Tema #1: El Derecho Laboral

* ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO SUBORDINADO:

EDAD MEDIA: En este período de la humanidad, no se encuentra ningún indicio de alguna norma
que regulara la actividad del trabajo, como quiera que el trabajo era visto como algo denigrante
por una parte, y por la otra, la prevalencia del régimen de esclavitud, fueron razones
determinantes para que no existiera ningún síntoma de regulación social del trabajo. Si existían
algunas formas de trabajos libres, aunque ello no era la regla.

EDAD MODERNA Y CONTEMPORÁNEA:

 En el siglo XIX comienza a aparecer en Inglaterra una ley que, aunque muy deficiente, trata de
regular el trabajo de niños y mujeres, tal ley es promulgada en 1819 por la cual no podrían
trabajar en fábricas procesadoras de algodón niños menores de nueve años y, la jornada de
trabajo de menores de dieciséis años no excedería de doce horas.
 A partir de esa época, se comenzó a dejar sentir la inquietud de muchas naciones por legislar
sobre la actividad del trabajo; Francia, Alemania, España y Estados Unidos, fueron algunas de
ellas.
 Es a comienzos del siglo XX, cuando aparecen leyes protegiendo al menor y a la mujeres en los
países americanos, así como regulaciones sobre la jornada del trabajo; sin embargo, mientras
que las leyes de Europa se enfocan hacia la protección del obrero debido al auge de la actividad
industrial, en América se dirige más bien hacia el empleado tanto doméstico como de la
empresa, dada la escasa cantidad de industrias en estas latitudes.
 En realidad, no sólo hubo cierta preocupación por los estados en dictar leyes reguladoras de la
actividad laboral, sino que también los trabajadores fueron tomando conciencia de los
derechos que le asistían y presionaban, por su parte, para que tales regulaciones se produjeran.
 El primero de mayo de 1886, fue el día en que las fuerzas laborales de la ciudad de Chicago y de
otras ciudades de Norteamérica se declararon en huelga, solicitando la jornada máxima de
ocho horas de trabajo diario. El apoyo dado a tal huelga por cientos de miles de trabajadores,
no pudo dejarse pasar como un hecho sin importancia por los patronos, quienes,
acostumbrados a detentar el poder económico y político, no permitieron que ello sucediera.
 En los días siguientes a ese primero de mayo, se sucedieron una serie de hechos que dejarían
una huella imborrable en los trabajadores de todo el mundo; el lunes 3 de mayo continuó la
huelga en varios gremios y ya, varios miles de trabajadores, habían conquistado la jornada de
ocho horas.

* ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL VENEZOLANO:

 La colonia: Dada la escasez de industrias, la actividad legislativa se desarrolló, básicamente, en
torno a la minería y agricultura. Los reyes españoles sintieron la necesidad de dictar normas
bajo las cuales se regirían no sólo los llegados con la conquista, sino también los nativos.
 Las leyes de indias: El rey español Carlos II ordenó en 1681 que fueran recopiladas todas las
cartas, cédulas, leyes, etc., con la finalidad de formar un cuerpo unificado de disposiciones
que permitiera gobernar con justicia los territorios de ultramar; en este conjunto de
disposiciones, destacan las relacionadas con el trabajo de los indios, considera a los indios libres
y podían dedicarse al trabajo que ellos escogieran.
 Período Post-Colonial: Llegada la República, la mayor parte de las provincias comenzaron a
olvidarse de las Leyes de Indias, promulgando sus propias leyes. Se puede observar que, en la
mayoría de tales códigos, abunda la sanción para aquellos trabajadores que cometan alguna
falta, pero hablan poco de castigos por las faltas que pudiese cometer los patronos.
 Ley del Trabajo de 1928: La Ley del trabajo de 1928, que deroga la anterior, constituye un
cuerpo normativo de concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado; establece la
obligación patronal de pagar las indemnizaciones previstas por primera vez con carácter
general en los casos de accidentes y enfermedades profesionales. Aunque puede considerarse
la Ley del Trabajo de 1928 como el punto de partida de donde arranca la actividad legisladora
en materia laboral, la promulgación de esta ley no sirvió de mucho ya que, en realidad, nunca se
puso en práctica, entre otras causas, por la inexistencia de funcionarios que hicieran cumplir
las normas allí establecidas.
 Ley del Trabajo de 1936: Promulgada el 16 de julio de 1936, puede decirse que con esta ley se
consolida definitivamente la legislación laboral venezolana. Esta ley es de una importancia tal
que, con las modificaciones que sufrió en 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983, significó el
basamento legal en el que se sustento la relación obrero patronal, hasta que el 20 de diciembre
de 1990, fue promulgada la actual Ley Orgánica del Trabajo, la cual entró en vigencia el 1 de
mayo de 1991, la cual se modificó en 1997.

* EL DERECHO DEL TRABAJO (DIVERSAS DENOMINACIONES):

 Durante el proceso de su rápida evolución, nuestra disciplina ha recibido diversas
denominaciones: desde la de Legislación Industrial y Derecho Obrero, empleadas en atención a
sus orígenes, ligados al desenvolvimiento de la industria y a la protección de los trabajadores
manuales, hasta la más amplia y moderna de Derecho Social, utilizada por algunos autores
españoles y brasileros.
 En Venezuela, el nombre de Derecho del Trabajo se encuentra mayormente divulgado por la
doctrina, siendo de anotar que la Universidad Católica Andrés Bello designaba, bajo el nombre
de Derecho Social, todo un conjunto de asignaturas exigidas en los cursos de postgrado de su
Escuela de Derecho, tales como Derecho Agrario, Derecho Cooperativo, Derecho de la
Seguridad Social y Derecho del Trabajo propiamente dicho.

* CONCEPTO JURÍDICO DEL TRABAJO: Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría definirse
como el conjunto de actividades físicas y mentales realizadas por un individuo en beneficio
propio o ajeno, de ello se desprende que, trabaja todo individuo que realice una actividad.
Cuando exista una subordinación, significa una sujeción a un patrono el cual está autorizado para
ejercerla, pero el derecho del trabajo tratará de impedir la extralimitación y lograr que la
subordinación de un trabajador a un patrono, no se convierta en algo que choque con las
libertades individuales.

