CAPACITACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON RELACIÓN A

LOS METODOS DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES EN EL SECTOR

MANUFACTURERO

TRAINING IN SAFETY AND HEALTH AT WORK WITH REGARD TO THE

METHODS OF PREVENTION OF LABOR RISKS IN THE MANUFACTURING

SECTOR

AUTOR :

Yeimy Paola Patiño Lechuga 1

RESUMEN

El sector de la industria de la manufactura siempre ha requerido especial atención por las

actividades que se realizan, muy a pesar de que muchos consideran que es un sector que no
posee riesgos, se ha detectado durante los últimos años los niveles de prevalencia, y para esto es
importante consolidar mecanismos de auto-cuidado como lo es a través del direccionamiento de
capacitaciones concebidas a la salud mediante métodos de prevención sobre los riesgos
laborales, esta población se encuentra sumergida en un contexto de diferenciación social y
económica, cada vez es inminente la necesidad de consolidar su participación sobre el
reconocimiento de los riesgos laborales a los que se exponen en sus laborales sobre todo en las
actividades que realizan.

Palabras Claves: Capacitaciones, manufactura, vulnerabilidad, indiferencia, riesgos.

1
Estudiante de Administración en Salud Ocupacional X semestre, Corporación Universitaria Minuto de Dios-Centro
Regional Barranquilla, Colombia. Correo: @uniminuto.edu.co
INTRODUCCIÓN

El sector de la industria manufacturera ha tenido gran auge, sobre todo reconociéndose que

esta tendencia surgió con la llegada del desarrollo industrial, y la tasa de crecimiento en estas

organizaciones iba cada vez en crecimiento, y sus niveles participativos en la sociedad eran

de gran aporte para el desarrollo, pero lamentablemente debido a las crecientes demandas del

mercado actual han revelado la inexistencia de lograr desarrollar su sistema de gestión de

salud y seguridad en el trabajo la cual podría ser asumida como un derecho para la protección

de los colaboradores y de esta manera minimizar aspectos económicos en la empresa, y a la

vez lograr posicionar estas empresas para que ellas puedan seguir captando su proceso de

desarrollo de fidelización con sus clientes y dar un producto con calidad.

El presente artículo de reflexión surge como necesidad por parte de la autora, en conocer y

meditar de alguna manera la consideración que representan actualmente los elementos de

capacitación para las empresas del sector de la manufactura, debido a que como es bien existen

aspecto que los posicionan como una población con un sentido mínimo de proporcionar

colaboración en las actividades que se desarrollan y las empresas simplemente se limitan a

generar productividad, pero se olvidan de la verdadera situación de sus colaboradores.

Es importante que ellos consoliden mecanismos de mejoramiento para la salud de los

trabajadores, propiciándose con esto aportes de consideraciones de efectividad en el contexto

de la seguridad y salud en el trabajo, y sobre todo lo que representan los riesgos a los que ellos

se ven sometidos en su diaria labor.

 Como se puede evidenciar es importante la evaluación de los riesgos presentes en la

operación de las empresas del sector de las manufacturas, mediante el diseño de su Sistema

de Gestión y Seguridad en el Trabajo (SGSST), permite de alguna manera visualizar el

panorama completo de peligros y así evidenciar la importancia de tomar medidas de

contingencia para mitigar y controlar los efectos adversos a los que están expuestos sus

trabajadores en todas las áreas de operación (Jaimes & Lozano, 2017)..

DESARROLLO

Para iniciar con este desarrollo, es pertinente tener en cuenta que durante los últimos años, la

prevención de riesgos laborales en Europa ha experimentado cambios importantes, debidos al

menos en parte a la promulgación de la directiva europea sobre esta materia y el desarrollo de la

correspondiente legislación en los diferentes Estados que componen la Unión Europea. Uno de los

cambios más significativos es la consideración de una concepción biopsicosocial de la salud y la

necesidad de que ésta sea promovida en los lugares de trabajo (Benavides, Ruiz, & García, 2006).

De acuerdo, con Pieró (2000) :

Ello ha supuesto una concepción de la prevención de los riesgos y accidentes laborales que
incluye los llamados riesgos ergonómicos y psicosociales. Ha llevado también a la
consideración de los daños psicosociales como una de las consecuencias de una inadecuada
prevención de riesgos. Ha planteado también la consideración de los factores psicológicos
que incrementan la vulnerabilidad ante los riesgos y por último ha formulado diversas
estrategias psicosociales para la prevención. Entre ellas cabe mencionar la información, la
formación y la participación de los trabajadores (ver Peiró, 2000).
Esta contextualización que podría asumirse en lo que se refiere a la investigación y la práctica

profesional en el análisis y la prevención de los riesgos psicosociales se ha podido experimentar

un amplio desarrollo en Europa y ello ha potenciado las investigaciones sobre el estrés, el Burnout,

el acoso psicológico y otros fenómenos psicosociales.

