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Es todo un proceso que incluye (en términos generales) planificación, organización, dirección y
control para un adecuado uso de los recursos de la organización (humanos, financieros,
tecnológicos, materiales, de información) y para la realización de las actividades de trabajo.
Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en
una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a
cabo cualquier actividad en una empresa.
El "factor humano" es la expresión con la que los ingenieros, los que se ocupan de la
confiabilidad de las instalaciones, los diseñadores, los que hacen prevención, los especialistas
en seguridad de las personas y de las instalaciones, designan el comportamiento de los
hombres y las mujeres en el trabajo. El factor humano se invoca frecuentemente en el
análisis de las catástrofes industriales (Chernobyl, Bhopal...) de los accidentes de tren, de
buques petroleros o de avión, de los accidentes de trabajo, etc., y en los procesos judiciales
o "comisiones de investigación". En general, la noción de factor humano está asociada a la
idea de error, de falla, de falta cometida por los operadores. Pero esta concepción peyorativa
del hombre se basa en una confianza a veces excesiva en la ciencia y la técnica, y en un
cierto desconocimiento de las ciencias humanas y del trabajo. Este volumen recoge, dentro
de los conocimientos acumulados por las ciencias del hombre en el trabajo, aquellos que
conviene tener en cuenta para leer y evaluar la literatura científica consagrada al "factor
humano" y para construir, con esta noción, una concepción menos reduccionista.
Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados a darse
cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para satisfacer las
necesidades de la empresa sino también las propias.
A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes administrativos
sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan distintos papeles como son
el de consumidores, miembros de una familia, asociaciones, etc., por lo que los
administradores deben tomarlos en cuenta como miembros activos de un sistema social.
Los administradores deben tomar en cuenta que no todos los individuos son iguales, es decir,
que no existen las personas promedio y por lo tanto no pueden generalizar acerca de las
necesidades de los empleados, ya que estas no podrán satisfacerse por completo, por lo que
se debe dejar un margen para realizar ajustes de acuerdo con cada individuo y situación en
especifico.
Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas, pues esta no deberá ser
afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. Deberá tomarse en cuenta que el
individuo también se ve afectado por factores externos y no puede despojarse de ellos al
presentarse a trabajar.
Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una
organización y otra, los individuos también poseen necesidades y objetivos especialmente
importantes para ellos. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las
personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al
mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa. Por lo tanto, los
administradores deben conocer los papeles que asume la gente, así como la individualidad y
personalidad de ésta.
Podemos ver en que forma las personas pueden influir en la marcha de una empresa y cuales
son los efectos de dicha influencia:
Por el carácter individual de cada uno de los miembros del personal desde la categoría mas
elevada a la mas humilde;
Por la posición del a jerarquía y por las atribuciones de cada una de la estructura orgánica el a
empresa;
Por las relaciones cotidianas entre el personal dirigente, los empleados y los obreros;
La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la
motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo
hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones nacen de la
motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser
ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.
Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las
necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas,
los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A partir de esta
jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.
La Pirámide de Maslow
Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse,
para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la capacidad para perseguir sus objetivos
de manera autónoma si se encuentran en un ambiente propicio. Sin embargo, los
diferentes objetivos que se persiguen en cada momento dependen de qué meta se han
conseguido y cuáles quedan por cumplir, según la pirámide de necesidades. Para aspirar a
las metas de autorrealización, antes han de cubrirse las necesidades anteriores como la
alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados
con la autorrealización si estamos seguros que tenemos un trabajo estable, comida
asegurada y unas amistades que nos aceptan.
En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades más
complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades básicas se
ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más complejas se
encuentran en la parte alta. Las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow
son: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización;
siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en el orden
indicado.
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Tipos de necesidades
Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son importantes para el crecimiento
personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de crecer como
persona.
1. Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las más
básicas en la jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.
2. Necesidades de seguridad
3. Necesidades de afiliación
Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores están satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social. Para Maslow, esta necesidad se
expresa cuando las personas buscan superar los sentimientos de soledad, y sentir que hay
vínculos afectivos entre ellas y ciertas personas. Estas necesidades se presentan
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de
tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un
club social.
4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia
la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la
sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y
sin valor.
