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Defina administración y factor humano

Antes de adentrarnos en el campo de la administración es necesario que conozcamos la


respuesta de una pregunta básica pero fundamental: ¿Qué es administración?:

La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los


recursos y las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la
organización de manera eficiente y eficaz.

Desglosando ésta respuesta en términos sencillos, diremos que la administración:

Es todo un proceso que incluye (en términos generales) planificación, organización, dirección y
control para un adecuado uso de los recursos de la organización (humanos, financieros,
tecnológicos, materiales, de información) y para la realización de las actividades de trabajo.

Tiene el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y


eficaz; es decir, lograr los objetivos con el empleo de la mínima cantidad de recursos.

¿Qué es el factor humano? Principales conceptos.

El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado


en el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la gestión han
cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos son: personal,
recursos humanos, capital humano y talento humano.

Según el diccionario Aristos [1987], estos se definen como:

Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o


dependencia.

Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en
una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a
cabo cualquier actividad en una empresa.

Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los


individuos que forman la organización.
Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su
capacidad natural o adquirida para su desempeño.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos45/factor-humano-empresa/factor-humano-


empresa.shtml#ixzz54mFqxZpw

El "factor humano" es la expresión con la que los ingenieros, los que se ocupan de la
confiabilidad de las instalaciones, los diseñadores, los que hacen prevención, los especialistas
en seguridad de las personas y de las instalaciones, designan el comportamiento de los
hombres y las mujeres en el trabajo. El factor humano se invoca frecuentemente en el
análisis de las catástrofes industriales (Chernobyl, Bhopal...) de los accidentes de tren, de
buques petroleros o de avión, de los accidentes de trabajo, etc., y en los procesos judiciales
o "comisiones de investigación". En general, la noción de factor humano está asociada a la
idea de error, de falla, de falta cometida por los operadores. Pero esta concepción peyorativa
del hombre se basa en una confianza a veces excesiva en la ciencia y la técnica, y en un
cierto desconocimiento de las ciencias humanas y del trabajo. Este volumen recoge, dentro
de los conocimientos acumulados por las ciencias del hombre en el trabajo, aquellos que
conviene tener en cuenta para leer y evaluar la literatura científica consagrada al "factor
humano" y para construir, con esta noción, una concepción menos reduccionista.

Explicar a qué se refiere la administración del factor humano.

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados a darse
cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para satisfacer las
necesidades de la empresa sino también las propias.

A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes administrativos
sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan distintos papeles como son
el de consumidores, miembros de una familia, asociaciones, etc., por lo que los
administradores deben tomarlos en cuenta como miembros activos de un sistema social.

Los administradores deben tomar en cuenta que no todos los individuos son iguales, es decir,
que no existen las personas promedio y por lo tanto no pueden generalizar acerca de las
necesidades de los empleados, ya que estas no podrán satisfacerse por completo, por lo que
se debe dejar un margen para realizar ajustes de acuerdo con cada individuo y situación en
especifico.
Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas, pues esta no deberá ser
afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. Deberá tomarse en cuenta que el
individuo también se ve afectado por factores externos y no puede despojarse de ellos al
presentarse a trabajar.

Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una
organización y otra, los individuos también poseen necesidades y objetivos especialmente
importantes para ellos. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las
personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y al
mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los propósitos de la empresa. Por lo tanto, los
administradores deben conocer los papeles que asume la gente, así como la individualidad y
personalidad de ésta.

INFLUENCIA DE LOS FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Podemos ver en que forma las personas pueden influir en la marcha de una empresa y cuales
son los efectos de dicha influencia:

Por el carácter individual de cada uno de los miembros del personal desde la categoría mas
elevada a la mas humilde;

Por la posición del a jerarquía y por las atribuciones de cada una de la estructura orgánica el a
empresa;

Por las relaciones cotidianas entre el personal dirigente, los empleados y los obreros;

Por las relaciones colectivas entre empleados o directores y los trabajadores.

Explicar la teoría de jerarquización de necesidades

La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la
motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo
hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones nacen de la
motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser
ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las
necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas,
los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A partir de esta
jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.

Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de necesidades en


su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro “Motivation and
Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese ser representada
gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo de la teoría pasase a ser conocido
como pirámide de Maslow, cuya popularidad es notable incluso hoy en día, décadas
después de que fuese propuesta por primera vez.

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La Pirámide de Maslow

Mientras algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el psicoanálisis o el


conductismo) se centraban en conductas problemáticas y en el aprendizaje desde un ser
pasivo y sin demasiadas opciones de influir en el entorno más de lo que este influye en él,
Maslow estaba más preocupado en aprender sobre qué hace a la gente más feliz y lo que
se puede hacer para mejorar el desarrollo personal y la autorrealización.

Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse,
para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la capacidad para perseguir sus objetivos
de manera autónoma si se encuentran en un ambiente propicio. Sin embargo, los
diferentes objetivos que se persiguen en cada momento dependen de qué meta se han
conseguido y cuáles quedan por cumplir, según la pirámide de necesidades. Para aspirar a
las metas de autorrealización, antes han de cubrirse las necesidades anteriores como la
alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados
con la autorrealización si estamos seguros que tenemos un trabajo estable, comida
asegurada y unas amistades que nos aceptan.

En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades más
complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades básicas se
ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más complejas se
encuentran en la parte alta. Las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow
son: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización;
siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en el orden
indicado.
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Tipos de necesidades

En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades instintivas y


hace una distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de
afiliación, de reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia
existente entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia,
mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo.
Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar consecuencias o
sentimientos displacenteros.

Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son importantes para el crecimiento
personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de crecer como
persona.

Así pues, la pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las más
básicas en la jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son


necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las necesidades fisiológicas. Es
decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabón de
necesidades que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la protección.
Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación

Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores están satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social. Para Maslow, esta necesidad se
expresa cuando las personas buscan superar los sentimientos de soledad, y sentir que hay
vínculos afectivos entre ellas y ciertas personas. Estas necesidades se presentan
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de
tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un
club social.
4. Necesidades de reconocimiento

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia
la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la
sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y
sin valor.

Esta necesisad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera de sentirse
bien con el propio autoconcepto a través de esas cosas de nosotros mismos que vemos
reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí
mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y
libertad.

5. Necesidades de autorrealización

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de autorrealización y el


desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una
misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc.

Críticas a la Pirámide de Maslow

Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teoría de Abraham Maslow, la mayoría
de los datos recopilados en muchas investigaciones no parecen ir en la misma línea que la
pirámide de Maslow. Por ejemplo, Wahba y Bridwell (1986) concluyen que hay poca
evidencia para demostrar la jerarquía postulada por Maslow, a pesar de que aún hoy en día
es muy popular.

Además, la Pirámide de Maslow también ha recibido críticas por ser difícil de probar su
concepto de autorrealización, ya que es muy abstracto. A fin de cuentas, en ciencia es
necesario especificar muy bien el significado de las palabras y proponer unas implicaciones
"operacionales" de ellas, y si un concepto deja mucho margen para la interpretación, no es
posible realizar investigaciones orientadas a estudiar lo mismo, ni extraer conclusiones
claras. Muchos de los conceptos y categorías descritas en la pirámide de las necesidades
de Maslow son demasiado ambiguas como para poder ser estudiadas científicamente.
En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois pusieron a
prueba la pirámide de Maslow y descubrieron que la satisfacción de las necesidades de la
pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona. Pero esta investigación, al contrario
que la teoría de Maslow, concluyó que las necesidades de reconocimiento y
autorrealización también eran importantes pese a que no estuvieran cubiertas las
necesidades más básicas. Por lo tanto, cuestionaba la secuencialidad que Maslow propuso
en su teoría: no hacía falta tener cumplidas necesidades básicas para aspirar a alcanzar los
objetivos relacionados con las necesidades más refinadas.

Por otro lado, la investigación de Maslow estaba basada en una muestra de individuos muy
pequeña y, potr lo tanto, poco representativa. La crítica a su metodología hace referencia a
que él mismo eligió a las personas que consideraba autorrealizadas, tras leer sobre ellos o
hablar con ellos y llegar a conclusiones acerca de lo que es la autorrealización. De hecho,
las personas a las que Maslow entrevistó a la hora de realizar su pirámide de necesidades
difícilmente pueden representar a la mayoría de la población humana, ya que eran
personas pertenecientes a la cultura occidental, ricas o muy influyentes. Algunas de las
personas a las que investigó son Albert Einstein o Eleanor Roosvelt. La pirámide de
Maslow fue creada a partir del estudio de los casos excepcionales, más que de lo que
resulta normal en las poblaciones humanas.

La relevancia y el legado de esta teoría

Independientemente de estas críticas, la pirámide de Maslow representa un aporte


importante en un cambio de visión dentro de la psicología y contribuyó a establecer una
tercera fuerza dentro de la profesión (las otras dos fuerzas principales eran el psicoanálisis
y el conductismo). Su enfoque con respecto a la psicología y de la vida en general inspira
entusiasmo, ya no parte del supuesto de que las personas son seres pasivos, ni se centra
en las conductas patológicas. El estudio de las motivaciones y de los patrones de conducta
no vinculados a los trastornos mentales llegó a ser una muestra de que la psicología no
tiene por qué limitarse a la salud mental.

Por otro lado, los trabajos de Maslow fueron un primer intento de estudiar algo de suma
importancia: el bien común, esos elementos contextuales que son prioritarios para todas
las personas. Si la necesidad de tener acceso a alimentos es uno de los aspectos más
importantes para las personas, es posible proponer modelos de gestión de los espacios que
tengan en cuenta este principio.

