
DE BUEN, Néstor. Derecho del trabajo. Buenos Aires, Argentina: Ed. Porrua
S.A., 1998. DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo.
México, D.F.: Ed. Porrúa, S.A. 1986. FERNÁNDEZ MOLINA, Luis. Derecho
 139

laboral guatemalteco. Guatemala: Ed. Oscar de León Palacios, 1996. RIVERA

CÓRDOVA, Rodrigo Estuardo. El convenio colectivo como ley profesional.
Guatemala: Ed. Tiempo, 2001. WALKER LINARES, Francisco. Tratado de política
laboral y social. Buenos Aires, Argentina: Ed. Heliasta, 1985. Legislación:
Constitución Política de la República de Guatemala. Asamblea Nacional
Constituyente, 1986. Código de Trabajo. Decreto número 1441 del Congreso
de la República de Guatemala.

Análisis de considerandos del Código de Trabajo de Guatemala

Considerandos del Código de Trabajo. Decreto 1441 del Congreso de la

República

Análisis

PRIMER CONSIDERANDO:

Justifica la necesidad de revisar y modificar la legislación laboral. La

experiencia indica dicha necesidad.

SEGUNDO CONSIDERANDO:

Señala que conviene ajustar y precisar los conceptos contenidos en el Código

de Trabajo para que estos se adecuen a la doctrina y técnica jurídica. Además
integrar los diversos convenios internacionales de trabajo ratificados por
Guatemala.

TERCER CONSIDERANDO:

Indica que la inspiración de la legislación laboral debe ser las características

ideológicas que se exponen en el cuarto considerando.

CUARTO CONSIDERANDO:

Denomina y enumera las características ideológicas que doctrinariamente son

conocidas como “Principios Informáticos del Derecho del Trabajo”, los cuales
son los siguientes:

Principio Tutelar de los Trabajadores.

 140

Enuncia que el derecho del trabajo es tutelar de los trabajadores porque trata
de la existente desventaja económica, social y cultural entre patronos y
trabajadores. Con este principio se brinda protección jurídica de carácter
preferente a la parte más débil, el trabajador, para cumplir con el principio de
igualdad que garantiza la Constitución Política de la República.

Fundamento legal: El derecho tutelar de los trabajadores corrige la

“desigualdad” económica y cultural en la que se encuentra el trabajador, este
es garantizado a nivel constitucional.

Cita de ley: Constitución Política de la República de Guatemala. Artículos 4 y

103.

Principio de Garantías Mínimas.

El Derecho del trabajo constituye un conjunto de garantías sociales, las cuales

tienen las siguientes características:

Mínimas.

Protectoras del Trabajador; e

Irrenunciables únicamente para el trabajador.

Entiéndase como mínimas porque es lo menor que el Estado considera debe

garantizarse a los trabajadores; por ejemplo, el salario mínimo, no es que
compense totalmente el esfuerzo realizado por el trabajador, sino únicamente
representa la menor cantidad de dinero que le va a servir para cumplir con sus
obligaciones.

Son protectoras del trabajador, en virtud de que éste es la parte más débil de
la relación y por esa razón estas normas tienden a protegerlo en contra del
capital.

Se consideran irrenunciables únicamente para el trabajador porque el patrono

si puede renunciar a las mismas puesto que la renuncia que haga constituye
nuevos derechos para el trabajador. Estas garantías son normas imperativas
para el trabajador, es decir de cumplimiento forzoso aún en contra de su
voluntad.

Fundamento Legal: Irrenunciabilidad de los derechos laborales

Cita de ley: Constitución Política de la República de Guatemala, Articulo 106

 141

Estas garantías por su misma naturaleza de ser mínimas son susceptibles de

ser superadas a través de tres formas:

Contratación individual.

Contratación colectiva.

Pactos colectivos de condiciones de trabajo.

Aunque el mismo principio señala que el pacto colectivo de condiciones de

trabajo es la institución que logra realmente la superación de las garantías
mínimas.

El Derecho de Trabajo es Necesario e Imperativo.

Es de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la

ley de donde deduce que limita el principio de la “Autonomía de la Voluntad”.

El derecho común se rige por el principio de la Autonomía de la Voluntad.

Como ejemplo en el Derecho Civil, se puede llegar a un acuerdo sobre
determinadas condiciones en una negociación, en el caso del Derecho del
trabajo no es posible llevar a cabo condiciones inferiores a las establecidas en
la ley, toda vez que estas normas son de forzoso cumplimiento pues se estima
que configuran un contenido mínimo en beneficio de los trabajadores.

El principio de Imperatividad implica, por una parte,

Límite a la libertad de contratación.

La intervención del Estado en actividades reservadas a la iniciativa privada.

El Derecho del Trabajo es Realista y Objetivo.

Principio de gran trascendencia, puesto que recoge los hechos concretos de la

vida social para lograr una solución justa de los hechos conflictivos que se
presentan.

Se enuncia de la siguiente manera:

Realista

Porque estudia al individuo en la realidad social que se encuentra e indica que

para resolver un caso es indispensable enfocar ante todo la posición
económica de las partes.
 142

Objetivo

Tiene la tendencia de resolver diversos problemas, con criterio social y a base

de hechos concretos y tangibles.

El Derecho del Trabajo es una Rama del Derecho Público.

Al ocurrir la aplicación del Derecho del trabajo, el interés privado debe ceder
ante el social o colectivo. El Derecho del trabajo es público y no privado, pues
el cumplimiento de sus normas no depende de la voluntad de los particulares,
sino que se imponen incluso colectivamente.

El Derecho del Trabajo es Hondamente Democrático.

Por que se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los

trabajadores, que constituyen la mayoría de la población.

Este principio es de carácter filosófico y político ya que denota la

preocupación de los legisladores, respecto de la poca protección que los
trabajadores han tenido siendo la mayoría de la población y de ahí se
pretende que a través de las instituciones que crea, sirviera para la
negociación entre los dos factores de producción dentro de una posición muy
distinta a las del individualismo jurídico, éste último no coincide con la libertad
económica.

Solamente resta agregar que lamentablemente este enunciado a la fecha no

ha tenido plena realización.

QUINTO CONSIDERANDO:

Manifiesta que en el Código de Trabajo es necesario introducir radicales

reformas a la parte adjetiva (Procesal) para le eficaz aplicación estableciendo
un conjunto de normas procesales claras y sencillas que permitan resolver con
claridad y acierto los problemas que surjan en la aplicación de la legislación
laboral.

SEXTO CONSIDERANDO:

Establece que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en otro
principio que antes no fue mencionado ya que en este considerando se
describe como:

El Derecho del Trabajo es un Derecho Esencialmente Conciliador entre el

Capital y El Trabajo.
 143

Este principio cuenta con múltiples inconvenientes para su aplicación en

virtud de que los conflictos surgidos entre patronos y trabajadores puedan
solucionarse mediante la intervención directa de las partes interesadas, pero
tratándose en la mayoría de las situaciones, los intereses del patrono y el
trabajador son muy distintos y es cuando técnicamente este principio no se
aplica, desde luego con estricto apego a la ley, porque a diario se concilian
intereses entre patronos y trabajadores, pero desgraciadamente en perjuicio
de éstos últimos.

DERECHO DE TRABAJO

Artículo 1o. El presente Código regula los derechos y obligaciones de patronos

y trabajadores, con ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus
conflictos.

EL PATRONO

Artículo 2o. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de
trabajo. Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código, las
personas jurídicas de derecho público a que se refiere el artículo 119 de la
Constitución de la República.

EL TRABAJADOR

Artículo 3o. Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo.

EL REPRESENTANTE DEL PATRONO

Artículo 4o. Representantes del patrono son las personas individuales que
ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales
como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que
 144

estén legítimamente autorizadas por aquél. Los representantes del patrono en

sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos
representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los
mandatarios, están ligados con este por un contrato o relación de trabajo.

EL INTERMEDIARIO

Artículo 5o. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la
gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los
efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus
reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de
intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por contrato, de trabajos
que ejecute con equipos o capitales propios.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es

el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes, directores,
administradores, superintendentes, jefes generales de empresa, técnicos y
demás trabajadores de categoría análoga a las enumeradas, dicha delegación
puede incluso recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la
prestación de los servicios o ejecución de una obra no es característica
esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre
dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya
convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato. La
circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo
documento con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro
 145

u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación

le son aplicables las disposiciones de este Código.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicados de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos
sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración
que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en
la misma forma.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra

entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo deba prestarse y a las demás materias relativas a éste. El pacto
colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus
normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos
existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte. Las disposiciones del Artículo 45 al Artículo 52 inclusive, son aplicables
al pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con
la naturaleza esencialmente normativa de éste.
 146

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Artículo 57. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas

elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que b afecten, con el objeto de precisar y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores
con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario
incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.

SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 65. Hay suspensión de contratos de trabajo cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o
totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. La suspensión puede ser: a) Individual parcial, cuando
afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales; b) Individual total, cuando afecta a una relación
de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c) Colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales; y d) Colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la
mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

 147

Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola
efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos.

SALARIO O SUELDO

Artículo 88. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al

trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación
de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio
prestado por un trabajadora su respectivo patrono, debe ser remunerado por
éste. El cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago puede
pactarse: a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora); b)
Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo; Ver Artículo
93. c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono;
pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que
tenga el patrono.

TRABAJO DE APRENDIZAJE

Artículo 170. Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un

patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión
u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

TRABAJADORES AGRÍCOLAS O GANADEROS

Artículo 138. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros,

ganaderos,

cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa, agrícola o

ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. La definición anterior no
 148

comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que

pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera.

TRABAJO A DOMICILIO

Artículo 156. Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su

hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
dirección inmediata del patrono o del representante de éste. La venta que
haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los
transforme en artículos determinados y a su vez se los venda a aquél, o
cualquier otro caso análogo de simulación, constituye contrato de trabajo a
domicilio y da lugar a la aplicación del presente Código.

TRABAJADORES DEL MAR Y LAS VIAS NAVEGABLES

Artículo 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de estay a cambio de la manutención y del salario que
haya convenido. Son servicios propios de la navegación todos los necesarios
para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de sus
pasajeros. Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen
dichos trabajadores.

SINDICATO

Artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de

patronos o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores
independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Ver
Artículo 210 y Artículo 238.

SINDICATO DE CAMPESINOS
 149

Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o

patronos de

empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio

independiente, cuyas

actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola o ganadero.

SINDICATOS URBANOS

Son sindicatos urbanos los no comprendidos en la definición del párrafo

anterior. Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de
sindicatos, sean urbanos o campesinos.

HUELGA

Artículo 239. Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo

en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un
grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que
establece el Artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.

EL PARO

Artículo 245. Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo,

ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el
exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses
económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El
paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se
declare.
 150

EL PARO LEGAL

Artículo 246. El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones
de el Artículo 241 y Artículo 245, inciso b) y dan luego a todos sus trabajadores
un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de que éstos puedan
dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes, durante
este período. Este aviso se debe dar en el momento de concluirse los
procedimientos de conciliación.

Artículo 247. Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal
se suspenden el contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho
uso de la facultad que les concede el artículo anterior, sin responsabilidad
para las partes. Ver Artículo 74.

LA PRESCIPCION

Artículo 258. Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta

por el presente Código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina
este capítulo. El derecho de prescripción es irrenunciable, pero puede
renunciarse la prescripción ya consumada, sea expresamente, de palabra o
por escrito, o tácitamente por hechos indudables.

SANCIONES

Artículo 269. Son faltas de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de
este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que
estén penadas con multa. Una vez que la existencia de la falta haya sido
debidamente declarada por los tribunales de Trabajo y Previsión Social, éstos
deben enviar copia autorizada de la sentencia firme respectiva al
Departamento Administrativo de Trabajo, a efecto de ser inscrita en el
correspondiente registro de faltas. Cuando el obligado al pago no haga
 151

efectivo el valor de la multa en el término que para el efecto se le fije, la

sanción se transformará en prisión simple de acuerdo con lo que sobre el
particular establece el Código Penal. 19

CORRECCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 270. Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas por multa,
todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes,
a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores al servicio de estos últimos, y en
general, a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la
tramitación de un juicio o de una conciliación.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Artículo 274. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la

dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a
previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de
todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
 152

competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto

directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. Dicho
Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social deben coordinar su
acción en materia de previsión social, con sujeción a lo que dispone la Ley
Orgánica de este último y sus reglamentos.

INSPECCION GENERAL DE TRABAJO

Artículo 278. (Reformado por el artículo 2 del decreto número 1486 del
Congreso de la

República). La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de

inspectores y trabajadores sociales, debe velar porque patronos y
trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes,
convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y
previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro. Los arreglos directos y
conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o trabajadores
sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el
subinspector general de trabajo, tienen carácter de título ejecutivo. En los
asuntos que se tramiten ante las autoridades administrativas de Trabajo, los
interesados no necesitan la intervención de abogado, pero si se hicieran
asesorar únicamente los abogados y los dirigentes sindicales podrán actuar
como tales; en cuanto a estos últimos, sólo podrán asesorar a los miembros
de sus respectivos sindicatos a que pertenezcan, circunstancia que acreditarán
ante la dependencia respectiva y exclusivamente en asuntos cuya cuantía no
exceda de trescientos quetzales. Las disposiciones contenidas en el Artículo
323 rigen, también, para el caso de que los interesados se hagan representar
 153

en sus gestiones ante las autoridades administrativas de trabajo, pero la

circunstancia de que miembros del personal de una empresa comparezcan a
gestionar por ésta, se debe considerar como gestión directa del respectivo
patrono.

LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

Artículo 283. Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están

sometidos a la

jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes

compete juzgar y ejecutar lo juzgado.

Artículo 284. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:

a) Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, 24 que para los efectos de este
Código se llaman simplemente “juzgados”;

b) Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; y

c) Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, 25 que para los

efectos de este Código, se llaman simplemente “salas”.

Artículo 285. Dichos tribunales forman parte del Organismo Judicial y

solicitada su intervención deben actuar de oficio, abreviando en cuanto sea
posible, la tramitación de los asuntos sometidos a su conocimiento. Sus
sentencias firmes tienen autoridad de cosa juzgada. 26

Artículo 286. No pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un

Tribunal de Trabajo y Previsión Social los que desempeñen o hayan
desempeñado en los tres años anteriores a su nombramiento, cargos de
dirección o representación judicial o extrajudicial en asociaciones patronales u
organizaciones sindicales.
 154

Artículo 287. En cuanto no contraríen los principios y texto de este título, en la

organización de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, se deben aplicar
supletoriamente las disposiciones de la Ley Constitutiva del Organismo
Judicial. 27

TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

Artículo 293. (Reformado por articulo 1 Decreto 19-97). La finalidad esencial

de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje es mantener un justo equilibrio
entre los diversos factores de la producción armonizando los derechos del
capital y del trabajo Cada tribunal se Integra así

a) Un juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside

b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajos

c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores los cargos son

públicos y obligatorios

Por la naturaleza de sus funciones el cargo de presidente es permanente en

tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre.

Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación

Los representantes a que se refiere este artículo deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos Sin
embargo podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido
ya su período. El secretarlo del Juzgado cuyo Juez preside el tribunal lo es a la
vez de este también permanente.

