MOTIVACIÓN

Definición
Koontz, Weihrick y Cannice (2008), es un término general que aplica a todo tipo de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fueras similares (p. 415). La motivación es
aplicada a todo lo concerniente a lo personal, dentro de ellos se encuentran las
situaciones intangibles como nuestras necesidades y deseos.

Freeman, Stoner y Gilbert (2009), es una característica de la psicología humana que

contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan,
canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.
Motivar es el promeso administrativo que consiste en influir en la conducta de las
personas, basado en el conocimiento de “qué hace que la gente funcione” (p. 484). La
motivación contiene factores que fortalecen y mejoran la conducta de la persona, a
través de la generación de emociones, deseos o impulsos, contribuyendo así en el grado
de compromiso personal.

Bernal C. y Sierra H. (2008), la motivación comprende factores (impulsos internos y

fuerzas externas) capaces de provocar dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo.
Es decir que la motivación implica aspectos de carácter individual o personal, aspectos
del entorno o ambiente organizacional, sociocultural y demás en el que actúan las
personas para realizar sus actividades (p. 156). Se infiere que la motivación tiene
aspectos personales, ambientales, sociales, etc. Estos aspectos influyen en la realización
de las actividades propias.

Hellriegel D., Jackson S. y Slocum J. (2008), es un estado psicológico que se presenta

siempre que las fuerzas internas y/o externas estimulan, dirigen o mantienen los
comportamientos. En las organizaciones, los comportamientos de los empleados que
interesan incluyen los productivos e improductivos. Algunos comportamientos
productivos significan permanecer concentrado en los aspectos más importantes del
trabajo, así como ser un buen ciudadano corporativo. Algunos de los comportamientos
improductivos incluyen perder el tiempo en lugar de trabajar, así como ser antisocial,
hostil y hasta violento con los compañeros de trabajo. Cuando los administradores
comprenden las motivaciones de los empleados, pueden incrementar los
comportamientos productivos como llegar a tiempo y hacer un esfuerzo extra y también
disminuir los comportamientos que alteran el orden, como llegar tarde, hurtar cosas y
perder el tiempo (p. 458).

Supuestos básicos de la motivación

Freeman, Stoner y Gilbert (2009), mencionan tres supuestos básicos:
1. En primer término por lo general, se presupone que la motivación es buena, se
nos enseña en diferentes circunstancias que uno no se puede sentir bien respecto
a sí mismo si no está motivado. Este término mantiene que la motivación sea
buena, indica que uno debe sentirse bien en cualquier circunstancia así no se
encuentre motivado.
2. En segundo, la motivación es un factor, de entre varios, que interviene en el
desempeño del personal. También son importantes otros factores como la
capacidad, los recursos y las condiciones para el desempeño. Este término indica
que la motivación es un factor influyente en el desempeño propio de la persona
con factores como las condiciones laborales.
3. En tercero, tanto gerentes como investigadores presuponen que no hay mucha
motivación y que ésta se debe reponer periódicamente. Se establece que la
motivación debe darse de manera seguida para mejorar la personalidad de los
colaboradores.
4. En cuarto, la motivación es un instrumento que permite a los gerentes ordenar
las relaciones laborales en las organizaciones. Si los administradores saben qué
mueve a las personas que trabajan para ellos, pueden adaptar las asignaciones y
recompensas laborales a lo que hace que estas personas “funcionen” (p. 485).
Este término nos habla acerca de que la motivación sirve como herramienta para
los gerentes, que deben asignar recompensas y asignaciones que mantengan a
sus trabajadores a gusto con su trabajo.

Tipos de motivación
Koontz, Weihrick y Cannice (2008), en su libro mencionan los tres tipos de
necesidades de McClelland
a) Poder: Las personas con una alta necesidad de poder tienen gran preocupación
por ejercer influencia y control. Estos individuos buscan posiciones de
liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a menudo suelen
discutir; les gusta imponer, suelen ser muy expresivos, disfrutan de enseñar y
 hablar en público (p. 427). El poder implica tener influencia y control sobre las
demás cosas, los individuos que poseen poder buscan el liderazgo, imponiendo
sus enseñanzas y expresando el buen hábito de conversación.
b) Afiliación: Por lo común derivan placer cuando son amados y tienden a evitar el
dolor de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que
les preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un sentido de
intimidad y comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en
problemas y disfrutar una interacción amistosa con los demás (p. 427). La
afiliación permite que las personas interactúen con las demás y busquen
involucrarse con ellas ya sea para ayudarlos o para lograr una interacción de
amistad, asimismo las personas que practican la afiliación suelen evitar los
rechazos sociales de la sociedad.
c) Logro: Tienen el intenso deseo del éxito y un igual temor intenso del fracaso.
Quieren ser desafiados y se establecen metas moderadamente difíciles (más no
imposibles). Asumen un enfoque realista al riesgo; no es probable que sean
jugadores, sino más bien prefieren analizar y evaluar problemas (p. 428). El
logro es un factor importante que deben adoptar las personas, puesto que con
ello se busca alcanzar el éxito y se proponen metas que por más difíciles que
sean buscan la solución de las mismas, asimismo se analizan las situaciones y se
evalúan los problemas para determinar acciones.