 Perspectiva histórica de los sistemas de trabajo. En las últimas décadas se han consolidado

diferentes esfuerzos y las contribuciones de la ciencia, la ingeniería, y la gestión de las empresas

al desarrollo e implantación de nuevas formas de organizar el trabajo.

De todos modos, no conviene perder de vista que durante siglos el trabajo se organizaba en

talleres artesanales en los que era llevado a cabo por un artesano, experto en las distintas fases del

proceso, y por aprendices que recibían sus enseñanzas al tiempo que colaboraban en diferentes

tareas de producción. El artesano era conocedor de su propio trabajo y tenía, por ello, el control

sobre el mismo y sobre los diferentes procesos que lo configuraban.

La revolución industrial, con la concentración del capital y de los medios de producción

desarrolla un sistema fabril en el que la dirección, para potenciar la eficacia y la eficiencia, trata

de tener bajo su control el sistema de trabajo. Con el fin de evitar la dependencia del experto

(maestro artesano), se diseña un sistema de trabajo cuya gestión va a depender más directamente

de la dirección con la ayuda de los ingenieros y los técnicos.

La Organización Científica del Trabajo supuso una contribución y un impulso relevante para

esa pretensión. En primer lugar, las aportaciones de Taylor, entre las que cabe recordar la

fragmentación de las unidades de trabajo mediante el análisis de tiempos y movimientos,

permitieron una organización del trabajo que ya no estaba controlada por el trabajador experto. La

Dirección tenía así una mayor capacidad de planificación y un control más directo del sistema de

producción.

Por otra parte, el desarrollo del sistema de trabajo en cadena (Fordismo), permitió un avance

sensible en la misma dirección favoreciendo una mayor eficiencia y una reducción de costos. De

todos modos, este sistema de trabajo también introdujo para los trabajadores una serie de
condiciones y de exigencias que se mostraron inadecuadas y nocivas para su bienestar y salud

laboral, y que acababan siendo causas de ineficiencia e ineficacia.

Mencionemos las deficientes condiciones laborales, la monotonía, la fatiga, la falta de

oportunidades para que el trabajador utilizara sus propias capacidades en el trabajo y la falta de

control sobre prácticamente todos los aspectos relevantes del trabajo (su planificación, su ritmo,

sus contenidos, etc.).

Para Pieró (2004), en otro trabajo de investigación aporta los siguientes aspectos contextuales:

Las aportaciones de la psicología y de otras ciencias sociales fueron poniendo de manifiesto

la relevancia del factor humano, de las relaciones humanas y también la necesidad de tomar
en consideración la realidad socio-técnica del sistema de trabajo y el valor de una gestión
de los recursos humanos inspirada en los principios humanistas. Todo ello llevó a los
profesionales y a la dirección a mejorar el sistema de trabajo utilizando las siguientes
estrategias: El refinamiento de los métodos de tiempos y movimientos. Un diseño
ergonómico de los puestos. La ampliación del puesto (con más tareas diferentes) y el
enriquecimiento del mismo (teniendo una cierta capacidad de planificación y control de lo
que se hace). La mejora de las condiciones de trabajo y la humanización del trabajo
ampliando, en lo posible, el control del trabajador sobre su trabajo. De todos modos, las
exigencias de los sistemas de producción seguían requiriendo la utilización de la cadena de
montaje como sistema de trabajo de una gran parte de la producción. Ésta ha sido la
situación durante un buen número de décadas del siglo XX y el sistema de trabajo en cadena
todavía tiene una presencia importante en la actualidad. Ahora bien, las transformaciones
tecnológicas, económicas y sociales ocurridas durante las últimas décadas del siglo XX
han conducido a planteamientos y cambios radicales en los sistemas de trabajo. (p. 3).

Estas integraciones de carácter interdisciplinar, y las consideraciones que se estaban dando a

nivel global son unos aspectos que es necesario tener presente en las organizaciones que

direccionan estrategias de mejoramiento económicos, pero sobre todo la perspectiva que se debe

tener es sobre el manejo que se pueda dar a los colaboradores para considerarlos como la base del

sostenimiento de estas empresas, pero ante todo el estar inmersos en mecanismos de protección en

el contexto de la salud laboral.

 Seguridad de la Salud y el Trabajo en el sector de la Manufactura. Hay que considerar

que las organizaciones en estos momentos se ven integradas a los rápidos y constantes cambios

del entorno, en el actual mundo globalizado, de alguna manera deben entrar en una búsqueda de

estrategias gerenciales que permitan que las organizaciones de hoy sean capaces de anticiparse y

adaptarse permanentemente a sus competidores, logrando el máximo aprovechamiento de sus

recursos (González, 2009).

De acuerdo con González, (2009).