SALAS DE LA CORTE DE APELACIONES

Artículo 300. La Corte Suprema de Justicia, conforme las necesidades lo

demanden,

determinará el número y jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que

conocerán en segunda instancia de los asuntos de Trabajo y Previsión Social.
 155

Artículo 301. Dichas salas están integradas por tres magistrados propietarios y
tres suplentes electos por el Congreso de la República, 31 debiendo presidir el
tribunal, el electo en primer término y correspondiendo la calidad de vocales
primero y segundo a los otros dos en el orden de su elección. Tendrán un
secretario que debe ser abogado de los tribunales de la república o estudiante
de Derecho y los escribientes y notificadores que fueren necesarios.

Temas Legales

Derecho Laboral

BREVE RESUMEN DE CONTRATACIÓN LABORAL EN GUATEMALA

Por Gabriel Muadi

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas

tanto por la Constitución
Política de la República, en cuyo artículo 102, se establecen las prestaciones
laborales mínimas.
 156

Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los

precepto constitucionales.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que

la ley protege al trabajador
frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el
trabajador, que el patrono debe
cumplir obligatoriamente.

Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde

el momento en que el
trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o sus representantes, sin
que necesariamente
exista un contrato escrito, no obstante de ser obligatorio.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir a continuación las
enumero:

1. Salario ordinario y Bonificaciones:

El salario ordinario debe ser pagado en dinero de curso legal, o sea, en
quetzales. Existe un salario
mínimo para trabajadores de la ciudad el cual asciende en Q.1,445.00 o
Q.48.50 diarios. Adicionalmente
se debe pagar una Bonificación Incentivo mensual de Q.250.00.
En las recientes reformas del salario mínimo de enero de 2007, se introdujo la
figura del salario por hora
y se permite a los trabajadores y empleadores acordar el salario por hora
(proporcionamente no puede
ser menor al mínimo.

Vale la pena aclarar que cualquier bonificación, comisión o dadiva, que se le

pague al trabajador para
cálculos de prestaciones laborales se tomara como parte del salario ordinario.

El salario pude ser pagado en forma semanal, quincenal o mensual, depende

de la actividad económica
del patrono.
 157

El trabajador debe extender un comprobante de pago por el salario que recibe

de parte del patrono.

Bonificación para Trabajadores del Sector Público o Privado:

Se creo una bonificación anual o bono 14, a la que tiene derecho todo
trabajador desde el primer día
que inicia su relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por
un año de trabajo. Se
debe pagar en el mes de julio de cada año. Si el trabajador a laborado menos
de un año debe pagarse
en forma proporcional.

El trabajador debe extender un comprobante de pago por esta prestación.

Aguinaldo.
Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde
el primer día que inicia su
relación laboral. Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de
trabajo. Se debe pagar en
el mes de Diciembre de cada año. Si el trabajador a laborado menos de un
año debe pagarse en forma
proporcional. NO es lo mismo que la bonificación para Trabajadores del Sector
Publico o Privado

2. Jornadas de Trabajo:
La legislación laboral establece tres tipos de jornada de trabajo que se
clasifican así:
Jornada Diurna de ocho horas diarias 44 semanales.
Jornada Mixta de 7 horas diarias y 42 horas semanales.
Jornada Nocturna de 6 horas diarias de 36 horas semanales.

Si un trabajador labora más horas de las establecidas en las jornadas, esto

constituye jornada
extraordinaria, la cual debe ser pagada con un valor mayor que la jornada
ordinaria.

3. Vacaciones:
Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el
 158

patrono, debe otorgar un

periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles.

El trabajador los debe tomar y extender una constancia de disfrute de los

mismos. Las vacaciones no
son compensables en dinero, solo para efectos del cálculo de la
indemnización.

4. Despido e Indemnización:
La ley establece casos de despido justificado, para dar por terminada la
relación laboral con un
trabajador, estos están enumerados en la ley.

La renuncia voluntaria es otra forma de terminar la relación laboral, sin

responsabilidad por parte del
patrono.

Si un patrono desea terminar una relación laboral y no hay causa justificada,

deberá indemnizar al
trabajador, con un sueldo mensual por cada año de trabajo y si es menor al
año, se debe pagar en
forma proporcional.

La ley establece un período de gracia de dos meses al inicio de la relación

laboral, durante el cual tanto
patrono como trabajador puede terminar la relación laboral sin
responsabilidad de su parte, esto quiere
decir que el patrono puede dentro de estos dos meses despedir a un
trabajador sin tener que pagarle
indemnización, solamente las prestaciones adicionales.

Liquidación de un Trabajador: Al finalizar la relación laboral la cual puede ser

por despido o por renuncia
voluntaria del trabajador, el patrono esta obligado a pagar dependiendo de la
forma de terminación las
siguientes prestaciones laborales:

Las consecuencias dependen si la terminacion laboral fue a causa de un

despido o una
 159

rununcia

DESPIDO RENUNCIA
Indemnización un salario por año. No debe pagar indemnización.
Aguinaldo proporcional. Aguinaldo proporcional.
Bonificación Bonificación
Vacaciones proporcionales. Vacaciones proporcionales.
Ultimo sueldo Ultimo sueldo

5. Contrato Individual de Trabajo:

En Guatemala, manda la ley que todos los trabajadores y patronos suscriban
un contrato de individual
de trabajo al inicio de la relación laboral, esta es una obligación del patrono.
Este contrato debe ser
presentado y registrado ante la Inspección General de Trabajo.

En el contrato de trabajo se debe plasmar información importante tanto para

el patrono como para el
trabajador. Fecha de inicio de la relación laboral, salario, plazo del contrato,
horario de trabajo,
atribuciones del trabajador en la empresa, datos generales del trabajador,
lugar donde se deben
efectuar el trabajo.

El contrato de trabajo es un instrumento legal muy importante, en especial

para el patrono, en virtud que
la ley es tutelar del trabajador, y todo lo que éste manifieste ante una
autoridad de trabajo se tiene como
cierto, teniendo que probar en contrario el patrono las afirmaciones del
trabajador.

En la legislación laboral se presume que todo relación laboral es indefinida,

por lo que no se puede
hacer contratos por plazo determinado, salvo que sean para una obra
determinada. Esto tiene una gran
importancia para efectos del cálculo de las prestaciones laborales a la hora de
despedir a un trabajador.

En la práctica diaria muchos patronos buscan la forma de evitar pagar las

 160

prestaciones laborales arriba

enumeradas, lo cual a la larga ante las autoridades de trabajo no son
aceptadas y generalmente son
condenados al pago de las prestaciones mínimas arriba enumeradas.

6. Derechos de la Mujer Embarazada:

La ley por se tutelar protege a la trabajadora embarazada, la cual desde el
momento en que esta
embarazada y avisa al patrono de tal circunstancia, no puede ser despedida
por ningún motivo. La ley
le da un periodo de descanso obligatorio de 30 días antes del parto y de 54
días después del parto.
Asimismo la mujer trabajadora disfruta de un periodo de lactancia de 10
meses, posteriores al parto,
durante los cuales no puede ser despedida sin autorización judicial, salvo que
ella renuncie
voluntariamente. Durante el periodo de lactancia la mujer trabajadora tiene
derecho a de entrar o salir,
una hora más tarde o una hora antes de la jornada normal de trabajo.

Recomendaciones:
A continuación me permito hacer las siguientes recomendaciones:
1. Al iniciar la relación laboral debe formalizarse el contrato de trabajo y
registrarlo ante la autoridad de
trabajo correspondiente.
2. Llevar un control de todos los documentos y comprobantes de pago que un
trabajador debe extender
al patrono, por salarios ordinarios, extraordinarios y bonificaciones legales que
se le paguen, así como el
comprobante de disfrute de vacaciones.
3. Llevar los libros de salarios que debe llevar el patrono de conformidad con
la ley.
4. Entre más documentos tenga el patrono en su poder, a la hora de un
conflicto laboral, tiene mejores
posibilidades de ganar ante las autoridades de trabajo o los tribunales, que
estarán siempre del lado del
trabajador, no del patrono.
5. El buscar otras formas de contratación para encubrir una relación laboral y
así evitar el pago de las
 161

prestaciones de ley, a la larga sale más caro, pues no olvidar que la ley protege
al trabajador y los
jueces de trabajo tienen la facultad legal de declarar que existe una relación
laboral y o

C.- HISTORIA DEL TRABAJO: PONER LETRA 12 E IMAGENES

A lo largo de la historia los trabajadores han luchado para que se respeten sus
derechos, por eso a lo largo de la historia se han hecho internacionales
(reunión de todos los trabajadores del mundo)

La Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT) o Primera Internacional,

fue la primera gran organización que trató de unir a los trabajadores de los
diferentes países.

Fundada en Londres en 1864, agrupó inicialmente a los sindicalistas ingleses,

anarquistas y socialistas franceses e italianos republicanos. Sus fines eran la
organización política del proletariado en Europa y el resto del mundo, así
como un foro para examinar problemas en común y proponer líneas de
acción. Colaboraron en ella Karl Marx, Engels y Mijaíl Bakunin.

La Segunda Internacional fue una organización formada en 1889 por los

partidos socialistas y laboristas que deseaban coordinar la actividad
internacional de los movimientos obreros que se habían formado en gran
parte de los países europeos. Continuó el trabajo de la Primera
Internacional hasta su disolución en 1916. También conocida inicialmente
como la Internacional Social Demócrata.

Entre las acciones más famosas de la Segunda Internacional está la

declaración del 1° de mayo como Día Internacional del Trabajo en 1889 y el 8
de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora en 1910.

La Internacional Comunista, también conocida como la Tercera Internacional

fue una organización comunista internacional, fundada en marzo de 1919, por
iniciativa de Lenin y el Partido Comunista de Rusia (Bolchevique), que
 162

agrupaba a los partidos comunistas de los distintos países, y cuyo objetivo era
luchar por la supresión del sistema capitalista, el establecimiento de la
Dictadura del Proletariado y de la República Internacional de los Soviets, la
completa abolición de las clases y la realización del socialismo, como primer
paso a la sociedad comunista como fijaba en sus primeros estatutos. Aquí os
dejo la canción de la internacional y la letra:

¡Arriba, parias de la Tierra!

¡En pie, famélica legión!

Atruena la razón en marcha:

es el fin de la opresión.

Del pasado hay que hacer añicos.

¡Legión esclava en pie a vencer!

El mundo va a cambiar de base.

Los nada de hoy todo han de ser.

Agrupémonos todos,

en la lucha final.

El género humano

es la internacional. (Bis)

Ni en dioses, reyes ni tribunos,

está el supremo salvador.

Nosotros mismos realicemos

el esfuerzo redentor.

Para hacer que el tirano caiga

y el mundo siervo liberar,

soplemos la potente fragua

 163

que el hombre libre ha de forjar.

Agrupémonos todos,

en la lucha final.

El género humano

es la internacional. (Bis)

La ley nos burla y el Estado

oprime y sangra al productor;

nos da derechos irrisorios

no hay deberes del señor.

Basta ya de tutela odiosa,

que la igualdad ley ha de ser:

“No más deberes sin derechos,

ningún derecho sin deber”.

Agrupémonos todos,

en la lucha final.

El género humano

es la Internacional. (Bis)

EL TRABAJO EN LA HISTORIA

El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples

encuadres jurídicos.

Históricamente, durante miles de años, la forma dominante de relación de las

personas debido al trabajo fue la esclavitud.El propietario, como dueño de la
cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse
de los frutos de su trabajo. En un régimen hay mercado de personas (trata de
personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma
 164

dominante de trabajo, proceso relacionado con el desarrollo del sindicalismo y

la democracia. Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha
desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo forzoso
en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los países más
desarrollados.

Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en

relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o
“empleado”, es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que
va a utiliza su trabajo. La relación se concreta a través de un contrato en el
que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo.
El empleador contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo en una
actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener
una ganancia. La organización de recursos humanos y materiales con un fin de
producir un valor agregado se denomina “empresa”.

En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan en sindicatos con el

fin de negociar el convenio colectivo de trabajo, ya sea directamente con el
empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores
organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado
está especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional,
que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en
todos los contratos de trabajo.

Fuera del trabajo asalariado existe un amplio abanico de formas de trabajo

con diferentes estatutos jurídicos.

El trabajo por cuenta propia: El autoempleo individual o trabajo autónomo, el

autoempleo colectivo, El trabajo “informal” en relación de dependencia, El
trabajo “informal” de simple supervivencia por cuenta propia. El trabajo del
hogar (perspectiva de género. El Trabajo sexual , perspectiva de género. El
Becario de investigación.

El trabajo en la historia

El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha sido objeto de múltiples

encuadres jurídicos. Históricamente, durante miles de años, la forma
dominante de relación de las personas debido al trabajo fue la esclavitud..El
propietario, como dueño de la cosa, tiene el derecho de usarla y venderla por
su sola voluntad, y apropiarse de los frutos de su trabajo. En un régimen hay
mercado de personas (trata de personas). A partir del siglo XIX, la esclavitud
comienza a dejar de ser la forma dominante de trabajo, proceso relacionado
 165

con el desarrollo del sindicalismo y la democracia. Sin embargo, contra lo que

suele pensarse, la esclavitud no ha desaparecido y permanece bajo antiguas y
nuevas formas de trabajo forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo
incluso en los países más desarrollados.
Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en
relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o
“empleado”, es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que
va a utiliza su trabajo. La relación se concreta a través de un contrato en el
que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo.
El empleador contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo en una
actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener
una ganancia. La organización de recursos humanos y materiales con un fin de
producir un valor agregado se denomina “empresa”.
En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan en sindicatos con el
fin de negociar el convenio colectivo de trabajo, ya sea directamente con el
empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores
organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado
está especialmente protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional,
que establece contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en
todos los contratos de trabajo.
Fuera del trabajo asalariado existe un amplio abanico de formas de trabajo
con diferentes estatutos jurídicos.
El trabajo por cuenta propia: El autoempleo individual o trabajo autónomo, el
autoempleo colectivo, El trabajo “informal” en relación de dependencia, El
trabajo “informal” de simple supervivencia por cuenta propia. El trabajo del
hogar (perspectiva de género. El Trabajo sexual, perspectiva de género. El
Becario de investigación.

TECNOLOGÍA FACILITA EL TRABAJO

El desarrollo de la tecnología permite cada vez más simplificar procesos de

trabajo, disponer de más tiempo libre. Es que por medio ya no es necesaria la
oficina y esas largas aburridas horas frente al pc ,y desarrollar cualquier indicio
claustrofóbico que podamos tener en nuestra personalidad.

Ahora ya es posible llevar a cabo cosas impensables no hace demasiado

tiempo atrás. El realizar trabajos o tareas desde el móvil cómodamente,
disfrutando del aire libre es pues una de las mayores ventajas que podemos
vislumbrar.
 166

El acceso a internet mediante tarifas planas y diversidad de equipos móviles

desarrollados por diversas empresas hace más fácil la accesibilidad a mayores
capas de la población dando la posibilidad de realizar perfectamente cualquier
tarea de oficina desde el móvil.

Es así que surge toda una nueva subjetividad en relación a las formas de
trabajo conocidas hasta el momento. Las empresas tendrán que cambiar sus
organizaciones flexibilizando así sus estructuras organizacionales y
adecuándose a los cambios. Los trabajadores también tendrán que adecuarse
a las nuevas tecnologías y estar actualizados en su uso y manejo. Nuevas
ventajas pero también nuevos problemas seguramente traerán estas nuevas
costumbres y por lo tanto la cultura también.