Indicadores de la dimensión motivación

Koontz, Weihrick y Cannice (2008), en su libro mencionan las cinco necesidades de
Maslow:
a) Necesidades fisiológicas: Se trata de las necesidades básicas para sostener la
vida humana misma, como alimento agua, calor, abrigo, sueño. Cuando estas
necesidades quedan satisfechas al grado necesario para mantener la vida, otras
necesidades no motivarán a las personas (p. 417). Estas necesidades expresan los
factores esenciales de la vida humana, deben ser cumplidas para mantener a las
personas motivadas de principio a fin sin ser alteradas o pasadas por alto.

b) Necesidades de seguridad: Las personas quieren estar libres de peligros físicos y

del temor de perder el trabajo, propiedades, alimentos o abrigo (p. 417). Estas
necesidades buscan que no existan peligros tanto físicos como psicológicos,
 asimismo existe el temor de pérdida de trabajo en los colaboradores de una
empresa.

c) Necesidades de afiliación o aceptación: Ya que las personas son entes sociales,

necesitan pertenecer ser aceptadas por otros (p. 418). Esta necesidad busca la
igual y aceptación social de las personas.

d) Necesidades de estima: Una vez que las personas empiezan a satisfacer su

necesidad de pertenecer, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí
mismas, como por otros (p. 418). Esta necesidad busca que las personas sean
estimadas por sus logros y éxitos obtenidos, ya sea de manera personal o grupal.

e) Necesidad de autoactualización: Considerada la necesidad más alta de la

jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse,
maximizar nuestro potencial y lograr algo (p. 418). Esta necesidad explica la
necesidad de conversión personal buscando superar expectativas y logrando
metas propuestas.

LIDERAZGO
Definición
Koontz, Weihrick y Cannice (2008), se define como influencia, es decir, el arte o
proceso de influir en las personas para que participen dispuestos y con entusiasmo hacia
el logro de las metas del grupo. Apropiadamente, las personas deben ser alentadas a
desarrollar no sólo con disposición a trabajar, sino a hacerlo con celo y confianza. El
celo es energía, entusiasmo e intensidad en la ejecución del trabajo la confianza refleja
experiencia y capacidad técnica. Los líderes actúan para ayudar a un grupo a alcanzar
los objetivos a partir de la aplicación máxima de sus capacidades. No se colocan detrás
de un grupo para empujar e impulsar; se colocan ante el grupo para facilitar el progreso
e inspirar el logro de las metas organizacionales (p. 440 – 441). Es la función que
ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas
para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que
participan de ese grupo a alcanzar una meta común.
Freeman, Stoner y Gilbert (2009), proceso de dirigir las actividades laborales de los
miembros de un grupo y de influir en ellas (p. 514).

Bernal C. y Sierra H. (2008), el liderazgo en las organizaciones debe consistir en

inspirar y guiar a las personas hacia el logro de los objetivos de la organización. Es
considerado también el proceso en el cual influyen los líderes sobre seguidores, y
viceversa, para lograr los objetivos de las organizaciones a través del cambio (p. 171).
Conjunto de habilidades que debe poseer determinada persona para influir en la manera
de pensar o de actuar de las personas, motivándolos para hacer que las tareas que deben
llevar a cabo dichas personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta
forma a la consecución de los logros

Hellriegel D., Jackson S. y Slocum J. (2008), es la relación de influencia entre los

líderes y los seguidores que luchan por generar un verdadero cambio y resultados que
reflejen los fines que comparten. El liderazgo adopta muchas formas y se puede utilizar
para una enorme variedad de propósitos (p. 497). El liderazgo es lo que caracteriza a un
líder. Un líder, por su parte, es una persona que dirige o funda, crea o junta un grupo,
gestiona, toma la iniciativa, promueve, motiva, convoca, incentiva y evalúa a un grupo,
ya sea en el contexto empresarial, militar, industrial, político, educativo, etc.