Para ello es necesario la implementación de sistemas de gestión, que logren direccionar sus
actividades en un mundo competitivo y que les permita identificarse como compañías de
calidad. Las condiciones del entorno en las organizaciones, imponen retos cada vez más
elevados, lo que hace que estas aseguren el éxito y requieren de un constante cambio y
reinvención para adaptarse al futuro. Ha existido la necesidad de lograr el compromiso del
mundo empresarial frente a compromisos de seguridad y salud ocupacional de sus
trabajadores, teniendo en cuenta que el talento humano es el factor relevante para la
producción de bienes y servicios y para ello se requiere del desarrollo e implementación de
sistemas de certificación en un sistema de seguridad y salud ocupacional que tuviera un
alcance global, a través de la Norma NTC-OHSAS 18.001, que contienen estándares
internacionales relacionados con la seguridad y salud ocupacional, y cuyo desarrollo se
basó en la directriz BS 8800 (Britsh Standard). La globalización de la economía mundial
hace necesario que las empresas diseñen estrategias que les permitan mejorar su
competitividad. Entre los elementos diferenciadores se encuentran el servicio, el
mejoramiento continuo de los procesos, la calidad, la prevención de enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo, este ultimo aunque es poco aplicado en nuestro
medio, marca una de las ventajas competitivas en el mercado. Esto hace que las compañías
busquen diferentes alternativas implementado sistemas de gestión que logren direccionar
sus actividades y que les permita ser reconocidas como compañías de calidad. Por ejemplo,
sistemas como BPM (Buenas Prácticas de Manufactura), sistemas de gestión de calidad
basado en la norma ISO 9001, sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional como
OHSAS 18001 etc. (p. 22).
El resultado que se podría obtener en la aplicación de un excelente sistema de control en la

salud preventiva en el personal que labora, garantiza un éxito seguro, pero sobre todo las
consideraciones que se puedan dar en la aplicación de aspectos de calidad y mejoramiento de la

consolidación frente a la competencia.

En lo que respecta a la herramienta de capacitación, se puede observar que esta es muy

facilitadora, porque coadyuva a los empleados a autosostenerse su proceso de interacción frente a

los riesgos laborales y como puede responder ante la presencia de éstos.

Teniendo en cuenta los elementos conceptuales que se pueden tener en cuenta sobre lo que

representa la capacitación al personal sobre los riesgos, vale la pena citar a Ruiz & Cerón, (2013),

que aportaron lo siguiente :

Cuando un empleado se siente adecuadamente capacitado, tiene la oportunidad para derivar

sobre su vida la satisfacción máxima nacida de su trabajo en una factoría, establecimiento
u oficina. Es evidente que una persona se desempeña mejor en su labor cuando se siente
cómoda, segura, y acostumbrada, por lo que como consecuencia ocurren menos accidentes
cuando se tiene una buena capacitación.
El interés de un empleado en la capacitación no se relaciona solamente con la obtención de
las altos objetivos de la dirección, sino que además es un asunto eminentemente personal,
al llevar a cabo prácticas de mejoramiento continuo que tiendan al desarrollo de una cultura
de calidad. Para saber si cualquier persona es apta o inepta para el trabajo que se propone
realizar, es conveniente que el personal conozca previamente en qué consiste dicho trabajo
y si se trata de un puesto a desempeñar, saber cuáles son las funciones que se le han
asignado a dicho puesto. Por lo tanto es imprescindible que se tenga en cuenta que al
trabajador se le contrata para que se desarrolle en el pleno de sus capacidades, no para que
se accidente o enferme como resultado del desempeño de su trabajo. No hay mayor
esclavitud que el desempeño de un puesto de trabajo, para el que no se tenga vocación, es
decir, la inclinación natural para el desempeño de sus funciones, así como la aptitud física
y mental para realizarlas, enriquecidas con la capacitación, adiestramiento y actualización
convenientes, evitando con ello también los riesgos inherentes de las actividades a realizar.
Surge entonces como gran objetivo de planeación de las empresas, dentro de la
programación de la "Seguridad en el Trabajo" , la consideración de la misma como un
elemento básico de las relaciones comerciales, ya que al promover niveles de calidad de
vida que aseguren la salud e integridad física de los trabajadores, permitan que el desarrollo
económico repercuta en el bienestar de la población, así como en el logro de la
productividad y competitividad que rige las nuevas relaciones industriales (p. 5).
 Como puede verse esta estrategia es muy innovadora, porque se encuentra inmersa en los

canales representativos de lo que es la seguridad e higiene está integrada por elementos tales como:

insumos, estructura, procesos, y retroalimentación, que a su vez tienen componentes como:

tecnología, programas de relaciones laborales, personal capacitado, operación de la Comisión

Mixta de Seguridad e Higiene, reducción de riesgos de trabajo, etc. (Ruiz & Cerón, 2013).

