FINAL: Capacitación

Políticas y Procedimientos de Desarrollo de RR.HH

1) Concepto de Desarrollo
– Prepara con suficiente tiempo a futuro, se basa en necesidades MP y LP
– Tiene que ver con el potencial, competencias, talento y versatilidad.
– Detecta empleados con capacidad para ocupar nuevos puestos
– Brinda una oportunidad de crecer, avanzar y planificar la carrera a los mejores
empleados. (Ejm. Programa de Ejecutivos Junior, Trainee )

Concepto de Capacitación:
– Preparación especializada y anticipada para nuevos puestos o nuevas ocupaciones.
– Actualización o renovación de conocimientos
– Perfeccionamiento de capacidades y habilidades
– Recorridos y visitas de entrenamiento especial.
*No hay desarrollo o perfeccionamiento sin capacitación, no toda capacitación es
desarrollo, hay actividades que son a la vez de capacitación y desarrollo.

Desarrollo de RRHH para la empresa: Desarrollo de RRHH para el empleado competente

Cuadros de dirección a tres niveles: - Le permite sentirse reconocido y estimulado frente a
1. Del nivel básico: sub jefes y encargados nuevos retos.
de sección - Sella con él un contrato psicológico de mutua lealtad
2. Del nivel intermedio: funcionarios y - eleva su empleabilidad
supervisores
3. Del nivel alto: ejecutivos, sub gerentes y
gerentes

Desarrollo consta de cuatro actividades:

a) Capacitación/ Desarrollo de Competencias
b) Línea de Carrera (Trayectoria – Camino)
c) Cuadros de Reemplazos Críticos (Programas de Sucesión)
d) Programas de Reciclado o repotenciación

Tipos de actividades de Desarrollo:

-Desde proceso de selección: Plan de jóvenes profesionales / trainee / cursos para
nuevos
-Desde cierta experiencia: Plan de sucesión / Planes de carrera / Meritocracia

2) Principios de Desarrollo de RR. HH.

Son los valores más importantes a tener en cuenta. Aveces se convierten en políticas

1. Preferencia por los Recursos Internos

2. Igualdad de oportunidades para los colaboradores competentes
No habrá discriminación siempre que cumplan los requisitos del perfil del puesto al que
aspiren.
3. Anticipación Supone conocer cuánto tiempo le demanda a un candidato estar en
óptimas condiciones para asumir un puesto de mayor responsabilidad.
4. Jerarquía de puestos  Organizan por jerarquías. (Trayectoria de puestos)
5. Orden  candidatos de mayor experiencia deben estar primeros en lista de sucesión.
6. Meritocracia Una persona puede ser considerada como candidata a desarrollo aunque
solo su desempeño haya sido sobresaliente a lo largo de los años.
 3) Responsabilidades en el Desarrollo

La Responsabilidad de la Empresa
 La organización debe atraer, dirigir y desarrollar personal idóneo.
 El Desarrollo de Personal debe enfocarse en exigencias estratégicas del negocio y en las
aspiraciones personales de los empleados
 Nadie en la compañía es insustituible o imprescindible.
 Elegir siempre candidatos internos para jefaturas y gerencias(antigüedad, experiencia)
 Ciertos puestos no deberían ser ocupados por más de tres años consecutivos

La Responsabilidad del Trabajador

 trae a la empresa sus talentos individuales.
 Planificar su vida y su carrera.
 Conocer existencia de puestos de poco desarrollo
 Cuidar mucho su imagen y la reputación que proyecta (Marketing personal)

4) El Talento en la Organización

Empleabilidad: conjunto de aptitudes y actitudes personales que hace que la persona

pueda tener acceso a un puesto de trabajo.
*La baja o la alta empleabilidad de una persona se basan en tres pilares o factores:
-Competencias y talentos / Actitud personal de búsqueda / El mercado laboral

*Se puede ser reubicado / trasladado / Ascendido / Promovido / Otra compañia

El Potencial está determinado por tres niveles:

-Aspiración  Hasta qué punto el empleado desea
Prestigio, Influencia / Recompensas / Balance vida personal y laboral / Disfrutar del
trabajo
-Competencias Es la combinación de características (innatas o adquiridas) que el
empleado utiliza para llevar su trabajo en el día a día. Ej.: (Habilidades y conocimientos)
-Compromiso (Engagement) El compromiso está compuesto por cuatro elementos:
*Compromiso emocional: valora y cree en la organización. / *Compromiso racional:
quedarse es su mejor
*Esfuerzo discrecional: Disposición a hacer un esfuerzo extraordinario / *Intención de
quedarse

El Talento en la Organización
 Capacidades: Conocimientos, habilidades y competencias.
 Acción: Competencias puestas en la práctica.
 Compromiso: Aspectos emocionales.

Gestión del Talento: Gestionar el talento es un foco estratégico cuyo objetivo es reclutar,
seleccionar y desarrollar a los mejores.

Desafio de gestionar el talento

Para innovar en Prod. y Serv.  Para incorporar Valor agregado  Asegurar respuesta
del mercado
 *Crea valor a la empresa, accionistas, clientes y sociedad

Tipos de Talentos:
 Talento Directivo: Líderes visionarios, carismáticos y transformacionales.