Indicadores de la dimensión el liderazgo

Koontz, Weihrick y Cannice (2008), en su libro mencionan los componentes del
liderazgo:
a) Poder: Capacidad de utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
b) Compresión: La capacidad de comprender que los seres humanos tiene
diferentes fuerzas motivadoras en distintos momentos y en diferentes situaciones
c) Inspirar: Habilidad de inspirar a los seguidores a aplicar todas sus capacidades a
un proyecto, la inspiración proviene de las cabezas del grupo, quienes pueden
tener cualidades importantes que dan lugar a la lealtad, la devolución y el fuerte
deseo de parte de los seguidores de promover lo que los líderes quieren (p. 442).
TRABAJO EN EQUIPO
Definición
Koontz, Weihrick y Cannice (2008), es un pequeño número de personas con
habilidades complementarias y comprometidas con un propósito común, serie de metas
de desempeño y enfoque de los que son mutuamente responsables (p. 477). Cuando se
trabaja en equipo, se aúnan las aptitudes de los miembros y se potencian sus esfuerzos,
disminuye el tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los resultados.

Freeman, Stoner y Gilbert (2009), un equipo se define como dos o más personas que
interactúan y se influyen entre sí, con el propósito de alcanzar un objetivo en común.
Existen dos tipos de equipos (p. 546). Los equipos de trabajo están formados por
personas, que aportan a los mismos una serie de características diferentes (experiencia,
formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los
resultados que obtengan esos equipos.

Bernal C. y Sierra H. (2008), un equipo de trabajo es un conjunto de personas

asignadas o auto asignadas, de acuerdo con sus habilidades o competencias específicas,
para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador (p. 194).

Hellriegel D., Jackson S. y Slocum J. (2008), se forma cuando dos o más personas
tienen contacto personal, de forma continua, con un propósito. En casi todas las
organizaciones se encuentran muchos tipos de grupos, algunos de ellos son formales y
se encargan de desempeñar el trabajo de la organización. También hay grupos
informales, como las ligas de boliche y los grupos de apoyo a los padres. Un grupo
informal está compuesto por un número pequeño de personas que con frecuencia
participan en ciertas actividades y que comparten su opinión respecto al objeto de
satisfacer sus necesidades comunes (p. 564). Un equipo se puede organizar para el
logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta
organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro
del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del
total de los resultados del equipo.
Características
Koontz, Weihrick y Cannice (2008), las características de un equipo de trabajo son:
 Los miembros del grupo comparten uno o más metas comunes, como las metas
de un grupo a desarrollar.
 Requieren interacción y comunicación entre los miembros.
 Asumen roles.
 Los grupos son parte de un grupo mayor (p. 474)

Tipos de equipos
Freeman, Stoner y Gilbert (2009), divide los tipos de equipo en formales e informales:
Equipos Formales: Son creados por los gerentes, deliberadamente, con el propósito de
encargarles tareas específicas que le sirven a la organización para alcanzar sus metas.
a) Equipo de mando: Que consta de un gerente y de todos los empleados que
dependen de eses gerente.
b) Equipo de comité: El cual, por regla general, dura mucho tiempo y se encarga de
problemas y decisiones que se repiten.
c) Equipos de tareas o proyectos: Estos equipos se crean para atacar un problema
específico y, por lo normal, se desmantelan cuando se termina la tarea o se
resuelven los problemas. (p. 546)

Equipos Informales: Suelen subordinar parte de sus necesidades individuales a las del
equipo en general. A cambio, el equipo los respalda y los protege. (p. 547)
Los grupos informales cumplen 4 funciones básicas:
 Mantienen y refuerzan las normas y los valores que sus miembros tienen en
común.
 Ofrecen a sus miembros la sensación de satisfacción posición y seguridad social.
(p. 547).