* OBJETO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El Derecho del Trabajo persigue la
integración de la persona que trabaja en el cuerpo social de la comunidad, para alcanzar con ello
su perfeccionamiento armónico, y la regularización de los medios violentos de presión,
reconocidos a los sujetos de la relación jurídica para la defensa de sus intereses respectivos. Sus
preceptos se inspiran en un criterio de utilidad general, ya que están destinados a regular un
interés que traslimita el de los sujetos particulares vinculados por la relación jurídica laboral.

* CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1) Es un derecho dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los
dos polos de la sociedad capitalista.
2) Es un derecho de gran fuerza expansiva: Nació protegiendo a los obreros y luego a los
empleados, regula los derechos y deberes tanto de los obreros como de los patronos, norma
todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no justificados, contratos
individuales, sindicatos, huelgas, etc.
3) Es un derecho imperativo, como normas de derecho público son imperativas y por lo tanto no
pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
4) Es un derecho concreto y actual.
5) Está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho Público, si bien la
mayoría de las pertenecientes al Derecho Privado pueden considerarse como reglas de orden
público, por expresar el interés general de la comunidad.
6) Es un derecho autónomo: Porque es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un
propósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, por sus fuentes y
métodos de interpretación propios, y por los órganos especiales encargados de su aplicación,
tanto en lo administrativo como en lo judicial.

* PRINCIPIOS FUNDAMENTADES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Para descubrir la intención del
legislador al sancionar el conjunto de reglas integrantes del sistema jurídico laboral, es preciso
tener en cuenta los principios que lo condujeron a la promulgación de tal sistema jurídico integral:
1) El Principio de favor: Llamado también principio pro operario, que concreta su finalidad en
tres aplicaciones:
a) En caso de conflicto de leyes, prevalecen las del Trabajo, sustantivas o de
procedimiento,
b) En caso de conflicto de normas, ha de aplicarse la más favorable al trabajador; y
c) En el supuesto de incerteza del juez entre dos declaraciones posibles derivadas de una
misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficia al trabajador.
2) El Principio de irrenunciabilidad de la Ley del Trabajo (Art. 3): Que establece que en ningún
caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores. La
irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga
por escrito y contengan una relación circunstancia de los hechos que la motiven y de los
derechos en ella comprendidos.

* NATURALEZA JURÍDICA: Entre los tratadistas se discute si la naturaleza jurídica del Derecho del
Trabajo es de orden público o de orden privado; y para saber si la norma es de derecho público
hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter
público, y privada, si se refiere a los sujetos intervinientes en ésta relación.

* EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

El principio de irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

Artículo 19. En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y
disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las
trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral
y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito
y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos
en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun
cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los
funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán
que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.

* EL TRABAJO COMO UN HECHO SOCIAL: Se analiza el trabajo desde el punto de vista sociológico
porque la actividad laboral tiene que ver con el dinamismo de la producción nacional o del país,
que traerá la producción de bienes y servicios que llegan a llenar un vacío socioeconómico dentro
de la sociedad. El trabajador se incorpora en la actividad socioeconómica del país produciéndose
bienes y servicios que luego el mismo utilizará y lo realiza para recibir una contraprestación que
le permita obtener los bienes y servicios para lograr una vida decorosa y digna.

* RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO: El Derecho del Trabajo es un Derecho autónomo,
su autonomía le proviene por tener un método y fuentes propias y por los órganos encargados de
su aplicación y además, de ser un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito
tutelar del trabajo por cuenta y bajo dirección ajena. Podemos decir sin embargo, que está
relacionado con el Derecho Civil, Constitucional, Penal, Administrativo, Procesal, Mercantil, etc.

* FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Artículo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como
principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la
República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando
no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de
carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

* LA TESIS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL: Establece que las
normas laborales podrán ser adaptadas al entorno que se rigan, es decir, que existe la posibilidad
de ajustar una norma laboral.

* PRINCIPIOS, BASES Y NORMAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Fuentes del
Derecho Laboral en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela):
* PROTECCIÓN AL TRABAJO (Artículo 89 de la C. R. B. V.): “El trabajo es un hecho social y gozará
de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.

* PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL VENEZOLANO (Cont. Art. 89 C. R. B. V.): “Para el

cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1) Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los
derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.
2) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4) Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto
alguno.
5) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por
cualquier otra condición.
6) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El
Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.

Principios de la LOTTT

Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental
para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e
intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza.
La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

a) La justicia social y la solidaridad,

b) La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. por lo que
no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
c) En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
d) Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
e) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o
en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
f) Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
g) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición
social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por
cualquier otra condición.
 h) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier
forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier
explotación económica o social.

Tema #2: Organización Internacional del Trabajo

* LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O. I. T.): Es un organismo especializado de

las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos. Creada en el año 1919 y es el único resultado importante que
aún perdura del Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones, en 1946 se
convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
 Formula normas internacionales del trabajo que revisten la forma de convenios y de
recomendaciones, por las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos
laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación
colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, así como
otras normas que regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones
relacionadas con el trabajo.
 Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de
trabajadores, y les facilita formación y asesoramiento técnico.
 Dentro del Sistema de las Naciones Unidas, la O. I. T. es la única organización que cuenta con
una estructura Tripartita, en la que los trabajadores y empleadores participan en pié de
igualdad con los Gobiernos en las labores de sus órganos de administración.