Esperemos que sepamos aprovechar estas tecnologías para mejorar la salud

de los trabajadores así como las condiciones de las empresas.

Pero las nuevas tecnologías también disminuye puestos de trabajo pues ahora
casi todo lo hacen las maquinas.

El Día Internacional de los Trabajadores o Primero de Mayo, es la fiesta por

antonomasia del movimiento obrero mundial.

Los hechos que dieron lugar esta celebración están contextualizados en los
albores de la revolución industrial en los Estados Unidos. A fines del siglo
XIX Chicago era la segunda ciudad en número de habitantes de EE.UU. Del
oeste y del sudeste llegaban cada año por ferrocarril miles de ganaderos
desocupados, creando las primeras villas humildes que albergarían a cientos
de miles de trabajadores. Además, estos centros urbanos acogieron a
emigrantes venidos de todo el mundo a lo largo del siglo XIX.

La reivindicación de la jornada laboral de 8 horas de trabajo duro

La convocatoria de huelga

El redactor del Arbeiter Zeitung Fischer corrió a su periódico donde redacta

una proclama (que luego se utilizaría como principal prueba acusatoria en el
juicio que le llevó a la horca) imprimiendo 25.000 octavillas. La proclama
decía:

Trabajadores: la guerra de clases ha comenzado. Ayer, frente a la fábrica

McCormik, se fusiló a los obreros. ¡Su sangre pide venganza!
 167

¿Quién podrá dudar ya que los chacales que nos gobiernan están ávidos de
sangre trabajadora? Pero los trabajadores no son un rebaño de carneros. ¡Al
terror blanco respondamos con el terror rojo! Es preferible la muerte que la
miseria.

Si se fusila a los trabajadores, respondamos de tal manera que los amos lo

recuerden por mucho tiempo.

Es la necesidad lo que nos hace gritar: ¡A las armas!.

Ayer, las mujeres y los hijos de los pobres lloraban a sus maridos y a sus
padres fusilados, en tanto que en los palacios de los ricos se llenaban vasos de
vino costosos y se bebía a la salud de los bandidos del orden…

¡Secad vuestras lágrimas, los que sufrís!

¡Tened coraje, esclavos! ¡Levantaos!

La hoz y el martillo, símbolos tradicionales de los partidos comunistas en el

mundo, representan al campesinado y a los trabajadores industriales,
respectivamente
 168

jose manuel , samuel , amparo

HISTORIA DEL TRABAJO EN GUATEMALA:

La historia de Guatemala es una explotación constante y, por el contrario, una

determinación del pueblo a cambiar las circunstancias. El pueblo maya fue
conquistado por el español Pedro de Alvarado durante el primer parte del
siglo XVI, y fue hasta el 15 de septiembre de 1821 cuando Guatemala ganó su
independencia de España.

Desde la independencia de Guatemala su pueblo ha continuado luchando por

su derecho a participar en la política de su país. Los primeros sindicatos fueron
formados por artesanos y trabajadores del ferrocarril, de fincas de bananos y
de los puertos durante los años `20s, y el Departamento Nacional de Labor fue
creado en el año 1925 pero con limitaciones para los trabajadores en huelga.

¨Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia del General Jorge Ubico,
de 1930 a 1944. Durante esta época las palabras ´unión´, ´trabajador´,
´huelga´ y ´derechos laborales´ fueron prohibidas en el vocabulario
cotidiano. Personas que las usaban eran consideradas como comunistas y
estaban sujetos a castigos; muchas fueron a la cárcel.

Los diez años de 1944 a 1954 se refieren a menudo como ¨los diez años de
primavera¨. En 1944 Juan José Arévalo ganó una victoria arrolladora con el
programa ¨socialismo espiritual¨. La nueva constitución dio el derecho a votar
a todos los adultos y los programas de Arévalo incluían programas de
bienestar, la construcción de escuelas y hospitales, un programa de
alfabetización, y los derechos de los trabajadores a tener representación y a
hacer huelgas fueron ampliados. Jacobo Arbenz, el próximo presidente
popular, empezó a hacer unas reformas agrarias que fueron acciones que
amenazaron directamente las corporaciones norteamericanas que dominaban
el panorama político del país. Arbenz fue apoyado por campesinos,
estudiantes, y sindicalistas, y firmó la Ley de Reforma Agraria en julio del año
1952. Como resultado de las reformas las tierras ociosas y recuperadas por el
gobierno fueron distribuidas a más de 100,000 familias guatemaltecas y la
 169

United Fruit Company (UFCO) de los EE.UU. perdió más de la mitad de su

tierra. La Agencia de Inteligencia Central (CIA) de los Estados Unidos, el
dirigente que también estaba en el consejo de administración de la UFCO,
apoyó a la deposición de Arbenz y coordinó un golpe que tomó el poder de
Arbenz en 1954. Los avances durante estos años incluyeron una jornada
laboral de ocho horas, salarios mínimos, regulación de como podían trabajar
los niños y las mujeres, vacaciones pagadas, el derecho a organizarse, pacto
colectivo, el derecho a hacer huelgas, tribunales laborales, y un sistema de
seguridad social. El primer código de labor fue establecido en el año 1947.

El conflicto armado comenzó en el año 1960 y continuó hasta el año

1996. Fue una época de altibajos para los sindicatos. Cuando el presidente
Arbenz fue forzado a abandonar su posición como presidente él fue
reemplazado por el Coronel Carlos Castillos Armas y ¨todos los sindicatos
establecidos fueron disueltos, los líderes fueron detenidos y asesinados, y
organizaciones entre los campesinos fue prohibida... La CIA hizo una lista de
70 mil ´sospechosos políticos´ que incluyó muchos sindicalistas. En 1961 solo
había 50 sindicatos reconocidos. Era prohibido para los sindicatos participar
en política y las justificaciones de hacer una huelga fueron limitadas.¨

Sin embargo, los años ´70s tuvieron un aumento en la industrialización y

también en la participación sindical. En 1976 el Comité Nacional de la Unidad
Sindical fue formado. En 1984 y 1985 centenares de sindicalistas ocuparon
una fábrica de botellas de Coca-Cola que iba a cerrarse ilegalmente. Después
de un año los trabajadores ganaron su lucha y la fábrica se quedó abierta.

Asesinatos por motivos políticos fueron tan comunes durante el conflicto

armado que el liderazgo de la mayoría de los sindicatos fue matado o forzado
a exilio. A pesar de la firma de los Acuerdos de Paz en el año 1996 el sector de
labor organizado continua sintiendo opresión y oposición y continua luchando
a diario para asegurar sus derechos a trabajar, salarios justos y condiciones
humanos para trabajar.

Reed, Thomas F. And Brandow, Karen. The Sky Never Changes: Testimonies
from the Guatemalan Labor Movement (Cornell University Press: New York,
1996).

D.- JORNADAS LABORALES

 170

INTRODUCCIÓN

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas

tanto por la Constitución Política de la República, en cuyo artículo 102, se
establecen las prestaciones laborales mínimas.

Asimismo en el Código de Trabajo, que desarrolla en forma más extensa los

precepto constitucionales.

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que

la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones
laborales mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir
obligatoriamente.
Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde
el momento en que el trabajador esta bajo las ordenes directas del patrono o
sus representantes, sin que necesariamente exista un contrato escrito, no
obstante de ser obligatorio.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se

encuentran: Salario ordinario y Bonificaciones, Aguinaldo, Jornadas de
Trabajo, Vacaciones, Despido e Indemnización, Contrato Individual de Trabajo
Y Derechos de la Mujer Embarazada.

El presente trabajo nos describirá acerca de las jornadas de trabajo y las

prestaciones de ley que debe tener el empleado.

OBJETIVO GENERAL:

Conocer cuáles son las prestaciones laborales, Salarios Mínimos, Jornadas de

trabajo, que norman las leyes en Guatemala y que todo trabajador tiene
derecho a reclamarlas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 171

Como se beneficia al empleado según el código de trabajo

Conocer más a fondo acerca de las jornadas de trabajo.

Como se procede o a que tiene derecho el trabajador cuando renuncia o

cuando lo despiden.

Para tener información exacta sobre el trato que debe tener su empresa con
los empleados, el inversionista puede acudir al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social. Todas las leyes laborales en Guatemala registradas en el
Código de Trabajo. En cuanto a los salarios, existe un salario mínimo
establecido por el gobierno de Guatemala. Para el año 2014es:Q. 2,280.34 +
Q. 250.00 bono decreto = Q. 2,530.34 (US$321.11). Dentro del salario, la
empresa debe sumar un porcentaje para la “cuota patronal” que incluye:
Seguridad Social, Capacitación y Recreación. Las entidades relacionadas a este
tema son:

•IGSS (Instituto Guatemalteco de la Seguridad Social), institución del gobierno

de Guatemala encargada de brindar seguridad social (principalmente salud y
jubilación) a los trabajadores. Su fondos provienen de una cuota que las
empresas pagan equivalente al 10.67% del salario de sus empleados; por su
parte cada empleado debe aportar el 4.83% de su salario a dicha institución.

•INTECAP (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad), institución del

gobierno de Guatemala que ofrece formación educativa, capacitación y
certificación para la fuerza laboral del país, en más de 30 Centros. Recibe sus
fondos de una cuota equivalente al 1% mensual del total de la planilla de
salarios del empleador.

•IRTRA (Instituto de recreación de los trabajadores de la empresa privada de

Guatemala), es la institución que provee recreación a los trabajadores de la
iniciativa privada en sus distintos centros alrededor del país. Entre ellos están
los parques Xetulul y Xocomil, considerados los más grandes de toda la región
de Centroamérica. La institución obtiene sus recursos de un aporte
equivalente al 1% mensual del total de la planilla de salarios del empleador.

JORNADAS LABORALES
 172

El termino jornada es una derivación del francés “journal” y en términos

generales hace referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria o
semana, máximo que se establece en contraposición a una plena libertad
contractual. También por jornada o jornal se entiende el salario devengado en
un día. Antiguamente tenia también otras acepciones: era el camino o el
trayecto que solía andarse en un día (algunas legislaciones españolas lo fijaban
entre cuarenta y cinco kilómetros actuales) o el ingreso percibido por el
trabajo de un día. En un contexto más jurídico, por jornada de trabajo se
entiende el lapso, periodo o duración de tiempo durante el cual el trabajador
debe estar dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de
trabajo intelectual o material.

El Artículo 116 del Código de Trabajo al respecto indica: “La jornada

ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas
diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis
horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las
dieciocho horas de un mismo día. Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre
las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente. La labor diurna
normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del
salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y
ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya
labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo
efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador. Pero esta excepción no
debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más
trabajadores.

El Artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la jornada de trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el Artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no
puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas
a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no
puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas
diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
 173

JORNADAS LABORALES SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO

NO PUEDE
DIAS LABORALES HORARIO
EXCEDER

8.00 horas al día

Jornada Diurna 06:00 a 18:00 Hrs. 44.00 horas a la
semana

6.00 horas al día

Jornada Nocturna 18:00 a 06:00 Hrs. 36.00 horas a la
semana

Parte en jornada
diurna y parte en
jornada nocturna
(si más de 4.00
7.00 horas al día
horas
Jornada Mixta 42.00 horas a la
son en jornada
semana
nocturna no se
considera jornada
mixta sino jornada
nocturna)

Una jornada de
La jornada de
trabajo regular se
trabajo
puede aumentar
regular con horas
con un acuerdo
Tiempo Extra extra no
entre empleador y
puede exceder
trabajador, hasta
12.00 horas al
4.00
día.
horas más por día.

JORNADAS ORDINARIAS

Es el tiempo de disponibilidad del trabajador a las órdenes del patrono, debe

ser fijo, o bien, si por la naturaleza del trabajo, así lo requiere, debe tener
 174

reglas fijas de su probable variación. Dicho en otras palabras, el trabajador

debe saber taxativamente la cantidad de tiempo a la que se compromete,
cuáles son sus horas de trabajo. Cualquier modificación de esas jornadas
ordinarias, implica una jornada extraordinaria. El Artículo 117 del Código de
Trabajo establece: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede
ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas
a la semana. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca
parte del período diurno y parte del período nocturno. No obstante, se
entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o
más horas durante el período nocturno”.

JORNADAS EXTRAORDINARIAS

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como

jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un cincuenta por
ciento (50%) según lo establece nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude
aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajo. Conforme al Código de Trabajo, no se
consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los
errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que
esto último le sea imputable.

JORNADAS CONTINUAS

Al hablar de jornada continua nos estamos refiriendo a la jornada de trabajo

sin interrupción, y por lo mismo, en contraposición a la jornada no continua o
discontinua. Anteriormente se señaló que la jornada es el lapso o periodo de
tiempo que el trabajador queda sujeto a las órdenes del patrono.
Originariamente, como el tiempo de almuerzo era tiempo en que no se
trabajaba, necesariamente la jornada se dividía en dos sesiones: antes de
almuerzo y después de almuerzo.

BENEFICIOS PARA EL EMPLEADO

 175

SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO

BENEFICIOS DESCRIPCION

Día Semanal de Descanso El empleado tiene derecho a descansar luego

de 6.00 días laborales. Si trabaja ese día se paga como tiempo extra.

Asuetos Nacionales De acuerdo al Código de Trabajo, se reconocen un

total de 12 días de asueto para todo el territorio nacional y un día de asueto
variable en cada municipio que corresponde al día de la festividad de la
localidad. Si el empleado trabaja estos días, se deben pagar como "horas
extra".

Vacaciones Debe ser como mínimo 15 días por año continuo de trabajo. El
trabajador adquiere el derecho para vacaciones después de 150 días del
trabajo.

Bono Anual (Bono 14) Bono anual equivalente a un mes de salario es

obligatorio. Se brinda a los empleados que han trabajado durante un año
continuo o el monto proporcional al tiempo laborado (si es menos de 1.00
año). Esta prima se debe pagar durante los primeros 14 días del mes de julio.

Aguinaldo Un mes de salario para empleados que han trabajado durante

un año continuo, o el monto proporcional al tiempo laborado (si es menos de
1 año). Esta prima se debe pagar 50% durante los primeros 15 días de
diciembre y el 50% quedándose durante los primeros 15 días enero del
próximo año.

Indemnización Solamente aplica en caso de despido, cuando es un contrato

por tiempo indefinido. La indemnización es equivalente a un mes de salario
durante cada año en el servicio del mismo empleador. Si el empleado no
completó un año de trabajo el pago debe ser proporcional.

CONCEPTO DESCRIPCION

Vacaciones Anuales 15 días laborales (21 días calendario) 5,83%

Aguinaldo 1 salario (o su proporción) 8,33%

Bono 14 1 salario (o su proporción) 8,33%

 176

IGSS Contribución del Empleador 10.67%

IRTRA Contribución del Empleador 1.00%

INTECAP Contribución del Empleador 1.00%

Indemnización (Solo en caso 1 salario por cada año laborado 8,33%

de despido).

Jubilación Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por

el que un trabajador en activo, pasa a una situación pasiva o de inactividad
laboral, luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar.

A lo largo de la historia los trabajadores han luchado para que se respeten sus
derechos, por eso a lo largo de la historia se han hecho internacionales
(reunión de todos los trabajadores del mundo)

La Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT) o Primera Internacional,

fue la primera gran organización que trató de unir a los trabajadores de los
diferentes países.