Indicadores de la dimensión trabajo en equipo

Koontz, Weihrick y Cannice (2008), considera que las etapas del desarrollo son 4:
a) Formativa: Etapa inicial en la cual el grupo se forma y aprende el tipo de conducta
que resulta aceptable al grupo (orientación y aclimatación).
 b) Normativa: Se absorben los conflictos que han surgido en la etapa anterior y
supuestamente se resuelvan. (p. 465)

COMUNICACIÓN
Definición
Koontz, Weihrick y Cannice (2008), es la transferencia de información de un emisor a
un receptor, siendo la información comprendida por el receptor. Teniendo como
propósito obtener información disponible para actuar o facilitar procesos de cambio,
influir la acción hacia el bienestar de la empresa. Especialmente la comunicación es
necesaria:
a) Para establecer y diseminar las metas de un empresa.
b) Desarrollar planes para su logro.
c) Organizar los recursos humanos y otros de la manera más eficiente y efectiva.
d) Seleccionar, desarrollar y valuar a los miembros de la organización.
e) Liderar, dirigir, motiva y crear un clima en el que las personas quieran
contribuir.
f) Controlar el desempeño (p. 486)

Freeman, Stoner y Gilbert (2009), la comunicación presenta tres motivos

primordiales. En primer lugar, la comunicación representa la hebra común para los
procesos administrativos de la planificación, la organización, la dirección y el control.
En segundo lugar, las habilidades efectivas para la comunicación pueden permitir que
los gerentes aprovechen la amplia gama de talentos que existe en el mundo pluricultural
de las organizaciones. En tercer lugar, los gerentes pasan mucho tiempo
comunicándose, dedican horas a comunicarse frente a frente, o de manera electrónica,
telefónica, con los empleados, supervisores, proveedores o clientes (p. 575 – 576). La
comunicación es primordial para la base de una organización debido a que de esta
manera se contribuye de mejor manera en la realización de las actividades asignadas,
para esto es necesario que se cumplan estos tres motivos principales que se relacionan
en la búsqueda de una buena comunicación y por ende una mejor dirección.

Bernal C. y Sierra H. (2008), la comunicación es todo acto humano que se da en la

interrelación entre dos o más personas. Es decir que comunicación es toda acción
humana que implica interrelación entre las personas (p. 185).
Es un proceso de intercambio de información, en el que un emisor transmite a un
receptor algo a través de un canal esperando que, posteriormente, se produzca una
respuesta de dicho receptor, en un contexto determinado.

Hellriegel D., Jackson S. y Slocum J. (2008), es la comprensión, transmisión e

intercambio de información de una persona a otra por medio de símbolos que tienen un
significado. Se trata de un proceso para enviar, recibir y compartir ideas, actitudes,
valores, opiniones y hechos. La comunicación requiere que haya un emisor (que inicia
el proceso) y un receptor (que completa la conexión de la comunicación).
Cuando el receptor proporciona retroalimentación de que el mensaje ha sido recibido
como se pretendía, el ciclo de la comunicación se completa (p. 531).

Guías para mejorar la comunicación

Koontz, Weihrick y Cannice (2008), la comunicación efectiva es la responsable de
todas las personas de la organización, gerentes y no gerentes, de trabajar hacia una meta
común. Determinar si la comunicación es efectiva puede ser evaluado por los resultados
propuestos. Las siguientes guías ayudan a superar las barreras de la comunicación:
1. Aclarar el propósito del mensaje
2. Utilizar codificación inteligible.
3. Consultar los puntos de vista de otros.
4. Considere las necesidades de los receptores.
5. Utilice el tono y lenguaje apropiados para asegurar la credibilidad
6. Obtenga realimentación.
7. Considere las emociones y motivaciones de los receptores.
8. Escuche (p. 502 - 503).

Indicadores de la dimensión comunicación

Freeman, Stoner y Gilbert (2009), en su libro mencionan que existen dos tipos de
comunicaciones
a) Comunicación formal: Es el medio de comunicación respaldado por los gerentes
y probablemente controlados por ellos, estos influyen en la efectividad de la
comunicación en dos sentidos; en primer lugar, los canales formales abarcan una
distancia cada vez mayor, conforme las organizaciones van desarrollándose y
 creciendo; en segundo lugar, pueden inhibir el libre flujo de información entre
niveles de la organización (p. 584 – 585)

b) Comunicación lateral e informal: Suele seguir el patrón del flujo de trabajo de la

organización; ocurre entre miembros de grupos de trabajo, entre un grupo de
trabajo y otro, entre miembros de diferentes departamentos y entre el personal de
línea y el administrativo. El propósito central de la comunicación informal es
ofrecer un canal directo para coordinar a la organización y para resolver
problemas (p. 588).