* EL TRATADO DE VERSALLES: La necesidad de unas disposiciones y reglamentaciones de carácter

universal, surgen como consecuencia de los beneficios resultantes para la clase trabajadora
obtenidos con la promulgación de leyes nacionales tendientes a regular las relaciones entre
patronos y obreros. Con el Tratado de Paz de Versalles, firmado para finalizar la primera guerra
mundial; en el cual se aprobó la creación de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.
I. T.), basándose en diversos factores:
1) La actitud asumida por los trabajadores del mundo que desde fines del siglo XIX y siguiendo la
consigna de Carlos Marx se habían unido formando agrupaciones y sindicatos a fin de obtener
las reivindicaciones que demandaban.
2) La influencia cada vez mayor de la clase trabajadora en el destino económico, social y
político de las naciones, así como también en el progreso económico-social.
3) La circunstancia de que los problemas laborales presentan las mismas características en casi
todos los países.
4) La iniciativa patriótica de organizaciones científicas, institutos de derecho, de iglesias
católicas, etc., quienes estaban convencidos de que la justicia social es la base sobre la que se
descansa la paz, y por ello lucharon por la internacionalización de este derecho.

* LA DECLARACIÓN DE FILADELFIA: Es la carta donde se establecen los fines y objetivos de la O. I.

T. En 1944 la Conferencia Internacional del trabajo (O. I. T), reunida en Filadelfia, Estados Unidos;
adoptó la declaración de Filadelfia en la que se definen nuevamente los fines y objetivos de la
Organización. La declaración comprende los principios siguientes:
 El Trabajo no es una mercancía.
 La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.
 La pobreza en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos.
 Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad y de
seguridad económica y en igualdad de oportunidades.
 Esta declaración anticipa y ofrece un modelo para la carta de las Naciones Unidas y la
Declaración Universal de los Derechos Humanos. Fue creada el 10 de mayo de 1944.

* CONSTITUCIÓN DE LA O. I. T.: La idea de crear una organización internacional del trabajo que
tuviese por finalidad la protección de los obreros, fue planteada en 1897, en dos congresos: El
Congreso de Zurich, integrado en su mayoría por socialistas y socialcristianos; y el Congreso de
Bruselas, integrado por obreros, representantes de poderes públicos y notables economistas. A
solicitud del presidente Wilson de los Estados Unidos, se creó una comisión que se encargó de
investigar las condiciones en que se encontraban los trabajadores desde el punto de vista
internacional del trabajo, proyecto éste que fue incorporado al Tratado de paz de Versalles; a
partir de 1919 y con la creación de la O. I. T., que comienza la etapa jurídica de la
internacionalización del Derecho Laboral.

* ESTRUCTURA DE LA O. I. T.: Está compuesta por dos órganos: LA CONFERENCIA, que es de

carácter periódico; y la Oficina, que es permanente y está dirigida por el Consejo Administrativo.
La Conferencia está compuesta por el Presidente y tres Vicepresidentes, dentro de sus funciones
están:
1) Considerar funciones o cuestiones específicas relativas a las condiciones de trabajo, con el
objeto de llegar a la conclusión de convenios internacionales.
2) Recibir los informes anuales presentados por los estados miembros respecto a la aplicación
dada a los convenios en sesiones previas, en los cuales sean partes.
3) Proporcionar un cambio general de opiniones acerca de los problemas mundiales de trabajo.

* FINES DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: La protección de los obreros para

lo cual fomenta entre todas las naciones del mundo que pretendan alcanzar:
1) Plenitud de empleo y elevación de los niveles de vida.
2) Protección adecuada de la vida y salud de los trabajadores en todas las ocupaciones.
3) Suministro de alimentos, viviendas y facilidades de recreo y cultura adecuada.
4) Disposiciones relativas a la duración, condiciones de trabajo, salarios, ganancias y salarios
mínimos.
5) Garantía de iguales oportunidades educativas y profesionales.
6) Reconocimiento del derecho al contrato colectivo.
7) Protección de la infancia y la maternidad.
8) Extensión de las medidas de seguridad social y asistencia médica completa.

* LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, es el órgano administrativo, está integrada por 40

personas en forma tripartita: 20 representantes del gobierno, 20 representantes de los
trabajadores y 20 representantes de los patronos; cada país nombra dos delegados: uno patronal
y otro sindical. Las funciones de la Oficina Internacional del Trabajo son:
1) Preparar y convocar la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo.
2) Publicar las resoluciones y tratados.
3) Informar a los miembros de la organización de los acuerdos adoptados.
4) Brindar asesoría técnica a los miembros de la O. I. T.
5) Producir el material necesario para la Conferencia Internacional.

* LA CONFERENCIA ANUAL: Es de carácter periódico, tiene dentro de sus funciones:

1) Considerar funciones o cuestiones específicas relativas a las condiciones de trabajo, con el
objeto de llegar a la conclusión de convenios internacionales.
2) Recibir los informes anuales presentados por los estados miembros respecto a la aplicación
dadas a los convenios en sesiones previas, en los cuales sean partes.
3) Proporcionar un cambio general de opiniones acerca de los problemas mundiales del
trabajo.
4) Celebrará reuniones cada vez que sea necesario y, por lo menos, una vez al año; se
compondrá de cuatro representantes de cada uno de los Miembros, dos de los cuales serán
delegados del gobierno y los otros dos representarán, respectivamente, a los empleadores y
a los trabajadores de cada uno de los Miembros.
5) Cada delegado podrá estar acompañado de dos consejeros técnicos como máximo, por
cada uno de los puntos que figuren en el orden del día de la reunión. Cuando en la
Conferencia deban discutirse cuestiones de especial interés para las mujeres, entre las
personas designadas como consejeros técnicos una, por lo menos, deberá ser mujer.

* ALGUNOS CONVENIOS RATIFICADOS POR VENEZUELA:

1) Sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad. Ratificado el 10/8/1982
2) Sobre la licencia pagada de estudios. Ratificado el 27/8/1998.
3) Sobre las organizaciones de trabajadores rurales. Ratificado el 5/7/1983
4) Sobre la consulta tripartita. (Normas internacionales del trabajo). Ratificado el 14/12/1989.
5) Sobre el personal de enfermería. Ratificado el 17/8/1983.
6) Sobre la administración del trabajo. Ratificado el 17/8/1983.
7) Sobre la duración del trabajo y períodos de descanso. (Transporte por carreteras). Ratificado
el 05/07/1983.
8) Sobre seguridad y salud de los trabajadores. Ratificado el 25/6/1984.
9) Sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. Ratificado el 27/11/1984.
10) Sobre la terminación de la relación de trabajo. Ratificado el 6/5/1985.
11) Sobre pueblos indígenas y tribales. Ratificado el 22/5/2002.
 Tema #3: La relación de trabajo y los sujetos
Relación de trabajo

Es un vínculo jurídico que determina la prestación de un servicio de manera subordinada entre un

empleado y un patrono que traerá consigo una remuneración. A igual trabajo igual remuneración.