Por otro lado, de acuerdo con la Organización Iberoamericana del Trabajo, OISS (2015), le da

un sentido amplio a lo que representa la competencia y la seguridad en el trabajo, propiciando las

siguientes características importantes :

Competencias en seguridad y salud en el trabajo

I. Competencias de nivel primario o básico
• Promover los comportamientos seguros y la correcta utilización de los equipos de
trabajo y protección, y fomentar el interés y cooperación de los trabajadores en una acción
preventiva integrada. • Promover actuaciones preventivas básicas, tales como el orden,
la limpieza, la señalización y el mantenimiento general, y efectuar su seguimiento y
control. • Colaborar en la evaluación y el control de los riesgos generales y específicos de
la empresa, efectuando visitas al efecto, atención a quejas y sugerencias, registro de datos,
y cuantas funciones análogas sean necesarias. • Actuar en caso de emergencia y primeros
auxilios gestionando las primeras intervenciones al efecto. • Cooperar con los
responsables de prevención de la empresa. Competencias de nivel primario en el sector
de la construcción u otros sectores con riesgo grave. Además de las competencias del
nivel primario, se establecen las siguientes cuando las actividades mayoritarias sean las
de construcción o actividades con riesgo laboral alto:
• Identificar los riesgos específicos de la actividad de construcción o de riesgo laboral alto
y determinar las medidas básicas a aplicar (OISS 2015).

Bases de los riesgos laborales Higiene industrial, Seguridad y Ergonomía. De acuerdo con

la promulgación de las leyes y normas a nivel mundial, en relación a la Prevención de los riesgos

Laborales marca un punto de inflexión en la evolución de la seguridad y salud en el trabajo, para

esto es importante tener en cuenta los aspectos más relevantes que se han dado durante los últimos
años en las normativa, desde los criterios o principios que deben regir la actividad preventiva,

hasta las obligaciones y derechos de empresarios y trabajadores, pasando por la cooperación y

coordinación de las actuaciones de las distintas Administraciones competentes y la participación

de las organizaciones de empresarios y trabajadores, como ejes centrales de la política en materia

de prevención de riesgos laborales.

De acuerdo con Gómez (1996), quien ha considerado de manera esencial y práctica la

colaboración de los trabajadores en cualquier área en la empresa, requiere de una especial

estrategia para que pueda ser implementada para mejorar los aportes de la seguridad laboral,

considera lo siguiente :

La participación de los trabajadores se acentúa con la figura del delegado de prevención,

su representante especializado y con funciones específicas en materia de seguridad y salud
en el trabajo. La Ley establece sus competencias, dirigidas a la colaboración con el
empresario, la promoción y fomento de la cooperación, la consulta y la vigilancia y control
del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, así como las
facultades y garantías para poder desarrollar estas funciones. Especial importancia tiene su
facultad de recabar la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los
niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, pues, si bien sus
propuestas no son vinculantes para los empresarios, su decisión negativa debe ser motivada
y supone, incluso, un criterio de agravamiento a las sanciones ocasionadas por los
incumplimientos de la propia Ley (propuestas de corrección sobre deficiencias legales).
La Ley potencia que a través de la negociación colectiva las competencias de los delegados
de prevención puedan desarrollarse en ámbitos más amplios que el correspondiente a su
propio centro de trabajo, avanzando, así, en el derecho de participación más allá de la
empresa. El derecho de los trabajadores a la vigilancia de su salud, que se deberá efectuar
periódicamente a cargo del empresario, y que se llevará a cabo con el consentimiento de
aquellos, salvo que dicha vigilancia sea obligada por establecerlo así una disposición legal
o imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo en el trabajador o la
influencia de su estado de salud en los demás trabajadores. La Ley garantiza el respeto a la
intimidad y a la dignidad del trabajador, así como la confidencialidad de la información
obtenida y la utilización no discriminatoria de la misma. (p. 4-5).

Como se puede ver esta normatividad en España, invita a reflexionar sobre lo que representa

hoy en día la participación de los empleados en consolidar y que éstos se conviertan en

colaboradores que coadyuven al control y manejo de los riesgos en el trabajo, son mecanismos que

de alguna manera favorecen el manejo y control empresarial en la industria.

Según Gómez, G., & Suasnavas, B., (2015) consideran necesario tener presente que el

conocimiento de la incidencia de los accidentes de trabajo es un aspecto fundamental para conocer

y adoptar políticas gubernamentales para reducir la siniestralidad laboral. Para esto se ha tenido

en cuenta una ideología negativa en la poca existencia de controlar y la declaración y registro de

accidentes de trabajo.

Además de lo anterior, es importante tener un direccionamiento cercano con los empleados o

colaboradores, sobre todo saber identificar sus emociones, los aspectos psicológicos que los

afectan, para así poder conocer los parámetros de interacción en la empresa, y que éstos puedan

percibir una seguridad total en el puesto en el que ellos se desempeñan (Díaz, Isla, Rolo, Villegas,

Ramos, & Hernández, 2008).