Esta necesisad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera de sentirse
bien con el propio autoconcepto a través de esas cosas de nosotros mismos que vemos
reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.
Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí
mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y
libertad.
5. Necesidades de autorrealización
Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teoría de Abraham Maslow, la mayoría
de los datos recopilados en muchas investigaciones no parecen ir en la misma línea que la
pirámide de Maslow. Por ejemplo, Wahba y Bridwell (1986) concluyen que hay poca
evidencia para demostrar la jerarquía postulada por Maslow, a pesar de que aún hoy en día
es muy popular.
Además, la Pirámide de Maslow también ha recibido críticas por ser difícil de probar su
concepto de autorrealización, ya que es muy abstracto. A fin de cuentas, en ciencia es
necesario especificar muy bien el significado de las palabras y proponer unas implicaciones
"operacionales" de ellas, y si un concepto deja mucho margen para la interpretación, no es
posible realizar investigaciones orientadas a estudiar lo mismo, ni extraer conclusiones
claras. Muchos de los conceptos y categorías descritas en la pirámide de las necesidades
de Maslow son demasiado ambiguas como para poder ser estudiadas científicamente.
En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois pusieron a
prueba la pirámide de Maslow y descubrieron que la satisfacción de las necesidades de la
pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona. Pero esta investigación, al contrario
que la teoría de Maslow, concluyó que las necesidades de reconocimiento y
autorrealización también eran importantes pese a que no estuvieran cubiertas las
necesidades más básicas. Por lo tanto, cuestionaba la secuencialidad que Maslow propuso
en su teoría: no hacía falta tener cumplidas necesidades básicas para aspirar a alcanzar los
objetivos relacionados con las necesidades más refinadas.
Por otro lado, la investigación de Maslow estaba basada en una muestra de individuos muy
pequeña y, potr lo tanto, poco representativa. La crítica a su metodología hace referencia a
que él mismo eligió a las personas que consideraba autorrealizadas, tras leer sobre ellos o
hablar con ellos y llegar a conclusiones acerca de lo que es la autorrealización. De hecho,
las personas a las que Maslow entrevistó a la hora de realizar su pirámide de necesidades
difícilmente pueden representar a la mayoría de la población humana, ya que eran
personas pertenecientes a la cultura occidental, ricas o muy influyentes. Algunas de las
personas a las que investigó son Albert Einstein o Eleanor Roosvelt. La pirámide de
Maslow fue creada a partir del estudio de los casos excepcionales, más que de lo que
resulta normal en las poblaciones humanas.
Por otro lado, los trabajos de Maslow fueron un primer intento de estudiar algo de suma
importancia: el bien común, esos elementos contextuales que son prioritarios para todas
las personas. Si la necesidad de tener acceso a alimentos es uno de los aspectos más
importantes para las personas, es posible proponer modelos de gestión de los espacios que
tengan en cuenta este principio.
La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and
Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el
desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas
que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el
ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre
sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento,
una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará
por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc…
Teoría de la Motivación-higiene
Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación entre un
individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el
éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas
de su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información sobre diversos factores
que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos
de factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la
responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de
los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de
logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son
factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.
1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Cuando
las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso
contrario, culpan al ambiente externo del fracaso.
5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables
situacionales.
6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología
solamente buscó la satisfacción.
De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son
separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto. Por tanto,
los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfacción en el puesto
pueden traer la paz, pero no necesa-riamente la motivación. Estarán aplacando a su fuerza
de trabajo, en lugar de moti-varla. Como resultado, Herzberg ha indicado que
características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse
como factores de higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto,
Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que la gente encuentra
intrínsecamente gratificantes.
Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la
motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos
factores:
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.
herzberg
No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie de efectos
negativos o contraproducentes, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre
las expectativas personales y los resultados de su trabajo, sentimiento de explotación
cuando la empresa no acompaña las nuevas tareas con el aumento de la remuneración,
posible reducción de las relaciones interpersonales, etc
Como en el caso de la pirámide de Maslow que ya comentamos en otro artículo, estos
modelos son útiles como modelos de referencia, aunque hay que adaptarlos a la situación
y el contexto, de la persona, equipos y organizaciones.