Presunción de existencia de la relación de trabajo

Existe una relación de trabajo cuando: 1. Existe una prestación de servicio personal; 2. Existe
remuneración à salario; 3. Bajo la figura de la subordinación.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se
presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los
planteados en la relación laboral.

Contrato individual de trabajo

Es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios
en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y
conforme a las disposiciones de la C.R.B.V. y esta Ley.

Elementos

1. Elementos de Validez:
a. Capacidad de las partes
b. Ausencia total de vicios del consentimiento (error, dolo y violencia)
2. Elementos de Existencia o elementos esenciales:
a. La prestación de servicios por parte del trabajador que ejecuta en beneficio de un
patrono.
b. Subordinación o dependencia del trabajador para con el empleador.
c. El salario como remuneración por el servicio prestado.

Caracteres

1. Consensual: Porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.

2. Bilateral: Ya que ambas partes tanto patrono como trabajador se obligan mutuamente.
 3. Oneroso: Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un
equivalente.
4. Es conmutativo: Cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y desventajas
del mismo, que obtendrá del mismo.
5. Es personal o intuito personae: Respecto del trabajador y excepcionalmente del patrono.
6. Es de tracto sucesivo: Sus efectos se cumplen día a día. Sus efectos no se reducen al solo
momento de la contratación.
7. Es regularmente informal: Pero en casos determinados la ley exige la forma escrita, por
ejemplo en los contratos de trabajo a término, contratos de deportistas profesionales,
contratos de navegación, de los adolescentes, etc.

Simulación o fraude del contrato de trabajo

Tercerización: Artículo 47. A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o
fraude cometido por patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con
competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley.
Prohibición de tercerización: Artículo 48. Queda prohibida la tercerización, por tanto no se
permitirá:
 La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean
de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante,
relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya
ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
 La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o
intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del
contratante.
 Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con
los trabajadores y trabajadoras.
 Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante
la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
 Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.

La capacidad de las partes

En materia laboral la capacidad es menos rigurosa que en la materia Civil, así tenemos que:

 Se establece que es mayor de edad quien haya alcanzado 18 años de edad.

 El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del representante legal
para celebrar el contrato individual de trabajo, pero carece de capacidad procesal para
ejercer sus acciones derivadas del contrato individual del trabajo, sin asistencia del
representante legal.
 La autorización debe otorgarse cada vez que el menor celebre un contrato individual de
trabajo. Debe ser escrita y el menor no queda eximido de su responsabilidad legal y
contractual ante su patrono, cuando la revocación no obedezca a causas justificadas. Esta
autorización puede darla también el inspector del trabajo (Ministerio del Trabajo).
  La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los adolescentes,
a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente estos actos, contratos y
convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y económica, como también
a ejercer las respectivas acciones de defensa de sus derechos e intereses, incluso el
derecho a la huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes.
 Pueden constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes,
como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites derivados de las
facultades legales que correspondan a sus padres, representantes o responsables.
 Puede inclusive el Consejo de protección autorizar en condiciones debidamente
justificadas el trabajo del adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la
actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, peligrosa o nociva a la salud
o desarrollo integral o esté prohibida por la ley.
 La capacidad del Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar emancipado y
autorizado por su curador.

Vicios del consentimiento

El error, dolo y la violencia, también es aplicable en materia laboral, la ausencia de vicios en el

consentimiento, pero con menos relevancia que en materia civil, ya que, las partes resuelven sus
controversias sin acudir al juez poniendo fin al contrato antes celebrado.

Objeto y causa del contrato

1. El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio subordinado y la

causa es el pago del salario.
2. El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.
3. La causa del patrono es: la prestación de un servicio por parte del trabajador.

Forma y prueba del contrato

1. El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda
probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.
2. La prueba del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se genera
con la prestación del servicio, es decir, basta la incorporación física de la persona para que
se inicie la prestación de servicios, puede ser:
 Testimonial.
 Inspección judicial
 Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza
este mecanismo para determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o
de otra naturaleza y para verificar la existencia de la relación laboral.
3. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se
entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:
 El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los
contratantes;
 El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
 La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado,
según el caso;
  La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra
determinada;
 La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por
unidad de tiempo o por tarea;
 El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
 El lugar donde deba prestarse el servicio; y
 Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

Especies de contrato de trabajo según su duración

1. Contrato a tiempo indeterminado: Es aquel en el cual no aparece expresada la voluntad

de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado.
2. Contrato a tiempo determinado: Es aquel que concluirá por la expiración del término
convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En
caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que
existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación. Si vencido el termino e interrumpido la prestación de
servicio, se llegase a celebrar un nuevo contrato dentro de los 3 meses siguientes al cese
de la relación laboral se considerara determinado, salvo que se demuestre claramente la
voluntad común de poner fin a la relación. En los contratos por tiempo determinado los
trabajadores no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año. El contrato por
tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir la
relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
3. Contrato para una obra determinada: Es un contrato el cual durará por todo el tiempo
requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Deberá
expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. Se considerará que la
obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de
la totalidad proyectada por el patrono. El contrato por tiempo Determinado se
considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir la relación laboral mediante
mecanismos que impidan la continuidad de la misma. En la industria de la construcción, la
naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el
número sucesivo de ellos.

Limitaciones: El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los
siguientes casos: (sino será nulo)
a. Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b. Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.
c. Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera
del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido
en esta Ley.
d. Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga
requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.
Ius variandi

El patrono no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador;
si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento
y demás leyes que rigen la materia.