Para García U, (2009). Considera necesario promocionar aspectos en torno a la salud del

trabajo, teniendo en cuenta que durante los últimos la sociedad se ha visto abocada a dar respuestas

articuladas y con una visión integradora a los temas de condiciones de salud de los trabajadores

así como también el cuidado y promoción de la misma pero auspiciados mediante una serie de

mecanismos de crecimiento económico sostenible, consolidando cada vez un bienestar sano lleno

de articulaciones laborales que permitan cumplir el direccionamiento de las metas y objetivos

propuestos por la empresa.

Al no manejarse un direccionamiento oportuno puede derivar de alguna manera situaciones que

pueden ser negativas tanto para el personal trabajador como para la empresa y uno de estos es lo

que tiene que ver con el absentismo laboral, aspecto que ha afectado por muchos años a las
empresas, y ante esto mucho desconocen las causas y los efectos que esta situación pueda generar

tanto en la etapa productiva como en el estado del trabajador (Nova, M. 1996).

El entorno psicosocial de los empleados.

Por muchos años, las organizaciones se han mostrado preocupadas por los factores

psicosociales se fundamenta en la relación encontrada entre riesgos psicosociales y enfermedad y

los grupos de colaboradores cada vez más se encuentran expuestos a factores psicosociales

adversos, como altas demandas y bajo control y/o altos esfuerzos y bajas recompensas, en el

entorno laboral produce tensión mental en los trabajadores (estrés laboral), que mantenido en el

tiempo puede constituir un factor de riesgo de enfermedad cardiovascular, pero también se han

encontrado otros factores como las en las enfermedades que se generan mediante trastornos

musculoesqueléticos, abuso de sustancias, depresión, riesgos psiquiátricos leves y una incidencia

baja auto-percepción de la salud (Luceño, García, Díaz, & Díaz, 2005).

Siguiendo a Luceño, et. al, (2005) :

Dentro de los diferentes tipos de intervención, la intervención primaria es aquella dirigida

a modificar los riesgos psicosociales presentes en la organización y es la que se considera
que se debe hacer desde Prevención de Riesgos Laborales. Sin embargo, esto no significa
que no se realicen otro tipo de intervenciones, ya que la intervención secundaria (dirigida
a modificar hábitos de vida perjudiciales para la salud) y terciaria (dirigida a los síntomas)
pueden ser muy importantes en algunos casos. (p. 19).

Estos aportes dan un sentido de reflexión, sobre la problemática que se ha suscitado en torno a

lo que ha representado los estándares de los factores psicosociales en el trabajo, las empresas deben

consolidarse con recursos de gran significado y generar con esto un elemento de producción cada
vez más equitativo y que tenga un razonamiento equiparado de un sentimiento sano y de reconocer

las dificultades en las que un trabajador pueda estar atravesando en un determinado momento.

Sumado a lo anterior, hay que considerar también el clima de la seguridad social en el trabajo,

el cual es un tema que genera grandes aportes al control y prevención de los riesgos en las

organizaciones industriales, de acuerdo con Melià. & Sesé (1999). quienes citan lo siguiente de

otros autores :

Desde otro punto de vista, Isla y Díaz (1997) señalan que se debe empezar por una
definición “metodológica” del concepto de clima, dado que las diferentes
conceptualizaciones del mismo han surgido principalmente de la controversia existente
entre el peso de la influencia de los factores individuales frente a los organizacionales en
la configuración de las percepciones del clima por parte de los trabajadores. Definen el
clima de seguridad como “un conjunto de percepciones molares, compartidas por los
sujetos con sus ambientes de trabajo, que son válidas como referencias para guiar el
comportamiento en la ejecución de las tareas durante el desempeño diario”. Construyen un
cuestionario de 39 items, con formato de respuesta tipo likert con cinco anclajes,
obteniendo una estructura hexafactorial: I. Política de la compañía en seguridad. II. Énfasis
de la producción vs. seguridad. III. Actitudes de grupo hacia la seguridad. IV. Estrategias
específicas de prevención. V. Nivel de seguridad percibido del ambiente de trabajo. (p. 3).

Todas estas percepciones generalizadas en torno a lo que ha representado el contexto de los

esquemas de lo psicosocial en el trabajo y las garantías que se deben consolidar de alguna manera

facilitan una serie de esquemas que ofrecen una serie de apreciaciones que deben ser aplicadas de

manera precisa y para obtener resultados que sean más efectivos y guardar de alguna manera la

salud de los empleados.

Prevención y Protección: Técnicas de Prevención

Como es notoria las diferentes condiciones que se pueden presentar frente a los principales

riesgos dirigidos a la salud de los trabajadores, habría que considerar la necesidad de lograr

proponer una serie de medidas que posean factores de contenido en relación a las técnicas
preventivas para que estas a su vez puedan minimizar los riesgos al momento de interactuar en el

contexto de la prestación laboral.

Pero para poder tener una idea clara es importante hacer comprender a los colaboradores lo que

representa el término prevención que es un concepto de lograr anticiparse y ejercer una actuación

antes de que se llegue a dar un suceso con el propósito de abordarlo y a su vez poder evitar sus

posibles efectos.