Fundada en Londres en 1864, agrupó inicialmente a los sindicalistas ingleses,

anarquistas y socialistas franceses e italianos republicanos. Sus fines eran la
organización política del proletariado en Europa y el resto del mundo, así
como un foro para examinar problemas en común y proponer líneas de
acción. Colaboraron en ella Karl Marx, Engels y Mijaíl Bakunin.

La Segunda Internacional fue una organización formada en 1889 por los

partidos socialistas y laboristas que deseaban coordinar la actividad
internacional de los movimientos obreros que se habían formado en gran
parte de los países europeos. Continuó el trabajo de la Primera
Internacional hasta su disolución en 1916. También conocida inicialmente
como la Internacional Social Demócrata.

Entre las acciones más famosas de la Segunda Internacional está la

declaración del 1° de mayo como Día Internacional del Trabajo en 1889 y el 8
de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora en 1910.
 177

La Internacional Comunista, también conocida como la Tercera Internacional

fue una organización comunista internacional, fundada en marzo de 1919, por
iniciativa de Lenin y el Partido Comunista de Rusia (Bolchevique), que
agrupaba a los partidos comunistas de los distintos países, y cuyo objetivo era
luchar por la supresión del sistema capitalista, el establecimiento de la
Dictadura del Proletariado y de la República Internacional de los Soviets, la
completa abolición de las clases y la realización del socialismo, como primer
paso a la sociedad comunista como fijaba en sus primeros estatutos.
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TEMA

PENSAMIENTO Y LENGUAJE

CONCEPTO DE PENSAMIENTO:

Por pensamiento se entiende la capacidad del ser humano de saber usar sus
funciones mentales con el fin de saber transmitir y dar fluidez y concepto a
todo lo que esta entorno a él, es decir, es una capacidad innata en el ser
humano cuya cualidad es darse cuenta de que posee un nivel de inteligencia
que le permite razonar, pensar y actuar en su contexto. El pensamiento es la
actividad y creación de la mente; dícese de todo aquello que es traído a
existencia mediante la actividad del intelecto humano. El término es
comúnmente utilizado como forma genérica que define todos los productos
que la mente puede generar incluyendo las actividades racionales del
intelecto o las abstracciones de la imaginación; todo aquello que sea de
naturaleza mental es considerado pensamiento, bien sean estos abstractos,
racionales, creativos, artísticos, etc. Para muchos tratadistas el pensamiento
estratégico de una institución es la coordinación de mentes creativas dentro
de una perspectiva común que les permite avanzar hacia el futuro de una
manera satisfactoria para todo contexto.
De otro lado podemos decir que el pensamiento estratégico conlleva a
prepararse y estar en condiciones de recibir muchos desafíos futuros, tanto
los previsibles como imprevisibles en materia de oportunidades
perfectamente articuladas.
Un adecuado pensamiento estratégico debe partir siempre de la misión de la
entidad la que a su vez se proyecta a una visión de futuro incorporando
valores, basados en las variables de la realidad, en la mística y en la cultura
organizacional la que debe materializarse tácticamente, mediante la
información y los conocimientos, articulando opciones. Por otro lado el
pensamiento es la actividad y creación de la mente; dícese de todo aquello
que es traído a existencia mediante la actividad del intelecto. El término es
comúnmente utilizado como forma genérica que define todos los productos
que la mente puede generar incluyendo las actividades racionales del
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intelecto o las abstracciones de la imaginación; todo aquello que sea de

naturaleza mental es considerado pensamiento, bien sean estos abstractos,
racionales, creativos, artísticos, etc.

CAR
ACTE
RÍSTI
CAS DEL PENSAMIENTO

* El pensar lógico se caracteriza porque opera mediante conceptos y

razonamientos.
* Existen patrones que tienen un comienzo en el pensamiento y hace que el
pensamiento tenga un final, esto sucede en milésimas de segundos, a su vez
miles de comienzos y finales hacen de esto un pensamiento lógico; esto
depende del medio de afuera y para estar en contacto con ello dependemos
de los cinco sentidos.
* El pensar siempre responde a una motivación, que puede estar originada en
el ambiente natural, social o cultural, o en el sujeto pensante.
* El pensar es una resolución de problemas. La necesidad exige satisfacción.
* El proceso del pensar lógico siempre sigue una determinada dirección. Esta
dirección va en busca de una conclusión o de la solución de un problema, no
sigue propiamente una línea recta sino más bien zigzagueante con avances,
paradas, rodeos y hasta retrocesos.
* El proceso de pensar se presenta como una totalidad coherente y
organizada, en lo que respecta a sus diversos aspectos, modalidades,
elementos y etapas.
* El pensamiento es simplemente el arte de ordenar las matemáticas, y
expresarlas a través del sistema lingüístico.
* Las personas poseen una tendencia al equilibrio, una especie de impulso
hacia el crecimiento, la salud y el ajuste. Existen una serie de condiciones que
impiden y bloquean esta tendencia, el aprendizaje de un concepto negativo de
sí mismo, es quizás una de las condiciones bloqueadoras más importantes. Un
concepto equivocado o negativo de sí mismo deriva de experiencias de
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desaprobación o ambivalencia hacia el sujeto en las etapas tempranas de su

vida.

RELACIÓN ENTRE EL PENSAMIENTO Y EL LENGUAJE

* El pensamiento no sólo se refleja en el lenguaje, sino que lo determina.

* El pensamiento precisa el lenguaje.
* El lenguaje transmite los conceptos, juicios y raciocinios del pensamiento.
* El pensamiento se conserva y se fija a través del lenguaje.
* El lenguaje ayuda al pensamiento a hacerse cada vez más concreto.
* El pensamiento es la pasión del ser racional, del que procura descubrir hasta
lo más mínimo y lo convierte en un conocimiento.
* El pensamiento involucra una estructura conocida como "la estructura del
pensamiento".
* El lenguaje es simplemente un manejo de símbolos (dígase codificación), el
pensamiento es un acondicionador del lenguaje.
* El pensamiento es el límite a la acción inconsciente, generada en la mayoría
de los casos por mensajes
errados o mal
interpretados.

ELEMENTOS Y FUNCIONAMIENTO DEL PENSAMIENTO

A continuación se estudiara las ideas simples, como unidades de pensamiento.

James Mill escribió que las percepciones que tenemos por medio de los
sentidos, existen solamente por la presencia del objeto, y desaparecen cuando
no está presente. Se sabe que forma de nuestra constitución el hecho de que,
cuando nuestras percepciones desaparecen, por la ausencia de sus objetos,
hay algo que permanece... Designarnos a esta huella, a esta copia de la
sensación, que permanece después de que desaparece la percepción
(sensopercepción), con el nombre de idea (representación mental que genera
el cerebro humano, en el individuo). La palabra "Idea o representación" no
expresa nada más que el hecho simple, que es indiscutible...
 193

Así, tenemos dos clases de fenómenos mentales: uno, el que existe cuando el
objeto del sentido está presente; otro, el que existe después de que el objeto
del sentido ha dejado de estar presente. La primera clase de fenómenos la
llamó "Percepciones"; la otra "Idea o Representación mental":
En el siglo XIX se presentaron al escrutinio percepciones anteriores. Las Ideas
pueden designar a las percepciones de cualquier sentido; incluso las visuales
(piensen en la nieve blanca con los ojos cerrados), las auditivas (piensen en el
trueno estrepitoso mientras tienen puestos unos tapones en los oídos) y las
gustativas (piensen en el arenque salado con la boca vacía). Por esta
producción mental de ideas, hace tiempo que el lenguaje ha asimilado la
palabra ideación y su adjetivo ideativo, que propuso James Mill.
Las ideas pueden ser imágenes mentales (casi copias de las percepciones) o
símbolos mentales (sustitutos sin imágenes de las percepciones).
Las personas poseen facultades claramente diferentes para evocar imágenes
mentales; algunas pueden conjurar imágenes vividas o símbolos; otras,
imágenes moderadas o símbolos.

CONCEPTO DE LENGUAJE:

Es una capacidad humana que nos permite aprender y utilizar al menos un

sistema de comunicación, oral, gestual,
visual, etc. con los demás.

OBJETO

El objeto de estudio de la del pensamiento y el lenguaje es misterioso y

omnipresente. La ciencia de la conducta puede usarse para aprender e
investigar sobre los temas más diversos: toma de decisiones, percepción de la
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realidad, el origen de los estados emocionales, etc. Es por eso que, a medida
que pasan los años, por medio de la psicología el estudio del pensamiento y el
lenguaje lo va empapando todo y cada vez nos permite estudiar y explicar más
cosas sobre el ser humano en general y nosotros mismos en particular.

INTRODUCCIÓN

El pensamiento y el lenguaje son fenómenos complejos y difíciles de explicar,

el proceso del pensamiento tiene su estructura en primer lugar en el sistema
nervioso central y es importante conocer que partes del mismo están
involucradas, para después basarnos en diferentes teorías acerca del
pensamiento y de su relación con el lenguaje.

El pensamiento se puede definir como la capacidad del ser humano de formar

ideas y representaciones de la realidad en su mente y asociar unas con otras,
dentro de este proceso, se ve involucrada la comprensión, el razonamiento,
procesamiento, resolución de problemas, capacidad de recordar y a su vez de
comunicar y expresar, y es mediante el lenguaje hablado y no hablado como
sucede esta acción, utilizando experiencias previas del individuo. Primero que
nada, el lenguaje tiene su estructura neurológica, en áreas muy concretas, el
área de Broca es la encargada de la producción y procesamiento del habla,
esta situada en el área pre-frontal del cerebro en el hemisferio izquierdo,
encargado del análisis, y el razonamiento para la mayoría de los seres
humanos, y por otro lado está el área de Wernicke, es el área relacionada con
la comprensión del lenguaje ya que esta situada entre el lóbulo temporal
medio y superior, la función de estas dos áreas están completamente
complementadas y conectadas por el fascículo arqueado que es la unión entre
éstas. Cuando hay algún tipo de lesión o daño en alguna de estas áreas
cerebrales, es probable que se provoque algún tipo de afasia. Una afasia es la
alteración o pérdida en el procesamiento o comprensión del lenguaje que con
rehabilitación cognitiva puede recuperarse completa o parcialmente, cuando
se daña el fascículo arqueado sucede una afasia de conducción, en la cual se
ve alterado tanto la producción como la comprensión del habla. El lenguaje se
constituye a base del pensamiento, y el pensamiento surge desde que el ser
humano empieza a hacer uso de sus facultades. El lenguaje como tal es la
función del pensamiento en forma oral o escrita para la comunicación y el
entendimiento entre los seres humanos. El pensamiento y lenguaje son
procesos que diferencian notablemente al ser humano de otros seres vivos.
Hay diversos tipos de pensamiento que caracterizan cada circunstancia, entre
los cuales están el pensamiento de síntesis, pensamiento creativo,
 195

pensamiento sistémico, pensamiento interrogativo, pensamiento crítico, entre

otros. Y cada uno de ellos tiene una función diferente en el proceso de
pensamiento del ser humano. En este ensayo hablaré un poco acerca de la
relación entre el pensamiento y la palabra, basándome en algunas teorías, con
relación al pensamiento en cuanto a la comunicación, la cultura, la palabra
entre otras cosas.

RELACIÓN ENTRE PENSAMIENTO Y LENGUAJE

El lenguaje es el medio que usamos para expresarnos, para comunicar

nuestros pensamientos y también para recibir, analizar, criticar y compartir los
pensamientos de otros, por lo cual es absolutamente necesario para que
ocurra el proceso de socialización. Sin el lenguaje el pensamiento nos quedaría
para nosotros, y sería muy simple, pues es en la intercomunicación como
conocemos las grandes elaboraciones que ha hecho y sigue haciendo el
hombre a través de su larga historia. El lenguaje humano es un sistema
complicado de símbolos que nos traen a la mente imágenes mentales de los
objetos que representan, y por ello, tener un lenguaje rico permite tener un
pensamiento mucho más amplio al lograr interpretar todos los símbolos que
nos llegan a través del lenguaje de los otros (oral o escrito) y expresar nuestras
propias ideas de modo entendible y coherente.

A lo largo de la historia de la psicología ha resultado bastante complejo

encontrar una relación entre el pensamiento y la palabra, y ha sido objeto de
estudio desde los antiguos psicólogos hasta los actuales. Desde un punto de
vista histórico, la palabra no es exactamente el significado del pensamiento
puro, sino que es una interpretación dada en base al desarrollo y vivencias
humanas (Vygotsky, 2010). “Piaget propuso que el desarrollo cognoscitivo
comienza con una capacidad innata de adaptarse al ambiente” (Papalia,
Wendkos, Duskin, 2010, p.30). También plantea que el lenguaje es una
consecuencia del nivel de desarrollo de la inteligencia que comienza con el
nacimiento, antes de que el niño empiece a hablar por lo cual el pensamiento
es anterior al lenguaje. Según Vygotsky (1934), la relación entre el
pensamiento y el lenguaje del niño se da a lo largo de un proceso evolutivo,
sin embargo no son procesos paralelos, sino independientes. Para Piaget, la
concepción del pensamiento comienza desde el nacimiento, el bebe tiene un
pensamiento completamente autista, en el cual no incluye ni participa a nadie
de su mundo, ya que él mismo no tiene capacidad de comprender que es visto
como un todo, de tal manera que el lenguaje de éste bebe es el llanto. Piaget
en sus investigaciones y experimentos, quiso separarse de toda generalización
 196

y toda teoría, basándose únicamente en el ser humano como individuo, y esto

no le fue del todo posible porque al experimentar con los niños regresaba a las
raíces de teorías fundamentadas. En el pensamiento autista el bebe no
requiere de socializar ni comunicar de manera consciente su pensamiento,
después viene en el niño el pensamiento egocéntrico que sirve para satisfacer
las necesidades del niño, esto es entre los 2 y los 7 años, en los que el niño ve
por si mismo y el pensamiento esta relacionado con el lenguaje interiorizado,
todo es a base de hipótesis y respuestas interiores, no comparte con el mundo
exterior ni se relaciona con el medio ambiente para comunicar su
pensamiento. El pensamiento egocéntrico es un periodo de transición entre
el lenguaje verbal y el interiorizado (Vygotsky, 2010). Con el paso del tiempo
este pensamiento empieza a ser social, y se ve en la necesidad de ser
exteriorizado, a esto le llama Piaget “pensamiento dirigido” lo cual quiere
decir que esta completamente dirigido al medio ambiente y la gente que lo
rodea, se va reforzando con las experiencias de vida y se integra a sus
vivencias pasadas, desarrollándose con la asociación entre ambos. Jean Piaget
y su teoría da lugar al pensamiento de John Locke en cuanto a que todo el
conocimiento se da a través de la experiencia, a través de los sentidos
acomodándose con previas experiencias, para ser integradas a un nuevo
esquema y poder evolucionar, el empirismo puro. Encuentro una similitud
entre la teoría de las ideas simples y complejas de Locke y las teoría de la
adaptación de Piaget. Las ideas simples surgen a raíz de la combinación de las
ideas simples entre una asociación lógica, mientras que la asimilación y la
acomodación brindan al niño la adaptación a nuevos ambientes y estructuras
que forman parte de su desarrollo cognitivo. Aunque parece sencillo
encontrar una relación entre el pensamiento y la palabra, es indispensable
entender que el pensamiento más puro no se comunica ni se expresa como
tal, sino como una representación filtrada y reformada a través del significado
que le damos a las palabras para lograr se comunicadas. El pensamiento desde
el intelecto es puro y libre, no requiere de ser modificado, tampoco necesita
ser digerido, simplemente es, en su naturaleza es automático, espontaneo,
inmanente y tan intimo que pierde su esencia tal al ser comunicado al
exterior.