Aplicación: El Ius Variandi acarrea un despido indirecto del trabajador, pero no pueden realizarse
si desmejora al trabajador, ya sea por cambio de horario (a menos que este estipulado en el
horario), cambio de lugar de trabajo, cambio de ocupación del trabajador o cambio de cargo a
menos que sea en caso de emergencia o de falta de un titular, o para permitir la reincorporación
del trabajador accidentado.

El período de prueba

En los contratos de trabajo se puede estipular un período de prueba, con el objeto de que las dos
partes ponderen las ventajas y desventajas de la vinculación y, en consecuencia, decidan
mantenerla en las mismas o en nuevas condiciones o terminarla sin responsabilidad. El contrato
de prueba no puede exceder de 90 días.

La suspensión de la relación laboral

Dicha suspensión, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el
trabajador.

Causas: La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

a. La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce
meses.
b. La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce
meses.
c. Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d. El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e. El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f. La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia
condenatoria.
g. El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta
el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre
las partes.
h. La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar
estudios o para otras finalidades de su interés.
i. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización
a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia
de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

Del régimen de las invenciones y mejoras realizadas por el trabajador

 a. De servicio: Son aquellas invenciones realizadas por trabajadores contratados por el patrono
con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos distintos.
b. De empresa: Son aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes las
instalaciones, procedimientos o métodos de la empresa en la cual se producen. La propiedad
de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa corresponderá al patrono, pero el
inventor tendrá derecho a una participación en su disfrute cuando la retribución del trabajo
prestado por éste sea desproporcionada con la magnitud del resultado. El monto de esa
participación se fijará equitativamente por las partes con aprobación del Inspector del Trabajo
de la jurisdicción y a falta de acuerdo será fijada por el juez.
c. Libres u ocasionales: Son aquellas en que predomine el esfuerzo y talento del inventor no
contratado especialmente para tal fin. La propiedad de las invenciones libres u ocasionales
corresponderá al inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el
trabajador tenga relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho
preferente a adquirirla en el plazo de noventa (90) días a partir de la notificación que le haga el
trabajador a través del Inspector del Trabajo o de un Juez Laboral. En todo caso será
obligatorio mencionar el nombre del trabajador a cuyo esfuerzo, estudio, talento y dedicación
se debe la invención o mejora realizada.

Los sujetos en la relación de trabajo

1. Persona natural: Es aquella que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la
dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada
2. Trabajador no dependiente: Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza en el
proceso social de trabajo, no depende de patrón alguno.
3. Empleado: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo
intelectual o no manual.
4. Empleado de dirección: Es el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la
empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.
5. Obrero: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o
material.
6. Obrero calificado: Se entiende por obrero calificado aquel que requiere entrenamiento
especial o aprendizaje para realizar su labor.
7. Trabajador de confianza: Es aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos
industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o
en la supervisión de otros trabajadores.
8. Trabajador de inspección o vigilancia: Es aquel que tiene a su cargo la revisión del trabajo de
otros trabajadores, asi como el resguardo, custodia y seguridad de bienes.

Los profesionales liberales

Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza amerita el aporte intelectual, el conocimiento. Su
remuneración se realiza mediante el pago de honorarios y no existe un contrato laboral sino un
contrato de servicios.

Los funcionarios públicos y los miembros de la fuerza armada nacional:

 Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se regirán por las
normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso,
 en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de
remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por
esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.
 Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a
la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, en cuanto sea
compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de las Administración
Pública.
 Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las disposiciones de esta
Ley. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las disposiciones de
esta ley.
 Con esta disposición se vienen a cubrir supletoriamente varios aspectos que anteriormente no
eran objeto de la regulación por parte de la ley del Trabajo y, se les consagra a los trabajadores
públicos ciertos derechos como el derecho a la huelga.
Definición de

El patrono o empleador: Es la persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o mas
trabajadores en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo. Se distingue del
trabajador, quien siempre es una persona natural o física. Garantizará a sus trabajadores condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales
ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas en la entidad de trabajo, o con motivo de causas
relacionadas con el trabajo.
Concepto de empresa: Es una unidad económica-social organizada, integrada por elementos
humanos, que tiene por objeto la producción e intercambio de bienes y servicios.
Establecimiento: Es la reunión de bienes materiales y de personal permanente que trabaja en general
en un mismo lugar y tarea, sometido a una dirección técnica común.
Explotación y faena: Organización, sin personería jurídica, ni organización permanente que busca los
medios conducentes para el aprovechamiento de las riquezas de toda índole, y más en actividades
agrícolas, pecuarias, mineras e industriales.
Intermediario: Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se permite
contrataciones a través de intermediarios.
El contratista: Son aquellas personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de
ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores bajo su
dependencia. La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.
La responsabilidad solidaria: Debido a la evasión de las responsabilidades por parte de las empresas
usuarias de contratistas, el legislador se obligó a establecer la responsabilidad solidaria de quienes
utilizan los servicios de esas personas naturales o jurídicas, en lo concerniente a las obligaciones
impuestas por la ley del Trabajo. La responsabilidad del ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se
extiende hasta los trabajadores contratados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista
no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios
que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.
El principio de la unidad económica de la empresa – grupo de empresas: Se amplía
considerablemente la noción de grupos de empresas con la inclusión de las “entidades de trabajo” así
como también se restringe la contratación de otras empresas para que realicen trabajos a favor de los
empleadores.
Empresas de trabajo temporal (e. T. T.): Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la
tercerización. No se permite contrataciones a través de intermediarios.
Franquicia: Es un sistema de comercialización de bienes o servicios a través del cual una persona
natural o jurídica, denominada franquiciante, transmite contractual y temporalmente, a otra
denominada franquiciado, el uso de una marca y todos los conocimientos técnicos y operativos
necesarios para su implementación.
 a. Elementos
1. Una marca comercial distintiva
2. Un “saber hacer” y la formación impartida a los franquiciado
b. Caracteres
1. Es temporal
2. Es contractual
3. Se concede por un tiempo determinado
4. Se concede para un determinado territorio

Ajenidad
La ajenidad fue eliminada conforme a la nueva L.O.T.T., solo se tendrá que demostrar una prestación
de servicios personales bajo dependencia sin que sea necesario examinar si el servicio a que se hace
referencia fue prestado por “cuenta ajena” o en beneficio de un “patrono.
El tele-trabajo

Es una forma de trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional del trabajador e
implica el uso de telecomunicaciones e informática. Puede o no ameritar la presencia física del
trabajador en la empresa. Puede realizarse a tiempo global o parcial. Tienen los mismos derechos,
obligaciones y gastos que cualquier otro empleado, la única diferencia es que se utiliza el hogar como
oficina principal.

