Sociologia Tesis Informalidad Virrey Trujillo

Vilca Vereau, Lorenzo Samuel
Bachiller en Ciencias Económicas
“EL IMPACTO DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN LA

MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO
COMERCIAL “EL VIRREY” DEL DISTRITO DE TRUJILLO”
TESIS
Para optar el Título de
Licenciado en Administración
Asesor: Ms. Joward Ipanaqué Costilla
Promoción XXXVIII: “Porque nunca es tarde para culminar un ideal”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Trujillo - Perú
2013
DEDICATORIA
A DIOS.
Por su infinito amor y bondad, por la vida

y la salud, estar conmigo en cada paso que
doy, por iluminar y guiar mi camino, por
haberme dado la dicha de conocer su
infinita misericordia, por irradiarme con
su amor y permitirme concluir mis
objetivos y metas.
A MIS PADRES.
Por haberme apoyado en todo momento, por

sus consejos, por su ejemplo de
perseverancia y constancia, por ser el pilar
fundamental en todo lo que soy, por su
motivación constante, por haber fomentado
en mí el deseo de superación, el anhelo de
triunfo en la vida y sobre todo por su amor
incondicional.
i
A MIS HERMANOS.
Que durante toda mi carrera me alentaron

a seguir luchando por el gran ideal de
concluir con satisfacción lo que con tantos
deseos empecé. Y por haber aportado con
su ejemplo a mi formación humana.
A LA MEMORIA DE MIS GRANDES AMIGOS:
Mónica Santa María Y Omar Díaz por

haberme encontrado en un mar de ensueños
y nostalgias y devolverme a la vida como un
nuevos ser, hoy viviré para cumplir sus
metas tal como me lo encargaron. Gracias
Señor por haberlos puesto en mi camino y
tener hoy con migo su eterna enseñanza.
Descansen en paz amigos.
ii
AGRADECIMIENTO
A mi alma mater la Universidad

Nacional De Trujillo por albergarme en
toda mi formación universitaria y ahora
ser distinguido en la sociedad.
A mi asesor Ms. Joward Ipanaqué

Costilla por bridarme su tiempo,
esfuerzo y orientación en la realización
de este trabajo.
iii
A todas las personas que laboran en el
Centro Comercial “El Virrey” por haber
aportado con su colaboración en la
realización de la presente investigación.
Al grupo académico Max planck por

haber sembrado en mí el reto de llegar a
la Universidad para así llegar a ser
mejor cada vez.
iv
RESOLUCION DE APROBACION DE PLAN DE TESIS
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado Dictaminador:
En cumplimiento a las disposiciones contenidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la

Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, presento a vuestra
consideración el trabajo titulado: “EL IMPACTO DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN LA
MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL “El Virrey” DEL DISTRITO DE
TRUJILLO”.
Para el desarrollo del presente trabajo de investigación he puesto mi esfuerzo y dedicación,

aplicando todos los conocimientos adquiridos durante los años de mi formación profesional, así
mismo su contenido lo he desarrollado con previa consulta de bibliografía adecuada recopilando
información acorde con el tema.
Es propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento sincero a ustedes señores miembros

del Jurado y a los profesores que con sus enseñanzas y consejos han contribuido a mi formación
profesional.
Trujillo, Agosto del 2013
VILCA VEREAU, LORENZO SAMUEL
Bachiller en Ciencias Económicas
vi
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad demostrar “EL IMPACTO DE LA

INFORMALIDAD LABORAL EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO
COMERCIAL “El Virrey” DEL DISTRITO DE TRUJILLO”.
El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿De qué manera la

informalidad laboral influye en la motivación de los trabajadores del centro comercial
“El Virrey” de Trujillo? cuya hipótesis es: La informalidad laboral influye
negativamente en la motivación de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de
Trujillo. Destacando como variables de estudio: La informalidad laboral como variable
independiente y como Variable dependiente a la motivación de los trabajadores, se utilizó
el diseño descriptivo, así como los siguientes métodos: Deductivo-inductivo, sintético,
analítico y el estadístico.
La población objeto de estudio estuvo conformado por 672 trabajadores que prestan
servicios en igual número de tiendas o stands a partir del cual se estableció una muestra
representativa de 103 ciento tres trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de
Trujillo. Se aplicó como técnica de recopilación de datos la encuesta.
Mediante los resultados obtenidos, se puede apreciar que la informalidad laboral

influye negativamente en la motivación de los trabajadores del Centro Comercial “El
Virrey” de la Ciudad Trujillo.
Con este informe de investigación concluyo que conforme a las características laborales,
se deben desarrollar políticas públicas Regionales y Locales que faciliten la formalización
laboral, impulsando el desarrollo económico de la zona bajo condiciones laborales más
regularizadas y supervisadas por el Estado, a través Ministerio del Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE).
vii
ABSTRACT
The present research is to demonstrate "The Impact of Labor Informality in Workers' Motivation
Mall" The Viceroy "Trujillo District".
The research problem is referred to the following question: How Labor Informality affects the
motivation of workers of the Mall "The Viceroy" Trujillo? Whose hypothesis is: The informality
negatively influence the motivation of workers Shopping Center "the Viceroy" of Trujillo.
Highlighting study variables: Labor informality as the independent variable and dependent variable
and motivation of workers, descriptive design was used, and the following methods: Deductive-
inductive synthetic, analytical and statistical.
The study population consisted of 672trabajadores similar number serving in stores or from
stand’s which established a representative sample of 103 hundred and three workers of the Mall
"The Viceroy" of Trujillo. Technique was applied as the survey data collection.
By the results, we can see that the Labor Informality negatively influence the motivation of
workers of the Mall "The Viceroy" Trujillo City.
With this research report concluded according to job characteristics, public policies must be
developed to facilitate regional and local labor formalization, promoting economic development of
the area under working conditions more regularized and supervised by the state
viii
INDICE
DEDICATORIA ......................................................................................................................... i
AGRADECIMIENTOS .............................................................................................................ii
RESOLUCION DE APROBACION DE PLAN DE TESIS .................................................... iv
PRESENTACION ..................................................................................................................... v
RESUMEN ............................................................................................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................................................vii
INDICE .................................................................................................................................. viii
Capítulo I
INTRODUCCION
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA ...................................................................................... 02
1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN ......................................................................... 06
1.2.1. ANTECEDENTES ................................................................................................ 06
1.2.2. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 14
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................. 14
1.4. MARCO TEORICO ......................................................................................................... 15
1.4.1. INFORMALIDAD LABORAL .................................................................................... 15
1.4.1.1. Concepto de empleo informal ........................................................................ 16
1.4.1.2. El empleo informal en el Perú y el Mundo ..................................................... 17
1.4.1.3. Causas del empleo informal en el Perú .......................................................... 19
1.4.1.4. Consecuencias del empleo informal en el Perú .............................................. 21
1.4.1.4.1. Pobreza y desigualdad .................................................................... 21
1.4.1.4.2. Los programas de capacitación ..................................................... 21
1.4.1.4.3. Falta de protección social ............................................................... 22
1.4.1.5. Importancia de la informalidad laboral .......................................................... 22
1.4.1.6. El enfoque de la flexi-seguridad laboral ......................................................... 23
1.4.1.7. Implicancias de la aplicación del enfoque de la flexi-seguridad
laboral a la realidad Peruana ......................................................................... 24
1.4.1.8. Propuestas activas bajo el enfoque flexi-seguridad laboral ............................ 25
ix
1.5. LA MOTIVACION .......................................................................................................................... 26
1.5.1. Definiciones .................................................................................................................. 26
1.5.1.1. Importancia de motivación ............................................................................ 28
1.5.2. Teoría jerárquica de las necesidades de Maslow ......................................................... 28
1.5.3. Teoría ¨X¨ y teoría ¨Y¨ de Mcgregor ............................................................................. 30
1.5.4. Teoría de los dos factores de Herzberg ........................................................................ 31
1.5.5. Teoría del establecimiento de metas ........................................................................... 33
1.5.6. Teoría del refuerzo ....................................................................................................... 35
1.5.7. Teoría del diseño de puestos ........................................................................................ 36
1.5.8. Teoría de la equidad ..................................................................................................... 41
1.5.9. Teoría de las necesidades de Mcclelland ..................................................................... 42
1.5.10. Informalidad laboral y motivación.............................................................................. 45
1.6.1. MARCO CONCEPTUAL............................................................................................................... 47
1.6.2.1. MARCO NORMATIVO DE LA FORMALIDAD LABORAL ................................................................. 49
1.7. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS............................................................................................... 50
1.8. VARIABLES.................................................................................................................................. 50
1.8.1. Variable independiente ................................................................................................ 50
1.8.2. Variable dependiente .................................................................................................. 50
1.9. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS .......................................................................................... 50
1.9.1. Objetivo general ........................................................................................................... 50
1.9.2. Objetivos específicos .................................................................................................... 51
Capítulo II
MATERIAL Y METODOS
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO ................................................................................................................ 53
2.1.1. Unidad de análisis ................................................................................................. 53
2.1.1.2. Población................................................................................................... 53
2.1.1.3. Muestra ..................................................................................................... 53
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS ................................................................................................... 53
2.2.1. Métodos ................................................................................................................ 55
x
2.2.1.1. Inductivo – deductivo .............................................................................. 55
2.2.2. Técnicas ................................................................................................................ 55
2.3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ........................................................ 56
2.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACION .................................................................................... 57
Capítulo III
ASPECTOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN
3.1. RESEÑA HISTORICA ......................................................................................................... 59

3.2. DATOS GENERALES ......................................................................................................... 59
3.3. MISIÓN ................................................................................................................................. 60
3.4. VISIÓN ................................................................................................................................. 60
3.5. VALORES CORPORATIVOS ............................................................................................. 60
3.6. PORTAFOLIOS DE PRODUCTOS Y SERVICIOS ........................................................... 60
3.6.1. Productos del vestir elegante: Para damas ........................................................... 61
3.6.2. Productos del vestir elegante: Para caballeros ..................................................... 61
3.6.3. Otros productos complementarios de vestir ........................................................ 62
3.6.4. Servicios de peluquería y estética ofrecidos en el C. C. “El Virrey” .................... .63
3.6.5. Servicios anti estrés en el Centro Comercial “El Virrey ............................................ 64
3.7. CARACTERÍSTICAS Y BENEFICIOS DE LOS DIVERSOS PRODUCTOS .................. 64

3.8. CARACTERÍSTICAS Y BENEFICIOS DE LOS DIVERSOS SERVICIOS ..................... 65
3.8.1. Imágenes de los diferentes productos .................................................................. 67
3.8.2. Imágenes de los diferentes servicios ................................................................... 68
3.9. COMPETIDORES DIRECTOS ............................................................................................ 69
3.10. ANALISIS FODA DEL CENTRO COMERCIAL “El Virrey” ........................................... 69
3.10.1 Fortalezas ............................................................................................................... 70
3.10.1 Oportunidades ........................................................................................................ 70
3.10.1 Debilidades ............................................................................................................ 71
3.10.1 Amenazas ............................................................................................................... 71
xi
Capítulo IV
RESULTADOS
4.1. RESULTADOS SOBRE CONDICIONES LABORALES .................................................. 73

4.2. RESULTADOS SOBRE CONDICIONES MOTIVACIONALES ...................................... 82
4.3. 1. Entrevista a un ex-presidente fundador del Centro Comercial “El Virrey” .......... 95
4.3.1. Entrevista a empleadores (dueños) de stands del Centro Comercial “El Virrey” ............. 96
4.3.2. Observaciones realizadas al visitar el Centro Comercial “El Virrey” ...................................... 97
Capítulo V
DISCUSION
5.1. DISCUSION DE RESULTADOS ........................................................................................ 99

CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 103
RECOMENDACIONES ............................................................................................................. 106
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 108
ANEXOS ...................................................................................................................................... 110
xii
Bachiller en Ciencias Económicas U.N. T. Vilca Vereau, Lorenzo Samuel
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Pág. 1
1. INTRODUCCION:
1.1 REALIDAD PROBLEMATICA
Entrado el s. XXI, la ciudad de Trujillo se ha consolidado como una Metrópoli

Industrial, Comercial, Financiera y de Servicios, que ejerce el rol de capital
Administrativa y Cultural de todo el Norte del Perú.
Así mismo también Trujillo es considerada según la revista “América Economía”1

como la segunda de mayor crecimiento de Latinoamérica; por lo que se ubica en el
puesto 40, entre las mejores ciudades para hacer negocios en Latinoamérica.
Esta Urbe muestra una marcada concentración de la actividad económica de la

Región. A nivel de Distritos, Trujillo concentra más del 68% de agentes económicos
registrados, siguiéndole en orden de importancia los Distritos de La Esperanza y El
Porvenir, la concentración en cualquiera de las actividades es mayor al 50%;
destacando el sector financiero, minero, eléctrico, inmobiliario , empresarial y
comercial. Una de las actividades más desconcentradas en la Provincia es el sector
Industria; el 48% se realiza fuera del Distrito de Trujillo. Esta desconcentración se
traslada a favor de los Distritos de El Porvenir, La Esperanza y Florencia de Mora.
En la actualidad nuestro entorno Macroeconómico es muy favorable al crecimiento

económico y social que se viene sucintando en todo nuestro País, según el último
reporte del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI)2 informa que, la
producción Nacional en el año 2012, registró un crecimiento de 6,29%, con lo que
se contabilizan 14 años de crecimiento ininterrumpido, sustentado por el resultado
positivo de casi todos los sectores, con excepción del sector pesca.
1
Revista América Economía
Disponible en: http://rankings.americaeconomia.com/2010/mejoresciudades/las-15-mejores-miami.php
2
Instituto Nacional de Estadística e Informática(INEI) - Febrero (2013) Informe Técnico N° 02
Disponible en: http://www.inei.gob.pe/web/Biblioinei/BoletinFlotante.asp?file=15887.pdf
Pág. 2
El desenvolvimiento de la actividad económica del País es explicado por el

dinamismo de la demanda interna y externa. La evolución de la demanda interna se
reflejó en las mayores ventas al por menor de productos para el hogar.
La demanda externa se sustentó en los mayores volúmenes de exportación,

principalmente de productos no tradicionales, como los minero no metálicos,
textiles, agropecuarios, siderometalúrgico y metalmecánicos. Entre los
tradicionales aumentó la venta externa de cobre, plomo, aceite de pescado y
derivados de petróleo.
En el mes de Diciembre 2012, la producción Nacional creció en 4,31%, respecto a

similar mes del año anterior, registrando 40 meses de crecimiento continuo.
Los sectores que más empujaron el crecimiento fueron Construcción, con 20,5%, y
Comercio, que repuntó 6,6%, ambos sectores son generadores claves de empleo.
En este contexto la informalidad laboral vista como, la exclusión total o parcial de

las normas legales que rigen la actividad económica y que conforman el derecho
del trabajador tales como: Ingreso a planilla beneficios sociales, compensación por
tiempo de servicio, gratificación, vacaciones y asignación familiar se ve afectado
notablemente, ya en el 2009 el 73.6% de la Población Económicamente Activa
(PEA) pertenecía al sector informal. Y en Diciembre del 2010 el Banco Mundial
publicó un estudio del país denominado “El mercado laboral Peruano durante el
auge y caída”3, en el cual se señala que de los 15 millones de trabajadores peruanos
un 73.33 % son informales (11 millones de trabajadores) y apenas un 26.67 %
laboran en empleos formales (4 millones de asalariados). Esto significa que de cada
cien trabajadores peruanos sólo 27 estaban registrados en planillas y tenían acceso a
los beneficios sociales y a la seguridad social. Lo paradójico es que la tasa de
informalidad laboral se mantiene hasta la actualidad a pesar del crecimiento
sostenido de nuestra economía, por lo cual no es un tema de falta de recursos sino
3
Estudio realizado por el Banco Mundial - 02 Dic. del 2010
Disponible en: http://siteresources.worldbank.org/INTPERUINSPANISH
Pág. 3
un problema enraizado en la mentalidad de los empleadores Peruanos, la falta de

regulación y supervisión por parte del Estado.
Mientras que en nuestra localidad existen muchos lugres en los que se congregan
los trabajadores, para poder desarrollar actividades que les permitan obtener un
ingreso es así que gran parte de la población económicamente activa(PEA)
Trujillana, viene laborando en algunos Centros Comerciales de nuestra localidad
que en su mayoría se ubican en la cuadra 20 de la Avenida España de la Ciudad de
Trujillo como son: “El Virrey”, Zona Franca, la Asociación de Pequeños Industriales
y Artesanos de Trujillo (APIAT), El Consorcio Industrial Alameda del Calzado,
Asociación Mercantil del Calzado (Ameca) y el Centro Comercial Plaza Mall.
El Centro Comercial “El Virrey” de la Ciudad de Trujillo es un moderno Centro

Comercial que se localiza en la Av. España Nº 2070 entre los jirones Gamarra y
Grau del centro histórico de Trujillo, su galería cuenta con 3 niveles los cuales
están conformados por 672 tiendas o stands y alberga a igual de número
trabajadores.
Este Centro Comercial inicia sus actividades el 19 de Diciembre de 1998, llegando a

consolidarse como un atractivo punto comercial en nuestra Ciudad, se dedica
actualmente a la comercialización de diversos productos de vestir con modelos
exclusivos y brindar servicios para el cuidado y mantenimiento personal.
La mayoría de tiendas o stands del Centro Comercial están registrados bajo la

denominación de Micros y/o pequeñas empresas (MYPE’S), constituidas por una
persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial contemplada en la legislación vigente, las mismas que han adquirido
un papel preponderante en la economía Peruana, ya que aquí encontramos al 98%
de las empresas del Perú. Estas aportan el 42% del PBI y emplean a casi el 80% de
Pág. 4
la Población Económicamente Activa (PEA) de todo el país, según la

Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).
Dentro del perfil de los trabajadores que laboran en este Centro Comercial los
podemos definir como personas con edades entre 18 - 45 años de edad, los cuales se
desenvuelven dentro de sus labores con ciertos conflictos pues no están motivados
integralmente con los ideales de los directivos del Centro Comercial, perjudicando
así el desarrollo del mismo. Dentro del perfil de sus clientes los podemos describir
como personas con edades entre 18 - 65 años de edad, pertenecientes al Distrito de
Trujillo y sus alrededores de la Provincia de Trujillo Departamento de La Libertad.
En este sentido podríamos afirmar que mientras que nuestra sociedad no sea vista
solamente como un mercado, sino que por el contrario se debería de reconocer que
es un conjunto de personas que participan de forma colectiva coordinando sus
acciones dentro de la Comunidad, que tienen determinadas motivaciones y que
actúan colectivamente, según sus objetivos personales, por otro lado la
informalidad laboral no es ajena a esta realidad pues afecta la motivación de los
trabajadores, en un primer aspecto a considerar en la administración del personal, es
el reconocimiento y la seguridad que la empresa debe fundamentalmente ofrecer a
sus trabajadores, es un principio que tendrá una preponderancia eminentemente
subjetiva en el desarrollo laboral de un trabajador y dentro de la actividad
Económica de la empresa, entonces diremos que dadas las características de la
población de Trujillo, donde el nivel de informalidad es a un predominante en el
sector Comercio, sería de vital importancia formalizar dichas actividades a fin de
mejorar el rendimiento, productividad y clima laboral de los trabajadores.
El objetivo de este estudio es valorar el impacto de la informalidad laboral en la

motivación de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” del Distrito de
Trujillo. Es por esto que la presente investigación expone en un primer acápite, los
motivos por los cuales se realizó el estudio con su respectiva justificación, los
antecedentes que la respaldan y los objetivos que se desprenden de la misma, así
Pág. 5
también, se exponen los principales conceptos y teorías explicativas de los procesos

de informalidad laboral y motivación, estableciendo finalmente una relación entre
ambas dentro del contexto laboral.
1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN
1.2.1 Antecedentes en el Ámbito Internacional.
Para poder desarrollar la presente investigación se tuvo a bien considerar

información de investigadores de Brasil, Chile y Venezuela, de quienes obtuvimos
la siguiente información.
De la investigación que hizo la Revista de Administración Pública de Rio de

Janeiro – Brasil del año 2008 (RAP)4. En la que se señala que en la medida
que el trabajador esté motivado, satisfecho y con una falta de insatisfacción
estará contribuyendo con mayor eficiencia y eficacia al logro de los
objetivos organizacionales, lo cual debiera implicar una mejora en los
resultados de la empresa y, en definitiva, en un aporte al incremento en el
valor económico de la compañía.
En lo que se refiere a la retribución, es importante recalcar que esta no debe

ser mirada exclusivamente como un estipendio monetario, sino que es
mucho más amplia y que debe responder a las propias expectativas del
trabajador, por lo que la empresa debe ser capaz de identificar aquellos
factores que provocan insatisfacción laboral y, por otro, aquellos factores
que motivan al personal y que, por tanto, generan satisfacción en ellos.
4
Medina Giacomozzi, Alex; Gallegos Muñoz, Cecilia y Lara Hadi, Patricio (2008)4: Motivación y
satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa - Revista de
Administración Pública (RAP) diez /nov. ISSN Rio de Janeiro – Brasil.
Disponible en: http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pdf
Pág. 6
No se debe perder de vista el equilibrio de largo plazo que la distribución

del valor económico implica, lo cual debiera llevar a la empresa a gestionar
esta distribución equitativamente entre todos sus agentes y, particularmente,
con su personal, lo que en definitiva constituye el círculo virtuoso de la
gestión del valor económico.
Por otro lado en una Investigación de la Universidad De Santiago – Chile del

año 20065: pudimos encontrar que, Respecto al modo en que se relacionan la
motivación laboral y las compensaciones, es posible reconocer la existencia
de una tendencia que permite plantear que las compensaciones, entendidas
en su concepción integral, se relacionan con la motivación en el trabajo, de
manera que, correctamente diseñadas, logran influir en la motivación de los
empleados a mostrar mejores desempeños.
La compensación integral influirá en la motivación en tanto combina

estímulos tanto extrínsecos como intrínsecos; extrínsecos en el caso del
componente monetario, e intrínsecos en su componente intangible asociado a
la actividad misma y su contexto laboral.
Es fundamental que la organización cree condiciones que permitan activar la

motivación intrínseca que emerge de la propia persona a través de trabajos
interesantes y desafiantes que tengan sentido para sus empleados.
En la implementación de cualquier plan de compensación es necesario

considerar una serie de factores, propios de cada organización, para
garantizar su éxito y lograr su objetivo que es: atraer, mantener y motivar a
los empleados. Estos factores se refieren a la estructura organizacional, la
cultura y valores de la organización, la comunicación, el estilo de
5
Bedodo Espinoza, Valeria y Virglio Gallardo, Carla (2006): Motivación laboral y compensaciones:
Investigación de orientación teórica de la Universidad de Santiago – Chile.
Disponible en: http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2006/bedodo_v/sources/bedodo_v.pdf
Pág. 7
administración, entre otros. Además, la compensación se encuentra en

directa relación con la totalidad de los procesos de recursos humanos, por lo
cual su coordinación estratégica es fundamental. En especial, con los
sistemas de evaluación de desempeño.
También pudimos encontrar en una de las Investigaciones del centro de

estudios laborales de la Universidad del Zulia Maracaibo –Venezuela
(2004)6. Que en América Latina las reformas en forma general, se iniciaron
en las instituciones de seguridad social típicamente de tipo previsional
(Seguro Social Obligatorio) y se complementaron con reformas en el sector
salud, influenciadas por los factores de tipo político, de organización
social, demográficos, nivel de crecimiento económico y desempeño de la
estructura del empleo de estas sociedades, que más temprano que tarde,
causaron una maduración prematura del Seguro Social como estrategia de
Estado.
Una de las principales consecuencias de la implantación de estas políticas

populistas, fue el aumento de las funciones y el tamaño del Estado, creando
numerosos organismos dependientes del mismo, que se constituían en la
primera fuente de empleo de la clase media trabajadora, mientras los
programas de seguridad social, instaurados en muchos países, eran uno de
los principales derechos y que estaban garantizados legislativamente.
Mientras que la Organización Internacional del Trabajo OIT (2002) en su

informe laboral para América Latina y el Caribe, concluye que entre 1990 y
2001, un 69% del total de los nuevos puestos de trabajo en los países de la
región, fueron informales. Esto significa que este sector generó dos de cada
tres nuevos empleos y la proporción de este empleo en el total subió del
6
Salazar Borrego, Neiza (2004)6: Revista Gaceta Laboral, de Venezuela Vol. 10, No. 3. (2004)
Repercusiones en la Seguridad Social Latinoamericana, centro de estudios de la Universidad del Zulia.
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33610303
Pág. 8
42.8% al 46.3% entre 1990 y 2001, mientras que el empleo formal contrajo
su participación del 57.2% al 53.7% en el mismo período.
La autora propone ensayar sistemas de seguridad social que no sean

totalmente de capitalización, sino optar por un enfoque dentro del cual, se
incluyan varios niveles o pilares para el suministro de prestaciones con una
base proporcional. Además, indica que el sector informal no es homogéneo,
y que dentro del mismo, existen trabajadores que pueden hacer un esfuerzo
de inclusión a los sistemas de seguridad social.
1.2.2 Antecedentes en el Ámbito Nacional.
La presente investigación se tuvo a bien considerar información de investigadores

de nuestro país de quienes obtuvimos la información siguiente.
En nuestra realidad los estudios que hizo el Banco Central de Reserva del
Perú (BCRP) en el sector social sobre los efectos del salario mínimo en el
mercado laboral Peruano (2005)7; mostró evidencias sobre el impacto de la
Remuneración Mínima Vital (RMV) sobre el empleo e ingresos. La
evaluación empírica del estudio permite sugerir que un incremento de la
RMV tendría efectos o costos en términos de pérdida de empleos formales.
La RMV está positivamente relacionada con las remuneraciones del empleo

formal, encontrándose que la RMV causa en el sentido de Granger (Prueba
de causalidad) a las remuneraciones. Esta evidencia sugiere que la política
de salarios mínimos tiene efectos sobre las remuneraciones privadas, y éstas,
7
Céspedes Reynaga, Nikita (2005)7 Estudió del Sector Social del Banco Central de Reserva del Perú 01-05.
Disponible en: http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Revista-Estudios-Economicos/13/Estudios-
Economicos-13-5.pdf
Pág. 9
en última instancia son un referente en la determinación de los salarios del

sector privado. Esta conclusión se explicaría, además, por la existencia de
mecanismos de indexación de la RMV, tanto con los denominados
regímenes laborales especiales (Pymes, Trabajadoras del Hogar, etc.) como
por la existencia de costos laborales indexados al concepto de la RMV, como
en el caso de la asignación familiar.
1.2.3. Antecedentes en el Ámbito Local.
Encontramos en nuestra Localidad estudios relacionados al tema en el que nos

encontramos investigando y obtuvimos la siguiente la información.
Encontramos una investigación relacionada a los determinantes

motivacionales que Influyen en el desempeño laboral del personal de la
Gerencia Regional La Libertad ESSALUD de Trujillo del 20038; En este
estudio las autoras de la llegan a concluir que las determinantes
Motivacionales: Recompensa (Remuneración y Reconocimiento), metas
personales y condiciones laborales tienen influencia en el desempeño laboral
del personal de ESSALUD. Estas determinantes sirven para elaborar planes
de estímulo en el mejoramiento de calidad y competitividad dentro del
personal que labora en ESSALUD.
En lo referente a la Motivación del Personal de ESSALUD un 67.2%

presenta motivación alta, mientras que el 32.8% presenta motivación baja.
Referente al desempeño laboral de los trabajadores de ESSALUD un

67.2% tiene buen desempeño laboral relacionándose con su experiencia
8
Fernández Donayre, Elizabeth Angélica y Guevara Benites, Graciela del Carmen (2003):
“Determinantes motivacionales que influyen en el desempeño laboral del personal de la Gerencia
Regional La Libertad ESSALUD de Trujillo”. Tesis UNT - Trujillo.
Pág. 10
laboral y sus conocimientos en el área en la cual se desempeñan, contra el

32.8% que tiene mal Desempeño Laboral.
En relación a la motivación con el desempeño laboral se pudo deducir que

un trabajador adecuadamente motivado va a tener un buen desempeño
laboral dentro de su centro de trabajo.
En relación con los determinantes motivacionales se pudo inferir que

influyen significativamente en el desempeño laboral.
Finalmente las autoras proponen motivar a los empleados aplicando las

teorías a los trabajadores para mejorar su desempeño laboral en
concordancia con los objetivos y metas de la institución.
Incentivar la participación de la motivación en los trabajadores, en relación

con los determinantes motivacionales.
Respecto a las metas personales motivar al personal para mejorar el nivel de

competitividad, en el logro de sus objetivos a nivel personal, profesional e
Institucional.
Mejorar la remuneración de los trabajadores para lograr un buen desempeño

laboral, así mismo aplicar el reconocimiento para elevar su autoestima
laboral, situación que permite el logro de sus, metas.
Brindar un ambiente armónico de trabajo, en condiciones adecuadas; para

que los trabajadores se sientan motivados, y cumplan con eficiencia su labor.
Pág. 11
Y por último en el estudio que se hizo de La Empresa Inversiones y

Servicios Pranex E.I.R.L (2011)9, la autora pudo notar que la empresa no
cuenta con ambiente de trabajo adecuado en lo cual los colaboradores no
podían desempeñarse eficazmente.
La comunicación entre los trabajadores y su empleadores no era horizontal

es decir pocas veces se tomaban en cuentas las opiniones de los
colaboradores, motivo por lo que estos no se sentían identificados con los
objetivos de la empresa.
La empresa en su conjunto no tenía un plan adecuado de incentivos, bonos,

premios y/o reconocimientos que motive a sus equipos de trabajo para
alcanzar sus objetivos establecidos, por lo tanto no eran tan productivos
como la empresa lo deseaba.
La empresa generaba una inestabilidad laboral a sus empleados, esto se da

cuando no se cumple con los objetivos individuales por falta de motivación,
al bajar el rendimiento del trabajador entonces la empresa es menos rentable,
por lo cual se ve en la obligación de reducir costos para seguir compitiendo
en el mercado de las telecomunicaciones.
En la empresa los miembros de los equipos, trabajan individualmente pues

no se sientes identificados con los objetivos organizacionales, por lo tanto
los resultados que se obtienen no son los esperados.
Los equipos de trabajo no desarrollaban sus habilidades y capacidades para

interactuar directamente con el cliente, esto era el motivo por el cual manera
no podían contribuir con los objetivos de la organización.
9
Vargas Paitan, Aracely (2011) “Cómo influye la motivación en los equipos de trabajo para el desarrollo
de la empresa: Inversiones y Servicios Pranex E.I.R.L.” Tesis UNT - Trujillo.
Pág. 12
Finalmente la autora del estudio propuso; Asesorar a los equipo de trabajo,

ofreciéndoles seminarios, cursos, capacitaciones constantes a sus
trabajadores con la finalidad de desarrollar sus habilidades personales y
puedan desempeñar mejor sus actividades.
Que la gerencia debe tener en cuenta las opiniones y conocer las necesidades
de sus empleados, para que éstos se sientan que son importantes para la
empresa y así se identificaran con los objetivos trazados.
Mejorar el tema de los incentivos, bonos, premios y dar reconocimientos a

los empleados por cumplir con los objetivos individuales y en conjunto que
son implantados por la Empresa.
Realizar actividades extra laborales, como celebrar los cumpleaños,

aniversarios, almuerzos de confraternidad por los objetivos alcanzados con
la finalidad de fomentar el compañerismo y trabajo en equipo.
Brindar a los empleados beneficios laborales y renovación continua de sus

contratos y propiciar el tan anhelado crecimiento profesional.
Pág. 13
1.2.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:
La siguiente investigación ha sido elaborada, teniendo en consideración que la

informalidad laboral hoy en día es una de las variables de mayor impacto en la
motivación y en el desempeño de un trabajador. Puesto que esta variable está
estrechamente ligada con la satisfacción de las necesidades elementales, pues de
ello dependerá que un trabajador pueda mejorar o no su estilo y/o calidad de vida.
Así mismo la presente investigación tiene como propósito primordial demostrar que
la informalidad laboral influye negativamente en la motivación de los trabajadores,
ya que el no contar con los beneficios sociales que la ley establece, es lo que
aminora la productividad óptima que se busca en un trabajador, pues el trabajador
no logra identificarse a plenitud con los objetivos y metas del negocio.
Por otra parte los empleadores podrán establecer una relación entre el desempeño
laboral y un conjunto de variables subjetivas y materiales a fin de poder tomar
conciencia de lo importante que es para un trabajador contar con los beneficios
laborales.
1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿De qué manera la informalidad laboral influye en la motivación de los

trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo?
Pág. 14
1.4. MARCO TEÓRICO:
1.4.1. INFORMALIDAD LABORAL
Definición
Según Céspedes (2005)10, el sector informal está constituido por el conjunto de

empresas, trabajadores y actividades que operan fuera de los marcos legales y
normativos que rigen la actividad económica de un País. Por lo tanto, pertenecer al
sector informal supone estar al margen de las cargas tributarias y normas legales,
pero también implica no contar con la protección y los servicios que el Estado
puede ofrecer. Esta definición, introducida por De Soto (1989) en su clásico estudio
sobre la informalidad, ha alcanzado gran popularidad ya que su fortaleza
conceptual permite concentrar el análisis en las causas de la informalidad antes que
meramente en los síntomas de ésta.
Entendemos también por informalidad laboral a la exclusión total o parcial de las

normas legales que rigen la actividad económica y que conforman el derecho del
trabajador tales como: Ingreso a planilla Beneficios Sociales, Compensación
por tiempo de servicio, gratificación, vacaciones y asignación familiar (CIMT)11.
En general diremos entonces que es un tipo de empleo al que se someten muchas
personas las cuales son explotadas, porque trabajan más de doce horas diarias, las
condiciones de trabajo son inadecuadas, no cuentan con herramientas de trabajo
que les permitan tener un rendimiento satisfactorio y sus remuneraciones siempre
están por debajo del Salario Mínimo Vital (SMV).
10
Céspedes Reynaga, Nikita (2005): Efectos del salario mínimo en el mercado laboral Peruano.
11
Segunda reunión de los grupos de trabajo de la XIII; Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo - 2005.
Disponible en: http://www.Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú, 2005 Pág. 01
Pág. 15
1.4.1.1. CONCEPTO DE EMPLEO INFORMAL12
La definición de empleo informal ha sido objeto de controversias desde un

principio, pero como señaló Hernando de Soto en 1989: "El sector informal es como
un elefante que podemos no estar en condiciones de definir con precisión, pero que
reconocemos cuando lo vemos".
El empleo informal es un indicador muy utilizado pero sin una definición única. Se
refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos básicos:
protección legal, seguridad social, estabilidad, relación laboral, etc.
El empleo informal es entonces, la actividad económica informal que se realiza