RELACIÓN ENTRE PENSAMIENTO Y CULTURA

La cultura es aquella base que se le impone a al ser humano desde que nace,
para poder crecer y desarrollarse con una seguridad llena de creencias y
situaciones que le dan estructura al individuo para poder sobrellevar toda
clase de situación o adversidad apoyándose de una red social en la que todas y
 197

cada una de las personas forman parte de ella, tomando un rol importante
dentro de la sociedad. La comunicación es un proceso básico y fundamental
en una estructura cultural, para expresar lo que se piensa, lo que se desea y
para eso el ser humano ha encontrado a lo largo del tiempo significados,
conceptos, símbolos que han sido de gran ayuda para la comunicación entre
pares. Desde la perspectiva de Piaget (1968), la diferencia del lenguaje
socializado y el egocéntrico, es que en la socialización el niño busca influir en
la conducta de su interlocutor, de esta manera el niño tomara información
relevante de su medio y así poder crear un mundo de preguntas y respuestas
con el otro. Eso sucede en la cultura en cuanto al pensamiento y el lenguaje,
por naturaleza el ser humano busca comunicar de acuerdo a sus necesidades,
y a las de las personas que lo rodean, el lenguaje es el principal factor dentro
de una cultura, las formas de expresión utilizando símbolos que caractericen a
la misma y palabras adecuadas dentro de ella. “La vida en grupo plantea a los
seres humanos muchos problemas que exigen unas capacidades mentales
específicas, una inteligencia social para poder afrontarlas con eficacia y es a
través del lenguaje que el ser humano a sido capaz de salir adelante y
sobrevivir”. (2007).

RELACIÓN ENTRE PENSAMIENTO Y COMUNICACIÓN

La acción de comunicar es indispensable para el ser humano, pero que seria

de éste sin la posibilidad de un lenguaje verbalizado para poder exteriorizar su
pensamiento? como ya lo he mencionado anteriormente, el niño tiene una
forma de comunicarse completamente distinta que la del adulto. Un
adolescente construye teorías y sistemas a base de su pensamiento y las
exterioriza, en cambio el niño no, aunque posea sistemas inconscientes, es
solo el observador quien puede captarlas porque al no ser formulables tales
sistemas el niño no las reflexiona. (Piaget, 1995). Aquí podemos ver, que no
hay una relación concreta entre el pensamiento y la comunicación, porque la
comunicación es relativa, el pensamiento no lo es. Por ejemplo, y volviendo al
tema de las culturas, una persona puede pensar que esta comunicando
exactamente lo que esta pensando al mundo exterior, y eso puede ser
completamente falso en cuanto a que nadie le asegura a esa persona, que el
contexto y la gente que lo rodea este entendiendo exactamente lo que el
quiere comunicar. La personalidad es una forma de comunicar al mundo lo
que se piensa, los estados de ánimo, la forma de vestir, la opinión personal
etc. Pero no siempre lo que uno piensa es bien visto ante los ojos de los
demás aunque ante los ojos de si mismo sea “normal”. La personalidad
también es cambiante, se ha vuelto un rol social, la gente actúa y comunica lo
 198

que su medio social le exige, es a lo que Piaget llama “Máscara teatral” (1995).
Por lo tanto no se puede ver como una relación exacta la comunicación con el
pensamiento, por el contrario, la personalidad que se forma a partir de la
infancia, en la adolescencia comienza a cambiar y a volverse mas objetiva en
base a los demás, es ahí donde empieza el egocentrismo en la adolescencia,
que a pesar de tener un rol en la sociedad, se sienten diferentes teniendo su
mundo a parte del real, es por eso que se dan tantos cambios emocionales,
sentimientos encontrados y planes de vida distintos a los demás. Todo lo que
surge en el adolescente es a raíz del pensamiento, construye planes de vida,
imagina, reconoce un nuevo sentimiento: el amor y todo gira alrededor de un
objeto amado, pero empieza a salirse de lo real, su pensamiento llega a ser
más irreal que real, en fin, el adolescente se ve inmiscuido en un mundo
social, nuevo en el que tiene que estar en constante cambio y a través de eso
vive a base de la comunicación hacia los demás, ya sea en cuestiones reales o
ideales, pero en general así es como utiliza su pensamiento para lidiar con el
mundo de os adultos y no quedarse atrás.

RELACIÓN DE PENSAMIENTO Y LENGUAJE

La cosa es sencilla, y es así: los seres humanos construimos nuestra realidad a

través del pensamiento ¿qué significa esto? No quiere decir que construimos
el mundo con el lenguaje, sino que construimos nuestra impresión subjetiva
de él, con el lenguaje. Más claro aun: nosotros vivimos por experiencia, esa
experiencia se convierte en recuerdo ¿si? Y ¿cómo sucede esto? A través del
lenguaje. Este proceso se aprende o desarrolla desde la más temprana
infancia. Para ser más precisos, a los 2 años más o menos, según el biólogo
evolucionista Jean Piaget, quien desarrollo lo más importante que conocemos
sobre la inteligencia de la teoría humana. Luego, VIgostky le corrigió algunas
cosas.

El proceso que
entonces sería el siguiente:
 199

Un niño observa una experiencia, y los adultos le dan un nombre a las cosas.
Recién cuando el niño logra nombrar las cosas, logra conservarlas en su
mente, y representarlas (imaginarlas) aunque estas no estén presentes.
El niño, antes de los dos años, repite y repite y repite, pero en realidad nos
sabe lo que está diciendo. Recién a esta edad, aprende a asociar un nombre
con una cosa, y en cuanto lo hace, lo grava en su mente.
El binomio de pensamiento-lenguaje está muy ligado y existen tres teorías al
respecto:
De cualquier modo, las tres teorías fundamentales que responden a la
pregunta de si primero está el lenguaje o el pensamiento se pueden sintetizar
así:

1.- La teoría de: "el lenguaje está antes que el pensamiento" plantea que el
idioma influye o determina la capacidad mental (pensamiento). En esta
corriente lingüística incide la "gramática generativa" de Noam Chomsky, para
quien existe un mecanismo idiomático innato, que hace suponer que el
pensamiento se desarrolla como consecuencia del desarrollo idiomático. Por
lo tanto, si se considera que el lenguaje es un estado interior del cerebro del
hablante, independiente de otros elementos adquiridos del entorno social,
entonces es fácil suponer que primero está el lenguaje y después el
pensamiento; más todavía, si se parte del criterio de que el lenguaje acelera
nuestra actividad teórica, intelectual y nuestras funciones psíquicas superiores
(percepción, memoria, pensamiento, etc).

2.- La teoría de: "el pensamiento está antes que el lenguaje" sostiene que la
capacidad de pensar influye en el idioma. No en vano René Descartes acuñó la
frase: "primero pienso, luego existo". Asimismo, muchas actitudes cotidianas
se expresan con la frase: "tengo dificultad de decir lo que pienso". Algunos
psicolingüistas sostienen que el lenguaje se desarrolla a partir del
pensamiento, por cuanto no es casual que se diga: "Una psiquis debidamente
desarrollada da un idioma efectivo". En esta corriente lingüística esta la
llamada "The cognition hypothesis" (La hipótesis cognitiva), cuya teoría se
resume en el concepto de que el "pensamiento está antes que el lenguaje".
Pero quizás uno de sus mayores representantes sea Jean Piaget, para quien el
pensamiento se produce de la acción, y que el lenguaje es una más de las
formas de liberar el pensamiento de la acción. "Piaget indica que el grado de
asimilación del lenguaje por parte del niño, y también el grado de significación
y utilidad que reporte el lenguaje a su actividad mental depende hasta cierto
punto de las acciones mentales que desempeñe; es decir, que depende de que
 200

el niño piense con preconceptos, operaciones concretas u operaciones

formales. (Richmond, P. G., "Introducción a Piaget", 1981, pág. 139).

3.- La "teoría simultánea" define que tanto el lenguaje como el pensamiento

están ligados entre sí. Esta teoría fue dada a conocer ampliamente por el
psicólogo ruso L.S. Vigotsky, quien explicaba que el pensamiento y el lenguaje
se desarrollaban en una interrelación dialéctica, aunque considera que las
estructuras del habla se convierten en estructuras básicas del pensamiento,
así como la conciencia del individuo es primordialmente lingüística, debido al
significado que tiene el lenguaje o la actividad lingüística en la realización de
las funciones psíquicas superiores del hombre. Asimismo, "El lenguaje está
particularmente ligado al pensamiento. Sin embargo, entre ellos no hay una
relación de paralelismo, como frecuentemente consideran los lógicos y
lingüistas tratando de encontrar en el pensamiento equivalentes exactos a las
unidades lingüísticas y viceversa; al contrario, el pensamiento es lingüístico
por su naturaleza, el lenguaje es el instrumento del pensamiento. Lazos no
menos fuertes ligan al lenguaje con la memoria. La verdadera memoria
humana (intermediadora) más frecuentemente se apoya en el lenguaje que en
otras formas de intermediación. En igual medida se realiza la percepción con
la ayuda de la actividad lingüística" (Petrovski, A., "Psicología general", 1980,
pág. 205).
La teoría de: "el pensamiento está antes que el lenguaje" sostiene que la
capacidad de pensar influye en el idioma. No en vano René Descartes acuñó la
frase: "primero pienso, luego existo". La "teoría simultánea" define que tanto
el lenguaje como el pensamiento están ligados entre sí.

RELACIÓN ENTRE PENSAMIENTO Y LENGUAJE

 201

VIGOTSKY Y PIAGET - TEORÍA DEL PENSAMIENTO Y LENGUAJE

Jean Piaget dice que la adquisición del lenguaje se debe a factores biológicos y
no culturales. El ser humano llega al mundo con una herencia biológica, de la
cual depende la inteligencia. Es decir, Jean Piaget creía que se necesita
inteligencia para poder adquirir un lenguaje.

Por su parte, Vygotsky sostiene que el lenguaje viene primero y luego viene el
desarrollo intelectual, y enfatiza la importancia que la sociedad y el medio
ambiente tienen en dicho desarrollo.

Hay diferencia, Piaget dice que depende de factores individuales mientras que
Vygotsky dice que es previo, por lo que este desarrollo va de lo social a lo
individual.

Si tuviera que elegir entre los dos, creo que elegiría a Piaget, porque para
poder desarrollar a un individuo primero es necesario que el individuo tenga la
predisposición para aprender.

Yo prefiero psicólogos/pedagogos modernos, como David Ausbel (“Lenguaje y

funcionamiento cognitivo”, 1991). Ausbel propuso el término Aprendizaje
Significativo. El aprendizaje significativo se produce por medio de un proceso
llamado Asimilación. En este proceso, tanto la estructura que recibe el nuevo
conocimiento, como este nuevo conocimiento en sí, resultan alterados, dando
origen a una nueva estructura de conocimiento, y atribuye el desarrollo del
pensamiento y el lenguaje tanto al individuo (inteligencia, capacidad para la
materia, etc.) como al medio (sociedad, cultura, influencia externa, etc.).
 202

RELACIÓN ENTRE LENGUAJE, PENSAMIENTO Y REALIDAD

El tema viene dado desde los griegos. Al preguntarse sobre la naturaleza de las
cosas, sobre la existencia y la materia, nació la relación entre el lenguaje, el
pensamiento y la realidad. Esta relación nos hace únicos entre los demás
mamíferos y es la raíz del género humano como ser pensante.
La relación es esta: los tres convergen al explicar las cosas, cuando se "ve" algo
(al percibirlo mediante la retina), se "piensa" qué es (se analiza, mediante
procesos neuronales) y luego se expresa mediante el lenguaje (difiere entre
culturas).
El ejemplo que daban los griegos es este: ¿que es un caballo?
En si el objeto, que es un animal con pelaje y cuatro patas. Es eso si cuando lo
percibimos a la vista, nos parece igual al género de los otros caballos
(pensamiento) y por medio del lenguaje podemos decir que sí, que pertenece
a la categoría caballo.
Asi con todo en la naturaleza, al tratar de explicarlo.

ETAPAS EVOLUTIVAS DEL PENSAMIENTO SEGÚN PIAGET Y VIGOTSKY

La psicología infantil experimental es una rama de la psicología dedicada al

desarrollo y a la conducta del niño (Reese y Lipsitt, 1975). Estos mismos
autores señalan que el término desarrollo implica cambio y evolución,
aludiendo a dos tipos de desarrollo conductual: ontogénesis ó desarrollo de la
conducta dentro de un organismo individual, y filogénesis ó desarrollo
evolutivo de las capacidades conductuales de una especia. Newman y
Newman (1991) señalan que el desarrollo es resultado de una interacción
constante entre las capacidades personales de los niños y las características de
los ambientes en que se hallan.
En general se llama psicología del desarrollo al estudio de la ontogénesis
conductual, es decir, el estudio de los cambios conductuales asociados con la
edad en los seres humanos, y el estudio de la ontogénesis conductual durante
la infancia es parte de esta psicología que se le llama psicología infantil o
desarrollo infantil, la cual se caracteriza por el estudio de los procesos básicos,
por investigaciones fundamentales de variables significativas, en búsqueda de
relaciones para determinar variables y en el uso de métodos experimentales (
Reese y Lipsitt, 1975). La psicología del desarrollo o evolutiva parte de la
 203

consideración de que el desarrollo humano y la conducta a lo largo de todo el

ciclo vital están en función de la interacción entre factores biológicamente
determinados, físicos y emocionales e influencias ambientales como familia,
escuela, religión o cultura. Los estudios sobre esta interacción se centran en
conocer las consecuencias que tienen ciertas actuaciones durante la vida de
las personas (por ejemplo, saber cómo se comportarán los niños que son
maltratados por sus padres cuando ellos mismos sean padres; estudios
realizados parecen indicar que los hijos que han sufrido malos tratos serán
también padres que dañarán a su vez a sus hijos). Así pues, esta psicología del
desarrollo infantil tiene dos grandes exponentes cuyos trabajos y estudios
siguen vigentes en la actualidad: Jean Piaget y su psicología epistemológica-
genética por una parte, y Lev Vigotsky con su psicología histórico-cultural por
otra

ES FILOSOFÍA Ó PSICOLOGÍA

La filosofía es la madre de todas las ciencias. Los humanos son los únicos que
piensan y trabajan, los animales no. los animales sienten, al ser parte de la
naturaleza, por eso los humanos necesitan naturalizarse. El lenguaje no es
pensar, de hecho esta hecho para anular el pensamiento. la socialización es el
proceso mediante el cual una sociedad controla mentalmente a un individuo a
través de la religión, la ideología y el idioma, que va desde el nacimiento hasta
los 6 años de edad, todo lo que un individuo aprende en ese periodo lo
determina por el resto de su vida.

CUAL ES LA RELACION ENTRE LA LOGICA Y EL LENGUAJE

 204

La lógica puede definirse por un lado como Ciencia y como Proceso,

estudiados por la filosofía y por la psicología, y por otro lado como Lenguaje
formal, estudiado por las matemáticas.
Lenguaje se refiere a cualquier estructura abstracta usable para comunicar
simbólicamente y que tiene interpretación semántica.
La relación podría ser que si hablas sin lógica no serás entendido.