 El teletrabajo en el domicilio: Es aquel que se desempeña en el hogar del trabajador.

 El teletrabajo en oficina: Cuando el trabajador debe trasladarse a una oficina que dispone de
las instalaciones de de teletrabajo.

Sustitución de patronos

Existirá sustitución cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad
de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por
cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan
modificaciones.

Naturaleza Jurídica: Opera una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja obligación se
extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye la anterior. En la figura del derecho Laboral,
encontramos por efecto de la propia ley, se extiende por espacio de 1 año, debe plantearse
necesariamente en el libelo de demanda para poder exigir el cumplimiento en caso de condena
judicial.

Requisitos para que haya Sustitución de Patronos:

1. Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.

2. Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es decir, que el giro
que tenía la empresa antes de la transferencia continúe con el nuevo patrono.
3. Si la adquisición forzosa fue hecha por el estado como medida de protección al trabajo y al
proceso social de trabajo, no se considerara sustitución.

Efectos: No afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes. El patrono sustituido,
será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las obligaciones derivadas de esta Ley, de
los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la
sustitución, hasta por el término de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores,
caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido
o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el
término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

Tema #4: El Salario

Concepto de salario

Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo,

siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador por la
prestación de su servicio.

Concepto legal

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o

método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al
trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.

Elementos del salario

Se compone de muchos importes: Comisiones, Primas, Gratificaciones, Participación en beneficios

o utilidades, Sobresueldos, Bono Vacacional, Recargos por: días feriados, horas extras, trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

Condiciones generales de estipulación del salario

Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:

1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la
trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo
frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
Salario Normal

Se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en

forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del
mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que
esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno
de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.

Salario diario

Es aquel que percibe el trabajador por su jornada diaria.

Salario básico

El salario básico o normal es la retribución devengada en forma regular y permanente por el

trabajador durante su jornada ordinaria de trabajo, despojada de los incrementos accidentales o
eventuales (pago de horas extras, recargo del 50% de la remuneración por el trabajo en feriados y
días de descanso obligatorio; percepciones por trabajo en días adicionales de vacaciones, etc.); de
los que no guardan vinculación con el trabajo pactado (retribución de un servicio del trabajador
extraño a la labor objeto de su contrato); y, finalmente, de los que la propia Ley excluye
expresamente del salario por razones de política social.

Salario integral

La Ley no usa el término “integral”, más se usa para distinguirlo de otros tipos de salario, como el
normal o a destajo. El salario integral se emplea en la Ley para el Cálculo de las prestaciones de
antigüedad e indemnización por despido. Es aquel que incluye todo lo que el trabajador haya
percibido por su labor en la empresa (incluyendo las horas extras, feriados trabajados y las
utilidades de la empresa) en el mes correspondiente.

Beneficios sociales de carácter no remunerativo y supuestos legales

1. Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.

2. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3. Las provisiones de ropa de trabajo.
4. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6. El pago de gastos funerarios.
7. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones
colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario”.

Supuestos legales

1. Revisten carácter excepcional.

 2. Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden
satisfacer.
3. Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y
4. No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la
obligación, salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o
contratos individuales de trabajo”.

Las propinas

En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el
consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada
trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador recibiera propinas de
acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que
para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por
acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se
hará por decisión judicial.
Estimación de las propinas: El valor se estimara por convención colectiva o por acuerdo entre las
partes
Valoración de las propinas: El valor que se determinará considerando la calidad del servicio, el
nivel profesional y la productividad del trabajador, la categoría del local y demás elementos
derivados de la costumbre o el uso.

Principio “a trabajo igual, salario igual”

A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también

iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del
trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta.

Clases de salario

1. Salario por unidad de tiempo: Es aquel en el cual se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
2. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo: Es aquel que ha sido estipulado por
unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el
trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. La base del cálculo
no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la
misma labor.
3. Salario por tarea: Es aquel que ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la
duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de
la jornada.

Salario aplicable al…

 Pago de horas extraordinarias: Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta
por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada
respectiva.
  Salario aplicable al pago del día feriado y del día de descanso: El trabajador tiene derecho
a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya
prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Para el cálculo
se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana.
 Salario aplicable a las vacaciones anuales: El salario aplicable será el salario normal
devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del
disfrute. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el
promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente
anteriores a la oportunidad del disfrute.
 Salario aplicable al pago de prestaciones sociales: El salario aplicable será el último
salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador. En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a
comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el
promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el
trabajador o trabajadora.
 Salario aplicable a la bonificación vacacional: El salario aplicable será el salario normal, se
recibirá una bonificación especial equivalente a un mínimo de quince días de salario
normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario
normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

Forma de pago del salario

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador,
podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u
otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de la LOTT. No se
permitirá el pago con algún tipo de objeto representativo con que quiera sustituirse la moneda.

Personas legitimadas para recibir el pago del salario del trabajador

El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente en

forma escrita. Esta autorización será revocable.

Fecha y lugar de pago del salario

El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio
distinto, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.