dentro un país; así mismo, incluyen a diversas formas del trabajo atípico o flexible
en situaciones precarias. Tradicionalmente, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) Regional y La Oficina de Actividades para los Trabajadores
(ACTRAV) se han centrado en el enfoque de la sobrevivencia, que identifica las
actividades económicas realizadas para el mercado con características de
baja productividad, en el sentido de que tienen escasa o nula capacidad de
acumulación y derivan en bajos ingresos. Así definida, la situación de informalidad
se vincula con el escaso uso de tecnología avanzada, la simpleza de la
organización productiva, y la utilización de mano de obra no calificada. La
informalidad económica se presenta siempre en muy pequeñas unidades, las que
suelen clasificarse en familiares o micro empresariales. Así, mientras que las
unidades familiares están integradas por trabajadores por cuenta propia y ayudas
familiares sin pago o con pago inestable, las microempresas se componen de
empleadores y trabajadores asalariados. A la inversa, la formalidad está integrada
por las empresas privadas (pequeñas, medianas y grandes), así como por el empleo
público y las unidades del sector de economía social (cooperativas y otras formas
asociativas) que no tienen las escasas características productivas de las micro
unidades consideradas informales.
12
De Soto, Hernando; El misterio del capital (2000); Editorial Diana
Pág. 16
Una parte minoritaria de las unidades familiares y de las microempresas se

identifican con la formalidad, en el sentido de que alcanzan un mayor nivel de
productividad y de ingresos, por el uso de mayor tecnología o por factores de
localización geográfica que las benefician. Tampoco son estrictamente informales
las unidades subcontratadas por empresas formales.
1.4.1.2. EL EMPLEO INFORMAL EN EL PERÚ Y EL MUNDO
Actualmente, el empleo informal se está desarrollando tanto en los países

desarrollados como en los subdesarrollados. Según la Organización Internacional
del Trabajo (OIT)13 sobre cómo hacer frente al trabajo informal, una realidad que
escapa a la acción legislativa de los Gobiernos y que representa para las personas
durísimas condiciones de trabajo, carencia de protección social y sanitaria, de
seguridad social, de pensión en la vejez, de derechos en el trabajo y que en muchos
casos encubre nuevas formas de semiesclavitud.
El empleo informal refleja la dura realidad de muchos países en el mundo, pues está
directamente relacionado con el empleo infantil. Cualquier esfuerzo de trazar un
mapa de la economía informal no puede ignorar la existencia del trabajo infantil. La
mayoría de los casos de trabajo infantil se encuentra en la economía informal, a
menudo en las más "ocultas" y peligrosas formas de trabajo, entre ellas el trabajo
forzoso y la esclavitud. Los niños son los más vulnerables a todos los aspectos
negativos de la actividad informal. Se estima que de los 211 millones de niños en
edades comprendidas entre 5 y 14 años que trabajan en el mundo, al menos 110
millones realizan trabajos peligrosos en los que son explotados. Si comparamos
cifras en el mundo, podemos observar que África tiene el número relativo más alto
de niños que trabajan: en torno a un 29% de los niños entre 5 y 14 años. Las cifras
comparables de Asia y América Latina son un 19 y un 16%, respectivamente.
13
Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2002
Disponible en :http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-iii-1b.pdf
Pág. 17
Dentro del grupo de las personas que se encuentran en la actividad informal se

puede observar que la elección del trabajador informal se debió, en un principio, a la
necesidad de sobrevivir ante la falta de empleo para luego formar parte de la
gran población informal de nuestro País.
En conclusión según el Banco Mundial (2010)14. El tamaño de la economía

informal dentro de América Latina es de gran envergadura, siendo superado solo
por el de África Subsahariana, pero a la vez, dentro de la Región, existe una
tremenda disparidad entre el tamaño del sector informal de las distintas Naciones y
como claro ejemplo está el caso de Bolivia y Panamá, cuyos sectores informales
doblan en tamaño al de México.
Grafico N° 1.01. Perú: El tercer país más Informal En Latinoamérica
En este grafico se observa que el Perú se encuentra por debajo de Panamá y encima
de Haití en lo que respecta al nivel de informalidad. En el ranking de Latinoamérica
nos encontramos en el 3er lugar.
14
Banco Mundial (2010) problemática de la economía informal como porcentaje del PBI.
Disponible en: PBI.http://cafeconlenin.wordpress.com/2012/09/01/ranking-del-tamano-de-la-
economia-informal-en-america-latina/
Pág. 18
1.4.1.3. CAUSAS DEL EMPLEO INFORMAL EN EL PERÚ15
Casi por definición, las actividades del sector informal se relacionan con el
incumplimiento, o la falta de cumplimiento, de las normas y regulaciones sobre,
los contratos laborales, el control de la contaminación, los impuestos de
las empresas, las contribuciones a la seguridad social y muchos otros aspectos.
Puede sostenerse que la extensión del empleo informal es la consecuencia de la
excesiva reglamentación, que hace que a los pequeños empresarios les resulte muy
costoso llevar a cabo actividades económicas formales, es decir el engorroso trámite
burocrático que sufrimos los Peruanos para iniciar legalmente un negocio. También
puede decirse que la falta de medios para hacer cumplir las regulaciones existentes
promueve actividades económicas informales como la venta callejera.
Los resultados macroeconómicos constituyen otra causa de la extensión de las

crecimiento económico, junto con una creciente oferta laboral, se traduce en una
participación cada vez mayor de empleos informales de baja productividad y
bajos salarios.
En otros casos, se ha logrado un robusto crecimiento económico a través de medidas

de política sesgadas en contra de la creación de abundantes empleos de alta
productividad. La reducción de impuestos, derechos aduaneros, tasas
de interés real y la inflación, así como el incremento del tipo de cambio real, han
conllevado al empleo de tecnologías de uso intensivo de capital en los sectores
primario y secundario, así también la reasignación de la mano de obra al sector
de servicios.
Una consecuencia principal de la informalidad laboral es la falta de registrarse en

los distintos sistemas regulatorios estatales existentes, desde lo impositivo
(impuestos) hasta lo laboral (contrato de trabajo).
15
Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos52/empleo-informal/empleo-informal2.shtml
Pág. 19
Esto se debe a la baja productividad, la cual podría hacer económicamente

inviable si tuviera que cumplir con las condiciones que el estado fija para las
actividades formales.
Las barreras de acceso a la legalidad son factor determinante en las

características estructurales relacionadas con la disponibilidad de fuerza de trabajo
en la organización. En este marco, la corrección de las imperfecciones en los
sistemas regulatorios será de vital importancia para la creciente integración de las
actividades informales al grupo de las formales.
Entonces podemos resumir que la comunidad académica ha podido identificar dos

causas principales para que exista la informalidad académica y estas son: Las
normas y regulaciones por parte del estado Peruano, y las consecuencias vendrían a
ser, por una parte, y los resultados macroeconómicos, por la otra, La falta de
protección social y la baja productividad son consecuencias que deben enfrentar los
trabajadores que se dedican a actividades informales.
En primer lugar, los trabajadores informales carecen prácticamente de toda forma de

protección social. El acceso restringido al seguro de salud,
desempleo y accidentes de trabajo hace que los trabajadores informales estén
demasiado expuestos a los riesgos normales del trabajo. La falta de acceso a la
protección de los sistemas de pensiones impide que los trabajadores informales se
jubilen y los obliga a trabajar durante más tiempo, quizá en condiciones de menor
productividad de su capital humano. La falta de capacitación y de acceso al capital
hace que sus actividades sean reducidas y no puedan crecer.
Estos dos últimos elementos también se relacionan con la segunda consecuencia del
empleo informal.
Se trata de un empleo de baja productividad y bajos salarios que, en la mayor parte

de los casos, simplemente constituye una estrategia de supervivencia. Los
trabajadores informales pueden acumular poco capital, es por ello que se estancan
en la actividad informal que esté desarrollando. En la medida en que crece el sector
Pág. 20
informal, también aumentan la pobreza y la desigualdad asociadas al sector, lo que

hace aún más distante el objetivo del desarrollo económico.16
1.4.1.4 . CONSECUENCIAS DEL EMPLEO INFORMAL EN EL PERÚ17
Las consecuencias más significativas del crecimiento del empleo informal en

el Perú son:
1.4.1.4.1. Pobreza y desigualdad
Si bien es cierto no existe un vínculo inmediato entre la informalidad y la pobreza,

la primera tiene un efecto estadísticamente significativo sobre la segunda. El ingreso
familiar de los que trabajan en el sector formal o en el sector público, están
asociados con ingresos promedio más elevados.
También existe una relación entre la informalidad y la desigualdad. En su informe

sobre la desigualdad, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID)18 mide las
diferentes fuentes de desigualdad en América Latina, y sostiene que estar empleado
en el sector formal o en el sector informal representa entre el 10% y el 25% de la
desigualdad en los ingresos laborales que caracteriza al sector informal.
1.4.1.4.2. Los programas de capacitación
Los programas de capacitación son muy comunes en Latinoamérica, algunos países

han imitado estos programas de otros, a quienes les está dando buenos resultados.
16
De Soto, Hernando; El misterio del capital (2000); Editorial Diana
17
Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos52/empleo-informal/empleo-informal2.shtml
18
Banco Interamericano de Desarrollo (BID) -2006 Estudio de las Fuentes de desigualdad en América Latina.
Disponible en: http://www.tercermundoeconomico.org.uy/TME-131/analisis.html
Pág. 21
1.4.1.4.2. Falta de protección social
Las actividades informales, casi por definición, evitan los impuestos sobre
la nómina y as contribuciones a la seguridad social, de manera que los trabajadores
del sector carecen de acceso a las diferentes formas de protección social como el
seguro de desempleo, el seguro de salud o la jubilación.
1.4.1.5 . IMPORTANCIA DE LA INFORMALIDAD LABORAL
De acuerdo a Céspedes, N. (2005)19, la informalidad es la forma distorsionada con

la que una economía excesivamente reglamentada responde tanto a los choques que
enfrenta como a su potencial de crecimiento. Se trata de una respuesta distorsionada
porque la informalidad supone una asignación de recursos deficiente que conlleva la
pérdida, por lo menos parcial, de las ventajas que ofrece la legalidad: la protección
policial y judicial, el acceso al crédito formal, y la capacidad de participar en los
mercados Internacionales.
Por tratar de eludir el control del estado, muchas empresas informales siguen siendo
empresas pequeñas con un tamaño inferior al óptimo, utilizan canales irregulares
para adquirir y distribuir bienes y servicios, y tienen que utilizar recursos
constantemente para encubrir sus actividades o sobornar a funcionarios públicos.
Por otra parte, la informalidad induce a las empresas formales a usar en forma más
intensiva los recursos menos afectados por el régimen normativo. En los países en
desarrollo en particular, esto significa que las empresas formales tienen un uso
menos intensivo de mano de obra de la que les correspondería tener de acuerdo a la
dotación de recursos del País.
Además, el sector informal genera un factor externo negativo que se agrega a su

efecto adverso sobre la eficiencia: las actividades informales utilizan y
congestionan la infraestructura pública sin contribuir con los ingresos tributarios
necesarios para abastecerla. Puesto que la infraestructura pública complementa el
19
CÉSPEDES, N. (2005): Efectos del salario mínimo en el mercado laboral Peruano. pág. 26.
Pág. 22
aporte del capital privado en el proceso de producción, la existencia de un sector

informal de gran tamaño implica un menor crecimiento de la productividad.
1.4.1.6. EL ENFOQUE DE LA FLEXI-SEGURIDAD LABORAL
De acuerdo a la literatura sobre flexi-seguridad que se origina a partir de la

experiencia de Dinamarca en la década de 1990, son tres las dimensiones o vértices
que conforman el “triángulo dorado” de la flexi-seguridad y que aparecen en el
gráfico 1, basado en el trabajo de Andersen, Svarer y Bodegan (2005).20
Muchos países, sobre todo en la Comunidad Europea, han visto a esta propuesta
como un modelo a seguir en estos tiempos de globalización y de demandas de
flexibilidad y de búsqueda permanente de competitividad en el aparato productivo.
La baja tasa de desempleo conseguida por Dinamarca (que llegó a disminuirla hasta
alrededor de 2%), al menos parcialmente debido a este tipo de legislación, ha sido
todo un acicate para su adaptación en otros países.
En el presente siglo, las empresas y sectores tienen que adaptarse constantemente a

cambiantes condiciones de la competencia Internacional y a un acelerado desarrollo
tecnológico. Como indica Jadish Bhagwati, las ventajas competitivas o
comparativas en el mundo actual son dinámicas y cambiantes y su configuración
mundial se asemeja a la de un “calidoscopio”: basta que uno gire ligeramente el
mismo para que se configure todo un nuevo mapa de ventajas competitivas que
implica reacomodos a la nueva realidad de países, sectores, empresas y también de
trabajadores.
16
YAMADA, G. (2009) Hacia una mayor flexibilidad y seguridad en el mercado laboral peruano. pág. 48.
Pág. 23
Figura N° 01.2. Los componentes de la Flexi-Seguridad Laboral
Flexibilidad de Políticas activas

contratación y el mercado
despido laboral
Flexibilidad de
contratación y
despido
Fuente: Yamada (2010)
1.4.1.7. IMPLICANCIAS DE LA APLICACIÓN DEL ENFOQUE DE LA

FLEXI-SEGURIDAD LABORAL A LA REALIDAD PERUANA
Yamada, G. (2009), indica que no se ha podido emprender una iniciativa de seguro

de desempleo con amplia cobertura debido a los elevados niveles de informalidad
laboral en el Perú. Todos los estudios realizados han llegado a la conclusión de que
no sería viable todavía un esquema de seguro en el Perú. Por ejemplo, aplicando
datos de la realidad Peruana, Juan Chacaltana y Kristian López encontraron que el
seguro de desempleo resulta viable solo en los casos de riesgo de desempleo bajo
(trabajadores que actualmente ya gozan de CTS), mientras que para aquellos grupos
en donde el riesgo es alto (que es donde se desea expandir la cobertura), el costo del
seguro de desempleo se torna inviable.
Pág. 24
En el caso del sector informal urbano, existe el programa de empleo temporal “A

Trabajar Urbano-Construyendo Perú” (2009) mientras que en la actualidad a este
programa del Estado se llama: “Trabaja Perú“, que cofinancia obras de infraestructura
intensivas en mano de obra a fin de ser una fuente de empleos de emergencia para
los trabajadores pobres informales que no tienen acceso a mecanismos como la
CTS. Hace unos años Juan Chacaltana demostró que el programa solo reportaba en
promedio ganancias laborales netas de 25% para los que participan en el mismo, por
lo que tendría que evaluarse mejoras en su diseño para beneficiar más eficazmente a
los grupos más vulnerables de no tener opciones de empleo en el sector informal.
Esto se hace más necesario aún, ahora que entramos a una etapa de desaceleración
del crecimiento de la economía peruana y que resulta importante activar
mecanismos contra cíclicos como este programa.
1.4.1.8 . PROPUESTAS ACTIVAS BAJO EL ENFOQUE FLEXI-SEGURIDAD

LABORAL
De acuerdo a Yamada, G. (2009)21, en dicho modelo, la capacitación laboral

continua es una de las claves para mantener la empleabilidad de los trabajadores y la
competitividad de la economía en un mundo globalizado, con una acelerada
obsolescencia de técnicas y de conocimientos a todos los niveles de la fuerza
laboral. La acción estatal en este frente tiene que ser muy activa porque en países
como el nuestro existe una situación de desigualdad que haría muy difícil que
grupos vulnerables y pobres se puedan financiar por sí mismos la capacitación
laboral. Por otro lado, cualquier mercado de capacitación en el mundo adolece de
problemas de bajo equilibrio sin intervención Estatal debido a las fallas de derechos
de propiedad incompletos y de información asimétrica.
Ello constituye otra razón para la intervención estatal en este campo en aras de una
mayor eficiencia y competitividad de la economía. Trabajadores de todas las edades
17
YAMADA, G. (2009) Hacia una mayor flexibilidad y seguridad en el mercado laboral peruano. pág. 52.
Pág. 25
necesitan espacios permanentes para reconvertirse y recrearse constantemente y

mantenerse empleables durante toda la vida.
1.5. LA MOTIVACIÓN
1.5.1. Definiciones:
Un mito largamente sostenido es que una de las responsabilidades de los
supervisores y gerentes consiste en motivar a los empleados. La realidad es que lo
que la gerencia debe hacer es facilitar la motivación que está dentro de cada
persona. Las personas siempre están motivadas, la pregunta es: "¿Qué están
motivados a hacer?" Feldman (1998 – pág. 292). Mientras que Koontz, Harold
afirma: "La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares22, es por esto que:
Uno de los retos y de las actividades más importantes que desempeña un gerente
es tener la capacidad de motivar y recompensar a los empleados. El hecho de que el
gerente esté motivado a hacer las cosas no significa que los demás también lo
estén, Para lograr que los empleados hagan lo mejor, es necesario inspirarlos a que
realicen dicha actividad reconociendo su trabajo a través de bonos, incentivos,
diplomas, aumentos salariales, etc. de manera que el empleado nunca deje de
esforzarse y se sienta satisfecho respecto al trabajo que realiza.
La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se

ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición
tiene tres elementos claves: energía, dirección y perseverancia.
El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada

pone mayor empeño y trabaja duro. Sin embargo, también debe considerarse la
calidad del esfuerzo. Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un
desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que
beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las
22
Stoner, James (1996) Administración (6a. Edición). Editorial Pearson. México, Pág. 484.
Pág. 26
metas de la organización es la clase de empeño que queremos de nuestros

empleados. Por último, la motivación incluye una dimensión de perseverancia.
Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas
metas. (Coulter, R.; 2010)23.
1.5.1.1. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
La llegada de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos a

principios del siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las relaciones
personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la
desmotivación de los trabajadores.
Para remediar esta situación era necesario encontrar el modo de conjugar los
intereses de la empresa y de los trabajadores. Sin embargo, no sería hasta 1920
cuando naciera la Organización Internacional del Trabajo (OIT), institución gracias
a la cual empezó a cobrar importancia el bienestar de los trabajadores y se comenzó
a legislar al respecto.
Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron algunas teorías que estudiaban la
motivación y, a partir de entonces, se empezó a relacionar la motivación del
trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal. Las conclusiones
de estos estudios señalaron que un trabajador motivado es más eficaz y más
responsable y, además, genera un buen clima laboral.
A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qué buscan las personas en el
trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué deseos, conscientes o inconscientes,
quieren satisfacer, cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten más
identificados, etc. El fin último de estos análisis era conseguir que el trabajador se
sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la función que
desempeñara dentro de la empresa.
23
COULTER, R. (2010) Administración (10ma Edición). México: Pearson Hall. pág. 312.
Pág. 27
1.5.2. TEORÍA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Una de las conceptualizaciones más populares sobre la motivación del trabajo la

formuló Maslow24 hace más de 30 años igual que muchas otras teorías, sostiene que
el comportamiento lo activan las necesidades básicas que resultan de la privación
de la deficiencia) de las cosas que normalmente satisfacen necesidades. Por
ejemplo, el alimento es necesario para la supervivencia del organismo. Si se le
priva del alimento, se presenta un estado de necesidad (hambre) que motivara un
comportamiento de búsqueda de alimentos (el organismo trabajara para obtener
alimento). La gratificación de la necesidad (el logro de obtener alimento) aumenta
la satisfacción y reduce el nivel de motivación asociado con esa necesidad (el
organismo ya no trabajara intensamente por ningún alimento).
La característica distintiva de la teoría de Maslow radica en la organización de

estas necesidades básicas. Primero identifica el autor cinco categorías distintas de
necesidades: necesidades fisiológicas (para la supervivencia básica), necesidades de
seguridad, necesidades sociales (pertenencia a alguien o necesidad de amor),
necesidades del ego o de la estima de sí mismo y necesidades de realización de sí
mismo. Segundo, sostiene que estas categorías estas organizadas en una jerarquía de
importancia. La jerarquía sigue el orden que se acaba de presentar, con las
necesidades de supervivencia y la distintivamente “humanas” (autorrealización, o
necesidad de realizar la propia potencialidad en la parte superior. Por consiguiente,
el alimento, la bebida y cosas semejantes motivan a una persona solamente en la
medida en que dichas necesidades fisiológicas no se satisfacen.
En cuanto se las satisface, la preocupación se proyecta hacia las necesidades

de seguridad (condiciones de trabajo, de seguridad en el empleo); de allí pasa a la
necesidad de interacciones sociales; y así sucesivamente en forma ascendente en
la “escala”.
24
Pág. 28
Figura N° 01. 03. Pirámide de Necesidades de Maslow
Fuente: Elaboración Propia
En el caso de que exista una sola categoría, la de la realización de sí mismo. La

gratificación de la necesidad no debe reducir la fuerza de la necesidad; más aún, se
supone que entre más oportunidades tenga una persona para realizar su propia
potencialidad, mayor será la necesidad que sienta de realizarse a sí mismo.
La mayoría de estas necesidades se pueden traducir fácilmente a objetos o

condiciones de meta. Las necesidades fisiológicas dirigen la atención de la persona
hacia el alimento, la bebida, el aire, el vestido, el albergue; elementos básicos que
se requieren para la supervivencia inmediata.
Las necesidades de seguridad conllevan aspectos como la seguridad personal,

seguro contra enfermedades, protección de salario, planes de retiro, y de un
ambiente seguro de trabajo. Las necesidades sociales se satisfacen mediante
amistades interpersonales, con membrecía en grupos de trabajo, o con un
lugar en el equipo de boliche, etc. Las necesidades del ego se satisfacen con
Pág. 29
sentimiento interno de éxito con el reconocimiento por parte de los superiores y los
compañeros, y con el respeto del personal. Las necesidades de autorrealización
connotan el sentimiento de que uno ha logrado realizar algún potencial, o ha hecho
algo creativo. Los conceptos de logro y de realización de sí mismo parecen muy
semejantes.
La teoría de Maslow25 tiene dos implicaciones muy amplias para la administración

de la organización. Primero, es muy importante descubrir la ubicación de los
empleados dentro de la jerarquía de satisfacción de las necesidades, para que se
pueda trazar un plan sobre los objetivos motivadores. Por ejemplo, si los salarios y
las prestaciones fueran suficientes para satisfacer las necesidades fisiológicas y de
seguridad, los obreros todavía se quejaran del aislamiento social, la organización
estaría desperdiciando dinero si se empeñará en utilizar un salario adicional como
fuente de motivación; necesitaría enfocar su atención sobre la atmosfera social. La
otra implicación es que los mejores intereses de la organización se cumplen
satisfaciendo primero todas las necesidades inferiores de los empleados, para que
se sientan motivados por el logro creativo y de las necesidades de
autorrealización.
1.5.3. TEORÍA “X” Y TEORÍA “Y” DE MCGREGOR
Douglas McGregores mejor conocido por proponer dos supuestos sobre la

naturaleza humana: la Teoría “X” y la Teoría “Y”. De manera muy simple, la
Teoría “X” es una visión negativa de las personas, la cual asume que los
trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las
responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.
La Teoría “Y” es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el
trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección.
McGregor creía que los supuestos de la Teoría “Y” debían guiarse de la práctica
25
COULTER, R. (2010) Administración (10ma Edición). México: Pearson Hall. pp. 314 – 315.
Pág. 30
gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de

responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo,
maximizarían la motivación de los empleados.
Desafortunadamente, no hay pruebas que confirmen que alguno de los conjuntos de

supuestos sea válido o que ser un gerente de la Teoría “Y” sea la única manera de
motivar a los empleados (Coulter, 2010)26.
1.5.4. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Otro punto de vista que ha gozado de una inmensa popularidad dentro de los
círculos organizativos, es la teoría de dos factores de Herzberg, acerca de la
satisfacción en trabajo. Mientras Maslow pone el acento sobre los estados internos
de necesidades y su papel en la activación y dirección del comportamiento.
Herzberg hace hincapié sobre las características del trabajo en sí mismo y sobre
su impacto en la satisfacción. También producen un comportamiento motivador en
el trabajo. Como sugiere que las características de la situación del trabajo caen en
dos categorías generales, las responsables de la satisfacción y las responsables de
la insatisfacción, solamente las primeras son las que pueden motivar la actividad.
La naturaleza especifica de la teoría de Herzberg, se ilustra en el gráfico 3, es un

resumen de los resultados de 12 de sus investigaciones anteriores. En esta
investigación se les pidió a los obreros que describieran acontecimientos específicos
asociados con su trabajo, mismos que los hubieran satisfecho o enfadado
extraordinariamente. Este enfoque, cuyas variaciones encontraremos en algunos
otros contextos, se conoce como la técnica de los incidentes críticos. Las
narraciones resultantes o los acontecimientos críticos, se agruparon en 16
categorías, y se tabulo la frecuencia de los acontecimientos en cada una de las
categorías.
26
COULTER, R. (2010) (10ma Edición). México: Pearson Hall. pág. 315.
Pág. 31
Figura N° 01.4 Factores responsables de la satisfacción e insatisfacción laboral
Fuente: Coulter (2010)
Al observar el gráfico 3, advertimos que se mencionaron pocos incidentes que

implicaran Status o Seguridad, mientras que más de la mitad implicaban logro en
una u otra forma. Todavía más importante desde el punto de vista de Herzberg, las
narraciones correspondientes a ciertas categorías resultaron constantemente
positivas, mientras que las que se colocaron bajo otras categorías fueron más
negativas. Por ejemplo, responsabilidad no solamente se mencionó frecuentemente,
sino que además se mencionó ordinariamente en relación con incidentes
satisfactorio. Supervisión se mencionó casi con la misma frecuencia, pero casi
siempre con incidentes insatisfactorios.
Pág. 32
La conclusión que sacó Herzberg27 fue que son diferentes los factores que
controlan la satisfacción y la insatisfacción. Estos factores a su vez, sirven a dos
conjuntos diferentes de necesidad. Primero, el grupo básico biológico que incluye
los alimentos, la evitación del dolor, etc., además de cualquier otras que se hayan
asociado con estos impulsos básicos en virtud del aprendizaje (principalmente el
dinero); segundo las necesidades típicamente humanas de logro de
autorrealización. A los factores que satisfacen las necesidades biológicamente
básicas los llamo “factores de higiene”; a los otros los llamo “motivadores” según
Herzberg, una característica principal de distinción es que los “factores de higiene
“son extrínsecos al trabajo mismo (política empresarial, supervisión, salario, etc.),
mientras que los “motivadores “lo son intrínsecos (logro, reconocimiento de logro,
naturaleza del trabajo, etc.
Basándose en esta interpretación, Herzberg arguyó que si los dirigentes quieren

motivar a sus empleados, lo pueden hacer solamente mediante factores asociados
en el trabajo mismo. Que lo hagan más interesante o menos rutinario; que
reconozcan un trabajo bien hecho; que aumenten la autonomía del empleado y que
lleven a cabo las promociones de acuerdo con el rendimiento que no esperen que
los aumentos de salario, la supervisión de “relaciones humanas”, las mejores
condiciones de trabajo, o compañeros más amistosos produzcan un aumento
general en la motivación de los empleados. Lo más que se puede lograr con estos
factores extrínsecos es un cierto estado neutral en el que las necesidades básicas de
supervivencia dejan de ser un problema, es difícil comprender por qué la
administración acepta de buena gana la idea de que la gente puede ser motivada
únicamente dinero.
1.5.5. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Indica que las metas específicas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando
se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que obtiene con las
metas más fáciles.
27
Pág. 33
Primero, trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el

empleo. Estudios en el establecimiento de metas han demostrado que las metas
específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Dichas metas
producen un resultado más grande que la meta generalizada “haga lo mejor
posible”. La especificación de la meta en sí actúa como un estímulo interno.
Segundo, sabemos que las personas trabajarán mejor si obtienen retroalimentación

acerca de su progreso hacia las metas porque éste les ayuda a identificar las
discrepancias entre lo que han hecho y lo que desean hacer. Pero no toda la
retroalimentación es igualmente efectiva. Se ha demostrado que la
retroalimentación, es decir, cuando un empleado monitorea su propio progreso, es
un motivador más poderoso que la retroalimentación que viene de alguien más.
Tercero, la teoría de establecimiento de metas supone que un individuo está

comprometido con una meta. El compromiso es más probable cuando las metas las
establece él mismo en vez de que se lo asignen.
Cuarto, la auto eficacia refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de

realizar una tarea. Cuanta más alta sea la auto eficacia, mayor confianza tendrá en su
habilidad para tener éxito en la tarea. Por eso, en situaciones difíciles, nos
encontramos con que las personas con una baja auto eficacia tienden a reducir su
esfuerzo o darse por vencidos, mientras que quienes tienen una auto eficacia elevada
intentarán dominar el reto. Además, los individuos con una alta eficacia parecen
responder a la retroalimentación negativa con mayor esfuerzo y motivación, y
quienes tienen una baja auto eficacia tienden a reducir su empeño cuando reciben
retroalimentación negativa.
Por último, el valor de la teoría del establecimiento de metas reside en la cultura

Nacional. Está bien adaptado a los países Norteamericanos porque sus ideas
principales se ajustan razonablemente bien en esas culturas. Supone que los
subordinados son bastante independientes (no tienen una puntuación elevada
Pág. 34
respecto de la distancia del poder), que las personas buscan metas desafiantes (baja
puntuación en cuanto a la evasión de la incertidumbre), y que tanto gerentes como
subordinados consideran que el desempeño es importante (alta puntuación en
asertividad). No espere que la teoría del establecimiento de metas dé como resultado
de un alto desempeño laboral en países en los que las características culturales son
diferentes.
1.5.6. TEORÍA DEL REFUERZO28
Afirma que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las

consecuencias se siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la
probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores.
La teoría del refuerzo ignora los factores como las metas, expectativas y las
necesidades. En su lugar, se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona
cuando hace algo.
Con la teoría del refuerzo, los gerentes pueden influir en el comportamiento de los
empleados si utilizan reforzadores positivos para las acciones que contribuyan a que
la organización alcance sus objetivos. Los gerentes deben ignorar, no castigar el
comportamiento no deseable. Aun cuando el castigo elimina el comportamiento
indeseable más rápidamente que él no reforzamiento, su efecto es a menudo
temporal. Incluso, puede tener efectos colaterales desagradables, como
comportamiento disfuncionales, conflictos en el lugar de trabajo, ausentismo y
rotación. Aunque el refuerzo es una influencia importante en el comportamiento
laboral, no es la única explicación para las diferencias en la motivación de los
empleados.
28
COULTER, R. (2010) libro título: Administración (10ma Edición). México: Pearson Hall.pp. 317-318
Pág. 35
1.5.7. TEORÍA DEL DISEÑO DE PUESTOS
Como los gerentes quieren motivar a los individuos en el trabajo, necesitaremos ver
las formas de diseñar puestos motivantes. Si presta atención a lo que es una
organización y cómo funciona, encontrará que está compuesta por miles de tareas.
Estas tareas, a su vez, se convierten en puestos.
Utilizamos el término diseño de puestos para referirnos a la manera en que se

combinan las tareas para conformar puestos completos. Los trabajos que la
desempeña en una organización no deben evolucionar por casualidad. Los gerentes
deben diseñar los trabajos deliberada y concienzudamente para que reflejen las
demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización y las destrezas,
habilidades y preferencias de los empleados.
Cuando los trabajadores están diseñados de esta forma los empleados se motivan a
trabajar con más ahínco.
a) Ampliación de Puestos. Un primer intento por superar los inconvenientes

de la especialización del empleo involucrada expandir un empleo
horizontalmente mediante la ampliación del alcance de puesto, es decir, la
cantidad de tareas diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia en que
éstas se repetían. La mayoría de los intentos de enriquecimiento del puesto
enfocados solamente en aumentar la cantidad de tareas a realizar no parece
que funcionen. No obstante, las investigaciones han demostrado que las
actividades de ampliación del conocimiento (expansión del alcance
del conocimiento utilizado en el empleo) conducen a una mayor
satisfacción laboral, un mejor servicio al cliente y menos errores.
b) Enriquecimiento de Puesto. Otro enfoque del diseño del puesto es la

expansión vertical de un empleo mediante la inclusión de
responsabilidades de planeación y evaluación, es decir el enriquecimiento
del puesto. El enriquecimiento del puesto aumenta la profundidad del
Pág. 36
puesto, que es el grado de control de los empleados sobre su trabajo. En

otras palabras, los empleados tienen el poder de asumir algunas de las tareas
que normalmente llevan a cabo sus gerentes. Así, un puesto enriquecido
permite a los trabajadores desempeñar una actividad completa con más
libertad, independencia y responsabilidad. Además, los trabajadores reciben
retroalimentación para evaluar y corregir su propio desempeño. Aun cuando
el enriquecimiento del puesto puede mejorar la calidad del trabajo, la
motivación y satisfacción de los empleados, la evidencia de las
investigaciones sobre su utilidad no ha sido concluyente.
c) Modelo de las Características del Puesto. Aunque muchas organizaciones

han implementado programas de ampliación del puesto y enriquecimiento
del puesto y han obtenido resultados variados, ninguno de los enfoques han
arrojado un esquema efectivo para que los gerentes diseñen trabajos
motivantes. Pero el modelo de las características del puesto (JCM) sí lo
logra. Este identifica cinco dimensiones centrales en el trabajo, su
interrelación y su efecto sobre la productividad, motivación y satisfacción
de los empleados. Estas 05 dimensiones centrales son:
1) Variedad de habilidades, grado al cual un empleo requiere varias actividades

de modo que un empleado pueda utilizar diversas habilidades y talentos.
2) Identidad de tareas, grado al cual un empleo requiere la terminación de un
trabajo completo e identificable.
3) Importancia de las tareas, grado al cual un empleo tiene un impacto

considerable en las vidas o trabajos de otras personas.
4) Autonomía, grado al cual un empleo proporciona considerable libertad,

independencia y discreción a un individuo mediante la programación del
trabajo y la demarcación de los procedimientos que deben usarse para
llevarlo a cabo.
Pág. 37
5) Retroalimentación, grado al cual el llevar a cabo las actividades requeridas

en el empleo, da como resultado que un individuo obtenga información
directa y clara acerca de la efectividad de su desempeño.
Figura N° 01.5. Dimensiones del modelo de las características del puesto
El gráfico 4 muestra el modelo de las características del puesto (JCM). Observe que
las primeras tres dimensiones, variedad de habilidades, identidad de las tareas e
importancia de las tareas, se combinan para crear un trabajo significativo. En otras
palabras, si existen estas tres características de un puesto, podemos predecir que la
persona percibirá puesto como importante, preciado y valioso. Observe también que
los puestos que tienen autonomía dan a la persona que los desempeña una sensación
de responsabilidad personal por los resultados y que si su puesto proporciona
retroalimentación, el empleado sabrá qué tan efectivamente está trabajando.
Pág. 38
El modelo sugiere que los empleados tienden a estar motivados cuando saben
(conocimiento de los resultados a través de la retroalimentación) que ellos
personalmente (responsabilidad experimentada a través de la autonomía del trabajo)
se desempeñaron bien en las tareas que les interesan (significado experimentado a
través de la variedad de habilidades, la identidad de las tareas o la importancia de las
mismas). Cuanto más de estos tres elementos se incluyan en el diseño del puesto,
mayor será la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado y menor será
el ausentismo y la probabilidad de que renuncie. Como muestra el modelo, los lazos
entre las dimensiones del puesto y los resultados son moderados por la fuerza de la
necesidad del crecimiento del empleado (el deseo que tiene la persona de estima y
autorrealización). Los individuos que tienen una gran necesidad de crecimiento
tienen más probabilidades de experimentar los estados psicológicos críticos y
responder positivamente cuando sus puestos incluyen las dimensiones centrales, a
diferencia de los que tienen una baja necesidad de crecimiento. Quizá esto explique
la combinación de los resultados con el enriquecimiento del puesto, es decir que los
individuos que tienen una baja necesidad de crecimiento no siempre logran un alto
nivel de desempeño o satisfacción aun cuando sus puestos se enriquezcan.
El modelo da a los gerentes lineamientos específicos para el diseño de un puesto
(Ver gráfico 5). Estas sugerencias especifican los tipos de cambios que más
probablemente lleven a una mejoría en las cinco dimensiones centrales.
Notará que dos de las sugerencias incorporan la ampliación del puesto y el