Además, la pirámide de Maslow ha tenido una gran repercusión no solamente en la


psicología, sino que también ha sido importante en el mundo empresarial (especialmente
en el marketing, pero también en el mundo de los Recursos Humanos) o en el deporte, por
ejemplo.
La Psicología científica actual debe seguir investigando sobre qué es aquello que nos
motiva y nos lleva a aspirar a objetivos, y puede que la pirámide de Maslow no sea un
constructo que permita explicar bien cómo actuamos, pero por lo menos es un primer
ladrillo en este tipo de estudios y puede ser utilizado como referencia.

La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and
Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el
desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas
que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la


personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más
baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de
menor prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el
ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre
sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento,
una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará
por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc…

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta


“autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas
llegan a la plena realización.

Teoría de la Motivación-higiene

Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación entre un
individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el
éxito/fracaso del individuo, este psicólogo investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas
de su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información sobre diversos factores
que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos
de factores:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la
responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de
los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de
logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son
factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.

Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la


supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las
relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las
personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de
higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa
del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo,
apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.

La teoría de la motivación-higiene, posee las siguientes críticas:

1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Cuando
las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso
contrario, culpan al ambiente externo del fracaso.

2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los


clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se contaminen, al ser
susceptible a la interpretación.

3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad


una teoría de la motivación.

4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría


disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable.

5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además ignora las variables
situacionales.
6. Su asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología
solamente buscó la satisfacción.

Teoría de Motivación/ Higiene.

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. En la creencia


de que la relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este
trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo, Herzberg investigó la
pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Le pidió a la gente que describiera en
detalle situaciones en que se sentía excepcionalmente bien y mal en su puesto. Se
tabularon y categorizaron las respuestas. En la siguiente figura se muestran los factores
reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes
hacia el puesto.

Comparacion de satisfactores e insatisfactores

A partir de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas


que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativa-mente diferentes
de las respuestas que daba cuando se sentía mal. Como se ve en la figura, ciertas
características tienden a mostrar una relación consistente con la satisfacción en el puesto
(factores del lado derecho de la figura), y otros con la insatisfacción en el puesto (el lado
izquierdo de la figura). Parece que los factores intrínsecos, como los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están
relacionados con la satisfacción en el puesto. Cuando las personas inte-rrogadas se sentían
bien en su trabajo, tendían a atribuir estas caracterís-ticas a ellos mismos. En cambio,
cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la
administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las
condicio-nes de trabajo.

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son
separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto. Por tanto,
los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfacción en el puesto
pueden traer la paz, pero no necesa-riamente la motivación. Estarán aplacando a su fuerza
de trabajo, en lugar de moti-varla. Como resultado, Herzberg ha indicado que
características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse
como factores de higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto,
Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que la gente encuentra
intrínsecamente gratificantes.

La teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas de la teoría


se incluyen las siguientes:

1. El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando


las cosas van bien, la gente tiende a tomar para sí misma el crédito. A la inversa, culpan
del fracaso al ambiente externo.

2. Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Puesto que los


calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible que pue-dan contaminar los
resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras que tratan a otra similar
en forma diferente.

3. Esta teoría, en el grado en que es válida, proporciona una explicación de la


satisfacción en el puesto. En realidad no es una teoría de la motivación.

4. No se utilizó una medida global de la satisfacción. En otras palabras, a una


persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todavía pen-sar que el
puesto es aceptable.

5. La teoría es inconsistente con la investigación anterior. La teoría de la


mo-tivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.

6. Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Pero la


metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a la satis-facción, no a la
productividad. Para hacer que dicha investigación sea ade-cuada, uno debe suponer que
existe una gran relación entre la satisfacción y la productividad.

A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente y la mayoría de


los administradores están familiarizados con sus recomendaciones. La mayor popularidad,
desde mediados de los años sesenta, de los puestos que se amplían de manera vertical
para permitir que los trabajadores asuman una mayor responsabilidad en la planeación y el
control de su trabajo, probablemente pueda atribuirse en gran parte a los resultados y
recomendaciones de Herzberg.
Entre las diferentes teorías motivacionales que existen hoy en día, son varías las que
debemos tener en cuenta de cara a superar el examen de Certificación PMP, una de ellas
es la teoría de motivación-higiene de Herzberg.

Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en


uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas.

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la
motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos
factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver


dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si


estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan
insatisfacción.

herzberg

Estos factores higiénicos se refieren a las necesidades primarias de Maslow: necesidades


fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social. Mientras que los
factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de estigma y
autorrealización.

No todos están de acuerdo con esta teoría, algunos críticos comentan una serie de efectos
negativos o contraproducentes, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto entre
las expectativas personales y los resultados de su trabajo, sentimiento de explotación
cuando la empresa no acompaña las nuevas tareas con el aumento de la remuneración,
posible reducción de las relaciones interpersonales, etc
Como en el caso de la pirámide de Maslow que ya comentamos en otro artículo, estos
modelos son útiles como modelos de referencia, aunque hay que adaptarlos a la situación
y el contexto, de la persona, equipos y organizaciones.

Espero que os haya resultado interesante el artículo de esta sema

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