Pago del bono nocturno: Artículo 117. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento
de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno,
se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Pago de horas extraordinarias: Artículo 118. Las horas extraordinarias serán pagadas con un
cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se
tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Pago del día feriado y del día de descanso: Artículo 119. El trabajador o trabajadora tiene derecho
a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya
prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Cuando se haya
convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán
comprendidos en la remuneración. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o
trabajadora por causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se
ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o
los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la
respectiva quincena o mes, según sea el caso. El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho
si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.
Artículo 120. Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo
realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.

Salario para vacaciones: Artículo 121. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes
efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute. En caso de salario por
unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado
durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.

Determinación anual de los salarios mínimos

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal
efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e
instituciones en materia socioeconómica. Sera igual para todos los trabajadores en el territorio
nacional y en moneda de curso legal.
 Tema #5: La protección del salario y la participación en las
utilidades

Privilegios de los trabajadores

El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al trabajador con
ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra
deuda del patrono, incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez del trabajo
a preservar esta garantía.

La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en la LOTT.

Atraso y quiebra del patrono

El juez con competencia laboral excluirá con prioridad al juez del atraso o quiebra y estos no
podrán actuar, hasta que se haya cumplido el procedimiento de ejecución forzosa y se halle
satisfecho a plenitud todos los derechos de los trabajadores.

Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones

Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por
concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos
causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para
garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección
de niños, niñas y adolescentes.

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa

Limites máximo y mínimo para el pago de las utilidades

Cada trabajador tendrá límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro meses. El pago de utilidades debe efectuarse dentro de
los primeros 15 días de diciembre o en la fecha que haya sido establecida mediante convención
colectiva.

Monto distribuible

Las empresas tienen la responsabilidad de distribuir al personal al menos el 15% de los beneficios
líquidos que hayan obtenido al final de su ejercicio fiscal, bajo la figura que se conoce como las
utilidades. Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración que
hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del ISLR.

Determinación de la participación individual en las utilidades

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se dividirá el
total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los
trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador
será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por
él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.

Oportunidad de pago de la participación individual en las utilidades

La cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto de participación en los beneficios o
utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre
del ejercicio de las entidades de trabajo.

Patronos sin fines de lucro

Estos patronos estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán
otorgar una bonificación equivalente por lo menos a 30 días de salario.
 Tema #6: La Jornada de Trabajo
Concepto legal

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición para
cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.

Elementos

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá

derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

Diferentes tipos legales de jornada de trabajo

1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de
ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de
siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada
nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
3. La jornada mixta, comprende períodos de trabajos diurnos y nocturnos, no podrá exceder
de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la
jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada
nocturna en su totalidad.

Personas no sometidas a limitaciones en la duración de la jornada

No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:

 Los trabajadores de dirección.

 Los trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo
continuo.
  Los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o con labores
discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el cual el
trabajador no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer
en su puesto de trabajo para responder a llamadas eventuales.
 Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos y los trabajadores.

Prolongación de la duración normal de la jornada

Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo en las

siguientes situaciones:

a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de

los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.
b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que
llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer
el resultado del trabajo.
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones, finiquitos y cuentas.
e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de
terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la población en
ciertas épocas del año.
f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones de
maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía
eléctrica o telecomunicaciones.

El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará como extraordinaria.

Casos de trabajos continuos y de emergencia

Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de los límites
diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por cada trabajador en un período de
ocho semanas, no exceda en promedio el límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas
que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en
el período vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono
vacacional

Descansos en la jornada de trabajo

El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse
más de cinco horas continuas. Durante dichos períodos los trabajadores tienen derecho a
suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios.

Las horas extraordinarias de trabajo

Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas
extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de
emergencia.
Limitaciones

La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley,
estarán sometidas a las siguientes limitaciones:

a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de
diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

Pago de horas extraordinarias

Las horas extraordinarias serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se
tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Requisitos legales y tramitaciones ante la inspectoría del trabajo para el trabajo de las
horas extraordinarias

Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo.

Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector del Trabajo podrá
hacer cualquier investigación para conceder o negar el permiso a que se refiere este artículo. El
Inspector comunicará su decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de 48 horas siguientes
al recibo de la solicitud.

En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas extraordinarias,

de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso del Inspector del Trabajo, a
condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se comprueben las causas que lo
motivaron.

En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora del
Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la presente Ley, sin perjuicio
de las sanciones que resulten aplicables.

Días hábiles

Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.

Días de descanso

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos
días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

Días feriados
Son días feriados, a los efectos de esta Ley:

a) Los domingos;
b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el
24, 25 y el 31 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se
declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades,
hasta un límite total de tres por año.

Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las
entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las
excepciones previstas en esta Ley.

Pago del día de descanso semanal

Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado,
calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.

Pago y descanso compensatorio por domingos trabajados y forma de pago

Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su
descanso semanal obligatorio

 Por cuatro o más horas, tendrá derecho al a un día completo de salario y de descanso
compensatorio; y,
 Menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso
compensatorio.

Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al

domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
 Tema #7: El régimen de descanso
Derecho al descanso

Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro
horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá
de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a
los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se
dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo
físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en
las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.

El descanso semanal

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos
días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

Las vacaciones anuales

Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un

período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

Días legales y adicionales de disfrute

Las primeras vacaciones de trabajo el periodo de vacaciones será por 15 días, posteriormente los
años sucesivos al primer año tendrán derecho además a un día adicional remunerado por cada
año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.

Las Vacaciones Fraccionadas

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la
terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que
se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año,
como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Calculo de la bonificación vacacional fraccionada

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual): 5800 Bs.

Vacaciones anuales à 18 días
Tiempo de servicio à 9 meses

5800 Bs/30= 193,33 Bs 3479,44 * 9 = 2609,95

193,33 Bs * 18= 3479,44 12

Es decir, que el bono vacacional correspondiente al trabajador será de 2609,95 Bs. por los 9 meses
laborados

La bonificación vacacional (art. 192 lott)

Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de 15 días de
salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario
normal.