enriquecimiento del puesto, aunque las otras sugerencias son más que una
expansión vertical y horizontal del trabajo.
Pág. 39
Figura N° 01.6. Lineamientos para el diseño de un puesto
a. Combinar tareas, reúna tareas fragmentadas para formar un nuevo módulo de

trabajo más grande (ampliación del puesto) y, de esta forma, incrementar la
variedad de habilidades y la identidad de las tareas.
b. Crear unidades naturales de trabajo, diseñe tareas que formen un todo

identificable y significativo, para así incrementar el sentido de “propiedad” del
empleado sobre su trabajo. Aliente a los empleados a ver sus trabajos, como
significativos e importantes y no como irrelevante y aburridos.
c. Establecer relaciones con los clientes (externos e internos), cuando sea posible,
establezca relaciones directas entre los trabajadores y sus clientes para la
incrementar la variedad de habilidades, la autonomía y la retroalimentación.
d. Expandir los puestos verticalmente, la expansión vertical da a los empleados

responsabilidades y controles antes reservados para los gerentes, lo cual
incrementa la autonomía del empleado.
Pág. 40
e. Abrir canales de retroalimentación, la retroalimentación directa permite que los

empleados sepan qué tan bien están desempeñando sus puestos y si su
desempeño está mejorando.
1.5.8. TEORÍA DE LA EQUIDAD29
Los teóricos de la equidad intentan explicar las diferencias en el comportamiento de

trabajo, a base de la percepción que tiene el individuo de un tratamiento justo y
equitativo preguntan: ¿cuáles son los procesos mentales que están de por medio en
la concepción que se tiene de la equidad? ¿Cómo se afrontan mentalmente y
prácticamente las situaciones que se juzgan injustas?
Los procesos básicos que propone la teoría de la equidad para responder a estas
interrogantes, se derivan de una proposición teórica muy amplia de la psicología
social que se conoce como la teoría cognoscitiva de la disonancia o cognoscitiva de
la consistencia. La premisa esencial es que los individuos tratan de ser constantes o
lógicos en su modo de pensar: es decir, prefieren que sus actitudes, creencias, o
apreciaciones acerca de cualquier cosa sean más compatibles unas con otras (que
estén en consonancia lógica), que contradictorias.
Búsqueda de la motivación real más allá de la compensación económica Los atletas

profesionales se esfuerzan por jugar debido a 3 razones fundamentales:
a. La llamada motivación salarial explica la razón de que algunos atletas jueguen

y den lo mejor de sí mismos aun en partidos si mucha trascendencia mucho
después de que el campeonato ya se ha definido. Tratan de acumular cifras
estadísticas impresionantes para mostrar cuando llegue el momento de la
siguiente negociación de sus contratos.
29
Pág. 41
b. Joe DiMaggio, el gran jugador de los Yanquees, de Nueva York, expreso en

palabras la segunda razón, cuando un reportero deportivo le pregunto porque
seguía jugando después de los que los yanquees habían ganado el campeonato
“Porque”, se dice que contesto Di Maggio, “es posible que alguien nunca me
haya visto jugar”. Él sabía que era la atracción y no quería desilusionar a nadie.
c. Más importante aún los atletas los motiva el orgullo. Son los mejores en lo que
hacen y quieren salir y seguir siendo los mejores.
Tres fuerzas que motiven a sus empleados:
a. La necesidad de alcanzar un logro

b. El deseo vehemente de aprender
c. El anhelo de contribuir
1.5.9. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND30
David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir
las necesidades. Desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial
relativo de ciertos países, por ejemplo ¿Por qué tiene más éxito los Estados Unidos
que, otros países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al predominio de
la necesidad de logro que manifestaban muchos administradores de los países
industrializados. Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres
necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de
Poder (Gordon, 1997).
30
GORDON, J. (1997) Comportamiento Organizacional (5ta Edición). México: Edit. Prentice Hall
Hispanoamericana. pág. 125.
Pág. 42
La necesidad de logro: refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y

demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal
necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien.
La necesidad de afiliación: describe la necesidad de afecto, amor e interacción con

la sociedad.
La necesidad de poder refleja el interés por ejercer el control en el trabajo personal

y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de
grandes empresas seguramente tienen elevada necesidad de poder.
McClelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendrá una gran
necesidad de logro pero poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una alta
necesidad de afiliación pero poca necesidad de poder31.
Con base en las numerosas investigaciones realizadas, se ha comprobado que las

personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como
dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporación.
Aunque son excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en
otros para que sean eficientes.
De modo que los vendedores con necesidad de logro no necesariamente serán

buenos gerentes de ventas. Por otro lado, refieren los investigadores que las
necesidades de afiliación y poder tiende a estar estrechamente relacionadas con el
éxito gerencial; los mejores ejecutivos sienten generalmente una fuerte necesidad de
poder y poca necesidad de afiliación.
31
GORDON, J. (1997) Comportamiento Organizacional (5ta Edición). México: Edit. Prentice Hall
Hispanoamericana. pp. 125-127.
Pág. 43
Efectivamente, la elevada necesidad de poder es un requisito de la eficiencia

gerencial. Pero resulta difícil diferenciar cuál es la causa y cuál el efecto, puede ser
que la necesidad de poder se derive de ocupar un elevado cargo en la organización,
con tal argumento se propone que cuanto más ascienda un individuo en la empresa,
mayor será su motivación de poder, dado que las posiciones de mucho poder son así
mismo estímulo de una fuerte motivación de poder. Finalmente, se ha logrado
estimular la necesidad de logro en las personas ya sea desarrollando su potencial o
sometiéndolo a un entrenamiento para el efecto.
Para medir las necesidades preponderantes en las personas, McClelland piden a los
evaluados escribir historias sobre seis láminas ambiguas. Se supone que la persona
evaluada proyectará sus pensamientos, sentimientos y necesidades al darle
significado y estructura a las historias. Quien tiene gran necesidad de logro, relatará
historias centradas en la obtención de metas y éxitos. Quien tiene mucha necesidad
de afiliación hará un relato centrado en la familia o amigos, u otros por el estilo32.
En sus investigaciones McClelland identificó tres características de las personas con

gran necesidad de logro.
Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la solución de

problemas y se les facilite poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control
sobre su desempeño y no depender del azar o suerte.
Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como de dificultad

mediana.
Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos (felicitaciones,

reconocimientos).
32
NASH, M. (1988) Como Incrementar la Productividad de los Recursos Humanos. Colombia: Edit. Norma. pp. 39-40
Pág. 44
Nash (1988), opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los
individuos, empresas y países con éxito económico; además, aunque se desarrolla
durante la niñez a través de la educación, existe cierta evidencia que sugiere que los
adultos pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la capacitación.
En general la teoría contiene puntos que están todavía por resolver, además, no
todos los resultados de la investigación la corroboran, sin embargo resulta bastante
útil y brinda una explicación verosímil de la motivación de algunos empleados.
1.5.10. INFORMALIDAD LABORAL Y MOTIVACIÓN
De acuerdo a Morin (1991, cit. Bayón, F.; 2002)33, establece una relación entre el
nivel de organización, nivel de formalidad, de una empresa y la motivación de sus
trabajadores. Indica en su esquema:
a. La motivación es un proceso psicológico individual cuyo objetivo es el incremento

de la satisfacción personal.
Motivación Satisfacción
b. La empresa tiende a resultados que están en función de la organización global y los

medios disponibles.
Organización Resultados
33
BAYÓN, F. (2002) Organización y Recursos Humanos. España: Síntesis. pág. 25.
Pág. 45
c. Satisfacción y resultados suponen dos conceptos de naturaleza diferente.
Motivación Organización
Satisfacción Resultados
d. Recurrir a la motivación supone utilizar un proceso Psicológico para reforzar los

mecanismos que la organización tiene para conseguir sus resultados. Actuar sobre la
motivación de los colaboradores obliga a obrar sobre la organización de dos
maneras:
Organizar el trabajo para que permita satisfacer la motivación de los que lo ejecutan.
Organizar el trabajo de manera que la satisfacción de la motivación dependa

exclusivamente de los resultados.
Motivación Organización
Satisfacción Resultados
Vale decir, que la motivación actúa directamente sobre el nivel de organización

dentro una empresa, sobre las condiciones que permiten a los trabajadores
desempeñarse y sobre los beneficios sociales que ella lo permite, evidentemente,
ello se logra a través de una formalidad laboral.
Pág. 46
1.6.1. MARCO CONCEPTUAL
Autorrealización: Es un ideal al que todo hombre desea llegar , se satisface

mediante oportunidades para desarrollar talento , expresar ideas y conocimientos,
crecer y desarrollarse como una gran persona.
Beneficios sociales: Engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que
suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas.
Compromiso organizacional: Actitud del trabajador frente a su propio trabajo,

dicha actitud está basada en las creencias y valores en que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo.
Eficacia: Capacidad de determinar los objetivos adecuados “hacer lo indicado”.
Eficiencia: Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los
objetivos de la organización “hacer las cosas bien “.
Informalidad: Es un fenómeno complejo que conduce a un equilibrio social no

optimo en el que los actores sociales participantes, trabajadores quedan
desprotegidos en términos de salud y empleo.
La necesidad de logro: Refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y

demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal
necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien.
La necesidad de afiliación: Describe la necesidad de afecto, amor e interacción

con la sociedad.
Asertividad: es respetarse a sí mismo, respetar a los demás Ser directo, honesto y

apropiado. Mantener el equilibrio emocional. Saber decir y saber escuchar.
Pág. 47
La necesidad de poder: Refleja el interés por ejercer el control en el trabajo

personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos
ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen elevada necesidad de poder.
Motivación: Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se

ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
Reconocimiento: Sirve para expresar la gratitud que se experimenta como

consecuencia de algún favor o beneficio.
Recompensa: Compensación, remuneración, premio.
Salario: Es la obligación básica del empresario en la relación de trabajo y su

incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extinción del contrato con
derecho a recibir la indemnización que correspondería a un despido improcedente.
Trabajo dependiente como sub-empleo: Se refiere a aquellas personas que

trabajan para otras y que cumpliendo condiciones de un contrato de trabajo no
gozan de los derechos propios del empleo.
Trabajo independiente o por cuenta propia: Son los trabajadores que no

dependen de otros y que generan trabajo por sí mismos.
Trabajo a destajo o por producción: El modo de trabajo y de incentivación más

antiguo, con el los trabajadores dependen de los resultados de su trabajo, ya que se
paga una tarifa por cada pieza o unidades que se produce. Para ello, se requiere una
valoración del puesto que permita asignar una tarifa salarial por hora teniendo en
cuenta que lo principal es planificar el pago que se realiza por pieza. Por eso, se
asigna un sueldo en función del número total de minutos por unidad o número
promedio de unidades realizadas por hora.
Pág. 48
1.6.2. MARCO LEGAL

1.6.2.1. Marco Normativo de la Formalidad Laboral
MARCO NORMATIVO
Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.

Busca la promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y
Ley Nº 28015 pequeñas empresas para incrementar el empleo sostenible, su productividad y
rentabilidad, su contribución al Producto Bruto Interno, la ampliación del mercado
interno y las exportaciones, y su contribución a la recaudación tributaria.
Reglamento Operativo Fondo Múltiple de Cobertura MYPE.

Cuyo objetivo era consolidar y fortalecer un fondo de afianzamiento y aseguramiento
R.M. Nº 412- que modifique al dispuesto por el Decreto de Urgencia Nº 056-96 que creó el Fondo
2005-EF-15 de Respaldo destinado a la ejecución de un programa de Afianzamiento para la
Pequeña y Microempresa, a efecto de cumplir con lo establecido en la Ley Nº 28015 y
su Reglamento, Decreto Supremo Nº 009-2003-TR.
Crean el "Premio Nacional al Desarrollo Empresarial de la Micro y Pequeña

Empresa".
R.M. Nº 187- Con el propósito de brindar un reconocimiento a las empresas enmarcadas en la
2006-TR categoría de Micro y Pequeña Empresa, así como a los empresarios vinculados a éstas,
que se hayan destacado en las diversas actividades o sectores productivos, como
gestores de fuente de empleo en las actividades productivas que realizan.
Aprueban Plan Nacional de Promoción y Formalización para la Competitividad y

Desarrollo de las MYPE 2005-2009.
D.S. Nº 009- A partir de la cual se establece que la coordinación, seguimiento y evaluación del
2006-TR cumplimiento del Plan Nacional será conducida por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo con la participación de los representantes designados por el
CODEMYPE.
Ley para el Fortalecimiento de las Cadenas Productivas y Conglomerados.

Ley Nº 28846, La cual tiene por objeto promover el diálogo, la cooperación y la organización
Art. 7 - empresarial entre los actores económicos y las instituciones públicas, privadas
Incentivos y académicas, en beneficio de la competitividad.
Programa Mi Empresa.
R.M. Nº 356- Tiene como finalidad promover y facilitar la formalización, impulsando el desarrollo y
2006-TR competitividad de las micro y pequeñas empresas, a través de un servicio de atención
integral.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - 2006
Pág. 49
1.7. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
La informalidad laboral impacta negativamente en la motivación de los trabajadores

del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo.
1.8. VARIABLES:
1.8.1. Variable independiente
 La informalidad laboral
1.8.2. Variable dependiente
 La motivación
1.9. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS:
1.9.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar el impacto de la informalidad laboral en la motivación de los

trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo.
Pág. 50
1.9.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Describir las características de la informalidad laboral de los

trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo.
 Identificar el nivel de informalidad laboral de los trabajadores del

Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo.
 Identificar el nivel de motivación de los trabajadores del Centro

Comercial “El Virrey” de Trujillo.
 Describir la relación que existe entre informalidad laboral y motivación

laboral de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo.
Pág. 51
CAPÍTULO II
MATERIAL Y
MÉTODOS
2.1. MATERIAL Y METODOS
Pág. 52
2.1.1. Material de estudio:
2.1.1.1. Unidad de análisis:
2.1.1.2. Población:
La población objeto de estudio estuvo conformada por los 672

trabajadores que prestan sus servicios en igual número de tiendas o
stands del Centro Comercial “El Virrey” de la Ciudad de Trujillo y
cuenta con 3 niveles.
2.1.1.3 . Muestra:
Para determinar el tamaño de la muestra se aplicó la fórmula

estadística para una población finita.
La muestra de esta investigación se determinó a través de un

muestreo probabilístico aleatorio simple teniendo en cuenta un nivel
de confianza del 95% (z=1.96) y un error de muestreo del 5%
(e=0.05).Y para encontrar la probabilidad de éxito (p) y de fracaso
(q) que nos permita reducir el tamaño de la muestra, se hizo uso de
una encuesta piloto34 a 35 trabajadores, del Centro Comercial “El
Virrey”, la cual contenía una pregunta clave que permitió establecer la
siguiente probabilidad de éxito de 91.4% (p = 0.914) y una
probabilidad de fracaso de 8.6% (q = 0.086), por la que se obtuvo
una muestra de 103 ciento tres trabajadores.
34
Encuesta piloto sobre condiciones laborales y motivacionales página 94 elaborada por el autor.
Pág. 53
Dónde:
N = Población (672 conductores de stand)

n = ?
z = nivel de confianza 95% (1.96)
p = probabilidad de éxito 91.4% (0.914)
q = probabilidad de fracaso 8.6% (0.086)
e = nivel de error 5% (0.05)
2.1.1.4 Desarrollo de la formula
Pág. 54
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS
2.2.1 MÉTODOS:
2.2.1.1 Inductivo – deductivo:
Permite establecer una visión global de una situación dada para llegar
al análisis de hechos específicos, vinculados con la realidad de centro
comercial.
Analítico:
Permite planear objetivos y estrategias, analizando el
comportamiento de los trabajadores.
Sintético:
Permite establecer conclusiones, y/o apreciaciones que se
obtendrán al final del trabajo de investigación.
2.2.2 TECNICAS:
Observación:
La observación es una técnica realizada por el ser humano,
que detecta y asimila la información de un hecho, o el registro
de los datos utilizando los sentidos como instrumentos
principales.
Pág. 55
Encuesta:
Instrumento que se utiliza para obtener información de las
personas encuetadas se aplicaran a:
 Trabajadores de los diversos stands del Centro Comercial

“El Virrey”.
Entrevistas:
 A los trabajadores de los diversos stands del Centro

Comercial “El Virrey”.
 Al ex-presidente fundador del Centro Comercial “El Virrey”
Eladio Pichen Gonzales, periodos 2001-2009.
 A 15 dueños o propietarios del Centro Comercial “El Virrey”.
2.3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
Recolección:
 Fichas textuales
 Fichas de resumen
 Cuestionario
Pág. 56
2.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACION:
Dentro de este enfoque no experimental, el diseño apropiado para

nuestra investigación es el transaccional o transversal, ya que se
recolectaran los datos en un solo momento o tiempo único, buscando
describir las variables de estudio y analizar su incidencia o
interrelación en un momento.
X
M
M = Trabajadores de los diversos stands del Centro