Como se ha podido expresar en el presente artículo reflexivo, que básicamente se ha basado en

lo que representan las herramientas y bases de entrar en un proceso mediante la capacitación los

más interesante es llegar a desarrollar las características relacionadas con los riesgos para así lograr

evitar que éstos puedan llegar a su máxima expresión, como se explicó anteriormente es importante

llegar a lo que representan los elementos de protección en relación a los riesgos efectivos y

concretos; para posteriormente lograr llevar el nivel de seguridad en la actividad laboral totalmente

sana y libre de lo que representan los riesgos en toda su totalidad.

Por otro lado, como es bien sabido el sector de las manufacturas, es un sector empresarial que

durante los últimos años ha requerido una atención integral en los aspectos relacionados con el

tema la seguridad, para esto es necesario entonces diseñar una estructura que sea totalmente

novedosa y que despierte el interés por los pequeños y medianos empresarios en propiciar

escenarios que de alguna manera puedan coadyuvar a dar garantías de mejor efectividad pero sobre

todo desarrollar procesos que sean cada vez más condicionantes para que puedan observarse

resultados cada vez más eficaces, pero bajo ciertas normas y reglamentos que deben poseer una

serie de condicionantes que reúnan requisitos necesarios para su aplicación.

 Para esto es importante consolidar entonces la identificación de las variables y los elementos

que puedan darse en un proceso de cualificar una capacitación al personal que laboran en una

determinada empresa, de acuerdo con Quijada, & Ortiz (2010):

Para la identificación de las variables y los elementos, se hizo una revisión minuciosa
de la bibliografía existente sobre seguridad y salud, especialmente las directivas de la
Comunidad Europea, Organización Internacional del Trabajo, y por supuesto la
legislación venezolana según y con la información recolectada se elaboró una lista que
incluía en forma exhaustiva todas las posibles variables que caracterizan el sistema y su
contexto, objeto de esta investigación; posteriormente se fueron agrupando las variables
para reducir la lista y, una vez obtenido el número definitivo, se realizó una definición
precisa de éstas, para facilitar el proceso posterior de localización de relaciones entre las
variables (2010).

Según estos autores, lo importante al momento de realizar una evaluación sistemática en una

empresa, resulta de gran importancia el poder analizar e interpretar las características relevantes

en lo que tiene que ver con las variables los elementos bibliográficos que se han dado en torno a

los principales esquemas representativos sobre lo que es la seguridad y la salud empreasrial, es

importante maximizar estos conceptos y poder aplicarlo al contexto de lo que representa la

capacitación, para así reconocer los elementos que se desean poner en el contexto explicativo y no

estar inmersos en unas garantías que no puedan ser comprensibles.

Realmente son los mismos empleados quienes poseen los límites y las garantías de poder llevar

a cabo un proceso de capacitación que permita generar con esto una totalmente concientización

sobre la problemática de lo que han representado hasta el momento los riesgos laborales.

Para esto, hay que resaltar el concepto que posee una capacitación, de acuerdo con Ruiz &

Cerón (2013), aportan el siguiente concepto que ha representado lo que es la capacitación en una

empresa, sea cualquiera su actividad :

Cuando un empleado se siente adecuadamente capacitado, tiene la oportunidad para

derivar sobre su vida la satisfacción máxima nacida de su trabajo en una factoría,

establecimiento u oficina.

Es evidente que una persona se desempeña mejor en su labor cuando se siente cómoda,

segura, y acostumbrada, por lo que como consecuencia ocurren menos accidentes

cuando se tiene un buena capacitación.

El interés de un empleado en la capacitación no se relaciona solamente con la obtención

de las altos objetivos de la dirección, sino que además es un asunto eminentemente

personal, al llevar a cabo prácticas de mejoramiento continuo que tiendan al desarrollo

de una cultura de calidad.

Para saber si cualquier persona es apta o inepta para el trabajo que se propone realizar,

es conveniente que el personal conozca previamente en qué consiste dicho trabajo y si

se trata de un puesto a desempeñar, saber cuáles son las funciones que se le han asignado

a dicho puesto.

Por lo tanto es imprescindible que se tenga en cuenta que al trabajador se le contrata

para que se desarrolle en el pleno de sus capacidades, no para que se accidente o enferme

como resultado del desempeño de su trabajo.

No hay mayor esclavitud que el desempeño de un puesto de trabajo, para el que no se

tenga vocación, es decir, la inclinación natural para el desempeño de sus funciones, así

como la aptitud física y mental para realizarlas, enriquecidas con la capacitación,

adiestramiento y actualización convenientes, evitando con ello también los riesgos

inherentes de las actividades a realizar.

 Surge entonces como gran objetivo de planeación de las empresas, dentro de la

programación de la "Seguridad en el Trabajo" , la consideración de la misma como un

elemento básico de las relaciones comerciales, ya que al promover niveles de calidad de

vida que aseguren la salud e integridad física de los trabajadores, permitan que el

desarrollo económico repercuta en el bienestar de la población, así como en el logro de

la productividad y competitividad que rige las nuevas relaciones industriales (p. 1).