Formas de remuneración

Este bono vacacional tiene carácter salarial. El pago del salario correspondiente a los días de
vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Días legales y adicionales de pago

El patrono deberá pagar la bonificación especial por 15 días más un día más de salario por cada
año de servicio, hasta un total de 30 días de salario normal.

Cálculo del bono vacacional

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual): 5800 Bs.

Bono Vacacional à 16 días
Tiempo de servicioà 4 años

5800 Bs/30= 193,33 Bs (Salario diario base, normal) 3093,33 + 579.99 = 3673.32
193,33 Bs * 16= 3093,33 193.33 x 3 = 579.99
Por cuatro años laborados le corresponderían al trabajador 3673.32Bs.

Tema #8: La prestación de antigüedad

Concepto

Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad
en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales establece el
pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario
devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de
exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de
valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

Calculo

Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones

sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario
devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el
trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositara a
cada trabajador dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de
salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones
sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis
meses calculada al último salario.
d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor
entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y
el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.
 e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le
corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de
salario por mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la
terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a
la tasa activa determinada por el BCV, tomando como referencia los seis principales
bancos del país.

Opciones legales del trabajador

a) Préstamos o avales

Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la entidad de trabajo, el

patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del
saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar
en perjuicio del trabajador.

b) Anticipos a cuenta de la prestación de antigüedad

El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un 75% de lo depositado como

garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:

 La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;

 La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;
 La inversión en educación para él, ella o su familia; y
 Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.

El régimen legal de administración patronal de la prestación de antigüedad

Artículo 141. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les
recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de
prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de forma
proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o
trabajadora al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los
derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata.
Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los
mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las
acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera
otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo,
salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en
protección de niños, niñas y adolescentes.
Artículo 150. Los jueces o juezas de la jurisdicción laboral tendrán competencia para la ejecución
de los créditos laborales y excluirá con prioridad la competencia del Juez o Jueza del atraso o de la
quiebra y estos no podrán actuar, ni tramitar el procedimiento de atraso o de quiebra hasta que
haya concluido el procedimiento de ejecución forzosa y se hallan satisfechos a plenitud todos los
derechos de los trabajadores y las trabajadoras.

Artículo 151. El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al
trabajador o la trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y
preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona, incluyendo los créditos
hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a preservar esta garantía. La
protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en esta Ley.

Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son solidariamente
responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el
cumplimiento de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre
los bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.

Beneficiarios de la prestación de antigüedad en caso de fallecimiento del trabajador

En caso de fallecimiento del trabajador tendrán derecho a recibir las prestaciones sociales que le
hubieren correspondido:

c) Los hijos e hijas;

d) El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos, a la
persona con la cual el trabajador hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su
fallecimiento;
e) El padre y la madre;
f) Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.

Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de que las
prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida sean pedidas simultánea o
sucesivamente por dos o más de dichas personas, la indemnización se distribuirá entre todas por
partes iguales.

El patrono quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las prestaciones sociales
del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro
de los tres meses siguientes a su fallecimiento.
 Tema #9: Terminación de la relación de trabajo
Formas y conceptos de la terminación de la relación laboral

1. Despido: Es la manifestación de voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación

de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. El despido será:
a. Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por
esta Ley.
b. No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en
causa legal que lo justifique.
2. Retiro: Es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner
fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y
libre de coacción.
3. Voluntad común de las partes
4. Causa ajena a la voluntad de ambas

Causas justificadas del despido del trabajador (Se debe pedir autorización a la
Inspectoría del Trabajo)

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.Hecho intencional o
negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
 d) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
e) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el
cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador se
considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que
no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo.
f) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
g) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
h) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
i) Abandono del trabajo.
j) Acoso laboral o acoso sexual.

Causas justificadas del retiro del trabajador

Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o
familiares que vivan con él o ella:

a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él
o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su
familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador considere inconveniente la
sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de
trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su
reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Concepto de despido indirecto

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador para que realice un trabajo de
índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley,
o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que
preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en
el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios
sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a éste.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior.
 d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
f) En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de
sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Hechos que no implican tal despido

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un período de

prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no
podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado
temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por
falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro
de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa
días.

El preaviso (no es obligatorio)

Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del
trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso
conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.
c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

Efectos

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los
beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.
Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando
exista causa justificada para ello.

Omisión del preaviso

En caso de preaviso omitido, el patrono, deberá pagar al trabajador, los beneficios

correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio. Sí el trabajador renuncia, y tiene que
trabajar un mes de preaviso y no lo trabaja, el empleador tiene que pagarle los beneficios hasta el
día que trabajó, sin poder descontarle el tiempo que debió haber trabajado por preaviso y que no
trabajó.
Forma de indemnización a pagar por haber omitido la obligación de notificar el preaviso
y tipo de salario aplicable

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., el trabajador no tiene ninguna sanción sí no le avisa

anticipadamente al empleador sobre su renuncia.

Efectos del art 125 de la ley orgánica del trabajo

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., se estableció el derecho a la estabilidad absoluta limitándose toda

forma de despido siempre que no exista una causa legal que lo justifique, razón ésta por la que
quedó eliminada de la nueva ley la indemnización prevista en el artículo 125 de la derogada LOT.

La indemnización por despido y cálculo

Indemnización por despido indirecto

En los casos de despido sin causas que lo justifiquen el trabajador tendrá derecho a recibir,
además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a dichas prestaciones por concepto de
indemnización. Una recibido esto, no se llevara a cabo el procedimiento de estabilidad, y esto
terminara con el pago de los salarios caídos.

Improcedencia del preaviso

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando
exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta
días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener
conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad
unilateral.

La indemnización por daños y perjuicios por ruptura de los contratos a término

Cuando el trabajador o se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del

vencimiento del término, el patrono deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo
monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el
vencimiento del término y la indemnización prevista en la LOTT.

La constancia de trabajo

A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador lo exija, el patrono o la patrona

deberán expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:

a) La duración de la relación de trabajo.

b) El último salario devengado.
c) El oficio desempeñado.
En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este
artículo.