X = La Informalidad Laboral.
Y = La Motivación.
Pág. 57
CAPÍTULO III
Aspectos Generales de la
Organización
Centro Comercial “El Virrey”
Pág. 58
3.1. RESEÑA HISTORICA:
En la ciudad de Trujillo una de las primeras galerías construidas con

diseños propios de un Centro Comercial de primera línea fue el Centro
Comercial “El Virrey” que se localiza entre la Av. España cuadra 20 y los
Jirones Gamarra y Grau de nuestro centro Histórico.
inicia sus actividades el 19 de Diciembre de 1999, con dos amplios y

cómodos niveles, ya en el año 2004 se construyó el tercer nivel, logrando
así tener seiscientas setenta y dos tiendas o stands, que alberga a igual
número de trabajadores desde su origen la administración está conformado
por un consejo directivo quienes son elegidos en elecciones generales de la
junta de propietarios por un periodo de dos años y recibe el encargo de
trabajar arduamente para que este Centro Comercial siga siendo el más
concurrido y moderno del norte del País. Es por esto que a llegando a
consolidarse como un atractivo punto comercial en nuestra Ciudad.
3.2 DATOS GENERALES:
 Tipo Empresa: Centro Comercial “El Virrey”

 Razón Social: Junta de propietarios del Centro Comercial “El Virrey”
 RUC Nº: 20481470383
 Ubicación: Av. España cuadra 2070 entre los jirones de Grau y Gamarra
 Distrito / Ciudad: Trujillo
 Provincia: Trujillo
 Departamento: La Libertad
 Teléfono: 044-341255
 Presidente de la junta directiva: Nolazco Gálvez, Santos Roger
 Cantidad de socios: seiscientas setenta y dos
 Fecha de inicio de operaciones: El 19 de Diciembre de 1998
Pág. 59
3.3. MISIÓN: Si bien es cierto los diversos productos y servicios que se expenden
en el Centro Comercial “El Virrey” son de más alta calidad y garantía y están
dirigidos a proporcionar la mayor satisfacción a los distintos clientes del mercado
local y Regional del norte del País.
“El compromiso del Centro Comercial “El Virrey”, es el de proveer del más variado
tipo de productos del vestir con garantía y gran calidad para lograr satisfacer las
necesidades y expectativas de todos sus clientes”.
3.4. VISIÓN:
Constituirnos para el año 2017 en el mejor y más rentable Centro Comercial de la

Región Norte del País, ofreciendo diversidad de productos y servicios de la más
alta calidad, a los precios más justos, con un excelente trato a sus clientes, utilizando
las más modernas tecnologías dentro de un ambiente amplio, agradable y seguro.
3.5. VALORES CORPORATIVOS:
 Tener integridad
 Tratar al cliente con honestidad.
 Dedicación al trabajo.
 Brindar una atención de calidad.
3.6. PORTAFOLIOS DE PRODUCTOS Y SERVICIOS:

La amplia variedad de productos y servicios que encontramos en el Centro
Comercial “El Virrey” son todos de la más alta calidad y buscan dar realización
plena al cliente exigente en la satisfacción de sus necesidades.
3.6.1. PRODUCTOS DEL VESTIR ELEGANTE: Para damas
Pág. 60
 Chaquetas mujer
 Corsés
 Faldas
 Jerseys y camisetas
 Leggins y pantalones
 Moda mujer Ibiza 2012
 Moda vestidos formales
 Monos enterizos
 Tops y camisetas
 Vestidos de coctel y fiesta
 Vestidos de invierno
 Vestidos fashion
 Vestidos largos
 Vestidos palabra de honor
 Vestidos para fin de año
 Vestidos sexys
 Vestidos asimétricos
 Vestidos con encaje
 Vestuario para gogo
 Vestidos para la fiesta del perol
3.6.2. PRODUCTOS DEL VESTIR ELEGANTE: Para caballeros
 Abrigos & chaquetas

 Blazers
 Vaqueros
 Pantalones clásicos
 Pantalones cortos
 Camisetas
 Polos
Pág. 61
 Ropa interior
 Ropa de baño
 Chompas
 Corbatas
 Bermudas
 Ternos en telas como: Barrigton, Cardif, FiftyFifty, Polystel, entre otras.
3.6.3. OTROS PRODUCTOS COMPLEMENTARIOS DEL VESTIR:
 Zapatos
 Botas
 Botines
 Bailarinas
 Tacón alto
 Mocasines
 Zapatos planos
 Deportivo / casual
 Zapatillas
 Bolsos & accesorios
 Bolsos
 Billeteras
 Cinturones
 Chales
 Gorras/ sombreros
 Guantes
 Calcetines
 Relojes
 Bisutería
 Gafas de sol
 Perfumes
 Maletas
Pág. 62
 Features
 Protector solar
 New arrivals
 Look book
 Looks de fiesta
 Bolsos exclusivos
 Tarjetas regalo
 Regalos
 Pendientes
 Sortijas
 Productos de escritorio
 Productos para hogar (repostería)
 Accesorios para PC, etc.
3.6.4. SERVICIOS DE PELUQUERÍA Y ESTÉTICA OFRECIDOS EN EL

CENTRO COMERCIAL “El Virrey”:
Un centro de belleza o estética es un establecimiento en el que se prestan servicios
relacionados con el cuidado de la imagen tales como:
 Depilación de axilas
 Depilación de piernas
 Depilación 1/2 pierna
 Depilación para uso de bikiny
 Depilación sobre labio
 Depilación de cejas
 Depilación de axilas,
 Depilación de piernas y bikiny
 Depilación de cejas
 Depilación de mentón
Pág. 63
 Depilación de mejillas
3.6.5. SERVICIOS ANTI-ESTRÉS EN EL CENTRO COMERCIAL “El Virrey”:
 Terapias relajantes
 Descontracturante
 Masaje terapéutico
 Masaje shiatsu
 Masajes para embarazadas
3.7. CARACTERÍSTICAS Y BENEFICIOS DE LOS DIVERSOS PRODUCTOS:

Los diferentes productos que podemos encontrar en el Centro Comercial “El Virrey”
tienen como:
CARACTERÍSTICAS
 Que las prendas de vestir que se ofertan en el centro comercial, están

elaboradas con los mejores materiales e insumos, que garantizan que el
producto sea de calidad óptima para el público de la Región la Libertad.
 Que las diferentes prendas y productos son modelos exclusivos y están a la

vanguardia de la moda y las nuevas tendencias.
 Las prendas de vestir son de fabricación Nacional en su mayoría, lo que

permite fomentar el crecimiento de la Industria Peruana.
Pág. 64
BENEFICIOS:
 El Centro Comercial está compuesto por diversos comerciantes

independientes unos de otros cada cual especialistas en su ramo.
 Ofrecen al público una gran variedad de artículos a precios rebajados.
 El público consumidor puede tener un ahorro de tiempo, ya que tiene a su

alcance todas las mercancías y servicios que desea en un solo establecimiento
comercial.
 Los consumidores pueden pagar el importe de sus mercancías en efectivo, con

su tarjeta bancaria y en algunos casos con cheque personal.
3.8. CARACTERÍSTICAS Y BENEFICIOS DE LOS DIVERSOS SERVICIOS:

Los diferentes productos que podemos encontrar en el Centro Comercial “El
Virrey” tienen como:
CARACTERÍSTICAS
 La estética es un servicio complementario exclusivo de las peluquerías suelen

ofrecer tratamientos de belleza integral con profesionales especializados.
 El centro de estética y/o anti stress es un negocio diferenciado, porque

ofrecen una variedad de servicios relacionados con la imagen, belleza y
actividades de mantenimiento físico corporal, están especializado en uno o
varios de ellos: centros de depilación, tratamiento de uñas, estudios de tatuaje
y piercing, etc.
Pág. 65
BENEFICIOS:
 Los diferentes servicios están dirigidos a clientes exigentes, con especial

cuidado de la higiene se utilizan instrumentos esterilizados cuidadosamente
previniendo a si los contagios.
 Que el ambiente donde se realizan estos servicios son cómodos, tranquilo y

seguros.
 Los juegos mecánicos están estratégicamente ubicados en la parte central del

centro comercial lo que permite que los niños se distraigan y sus padres estén
pendientes de ellos mientras realizan sus compras.
Pág. 66
3.8.1. IMÁGENES DE LOS DIFERENTES PRODUCTOS.
Pág. 67
3.8.2. IMÁGENES DE LOS DIFERENTES SERVICIOS.
Pág. 68
3.9. COMPETIDORES DIRECTOS:
Los cinco Centros Comerciales más importantes ubicados en la cuadra 20 de la

Avenida España de la Ciudad de Trujillo, son: Zona Franca, la Asociación de
Pequeños Industriales y Artesanos de Trujillo (APIAT), El Consorcio Industrial
Alameda del Calzado, Asociación Mercantil del Calzado (Ameca) y El Centro
Comercial Plaza Mall.
Constituyen los competidores directos, ya que aquí podemos encontrar productos
similares a los ofertados por el Centro Comercial “El Virrey”, pero cada uno de estos
Centros Comerciales tienen algunas limitaciones como son: no contar con espacios
apropiados para el esparcimiento de los niños, sus stands o tiendas son pequeñas y
reducidas, sus pasadizos de igual modo, lo que genera que en tiempo de campañas
estacionales como: Navidad, El día de la Madre, Fiestas Patrias, entre otras el
público que los visitan no pueda desplazarse cómodamente, perjudicando así el
normal desarrollo de la compra.
3.10. ANALISIS FODA DEL CENTRO COMERCIAL “El Virrey”

El ambiente externo está representado por las Oportunidades y las Amenazas o
riesgos; el entorno interno considera el análisis de las Fortalezas y Debilidades.
Pág. 69
3.10.1. FORTALEZAS:
 Ubicación estratégica del Centro Comercial.
 Productos con diseños exclusivos y de calidad.
 Imagen poderosa de un Centro Comercial reconocido en el ámbito local y

Nacional.
 Precios de los productos más accesibles.
 Buena atención a los clientes.
 Productos y servicios a la vanguardia de las nuevas tendencias.
 Uso de tecnologías como ascensores panorámicos y escaleras eléctricas
 Venta personalizada.
3.10.2. OPORTUNIDADES:
 Sector económico al que pertenece se encuentra crecimiento.
 Nuevos cambios en los patrones sociales y de estilos de vida se están

presentando como: cuidado de la imagen y el mantenimiento físico corporal.
 Posibilidad de generar y ampliar la línea de productos y servicios.
 Capacidad para poder integrar a cientos de comercios (socios)

independientes.
 Clientes más preocupados por el cuidado y la cultura de la buena salud.
 Crecimiento del sector de las micro finanzas lo que posibilita el acceso al

crédito de todos los socios.
Pág. 70
3.10.3. DEBILIDADES:
 El Centro Comercial no cuenta con personal idóneo para una adecuada

Administración.
 Falta de innovación tecnológica para hacer más simples y sencillas las

actividades administrativas.
 Carencia del área de marketing y relaciones públicas, inexistencia de página

web (herramientas publicitarias).
 Falta de un plan estratégico para la inversión privada (auspicios).
3.10.4. AMENAZAS:
 Ingreso de las diferentes supermercados y las tiendas por departamentos

(malls) al mercado local.
 Perdidas de las ventas debido a las diversas alternativas de productos y

servicios de la competencia directa.
 Que nuestros más cercanos competidores rebajen algunos de sus productos o

presenten nuevas técnicas que implique la creación de mejores y más
servicios.
 Cambios en los precios internacionales de los insumos para la fabricación de

nuestros productos (prendas de vestir), perjudicando de esta manera al bolsillo
de nuestros clientes.
 Cambios en la normatividad legal y/o política del Gobierno Local así como
del Regional.
Pág. 71
CAPITULO IV
RESULTADOS
Pág. 72
4.1. RESULTADOS SOBRE CONDICIONES LABORALES:
En éste apartado se presentan los resultados encontrados en la presente

investigación, una vez aplicada la encuesta a los diferentes trabajadores del Centro
Comercial “El Virrey”, poniendo mayor énfasis en los detalles más relevantes de los
resultados sobre a condiciones laborales.
TABLA Nº 4. 01
Título: Tiempo del vínculo laboral (tvl)
Tiempo: n En %
Menor a seis meses 15 14.56%
Mayor a seis meses y menor a un año 74 71.85%
Mayor a uno y menor a tres años 10 9.71%
Mayor a tres y menor a cinco años 02 1.94%
De cinco años a mas 02 1.94%
Totales: 103 100%
Fuente: Encuesta de condiciones laborales
Elaborado por: El autor
FIGURA Nº 4. 01
Tiempo del vinculo laboral (tvl)

71.84%
80.00%
70.00% menor a seis meses
60.00%
50.00% mayor a seis meses
menor a un año
40.00%
mayor a un año menor a
30.00% tres años
14.56% 9.71%
20.00% mayor a tres años menor
1.94% 1.94%
10.00% a cinco años
0.00% cinco años a mas
Fuente: encuesta de condiciones laborales

Comentario: Se puede apreciar que el 71.84% de las personas encuestadas tienen un vínculo
laboral que es mayor a seis meses y menor a un año y solamente el 1.94% viene
laborando más de cinco años.
Pág. 73
TABLA Nº 4. 02
Título: Existencia de un contrato de trabajo (ect)
Alternativas : n En %
Si 15 14.56%
No 88 85.44%
Totales: 103 100 %
FIGURA Nº 4. 02
Existencia de un contrato de trabajo (ect)
14.56%
85.44%
Si No

Comentario: Se puede apreciar que el 85.44% de las personas encuestadas laboran sin un contrato
de trabajo y solamente el 14.56% cuenta con su respectivo contrato de trabajo.
Pág. 74
TABLA Nº 4. 03
Título: Horas laboradas por día (hlpd)
Mayor a ocho horas diarias 97 94.17%
Solo ocho horas diarias 06 5.83%
Menos a ocho horas diarias 00 0.0%
Totales: 103 100 %
FIGURA Nº 4. 03
horas laboradas por día (hlpd)

94.17%
100.00%
90.00%
80.00%
70.00%
Mayor a ocho horas
60.00%
diarias
50.00%
40.00% Solo ocho horas diarias
30.00%
20.00%
5.83%
0.00% Menos a ocho horas
10.00% diarias
0.00%

Comentario: Se puede apreciar que el 94.17% de las personas encuestadas laboran más de ocho
horas diarias y solamente el 5.83% cumplen con sus ocho horas al día.
Pág. 75
TABLA Nº 4. 04
Título: Existencia de horas extras en el trabajo (ehex)
Si 99 96.12%
No 4 3.88%
Totales: 103 100 %
FIGURA Nº 4. 04
Existencia de horas extras en el

trabajo (ehex)
3.88%
96.12%
si no

Comentario: Se puede apreciar que el 96.12% de las personas encuestadas laboran

horas extras y solamente un 3.88% no lo hace.
Pág. 76
TABLA Nº 4. 05
Título: Remuneración mensual (rm)
Alternativas n En %
Menor a S/. 750.00 97 94.17%
Mayor a S/. 750.00 y menor a S/. 1000.00 06 8.74%
Mayor a S/. 1000.00 02 1.94%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 05
Remuneración mensual (rm)

89.32%
90.00%
80.00%
70.00%
60.00% Manor a S/. 750.00
50.00%
40.00% Mayor a S/. 750.00 y
30.00% menor a S/. 1000.00
8.74%
20.00%
1.94% Mayor a S/. 1000.00
10.00%
0.00%

Comentario: Se puede apreciar que el 89.32% de las personas encuestadas tienen un ingreso
mensual menor a S/. 750.00 (R.M.V.) y solamente el 1.94% tiene un ingreso que
supera los S/. 1000.00.
Pág. 77
TABLA Nº 4. 06
Título: Reconocimiento de las horas extras (rhext.)
Alternativas n En %
Si 07 6.80%
No 96 93.20%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 06
Reconocimiento de las horas

extras (rhext)
6.80%
93.20%
no si

Comentario: Se puede apreciar que el 93.20% de las personas encuestadas no reciben un

reconocimiento económico por las horas extras laboradas y solamente el
6.80% se les reconocen las horas extras trabajadas.
Pág. 78
TABLA Nº 4. 07
Título: Gratificaciones (g)
Alternativas n En %
Si 16 15.53%
No 87 84.47%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 07
Gratificaciones (g)
15.53%
84.47%
si no

Comentario: Se puede apreciar que el 84.47% de las personas encuestadas no reciben algún tipo de
gratificación ya sea en fiestas patrias o en navidad y solamente el 15.53% tienen sus
respectivas gratificaciones.
Pág. 79
TABLA Nº 4. 08
Título: Seguro social facilitado por el empleador (sfpe)
Alternativas n En %
Si 13 12.62%
No 90 87.38%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 08
Seguro social facilitado por el

empleador (sfpe)
12.62%
87.38%
Si No

Comentario: Se puede apreciar que el 87.38% de las personas encuestadas no cuentan con algún
tipo de seguro facilitado por su empleador y solamente el 0.97% se encuentra
afiliado a algún tipo de seguro.
Pág. 80
TABLA 4. 09
Título: Nivel de informalidad de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey”
La síntesis de los resultados más destacados Respuestas En %
Tiempo del vínculo laboral (tvl) Menor a un año 71.85%
existencia de un contrato de trabajo (ect) No 85.44%
Horas laboradas por día (hlpd) Mayor a ocho horas 94.17%
Existencia de horas extras en el trabajo (ehex) Si 96.12%
Remuneración mensual (rm) Menor a S/. 750.00 94.17%
Reconocimiento de las horas extras (rhext) No 93.20%
Gratificaciones (g) No 84.47%
Nivel de informalidad En promedio 77.43%