EL PENSAMIENTO FILOSÓFICO DE SANTO TOMAS DE AQUINO

Nació en la ciudad de Aquino, entre Roma y Nápoles. Trabajó como profesor

de filosofía en la universidad de Paris. Fue uno de los que intentó unir la
filosofía de Aristóteles y el cristianismo, creo la gran síntesis entre la fe y el
saber.
Lo que quiso mostrar es que solamente existe una sola verdad; creía que
basándose en la filosofía de Aristóteles sé podía comprobar la existencia de
Dios.
Tomas de Aquino sigue las teorías aristotélicas, por ello se dice que es el
"Aristóteles cristiano" o bien por que el bautizó a Aristóteles.
Hay dos clases de conocimiento, el de los sentidos y el de la razón; pero como
todo conocimiento procede de la experiencia, entonces el sensible precede a
la razón. El objeto del conocimiento sensible son las cualidades sensibles, o
sea aquellas que de alguna manera, están sustentadas en la materia. El
conocimiento intelectual por el contrario recae sobre las esencias o formas
abstraídas de la materia.
Al hombre, Tomas de Aquino lo define como un compuesto sustancial de
cuerpo y alma. El alma es principio de animación y especificación. El cuerpo es
principio de individuación. El alma es simple, inmaterial e incorruptible y tiene
su origen por la creación divina. En el hombre no hay tres almas, sino solo una,
la cual es racional (formalmente) pero potencialmente también sensitiva y
vegetativa. El alma está dotada de entendimiento y voluntad, que tienen
como tendencia natural la verdad y el bien, respectivamente.
Según santo Tomas la naturaleza del hombre está constituida por alma y
cuerpo. El hombre no es solo alma; el cuerpo forma también parte de su
esencia, ya que, además de entender, siente, y sentir no es una operación del
alma sola. El alma es (según la teoría aristotélica) el acto del cuerpo: es la
forma, el principio vital que hace que el hombre conozca y se mueva: en éste
sentida es sustancia, es decir, subsiste por su cuenta.
El hombre solo subsiste la forma intelectiva del alma, que también desempeña
las funciones vegetativa y sensitiva. En general, la forma superior puede
desempeñar siempre las funciones de las formas inferiores; y así, en los
 205

animales el alma sensitiva cumple también la función vegetativa, mientras en

las plantas solo subsiste la vegetativa, con ello Santo Tomas rechaza el
principio anunciado por Avicena seguido por el agustinismo de que en cada
compuesto permanecen las formas de los elementos que los componen, y que
por ello en el alma humana subsisten, junto a la forma intelectiva las otras
también. Según Santo Tomas formas diversas solo puede coexistir en
diferentes partes del espacio; Pero así están yuxtapuestas, y no fundidas y no
constituyen un verdadero compuesto como resultante de la fusión de sus
elementos. Como forma pura el alma inmortal y la materia puede
corromperse, porque la forma (que es acto, es decir, existencia), puede
separarse de ella, pero es imposible que el alma se separe de sí, por lo tanto
es imposible que se corrompa. Y existe dicho: "Hasta no ver no creer"

EL PENSAMIENTO DE ARISTÓTELES

Aristóteles se ha significado como uno de los filósofos más importantes de

todos los tiempos y ha sido uno de los pilares del pensamiento occidental. Sus
obras, escritas hace más de dos mil trescientos años, siguen ejerciendo una
influencia notable sobre innumerables pensadores contemporáneos y
continúan siendo objeto de estudio por parte de múltiples especialistas. La
filosofía de Aristóteles constituye, junto a la de su maestro Platón, el legado
más importante del pensamiento de la Grecia antigua.
Pese a ser discípulo de Platón, Aristóteles se distanció de las posiciones
idealistas, para elaborar un pensamiento de carácter naturalista y realista.
Frente a la separación radical entre el mundo sensible y el mundo inteligible
planteada por las doctrinas platónicas, defendió la posibilidad de aprehender
la realidad a partir de la experiencia. Así pues, en contra de las tesis de su
maestro, consideró que las ideas o conceptos universales no deben separarse
de las cosas, sino que estaban inmersos ellas, como forma específica a la
materia. Por estos motivos, otorgó gran importancia a los estudios científicos
y a la observación de la naturaleza. Sin embargo, las preocupaciones de
Aristóteles no se dirigieron únicamente al estudio especulativo de las cosas y
sus causas, sino que también se centraron en cuestiones de lógica formal,
moral, política y estética. De acuerdo con las fuentes antiguas, el filósofo
griego escribió 170 obras, aunque sólo 30 se han conservado hasta nuestros
días.

LA METAFÍSICA

La preocupación metafísica de Aristóteles es a la vez crítica, con respecto a la

 206

de su maestro Platón, y constructiva, puesto que se propone una nueva

sistematización. Lo que pretende con la metafísica es llegar a saber "de los
principios y de las causas primeras". Aborda los temas de la metafísica en lo
que él llama "filosofía primera", ciencia que considera el ser en cuanto ser. Por
ocuparse de las primeras y verdaderas causas, puede ser considerada
igualmente ciencia de lo divino, ciencia teológica (Theoldgiké épistéme).
Aristóteles rechaza la teoría platónica de las Ideas separadas de los entes de
este mundo. Lo verdaderamente existente no son los "reflejos" de las Ideas,
sino los entes individuales, captados por la inteligencia y en los que reside el
aspecto universal. En todo ser se da la sustancia (ousìa, esencia de cada ente
individual subsistente en sí mismo) y el accidente (cualidad que no existe en sí
misma sino en la sustancia). Las sustancias sensibles se hallan constituidas por
dos principios: materia, que dice de qué está hecha una cosa, y forma,
disposición o estructura de la misma.
Para explicar el cambio se vale de las nociones de acto y potencia,
determinaciones primeras del ser. Ahora bien, con estas dos nociones
sabemos cómo suceden los cambios o movimientos, pero no sabemos por
qué. Esto lo conocemos mediante las razones o causas del cambio, que
Aristóteles concretiza en cuatro: causa material, causa formal, causa eficiente
y causa final (o teleológica). Esta última es de gran importancia para el
Estagirita, ya que está convencido de que todo existe para cumplir un fin, pues
todo, por su propia inmanencia, busca su intrínseca perfección.
La ciencia metafísica de Aristóteles culmina en la teología, la cual se ocupa del
ser que existe per se, o sea, el ente en su sentido más pleno, la forma pura sin
materia. Para probar la existencia de ese ser, apela a varios argumentos:
"Entre las cosas que existen una es mejor que la otra; de allí que exista una
cosa óptima, que debe ser la divina". Su argumento más conocido es el
denominado de predicamento cosmológico: las cosas de este mundo son
perecederas, y por lo tanto sufren cambio; este cambio acaece en el tiempo.
Cambio y tiempo son, pues, imperecederos; mas para que se produzca el
cambio o movimiento eterno ha de existir una sustancia eterna capaz de
producir ese movimiento. Pero no podemos retrotraernos al infinito para
buscar las causas de las causas, por lo que debemos llegar a un Primer Motor
inmóvil. Este motor es Dios, concebido por Aristóteles como fuerza inmaterial
inalterable. Ese Ser, sin embargo, no aparece en Aristóteles como creador del
mundo, porque éste es eterno.

ALMA Y CONOCIMIENTO
 207

Todos los seres vivos se presentan a Aristóteles como poseedores de alma

(psyché), con lo cual se distinguen de los seres inanimados o inorgánicos.
Distingue tres clases de alma: vegetativa (propia de las plantas, pero presente
también en los animales y en el hombre), sensitiva (propia de los animales y
del hombre), racional (exclusiva del hombre). Ésta tiene tres características: es
causa del movimiento del cuerpo, conoce y es incorpórea.
Con respecto al conocimiento, Aristóteles no admite las doctrinas de Platón, ni
tampoco el innatismo. La mente al nacer es "tamquam tabula rasa", en la que
nada hay escrito. El conocimiento comienza en los sentidos, como nos
demuestra la experiencia. Las captaciones de los sentidos son aprehendidas
por el intelecto, generándose así el concepto. De esta forma llegamos al
conocimiento suprasensible.

ÉTICA

La ética de Aristóteles tiene un fin que se resume en la búsqueda de la

felicidad. Para algunos, la felicidad consiste en los placeres; para otros, en las
riquezas; pero el hombre sabio la busca en el ejercicio de la actividad que le es
propia al hombre, es decir, en la vida intelectiva. Ello no excluye el goce
moderado de los placeres sensibles y de los demás bienes, con tal de que no
impida la contemplación de la verdad. Sobre esta base desarrolla Aristóteles el
concepto de virtud. La virtud consiste en el justo medio. Lo que quiere dar a
entender es que el actuar del hombre debe estar regido por la prudencia o
regla recta. Hay dos modalidades de virtud: las dianoéticas (que se refieren al
ejercicio de la inteligencia) y las éticas (que se refieren a la sensibilidad y los
afectos). Todas las virtudes son hábitos que se adquieren por medio de la
repetición. La virtud por excelencia es la justicia, la cual consiste en el
acatamiento de las leyes y en el respeto a los demás ciudadanos.

POLÍTICA

Para Aristóteles el hombre es un "animal político" por naturaleza. Sólo los

animales y los dioses pueden vivir aislados. La fuerza natural hacia la
reproducción y la conservación inclina a los hombres a vivir unidos, primero
en la familia, luego en la aldea (unión de varias familias) y finalmente en la
ciudad-estado (ni muy pocos, ni demasiados habitantes). El buen
funcionamiento de una ciudad-estado no se asegura solamente por aunar
voluntades hacia un mismo fin; se requiere también de leyes sensatas y
apropiadas que respeten las diferencias y eduquen a los ciudadanos para la
 208

responsabilidad civil dentro de la libertad (Aristóteles, en su mentalidad

clasista griega, no concibe el derecho de ciudadanía ni para las mujeres ni para
los esclavos).
Existen tres formas de legítimo gobierno: monarquía (gobierno de uno),
aristocracia (gobierno de los mejores) y república (gobierno de muchos). A
esas formas rectas de gobierno se oponen la tiranía, la oligarquía y la
democracia (Aristóteles entiende por "democracia" el gobierno de los pobres).
No se puede decir cuál de las tres es mejor, pues la teoría concreta para un
pueblo hay que deducirla de una indagación objetiva de las varias formas
históricas de gobierno, y definir según las circunstancias cuál es más
conveniente para un determinado estado (Aristóteles recogió y estudió las
constituciones de 158 estados). En principio, toda forma de gobierno es buena
si quien gobierna busca el bien de los gobernados.

SU INFLUENCIA

Durante mucho tiempo, el pensamiento aristotélico se vio eclipsado por el

prestigio de las doctrinas de Platón. En época de la Roma cristianizada, el
naturalismo y el realismo de Aristóteles eran despreciados y se privilegiaban
las lecturas neoplatónicas de Platino y Beocio. Debido al espiritualismo que
caracterizó al pensamiento medieval, las doctrinas de Platón gozaron de
preeminencia hasta el siglo XII.
Los filósofos árabes y, particularmente, Avicena y Averroes- contribuyeron a
que el pensamiento aristotélico fuese de nuevo objeto de atención en
Occidente. El creciente interés por la naturaleza mostrado por el pensamiento
cristiano en la Baja Edad Media hizo posible que la obra de Aristóteles fuese
estudiada. Roger Bacon y Alberto Magno reivindicaron el pensamiento de este
filósofo, y santo Tomás de Aquino lo transformó en la base de la teología
cristiana.
Los estudios de la escuela de Florencia, Francis Bacon y Galileo quebrantaron
la autoridad aristotélica. Sin embargo, los escritos del filósofo griego
continuaron ejerciendo influencia sobre diversas corrientes de pensamiento
modernas, como el idealismo, el neoescolasticismo, el conductismo y el
dinamismo de Bergson, entre otras.
 209

TIPOS DE PENSAMIENTOS

Pensamiento Deductivo

Se enfoca en la razón y el origen de las cosas. Este tipo de pensamiento

acumula varias directrices y proposicisiones y luego las desglosa para crear
una sola conclusión. Este pensamiento es muy común, ya que es el que utiliza
el ser humano para obtener resultados conclusivos de cosas diarias y
situaciones de la realidad.

Pensamiento Crítico Cuestiona, evalúa, indaga y busca siempre el porqué de

las cosas. Se caracteriza por evaluar de forma analítica las ideas para llevarlas
a conclusiones concretizadas y basadas en gustos, moral, valores, etc… El
pensamiento crítico forma parte de la personalidad de una persona,
haciéndola mas intuitiva y analítica, de esta manera a tomar buenas y sabias
decisiones basadas en realidades concretas.

Pensamiento Inductivo.

Busca explicaciones y bases de lo general, no se conforma con lo particular ni

con teorías anteriores, sino que busca más allá. Este método va a contrarias
del pensamiento deductivo, ya que toma una idea que posteriormente es
generalizada por el cerebro. Este tipo de pensamiento va en busca de
situaciones lejanas para convertirlas en similares y de esta manera generaliza
las situaciones pero sin llegar a una comprobación.

Pensamiento Analítico

Como su nombre lo dice, analiza, desglosa, separa, estudia, define una cosa
para llevarla a su origen. Se caracteriza por hacer divisiones de la realidad para
de esta manara llegar a conclusiones claves a través de evaluaciones con bases
lógicas a través del pensamiento.

Pensamiento Investigativo

Este tipo de pensamiento se basa en la investigación de las cosas, de una

manera minuciosa e interesada. Crea cuestionamientos para buscar
respuestas y conclusiones.

Pensamiento Sistemático
 210

Busca siempre comprender un visón más completa y menos simple de las

cosas, analizando el fondo de las situaciones. Se basa en ideas más complejas
y la interrelación de conceptos sistemáticos.

Pensamiento.

Modifica, crea, induce algo para realizarlo y lo lleva a otra realidad según la
mente del individuo. El pensamiento creativo le da lugar al arte, además de la
libertad de poder cambiar o modificar una idea con solo pensarla de manera
ingeniosa. Este tipo de pensamiento no cuenta con un límite ni con
restricciones, sino que es libre de imaginar o crear.

Pensamiento de Síntesis

Aglomera posiciones, teorías y opciones y las analiza de manera sistemática,

conjugando así todas las partes que componen una cosa.

Pensamiento Interrogativo

Este tipo de pensamiento se basa en las interrogativas, en los

cuestionamientos de aspectos importantes para desglosarlo y nutrir los
conocimientos del individuo. En este pensamiento nunca falta un porque, no
importa cuál sea la cuestión y de esta forma se llega a una conclusión o a
respuestas concretas y definitivas, aunque para el pensamiento interrogativo
muy rara vez hay respuestas definitivas, esto porque siempre habrá una
interrogativa.

Pensamiento Divergente También conocido como pensamiento lateral, pues

siempre va del lado con un pensamiento pero nunca ligado a este. Este tipo de
pensamiento es el que discute, duda, busca otras posibles causas y soluciones,
discrepa entono a la idea. Se enfoca en segundas y terceras alternativas u
opciones, no se enfoca solo en una sola, sino que busca diferentes
resoluciones para un caso o problema.

Pensamiento Conceptual

Este tipo de pensamiento trae consigo la reflexión y la autoevaluación de

algún problema, va de la mano con el pensamiento creativo y busca encontrar
soluciones concretas.