Como es evidente, estos autores le dan un sentido práctico a los criterios que han representado

durante el proceso de intervención de los trabajadores, y no solamente es que ellos deban cumplir

sus actividades, sino también comprometerse a ejercer políticas de supervisión y control en los

esquemas que poseen la capacitación, como un mecanismo de intervención que de alguna manera

le esta abriendo las oportunidades a las empresas en estos momentos a minimizar los riesgos en la

seguridad y salud en el trabajo.

Los procesos de intervención laboral, no solamente deben estar direccionados en las

actividades que realizan los empleados, sino que éstos a su vez reconozcan y puedan identificar

las falencias que puedan generarse en un evento o un momento de adversidad, para esto es

importante tener en cuenta las principales garantías que les den un compromiso de cumplimiento

con los que les rodea, así como también en el factor productivo pero asegurándose de cumplir con

las normas preventivas.

La capacitación debe tener una serie de condicionantes que no se deben limitar simplemente a

los funcionarios encargados de manejar este proceso, sino que es un mecanismo que debería ser
más participativo, lo que significa es cambiar las bases de su auto-sostenimiento, dirigido a los

empleados y al entorno que les rodea.

Al estar referidos a los riesgos, se estaría centrado entonces a otros aspectos que podrían ser

negativos para la empresa como lo es el ausentismo laboral, situación que ha sido de gran

significado para las empresas manufactureras, porque en su mayor parte esta problemática se

observar por las enfermedades laborales que sufren los empleados en el proceso de interacción de

producción.

De acuerdo con Nova, quien ha realizado diferentes estudios realizados con el ausentismo

laboral, aspecto que se ha presentado en estas empresas, y que de alguna manera es inminente su

presencia por no adecuar un control adecuado que gestione los riesgos laborales, y por ende el

factor de salud y el riesgo psicosocial al que se enfrentan los trabajadores como el estrés entre

otros aspectos, este autor considera lo siguiente :

Las ausencias del trabajo pueden responder a causas contempladas por la ley, por tanto

reguladas mediante las disposiciones de los sistemas de Seguridad Social y la legislación

laboral, en cuanto al reparto de sus costes entre el trabajador, la empresa y el Estado. Tal

es el caso de los accidentes de trabajo: la legislación española considera accidente de

trabajo el que se produce bajo una relación laboral asalariada y origina lesiones en el

trabajador; la jurisprudencia ha ampliado el concepto de lesión corporal, incluyendo

también las lesionespsíquicas1. En general la legislación española no ha contemplado

hasta muy recientemente, ni ha delimitado jurídicamente el absentismo laboral. Castelís

(1987), más bien se limita a enumerar qué tipo de ausencias y en qué condiciones son

consideradas absentismo y cuáles no lo son. La misma legislación, intentando corregir los

 índices de absentismo establece unas medidas que, por su carácter resolutorio del

contrato, están encaminadas a disuadir de su actitud a los absentistas.

Así, tenemos un amplio repertorio de motivos y tiempos que la ley establece como

ausencias legales, indicando las ausencias del trabajo que tienen derecho a remuneración.

A su vez, el gobierno fija cada año el número de horas de trabajo anuales, su reparto

representativo. Los convenios colectivos o convenios de empresa fijan el número de horas

de trabajo para cada ramo o actividad empresarial, y para este número de horas se

establece un salario.

El absentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada

en la necesidad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona, la falta

de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta, El

trabajador siente que psicológicamente está en su derecho; este sentimiento no sólo se

manifiesta en ausencias, también en retrasos, bajo rendimiento, interrupciones en el

trabajo, etc. Kan (1976) habla de un derecho del trabajador a huir de la monotonía que

impone la organización del trabajo; para este autor, es una necesidad (Nova, 1996).

Como puede apreciarse en el proceso de intervención con este autor le da un verdadero

significado a lo que ha representado el ausentismo laboral, para esto es importante entonces

consolidar los mecanismos de intervención y que estos deban ser bien direccionados y con un

proceso de intervención más consolidada que le abra las oportunidades a los empleados de ejercer

sus propios de derechos para minimizar la problemática de lo que son los riesgos y así llegar a una

veracidad más comprometida con los criterios de la empresa y el entorno que le rodea.
 Según este aporte invita a ser más reflexivo y considerado en el mundo de interacción laboral,

pero sobre todo reforzar las actitudes que deben poseer los mismos empleados ante las funciones

y actividades que realizan, pero sobre todo que existan compromisos que posean unas

articulaciones de conocimiento y habilidades ante lo que ha representado el concepto de la

capacitación en el personal para manejar los riesgos.

La capacitación es una herramienta que puede mejorar en las empresas manufactureras, y

mejorar la comunicación y la relación entre los empleados frente a la productividad pero sobre

todo a que ellos mismos identifiquen la realidad a la que están sometidos en estos momentos en

sus arduas labores productivas como lo son los riesgos.