FIGURA Nº 4. 09
Nivel de informalidad
94.17% 96.12% 94.17% 93.20%
85.44% 84.47%
71.85%
(tvl) (ect) No (hlpd) (eh.ex) (rm) (rhext) (g) No

Menor a Mayor a Si Menor a No
un año ocho S/.
horas 750.00

Comentario: Se puede apreciar que la informalidad en los trabajadores el Centro Comercial

“El Virrey”, asciende en promedio en un 77.43% de acuerdo a los resultados
encontrados en el presente estudio, tal como lo refleja la síntesis de los cuadros
anteriores.
Pág. 81
4.2. RESULTADOS SOBRE CONDICIONES MOTIVACIONALES:
En éste apartado se presenta los resultados encontrados en la presente investigación,

una vez aplicada la encuesta a los diferentes trabajadores del Centro Comercial “El
Virrey”, poniendo mayor énfasis en los detalles más relevantes de lo que a
condiciones motivacionales se refiere.
TABLA Nº 4. 10
Título: Remuneración v/s la satisfacción de necesidades básicas (r/snb)
Alternativas n En %
Si 6 5.83%
No 13 12.62%
Poco 84 81.55%
Totales: 103 100%
Fuente: Encuesta de condiciones motivacionales
FIGURA Nº 4. 10
Remuneración v/s satisfación

de necesidades básicas (r/snb)
5.83%
12.62%
81.55%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 81.55% de las personas encuestadas respondieron que lo
que perciben mensualmente es poco favorable para cubrir sus necesidades básicas y
solamente el 5.83% cree que su sueldo es el adecuado para cubrir sus necesidades
básicas.
Pág. 82
TABLA Nº 4. 11
Título: Reconocimiento social del trabajador en relación a otro (rstro)
Alternativas n En %
Si 3 2.91%
No 8 7.77%
Poco 92 89.32%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 11
Reconocimiento social del

trabajador en relación a otro
(rstro)
2.91% 7.77%
89.32%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 89.32% de las personas encuestadas respondieron que el
grado de reconocimiento social es poco aceptable en relación con otros trabajadores y
solamente el 2.91% cree que tiene un adecuado reconocimiento social.
Pág. 83
TABLA Nº 4. 12
Título: Relación entre sueldo y la atención a los dependientes de él (r/sadt)
Alternativas n En %
Si 01 0.97%
No 95 92.23%
Poco 07 6.80%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 12
Relación entre el sueldo del

Trajajador y la atención de los que
depende de él (r/sadt)
6.98% 0.97%
92.23%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 92.23% de las personas encuestadas respondieron que lo que
perciben no les alcanza para atender las necesidades de las personas que depende de
él y solamente el 0.97% cree que lo que percibe es suficiente para cubrir las
necesidades de los que depende de él.
Pág. 84
TABLA Nº 4. 13
Título: Trabajadores que están buscando cambiarse de empleo (tqbce)
Alternativas n En %
Si 89 86.41%
No 11 10.68%
Poco 03 2.91%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 13
Trabajadores que están buscando

cambiarse de empleo (tqbce)
10.68% 2.91%
86.41%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 86.41% de las personas encuestadas respondieron que están
buscando cambiarse de empleo y solamente el 2.91% están poco dispuestos a
cambiarse de empleo.
Pág. 85
TABLA Nº 4. 14
Título: Seguridad y estabilidad en el empleo (syee)
Alternativas n En %
Si 05 4.85%
No 66 64.07%
Poco 32 31.06%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 14
Seguridad y estabilidad en el
empleo
4.85%
31.06%
64.07%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 86.41% de las personas encuestadas respondieron que no se
sienten seguros y estables en su trabajo y solamente el 4.85% cree tener estabilidad y
seguridad en el trabajo.
Pág. 86
TABLA Nº 4. 15
Título: Oportunidades de crecimiento económico en el empleo (ocee)
Alternativas n En %
Si 00 0.0%
No 98 95.14%
Poco 05 4.86%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 15
Oportunidades de crecimiento
económico en el empleo (ocee)
4.86% 0.0%
95.14%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 95.14% de las personas encuestadas respondieron que no
creen en que exista alguna oportunidad de crecer laboralmente, y solamente el 4.86%
cree que hay pocas oportunidades de crecimiento laboral.
Pág. 87
TABLA Nº 4. 16
Título: Valoración de las opiniones del trabajador (vodt)
Alternativas n En %
Si 90 87.39%
No 05 4.85%
Poco 08 7.77%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 16
Valoración de las opiniones del

trabajador (vodt)
7.77%
4.85%
87.39%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 87.39% de las personas encuestadas respondieron que sus
opiniones son muy valoradas por sus empleadores y solamente el 4.85% siente que
sus opiniones no son valoradas y/o tomadas en cuenta.
Pág. 88
TABLA Nº 4. 17
Título: Calidad del vínculo laboral entre el empleado y su empleador (cvl/eep)
Alternativas n En %
Si 94 91.26%
No 05 4.85%
Poco 04 3.89%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 17
Calidad del vínculo laboral entre

el empleado y su empleador
(cvl/eep)
4.85% 3.89%
91.26%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 91.26% de las personas encuestadas consideran que si tienen
un excelente vínculo laboral con sus empleadores, mientras solamente un 3.89%
siente que posee un vínculo labora poco aceptable.
Pág. 89
TABLA Nº 4. 18
Título: Existencia de incentivos después de un buen desempeño laboral (eins)
Alternativas n En %
Si 04 3.89%
No 05 4.85%
Poco 94 91.26%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 18
Existencia de incentivos después

de un buen desempeño laboral
(eins)
3.89%
4.85%
91.26%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 91.26% de las personas encuestadas consideran que existen
muy pocos incentivos después de un buen desempeño laboral y solamente el 3.89%
siente que existen adecuados incentivos laborales.
Pág. 90
TABLA Nº 4. 19
Título: Relación del desempeño y la capacidad del trabajador (r/dct)
Alternativas n En %
Si 02 1.94%
No 93 90.29%
Poco 08 7.77%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 19
Relación del desempeño y la

capacidad del trabajador (r/dct)
7.77% 1.94%
90.29%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 90.29% de las personas encuestadas consideran que poseen
más capacidades de las que les exige su trabajo y solamente el 1.94% siente que sus
capacidades están acorde con su trabajo.
Pág. 91
TABLA Nº 4. 20
Título: Vínculo laboral entre compañeros y su resultado (vl/c)
Alternativas n En %
Si 94 91.26%
No 05 4.85%
Poco 04 3.89%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 20
Vínculo laboral entre

compañeros y su resultado (vl/c)
3.89%
4.85%
91.26%
Si No Poco

Comentario: Se puede apreciar que el 91.26% de las personas encuestadas consideran, que si es
impórtate para su desempeño laboral, tener un buen vinculo amical entre
compañeros de trabajo y solamente el 3.89% siente que influye poco las buenas o
malas relaciones entre compañeros.
Pág. 92
TABLA Nº 4. 21
Título: Importancia para el trabajador tener personal a su disposición (tpd)
Alternativas n En %
Muy importante 14 13.60%
Poco importante 07 6.79%
Nada importante 82 79.61%
Totales: 103 100%
FIGURA Nº 4. 21
Importancia para el trabajador

tener personal a su disposición (tpd)
13.60%
6.79%
79.61%
Muy Importante
Poco Importante
Nada Importante

Comentario: Se puede apreciar que el 79.61% de las personas encuestadas consideran, que es nada
importante tener personal a su cargo y solamente el 6.79% señala que es poco
importante tener algún tipo de responsabilidad.
Pág. 93
TABLA Nº 4. 22
Título: Nivel desmotivacional de los trabajadores del centro comercial “El Virrey”
La Síntesis De Los Resultados Más Destacados Respuestas En %
Remuneración v/s la satisfacción de necesidades básicas (r/snb) Poco 81.55%
Reconocimiento social del trabajador en relación a otro (rstrao) Poco 89.32%
Relación entre sueldo y la atención a los dependientes del trabajador (r/sadt) No 92.23%
Trabajadores que están buscando cambiarse de empleo (tqbce) Si 86.41%
Seguridad y estabilidad en el empleo (syee) No 64.07%
Reconocimiento de las horas extras (rhext.) No 93.20%
Valoración de las opiniones del trabajador (vodt) Si 87.39%
Calidad del vínculo laboral entre el empleado y su empleador (cvl/eep) Si 91.26%
Clasificación incentivos después de un buen desempeño laboral (cidbd) Poco 91.26%
Nivel desmotivacional En promedio 86.30%

GRAFICA Nº4. 22
Nivel desmotivacional
89.32% 92.23% 86.41% 93.20%
87.39% 91.26% 91.26%
81.55%
64.07%

Comentario: Se puede apreciar que el nivel desmotivacional de los trabajadores el Centro

Comercial “El Virrey”, es muy alto ya que representa en promedio a un 86.30 % de
acuerdo a los resultados encontrados en el presente estudio, tal como lo refleja la
síntesis de los cuadros anteriores.
Pág. 94
4.2.1. ENTREVISTA AL SR. ELADIO PICHEN GONZALEZ EX-PRESIDENTE

FUNDADOR DEL CENTRO COMERCIAL “El Virrey” DEL 2001 - 2009.
1. ¿Cómo nace la idea de crear al Centro Comercial “El Virrey”?

Partimos como comerciantes apostados en lo que antes fue las Malvinas, ya en el
año 1996 se nos notificó que deberíamos desocupar dicho terreno pues era
inevitable el desalojo como consecuencia de una mala gestión del presidente de la
asociación de la Malvinas. Pues perdimos la oportunidad de comprar ese terreno que
estábamos ocupando. Vista esta realidad es que empezamos a buscar un terreno que
nos permita desarrollar un proyecto de gran magnitud, es así que compramos el
terreno que ahora es el Centro Comercial “El Virrey” nos costó 3´336,000 dólares
Americanos. Así empezamos el proyecto con 90 socios iniciales con un capital de
7,000.00 nuevos soles y para poder acceder a los bancos se tuvo que fundar la
empresa Negocios e Inversiones “El Virrey” S.A. fue así como pudimos financiar la
construcción, gracias al Banco de Lima, fue edificada por Ciesa Contratistas
Generales S.A.C. se dio apertura a las actividades el 19 de Diciembre de 1999. Con
dos niveles y posteriormente ya se construiría el tercer nivel.
2. Durante su periodo como presidente el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo (MTPE) hizo alguna inspección a los trabajadores que conducen los
diversos stands.
Bueno desde el año 2001 hasta el 2009 que estuve como presidente habrán venido
solo en dos ocasiones.
3. El ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) le hizo saber de los

resultados que obtuvo de las inspecciones realizadas.
No, no hubo ninguna observación que me hicieran llegar hasta mi despacho.
4. Cuantos stands y/o trabajadores alberga actualmente el Centro Comercial “El

Virrey”.
Actualmente en sus tres niveles tenemos 672 trabajadores que prestan sus servicios
en igual número de tiendas o stands.
Pág. 95
4.2.2. ENTREVISTA A EMPLEADORES (DUEÑOS) DE STANDS DEL

CENTRO COMERCIAL “El Virrey”.
1. ¿Cuánto tiempo lleva en esta actividad comercial?
En promedio contestaron tener más de 10 años en estas actividades.
2. Que es lo más importante que usted identifica en un trabajador para

poder emplearlo.
En su mayoría resaltaron que busca que el trabajador sean jóvenes, leales,

honrados, entusiastas, trabajadores, empeñosos y colaboradores.
3. Que es lo que le impide pagarle a su trabajador los beneficios sociales.

Los altos costos que esto significa, los trámites engorrosos que se tiene que
hacer, la falta de orientación y promoción de los beneficios que como
empresario tendría si al trabajador se le reconoce sus derechos, la facilidad
de conseguir trabajadores y por último que de pagar más impuestos no ven
reflejados en mejoras de la ciudad o la seguridad.
4. Cuenta usted con algún plan de incentivos para sus trabajadores que
más destacan.
No creen que sea necesaria la existencia de algún plan.
5. Cuál cree usted que la principal fortaleza del Centro Comercial “El
Virrey”.
En su mayoría los propietarios respondieron que lo que más valoran del

Centro Comercial es la ubicación, productos y servicios a la vanguardia de
las nuevas tendencias, uso de tecnologías como ascensores panorámicos y la
imagen del Centro Comercial reconocida en el ámbito local y Nacional
6. Sabe usted que es una Remuneración Mínima Vital (RMV) y a cuanto

equivale.
En su mayoría desconocían que era una (RMV) y a cuanto equivalía.
Pág. 96
4.2.3. OBSERVACIONES REALIZADAS AL VISITAR EL CENTRO

COMERCIAL “El Virrey”.
1. Pudimos apreciar que los trabajadores cuando están sus empleadores en sus
stands atiende mejor al cliente, pues ponen más empeño por vender.
2. en todo momento la mayoría de los dueños entrevistados buscaban

minimizar el trabajo desarrollado por sus trabajadores.
3. También podemos decir que en su mayoría los trabajadores son instruidos

para cuando haya alguna inspección por algún ente del Estado ya sea el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) o la
Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). Y se les
pregunte por la relación que tiene con el dueño del negocio, ellos debieran
de decir que son familiares del dueño y que están apoyándolos por un corto
tiempo durante el día. Y si les preguntaran cuánto ganan mensualmente
deberían de responder que perciben más de 1,000.00 nuevos soles.
4. Por otro lado, pudimos notar que el tipo de motivación que encontramos en
los empleadores de este Centro Comercial, es la motivación de logro tal
como lo define Gordon (1997) la motivación de logro es el afán del
individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia, así mismo
McClelland refiere que se ha comprobado que las personas con necesidad de
logro sobresalen en las actividades empresariales como dirigir su propio
negocio o una unidad independiente dentro de una corporación.
5. Finalmente debemos señalara que al preguntar a los diferentes empleadores

o dueños del Centro Comercial “El Virrey” por la Remuneración Mínima
Vital (RMV) en su gran mayoría desconocían de lo que se trataba y lo que es
más grabe no sabían a cuanto equivalía.
Pág. 97
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN
Pág. 98
4.1. DISCUSIÓN DE RESULTADOS:
De acuerdo a la información recopilada después de aplicada la encuestas a

los trabajadores, entrevistas a algunos propietarios de stands y a un dirigente
fundador del Centro Comercial “El Virrey” se obtuvo:
1. Que el 71.84% de las personas encuestadas tienen un vínculo laboral que es

mayor a seis meses y menor a un año, lo que demuestra que existe un alto
índice de rotación de personal. Trayendo como consecuencia que los
empleadores (dueños) pierdan tiempo y dinero al tener que enseñar
nuevamente el giro del negocio a los trabajadores que recién son
incorporados a trabajar con ellos.
2. El 85.44% de las personas encuestadas laboran sin un contrato de trabajo,

primordial para poder empezar cualquier actividad laboral dentro del marco legal
establecido por el Estado a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE).
3. Se observa que el 94.17% de las personas encuestadas laboran más de ocho

horas diarias y al 96.12% de las personas encuestadas no le son reconocidas las
horas extras laboradas, esto guarda relación con el informe que emitiera en el
año 2008 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la manera
cómo se debe hacer frente al trabajo informal que es una realidad que
escapa a la acción legislativa de los Gobiernos y que representa en la
actualidad para las personas durísimas condiciones de trabajo que en muchos
casos encubre nuevas formas de semiesclavitud.
4. El 89.32% posee un ingreso mensual menor a S/. 750.00 que corresponde a una
Remuneración Mínima Vital (R.M.V.), esto se contrasta con el estudio que hiciera
el Banco Central de Reserva del Perú (BCRP) en el 2009, el estudio
demostró evidencias sobre el impacto de la Remuneración Mínima Vital
(RMV) sobre el empleo y los ingresos. La evaluación empírica del estudio
Pág. 99
permitió establecer que incrementando la Remuneración Mínima Vital