Pensamiento Convergente
 211

Problemas convergentes. Al igual que el pensamiento divergente, este está

considerado también como un pensamiento lateral, por su ubicación de un
lado del cerebro, haciendo lateralidad con el divergente. Este tipo de
pensamiento se localiza en lo que es la parte izquierda del cerebro de un
humano y se caracteriza por que no tienen la facultad de imaginar ni buscar e
indagar otras alternativas que no sea una sola idea, aunque esta sea errónea.
Es todo lo contrario al divergente.

Pensamiento Metafórico

Es el que supone, imagina, crea una historia y concluye a través de esta por
medio de la conexión de aspectos diferentes y con formas múltiples, pero que
entre si comparten aspectos.

Pensamiento Sintético

Este se caracteriza por tomar distintas partes de pensamientos y

concatenarlos para crear una solución concreta.

Pensamiento Tradicional

Se caracteriza por estar muy ligado a la razón, por lo general no toma

alternativas ni crea, se enfoca más en lo razonable y deja a un lado los
aspectos productivos, generativos y perceptivos.

CLASIFICACIÓN DEL LENGUAJE

El lenguaje es la capacidad del ser humano para comunicarse a través de

signos. Principalmente lo hacemos utilizando el signo lingüístico. Aún así, hay
diversos tipos de lenguaje. En la matemática los lenguajes artificiales son
llamados lenguajes formales (incluyendo lenguajes de programación). El
lenguaje puede estudiarse en cuanto a su desarrollo desde dos puntos de vista
complementarios: la ontogenia, que remite al proceso de adquisición del
lenguaje por el ser humano, y la filogenia.
Es importante mencionar que, dentro del lenguaje se componen dos supra-
lenguajes.
El lenguaje animal y el humano.
El lenguaje animal es el que emplean los animales para comunicarse entre si.
El lenguaje humano es el único lenguaje que es eficiente en transmitir
emociones cultivadas, este lenguaje esta compuesto por la perfecta
articulación del aparato fonador. El aparato fonador es el encargado de
 212

articular los sonidos y esta compuesto por el ápice, lengua, cuerdas vocales,
etc.
El lenguaje humano nos transmite emociones y es capaz de hacer oraciones
perfectas que un hablante puede descifrar por su competencia lingüística.
Prelenguaje, lenguaje, lengua o idioma, habla, dialecto [editar]El prelenguaje
es un sistema de comunicación rudimentario que aparece en el lenguaje de los
bebés y que constituye la base de la adquisición de este. Se da a través y
mediante un conjunto de cualidades necesarias para que el bebé pueda
adquirir el lenguaje, y constituyen capacidades neurofisiológicas y psicológicas
entre las que destacan percepción, motricidad, imitación y memoria.
El lenguaje es una capacidad o facultad extremadamente desarrollada en el
ser humano; un sistema de comunicación más especializado que los de otras
especies animales, a la vez fisiológico y psíquico, que pertenece tanto al
dominio individual como al social y que nos capacita para abstraer,
conceptualizar y comunicar. Según Ferdinand Saussure, el lenguaje se
compone de lengua y habla:

a) Lengua (langue): llamada también idioma, especialmente para usos

extralingüísticos. Es un modelo general y constante para todos los miembros
de una colectividad lingüística. Los humanos crean un número infinito de
comunicaciones a partir de un número finito de elementos, por ejemplo a
través de esquemas o mapas conceptuales. La representación de dicha
capacidad es lo que se conoce como lengua, es decir el código. Una definición
convencional de lengua sería: un conjunto de signos lingüísticos que sirve a los
miembros de una comunidad de hablantes para comunicarse.
b) Habla (parole): materialización o recreación momentánea de ese modelo en
cada miembro de la colectividad lingüística. Es un acto individual y voluntario
en el que a través de actos de fonación y escritura, el hablante utiliza la lengua
para comunicarse. Son las diversas manifestaciones de habla las que hacen
evolucionar a la lengua.
El dialecto es la variación geográfica de un idioma (por ejemplo el español
dominicano hablado en la República Dominicana y el español hablado en
Madrid). Los idiomas se expresan con rasgos distintivos en cada región o
grupo social. Estos rasgos distintivos pueden ser de tipo fónico, morfológico,
sintáctico, semántico y pragmático.
Características de las lenguas naturales [editar]Artículo principal: lengua
natural
El lingüista Charles F. Hockett habla de quince rasgos definitorios de la lengua,
algunos de los cuales están presentes en la comunicación animal y los
 213

lenguajes formales. Sin embargo, sólo las lenguas naturales tiene estos quince
rasgos de Hockett y, por tanto, esta lista caracteriza lo que es una lengua
natural.
Entre los rasgos más definitorios están la arbitrariedad (de la relación entre el
signo y el significado), la productividad (que permite producir nuevos
mensajes nunca antes realizados) y la estructura jerárquica (según la cual las
lenguas humanas poseen reglas o principios sintácticos y gramaticales, por lo
que las producciones no son aleatorias).
El lenguaje en la naturaleza en la comunicación química. Dependen del
sentido del olfato y en algunas ocasiones del gusto. Estas señales pueden
recorrer grandes distancias cuando son transportadas por las corrientes del
aire, aunque sólo son percibidas a favor del viento. Las sustancias químicas
específicas que producen efectos concretos se llaman feromonas. En las
colonias de abejas, por ejemplo, la reina produce una feromona "real" que
impide el desarrollo de los ovarios de las obreras. Las feromonas tienen una
gran importancia en lo relativo a la atracción sexual.
Comunicación acústica. Las ondas sonoras pueden variar de altura e
intensidad con rapidez. Sirven para trasmitir una amplia gama de información.
Estas señales viajan en todas direcciones y el receptor las localiza con
facilidad.
Por ejemplo, los monos aulladores y algunas aves, ranas y sapos poseen
grandes sacos vocales que aumentan considerablemente los sonidos que
emiten. En los caso de los sapos, emiten un sonido para atraer a la hembra y
otro para "avisar" a otros que él también es macho. Las cigarras que cantan
son machos, y lo hacen para atraer a las hembras. Los pollitos emiten sonidos
de distinta intensidad en donde avisan a la gallina distintas situaciones (si
están asustados o si tienen hambre o frío). Los cocodrilos, cuando están por
nacer, emiten sonidos con lo que avisan a su madre y ella destapa el nido
subterráneo para que los pequeños puedan subir a la superficie.
Comunicación visual. Muchos animales diferentes usan estas señales, que se
pueden encender y apagar en un instante, aunque por lo general son útiles en
determinadas horas del día. Suelen ser llamativas o consistir en movimientos
bruscos. Ejemplo: Una de las garras del cangrejo violinista macho es mayor
que la otra, tiene colores fuertes y la sacude para atraer a las hembras. Los
colores y diseños de las alas de las mariposas y de los machos de muchas aves
atraen a sus compañeras en distancias cortas. Cuando vuelan por la noche, los
lampíridos machos producen destellos luminosos con señales características,
mientras que las hembras responden con sus destellos desde el suelo.
Lenguaje táctil. Estas señales sirven al alcance de la mano y tienen una gran
 214

importancia entre los primates, como una forma de indicación de amistad y

para tranquilizar. El hecho de que un individuo cuide al otro, por ejemplo
eliminándole los parásitos indeseables, es su manera de reforzar los lazos
familiares y de amistad.
Lenguaje de vibraciones. Actúan sólo en distancias muy cortas. Para indicar su
presencia a las hembras, los machos de las arañas de estuche hacen vibrar sus
membranas de un modo característico. Los cocodrilos producen vibraciones
desde el interior de sus cuerpos para producir vibraciones que la hembra
pueda percibir.
Lenguaje eléctrico. Algunos peces que viven en los ríos lodosos de América del
Sur y África usan estas señales capaces de atravesar cuerpos sólidos. Son
utilizadas para la agresión, para el cortejo y para orientarse. Esto sucede en la
mayoría de las especies.
Dimensiones del Lenguaje. El lenguaje consta de cuatro dimensiones, que
definen características propias de su naturaleza:

Formal o estructural
Funcional
Comportamental
Representacional
En términos más técnicos podemos dividirlo en Forma; Contenido y Uso:
Forma: comprende a la fonología, morfología y sintaxis
Contenido: comprende a la semántica¨
Uso: comprende a la pragmática
Diversas definiciones. Hay una inmensidad de definiciones sobre qué es el
lenguaje humano, dependiendo de cada autor en cada época y en cada
circunstancia. Una selección de varias de las definiciones que se le ha dado al
lenguaje:
Por el lenguaje entendemos un sistema de códigos con cuya ayuda se
designan los objetos del mundo exterior, sus acciones, cualidades y relaciones
entre los mismos. (A. R. Luria, 1997).
El lenguaje es un hábito manipulatorio (J.B. Watson, 1924).
El lenguaje es un conjunto finito o infinito de oraciones, cada una de las cuales
posee una extensión finita y construida a partir de un conjunto finito de
elementos ( Noam Chomsky, 1957)
El lenguaje es una instancia o facultad que se invoca para explicar que todos
los hombres hablan entre sí (J. P. Bornchart, 1957). Al igual que en lenguaje
oral: cuando hablamos y en lenguaje verbal: lo que leemos

LOS DIFERENTES TIPOS DE LENGUAJE

 215

Mejor respuesta: Lenguaje Oral,

Lenguaje Escrito
Lenguaje de la Imagen, Grafico o Visual,
Lenguaje Textual
Lenguaje Gestual,
Lenguaje Artístico,
Lenguaje Virtual.
Lenguaje Transcripto
Lenguaje Matemático
Lenguaje Articulado
Entendemos por lenguaje la capacidad que tienen los hombres para expresar
su pensamiento y comunicarse por medio de un sistema de signos vocales y
ocasionalmente gráficos.
La función más importante del lenguaje es la comunicación, es decir, el
intercambio de informaciones. Aunque este no es el único sistema de
comunicación puesto que también empleamos otros: la mímica, las
posturas…. pero es el lenguaje oral el que ocupa un lugar predominante.
La función de representación es la sustitución del objeto por la palabra. Es el
rasgo distintivo que diferencia el lenguaje del ser humano del lenguaje de los
animales.
La función de organizar sus acciones por medio de la palabra.
El lenguaje actúa como factor regulador y estructurador de la personalidad y
del comportamiento social.
El lenguaje oral constituye un medio de identificación a un grupo social.

Lenguaje oral.
Está formado por sonidos.

Lenguaje escrito.
Está formado por letras
El lenguaje escrito no es más que un caso particular del lenguaje visual. En
realidad hay muchos lenguajes visuales que parecen tener reglas en común.
Pensar en el lenguaje visual nos puede ayudar a transmitir nuestros mensajes
de forma más efectiva.
Cuando uno piensa en el lenguaje inmediatamente se asocia a la idea del
lenguaje hablado o escrito. Un lenguaje de carácter secuencial, en el que unos
símbolos suceden a los otros y la narración que construyen hace aflorar
conceptos y/o emociones en nuestra mente.
No hay que extrañarse, según uno de mis diccionarios preferidos el lenguaje
 216

visual no existe, no hay forma de encontrar dicho térmico. Pero sí que existe.
Con sintaxis más o menos conocidas y gramáticas peor o mejor articuladas,
llevamos milenios usando los gráficos para expresar ideas y conceptos.
Lenguajes de carácter no secuencial en el que los dibujos transmiten
igualmente, pero a veces de forma mucho más efectiva, ideas y hasta
sentimientos.
En realidad podemos pensar en múltiples lenguajes visuales con reglas
sintácticas muy específicas. Por ejemplo las señales de tráfico o la notación
musical proporcionan un lenguaje visual con significados muy precisos.
También podemos hablar del lenguaje visual de los gráficos de barras y de
pastel o de los organigramas corporativos.
En el caso de las señales de tráfico, la combinación de unas pocas figuras
geométricas como triángulos, cuadrados y círculos con unos colores
determinados y un conjunto de símbolos como coches, bicicletas y hasta
bocinas permite expresar un amplio surtido de prohibiciones, obligaciones y
situaciones de tráfico de forma inequívoca y perceptible en fracciones de
segundo.
El lenguaje escrito, aunque pueda parecer extraño, es un caso particular de
lenguaje visual. Tanto en su vertiente ideográfica como en la fonética un
conjunto limitado de símbolos las letras o los ideogramas junto con unas
reglas especificas tales como la sintaxis, la gramática y la ortografía permiten
interpretar y reconstruir los sonidos del lenguaje hablado y, por tanto, su
significado. Así pues el lenguaje escrito es sólo uno entre muchos ejemplos de
lenguajes visuales posibles.
La mayoría de los diarios y revistas actuales están compuestos por lenguaje
textual y lenguaje de la imagen que también podemos llamar gráfico o visual.
Al primero corresponden las noticias, artículos, editoriales, crónicas, y
títulares. Al segundo, las fotografías, mapas, infográficos e ilustraciones
diversas incluidas las caricaturas y dibujos. Ambos lenguajes son igualmente
importantes y sus combinaciones en cada página varían según los temas sobre
los que se informa y las características propias de cada periódico.
El lenguaje gestual se define como cualquier sistema organizado a base de
gestos o signos corporales, aprendidos o somategénicos, no orales, de
percepción auditiva o táctil, empleados por personas que, o bien no tienen
una lengua común para comunicarse, o bien están discapacitadas física o
psíquicamente para usar el lenguaje oral.
Lenguaje artístico, la creación artística es una función esencial del ser
humano; arte y hombre son inseparables. René Huyghe escribe: "No hay arte
sin hombre, pero quizá tampoco hombre sin arte". El hombre, para transmitir
 217

sus ideas y sus sentimientos, ha creado unos códigos basados en sistemas de

signos. Uno de esos códigos es el lenguaje articulado, sin el cual no sería
posible el progreso, el incremento de experiencias de la especie humana; otro
es el lenguaje matemático, que permite medir las dimensiones de la realidad
material y fundamentar el desarrollo de todas las ciencias de la naturaleza;
otro es el ARTISTICO, ya que el arte es, además de una forma de
conocimiento, como la ciencia y la religión, que permiten el acceso a
diferentes esferas del universo y del hombre, un lenguaje, un medio de
comunicación con el que artista expresa imágenes de la realidad física y
humana, y de las vertientes del psiquismo (sentimientos, alegrías, angustias,
esperanzas, sueños).

TIPOS DE LENGUAJE

Es la capacidad del ser humano que sirve para darle sentido a aquello que no
lo tiene. El lenguaje representa la capacidad cognitiva, indispensable para la
comunicación con los demás, también esta estrechamente relacionado con la
forma misma en que pensamos acerca del mundo. Por esta razón se dice que
el lenguaje esta relacionado con el pensamiento.

TIPOS DE LENGUAJE (ORAL, ESCRITO E INTERIOR)

Hay tres tipos de lenguaje que son: el idioma oído, el pronunciado y el visual.
La pronunciación de las palabras es un carácter general para todos los tipos de
lenguaje.
El lenguaje visual permite ampliar las condiciones de relación. El lenguaje
visual se puede manifestar en tres tipos: cuando se lee para sí, en voz alta y
cuando se escribe (el lenguaje escrito).
En el lenguaje oral, cuando hablamos debemos preparar la pronunciación de
un sonido al mismo tiempo que pronunciamos el precedente, o sea la
pronunciación en voz alta exige una especie de preparación anterior.
El lenguaje escrito influye grandemente en el desarrollo del lenguaje oral, se
desarrolla después del oral sobre la base de éste último.
Para dominar el lenguaje escrito es necesario aprender a pasar de un tipo de
lenguaje a otro. Las investigaciones experimentales han demostrado que el
aprendizaje de la lectura.