 CONCLUSIONES

Durante los últimos años se ha podido encontrar claramente la existencia de un gran número de

métodos que permiten ejercer una caracterización de control y prevención, pero sobre todo llegar

a elevar factores preventivos que puedan considerarse como un proceso equitativo en las empresas

del sector manufacturero, es como diseñar una estructura de intervención autónoma que vaya de

acuerdo con los diferentes aspectos relacionados con lo que ha representado el condicionante de

una valoración ergonómica susceptibles manejados en este importante sector, dicha valoración

del riesgo podría ser desarrollado de manera precisa con los mismos colaboradores y los

directivos, en donde ellos mismos sean los que se involucren en este proceso, pero lo más

importante es impartirles la cultura y los conocimientos necesarios para que este mecanismo

participativo posea un gran aporte a la empresa y así comprometerse a la disminución de los riesgos

inminentes en este sector.

Actualmente, las industrias y empresas de pequeña, mediana y gran empresa, se han visto

enfrentadas a diferentes cuestionamientos en lo que representan los riesgos laborales, y se

preocupan solamente por determinar conceptualizaciones inefectivas y costosas, pero existe un

mecanismo que es muy propicio y sencillo de aplicar como lo ha sido la capacitación, pero

manejándose como objetivo principal lo que han representado los riesgos, como ya se ha explicado

anteriormente, el sector de la manufactura es un sector que posee diferentes debilidades y se

encuentran inmersos en una caracterización que requiere de una intervención inmediata que

permita generar garantías y favorecer a los que se han involucrado en este proceso, la capacitación

ha sido reconocida como una herramienta que posee resultados positivos y que van más allá de las

principales perspectivas que se han dado al momento de direccionarlas y tratarlas de manera

inmediata, los resultados de alguna manera son positivos y óptimos.

 El sector manufacturero siempre ha estado inherente a que se le preste atención a la manera en

que ellos conciben los procesos de intervención la figura de los riesgos, para esto es importante

consolidar la atención a este paradigma, y dar una interpretación cada vez más específica que entre

en consideración un mecanismo totalmente diferente al que ha venido trabajando durante los

últimos años, ante esto se podría dar la posibilidad de ampliar recursos de gran significado, que

posean elementos conceptuales, y que abarquen de alguna manera el reconocimiento que se ha

dado sobre las transformaciones empresariales sobre el manejo del riesgo, hay que destacar

entonces que el control del riesgo se encuentra inmerso en un contexto de mejoramiento, pero

sobre todo entrar en ese objetivo dilucidado de la participación de los colaboradores, directivos y

porque no decirlo integrar también a los mismos usuarios, en lo que ha representado actualmente

la consolidación de la capacitación.

Al hablar de capacitación, se estarían enfrentado entonces a aportes que puedan repercutir en

los procesos laborales y cómo deben responder ante los tipos de riesgos a los que se ven

enfrentados en su diario proceso de intervención laboral y a su vez minimizar la problemática de

diferentes resultados como las enfermedades laborales, el ausentismo laboral, la baja en la

producción, el bienestar de los colaboradores y de la misma empresa.

Por otro lado, es importante que los directivos puedan realizar una retroalimentación periódica

y ejercer un período de validación sobre lo que han aprendido tanto el personal productivo como

administrativo, sobre el enfrentamiento a los diferentes riesgos a los que ellos se ven enfrentados,

pero como se ha sostenido al inicio de este trabajo, al entrar en un total convencimiento de lo que

ha prevalecido con la figura de lo que realmente representa una excelente capacitación sobre el

control de los riesgos, para esto es importante una realización periódica en relación a los esquemas

de la valoración en las plantas y hacer una evaluación del riesgo para así considerar las posibles
falencias en cuanto a seguridad afectaciones locativas donde se pueda presentar un brote de riesgo

de alta peligrosidad, este tipo de cambios podrían considerarse como neurálgicos y comprender

así la identificación y eliminación de aspectos negativos que puedan considerarse como riesgos.

Finalmente, la capacitación puede ser considerada como una estrategia que ha entrado en una

búsqueda de mejoramiento de oportunidades, pero como ya se ha explicado ésta debe ser

propiciada en escenarios participativos, que sean los mismos empleados quienes se preocupen por

consolidarla, y encontrar con esto bases de sostenimiento para soslayar resultados que sean de gran

significado, pero sobre todo el estar presentes en lo que representa el derecho a tener un trabajo

digno y con seguridad humana.

La capacitación en todo su ámbito representa un esquema de gran significado, pero hay que

saber cuestionarlo y aplicarlo en este tipo de empresas, adecuar a los empleados en un mundo que

quizá para ellos es desconocido pero si se concientizan de la realidad que pueden vivir en el mundo

que les rodea les pueden representar aspectos de mejor interpretación y llevar una serie de pautas

para su posterior aplicación y desarrollo.

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