(RMV) se generaría pérdidas de empleos formales. Esta evidencia sugiere
que la política de remuneración mínima tiene efectos sobre las
remuneraciones en el sector privado, pues sirven de referente para
determinar los salarios mínimos para este sector en especiales para las
Pymes y las Trabajadoras del Hogar.
5. En cuanto a la motivación se puede apreciar que el 81.55% de las personas

encuestadas respondieron que lo que perciben mensualmente es poco favorable
para cubrir sus necesidades básicas de sí mismos y de los que dependen de ellos,
trayendo consigo la necesidad imperiosa para los que tienen carga familiar el tener
que trabajar ambos esposos para poder mantenerse, descuidando así la formación y
educación de sus hijos.
6. Mientras que la percepción para el 89.32% de las personas encuestadas es que el

grado de reconocimiento social es poco aceptable en relación con otros trabajadores
también, y el 95.14% de los encuestados dicen que no creen en que exista alguna
oportunidad de crecer laboralmente en su actual trabajo. El 86.41% de los
encuestados señalaron que están buscando cambiarse de empleo, Esto se puede
contrastar con lo referido por el Boletín Electrónico sobre Mercado Laboral del
MTPE. N° 21 (Enero 2011) donde nos informa que existe en estos últimos años un
alto índice de rotación de trabajadores lo que imposibilita la existencia de la
estabilidad laboral y señala también que las empresas informales constituyen una
competencia desleal hacia las empresas formales, que en la mayoría de los casos
por su condición de informalidad se mantienen para evadir impuestos.
7. Por otro lado el 87.39% de las personas encuestadas respondieron que sus opiniones
son muy valoradas por sus empleadores también el 91.26% consideran que si tienen
un excelente vínculo laboral con sus empleadores. El 91.26% de trabajadores
consideran que existen muy pocos incentivos después de un buen desempeño
laboral.
Pág. 100
8. Del mismo modo el 90.29% de los encuestados consideran que poseen más
capacidades de las que les exige su trabajo. Así como también el 91.26% de las
personas encuestadas consideran, que si es impórtate para su desempeño laboral,
tener un buen vinculo amical entre compañeros de trabajo. Mientras que para el
79.6% dicen que para ellos es nada importante tener personal a su cargo.
9. Sin embargo, ante una baja presencia y control débil por parte del Estado a
través, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), los
trabajadores del Centro Comercial “El Virrey”, al no tener alguna otra
opción de empleo resultan aceptando trabajar en estas condiciones de
informalidad.
10. Cuando estuvimos desarrollando las entrevistas a los dueños de stands

pudimos notar que, en todo momento la mayoría de ellos buscaban
minimizar las labores desarrolladas por sus trabajadores.
11. Del mismo modo podemos afirmar que en su mayoría los trabajadores son
instruidos para que cuando vengan a hacer alguna inspección de algún ente
del estado ya sea el Ministerio de Trabajo y promoción del empleo
(MTPE) o la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria
(SUNAT). Respondan que la relación que tienen con el empleador es de
familiaridad y que están apoyándolos por un corto tiempo durante el día. Y
si les preguntaran cuánto ganan mensualmente deberían de responder que
es más de 1,000.00 nuevos soles.
12. Finalmente el ex-presidente Centro Comercial “El Virrey”, señalo que

durante su mandato desde el 2001 hasta 2009, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) los habrían visitado únicamente en dos
ocasiones y no le hicieron llegar ninguna observación de alguna
irregularidad.
Pág. 101
CONCLUSIONES
Pág. 102
CONCLUSIONES:
1. Se acepta la hipótesis de la investigación, encontrándose que la informalidad

laboral impacta negativamente en la motivación de los trabajadores del Centro
Comercial “El Virrey” de Trujillo es decir, que ante una mayor informalidad
laboral menor será el grado motivacional de un trabajador.
2. Se pudo encontrar un alto nivel de informalidad en los trabajadores del Centro

Comercial “El Virrey”, ya que representa en promedio el 77.43% de acuerdo a
los resultados encontrados en el presente estudio, se pudo contrastar que si bien
el Centro Comercial no se encuentra formalizado laboralmente en su totalidad,
los trabajadores perciben como la única opción que tiene para sobrevivir.
3. El ingreso económico que pueden obtenerlos trabajadores, no son los más

óptimos para cubrir sus necesidades básicas, no cuentan con beneficios
sociales y muy pocos trabajadores perciben algún tipo de gratificaciones ya
sea en Navidad o en Fiestas Patrias lo que afecta de forma negativa su
motivación para trabajar.
4. El nivel desmotivacional de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey”, es

muy alto ya que representa en promedio el 86.30%de acuerdo a los resultados
encontrados en el presente estudio.
5. El Estado a través, del Ministerio de Trabajo y promoción del empleo (MTPE),

en el papel de protector de la legalidad laboral no tiene un adecuado plan de
difusión acerca de los beneficios y la importancia de la Ley de Promoción y
Formalización de la Micro y Pequeña Empresa Ley Nº 28015 03/07/2003,
olvida que es un segmento muy importante en la generación de empleo y que
agrupa al 80% de la Población Económicamente Activa (PEA).
Pág. 103
6. En Centro Comercial “El Virrey”, se pudo observar que los empleadores no

tienen ningún plan adecuado de incentivos, bonos, premios y/o reconocimientos
que motive a sus trabajadores para alcanzar sus objetivos establecidos, es por
esto que no son productivos como se quisiera.
7. Según pudimos observar el tipo de motivación que poseen los empleadores de

este Centro Comercial, es la motivación de logro tal como lo define Gordon
(1997) la motivación de logro es el afán del individuo por alcanzar objetivos y
demostrar su competencia, así mismo McClelland refiere que se ha comprobado
que las personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades
empresariales como dirigir su propio negocio o una unidad independiente
dentro de una corporación.
8. Los micro-empresarios se ven orientados a adquirir mayores ganancias,

dejando relegados otros factores igualmente importantes como el pago a sus
trabajadores de un salario justo y la prestación de beneficios sociales básicos.
9. Debemos indicar también que al ser consultados los empleadores (dueños) si

conocían que era una Remuneración Mínima Vital (RMV) pudimos notar que
desconocían de lo que se trataba y lo que es más grave no sabían a cuanto
equivalía.
10. Finalmente al ser consultados los empleadores que es lo que les impide
formalizar a sus trabajadores, indicaron como principal factor a los altos costos
que esto significa, los trámites engorrosos que deberían de hacer, la facilidad de
conseguir trabajadores nuevos y por último que de pagar más impuestos no ven
reflejados en mejoras de la ciudad o de seguridad.
Pág. 104
RECOMENDACIONES
Pág. 105
RECOMENDACIONES:
1. Resulta importante que el Estado a través, del Ministerio de Trabajo y

promoción del empleo (MTPE), pueda realizar mayores esfuerzos por difundir
las actuales políticas de formalización laboral de las micros y pequeñas
empresas (MYPES) y evaluar si éstas consideran los diversos aspectos que ello
implica (Laboral, Social, Económico, Administrativo y Psicológico), ya que
posiblemente la formalización sea percibida únicamente como un aspecto
Económico y haga que los diversos trabajos que actualmente existen en nuestro
medio se vean alterados en su calidad laboral por la baja motivación de sus
trabajadores.
2. Conforme a las características laborales, se deben desarrollar políticas públicas

regionales y locales que faciliten la formalización laboral, impulsando el
desarrollo económico de la zona, bajo condiciones laborales más regularizadas
y supervisadas por el Estado.
3. Empoderar a los empresarios, generando espacios de concertación y diálogo

con el fin de promover una asociatividad entre empresas que desarrollen una
similar actividad productiva a fin de potenciar el desempeño y eficiencia de las
mismas.
4. Impulsar el desarrollo de actividades de integración y desarrollo personal en los

trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo, motivando su
eficiencia en sus laborales cotidianas e impulsando su compromiso e identidad
con la empresa donde laboran.
5. Incorporar incentivos diarios, mensuales y/o anuales a los trabajadores que

logren un mejor desempeño en sus actividades valorando la competitividad y
desarrollo personal de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de
Trujillo.
Pág. 106
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Pág. 107
LIBROS:
 COULTER, R. 2010. Administración (10ma Edición). Edit. Pearson Hall – México.
 GORDON, J. 1997. Comportamiento Organizacional (5ta Edición). Edit. Prentice
Hall Hispanoamericana – México.
 BAYÓN, F. 2002. Organización y Recursos Humanos. Edit. Síntesis - España.
 HERNÁNDEZ, R.; FERNÁNDEZ, C.; y, BAPTISTA, P. (2006). Metodología de
la Investigación (4ta Edición). Edit. McGraw-Hill – México.
 NASH, M. (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos Humanos.
Edit. Norma – Colombia.
 De Soto, Hernando; El misterio del capital 2000: Editorial Diana - Lima Perú.
REVISTAS
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Económicos/13/Estudios-Economicos-13-5.pdf (15. May. 2011).
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WEB GRAFÍA
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los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa.
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 MINISTERIO DEL TRABAJO (2009). Encuesta de Hogares Especializada en
Niveles de Empleo: Características de la pea ocupada en lima metropolitana.
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Laboral.
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Laboral del Régimen Privado.
 http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/compendio_normas/COMPENDIO_
NORMAS_LABORALES_MINTRA.pdf (24. Oct. 2011).
 SALAZAR, N. (2004). Mercado de Trabajo e Informalidad: Repercusiones en la
Seguridad Social Latinoamericana.
 http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=33610303 (15.
May. 2011)
 YAMADA, G. (2009). Hacia una mayor flexibilidad y seguridad en el mercado
laboral peruano.
http://www.cies.org.pe/files/economia-sociedad/E-y-S-70-07-gustavo-yamada.pdf
(13. May. 2011).
 Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2002
http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-iii-1b.pdf
 Banco Mundial (2010)problemática de la economía informal Como porcentaje del
PBI.http://cafeconlenin.wordpress.com/2012/09/01/ranking-del-tamano-de-la-
economia-informal-en-america-latina/
 Segunda Reunión De Los Grupos De Trabajo De La XIII Conferencia
Interamericana De Ministros De Trabajo (CIMT)
http://www.Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú, 2005 Pág. 01
 http://www.monografias.com/trabajos52/empleo-informal/empleo-informal2.shtml
Pág. 109
ANEXOS
Pág. 110

Escuela Académico Profesional de Administración
La siguiente encuesta tiene como fin exclusivo proporcionar información para llevar
a cabo la investigación sobre “El impacto de la informalidad laboral en la
motivación de los trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo”, la
información que me proporcione será confidencial y sólo para fines de mi
investigación; Agradezco por anticipado su gentil colaboración.
Encuesta piloto
1. ¿El Trato En Mi Empleo Es El Mejor?
2. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus actividades?
3. ¿Cree usted que de contar con contrato de trabajo y de beneficios sociales su

desenvolvimiento laboral sería mejor?
4. ¿Considera que tu desempeño labor es valorado?
Pág. 111

La siguiente encuesta tiene como fin exclusivo proporcionar información para llevar a cabo
la investigación sobre “El impacto de la informalidad laboral en la motivación de los
trabajadores del Centro Comercial “El Virrey” de Trujillo”, la información que me
proporcione será confidencial y sólo para fines de mi investigación; Agradezco por
anticipado su gentil colaboración.
Cuestionario sobre Condiciones de Trabajo
1. ¿Desde hace cuánto tiempo labora en la empresa?
----------------------------------------------------------
2. Actualmente: ¿Cuentas con un contrato de trabajo?
Si: No:
3. ¿Cuántas horas labora diariamente?

Mayor a 08 horas :
08 horas :
Menor a 08 horas :
4. Fuera de su horario de trabajo: ¿Suele realizar horas extras de trabajo?
Si: No:
Pág. 112

5. ¿A cuánto asciende su salario mensual?
 Por debajo de S/. 750:

 Entre S/. 750 a S/. 1 000:
 Superior a S/. 1 000:
6. A parte del salario que percibe. ¿Recibe un monto adicional por sus horas extras?
Si: No:
7. Durante fiestas patrias y vísperas de navidad, ¿suele recibir algún tipo de
gratificación?
Si: No:
8. ¿Posee algún tipo de seguro social facilitado por la empresa?

Si: No
¡¡Muchas Gracias Por Su Gentil Colaboración!
Pág. 113

Escuela Académico Profesional De Administración
En esta segunda parte de la evaluación me gustaría conocer sobre el grado de motivación

que usted percibe en su entorno laboral. Cabe reiterarle que la información que me
proporcione será confidencial y sólo para fines de mi investigación. Agradezco por
anticipado su gentil colaboración.
Cuestionario sobre motivación
1. ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades

básicas?
Si: No: poco:
2. ¿El reconocimiento social que se me tiene, en comparación al que se le tiene a otros(as)

trabajadores, es el adecuado a la función que desempeño?
Si: No: poco:
3. ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de mí?
Si: No: poco:
Pág. 114

FACULTADA DE CIENCIAS ECONÓMICAS
4. ¿Deseo otro empleo, en lugar del actual?
Si: No: poco:
5. ¿Me siento seguro y estable en mi empleo?
Si: No: poco:
6. ¿La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y

profesional?
Si: No: poco:
7. ¿Siento que mis opiniones son valoradas en mi trabajo?
Si: No: poco:
Pág. 115

8. ¿Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?
Si: No: poco:
9. ¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros), cuando
hago un trabajo bien hecho?
Si: No: poco:
10. ¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis capacidades?
Si: No: poco:
Pág. 116

11. ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en
mi trabajo?
Si: No: poco:
12. ¿Me agrada tener personal bajo mi responsabilidad en el trabajo?
Si: No: poco:
¡¡Muchas Gracias Por Su Gentil Colaboración!!
Pág. 117

El presente Cuestionario tiene como finalidad servir de instrumento para obtener

información valiosa se usó para entrevistar al ex-presidente fundador del centro
comercial “El Virrey” Eladio Pichen Gonzales, quien estuviera en la dirección en los
periodos 2001-2009.
Cuestionario 01
1. ¿Cómo nace la idea de crear al Centro Comercial “El Virrey”?
2. Durante su periodo como presidente del Centro Comercial “El Virrey”, El

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) hizo alguna
inspección a los trabajadores que conducen los diversos stands.
3. El ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo le hizo saber de los

resultados que obtuvo de las inspecciones realizadas.
4. Cuantos stands y/o trabajadores alberga actualmente el Centro Comercial “El

Virrey”.
Pág. 118

El presente Cuestionario tiene como finalidad servir de instrumento para obtener

información valiosa se usó para entrevistar a 15 dueños o propietarios del Centro
Cuestionario 02
1. ¿Cuánto tiempo lleva en esta actividad?
2. Que es lo más importante que usted identifica en un trabajador para poder

darles empleo.
3. Que es lo que le impide pagarle a su trabajador los beneficios sociales.
4. Cuenta usted con algún plan de incentivos para sus trabajadores que más
destacan.
5. Cuál cree usted que la principal fortaleza del Centro Comercial “El Virrey”.
6. Sabes usted que es una Remuneración Mínima Vital (RMV) y a cuanto

equivale.
Pág. 119

Sociologia Tesis Informalidad Virrey Trujillo

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Sociologia Tesis Informalidad Virrey Trujillo

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Vilca Vereau, Lorenzo Samuel

Bachiller en Ciencias Económicas

“EL IMPACTO DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN LA

Asesor: Ms. Joward Ipanaqué Costilla

Promoción XXXVIII: “Porque nunca es tarde para culminar un ideal”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

Por su infinito amor y bondad, por la vida

Por haberme apoyado en todo momento, por

Que durante toda mi carrera me alentaron

A LA MEMORIA DE MIS GRANDES AMIGOS:

Mónica Santa María Y Omar Díaz por

A mi alma mater la Universidad

A mi asesor Ms. Joward Ipanaqué

Al grupo académico Max planck por

Señores miembros del Jurado Dictaminador:

En cumplimiento a las disposiciones contenidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la

Para el desarrollo del presente trabajo de investigación he puesto mi esfuerzo y dedicación,

Es propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento sincero a ustedes señores miembros

Trujillo, Agosto del 2013

VILCA VEREAU, LORENZO SAMUEL

Bachiller en Ciencias Económicas

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad demostrar “EL IMPACTO DE LA

El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿De qué manera la

Trujillo. Se aplicó como técnica de recopilación de datos la encuesta.

Mediante los resultados obtenidos, se puede apreciar que la informalidad laboral

3.1. RESEÑA HISTORICA ......................................................................................................... 59

3.7. CARACTERÍSTICAS Y BENEFICIOS DE LOS DIVERSOS PRODUCTOS .................. 64

4.1. RESULTADOS SOBRE CONDICIONES LABORALES .................................................. 73

5.1. DISCUSION DE RESULTADOS ........................................................................................ 99

1.1 REALIDAD PROBLEMATICA

Entrado el s. XXI, la ciudad de Trujillo se ha consolidado como una Metrópoli

Así mismo también Trujillo es considerada según la revista “América Economía”1

Esta Urbe muestra una marcada concentración de la actividad económica de la

En la actualidad nuestro entorno Macroeconómico es muy favorable al crecimiento

El desenvolvimiento de la actividad económica del País es explicado por el

La demanda externa se sustentó en los mayores volúmenes de exportación,

En el mes de Diciembre 2012, la producción Nacional creció en 4,31%, respecto a

En este contexto la informalidad laboral vista como, la exclusión total o parcial de

un problema enraizado en la mentalidad de los empleadores Peruanos, la falta de

El Centro Comercial “El Virrey” de la Ciudad de Trujillo es un moderno Centro

Este Centro Comercial inicia sus actividades el 19 de Diciembre de 1998, llegando a

La mayoría de tiendas o stands del Centro Comercial están registrados bajo la

la Población Económicamente Activa (PEA) de todo el país, según la

El objetivo de este estudio es valorar el impacto de la informalidad laboral en la

también, se exponen los principales conceptos y teorías explicativas de los procesos

1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN

1.2.1 Antecedentes en el Ámbito Internacional.

Para poder desarrollar la presente investigación se tuvo a bien considerar

De la investigación que hizo la Revista de Administración Pública de Rio de

En lo que se refiere a la retribución, es importante recalcar que esta no debe

No se debe perder de vista el equilibrio de largo plazo que la distribución

Por otro lado en una Investigación de la Universidad De Santiago – Chile del

La compensación integral influirá en la motivación en tanto combina

Es fundamental que la organización cree condiciones que permitan activar la

En la implementación de cualquier plan de compensación es necesario

administración, entre otros. Además, la compensación se encuentra en

También pudimos encontrar en una de las Investigaciones del centro de

Una de las principales consecuencias de la implantación de estas políticas

Mientras que la Organización Internacional del Trabajo OIT (2002) en su

La autora propone ensayar sistemas de seguridad social que no sean

1.2.2 Antecedentes en el Ámbito Nacional.

La presente investigación se tuvo a bien considerar información de investigadores

La RMV está positivamente relacionada con las remuneraciones del empleo

en última instancia son un referente en la determinación de los salarios del