LA LECTURA TIENE TRES ETAPAS:

Analítica. El escolar lee letras aisladas y pronto pasa a leer.

 218

Sintética. Los estudiantes con frecuencia se aceleran a sintetizar los elementos

de las palabras y as pronuncian en conjunto antes de que hayan percibido
todos sus elementos.

Analítico-Sintético. Se regulan los dos lados del proceso y se consigue el paso

rápido y exacto de la palabra percibida visualmente a la palabra oral. Esta es la
etapa de la lectura de corrido

El aprendizaje de la escritura tiene tres etapas:

Elemental. El escolar fija su atención principal en los elementos que

componen las letras, en cómo debe coordinas los movimientos y utilizar la
pluma y el papel.

Literal. La atención se fija principalmente en el dibujo de las letras, mientras

que la representación de sus elementos y la observación de las reglas técnicas
se automatizan.

Escritura coordinada. La atención se fija principalmente en la unificación de las

letras en la palabra, en conservar el aspecto regular y uniforme de las letras
por su tamaño, inclinación, situación y distribución en el renglón. Después
aparece una nueva tarea: escribir conforme a las reglas ortográficas.
La forma más desarrollada del lenguaje escrito se alcanza cuando el sujeto
puede exponer por escrito sus pensamientos de manera consecuente y
coordinada. Además del lenguaje oral y escrito existe el lenguaje interno o
lenguaje para sí mismo. Este se la cubierta de los pensamientos, cuando
pensamos sin expresar en voz alta su contenido. El lenguaje interno es la
articulación encubierta de los sonidos verbales. La Filosofía del lenguaje es
una rama de la filosofía que estudia el lenguaje. Es decir, es la filosofía en
cuanto estudia fenómenos tales como el significado, la verdad, el uso del
lenguaje (también llamado "pragmalingüística"), el aprendizaje y la creación
del lenguaje, el entendimiento del lenguaje, el pensamiento, la experiencia, la
comunicación, la interpretación y la traducción, desde un punto de vista
lingüístico.
El significado es un concepto fundamental para la filosofía del lenguaje. El
concepto es mirado desde un punto de vista netamente filosófico y a veces
psicológico. Por lo general, no se estudia lo que palabras individuales u
oraciones puedan significar, cosa para la cual existen los diccionarios y
 219

enciclopedias. Así entonces, con respecto al significado, han surgido las

siguientes preguntas: ¿Cuál es la naturaleza del significado?, ¿Qué significa la
palabra "significado"?, ¿Cuál es la razón por la cual las expresiones tienen los
significados que tienen y no otro?, ¿Cuáles expresiones tienen el mismo
significado que otras? y ¿por qué?, ¿Cómo es posible componer las oraciones
en "todo" con sentido?, ¿Tienen las partes de una oración sentido? y ¿Cómo
pueden los significados de las palabras ser conocidos por los hombres?
En una temática parecida, surge el fenómeno de la verdad y su relación con el
significado. Más que estudiar cuáles oraciones son actualmente verdaderas,
esta rama de la filosofía estudia qué tipo de significados pueden ser
verdaderos o falsos. Así entonces, pueden surgir preguntas tales como: ¿Qué
significa que una oración sea verdadera?, ¿Pueden oraciones sin sentido ser
verdaderas o falsas?, ¿Pueden ser verdaderas o falsas la oraciones que se
refieren a cosas que no existen? y ¿Son las oraciones las que son verdaderas o
falsas, o es el uso de estas la que determina su valor de verdad?
Con respecto al uso del lenguaje, un área de la lingüística llamada pragmática,
pueden surgir preguntas tales como: ¿Qué es lo que en realidad hacemos con
el lenguaje?, ¿Cómo es que lo usamos socialmente?, ¿Cómo se relaciona el
lenguaje con el mundo? y ¿Cúal es el propósito del lenguaje?
Referente al aprendizaje y creación del lenguaje, ha cabido preguntarse, entre
otras cosas: ¿Es posible tener algún tipo de pensamientos sin tener
vocabulario?, ¿Qué tipos de pensamientos necesitan vocabulario para existir?,
¿Cual es la influencia del lenguaje y el vocabulario en el conocimiento del
mundo? y ¿Puede alguien pensar sin usar el lenguaje? Tocando
posteriormente el tema del pensamiento y la mente, también se ha
preguntado: ¿Cómo se relaciona el lenguaje con la mente del emisor y la del
receptor?, ¿Cómo se relaciona el lenguaje con el mundo?, ¿Cómo construye
nuestra realidad el lenguaje?
La filosofía del lenguaje es parte vital de una filosofía en general, debido a que
puede determinar noción de experiencia y la existencia del individuo, así como
también la noción de uno mismo.
Algunos de los filósofos del lenguaje importantes son: Frege, Russell,
Wittgenstein, Humboldt y John L. Austin

CONCLUSIONES

1.-El pensamiento y lenguaje es un tema que logra abarcar una gran polémica
entre los diferentes estudios y teorías de psicólogos importantes.
 220

2.-Desde mi punto de vista, me gusta el planteamiento de Vygotsky en cuanto

a la influencia que tiene el entorno social sobre los procesos psíquicos.

3.-Yo pienso que para abordar un tema tan extenso ha de ser necesario
involucrarse en los procesos cognitivos individuales, aunque sea una tarea casi
imposible.

4.-“Cada cabeza es un mundo” me parece un dicho muy real en cuanto a que

toda comunicación verbal trasmitida por las personas no es más que a
interpretación modificada del pensamiento innato y puro, y por mas conexión
que exista entre el proceso de pensamiento y el proceso de lenguaje, siempre
hay un obstáculo entre ellos, que los puede llevar de la mano pero al mismo
tiempo separarlos demasiado al uno del otro.

5.-Es un tema confuso, que deja mucho a pensar y reflexionar ya que

diariamente estamos comunicando y expresando todo lo que nos pasa por la
mente, filtrando pensamientos y emociones que se convierten en palabras,
tan exageradamente que muchas veces expresamos lo que no queremos, o
simplemente no sabemos de que manera podemos decir lo que estamos
pensando.

6.-Entender la relación entre el pensamiento y el lenguaje resulta más

complicado de lo que pensé, aunque teorías como las de Piaget me dejan un
poco más claro como relacionar la actividad psíquica del ser humano con su
expresión verbal.

REFERENCIAS

Papaplia D., Wendkos S., Duskin R. (2010). Desarrollo Humano. México:

McGraw Hill.

GARCIA GARCIA, E. et al. (2007). Nuevas perspectivas científicas y filosóficos

sobre el ser humano. Madrid: Universidad Pontificia de Comillas

Piaget, J. (1995). Seis estudios de Psicología. México: Labor

Vygotsky, L. S. (2010). Pensamiento y Lenguaje 2ª Edición. México: Paidós

FOTO: http://inspiredliving.tv/wp-
content/uploads/2013/04/image_thought_life.jpg
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Fuente(s): http://www.infovis.net/printMag.php?num=...
http://roble.pntic.mec.es/~msanto1/lengu...
http://chasqui.comunica.org/urabayen73.h...
http://html.rincondelvago.com/lenguaje-gestual-y-comunicacion-no-
verbal.html
http://usuarios.lycos.es/tronio/danza-arte.htm
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Yo, Juan Herminio Celis Martínez, de Profesión Ingeniero Civil, Colegiado

Activo No. 1,995, en el Colegio de Ingenieros de Guatemala y a requerimiento
del Doctor Cesar Barrera, detallo a continuación el Informe Técnico, que se
refiere a la falla de Codo de PVC de 90º, visita que se realizo el 30 de
septiembre del 2,017 y el evento fue el 6 de Octubre del mismo año, evento
que se dio en el entrepiso de las oficinas 604 y 504.

I N F O R M O:

1º.- ANTECEDENTES:

La oficina 604, propiedad del Doctor Cesar Barrera, está ubicada en el Sexto
Nivel, Edificio Torre Azul, 4ta. Calle, 7-53 Zona 9, Ciudad de Guatemala. La
oficina está compuesta por: varios ambientes, cocina, cuarto de baño,
recepción, recibidor y pasillo interior.

Por información del Doctor Cesar Barrera, en algunas oportunidades se han

realizado trabajos menores de reparaciones dentro del área de la oficina 604.

Dentro de estos trabajos días antes de que se diera el problema de anegación

de agua en la Oficina 504, se reparo el hidrante (chorro) del lavatrastos de la
oficina 604, los cuales consistieron en control de goteo del agua potable y
otros ajustes.

El evento de cuando se anego de agua la Oficina 504, fue el seis de septiembre

del año dos mil diecisiete.

La fecha de la fractura del Codo de 90º de PVC, del agua potable fue cuando se
llego a hacer las reparaciones.

2º.- SOBRE EL ESTADO ACTUAL DE LA TUBERIA REPARADA:

En lo concerniente a la reparación antes mencionada, se aprecia que entre el

entrepiso del sexto y quinto nivel, exactamente entre la losa y el cielo falso
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que cubre las instalaciones (tubería de energía eléctrica, tubería de agua

potable y tubería de aguas residuales), se puede ver la reparación del tramo
tubería-codo-tubería. El Informe Técnico, esta basado en información del
Doctor Cesar Barrera, del Señor Aldo Gómez, Jefe de Mantenimiento del
Edificio Torre Azul y de Pruebas Científicas (Fotografías).

Falla del Codo de 90º de PVC, se puede apreciar la falla en un 100% del
accesorio de agua potable. (Fotografía No. 1).

Acercamiento de imagen de la falla del codo de tubería de agua potable. Este

fragmento del codo lo proporciono personal de la oficina 504. (Fotografía No.
2).

Se realizo una primera reparación, pero por el forzamiento a la que se sometió

la tubería-codo, se opto por hacer una segunda reparación. (Fotografía No. 3).

Segunda reparación y final. (Fotografía No. 4).

Otra vista de la reparación del codo y la tubería de agua potable. (Fotografía

No. 5).

Vista de la forma como se encuentra actualmente de deflexión de la tubería

de aguas residuales. (Fotografía No. 6).

Vistas del fragmento de concreto, que se desprendieron a causa de los

trabajos que se realizaron en el lavatrastos del nivel, oficina 604 (Ver
Fotografías No. 7).

3º.- SOBRE LAS CAUSAS DE LOS DAÑOS:

Dentro de las causas que se asumen que provocaron los daños para que se
diera la fractura del Codo de 90º de PVC hay una, la que se asume tomando en
cuenta informaciones verbales y fotografías, son las siguientes:

3.1º.- Que cuando se realizaron los trabajos de reparación en la oficina 604,

provocaron desprendimiento de trozos de concreto de la parte inferior de la
losa, por otro lado se pudo haber forzado el tramo de tubería-codo,
provocando la fractura de este accesorio con los consiguientes daños.

4º.- OTRAS CONSIDERACIONES:

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Que bajo la tubería de metal que conduce los cables de la energía eléctrica, se
coloco la tubería naranja de aguas residuales, forzándola a quedar en la forma
que actualmente se encuentra, las razones se desconocen porque dejaron la
tubería de esa forma, en vista que este trabajo tiene tiempo de que se realizo.

Los trozos de concreto de diferentes tamaños (según fotografía no son de

grandes dimensiones), y que se desprendieron de la parte superior de lo losa,
exactamente en el punto donde bajan las tuberías de agua potable y tubería
de aguas residuales, al caer lo que pudieron haber dañado es el cielo falso de
la oficina 504, (Fotografía No. 8), jamás el codo.

Se hace esta aclaración, tomando en cuenta que los fragmento de concreto

que se desprendieron es una fundición que es de baja calidad de concreto en
su resistencia, comparado con el concreto de fundición de la losa que es de
alta resistencia. Estos fragmentos de concreto, son de peso liviano. (Fotografía
No.7).

Lo expuesto en los tres párrafos anteriores no son motivos para haber

provocado la falla del codo.

5º.- SOBRE LA REPARACION DE LOS DAÑOS:

Por información del Doctor Cesar Barrera, la reparación de la tubería y

accesorio (Codo), se realizo inmediatamente de que se suscito el evento, (Ver
Fotografías 3y 4).

6º.- CONCLUCIONES:

6.1º.- Que haciendo un análisis de las alternativas tomadas en consideración

en este Informe Técnico, en las que se están suponiendo de lo que pudo haber
ocurrido; en base a la información del Doctor Barrera y de las Pruebas
Científicas (Fotografías), la alternativa de que el peso de la tubería donde va el
cableado de la energía eléctrica fue la que provoco la fractura del codo de
PVC, esta acción no pudo haber provocado este tipo de falla en el codo.

6.2º.- La alternativa de los fragmentos de concreto que se desprendieron, son

de peso liviano, y golpearon alguna de ellas específicamente el codo de PVC y
asumir que lo haya fracturado, alguna de ellas es de muy baja posibilidad, en
vista de que de haber existido el golpe, al codo la distancia que recorrió el
fragmento de concreto es de unos 20 cms. de altura, por lo que se descarta
que esta acción pudo haber provocado la falla del accesorio de PVC.
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6.3º.- Al memento de abrir el hidrante (chorro) con el codo de PVC y al estar

este fisurado la presión del agua potable provoco el rompimiento del codo y el
agua daño las instalaciones de la oficina 504 los que fueron evaluados en su
oportunidad.

6.4º.- Este tipo de fallas, normalmente se dan cuando se han realizado malos
trabajos de pegar juntas PVC y estas con el tiempo y por la concentración de
esfuerzos de trabajo que se llevan a cabo cuando están en uso, se van
debilitando y se fatiga el material, en este caso el PVC, y al final falla.

7º.- RECOMENDACIONES:

7.1º.- Que se realicen evaluaciones periódicas ya sea por parte de los

Condóminos del Edificio Torre Azul o canalizarlas atreves de la Administración
del edificio.

7.2º.- Que se plantee ante quien corresponda que se coloquen llaves de paso,
en puntos estratégicos para controlar los caudales de agua potable y aguas
residuales en el Edificio Torre Azul, para garantizar que el personal de
mantenimiento controle estos sistemas de fluidos.

Queda de usted,

Respetuosamente,

Ing. Juan Celis Martínez.

Responsable

Este informe consta de 3 páginas y dos páginas de galería de fotos.

Cc. Archivo.
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GALERIA DE FOTOS

FOTOGRAFÍA NO. 1 FOTOGRAFÍA NO. 2

FALLA DE CODO DE 90°

VISTA DE CERCA DE FRACTURA

DE AGUA POTABLE. DE CODO DE 90° DE

AGUA POTABLE
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FOTOGRAFÍA NO. 3 FOTOGRAFÍA NO. 4

PRIMERA REPARACION SEGUNDA REPARACION DE

CODO DE 90°

DE CODO DE 90° FRAC- FRACURADO DE AGUA

POTABLE

TURADO DE AGUA POTABLE

FOTOGRAFIA NO. 5 FOTOPGRAFIAS Nos. 6

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OTRA VISTA DE REPARACION VISTA DE DEFORMACION

DE

DEL CODO DE 90° TUBERIA DE AGUA

RESIDUALES

FOTOGRAFIA NO. 7 FOTOGRAFIA No. 8

FRAGMENTOS DE
MOVIMIENTO DEL CIELO FALSO QUE SE

CONCRETO DESPRENDIERON DE
LA LOSA PARA

PARA INICIAR
REPARACIONES
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