 Talento Comercial: Excelentes vendedores

 Talento Técnico: Científicos e investigadores

 Talento Innovador y Emprendedor: Para crear nuevas oportunidades e inventos

Como atraer y retener Talentos

Atraer Retener y Motivar

 Clarificación Estratégica y Organizacional Gestionar los Factores Facilitadores

de Talento
 Identificación de puestos clave
*Modelo Organizativo, Cultura
*Identificar Perfiles de Conocimientos
*Identificar Perfiles de Competencias *Planes de Desarrollo Profesional

*Sistemas de Dirección

*Liderazgo y clima de los equipos

*Retribución Competitiva

Plan de Carrera o Línea de Carrera

1) Proyecto de Desarrollo

 Diagnóstico: Proyección de la demanda

 Diseño: Líneas de Carrera/planes de sucesión, etc.

2) Definición de Carrera
Es la trayectoria de una persona a lo largo de su vida laboral. Conjunto de puestos,
cargos, responsabilidades y jerarquías que un individuo ha desempeñado durante su
relación laboral en una compañía (carrera interna), como un CV.

3) Etapas en el Desarrollo de Carrera:

 Etapa de crecimiento: (hasta los 17 años) Educación escolar básica. Descubrimiento

de intereses y habilidades.
  Etapa de exploración: (17 a 25 años) Investigación de fuentes educativas y
alternativas ocupacionales. Comprensión de sus habilidades y talentos. Estudios
universitarios, o técnicos o superiores. Decisión vocacional.

 Etapa de establecimiento: (25 a 45 años) Núcleo de la vida laboral. -

Sub etapa de prueba: 25 a 30 años. Ratificación o cambio de la ocupación
- Sub etapa de estabilización: (30 a 40 años) Establecimiento de metas ocupacionales
y estrategias. Profesional intermedio. - Sub etapa de la
crisis de mitad de carrera: (35 a 45 años) Reflexión sobre las metas alcanzadas y
ajustes de expectativas. Profesional senior.

 Etapa de mantenimiento: (45 a 65 años) Consolidación de su lugar en el mundo del

trabajo. Preparación para el retiro.

 Etapa de finalización o decadencia: (55 a 65 años) pérdida de poder y

responsabilidad. Cambio de rol (consejero, asesor, mentor, gurú, emérito.)

- Trayectoria de Carrera Se
define como el paso de un puesto a otro, "los peldaños" de una posible escala junto con
los tiempos de un cumplimiento mínimo. Los distintos rangos o niveles jerárquicos dentro
de un mismo puesto.
1. Por familia de puestos: conjunto de puestos que corresponden a una determinada
función o especialidad dentro de la empresa.
2. Por especialidades: conjunto de áreas que conforman especialidades profesionales a
nivel de toda la empresa. 3.
Por jerarquía de un mismo puesto: clasificar a las personas que desempeñan un mismo
puesto, de manera que las más jóvenes y nuevas ocupen los niveles inferiores.

4) Línea o plan de carrera

 Es el diseño o plan que establece los tramos de control o puntos críticos de

trayectoria en un conjunto de puestos.

 Considera la movilidad vertical (ascensos) y la movilidad horizontal

(promociones y rotaciones).

5) Importancia y Responsabilidad del Desarrollo de Carrera

• Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos en la nueva posición o rol

• Provee métodos para probar cuándo el candidato está listo

• Permite a la organización identificar high-potential performers (Empleados con

alto potencial)
- Variables Estructurales de (Dimensiones) Schein:

1. Vertical (a través de los niveles jerárquicos)

2. Radical (respecto al core business)

4 Generaciones
-Tradicionalistas Sacrificio = Éxito / Respetan autoridad / Jerarquía marcada
-Babyboomers Optimistas / Orientados al trabajo en equipo / No se sienten reconocidos
-Generación X independientes y flexibles / No intimidados por autoridad /miedo al riesgo
-Generación Y Adaptables / Emprendedor / Todo aquí y ahora / Viven, después trabajan
Planes de Sucesión

Planes de Reemplazos Críticos o Cuadros de Reemplazo, es un instrumento fundamental

del desarrollo de recursos humanos. Proceso y la metodología por el que las
organizaciones identifican, seleccionan y desarrollan a sus futuros líderes.

Remplazo Crítico

Es el empleado con potencial (key people) que ha sido escogido como posible
reemplazante de un jefe o gerente. Suelen estar considerados en planes de desarrollo
hasta que se produce la oportunidad de ser ascendidos o promovidos.

*Causas de pérdida de un ejecutivo

Por acción de un Head Hunter / Urgencia Personal / Despido / Jubilación / Enfermedad.

Ventajas de un Plan de Sucesión

 Anticiparse a carencias de dirección (detectar puestos claves)

 Reduce impacto de cambios inesperados

 Reduce costos de búsqueda desesperada por remplazos

 Motiva al potencial a comprometerse con las metas de la empresa

 Crea cultura de enseñanza (Gerente – Candidatos)

Fases para la elaboración de un Plan de Sucesión

 Explorar e investigar las áreas críticas: Determinar las áreas o gerencias o

jefaturas donde es más urgente escoger e ir preparando sucesores.

 Planificar y desarrollar una estrategia: Trazar las rutas de las pasantías y

trainees, coordinar con todas las unidades involucradas.

 Evaluar posibles candidatos: Convocar a los mejores (potencial, personalidad,

competencias méritos), Someterlos a assessment, comunicarles implicancias y
responsabilidades durante el proceso.

 Formar mentores e instructores de futuros jefes y gerentes: El proceso de

formación es largo y hay que prever una metodología (Training the trainers), se
debe considerar algún tipo de beneficio a los mentores.
  Iniciar la preparación de los mismos

 Evaluar la efectividad del plan

 Actuar en base a las lecciones aprendidas

Relación Desempeño – Potencial