Conflicto.

▪ "La conducta que resulta de un proceso en el que una unidad busca un

incremento de su propio interés en su relación con los otros. Este incremento debe
resultar de una acción determinada, no de una circunstancia fortuita... Las
unidades no están en conflicto cuando no existe interferencia deliberada o si ellos
han llegado a un acuerdo sobre su posición final, pero acontecimientos fuera de
control impiden u obstaculizan su consecución".
"Desacuerdo entre los miembros acerca de los medios de la organización, los
fines o ambos". (Touzard, 1981) (Fernández, 1999).

Fuentes de conflicto.
Los conflictos pueden surgir de diversas fuentes conflictivas, generalmente estas
se combinan dando pie a la información de un conflicto latente, el cual saldrá a la
superficie gracias a algún evento precipitante que haga que el fenómeno se
convierta en un conflicto manifiesto.
Es de gran importancia determinar cuál es la fuente del conflicto en tanto que este
factor influyera en la forma como debamos conducir la audiencia de conciliación y
exigirá ciertas estrategias del conciliador para buscar una eventual solución:
 Los hechos: el conflicto surge por un desacuerdo sobre lo que es. Es decir,
las partes tienen una percepción distinta de la realidad (lo que es).
 Los escasos recursos: los conflictos basados en intereses que provienen
del desacuerdo sobre la distribución de ciertos recursos escasos.
 Las necesidades humanas básicas: los desacuerdos sobre las necesidades
son desencuentros relacionados a qué debe satisfacerse o respetarse para
que cualquier persona o grupo social pueda desarrollarse plenamente.
 Los valores: estos conflictos: estos se basan en la diferencias en cuanto a
los que debería ser como factor determinante de una decisión política, de
una relación, o de alguna otra fuente de conflicto.
 La relación: la situación conflictiva proviene del estilo de interacción
reinante entre los actores en conflicto, la calidad de comunicación que
mantienen, las emociones o percepciones que poseen uno del otro.
 Estructura: el conflicto surge por el modo como se ha conformado la
estructura dentro de la cual interactúan los actores en conflicto, la cual
fomenta desigualdad, asimetría de poderes, falta de equidad y
eventualmente opresión. (Ormachea Choque, 2011)
 Clasificación del conflicto.

 Según su contenido: políticos, culturales, técnicos, etc.

 Según el número de personas implicadas: entre individuos, entre
individuo/s y grupo/s, entre grupos pequeños o grandes, entre grupos
muy pequeños o muy grandes.
 En función del interés por la otra persona se establecen diferentes
objetivos que hay que conseguir:
o Competición: ambas partes tratan de conseguir el mayor
beneficio, independientemente de que esto perjudique al
contrario.
o Evitación: los implicados pierden interés en solucionar el
problema, de manera que ambos salen perjudicados.
o Acomodación: una de las partes decide ceder y someterse al
deseo del otro, que impone sus condiciones por encima de los
deseos del contrario.
o Pacto o capitulación: es la meta de la negociación. Los
participantes renuncian a algunos beneficios para que todos
puedan conseguir una solución satisfactoria al problema.
o Cooperación: ambos alcanzan una solución beneficiosa sin
tener que renunciar a nada.

Medidas y habilidades para resolver conflictos.

 Cree y mantenga un vínculo, incluso con su “adversario”
La clave para desarticular un conflicto radica en establecer un vínculo —o
restablecerlo si se ha deteriorado— con la otra parte. Para ello no es necesario
que ese individuo nos agrade; lo único que hace falta es un objetivo en común.
Trate a la persona como a un amigo, y base la relación en el respeto mutuo y la
cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el
problema, y evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones
intensas.

 Entable un diálogo y negocie

Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse
concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No se
muestre hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que además
de dialogar se “regatea”. El diálogo y la negociación producen transacciones
genuinas y productivas para ambas partes.

 “Ponga el pescado sobre la mesa”

Esta expresión significa plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La frase
proviene de Sicilia, donde los pescadores, que mantienen vínculos muy fuertes,
exponen su sangriento botín del día sobre una gran mesa, para limpiarlo en
conjunto.
Si usted deja pescado “bajo la mesa”, empieza a pudrirse y a oler mal. En cambio,
una vez que plantea el problema, puede empezar a aclarar el enredo. Sea directo
pero respetuoso, y hable en el momento oportuno.
 Comprenda la causa del conflicto
Entre las raíces de una discrepancia se encuentran las diferencias en materia de
objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas de
un problema. “Se trata del control de calidad” y “Lo que falla es la producción”, y
hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad, la inseguridad, la
resistencia al cambio y la confusión de roles son otros motivos de desacuerdo.
Es crucial determinar si un conflicto guarda relación con intereses o necesidades.
Los intereses son más transitorios y superficiales, como la posesión de tierras, el
dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar:
identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos conflictos parecen
obedecer a intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.
 Aplique la ley de la reciprocidad
La reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. En general, lo que
uno da es lo que recibe. Recientemente, varios investigadores han descubierto
“neuronas espejo” en el cerebro, lo cual indica que nuestro sistema límbico
(cerebro emocional), donde se encuentra la empatía, recrea en nosotros la
experiencia de las intenciones y las emociones del otro. El intercambio y la
adaptación interna permiten que dos individuos sean capaces de identificarse con
los estados interiores del otro. En consecuencia, ambos podrán hacer las
concesiones necesarias en el momento debido.

 Construya una relación positiva

Una vez establecido un vínculo, nutra la relación y siga tras el logro de sus
objetivos. Trate de equilibrar la razón y la emoción, porque emociones como el
miedo, el enojo, la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas.
Entienda el punto de vista de la otra persona, lo comparta o no. Cuanto más
efectiva sea la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de
concordancia, mejor comprenderá las preocupaciones del otro, y así mejorará sus
probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Los vínculos
más fuertes se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración
positiva incondicional”.
Sentirse aceptados, dignos y valorados son necesidades psicológicas básicas. Y,
como demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes, es más
productivo persuadir que coaccionar.

Referencias
Kohlrieser, G. (31 de Octubre de 2017). http://emprendedoresnews.com. Obtenido
de http://emprendedoresnews.com/liderazgo/seis-habilidades-para-resolver-
conflictos.html
Ormachea Choque, I. (2011). Teoria de los conflictos.
psicoactiva.com. (2015). Psicoactiva.com. Obtenido de
https://www.psicoactiva.com/blog/los-conflictos-tipos-causas-alternativas-
solucion/

Fernández, M. (1999). Aspectos positivos y negativos del conflicto. In J. F.

Morales, & S. Yubero (Eds.), El grupo y sus conflictos (pp. 25-46). Ciudad Real:
Universidad de Castilla- La Mancha.
Touzard, H. (1981). La mediación y la resolución de conflictos. Barcelona: Herder.